Evaluatie proceswandeling en on the job training

in wervings-en selectieproces i.k.v. diversiteit

Aanleiding

• Diversiteitsdoelstelling DBZ : “meer kleur op de werkvloer”

• Streefcijfers te behalen tegen einde 2014

Methodiek

• observatie en feedback

• interviews

• coaching

• stage-onderzoek

• exploratie/experiment

1. Belangrijkste bevindingen

Worden diversiteitsbevorderende instrumenten dienst Emancipatiezaken ingezet?

neutrale vacatureberichten jobcoaching door de VDAB

mailinglijst Nederlands als tweede taal

(actieve bemiddeling VDAB) contacten met organisaties van kansengroepen

stages en vakantiewerk maatwerkbijeenkomsten

Inzet wordt beïnvloed door:

• verwachtingen m.b.t. geschiktheid van kandidaten uit kansengroep

• beschikbare tijd

• standaardprocedure werving en selectie

• expliciete vraag vanuit de organisatie

• positief imago VO > voldoende instroom

Experimenten onderweg

Bijsturingen in de loop van de proceswandeling

• Vacaturebericht:

– Bepaalde formuleringen

– Diversiteitsparagraaf meer visibel

• Werving:

– Wervingsplan opgesteld

– Contacten gelegd met vereniging hoger opgeleide allochtonen

– Nieuw kanaal en contact in mailinglijst toegevoegd aan lijst EZ

– Actief benaderen potentiële kandidaten

– Groter netwerk ingeschakeld om vacature te verspreiden

Bijsturingen in deze vacature

• CV-screening:

– geen

• Case:

– aanpassing omvang, instructies en formuleringen

Experimenten en effectenWat? Doel? Effect?

wervingsplan Oplijsting van wervingskanalen op maat van de vacature en gewenste kandidaten

Meer kandidaten totaal en uit kansengroep

actieve prospectie Kandidaten met gewenst profiel persoonlijk informeren over vacature

Kandidaten met migratieachtergrond solliciteren *

ambassadeurs (ex-)personeelsleden verspreiden mee de vacature

Betrokkenheid en de organisatie krijgt een gezicht voor de kandidaten

Wat? Doel? Effect?

nieuwsbrief vacatures BZ http://www.bestuurszaken.be/nieuwsbrief

Bevorderen van doorstroom van kandidaten uit kansengroepen naar meer duurzame tewerkstelling

nog niet gemeten, wordt nu opgestart

Kennismaking met De 8 in Antwerpen

onderzoeken mogelijke partnerschappen

interessante poule mogelijke kandidaten ontdekt

Experimenten en effecten

Te verankeren• Actievere benadering van de arbeidsmarkt

- om meer kandidaten uit kansengroepen aan te trekken

• Nieuwsbrief vacatures: – Wordt nu opgestart voor heel BZ

– Uitnodiging tot inschrijven integreren in communicatie naar kandidaten, stagiairs, jobstudenten

Resultaten vacature juridisch beleidsmedewerker

Resultaten wervingsaanpak

Vacature juridisch beleidsmedewerker DBZ

Andere vacature jurist

25 april - 12 mei 2013 7-24 maart 2013

Kanalen cfr. wervingsplan VDAB, KifKif, Jobpunt.be en Bouwmeeaanvlaanderen.be.

23 kandidaten 7 kandidaten

8 (?) met migratieachtergrond 0 kandidaten uit kansengroepen

Resultaat CV-screening

Aantal sollicitaties Aantal weerhouden na cv-screening

Totaal: 23 Totaal: 9

Kansengroepen: 8 (?) Kansengroepen: 1

Aantal kandidaten uitgenodigd voor selectiegesprek + casus

Totaal: 8

Kansengroepen: 0

Resultaat selectiegesprekken

• 3 kandidaten geschikt (0 uit kansengroepen)

• 3 geschikte kandidaten > persoonlijkheidstest

• 1 kandidaat aangeworven

Conclusies

Drempels?

• Onbedoelde drempels in het proces

• MAAR: ook bij kandidaten

De zeilen bijstellen : aanbevelingen

Aanbevelingen > DC1. Bijsturen inzet van instrumenten

2. Selectoren “accountable” maken voor resultaten m.b.t. diversiteit

3. Rollen en verantwoordelijkheden scherp stellen

4. Diversiteit in team selectoren vergroten

1. inzet instrumenten bijsturen- inzetten overige diversiteitsinstrumenten

- inzicht in effect van selectie-instrumenten vergroten bij selectoren

- alternatieven voor cv-screening als preselectie-instrument

- richtlijnen/sjabloon/kwaliteitscontrole case

2: accountability verhogen

- Selectoren worden formeel aansprakelijk voor diversiteitsdoelstellingen

3. herverdeling rollen

• Werken aan de betrokkenheid van alle actoren in het wervings- en selectieproces door vanuit de top hun rol te herdefiniëren: gedeelde verantwoordelijkheid voor resultaat als deel van een “doe-tank”

4. diversiteit bij selectoren

• Zorgen voor een diverse samenstelling van het team selectieverantwoordelijken

Bijsturingen

Acties

• Alternatieve preselectiemethodes

• Diversiteit ingebracht in team p&o-consulenten

• Actievere inzet op werven uit kansengroepen

• Momenteel nog geen formele doelstellingen rond diversiteit voor p&o-consulenten

Effect van de proceswandeling

• diversiteit sterk op de agenda

• waardevolle input voor verbeteren van de dienstverlening

• MOD onderneemt acties

• effect van inspanningen zal worden gemonitord

Meer info?

• Karien Froidmont, HR-verantwoordelijke Departement Bestuurszaken

• Karien.froidmont@bz.vlaanderen.be