Personeelsbeleid en medezeggenschap

Leergang HRM voor ondernemingsraden

CAOP Unit Arbeidsverhoudingen Medezeggenschapwww.caop.nl/opleidingen

Corrie van VeggelTheo van der Bijl

Vitaliteit, inzetbaarheid en levensfasen

Blok 5

CAOP Unit Arbeidsverhoudingen Medezeggenschapwww.caop.nl/opleidingen

Corrie van VeggelTheo van der Bijl

Centrale vraag

• Hoe kunnen we personeelsbeleid zo inrichten dat mensen duurzamer inzetbaar zijn in het arbeidsproces?

- Minder uitval- Minder ziekteverzuim- Meer productiviteit- Meer energie- Meer plezier

Aanleiding

• Dubbele vergrijzing

• Demografie

• Langer doorwerken

• Ouder wordende beroepsbevolking

• Arbeidsmarktekorten (ontgroening)

Duurzame inzetbaarheid &levensfasebewust beleid

• Beleid om mensen langer en beter inzetbaar te houden.

• Inzetbaarheid:Mate waarin iemand zijn huidige of mogelijke toekomstige werk goed kan en wil vervullen

Duurzaam:Gericht op heden en toekomst

Optimaal:Rekening houden met persoonlijke mogelijkheden en beperkingen

Aspecten inzetbaarheid

1. Gezondheid

2. Motivatie

3. Competenties (‘vakbekwaam’)

4.Werkomgeving & Organisatie

Levensfasebewust beleid:Vaak mn gericht op ouderenHoe blijven oudere werknemers:

•zo lang mogelijk gemotiveerd

•productief en inzetbaar

•in goede gezondheid

•met voldoende uitdaging en motivatie

Aandachtspunten• Praktijk: ouderen vaak minder inzetbaar

• Heeft vaak te maken met:- functieduur (aantal jaren zelfde werk);- type functie (mentale of fysieke belasting) Belangrijkste is mobiliteit: niet te lang hetzelfde

werk doen met name bij belastende functies- Gezondheid / belastbaarheid- Competenties

MobiliteitLang zelfde werk is risicovol voor inzetbaarheid

-> Afnemen motivatie en betrokkenheid-> Eenzijdige (fysieke) belasting-> Smalle inzetbaarheid, moeilijk inzetbaar op andere plek-> Ervaringsconcentratie-> Inflexibel niet gewend om te veranderen

Zorg voor mobiliteit (rol- en taakwisselingen) en verandering

Voorbeelden van mobiliteit• Taakaanpassing

• Herplaatsing/omscholing

• Verticale overplaatsing

• Horizontale overplaatsing

• Coaching/bijscholing

• Stage/detachering

• Vrijwillig vertrek

• Outplacement

• Eigen onderneming

• Partieel vertrek (deeltijd)

• Vertrek uit arbeid (VUT/pensioen/WAO)

Motivatie• Motivatie verandert gedurende de loopbaan

• Grote lijn:- Jongeren gericht op carrière en promotie- Ouderen gericht op zingeving en sociale relevantie

• Motivatie is beter als werk aansluit op persoonlijke doelen

• Werk moet mee-veranderen

• Belangrijk gespreksonderwerp werknemer en de direct leidinggevende

12

Levensfasebewust beleid

<20 37 55 levensfasen

F: dalende lijn fysieke krachtT: stijgende lijn risicotaxatieW: fluctuerende lijn van welzijn

GezondheidGedeelde verantwoordelijkheid:

• Organisatie: gezonde werkomgeving, voorkomen overbelasting, prettige sfeer

• Medewerker: gezond leven, gezond werken, werkgever kan faciliteren

• Bij gezondheidsproblemen: zoeken naar wat nog wel kan.

14

Succes- en faalfactoren

Succesfactoren:

•Kijk niet naar leeftijd, maar naar functieduur, soort werk en werk- en leefstijl

•Praten met de doelgroep

•Sponsor in de top van de organisatie

•Enthousiaste kar-trekker, bvk lijnmanager

•Samenhang met andere beleidsterreinen

Faalfactoren

•Het P&O-feestje

•Overschatting van effect

•Sense of urgency

Andere benadering

Vitaliteitsbeleid

BedrijfsvitaliteitEen vitaal bedrijf = een levenskrachtige organisatie die een grootverandervermogen in zich heeft en in alle opzichten gezond is

Vitale medewerkers•Kennen hun kwaliteiten en zetten ze in•Nemen verantwoordelijkheid en zijn pro-actief•Zijn mentaal en fysiek fit•Ervaren meer plezier in werk•Verzuimen minder•Zijn productiever

17

Waar krijg je energie van? Wat kost je energie?

Belangrijkste vraag

1818

Motivatie voor vitaliteit

•Wettelijke verplichtingen

•Oplossen gezondheidsproblemen

•Motiveren van personeel

•Algemeen voordeel

•Voor succes moet het een strategische doelstelling zijn:vitale mensen in vitale organisaties

1919

Uitgangspunten

• Mogelijkheden medewerkers belangrijker dan beperkingen

• Persoonlijke benadering bij welzijn mw

• Vertrouwen en openheid tussen leidinggevenden en medewerkers

• Wederkerig belang en verantwoordelijkheid

• Gezondheid wezenlijk en vanzelfsprekend onderdeel van sociaal beleid

20

Hoe krijg je dat voor elkaar?Organisatie:

•Verbondenheid van mw met organisatiedoelen

•Duidelijkheid in taak, rol en functie

•Concrete en haalbare doelen Leiderschap/cultuur

•Stimuleren van coachend leiderschap/motiveren

•Oog hebben voor menselijke aspecten/vertrouwen

•Sociaal klimaat: steun en goede sfeer/vb-gedragHRM-beleid

•Bevorderen van competentie en geloof in eigen kunnen

•Waardering van medewerkers

•Uitdaging/stimuleren van ontwikkeling

•Arbeidsvoorwaarden: ruimte voor individuele arrangementen

Essentie

Handige sites

• www.checkboekje.nl

• www.kroonophetwerk.nl

• www.leeftijdophetwerk.nl

• www.seniorpower.nl

• www.integraalvitaliteitsmanagement.nl

• www.toolboxduurzameinzetbaarheid.nl/