Post on 13-Apr-2017
HR & PayRoll in 2020de vier scenario’s volgens Centric en haar klanten
Software SolutionS | it outSourCing | BPo | Staffing ServiCeS
32
De toekomst voorspellen is geen sinecure in een wereld waarin
allerlei trends en ontwikkelingen elkaar in snel tempo opvolgen
en impact hebben op organisaties. als we wisten welke
ontwikkelingen de toekomst bepalen, zouden we vandaag
betere beslissingen kunnen nemen. Desondanks is het mogelijk
alternatieve toekomstscenario’s te benoemen, daarin zekerheden
en onzekerheden te onderkennen en er vervolgens een strategie
aan te verbinden. een dergelijke werkwijze maakt de toekomst
niet minder onzeker, maar verhoogt wel het vertrouwen in
de eigen besluiten die worden genomen. Door mogelijke
alternatieven gezamenlijk te bespreken ontstaan nieuwe
denkkaders en inzichten die de huidige blik verruimen.
Centric Hr & Payroll Solutions heeft relevante trends en
ontwikkelingen benoemd en vertaald naar vier scenario’s.
De variatie in de twee trends met de hoogste impact en
onzekerheid - de economische ontwikkeling en de relatie
tussen werkgever en werknemer (vast of flexibel) - vormt de
basis van de matrix. een confrontatie van deze trends leidt tot
de vier scenario’s, herkenbaar aan vier verschillende rollen van
de Hr-professional.
De verschillende scenario’s zijn na uitvoerig onderzoek en
een interne discussie tijdens een speciaal hiervoor belegde
bijeenkomst besproken met een aantal (klant)organisaties.
Centric kan immers pas succesvol zijn als er oog is voor de
eisen, wensen en behoeften van klanten en daar invulling
aan geeft in het eigen productbeleid en dienstenaanbod.
in deze publicatie worden de vier scenario’s toegelicht en
geven de deelnemers aan de bijeenkomst hier hun visie op.
De komende periode zal Centric benutten om met klanten in
gesprek te gaan over de impact van deze scenario’s op hun
organisatie. De voorliggende publicatie is een eerste in een
reeks van publicaties die Centric de komende jaren wil
verzorgen over mogelijke toekomstscenario’s en de impact
daarvan op organisaties.
HR & PayRoll in 2020de vier scenario’s volgens Centric en haar klanten
Flexibel dienstveRband
economiscHe kRimP
inkoPeR matcHeR
bindeRUitvoeRdeR
economiscHe gRoei
vast dienstveRband
54
De trends: de economie krimpt, organisaties werken overwegend
met flexibele krachten. De focus ligt op kosten besparen, kostenbewust-
zijn en de kernactiviteiten. werkgevers hebben ruim keus als het gaat om de
inzet van personeel. Door de flexibiliteit die medewerkers zelf al
nastreven, is het makkelijker te organiseren. vandaar de term inkoper.
de inkoPeR1
wicher venema VNG, ambtelijk secretaris
Gebruikersvereniging CentricHenk nap
Hoofd Administratie Gemeente AmersfoortMark Bezemer
Directeur Meerinzicht (samenwerkingsverband van de gemeenten Ermelo, Harderwijk en Zeewolde)
Dennis StamHoofd Personeelsadministratie bij Dura Vermeer
Hans van SoelenConcernmanager HRM bij Gemeente Utrecht
Jeroen van DuijnhovenManager HRM Gemeente Haarlem
leen BlomManager Research & Development bij Centric
richard KoppenMarketing Consultant bij Centric
de inkoPeR1
de matcHeR2
de UitvoeRdeR3
de bindeR4
scenaRio's
Wij bedanken de volgende personen voor hun inspirerende bijdrage aan deze publicatie:
76
Henk nap/gemeente amersfoort: “Die behoefte aan een
flexibele schil zie je toenemen, juist om fluctuaties te
kunnen opvangen.”
Jeroen van Duijnhoven/gemeente Haarlem: “wij hebben juist
enorm gereduceerd op inhuur en zitten nu zelfs onder de
gezonde flexmarge. we gaan nu ook intern meer met een
flexibele schil werken om in de toekomst beter te kunnen
anticiperen op de verschillende vragen.”
wicher venema/vng: “Je kunt dit scenario vergelijken met wat
er gebeurd is na de decentralisaties – het uitvoerende werk
huren we in, de regiefunctie houden we zelf.”
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “gemeenten worden de
komende jaren kleiner en hoogwaardiger. Minder administratie
dus en ook minder personeelszorg - dat doen medewerkers
veel meer zelf. Hr krijgt ruimte om het management te
ondersteunen bij strategische planningen om bijvoorbeeld
de opleidingsbehoefte in kaart te brengen.”
Mark Bezemer/Meerinzicht: “De P&o-wereld draait van oudsher
voor 90% om de P en 10% om de o. Maar gezien de beschikbare
capaciteiten moet die verhouding meer naar 50%-50%.“
Jeroen van Duijnhoven/gemeente Haarlem: “Die klassieke
P-advisering moet ook afnemen. we hoeven niet iedereen
bij de hand te nemen.”
Mark Bezemer/Meerinzicht: “De klassieke P-instrumenten
zul je slimmer moeten organiseren. Dat kan deels door het
ergens anders te beleggen - bij de medewerkers zelf of het
management - maar wellicht zit een stuk van de oplossing
ook in het verder ontwikkelen van automatisering gericht op
die P. Meer data gebruiken, analyseren en koppelen.”
Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?Slim organiseren van de P uit P&o. Medewerkers en management meer zelf laten doen (self service).
Hr ondersteunen bij het genereren van strategische stuurinformatie.
de inkoPeR
De trends: de economie groeit, mensen kiezen voor flexibele dienstverbanden. veel ZZP’ers dus en minder personeel in
vaste dienst. Het bieden van toegevoegde waarde is - meer dan ooit - essentieel
om aan goede mensen te komen. De banen liggen immers voor het
oprapen, de war on talent woedt…
de matcHeR2
98
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “De belangrijkste
verandering de komende vijf jaar is dat de klassieke lijnen
verdwijnen; organisaties zullen in toenemende mate gaan
samenwerken. Dit geldt met name voor gemeentelijke
organisaties die voorheen al het werk zelf deden. Maar dat
is niet meer vol te houden. in dit scenario kan de Hr-afdeling
klein worden. omdat die actieve en ondernemende
medewerkers zelf de weg naar het werk wel gaan vinden.
Dat moet natuurlijk wel gefaciliteerd worden met een
marktplaats of iets dergelijks.”
wicher venema/vng: “voor de overheid wordt de concurrentie-
positie lastig omdat mensen in het bedrijfsleven makkelijker
aan een baan komen en daar ook eerder voor kiezen.
vanuit de overheid geredeneerd zul je dus meer mensen
in een ZZP-constructie zien.”
Mark Bezemer/Meerinzicht: “werkgevers moeten ook inspelen
op tijd- en plaatsonafhankelijk werken. uiteindelijk bind je
mensen daar langer mee dan alleen met geld. ook heeft iedere
organisatie cultuurborgers nodig, dus in zijn meest extreme
vorm - ‘iedereen ZZP’er’ - zie ik dit scenario zich sowieso niet
voltrekken. een vaste kern zal er altijd zijn met daaromheen wel
een flexibele schil. Het generieke, gestandaardiseerde werk
besteden we uit, de mooie projecten doen we zelf. Zo motiveer
je je vaste medewerkers en houd je ze vast. De rol van P&o
wordt kleiner - de macht verschuift naar de sociale netwerken.”
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Het automatisme van
alles zelf doen als gemeente met het eigen vaste personeel,
dat verdwijnt. Het is niet vol te houden en daarbij is het ook
verre van efficiënt.”
Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?Behoefte aan flexibiliteit, software die efficiëntere processen ondersteunt.
ook het uit handen nemen van standaardwerkzaamheden.
“ De rol van P&o wordt kleiner - de macht verschuift naar de sociale netwerken.” (Mark Bezemer, Meerinzicht)
de matcHeR
De trends: de economie krimpt, mensen hechten aan een vaste baan. Hr heeft de focus minder
op de menselijke kant en meer op kosten besparen, kostenbewustzijn en de kern-
activiteiten. De organisatie heeft ruim keus als het gaat om de inzet van personeel.
de UitvoeRdeR3
1110
Mark Bezemer/Meerinzicht: “investeren in mensen moet altijd,
ook in tijden waarin het economisch minder gaat. Zodra de
economie aantrekt heb je die mensen weer keihard nodig.“
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Juist in dit scenario is
mensgerichtheid enorm belangrijk. veel organisaties zijn nog
heel functiegericht: mensen doen jarenlang hetzelfde werk,
maar wat kunnen ze nog meer? Je moet ambities helder
krijgen, talenten in beeld brengen. Dat vraagt om een
strategische personeelsplanning. voor Hr levert dit scenario
veel werk op. ik kan me ook voorstellen dat mensen in dit
scenario generalistischer werk gaan doen. omdat je probeert
met zo min mogelijk mensen veel processen uit te voeren,
kun je niet meer verwachten dat mensen heel veel verstand
hebben van het werk dat ze doen. Het systeem waarmee men
werkt is dus erg belangrijk; dat moet ‘dummyproof’ zijn.
Je zoekt immers geen specialisten die die ene taak beheersen,
maar mensen die op verschillende fronten inzetbaar zijn.”
Jeroen van Duijnhoven/gemeente Haarlem: “in dit scenario
is interne flexibiliteit essentieel. Systemen moeten inzetbaar-
heidskwalificaties van medewerkers in beeld kunnen brengen
en bijhouden. Die medewerker moet zijn kwalificaties zelf in
het systeem kunnen invoeren en onderhouden.”
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Het is sowieso een maat-
schappelijke tendens dat verantwoordelijkheden steeds meer
bij de medewerker zelf komen te liggen. in alle vier de scenario’s.”
Henk nap/gemeente amersfoort: “vooral bij de jongere
generatie zie je dat toch wel. Die gaan echt niet op hun
leidinggevende wachten voor feedback, maar trekken veel
eerder hun eigen plan. gevolg daarvan is wel dat de goeden
eerder verdwijnen.”
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Mensen die zichzelf
redden en rooien, die zie je steeds meer. Daar moet je ook
systemen voor bouwen.”
Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?Systeem dat de medewerker centraal stelt en de interne flexibele schil ondersteunt.
Meer gericht op generalisten en minder op de specialist, dus ‘dummyproof’.
de UitvoeRdeR
De trends: de economie groeit, maar mensen hechten toch aan
een vast dienstverband. organisaties concentreren zich op de lange-
termijninzet van hun medewerkers, op het ‘binden en boeien’ - de banen
liggen immers voor het oprapen.
de bindeR4
1312
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “als je uitgaat van een
organisatie die steeds hoogwaardiger wordt, waar geen
routinewerk meer plaatsvindt, dan zoek je mensen die kunnen
meebewegen met die veranderende samenleving. en dan is
de vraag: waar bind je die mensen mee? ik denk door ze
interessant werk te bieden tegen een concurrerend arbeids-
voorwaardenpakket. Zeker in dit scenario zul je als werkgever
veel meer in onderhandeling moeten met mensen omdat zij
steeds meer zoeken naar een ‘maatwerkpakket’, ook in
arbeidsvoorwaarden. wat zijn de mogelijkheden voor
kinderopvang? Kan men thuis werken? eerste klas met de trein?
voor Hr moet dit wel te managen zijn allemaal. Het moet
vergelijkbaar blijven.”
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “Mensen gaan steeds meer
onderling regelen. Je koopt niet meer je eigen heggenschaar
maar leent ‘m van iemand anders. ik denk dat je die metafoor
om kunt zetten naar de werkomgeving. Mensen gaan elkaar zelf
via social media zoeken en vinden. Daar hoeft geen Hr-afdeling
meer tussen te zitten.”
Dennis Stam/Dura vermeer: “ook belangrijk: wat willen we
eigenlijk weten van vaste medewerkers, van zzp’ers en van
inhuurkrachten? Je hebt te maken met verschillende contract-
vormen, andere prijsafspraken… Doe je dat allemaal in één
systeem, wil je het kunnen koppelen? Hoe ga je het allemaal
matchen?”
willem Bekkers/Centric: “een Hr-systeem leveren is één ding.
Maar als de helft van alle mankracht ingehuurd wordt, is het
misschien juist verstandig om iets te bieden wat dat hele
proces en ook die optimalisatievraag ondersteunt. een systeem
dat ervoor zorgt dat de juiste persoon op de juiste (tijdelijke)
plek zit.”
Hans van Soelen/gemeente utrecht: “eén loket voor capaciteit:
vast werk, tijdelijk werk, hoogwaardig werk, routinematig werk
enzovoort. Met een systeem eronder dat er een optimum uit
haalt. want het is niet altijd goedkoper om het met je eigen
mensen te doen.”
Mark Bezemer/Meerinzicht: “Het vertrouwen in grote instituties
(banken, verzekeraars, energiemaatschappijen, multinationals)
neemt af. Mensen zoeken steeds meer naar maatwerk bij
kleine, flexibele organisaties. ook gemeenten worden kleiner
en richten zich op de corebusiness. wat betekent dat voor
de automatisering? waar moeten de Centrics van deze wereld
zich op richten? Je hebt immers niet meer een paar grote
opdrachtgevers, maar een heleboel kleintjes. we zullen
veel behoefte hebben aan informatie en data. en een
goede analyse daarvan.”
Wat veRWacHten oRganisaties van centRic in dit scenaRio?goede oplossingen op het gebied van data-analyse/business intelligence. en een systeem waarmee organisaties de optimale
mix van medewerkers kunnen inzetten: vast, inhuur, flex. Plus: een laagdrempelig systeem voor medewerker-selfservice.
de bindeR“ in dit scenario zul je als werkgever veel meer in onderhandeling moeten met mensen omdat zij steeds meer zoeken naar een ‘maatwerkpakket.” (Hans van Soelen, gemeente utrecht)
“ Mensen zoeken steeds meer naar maatwerk bij kleine, flexibele organisaties.” (Mark Bezemer, Meerinzicht)
1514
blik oP HR dooR centRic
in een samenleving die voortdurend
in beweging is moeten organisaties
flexibel kunnen inspelen op
ontwikkelingen die zich daarbinnen
voltrekken, zoals de toenemende
vergrijzing, een dreigend tekort
aan talenten en een toenemende
internationale mobiliteit.
De tijd dat mensen ervoor kozen hun
hele leven voor één organisatie te
werken ligt inmiddels achter ons.
De moderne medewerker wil zich
voortdurend ontwikkelen en zoekt
steeds nieuwe uitdagingen, liefst
binnen verschillende omgevingen.
De traditionele organisatie evolueert
tot een kleinere en wendbare organisatie
met een vaste kern voor de meer
generieke werkzaamheden en een
flexibele schil voor het specialistische
werk. De vaste kern is op verschillende
fronten inzetbaar terwijl externe
specialisten vanuit hun specifieke
deskundigheid meerwaarde creëren.
ook zoeken organisaties elkaar steeds
vaker op om gezamenlijk meer efficiency
en toegevoegde waarde te realiseren.
De moderne medewerker wil zelf meer
verantwoording dragen en de regie
voeren over zijn eigen toekomst en
verlangt dat zijn werkgever hem
ondersteunt, inspireert en in hem
investeert. Dit biedt ruimte aan de
afdeling HrM om het accent te verleggen
naar het ontwikkelen van talenten en
competenties van individuele
medewerkers en het ondersteunen
van het management met strategische
stuurinformatie. Deze veranderingen
vragen om oplossingen die niet alleen
de organisatie maar ook de individuele
medewerker optimaal ondersteunen.
Centric is zich bewust van deze
ontwikkelingen en heeft ze als
uitgangspunt genomen voor de
ontwikkeling van haar moderne
Hr- en payrolloplossingen.
Centric biedt een breed pallet Software Solutions,
it outsourcing, Business Process outsourcing en Staffing
Services. onze enthousiaste professionals, innovatieve
it-oplossingen en ondersteuning helpen onze
opdrachtgevers zich volledig op hun kerntaken te richten.
Centric koppelt diepgaande it-kennis aan concrete
branche-ervaring en onderscheidt zich van traditionele
it-dienstverleners door de grote mate van commitment
en opdrachtgeversbetrokkenheid. Bij Centric werken
ruim 5.000 mensen. De organisatie boekte in 2014
een omzet van 494 miljoen euro.
oveR centRic
+31 73 68 68 500 | info.hrps@centric.eu | www.centric.eu