Hermina Van Coillie

Opleiding voor 50-plussers

2

Oudere werknemers, motivatie, leiderschap, het nieuwe werken, demotie, organisatieveranderingen

PersoonlijkheidspsychologieKwaadheidsgedragingen

Hermina Van Coillie,HR Research Expert

Mijn ander geluk…

3

Wie zijn we? Wat doen we? Wat drijft ons?Securex

• Specialist in HR research • Absenteïsme, verloop, leeftijd, geluk, motivatie, duurzame inzetbaarheid,

Tevredenheid, leiderschap, betrokkenheid, performance, RIE• Alle info hierover op www.securex.be/whitepapers

• Specialist in meten van percepties:

• Multidisciplinair team• Psychologen, statistici, sociologen

• Wetenschappelijk onderbouwd: • Eigen R&D + samenwerking academische wereld (KULeuven, Ugent,

HUBrussel, …)

4

HR Research

Kijk eens naar uw naaste…

• Opleiding is zinvol voor iedereen (oud en jong, arbeider en bediende)

• Oudere werknemers (50+) hebben minder opleidingen nodig

• Oudere werknemers staan minder open voor opleidingen. Ze denken al veel te weten. Of : ze weten al veel.

• Arbeiders staan minder open voor opleidingen.

• Oudere werknemers opleiden loont niet. Is verspilling.

• Opleidingen voor ouderen moeten er anders uitzien dan opleidingen voor jongeren

• We geven best opleidingen apart aan jong en oud, arbeider en bediende. Groepen zo homogeen mogelijk houden.

• Opleidingen moeten altijd iets te maken hebben met de job.

5

Waarom opleiding geven aan 50-plussers?

1)Huidige oudere werknemers: vaak met lager scholingsniveau toegetreden tot arbeidsmarkt.

• Groter risico op ‘achterstand’• Willen we deze oudere werknemers actief houden, dan moeten er investeringen

komen in hun training en opleiding.Sels, 2009

2) We moeten met ons allen LANGER werken.• Ook 50 plussers.• En opleiding motiveert!

6

Hoe ze aan boord houden?

7

Welke maatregelen werken best voor wie?

8

Afhankelijke variabelen die in rekening werden gebracht

Autonome motivatieGecontroleerde motivatie

WerkbeperkingenBurnout

VerloopintentiePensioenplanning

Employment commitmentToekomst beroepsleven

TevredenheidVeranderbereidheid

ProductiviteitOrganisatiebetrokkenheid

BevlogenheidExterne inzetbaarheidInterne inzetbaarheid

9

Opleiding voor 50-plussers

veel misverstanden over opleiding bij 50-plussers.

10

1. Leidinggevenden bepalen wie opleiding volgt2. Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten3. Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en

onomkeerbaar4. De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers5. Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren

CORRECT ?

Of misverstand?11

Misverstanden over opleidingen bij oudere werknemers

1. Leidinggevenden bepalen wie opleiding gaat volgen2. Formele opleiding kan je compenseren door informele leeractiviteiten3. Het achteruitgaan van het leervermogen is algemeen en

onomkeerbaar4. De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers5. Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren

12

(1-2-3-4) Sels, Van Woensel & Herremans, 2008 (3-5) Lieve De Lathouwer, obv Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., (2010 )

Misvatting 1: leidinggevenden bepalen wie opleiding zal volgen

Rechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen

13

Rechtzetting 1: Werknemers bepalen zelf of ze opleidingen volgen

• Ouderen volgen minder opleidingen en trainingen dan jongeren.

• Dit is echter vaak (niet altijd) te wijten aan hun eigen keuze

• Ze krijgen vaak (niet altijd en overal) evenveel kansen. (zelfs ‘vrijer’)

Taylor & Urwin, 2001; D’Addio, Keese & Whitehouse, 2010

Cully et al., 2000; Newton et al., 2006

Securex 2012

14

Misvatting 2: formele opleidingen kan je vervangen door informele

Rechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen

15

Rechtzetting 2: Interdependentie tussen formele en informele opleidingen

• De mate waarin wordt deelgenomen aan formele leeractiviteiten hangt positief samen met deelname aan informele leeractiviteiten

• vaak vormt het ene aanleiding tot het andere.

Sels, Van Woensel & Herremans, 2008

16

Misvatting 3:leervermogen gaat achteruit

Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten

17

Werknemer verbetert met leeftijd?

18

•Fysieke gezondheid en bepaalde cognitieve capaciteiten (fluid) gaan achteruit. Maar: • Voor 30

•Andere cogn. capaciteiten (crystallized) kunnen verbeteren

•Meestal : productiviteit blijft constant of stijgt• Relatie ‘leeftijd – prestaties’ hangt af van vaardigheden• Prestatieverschillen ‘binnen’ leeftijdsgroepen > ‘tussen’ (vaak)

•Ook andere aspecten, bv. motivatie, betrokkenheid, ondernemingszin, = of ↑ met leeftijd

•Kennisverankering

Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten

• Capaciteit om trainingen te volgen, gaat inderdaad achteruit.• Oplossing: pas uw trainingen aan!

• “Oudere werknemers zijn minder in staat zijn om te leren” • 56% van de <45 jarigen werkgevers: ja

• 39% bij de >50 werkgevers: ja

Lieve De Lathouwer

Op basis van Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers Over.Werk 1/2010

19

Rechtzetting 3: Nuancering van “algemene” achteruitgang van capaciteiten

• Maar: verschillen binnen groepen blijven groter dan tussen groepen, m.a.w. niet alle ouderen mogen over dezelfde kam geschoren worden.

• Bovendien is de achteruitgang vaak te wijten aan een mismatch tussen leeftijd en soort training:

• Oudere werknemers• leren beter in een trainingscontext waarin gefocust wordt op praktische en

werkgerelateerde problemen. • hebben ook een voorkeur voor inhoud die kan aangepakt worden met

gekristalliseerde vaardigheden.

Kubeck, Delp, Haslett & McDaniel 1996

Warr, 1994

Zwick, 2011

20

oudere werknemers hebben lager leervermogen

• veel onderzoek

• 1) Leervermogen wordt vooral bepaald door eerder leerproces• Zij die al veel geleerd hebben leren het makkelijkst.• Wie gewoon is om te leren gedurende de hele loopbaan zal ook op oudere leftijd

gemakkelijk leren.

• 2) Korte termijn geheugen neemt af naarmate men ouder wordt • Ouderen kunnen minder makkelijk totaal nieuwe informatie verwerken.• Maar, hun algemene leervermogen is meer dan dit.

.

21

• 3) ervaringsleren : waarbij wordt voortgebouwd op bestaande kennis en vaardigheden is voor oudere werknemers belangrijker dan voor jongere. • Dus: opleidingen aanpassen aan leeftijd

• 4) ouderen hebben dikwijls angst om minder succesvol te zijn dan vroeger of dan jongere collega’s • Dit kan deelname aan opleiding ontmoedigen

22

Misvatting 4: De terugverdienperiode is korter voor oudere werknemers

Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever

23

Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever

• Kans op kortetermijnverloop is bij aanwerving van • 18- tot en met 25-jarigen veel groter • dan bij 46- tot en met 50- en zelfs 51- tot en met 55-jarigen.

• Ouderen hebben in vergelijking met jonge rekruten weliswaar een beduidend kleiner aantal actieve jaren voor de boeg, maar de kans dat ze deze jaren bij dezelfde werkgever spenderen, is veel groter.

Sels & Theunissen, 2007

24

Rechtzetting 4: Compensatie door trouw aan werkgever

25

% VV 2012 %VV 2011 % OV 2012 % OV 2011

Minder dan 25 jaar 16,44% 16,63% 22,37% 19,07%

25-29 jaar 11,03% 12,67% 14,29% 12,75%

30-34 jaar 8,20% 10,03% 11,51% 11,03%

35-39 jaar 7,28% 8,16% 10,09% 9,45%

40-44 jaar 5,49% 6,41% 8,89% 8,82%

45-49 jaar 4,44% 5,29% 8,17% 8,70%

50-54 jaar 3,38% 3,75% 7,32% 7,50%

55 jaar of meer 3,66% 3,76% 14,04% 15,06%

Vrijwillig verloop (VV) en onvrijwillig verloop (OV) naar leeftijd (BM 2011 en 2012)

Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren

Rechtzetting 5: Oudere werknemers willen wel leren

26

Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren

Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren

• Hardnekkig denkbeeld: ouderen ‘willen’ en ‘kunnen’ niet meer leren.

• Nu ‘WILLEN’

• De meerderheid van de Vlaamse werkgevers ziet geen verschil in leerbereidheid tussen jonge en oudere werknemers• 55% bij de <45-jarige werkgevers • 65% bij de >50-jarige werkgevers

• Maar• 43% van de < 45 jarige werkgevers: vindt nog steeds dat oudere werknemers

minder bereid zijn dan jongere werknemers.

• http://www.youtube.com/watch?v=MQ3iW1kzKaY

Vanmullem & Hondeghem, 2007

27

Misvatting 5: Oudere werknemers zijn minder bereid om te leren

Rechtzetting 5:oudere werknemers willen wel leren

Ervaren werknemers zijn intrinsiek gemotiveerd om opleiding te volgen

Waarom?

• Zelfontplooiing

• Mee zijn met je tijd

• Blijblijven

• Sociale contacten

• Jobzekerheid (arb.)

De Baets, S. & Warmoes, V. 2011.

28

het loont om oudere werknemers te motiveren om (de juiste) opleidingen en trainingen te gaan volgen.

29

• België : 6,1 % van de Belgen tussen 45 en 54 jaar een of andere opleiding.

• Europese gemiddelde : 7,3 %.

• Landen als Denemarken (29 %), Finland (20,4 %) en Zweden (20,2 %) geven al langer het goede voorbeeld.

• Maar we hoeven het niet altijd zo 'ver' te zoeken. Ook Nederland scoort met 14,8 % een stuk beter dan ons land.

Eurostat, het statistische bureau van de Europese Unie (2009)

Internationaal: ouderen nemen minder vaak deel aan opl dan jongeren (Perry & Parlamis, 2006)

30

• Vlaanderen:

• Niet eenduidig• Soms: ouderen nemen minder deel aan opleidingen dan jongeren (Sels et al.,

2010)• Bedrijven investeren minder in opl. als aantal 45 + toeneemt in

personeelsbestand (Sels et al., 2002).

• Soms: evenveel deelname aan trainingen (specifiek georganiseerd door werkgevers, OECD, 2003)

31

• 12.670 opleidingen werden beëindigd door een werkzoekende 50+er.

• Aantal 50+ers / totaal aantal beëindigde werkzoekende-opleidingen = 11,5 %.  

Vdab 2012

32

Evidentie uit eigen onderzoekSecurex en KU Leuven

• Onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) Securex HR Research & Measurement.

• Projectverantwoordelijken: Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof. dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van Coillie (Securex).

• Welke zijn de beste maatregelen om werknemers langer aan het werk te houden: ontziemaatregelen of ontwikkelmaatregelen? (waaronder opleiding)

• Data = organisatiesteekproef (KU Leuven en Securex) en benchmarksteekproef (enkel Securex)

33

Twee onafhankelijke steekproevenOrganisatiesteekproef

34

• 9 organisaties

• > 1.500 werknemers

• Actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg

• 790 deelnemers → 636 werknemers en 85 leidinggevenden.

• Verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

Twee onafhankelijke steekproevenBenchmarksteekproef

35

• Bedrijfsonafhankelijk

• Representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio

• 1.525 respondenten

• Verzameld in januari 2012

Verschillen in functie van leeftijd

36

Wie volgt het meeste opleiding?

Wie krijgt het meeste opleidingskansen?

Verschillen in functie van leeftijd

50-plussers volgen minder opleidingen dan werknemers jonger dan 50.

Nochtans krijgen ze evenveel kansen.

37

Evidentie uit eigen onderzoekOpleiding

• Ten minste één opleiding gevolgd:

• Mogelijkheid tot opleiding:

38

< 50 50+ p

58,3% 45,7% 4.32e-05

< 50 50+ p

79,4% 76,0% n.s.

Verschillen in functie van statuut.

39

Wie volgt het meeste opleiding?

Wie krijgt het meeste opleidingskansen?

Verschillen in functie van statuut.

Arbeiders krijgen minder kansen tot opleidingen dan bedienden

Arbeiders maken er (dan ook) minder gebruik van.

40

Evidentie uit eigen onderzoekOpleiding

• Ten minste één opleiding gevolgd:

• Mogelijkheid tot opleiding:

41

Bediende Arbeider p

83,70% 50,20% < 2.2e-16

Bediende Arbeider p

65,2% 30,4% 2,23e-09

In detail

Geen verschillen in functie van leeftijd

Wel verschillen in functie van statuut

42

Evidentie uit eigen onderzoekOpleiding

• In mijn team zijn er mogelijkheden om nieuwe vaardigheden aan te leren / om vaardigheden uit te breiden

43

< 50 50+ p

64,2% 51,0% n.s.

Bediende Arbeider p

64,8% 42,4% 5.558e-07

Evidentie uit eigen onderzoekOpleiding

• In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling

44

< 50 50+ p

70,1% 61,4% n.s.

Bediende Arbeider p

74,8% 38,4% 9.675e-08

Evidentie uit eigen onderzoekOpleiding

• In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis bijscholen

45

< 50 50+ p

55,3% 50% n.s.

Bediende Arbeider p

62,8% 16,8% < 2.2e-16

Evidentie uit eigen onderzoekOpleiding

• Ik heb de mogelijkheid om opleidingen te volgen die de kwaliteit van mijn werk bevorderen (item uit BM 2012)

46

< 50 50+ p

64% 68,5% n.s.

Bediende Arbeider p

73,8% 50,3% < 2.2e-16

Evidentie uit eigen onderzoekOpleiding

47

Training en opleiding

Autonome motivatie

Tevredenheid

Org. betrokkenheid

Externe inzetbaarheid

Bevlogenheid

+

Effecten van training en opleiding op oudere werknemers.

Aanpassingsvermogen

+

+

+

+

+

Interne inzetbaarheid

+

Interne en externe gepercipieerde inzetbaarheid

• Iemands gepercipieerde inzetbaarheid is zijn ingeschatte kans om een andere job te vinden en behouden• Binnen zijn huidige organisatie (interne inzetbaarheid)• In een andere dan zijn huidige organisatie (externe inzetbaarheid)

De Cuyper & De Witte, 2008

• Vooral de externe inzetbaarheid levert significante verschillen op naar leeftijd en statuut.

48

Evidentie uit eigen onderzoekInterne inzetbaarheid

• Het zou voor mij makkelijk zijn om een evenwaardige of betere job te kunnen krijgen binnen mijn organisatie.

49

< 50 50+ p

18,6% 16,3% n.s.

Bediende Arbeider p

18,2% 16,8% n.s.

Evidentie uit eigen onderzoekInterne inzetbaarheid

• Mijn vaardigheden zijn van zo’n belang dat ik makkelijk een nieuwe job zou krijgen binnen mijn organisatie mocht mijn huidige job verdwijnen.

50

< 50 50+ p

27,9% 23,4% n.s.

Bediende Arbeider p

29% 16,8% 0.006471

Evidentie uit eigen onderzoekExterne inzetbaarheid

• Een nieuwe job vinden zou voor mij helemaal niet moeilijk zijn gegeven mijn kwalificaties en ervaring.

51

< 50 50+ p

43,1% 24,5% 9.054e-06

Bediende Arbeider p

42,1% 20% 3.036e-06

Evidentie uit eigen onderzoekExterne inzetbaarheid

• Ik kan me een aantal organisaties inbeelden die mij wellicht een job zouden aanbieden mocht ik daarnaar op zoek zijn.

52

< 50 50+ p

41,8% 24,5% 4.147e-05

Bediende Arbeider p

39,9% 24% 0.0008951

Evidentie uit eigen onderzoekExterne inzetbaarheid

• Het zou voor mij niet erg moeilijk zijn om in een andere organisatie een evenwaardige job te vinden als mijn huidige job.

53

< 50 50+ p

37,2% 23,9% 0.001182

Bediende Arbeider p

36,2% 21,6% 0.002049

Evidentie uit eigen onderzoekExterne inzetbaarheid

• Er is op de arbeidsmarkt vraag naar mensen met mijn ervaring.

54

< 50 50+ p

54,9% 41,8% 0.002987

Bediende Arbeider p

53,8% 40% 0.006906

Wat houdt de oudere werknemer tegen om zich in te schrijven in een opleiding?

55

Wat houdt de oudere werknemer tegen om zich in te schrijven in een opleiding?

• Onzeker• Heeft het wel nut? Ben ik niet te oud om te leren?• Kan ik nog wel leren?• Wil de werkgever nog in mij investeren?

• Evaluatievrees• Pas ik nog in de groep?• Gaan ze mij nog aanvaarden? (niet uitlachen). Zullen ze zien hoe traag ik leer?• Zijn de opleidingen wel afgestemd op mijn leeftijd? (te snel, niet praktisch

genoeg)

56

Hoe ouderen motiveren om deel te nemen aan opleiding?

57

1) Motiveer

• Motiveer uw oudere werknemers om zich bij te scholen

• Focus op het nut van een blijvende, continue ontwikkeling.

58

2) Heterogeniseer

• Laat opleidingen open voor iedereen: alle leeftijden, alle statuten.

• Moedig iedereen ook aan om deel te nemen (viseer niet één doelgroep).

• Maak heterogene groepen (zelfs als irritatie)

• Vermijd stigmatisatie obv leeftijd

• Belangrijker: motivatie, leergierigheid, …

59

• Vermijd het ‘wij/zij’-gevoel

• Oudere werknemers worden niet graag behandeld als een aparte groep. • Gestigmatiseerd• heterogene groepen hebben ook extra voordelen voor het bedrijf.

• Ouderen kunnen • hun ervaring en praktijkvoorbeelden delen met jongeren• van jongeren recente theoretische kennis opsteken en leren netwerken

• Uitz: IT-opleidingen

60

3) Diversifieer

• Geef keuze in de aard van de opleidingen (met een verscheidenheid aan onderwerpen, lesvormen, enzovoort).

• Vb: e-learning

• Ieder weet best welke opleiding het best bij hem past, en best werkt voor hem.

61

4) Concretiseer

• Zorg voor een praktische cursus

• Bondig

• Stapvoorstap

• Gebaseerd op ervaringen

• Trainer moet hun ervaring erkennen en integreren

• Locatie: binnen of buiten organisatie

62

5) Waardeer

• Onderschat uw oudere werknemers niet, en stop ze niet in een hokje.

• De ene 50-plusser is de andere niet.

• En denk vooral niet dat ze minder (lang) nuttig zijn dan werknemers jonger dan 50.

• Denk aan de terugverdienperiode en de individuele talenten.

63

6) Leer en individualiseer

• Evalueer elke opleiding en pas aan waar nodig.• Aangepaste belichting• Lettergrootte in projectie of cursus• Pauzes• Kleine groepen• Geef informatie voor start

• Cursusinhoud, randvoorwaarden, deel theorie

64

7) Informeel

• Stimuleer ook informele leermomenten.• Laat bv deelnemers hun verworven kennis of vaardigheid delen met collega’s.

• Oud met jong, en jong met oud

65

8) Liberaliseer

• Leg geen opleidingen verplicht op.

• Maak medewerkers zelf verantwoordelijk voor hun opleidingstraject.

• U als organisatie moet gewoon de kansen bieden. Gelijke kansen voor iedereen.

66

1. Motiveer

2. Heterogeniseer

3. Diversifieer

4. Concretiseer

5. Waardeer

6. Leer en individualiseer

7. Informeel

8. Liberaliseer

67

Mini Business Game

Subtitel

68

HR Business Game

1. Opleiding Health & Safety

Jacky, een beloftevolle collega, vraagt u voor de zoveelste keer om een opleiding te mogen volgen. Zijn training heeft heel weinig te maken met zijn dagelijkse taken voor Mela. Bovendien kost ze flink wat geld. Maar Jacky voert aan dat ze bijdraagt tot zijn persoonlijke ontplooiing, en dat het bedrijf er dus alle baat bij heeft.

Gaat u in op de vraag van Jacky?

69

HR Business Game

• 1. In volle fusietijd liggen uw prioriteiten elders. U schrapt het opleidingsbudget voor twee jaar en voor iedereen.

• 2. U gunt Jacky zijn training. U waakt gewoon over het totaalbudget en laat de medewerkers zelf hun leerbehoeften bepalen.

• 3. U wijst Jacky op zijn opleidingsbudget en op het standaardaanbod. Zijn voorstel past om die twee redenen niet bij Mela – en gaat dus niet door.

• 4. U zegt nee tegen Jacky, nadat u zijn vraag zorgvuldig en consequent hebt afgewogen tegenover zijn taakinhoud en functienoden.

70

HR Business Game

71

KT-effect LT-effect Totaal Positie Gemiddelde "Happiness"1. Budget schrappen +++ - - 0 4 - -

2. Toelaten + ++ +++ 1 ++3. Wijzen op beperkingen ++ - + 3 -

4. Afweging ++ + ++ 2 +

HR Business Game

2. Retentie oudere werknemers

Je verdiept je in enkele artikels rond vergrijzing en war for talent en besluit zelf de situatie voor Mela in kaart te brengen - na het opmaken van een leeftijdspiramide van het personeel kom je tot de frappante vaststelling dat 61% van de werknemers ouder is dan 45 jaar. Dit komt door de fusie met Goliat, waar de gemiddelde leeftijd véél hoger was dan bij Mela. Je vreest om op relatief korte termijn een groot aantal ervaren werknemers te verliezen en beseft dat het vinden van het juiste technisch personeel op de arbeidsmarkt een steeds moeilijker opgave wordt.

Je legt je bevindingen voor aan de algemene directie en stelt de uitwerking van een retentiebeleid “oudere werknemers langer aan het werk” voor. Wat is voor jou daarin de belangrijkste?

72

HR Business Game

• 1. De arbeidsgeneesheer brengt de gezondheidsklachten en beperkingen van de oudere werknemers in kaart, zodat gerichte (ergonomische, arbeidsorganisatorische, …) maatregelen kunnen getroffen worden voor de oudere werknemers.

• 2. HR stelt bijkomende opleidingen voor aan de oudere werknemers, zodat ze in coaching- of mentorfuncties kunnen ingeschakeld worden.

• 3. HR polst bij álle werknemers naar de verwachtingen inzake verdere loopbaan en toekomstige werktijdindeling, zodat er tijdig kan worden ingespeeld door aanpassingen in opleidingsaanbod en aanwervingspolitiek.

• 4. Bij álle werknemers worden door de arbeidsgeneesheer op regelmatige basis predictieve gezondheidsparameters geëvalueerd (zoals werkvermogen en herstelbehoefte) én wordt er door HR gepolst naar loopbaanverwachtingen en (veranderende) competenties, zodat er tijdig maatregelen op de werkvloer, aangepaste opleidingen of werktijdaanpassingen kunnen doorgevoerd worden.

73

HR Business Game

74

KT-effect LT-effect Totaal Positie Gemiddelde "Happiness"1. Oudere wnrs in kaart brengen + - - - 4 - -

2. Opleiden + ++ + 3 +

3. HR polst ++ ++ ++ 2 ++4. Opvolging door HR en geneesheer ++ +++ +++ 1 +++

Vragen?

75

Voor alle komende vragen contacteerHermina.Van.Coillie@securex.be0496 10 81 83

• Voor white papers, zie www.securex.be/whitepaper