Transcript of Diversiteit werkt: cases - Werk.be
K A N S E N G R O E P E N
Diversiteit werkt
VO O RWO O R D
PA G I N A 3
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E
I T W E R K T .
Vlaanderen staat op een aantal terreinen voor belangrijke
uitdagingen. Neem nu onze arbeidsmarkt: ouder wordende werknemers
stromen vaak te vroeg uit. Ook de schrijnend hoge werkloosheid bij
allochtonen baart zorgen: hun aandeel in de werkloosheid steeg
sinds 1995 nagenoeg onophoudelijk. En hoe moeilijk is het niet voor
personen met een handicap om een duurzame plaats op de reguliere
arbeidsmarkt te veroveren en te behouden, ondanks
inschakelingspremies en subsidies voor de aanpassing van de
arbeidspost. Doordat onderne- mingen de kwaliteiten en capaciteiten
van personen uit de kansengroepen (allochtonen, per- sonen met een
handicap, ouder wordende werknemers,…) vaak onderschatten, en ook
omdat er nog steeds sprake is van -vaak onbedoelde- discriminatie,
gaat er heel wat talent voor ondernemingen verloren. Dat is niet
alleen een sociaal probleem, het is ook economisch
onverstandig.
Het kan anders. Daarom hebben de Vlaamse sociale partners en de
Vlaamse regering akkoor- den afgesloten om werk te maken van werk
voor kansengroepen. Daarin verbinden zij zich ertoe om acties te
ondernemen op alle terreinen die nodig zijn om de achterstelling en
achter- stand van kansengroepen op de arbeidsmarkt op termijn
ongedaan te maken: verbeteren van toeleiding en begeleiding,
bijzondere aandacht voor onderwijs en opleiding, een aangepaste en
kwaliteitsvolle bemiddeling, bestrijding van discriminatie en
verruiming van werkerva- rings- en tewerkstellingsmogelijkheden.
Het zaadje dat toen werd gezaaid is ondertussen een flinke boom
geworden. Tal van ondernemingen en instellingen hebben gebruik
gemaakt van de mogelijkheden van deze akkoorden om op een vaak
originele wijze meer en betere tewerk- stellingskansen voor
kansengroepen te realiseren, en hebben daarbij ontdekt dat ze er
zelf heel wat bij winnen.
We laten u even proeven van een aantal van hun ervaringen, en
vertellen u iets over de subsidie- en ondersteuningsmogelijkheden
waarop ondernemingen beroep kunnen doen. Positieve actie en
diversiteitmanagement: het werkt. Wedden dat u na lectuur ook
geïnte- resseerd bent?
Als niet-discriminerend bedrijf zet de uitzendorganisatie Randstad
zich energiek in voor een beleid van sensibilisatie en sociale
cohesie. Het diversiteitplan van het bedrijf past in deze filosofie
en omvat een hele waaier van maatregelen: een specifieke aanpak
voor de plaatsing van oudere uitzendkrachten, bre- dere
rekruteringskanalen met een multicultureel karakter, vestigingen in
buurten waar veel allochtonen wonen, multiculturele en
anti-stereotype opleidingen voor het management, “train de trainer”
opleidin- gen van het eigen personeel, stages of beroepsopleidingen
voor de kandidaten, persoonlijke of sociale begeleiding,
taalopleidingen, bestrijding van het latente racisme van de
bedrijven, aanwerving of inzet van personen voor nieuwe
multiculturele projecten. Randstad creëert ook interne en externe
communicatiemiddelen over zijn multicultureel project en werkt
nieuwe concepten uit. Het cofinanciert een interbedrijfs-colloquium
en een interpartijen-colloqui- um voor sensibilisatie, verzamelt
“beste praktijken” en wil een voorbeeld zijn voor andere
bedrijven.
C A S E S T U D Y
R A N D S TA D
O M G A A N M E T V E R S C H I L
Z
Positieve actie en diversiteitmanagement werken. Een vijfhonderdtal
Vlaamse bedrijven bewijst het elke dag. Sinds begin 1999 streven ze
actief
naar de aanwerving van meer allochtonen, personen met een handicap,
ouderen. Op die manier bewijzen ze dat ze aan morgen denken: ze
berei-
den zich nu al voor op een toekomst waarin het management van
verschil noodzakelijk en doorslaggevend zal zijn.
Ze doen dat niet alleen. De Vlaamse overheid helpt hen met
ondersteunende jaarprogramma's en met subsidies. Sinds 1998 werken
de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners in het kader van
het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité (VESOC) aan een
integrale, planmatige aanpak van de verbe- tering van de situatie
van kansengroepen op de arbeidsmarkt. Het beleid heeft drie
doelstellingen: de werkgelegenheidsmogelijkheden van kansengroepen
verruimen, discriminatie wegwerken en de kwaliteit van het aanbod
verbeteren. Dit alles moet ertoe leiden dat ze een evenredige en
volwaardige toegang krij- gen tot de arbeidsmarkt.
Er is in de voorbije jaren al heel wat werk verzet, met onder meer
de publicatie van checklists, brochures en vormingspakketten, een
handleiding “Hoe omgaan met (indirect) discriminerende vacatures”,
en een twee- delige brochure “Van (andere) nieuwkomer tot toffe
collega” waarmee het onthaal in de onderneming kan worden
verbeterd. In het kader van TRIVISI, het forum voor baanbrekend
ondernemen dat mens, milieu en maatschappij centraal stelt, werden
producten ontwikkeld om op een geïntegreerde wijze de evenredige
arbeidsdeelname van alle kansengroepen die op de arbeidsmarkt
ondervertegenwoordigd zijn te helpen realiseren.
Daarnaast hebben alle Subregionale Tewerkstelllingscomités (STC)
regionale actieprogramma’s opge- steld om de werkgevers voor het
initiatief te sensibiliseren, maar ook om ze concreet te
ondersteunen en te begeleiden. De Vlaamse overheid heeft bovendien
interessante proefprojecten ontwikkeld om alloch- tone starters en
ondernemers te begeleiden en om de aansluiting van nieuwkomers op
de arbeidsmarkt te vergemakkelijken. Een gericht subsidiebeleid zet
steeds meer ondernemingen en instellingen ertoe aan om de instroom
en doorstroom van personen uit de kansengroepen te
bevorderen.
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E
I T W E R K T .
PA G I N A 5
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T
E I T W E R K T .
Dit Antwerpse ziekenhuis is geïnspireerd door christelijke waarden
en hecht een groot belang aan respect en openheid. Het ziekenhuis
heeft veel allochtone patiënten, telt reeds een zeventigtal
allochtone personeelsleden en wil dat aantal graag verhogen, zonder
echter de normen te verlagen. Positieve actie en
diversiteitmanagement betekenen voor Sint-Vincentius het wegwerken
van (in)directe discriminatie bij de aanwerving, de selectie en het
onthaal van nieuwe medewerkers, het inzetten van peters en meters
om de eerste integratie te bevorderen, het organiseren van
opleidingen (Leidinggeven in een interculturele context) voor de
dienstverantwoordelijken en de hoofdverpleegkun- digen. Daarnaast
wil het ziekenhuis culturele drempels overwinnen door de
kennismaking met andere culturen en de vorming rond rituelen bij
geboorte en overlijden in verschillende geloofsovertuigingen. Ten
slotte biedt het allochtonen de mogelijkheid om taalstages te
volgen.
C A S E S T U D Y
S I N T- V I N C E N T I U S Z I E K E N H U I S
S U B S I D I E S TOT 1 0 . 0 0 0 E U R
O
Om arbeidsorganisaties een steuntje te geven bij het voeren van een
kleurrijk personeelsbeleid, heeft de Vlaamse overheid een
aangepaste sub- sidieregeling uitgewerkt. Zo kunnen ondernemingen,
(openbare) instellin- gen en lokale besturen onder bepaalde
voorwaarden een beroep doen op
een eenmalige subsidie van maximum 10.000 EUR.
Om voor de subsidie in aanmerking te komen, moeten de kandidaten
een diversiteitbeleid voeren: op een planmatige manier directe en
indirect discriminerende drempels wegnemen en/of voorzieningen
schep- pen die de verticale en horizontale mobiliteit van
kansengroepen op de arbeidsmarkt vergroten en hun voortijdige
uitstroomkansen verminderen. Het beleid moet streven naar een
evenredige en volwaardige participatie van personen uit de
kansengroepen in alle afdelingen en functies, zonder de relevante
functie- vereisten te verlagen.
Concreet betekent dit dat ondernemingen en instellingen een
diversiteitsplan voorleggen of een “beste praktijk” ontwikkelen,
die vier stappen omvat: wat is het probleem dat we willen
aanpakken, wat zijn de belangrijkste oorzaken ervan, welke remedies
kunnen daar voor worden ingezet, en tenslotte hoe zullen de acties
worden uitgevoerd en geëvalueerd. Ondernemingen moeten tevens in
cofinanciering voorzien: bij een gunstige beslissing over hun
dossier hebben ze recht op een tussenkomst van 2/3 in de uitgaven
voor de uitvoering van het diversiteitplan, tot een maximum van
10.000 EUR. De subsidie wordt uitbe- taald op basis van de
effectief gemaakte kosten en na de afronding van de acties.
Bedrijven en instellin- gen die een subsidie-aanvraag indienen,
engageren zich tot het verder zetten van het diversiteitsbeleid na
de subsidieperiode. Modelformulieren en nadere inlichtingen zijn te
verkrijgen bij het STC van de regio of bij de administratie
Werkgelegenheid: stc@vlaanderen.be.
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E
I T W E R K T .
PA G I N A 7
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T
E I T W E R K T .
‘Enkel veel verschillende stukken vormen samen een perfect
geheel…’
Met deze slogan vat Ford Genk zijn diversiteitsbeleid samen. In
1999 waren zij er als een van de eersten bij om een positieve
actieplan af te sluiten voor allochtonen en het daaropvolgende jaar
ontwikkelden ze een beste praktijk. Ze richten zich daarbij niet
alleen op allochtonen, maar op verschillende kansengroepen. Onder
diversiteit verstaat Ford alle verschillen die ons tot een uniek
persoon maken: leeftijd, geslacht, religie, overtuigingen,…
Er is eveneens een grote aandacht voor de problematiek rond
arbeidsgehandicapten aanwezig. De bedoeling is om alle werknemers
een aangepaste job aan te bieden die medisch en sociaal verant-
woord is. Concrete actiepunten hier zijn: inschakelen van een
ergonoom, opzetten van risicoanalyses voor elke job, screenen van
nieuwe functies en vacatures e.d. Achteraf worden de ontwikkelde
metho- dieken en systemen niet alleen gebruikt voor de optimale
inschakeling van arbeidsgehandicapten, maar tevens van ouder
wordende werknemers, vrouwen en tijdelijk medisch beperkten.
C A S E S T U D Y
F O R D
Mannen, vrouwen, allochtonen, autochtonen, arbeidsgehandicapten,
werknemers met een gerechtelijk verleden... Bij Leysen Fineer in
Mechelen werken ze vlot samen aan het sorteren en bewerken van
fineerhout. Het bedrijf telt momenteel een 50-tal werknemers, en is
intussen gekend omwille van zijn ruime diversiteit op de werkvloer.
Het bedrijf werd in het verleden dan ook genomineerd voor de
‘Bijzondere prijs management van diver- siteit’, en wordt beschouwd
als een schoolvoorbeeld van hoe diversiteit kàn werken. Bert
Leysen, zaak- voerder, stelt het zo: “Zo’n nominatie is voor ons
uiteraard een erkenning, maar anderzijds vind ik het niet meer dan
normaal dat een onderneming zijn maatschappelijke en sociale rol
opneemt. Wat wij belangrijk vinden, is dat iedereen een eerlijke
kans krijgt. Al te vaak worden moeilijk plaatsbare werk- zoekenden
in een hoek gedrongen vanwege hun arbeidsverleden. Iemand die
jarenlang werkloos is geweest, een vluchteling, of iemand die in
aanraking kwam met justitie maar ook iemand met een soci- ale of
fysieke handicap heeft het vaak heel moeilijk om (terug) aan de
slag te geraken. Geef je deze mensen met een beetje geduld een
nieuwe kans dan ontstaan er veel mogelijkheden” Het bedrijf stap-
te als eerste in het StoPit-project dat de moeilijkst plaatsbare
werkzoekenden via opleiding op de werk- vloer en
arbeidsattitudetraining de mogelijkheid biedt werkervaring op te
doen. “Met flexibiliteit en door een goede teamspirit te creëren,
kom je al heel ver. En als je iedereen gelijk behandelt vermijd je
conflicten. Ik geef toe, af en toe voel je je meer een lijder dan
een leider, maar dat neem ik er graag bij. Want de motivatie van
onze werknemers ligt zeer hoog. Het is verrassend welke dynamiek
een team met verschillende nationaliteiten, mannen en vrouwen,
hoog- en zeer laagge- schoolden, en een werknemer met autisme
teweegbrengt. En hoeveel verborgen capaciteiten daarmee naar boven
komen...”
C A S E S T U D Y
L E Y S E N F I N E E R
H E T L A N D VA N D E K M O ’ S
Z
PA G I N A 8
Een beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit is geen
mono- polie van grote ondernemingen, instellingen of non-profit
organisaties.
Ook de KMO’s, die nauw verweven zijn met het sociale landschap,
kunnen en moeten hier een belangrijke rol spelen.
Zij beschikken misschien niet over de middelen van grootschalige
organisaties, maar hebben dan weer het voordeel van een sterke
flexibiliteit en een rechtstreeks contact tussen management en
werkvloer. Formules als peter- of meterschap zijn zelfs voor de
kleinste bedrijven doenbaar, en de projectontwikke- laars van het
STC staan klaar om elke KMO te ondersteunen met informatie,
vormingspakketten en concre- te begeleiding, zoals het samen
opstellen van een diversiteitsplan.
De Vlaamse KMO’s, die in zoveel opzichten een voortrekkersrol
spelen en de ruggengraat van onze economie vormen, kunnen ook hier
de weg wijzen.
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E
I T W E R K T .
PA G I N A 9
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T
E I T W E R K T .
Deze KMO uit Dendermonde produceert luchttechnische installaties
(ontstoffing, luchtzuivering, ventilatie enz.) en apparaten voor de
behandeling van stortgoederen. Het bedrijf heeft een grote behoefte
aan goede lassers, plaatbewerkers en monteurs. Toen het merkte dat
het er niet in slaagde de allochtone gemeenschap te bereiken, begon
het met de hulp van het STC en de VDAB gericht binnen deze
bevolkingsgroep te prospecteren. Deze aanpak, die ook gemotiveerd
werd door een oprecht verlangen om bij te dragen tot meer toleran-
tie, verdraagzaamheid en wederzijds begrip, heeft vrucht
afgeworpen: Werkhuizen Schepens is er relatief snel in geslaagd om
allochtone arbeiders aan te werven van hetzelfde niveau als hun
Vlaamse collega’s. De firma voert trouwens niet alleen een actief
aanwervingsbeleid, maar heeft ook een actie- plan uitgewerkt om de
nieuwe krachten vlot in de organisatie op te nemen.
C A S E S T U D Y
W E R K H U I Z E N S C H E P E N S
De slogan van Huize Sint-Jozef luidt: “ Medewerkers in alle maten
en gewichten kunnen de zorgniveaus verhogen en verlichten”. Het
gaat over een grote variëteit aan statuten: personen met een
handicap via CAO 26 en VIP, langdurig laaggeschoolde werklozen via
WEP+ en GESCO/WEP+. Met die mensen komen subsidiekanalen mee en dat
maakt het goedkoper om ze te werk te stellen. Verder is er ook een
heel netwerk van vrijwilligers uitgebouwd, komen er veel stagiairs
uit de scholen in de omgeving en via justitie voeren veroordeelde
jongeren er hun alternatieve straf uit. Met het diversiteitsplan
wil het rust- huis ook meer allochtonen laten instromen. Op die
manier is een animatrice van Turkse herkomst en een verzorgende van
Russische origine in dienst genomen. Luc Hermans, directeur
nursing: “Wij probe- ren diversiteit geïntegreerd aan te pakken.
Diversiteit wordt als thema opgenomen in de dagelijkse werking van
ons rusthuis: de animatieploeg maakt via haar activiteiten een reis
rond de wereld en in de keuken maakt men hapjes uit andere
landen.”
Paula Bosmans: “De nieuwe medewerkers moeten we ook een goede
plaats geven in onze organisatie, daar moeten we energie insteken.
Wij hebben een onthaalprogramma voor nieuwe medewerkers en werken
met peters en meters. Voor de doelgroepmedewerkers werken we goed
samen met de traject- begeleiders van de opleidingscentra en ook
met de integratieambtenaren van het Vlaams Fonds onder- houden we
een zeer goed contact.”
C A S E S T U D Y
H U I Z E S I N T- J O Z E F
Daikin had behoefte aan een pool van tijdelijke werknemers waarop
de firma in periodes van grote vraag een beroep kan blijven doen.
50-Plussers, al dan niet werkzoekend, bleken hiervoor de meest
geschikte kandidaten te zijn. Het gaat hierbij om personen die
bewust voor een tijdelijke tewerkstelling kiezen en het zijn
werknemers die zich snel en gemakkelijk vrij kunnen maken.
Bovendien creëert de diverse samenstelling van het personeel
verschillende positieve effecten. De oudere werknemers dragen hun
levenservaring en sociale vaardigheden over op de jongere
werknemers. Om de 50-plussers succes- vol binnen het bedrijf te
integreren wordt een opleiding op maat en stage voorzien vooraleer
ze tewerk- gesteld worden. Voor de toeleiding werkt Daikin samen
met VDAB, Creyf’s en T-interim. Bij de 50-plus- sers volgden 54
personen de opleiding. Deze leidde tot een tijdelijke
tewerkstelling voor 47 personen.
C A S E S T U D Y
D A I K I N
E E N B O N T E V E RZ A M E L I N G
U
De initiatieven die evenredige participatie bevorderen en
diversiteitmanage- ment promoten en ondersteunen zijn relatief
jong, maar hebben reeds veelbe-
lovende resultaten opgeleverd.
Uit de ervaring van de werkgevers die de stap naar “management van
het verschil” hebben gezet, blijkt dat deze aanpak binnen het
bereik ligt van een ruime waaier van organisaties: kleine en
middelgrote onderne- mingen, grote bedrijven,
overheidsinstellingen, scholen, de non-profit sector.
Om één en ander te vergemakkelijken, werken de STC’s samen met de
belangstellende organisaties oplos- singen op maat uit en zorgen ze
voor een actieve begeleiding.
Omgaan met verschil is geen luxe maar een noodzaak. U wint erbij:
de onderneming haalt "ander" talent in huis, vergroot het vermogen
tot vernieuwing, leert beter inspelen op nieuwe klanten, en
verbetert haar dienstverlening. Waarom zou ook u de stap niet
zetten?
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E
I T W E R K T .
Colofon
Departement Economie, Werkgelegenheid, Binnenlandse aangelegenheden
en Landbouw
Administratie Werkgelegenheid