ROL EN UITDAGINGEN VAN DE HR BUSINESS PARTNER ANNO 2014 VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

STRATEGISCH HR SEMINARIE 16 OKTOBER 2014

GEORGES ANTHOON

1. Grootste uitdagingen van een HR Business Partner

Wat zijn uw grootste uitdagingen als HR Business Partner?

2. Is HR Business Partner een zware job ?

Jullie hebben een ‘harde’ job, niet...?

WAAROM ?

- We komen te vaak ‘ongevraagd’ ...

- Iedereen heeft er een mening over...

- We zitten tss hamer en aambeeld

Sommige line managers zeggen dat …

... de meeste HR programma’s & tools evenveel effect hebben op de ‘prestaties’ van een organisatie als een regendans op het weer “ …

En toch zijn we vaak gefrustreerd, niet...?

“Why we hate HR ? “(Keith Hammonds, Post Company Magazine, November 2005)

2. HR brengt weinig toegevoegde waarde!

3. HR werkt nooit in ons belang (zegt line mgt)!

Het imago van HR...

1. HR mensen zijn niet de ‘beste spelers’ van het bedrijfsteam.

4. HR mensen brengen het nooit tot de ‘corner’ office...

Het imago van HR... (2)

De HR frustratie: maar hoe ziet HR zichzelf?....

Dave Ulrich: “ Omdat HR al te vaak de Inside-Out Approach toepast”

HR Praktijken, Processen en

Systemen ontwikkelen

Uitleggen wat en hoe we de dingen in HR

zien en willen doen en waarom de business

dat ‘nodig’ heeft

Aan line mgt communiceren wat voor een goede job

we als HR doen

Hoe komt dat eigenlijk ?

3. Wat is het beste ‘service-model’ voor HR ?

Hoe oplossen ?

De business strategie analyseren en

voorstellen doen van waar HR toegevoegde

waarde kan leveren

Ontwikkelen van een HR strategie, in support van

de business met relevante KPI’s

De KPI’s gebruiken om te bewijzen hoe HR

inputs leiden tot business performance

Dave Ulrich: “HR moet de Outside-In Approach toepassen“

Strategische vragen van het lijn-mgt

Wat verwachten lijnmgrs van HR ?

V

R A A G

Administratief + operationeel HR

AANVRAAG Strategische HR

Services Wat kan HR afleveren ?

A

B

C

D

Het juiste HR Service model: waar staat HR in de overheid ?

Een betere relatie tussen HR en Business (lijn mgt)

HR zal meer betrokken worden

in strategisch planning proces

Meer druk op HR qua

verwachtingspatroon

Top (lijn)management heeft

een positieve perceptie over

HR

Voldoende investeringen

in the HR functie

HR levert goed werk af

omtrent de afgesproken

prioriteiten als effectieve

& efficiente HR BUSINESS

PARTNER !

HR manages in lijn met

de business prioriteiten

Hier start alles !

Dus eerder “gekocht worden ipv te “verkopen” ...

De gouden regel: “waarde” wordt bepaald door de koper…

4. Wat is het ULRICH ‘service-model’ voor HR ? Welke rollen moet HR spelen ?

Evolutie in de tijd

HR Administrative Utility

HR Strategy

HR Outside/In

HR Functional Expertise

HR outside-in: evolutie van HR mgt

(< Dave Ulrich)

Evolutie van het HR service model van Dave Ulrich

Strategic

Processes People

Operational

STRATEGIC

PARTNER

ADMINISTRATIVE

EXPERT

EMPLOYEE

CHAMPION

CHANGE

AGENT

(Prof.Dave ULRICH, HR Champions 1998)

Strategic

Processes People

Operational

STRATEGIC

PARTNER

ADMINISTRATIVE

EXPERT

EMPLOYEE

CHAMPION

CHANGE

AGENT

Het originele model van Dave ULRICH

Een verdere evolutie van het model van Dave ULRICH (2010)

INTEGRATION

Evolutie van het HR service model van Dave Ulrich

Een verdere evolutie van het model van Dave ULRICH (2010)

De laatste evolutie van het model van Dave ULRICH (2012)

Evolutie van het HR service model van Dave Ulrich

Definities van de laatste versie van het Ulrich model – 2012 (1)

Credible activist ( HR’s belanrijkste competentie volgens Ulrich!)

•Persoonlijk “vertrouwen” (trust) uitstralen als HR professional, omwille van je business kennis en het juist inzetten van je HR skills

•Credibiliteit krijg je ‘door als HR af te leveren wat je beloofd hebt’ en door een persoonlijke relatie op te bouwen met lijnmgt die gebaseerd is op vertrouwen (later meer)

Capability builder

• HR heeft een rol in het ontwikkelen van ‘individuele’ capabilities en competenties ten dienste van een effectieve en sterke organisatie

• ‘Capabilities’ omvatten o.m.: customer service, snelheid van handelen, kwaliteit, efficiëntie, innovatie en samenwerking binnen een omgeving waar werknemers een zinvolle job kunnen doen in lijn met de doelstellingen van het bedrijf

Definities van de laatste versie van het Ulrich model – 2012 (2)

Change champion

• HR helpt om verandering in te voeren op ORGANISATIE niveau (processen), op INITIATIEF niveau ( making things happen) en op INDIVIDUEEL niveau (persoonlijke verandering ondersteunen)

• HR ontwikkelt samen met lijnmgt de ‘case for change’ (=het waarom van verandering) en begeleidt de weerstand tegen verandering met het oog op duurzame verankering van de verandering

HR innovator & integrator

• HR moet innovatief zijn in de belangrijkste HR practice areas zoals 1.HUMAN CAPITAL (talent sourcing, talent development); 2. PERFORMANCE ACCOUNTABILITY (appraisal, rewards); 3. ORGANISATIONAL DESIGN (teamwork, organisational development) ; 4. COMMUNICATION (for change & people engagement).

Strategic positioner

• HR denkt en ageert volgens het outside/in model

• HR moet een zeer goed zicht hebben op de ALGEMENE BUSINESS TRENDS (eg sociaal, technologisch, economisch, politiek, demografische en maatschappelijke trends) die een effect zullen hebben op de industrie en het bedrijf

Technology proponent

• HR moet technologie (ICT, tools, e-HRM …) meer efficient inzetten om de traditionele HR admin. systemen te optimalieren and gebruiksvriendelijk te maken voor het lijnmgt en de medewerkers

Definities van de laatste versie van het Ulrich model – 2012 (3)

5. Competentieprofiel van de succesvolle HR business partner

“HR” & “LINE MGT” is een ...

HR hands

BUSINESS hands

HR

LIJN MGT

Line managers als ‘KLANT’

• Leiden van mensen

• Aansturen teams &

organisatie

• Nemen finale beslissingen

• Hebben de

eindverantwoordelijkheid

• Verzekeren de opvolging

(follow-up)

HR Professionals als

‘Credible activists’

• Luisteren

• Observeren

• Coachen

• Faciliteren

• Uittekenen

• Afleveren

“HR” & “LINE MGT” is een “4 handenstuk”...

CREDIBLE: = “respected, admired, listened to for his/her capabilities as an HR-professional “ (Ulrich)

Wat is een HR“Credible Activist”?

VERTROUWEN – TRUST

VERTROUWEN ‘WAARD ZIJN’– TRUST WORTHY !

Prof. Onara O’Neill Cambridge Univ.

1. VERTROUW jij iemand? Hangt af om ‘wat te doen’ ?

2. Wat echt van belang is to become TRUSTWORTHY (het vertrouwen waard zijn) voor de ander! Trust is een ANTWOORD of een REACTIE op een ‘bewijs’ dat is afgeleverd door de ander !

3. Als HR BP is het dus aan jou om ‘TRUSTWORTHY te worden! Hoe ? Drie elementen: 3.1. ben je competent ? ; 3.2. ben je betrouwbaar? Maak je je beloften waar? (reliable) ? ; 3.3. ben je eerlijk (perceptie!!!) ?

‘GELOOFWAARDIG’ (credible) & ‘VERTROUWENSWAARDIG’ (trustworthy)

Wat is belangrijk voor een HR Business Partner ? (1)

HR COMPETENT BETROUWBAAR EERLIJK

Capability builder

Change champion

HR innovator & integrator

Technology proponent

Strategic positioner

Walk the talk

Verwachtingen managen

Geen verborgen agenda

Durven zeggen waar

het op staat

Eigen stijl en reputatie’ontwikkelen

Oplossingsgerichte

attitude

Soms ‘schuldig’ durven pleiten

Geen defensief gedrag

Co-creatief partnership

Context uitleggen

UNDERSTANDING

THE BUSINESS &

OUTSIDE ENVIRONMENT

(12 %)

ABILITY TO MANAGE CHANGE

(24 %)

HUMAN RESOURCES PRACTICES

(16 %)

PERSONAL CREDIBILITY

(29 %)

ABILITY TO MANAGE CULTURE

(19 %) (Dave Ulrich, Michigan Survey)

Wat is belangrijk voor een HR Business Partner ? (2)

De story van Joëlle ...

Tips van Dave & Georges voor iedere HR BP

Jouw eigen score

....

....

....

....

....

....

• Luister, luister, luister • Wees co-creatief, help & supporteer line mgt (reactief +

proactief)

• Probeer u ook in te leven in de denkwereld van lijnmgt...maar geef ook context/nut voor de HR tool

• Wees een rolmodel van de bedrijfswaarden

• Help lijnmgt met juist te beslissen, “but don’t tell” (doe dit, doe dat), “also ask” (wat denk je ? ) !

• Lijnmgt heeft data nodig, ondersteun uw suggesties met KPI’s en data

• Wees jezelf, zoek je eigen stijl, MAAR connecteer eveneens

met de stijl van je lijnmgt ....

• Bouw aan je “trustworthyness-profiel” als HR BP (COMPETENT, BETROUWBAAR en EERLIJK)

• Dompel je in de ‘business en het werk’ van je lijnmgt (wat zijn de echte uitdagingen? Prioriteiten? Bedreigingen? ...)

• Demonstreer uw oplossingsgerichte attitude en kennis • Toon emotionele intelligentie

• Onthou: “Mensen verwachten dat HR hun belangen

verdedigt”

• Wees open & recht door zee : zeg waar het op staat, zonder agressief te worden!

Tips van Dave Ulrich voor iedere HR BP

Jouw eigen score

....

....

....

....

....

....

Wat ga ik vanaf morgen anders doen ?

VOORTZETTEN

Wat ga ik vanaf morgen anders doen ?

VOORTZETTEN

DEEL 2 Praktische opdracht rond “Luisteren”

Welke competenties & skills voor de moderne HR Business partner ?

Luisteren Observeren Coachen Faciliteren Uittekenen Afleveren

Ken jij uw interne klant echt ? ...

Echt LUISTEREN MET EMPATHIE is alleen mogelijk als je niet weet wat je gaat

zeggen... alvorens de andere persoon stopt

met praten... !

Ken jij uw interne klant echt ? ... (2)

40 Management Centre Europe 40 Management Centre Europe

Hoe verlopen vele dagelijkse gesprekken ?

...JA, MAAR of NEE, MAAR...

Even uitproberen... ?

Hoe verlopen dagelijkse gesprekken ? Even oefenen ?

• Splits u op in groepjes van 2

• Ieder speelt 1 min de ACTOR-rol en 1

min de REACTOR-rol

• De reactor mag enkel reageren met

‘JA,MAAR’ of ‘NEE,MAAR’…

• Thema ? Je neemt een thema naar

keuze. Indien geen inspiratie, neem dan

een idee of een project waar je aan

werkt en waar je met je collega wil over

praten.

OPDRACHT 1

actor reactor

Hoe verlopen dagelijkse gesprekken ? Even oefenen ?

OPDRACHT 2

actor reactor • Splits u op in andere groepjes van 2

• Ieder speelt 1 min de ACTOR-rol en 1

min de REACTOR-rol

• De reactor mag enkel reageren met

‘JA,EN’ of ‘NEE, EN…’

• Qua thema: zelfde idee als daarnet.

• Bemerk het verschil…

Reactie …

Iemand zegt of vraagt iets…

...en nu pas in ZEG-modus

Luisteren Samenvatten Doorvragen

Eerst in VRAAG-modus...

Hoe kunnen vele dagelijkse gesprekken efficiënter en beter verlopen ?

Dè les van coaching

“Leer mensen voor zichzelf te denken “

(‘wat liep er volgens jou precies fout’ ?)

Hoe ‘LSD-en’ ? Concept van ‘positieve intentie’ ...

Wat zijn de positieve intenties van mijn lijnmgr ?

Mijn positieve intenties als HRBP

Hoe kunnen we alles RECONCILIEREN ?

Lijnmgr

HRBP

We hebben allen een I-VO...

I-V

I-V

Hoe kom je de story achter de story te weten ?

Wat zijn de positieve intenties van de ANDER?

Leg UW positieve

intenties uit

STEP 3

Hoe kunnen we beide positieve

intenties RECONCILIEREN ?

WAARDEN: “wat is er zo BELANGRIJK voor you ? “

BEKOMMERNISSEN: “ wat is hierbij je BEKOMMERNIS? “

ANGST: “ waar ben je BANG van dat er zou gebeuren (of niet)? “

OVERTUIGING: “wat maakt je zo OVERTUIGD dat dit zo is (of niet is)?

BEHOEFTE: “wat HEB je echt NODIG? “

AANNAME: “wat maakt dat je hier ZO ZEKER VAN BENT ? ”

STEP 1

STEP 2

© Andrew Lothian, Insights, Dundee, Scotland, 2006. All rights reserved. INSIGHTS, INSIGHTS

DISCOVERY and INSIGHTS WHEEL are registered Trade Marks.

De kernvraag: welke knop indrukken bij je interne klant als HR BP? ...

• Wees goed voorbereid op het te

bespreken onderwerp

• Start met de ‘minst gevoelige’

onderwerpen

• Blijf doorvragen en aanmoedigen

• Gebruik uh-huh, uh-huh

• Gebruik stilte

• Gebruik positieve body language

• LSD, open vragen, parafraseer,

parafraseer, ...

• Luister, niet ‘leiden’

• Geen JA,MAAR … eerder JA,EN !!!

• Hou het onderwerp/topic on track

• Bouw een vertrouwensrelatie uit

Hoe luisteren als HR BP ?

Herinner u de vragen van Kipling…

Ik vertrouw altijd op 6 betrouwbare soldaten

Ze leerden me alles wat ik weet.

Hun namen zijn : Wat en Waarom en Wanneer

en Hoe en Waar en Wie .

Rudyard Kipling, The Elephant’s Child

Hoe luisteren als HR BP ?

Hoe luisteren als HR BP ? Even oefenen ?

• Splits u op in groepjes van 3

• Ieder speelt rol van coachee (lijnmgr),

van HRBP (coach) en observator

• Gesprekken van 10 min

• Observeer goed wat er gebeurt

• Evalueer de coach/HRBP aan de hand

van de luisterslide (infra)

• 5 min debrief

OPDRACHT

OPDRACHT OBSERVATOR

DEEL 3 Praktische opdracht rond “Competenties”

Wat zijn de kerncompetenties van een HR Business Partner ?

(< Europese studie van de Corporate Leadership Council In 15 landen en 750 bedrijven )

‘GELOOFWAARDIG’ (credible) & ‘VERTROUWEN SWAARDIG’ (trustworthy)

Herinner u : wat is belangrijk is voor een HR Business Partner ?

HR COMPETENT BETROUWBAAR EERLIJK

Capability builder

Change champion

HR innovator & integrator

Technology proponent

Strategic positioner

Walk the talk

Verwachtingen managen

Geen verborgen agenda

Durven zeggen waar

het op staat

Eigen stijl en reputatie’ontwikkelen

Oplossingsgerichte

attitude

Soms ‘schuldig’ durven pleiten

Geen defensief gedrag

Co-creatief partnership

Context uitleggen

Bouwen aan je eigen HR Competenties: zelfreflectie

Vragen: • Welke feedback heb jij al gehad van je lijnmanagers over jou als HR

professional ?

• Zien zij u als iemand die ‘toegevoegde waarde‘ levert ?

• Hoe verschilt die visie van je eigen perceptie daaromtrent ?

• Aan welke rollen en/of competenties zou je nog willen werken ?

• Welke impact zou dit hebben op je imago als professionele HR BP ?

• Maak ifv je analyse een juiste keuze mbt de workshops van morgen !

Even over nadenken...

Bouwen aan je eigen HR Competenties

58

Kijk even in de spiegel met je buur!

- Welke zijn jouw leerdoelen voor dit seminarie?

- Hoe denk je dat jouw workshopkeuze hiertoe zal bijdragen?