Naam: Esmée Duijn Studentnummer: 1911384 Opleiding: Beleid, Communicatie en Organisatie Begeleider: Dr. E. Sleebos Tweede lezer: … Datum: 25.06.15 E-mail: [email protected] Tel: 0646618966
VRIJE UNIVERSITEIT AMSTERDAM
Masterthesis
Een integratief model van percepties van
groepsprototypisch leiderschap Het interactieve effect van percepties over groepsprototypisch leiderschap, van volger en
leider, via effectief leiderschap en groepsgericht gedrag op team prestaties
1
Abstract
Dit onderzoek stelt een integratief model voor waarin de invloed van percepties van
groepsprototypisch leiderschap bij leider en volger, via (perceptie van)leider-effectiviteit en
groepsgericht gedrag van de leider, wordt getoetst op team prestaties. Voorgaand onderzoek
wordt beschouwd en gecombineerd tot één model om de interactie van percepties van
groepsprototypisch leiderschap te toetsen op team prestaties. Twee data-sets, verzamelt door
bachelor en pre-master studenten van de Vrije Universiteit te Amsterdam, zijn samengevoegd
voor het kwantitatief toetsen van het geïntegreerde model. Binnen de data is er geen
significant bewijs gevonden dat percepties van groepsprototypisch leiderschap bijdragen aan
team prestaties. Wel is bevonden dat een perceptie van groepsprototypisch leiderschap bij de
volger en groepsgericht gedrag van de leider tezamen goede voorspellers zijn voor
(percepties van) leider-effectiviteit.
2
Inhoudsopgave1. Introductie ........................................................................................................................................... 4
2. Probleem en vraagstelling ................................................................................................................... 7
3. Relevantie ........................................................................................................................................... 8
3.1 Wetenschappelijke relevantie ....................................................................................................... 8
3.2 Praktische relevantie ..................................................................................................................... 9
4. Theoretisch kader .............................................................................................................................. 10
4.1 Sociale identiteitstheorie en groepsprototypisch leiderschap...................................................... 10
4.2 Groepsprototypisch leiderschap en leider-effectiviteit ............................................................... 12
4.3 Groepsprototypisch leiderschap en groepsgericht gedrag ........................................................... 15
4.4 groepsgericht gedrag van de leider als mediator ......................................................................... 17
4.5 Conceptueel model en hypothesen .............................................................................................. 18
5. Methoden .......................................................................................................................................... 20
5.1 Ontwerp ....................................................................................................................................... 20
5.2 Meeteenheden ............................................................................................................................. 20
5.3 Validiteit van meeteenheden ....................................................................................................... 22
5.4 Analyseplan ................................................................................................................................. 22
6. Resultaten .......................................................................................................................................... 23
6.1 Beschrijvende statistieken ........................................................................................................... 23
6.2 Correlaties ................................................................................................................................... 24
6.3 Hypothese toetsing ...................................................................................................................... 26
7. Conclusie en discussie ...................................................................................................................... 30
7.1 Conclusie ..................................................................................................................................... 30
7.2 Theoretische implicaties ............................................................................................................. 31
7.3 Praktische implicaties ................................................................................................................. 33
7.4 Limitaties en toekomstig onderzoek ........................................................................................... 34
Referenties ............................................................................................................................................ 35
Bijlage I: volledige schalen variabelen ................................................................................................. 39
Bijlage II: Resultaten direct Oblimin Factoranalyses ........................................................................... 43
3
Voorwoord
In september 2014, aan het begin van de master Beleid, Communicatie en organisatie wist ik
het al: Ik ga een thesis over leiderschap schrijven. In navolging van mijn bachelor thesis (een
kwalitatief onderzoek naar inspirerend leiderschap binnen Het Nieuwe Werken) schrijf ik
wederom mijn thesis over leiderschap. Het schrijven van deze thesis is een lang proces
geweest. Na een moeilijke start ben ik de laatste maanden hard aan de slag gegaan en
presenteer ik hierbij met gepaste trots mijn masterthesis. Ik ga de computerzaal, waar ik vaak
genoeg de twaalf uur per dag heb aangetikt, stiekem wel missen. Ik wil graag een aantal
mensen bedanken die mij hebben geholpen met het tot stand brengen van deze thesis.
Allereerst mijn begeleider, Dr. Ed Sleebos. Ik wil hem graag bedanken voor zijn geduld in
het nakijken van mijn stukken en de behulpzame aanwijzingen. Daarnaast wil ik graag mijn
familie bedanken voor hun onvoorwaardelijke steun en vertrouwen. Ten slotte mijn vriend,
Ronald, voor het geloven in mij zelfs wanneer ik het zelf even niet meer zag en het doorlezen
van mijn stukken. Dan rest mij alleen nog u veel plezier te wensen in het lezen van deze
thesis.
Esmée Duijn
25 juni 2015, te Amsterdam
4
1. Introductie
Prototypisch leiderschap – de mate waarin de leider de karakteristieken, normen en waarden
van de groep representeert (Hogg, 2001; Van Knippenberg en Hogg, 2003; Van Knippenberg
en Van Knippenberg, 2005; Giessner en Van Knippenberg, 2008) – is een relatief nieuwe
leiderschapstheorie. Waar, binnen leiderschaps-theorieën, voorheen de focus lag op
persoonlijke kenmerken van de leider, neemt de theorie aangaande prototypisch leiderschap
in ogenschouw dat de leider zelf ook onderdeel is van de groep die hij leidt (Hogg, 2001;
Hogg en Van Knippenberg, 2003). De theorie over groepsprototypisch leiderschap erkent het
groepsproces en beschouwd de leider als onderdeel van de groep.
Groepsprototypisch leiderschap is gestoeld op de sociale identiteitstheorie. De sociale
identiteitstheorie vormt een theoretisch kader waarbinnen de relatie tussen zelfperceptie en
groep dan wel intergroepspercepties verklaard kunnen worden (Tajfel en Turner, 1979;
Knippenberg en Hogg, 2003). De sociale identiteitstheorie biedt ons inzicht in de zelfdefinitie
van individuen, groepen en het gedrag van mensen in groepen. Mensen nemen de sociale
wereld waar aan de hand van sociale categorieën, sociale groepen. Groepen vergelijken de
eigen groep continu met andere groepen en definiëren op basis daarvan de groepsidentiteit en
het groepsprototype. (Tajfel en Turner, 1979; Ashfort en Mael, 1989). Het groepsprototype is
een cognitieve representatie van de karakteristieken, normen en waarden die het ideale
groepslid zou moeten hebben (Hogg, 2001). Het groepsprototype is dan ook niet te verwarren
met karakteristieken normen en waarden van het gemiddelde groepslid. Het groepsprototype
is wat de groep onderscheid van andere groepen en hun groepsprototypes (Tajfel en Turner,
1979; Van Knippenberg en Hogg, 2003). Groepsprototypische leiders voldoen in hoge mate
aan de cognitieve representatie van het ideale groepslid, aan het groepsprototype. Een
groepsprototypische leider representeert de karakteristieken, normen en waarden van de
groep in hoge mate. Onderzoek naar groepsprototypisch leiderschap suggereert dat percepties
van groepsprototypisch leiderschap op twee manieren kunnen bijdragen aan de prestaties van
teams. Onder team prestaties wordt verstaan alle taken die groepsleden uitvoeren ten behoeve
van het collectief, die bijdragen aan het behalen van de doelen van het team (DeShon et al.,
2004). In dit onderzoek wordt er gekeken naar bijvoorbeeld de snelheid waarmee het team
taken tot een succesvol einde brengt en de kwaliteit van het, door het team, geleverde werk.
De eerste gesuggereerde manier waarop groepsprototypisch leiderschap kan bijdragen
aan teamprestaties is via percepties van leider-effectiviteit. Van Knippenberg (2011) heeft het
effect van, door de volger gepercipieerd, groepsprototypisch leiderschap op de perceptie van
5
leider-effectiviteit beschreven. De groepsprototypische leider ontleent invloed aan de
stilzwijgende perceptie dat hij groep normatief is. Volgers gaan ervan uit dat
groepsprototypische leiders de groepsidentiteit belichamen en dat groepsprototypische leiders
daarmee de normen en waarden van de groep als eigen beschouwd (Van Knippenberg, 2011).
Volgers vertrouwen erop dat groepsprototypische leiders de belangen van de groep voorop
stelt en handelt met de beste intenties voor de groep, wat leidt tot een groter vertrouwen in de
leider. Volgers vertrouwen groepsprototypische leiders meer en staan door het vertrouwen in
de leider open voor de invloed van de leider (Van Knippenberg, 2011). Samengevat, wanneer
volgers de leider groepsprototypisch achten, gaan volgers ervan uit dat de leider handelt met
de beste intenties voor de groep en wordt de leider meer vertrouwd en gevolgd in zijn keuzes,
(Hogg, 1992; Van Knippenberg, Van Knippenberg en van Dijk, 2000; Van Knippenberg en
Van Knippenberg, 2005; Pierro et al., 2005; Van Knippenberg, 2011) daardoor beschouwen
de volgers een groepsprototypische leider als een effectieve leider.
Het valt te beargumenteren dat een perceptie van effectief leiderschap en vertrouwen
in de intenties van de leider, invloed heeft op de gezamenlijke inzet van de volgers. Dat de
prestaties van volgers die hun leider groepsprototypisch en daarmee effectief achtten, hoger
zijn. Het gesuggereerde positieve effect van groepsprototypisch leiderschap en gepercipieerde
leider-effectiviteit op teamprestaties is echter binnen de huidig gepubliceerde onderzoeken
niet getoetst. Het is dus niet bekend of groepsprototypisch leiderschap en percepties van
leider-effectiviteit daadwerkelijk tot hogere team prestaties leiden.
De tweede gesuggereerde manier waarop groepsprototypisch leiderschap kan
bijdragen aan de prestatie van het team is via leiders die zichzelf groepsprototypisch achtten
en daardoor groepsgericht gedrag vertonen (Giessner, Van Knippenberg, van Ginkel en
Sleebos, 2013). Naast de perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider,
is er ook onderzoek gedaan naar het effect van zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van
de leider. Een zelf gepercipieerde groepsprototypische leider heeft het idee zijn groep goed te
representeren en onderdeel te zijn van de groep (Hogg, 2001). Personen definiëren hun
identiteit, hun ‘zelf’, niet alleen aan de hand van de eigen karakteristieken en
interpersoonlijke relaties, onderdeel zijn van een groep draagt ook bij aan de zelfdefinitie van
een persoon (Festinger, 1954;Tajfel en Turner, 1979; Ashfort en Mael, 1989). Falen van de
groep wordt ervaren als falen van het ‘zelf’, daarom zullen groepsleden die zich identificeren
met de groep, zich onderdeel voelen van de groep, energie steken in het positief
onderscheiden van de eigen groep ten opzichte van andere groepen (Barreto en Ellemers,
2000). Het positief onderscheiden van de eigen groep ten opzichte van andere groepen doen
6
groepsleden door groepsgericht gedrag te vertonen. Uit het onderzoek van Giessner et al.
(2013) is gebleken dat zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders daadwerkelijk meer
team gericht gedrag vertonen. Giessner et al. (2013) vonden in hun studie dat zelf
gepercipieerde groepsprototypische leiders, ongeacht de mate waarin zijn verantwoording
moeten afleggen aan het team, meer groepsgericht gedrag vertonen. Deze leiders vertoonden
met name meer groepsgericht gedrag, wanneer deze zelf gepercipieerde leiders zich sterk
identificeerden met de groep. In tegenstelling vertoonden zelf gepercipieerde non-
prototypische leiders alleen groepsgericht gedrag wanneer zij verantwoording moesten
afleggen aan het team over hun keuzes.
Voor volgers die geleid worden door leiders die groepsgericht gedrag vertonen is, in
tegenstelling tot gepercipieerde leider-effectiviteit wel gevonden dat de individuele prestaties
hoger zijn. ‘Participants who were led by a self-sacrificing leader generated more ideas than
participants who were led by a non-sacrificing leader’ (Van Knippenberg en Van
Knippenberg, 2005, p. 30). De individuele prestaties van volgers zijn hoger wanneer deze
geleid worden door een leider die zichzelf groepsprototypisch beschouwd en daardoor
groepsgericht gedrag vertoont. Een leider hebben die groepsgericht gedrag vertoont,
motiveert de volger ook groepsgericht gedrag te vertonen, wat ten goede komt aan de
prestaties van de volger (Van Knippenberg en Van Knippenberg, 2005). Het gesuggereerde
positieve effect van groepsgericht gedrag van de leider op team prestaties is echter niet
gemeten en daarmee is ook voor het vertonen van groepsgericht gedrag niet bekend of dit
daadwerkelijk tot hogere team prestaties leidt. In dit onderzoek worden de team prestaties wel
getoetst.
Een perceptie van groepsprototypisch leiderschap is belangrijk gebleken voor de
gepercipieerde effectiviteit van de leider (Giessner, Van Knippenberg en Sleebos, 2009; Van
Knippenberg, 2011) en de individuele prestaties van de volgers (Van Knippenberg en Van
Knippenberg, 2005). In het onderzoek naar groepsprototypisch leiderschap is er vanuit twee
perspectieven onderzoek gedaan, de perceptie van de volger en de perceptie van de leider.
Het eerste perspectief is de perceptie van de volger. Of de volger de leider als
groepsprototypisch beschouwd en wat daar de gevolgen van zijn. Het tweede perspectief is de
zelf-perceptie van leider, of de leider zichzelf groepsprototypisch vind. De bevindingen
binnen beide perspectieven zijn hierboven kort besproken. In de huidig gepubliceerde
onderzoeken is het gesuggereerde effect op team prestaties nog niet bewezen en is er weinig
aandacht besteed aan de interactie tussen beide percepties, de perceptie van de volger over
groepsprototypisch leiderschap en de zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de leider.
7
De vraag rijst wat voor een invloed beide perspectieven, de perceptie van de volger
over de groepsprototypiciteit van de leider en de door de leider zelf gepercipieerde
groepsprototypiciteit, hebben op team prestaties. Deze vraag blijft tot nog toe onbeantwoord.
Binnen dit onderzoek zullen beide perspectieven worden gecombineerd in één model om het
interactie effect van beide percepties, van de volger en zelfperceptie van de leider, op
effectief leiderschap en team prestaties te kunnen toetsen. Wetenschappers die onderzoek
doen naar groepsprototypisch leiderschap hebben niet genoeg gebruik gemaakt van elkaars
werk. Dit onderzoek stelt daarom een integratief model voor, een model waarin voorgaande
onderzoeken worden beschouwd en geïntegreerd in één model.
De verwachting is dat wanneer een leider zichzelf als groepsprototypisch beschouwd,
deze meer groepsgericht gedrag vertoont (Giessner et al., 2013) en daardoor als effectiever
wordt beschouwd door de volgers (Van Knippenberg en Van Knippenberg 2005; Van
Knippenberg, 2011). Groepsprototypische leiders worden door volgers effectiever beschouwd
(Van Knippenberg, 2011). Ten slotte draagt het vertonen van groepsgericht gedrag van de
leider direct al bij aan de teamprestaties.
2. Probleem en vraagstelling
Het gesuggereerde effect van groepsprototypisch leiderschap op team prestaties is nog niet
gemeten. Het doel van dit onderzoek is inzicht verkrijgen in het interactie effect van
percepties over de groepsprototypiciteit van de leider. De perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider en de zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de
leider, worden tegen elkaar af gezet. Hebben percepties van groepsprototypisch leiderschap
daadwerkelijk effect op de team prestaties?
De bovenstaande probleemstelling leidt tot de volgende vraagstelling:
Wat is het interactie effect van percepties van groepsprototypisch leiderschap bij volger
leider, via leider-effectiviteit en groepsgericht gedrag van de leider, op team prestaties?
8
3. Relevantie
3.1 Wetenschappelijke relevantie
Sinds de jaren dertig van vorige eeuw is het sociaal wetenschappelijk onderzoek naar
leiderschap en leiderschapsstijlen begonnen. De onderzoeken en literatuur naar leiderschap
zijn cumulatief, er is steeds meer bekent over leiderschapsprocessen, maar nog niet
alomvattend (House en Aditya, 1997). Hoewel er veel onderzoek is gedaan naar de ideale
leider en de meest effectieve gedragingen voor een leider, ontbreekt er in de huidige literatuur
consensus.
De laatste dertig jaar hebben de onderzoeken zich met name gefocust op
transformationeel en charismatisch leiderschap (Bass, 1985; Bass en Avolio 1993; Shamir,
House en Arthur, 1993; Bass en Steidlmeier, 1999; Den Hartog, 2002; Eagly, Johannesen-
Schmidt en Van Engen, 2003). Met het verschuiven van de focus naar transformationeel
leiderschap, is er al meer nadruk komen te liggen op het collectief. Voorheen was het
onderzoek naar leiderschap te individualistisch, de nadruk lag op wat er van de leider of
volger verwacht wordt (Yukl, 2006). Toch beargumenteerd dit onderzoek dat er binnen de
focus op het collectief, nog veel winst te behalen valt. In dominante theorieën als
transformationeel en transactioneel leiderschap wordt het groepsproces genegeerd (Yukl,
1999). Dit terwijl het groepsproces een belangrijk onderdeel van leidinggeven is. Leiderschap
vind plaats in de context van een groep. Een groep met verschillende leden die interacteren
met elkaar en de leider.
De theorie over groepsprototypisch leiderschap houdt rekening met het groepsproces
en beoordeelt of een leider onderdeel van de groep is. Hoewel prototypisch leiderschap een
relatief nieuwe theorie is binnen de organisatiewetenschappen, zijn er de afgelopen jaren een
aantal onderzoeken gedaan. Het onderzoek naar prototypisch leiderschap is ofwel vanuit het
perspectief van de volger gedaan, ofwel perspectief van de leider. Zo is er onderzoek gedaan
naar het modererende effect van succes en falen informatie op de perceptie van effectief
leiderschap. Waarin minder prototypische leiders vergeleken werden met prototypische
leiders. In andere woorden of prototypische leiders meer fouten mogen maken van hun
volgers (Giessner et.al., 2009). Ook is er onderzoek gedaan naar de gepercipieerde
effectiviteit van groepsprototypische en non-prototypische leiders (Giessner, Van
Knippenberg en Sleebos, 2009; Van Knippenberg 2011), of groepsprototypische leiders meer
gesteund en vertrouwd worden door hun volgers (Hogg, 1992), en of groepsprototypische
leiders meer team gericht gedrag vertonen (Bareto en Ellemers, 2000; Van Knippenberg en
9
Van Knippenberg, 2005). Het is daarbij belangrijk te beseffen dat wanneer volgers een leider
als groepsprototypisch beschouwen deze de leider hoogstwaarschijnlijk ook als effectief
beschouwen.
Binnen de literatuur ligt de focus vooral op de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider. De zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de leider
is minder onderzocht. Bovendien zijn de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider en de zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de
leider tot op heden niet beide meegenomen in een onderzoek. Door het interactie effect van
beide percepties op effectief leiderschap, groepsgericht gedrag van de leider en team
prestaties te toetsen, kan worden onderzocht of de leider ook daadwerkelijk effectief is en wat
het effect is voor de team prestaties. Dit onderzoek stelt een integratief model voor, een
model waarbinnen bestaande verbanden worden gecombineerd in één model. Dit
voorgestelde model (zie model 2) is het eerste model dat zowel de perceptie van de volgers
als de perceptie van de leider op team prestaties toetst. Hierbij wordt dankbaar gebruik
gemaakt van de tot nog toe gedane onderzoeken. Het is de volgende stap in de theorie die tot
nog toe cumulatief is geweest. Het model maakt gebruik van eerder werk van andere
wetenschapper en combineert dit werk. Daarnaast kunnen de uitkomsten een beginsel zijn
voor uitgebreider onderzoek en een mogelijke theorie in de toekomst.
3.2 Praktische relevantie
De term leiderschap wordt vaak geassocieerd met grootse leiders als Ghandi, Julius Ceasar en
John F. Kennedy. Deze grootse leiders worden verheerlijkt en kunnen duizenden mensen
beïnvloeden. Zowel in de dagelijkse praktijk als in de wetenschap zijn mensen al eeuwen
geïntegreerd door leiderschap en leiderschapsprocessen. Wat maakt grootse leiders groot?
Welke eigenschappen, karakteristieken of gedragingen maakt dat deze leiders een goede en
effectieve leider zijn? Leiderschap is dan ook een fenomeen waar veel onderzoek naar gedaan
wordt.
Leiders hebben veel invloed binnen teams op de prestaties en de werksfeer, een
succesvol team begint bij goed leiderschap. Leiderschap is op verschillende manieren
geanalyseerd en beschreven. Onderzoek is gedaan naar welke persoonlijkheidskenmerken een
leider moet bezitten en welke gedragingen een leider moet vertonen. In tegenstelling tot de
kenmerken die een goede leider moet bezitten is er in verhouding te weinig gekeken naar de
groepsprocessen. Wat zijn de factoren die gedrag van volgers en leiders voorspellen en hoe
kan een volger gestimuleerd worden goed te presteren? De resultaten van dit onderzoek
10
kunnen dan ook relevant zijn voor alle soorten team verbanden. Naast teams binnen
organisaties kan er ook gedacht worden aan sport teams of legereenheden. Wanneer antwoord
wordt gegeven op de gestelde onderzoeksvraag, dan kan duidelijk worden wat voor een effect
percepties van groepsprototypisch leiderschap, bij leider en volger, hebben op de team
prestaties. Bovendien kan het onderzoek bijdragen aan de bewustwording van het belang van
een juiste fit tussen leider en volgers, dat wil zeggen een leider de past bij de karakteristieken,
normen en waarden van de groep. Dit is een belangrijk gegeven om rekening mee te houden
in alle soorten team verbanden.
4. Theoretisch kader
4.1 Sociale identiteitstheorie en groepsprototypisch leiderschap
Leiderschap vind plaats in teamverband, in een groep waartoe leider en volger allebei
behoren. Het begrijpen van de groep en de daarbij behorende groepsprocessen is belangrijk
voor het volledig bevatten van leiderschapsprocessen. De sociale identiteitstheorie vormt een
theoretisch kader waarbinnen de relatie tussen zelfperceptie en groep dan wel inter-groep
percepties verklaard kunnen worden (Tajfel en Turner, 1979; Knippenberg en Hogg, 2003).
De sociale identiteitstheorie biedt ons inzicht in de zelfdefinitie van individuen, groepen en
het gedrag van mensen in groepen. De sociale wereld om ons heen is complex. Deze sociale
wereld snappen wij door onszelf en anderen in te delen in sociale categorieën, sociale
groepen. Personen definiëren hun eigen identiteit mede aan de hand van de groepen waartoe
diegene hoort of wil horen (Festinger, 1954;Tajfel en Turner, 1979; Ashfort en Mael, 1989).
Identificatie met een groep vind plaats wanneer de persoon zich verbonden met en onderdeel
van de groep voelt (Hogg, 2001). De zelfdefinitie van de persoon is mede gebaseerd op
groepen waar deze persoon onderdeel van is en op groepen waarvan de persoon juist geen
onderdeel van is (Festinger, 1954;Tajfel en Turner, 1979; Ashfort en Mael, 1989)
Op groepsniveau vind er ook een continu proces van vergelijken en definiëren plaats.
Een groep definieert de groepsidentiteit op basis van de karakteristieken, normen en waarden
van de eigen groep, maar ook op basis van groepen/personen die juist geen onderdeel zijn van
de eigen groep (Ashfort en Mael, 1989). Het continue proces van vergelijken en het zelf
definiëren resulteert in een groepsprototype. ‘These prototypes are context specific,
multidimensional fuzzy sets of attributes that define and prescribe attitudes, feelings and
behaviors that characterize one group and distinguish it from other groups.’(Hogg, 2001
p.187). Het groepsprototype is een cognitieve representatie van hoe een groepslid zich zou
11
moeten gedragen, de normen en de waarden van de specifieke groep. Het groepsprototype is
niet te verwarren met de karakteristieken, normen en waarden van het gemiddelde groepslid.
Het groepsprototype is een ideaal beeld van de groep, hoe de groepsleden idealiter zouden
zijn (Van Knippenberg en Hogg, 2003). Groepsleden vinden andere groepsleden die voldoen
aan het groepsprototype aardiger dan non-groepsprototypische leden, groepsprototypische
groepsleden bevestigen namelijk het groepsprototype en wat de eigen groep onderscheid van
andere groepen.
Groepsprototypes zijn context afhankelijk, een persoon kan tot meerdere groepen
behoren met elk een specifiek groepsprototype. Het ene groepslid representeert de
karakteristieken, normen en waarden meer dan een ander groepslid. Groepsleden verschillen
in de mate waarin zij groepsprototypisch zijn voor de groep (Ashfort en Mael, 1989). Het
groepsprototype kan ook veranderen wanneer de outgroup, de groep waarmee de eigen groep
wordt vergeleken, verandert (Hogg, 1992). Groepsprototypes worden (onbewust) door
groepen gebruikt om het verschil tussen de eigen en andere groep(en) te benadrukken. Een
middel om te benadrukken wat het verschil is tussen ‘wij’ ‘zij’. Met het veranderen van het
groepsprototype bestaat de mogelijkheid dat andere groepsleden worden aangemerkt als
meest groepsprototypisch (Hogg, 1992; Hogg, 2001)
Vanuit het sociale identiteitstheorie perspectief heeft identificatie met de groep tot
gevolg dat groepsleden de karakteristieken, normen en waarden die behoren tot het
groepsprototype internaliseren tot het zelf. Dat groepsleden hun ‘ik’ conformeren naar het
groepsprototype, het ‘wij’, van de groep. Het groepsprototype wordt het na te streven ideaal
voor deze groepsleden (Ashfort en Mael, 1989). Men beoordeelt groepsleden niet meer aan
de hand van hun unieke en persoonlijke karakteristieken, maar aan de hand van de mate
waarin zei het groepsprototype vertegenwoordigen (Rosch, 1978). Het beoordelen van
groepsleden op basis van prototypes heet depersonalisatie. Identificatie met groep zorgt er bij
de groepsleden niet alleen voor dat zijn hun ‘ik’ conformeren naar het ‘wij’, ook zorgt
identificatie met de groep dat deze gedrag vertoont conform de groepsidentiteit (Ashfort en
Mael, 1989).
Leiders zijn, net als volgers, onderdeel van de organisatie. Binnen de organisatie zijn
leiders onderdeel van één of meerdere groepen, waaronder minstens één groep waar de leider
gezamenlijk met de volger deel van uit maakt. Leiders maken deel uit van de groep en het
hierboven beschreven groepsproces (Hogg, 2001; Hogg en Van Knippenberg, 2003) Een
theorie binnen de organisatiewetenschap die daar rekening mee houdt is de theorie van het
groepsprototypisch leiderschap. Groepsprototypisch leiderschap is gestoeld op de sociale
12
identiteitstheorie. Groepsprototypisch leiderschap is de mate waarin de leider de
karakteristieken, normen en waarden van de groep representeert. De mate waarin de leider
voldoet aan de cognitieve representatie van hoe het ideale groepslid zou zijn. Van
Knippenberg (2001) ontwikkelde, als uitbreiding op de sociale identiteitstheorie, de sociale
identiteitsanalyse van leiderschap. De sociale identiteitsanalyse van leiderschap benadrukt dat
leiders niet alleen de groep leiden, maar ook onderdeel uitmaakt van de groep die hij/zij leidt
(Van Knippenberg en Van Knippenberg, 2005). De leider en het proces van leidinggeven
staat niet los van het groepsproces, het leidinggeven vind plaats binnen het groepsproces.
Voor het leiderschapsproces is het belangrijk de volger als lid van de groep te kunnen
aanspreken, om invloed te kunnen uitoefenen op de volgers (Hogg, 2001).
In het onderzoek naar prototypisch leiderschap is er tot nog toe getoetst vanuit twee
perspectieven. Het eerste perspectief is de gepercipieerde groepsprototypiciteit van de leider
bij de volger. Het tweede perspectief is de zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de
leider. Groepsprototypisch leiderschap kan, zoals besproken in de introductie, op twee
manieren bijdragen aan team prestaties. Beide manieren waarop een perceptie van
groepsprototypisch leiderschap kan bijdragen aan team prestaties zullen in de rest van het
theoretisch kader worden beargumenteerd.
4.2 Groepsprototypisch leiderschap en leider-effectiviteit
De eerste manier waarop groepsprototypisch leiderschap kan bijdragen aan team prestaties is
via een perceptie van groepsprototypisch leiderschap bij de volger, waar het gevolg is dat de
volger de leider ook effectief acht (Hogg, 1992; Van Knippenberg en Van Knippenberg,
2005; Van Knippenberg, 2011). In de introductie is dit verband al kort besproken, in dit
hoofdstuk wordt er dieper ingegaan op dit verband waarna er een hypothese wordt
geformuleerd. Leider-effectiviteit is een begrip dat vele definities kent. Het verschilt per
auteur van welke definitie gebruik wordt gemaakt. De meeste onderzoeker beoordelen leider-
effectiviteit in welke mate de acties van de leider leidt tot directe consequenties bij de volger
(Yukl, 2006). Dit is een algemene definitie waarbinnen nog vele definities te vormen zijn.
Een andere veel voorkomende definitie is een definitie zoals die van Hogg (1992): ‘van een
effectieve leider wordt verwacht dat hij/zij een harmonieuze en stabiele groep creëert, die hij
weet te motiveren de doelen van de organisatie te verwezenlijken en samen tot hoge
teamprestaties weet te komen’. Binnen dit onderzoek is effectief leiderschap nog moeilijker
te definiëren. Leider-effectiviteit is volgens Rus, Van Knippenberg en Wisse (2010)
afhankelijk van de perceptie van de volgers over de leidinggevende en hun perceptie van
13
effectief leiderschap. Zoals voorgesteld door Rus, Van Knippenberg en Wisse (2010) wordt
leider-effectiviteit, in dit onderzoek, gemeten aan de hand van de percepties van de volgers,
de gepercipieerde leider-effectiviteit.
De sociale identiteitsanalyse van leiderschap biedt ons inzicht in de invloed van
groepsprocessen op leiderschap. De sociale identiteitsanalyse van leiderschap stelt dat
groepsprototypische leden meer invloed kunnen uitoefenen op groepsleden, omdat
groepsprototypische leden van de groep als referentie punt worden gebruikt (Hogg en Van
Knippenberg, 2003). Groepsprototypische leden bevestigen het groepsprototype en dat maakt
dat groepsleden hen zien als informatiebron waarop zij hun sociale werkelijkheid kunnen
baseren (Hogg, 2001; Hogg en Van Knippenberg, 2003). Groepsprototypische groepsleden
worden gezien als een voorbeeld voor de rest van de groep, ze worden gezien als sociaal
aantrekkelijk, waardoor deze groepsprototypische groepsleden meer invloed kunnen
uitoefenen op andere groepsleden (Hogg, 1992). Volgers zullen sociaal aantrekkelijke ofwel
gepercipieerde groepsprototypische leden en leiders volgen in hun gedrag. Door de volger
gepercipieerde groepsprototypische leiders kunnen meer invloed uitoefenen op volgers dan
non- groepsprototypische leiders, omdat zij voor de volgers sociaal aantrekkelijk zijn.
Groepsleden zijn daarnaast eerder geneigd van gedachten en attitude te veranderen,
wanneer de boodschap vanuit de eigen groep komt. Boodschappen vanuit de eigen groep
worden positiever ontvangen, krijgen vaker voordeel van de twijfel en groepsleden zijn meer
gemotiveerd de informatie te verwerken (Van Knippenberg en Wilke, 1992). Al deze
voordelen komen voort uit de ‘in-group bias’: acties of attitudes binnen de eigen groep
worden niet objectief beoordeelt, maar onbewust positief beoordeelt (Ashfort en Mael, 1989).
Dit geldt vooral voor boodschappen die conform het groepsprototype zijn en worden
verspreid door groepsprototypische leden (Van Knippenberg en Wilke, 1992). Onderdeel zijn
van de groep en de karakteristieken van de groep representeren is daarom belangrijk om een
effectief leider te kunnen zijn (Hogg en Van Knippenberg, 2003). Gepercipieerde
groepsprototypische leiders worden door de volgers als representatief en onderdeel van de
groep beschouwd. Motiverende woorden van gepercipieerde groepsprototypische leiders
zullen door de volger positiever worden ontvangen, daardoor zijn groepsprototypische leiders
beter in staat volgers te motiveren doelen van de organisatie te verwezenlijken. Voor dit
onderzoek kan het betekenen dat volgers dit proces aanschouwen, zien dat de leider effectief
is in het motiveren van groepsleden en daardoor de leider als effectief beschouwd.
Groepsprototypische leiders worden door de volgers meer vertrouwd en gevolgd in
hun keuzes, omdat volgers ervan uitgaan dat groepsprototypische leiders meer groepsgericht
14
gedrag vertonen dan non- groepsprototypische leiders (Hogg, 1992; Van Knippenberg en Van
Knippenberg, 2005; Van Knippenberg, 2011). Groepsleden gaan ervan uit dat gepercipieerde
groepsprototypische leiders de normen en waarden van de groep als eigen beschouwd, dat
deze leider de normen en waarden van de groep uitdraagt (Van Knippenberg, 2011). De
groepsprototypische leider wordt geacht te handelen met de beste intenties voor de groep, wat
het vertrouwen van de volger in de leider vergroot. Volgers staan meer open voor de invloed
van groepsprototypische leiders, omdat deze de leider vertrouwen (Van Knippenberg, 2011).
Ten slotte beschouwen volgers groepsprototypische leiders als effectief, zelfs wanneer
de leider heeft gefaald. Giessner Van Knippenberg en Sleebos (2009) hebben onderzoek
gedaan naar het modererende effect van informatie over falen dan wel succes op effectief
leiderschap. Volgers beschouwen groepsprototypische leiders effectief, ook wanneer de
volger informatie heeft gekregen over falen van de leider. Andersom worden non-
groepsprototypische leiders na informatie over falen, door de volger minder effectief
beschouwd. Deze bevindingen zijn conform de bevindingen van Platow en Van Knippenberg
(2001). Volgers, die zich identificeren met de groep, steunen groepsprototypische leiders
meer dan non-groepsprototypische leiders (Platow en Van Knippenberg, 2001).
Groepsprototypische leiders mogen meer fouten maken van volgers, omdat
groepsprototypische leiders representeren wat de groep als belangrijk acht (Giessner en Van
Knippenberg, 2008; Giessner, Van Knippenberg en Sleebos, 2009). Het negatief beoordelen
van een groepsprototypische leider na falen zou betekenen dat de volger de eigen groep
negatief beoordeelt (Reicher, Haslam en Hopkins, 2005).
Volgers beschouwen groepsprototypische leiders als effectieve leiders, omdat zij
ervan uitgaan dat groepsprototypische groepsleden handelen met de beste intenties voor de
groep (Van Knippenberg, 2011) en groepsprototypische leiders kunnen volgers motiveren de
doelen van de organisatie na te streven (Van Knippenberg en Wilke, 1992; Van Knippenberg,
2011). De verwachting in dit onderzoek is dat leiders die door de volger als
groepsprototypisch worden gezien, door de volger ook als effectief worden gezien. De
bovenstaande beschouwing leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 1A: Volgers die hun leider groepsprototypisch beschouwen, beschouwen de leider
ook als effectief.
De verwachting is dat groepsprototypische leiders ook als effectieve leiders worden gezien
door de volger, maar wat is het effect van een perceptie van groepsprototypisch leiderschap
op team prestaties? Groepsprototypische leiders worden vertrouwd door de volger, omdat die
15
ervan uitgaan dat de leider handelt met de beste intenties voor de groep (Van Knippenberg,
2011). Groepsleden die de leider groepsprototypisch beschouwen denken te kunnen
beoordelen wanneer iemand groepsprototypisch is. Wanneer een volger de leider
groepsprototypisch beschouwd, dan is het hoogstwaarschijnlijk dat de volger zich
identificeert met de groep (Hogg, 1992). Groepsleden die zich identificeren met de groep
energie zullen stoppen in het positief onderscheiden van deze groep (Bareto en Ellemers,
2000; Van Knippenberg en Hogg, 2003), omdat falen van de groep voelt als falen van het
‘zelf’(Reicher, Haslam en Hopkins, 2005). De bevinding dat groepsleden energie zullen
stoppen in het positief onderscheiden van de eigen groep ten opzichte van andere groepen is
voornamelijk interessant voor dit onderzoek in relatie met team prestaties. Door de inzet van
de volgers, om de collectieve doelen te behalen, zullen de team prestaties groter zijn. Het
gesuggereerde effect van een perceptie van groepsprototypische leiderschap en daarmee een
effectieve leider op team prestaties is echter niet getoetst. Bovenstaande argumentatie
meegewogen is de verwachting dat een perceptie van effectief leiderschap en vertrouwen in
de leider, invloed heeft op de inzet van de volgers, om de collectieve doelen te behalen, en
dat daardoor de team prestaties hoger zijn. De volgende hypothese zal worden getoetst:
Hypothese 1B: Een perceptie van een effectieve leider leidt tot hoge team prestaties
Ter illustratie staat in figuur 1 het veronderstelde verband in een model afgebeeld. De lijn van
Leider-effectiviteit naar Team Prestatie is een stippellijn omdat deze lijn nog niet is getoetst.
Figuur 1:Het veronderstelde verband bij Hypothese 1A en B
VP = perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider
LE= leider-effectiviteit
TP= Team Prestatie
4.3 Groepsprototypisch leiderschap en groepsgericht gedrag
De tweede manier waarop groepsprototypisch leiderschap kan bijdragen aan team prestaties
is via zelf gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap van de leider, waarvan gevolg dat de
leider ook groepsgericht gedrag vertoont (Van Knippenberg en Van Knippenberg, 2005;
Giessner en Van Knippenberg, 2008; Giessner et al., 2013). Groepsleden die
groepsprototypisch zijn representeren niet alleen karakteristieken, normen en waarden van de
groep, maar vertonen ook gedrag dat conform is met de groepsidentiteit (Ashfort en Mael,
H 1A H 1B
16
1989) en zijn gemotiveerd groepsgericht gedrag te vertonen (Tajfel en Turner, 1979; Barreto
en Ellemers, 2000). Groepsprototypische groepsleden zijn representatief voor de groep, het is
waarschijnlijk dat deze groepsprototypische groepsleden zich ook identificeren met de groep
(Van Knippenberg en Van Knippenberg, 2005). Groepsleden die zich identificeren met de
groep zien het groepsbelang als eigenbelang en hechten waarde aan de prestaties en het
welzijn van de groep (Barreto en Ellemers, 2000). Als de groep, waar de persoon deel van uit
maakt, faalt of slechte prestaties levert dan heeft dit zijn weerslag op de groeps- en
individuele identiteit van de groepsleden. Falen van de groep voelt als falen van het
‘zelf’(Reicher, Haslam en Hopkins, 2005)
Groepsleden die zich onderdeel van de groep voelen zullen falen willen voorkomen,
energie stoppen in het positief onderscheidden van deze groep ten opzichte van andere
groepen en zichzelf als doel stellen de prestatie van de groep te vergroten (Barreto en
Ellemers, 2000). ‘More prototypical members tend to identify more strongly and thus display
more pronounced group behaviors; they will be more normative, show greater ingroup
loyalty and ethnocentrism, and generally behave in a more group serving manner’(hogg,
1992 p. 6)’. Wanneer de leider het idee heeft een groepsprototypische leider te zijn, dan
identificeert de leider zich met de groep en maakt daar actief deel van uit (Tajfel en Turner,
1979). Deze groepsprototypische leider zal handelen met de beste intenties voor de groep
(Giessner et al., 2013). Het is de verwachting dat zelf gepercipieerde groepsprototypische
leiders meer groepsgericht gedrag vertonen dan zelf gepercipieerde non-groepsprototypische
leiders.
De stelling dat zelf gepercipieerde groepsleden meer groepsgericht gedrag vertonen
wordt bevestigd in het onderzoek Van Knippenberg en Van Knippenberg (2005). Uit hun
onderzoek naar groepsprototypisch leiderschap en groepsgericht gedrag, bleek dat zelf
gepercipieerde groepsprototypische leiders inderdaad meer groepsgericht gedrag vertonen. In
aanvulling vonden Giessner et al. (2013) dat zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders
meer groepsgericht gedrag vertonen, ongeacht de mate waarin zij verantwoording moesten
afleggen aan het team. Op basis van de besproken onderzoeken is binnen dit onderzoek de
verwachting dat zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders meer groepsgericht vertonen,
omdat zij hun eigen groep positief willen onderscheiden ten opzichte van andere groepen.
Hypothese 2A: Zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders vertonen meer groepsgericht
gedrag.
17
Het vertonen van groepsgericht gedrag van de leider is wel getoetst op prestatie, maar
alleen op individuele prestaties van de volger en niet team prestaties. Voor volgers die geleid
worden door leiders die groepsgericht gedrag vertonen is, in tegenstelling tot gepercipieerde
leider-effectiviteit wel gevonden dat de individuele prestaties hoger zijn (Van Knippenberg
en Van Knippenberg 2005). Van Knippenberg en Van Knippenberg (2005) stellen dat
volgers, die geleid worden door een leider die groepsgericht gedrag vertoont, worden
gemotiveerd door het gedrag van de leider. Op hun beurt vertonen volgers daardoor meer
groepsgericht gedrag. Deze bevindingen zijn conform de resultaten van De Cremer en Van
Vugt (2002), zij hebben in hun studie aangetoond dat wanneer een leider zijn betrokkenheid
aan de groep toont, dit invloed heeft de mate van coöperatief gedrag van de volgers binnen de
groep. De volgers tonen meer inzet, wat leidt tot hogere prestaties van de volgers. Wanneer
de argumentatie van Van Knippenberg en Van Knippenberg (2005) wordt doorgezet naar
team prestaties, dan valt er te redeneren dat de team prestaties ook hoger zullen zijn. Dat
volgers zich zullen inzetten voor het verwezenlijken van de collectieve doelen van de groep.
Het laatste gesuggereerde effect van groepsgericht gedrag van de leider op team prestaties is
echter nog niet getoetst. Onbekend is of groepsgericht gedrag van de leider leidt tot hogere
team prestaties. In dit onderzoek wordt het veronderstelde verband wel getoetst.
Hypothese 2B: Wanneer de leider groepsgericht gedrag vertoont zijn de team prestaties
hoog.
Ter illustratie staat in figuur 2 het veronderstelde verband afgebeeld. Ook hier is de lijn naar
Team Prestaties een stippellijn, omdat ook dit verband nog niet eerder is getoetst.
Figuur 2: het veronderstelde verband bij Hypothese 2 A en B
LP= zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de leider
GGG= Groepsgericht gedrag van de leider
TP= Team Prestatie
4.4 groepsgericht gedrag van de leider als mediator
Het vertonen van groepsgericht gedrag kan het verband tussen perceptie van de volger over
de groepsprototypiciteit van de leider en leider-effectiviteit versterken. Van Knippenberg en
Hogg (2003) beargumenteren in hun ‘Social identity model of organizational leadership’ dat
H 2A H 2B H 2A
18
niet alleen de perceptie van groepsprototypisch leiderschap, maar ook het groepsgericht
gedrag van de leider een voorspeller is van (gepercipieerde) leider-effectiviteit. Ongeacht de
mate van groepsprototypiciteit kan de leider zijn groeps-georiënteerde motivatie uiten door
het vertonen van groepsgericht gedrag (Van Knippenberg en Hogg, 2003). ‘As Haslam and
Platow (2001) phrase it, social identity-based leadership endorsement may not only derive
from being “one of us” (i.e. being prototypical), but also from “doing it for us” (i.e.
displaying group-oriented behavior).’(zoals geciteerd in Van Knippenberg en Hogg,2003 p.
256). Leiders die groepsgericht gedrag vertonen laten zien dat ze handelen met de beste
intenties voor de groep wat, zoals eerder besproken, leidt tot een perceptie van een effectieve
leider. Daarnaast valt er te beargumenteren dat volgers door groepsgericht gedrag van de
leider worden gemotiveerd om zelf ook groepsgericht gedrag te vertonen (Van Knippenberg
en Hogg, 2003). Het vertonen van groepsgericht gedrag van de leider kan op die manier
bijdragen aan de team prestaties. Ter aanvulling van hypothese 1A is hypothese 3 opgesteld.
Hypothese 3: Een hoge mate van groepsgericht gedrag van de leider versterkt het verband
tussen de perceptie van de volger over de prototypiciteit van de leider en leider-effectiviteit.
Ter illustratie staat in figuur 3 het veronderstelde verband afgebeeld.
VP = perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider
GGG= Groepsgericht gedrag van de leider
LE= leider-effectiviteit
Figuur 3: het veronderstelde verband bij hypothese 3
4.5 Conceptueel model en hypothesen
Op basis van de, hierboven beschreven, literatuur aangaande groepsprototypisch leiderschap
kan er een model opgesteld worden waarin de causale verbanden worden weergegeven.
Volgers beschouwen groepsprototypische leiders als meer effectief, omdat volgers ervan
uitgaan dat groepsprototypische groepsleden handelen met de beste intenties voor de groep
(bovenste verband) (Giessner et.al., 2009; Knippenberg, 2011). Wanneer leiders zichzelf als
groepsprototypisch beschouwen, dan vertonen deze leiders meer team gericht gedrag
(onderste verband) (Barreto en Ellemers, 2000; Giessner et al., 2009)
19
VP = perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider
LE= leider-effectiviteit
LP= zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit
van de leider
GGG= Groepsgericht gedrag van de leider
TP= Team Prestatie Figuur 4:Conceptueel model 1 vanuit de literatuur
De invloed van leider-effectiviteit en groepsgericht gedrag op team prestatie is nog niet
getoetst. Het is niet bekend of percepties van groepsprototypisch leiderschap bij volger en
leider, via effectief leiderschap en groepsgericht gedrag van de leider bijdragen aan team
prestaties (aangegeven in figuur 4, de stippellijn). In dit onderzoek zal dit verband wel
worden getoetst. Het is belangrijk te beseffen dat wanneer volgers een leider als
groepsprototypisch beschouwen, deze de leider hoogstwaarschijnlijk ook als effectief
beschouwen. Binnen dit onderzoek worden prestatie oordelen uit beide groepen, volgers
(perceptie van leider-effectiviteit) en leiders (teamprestaties), meegenomen. Aan de hand van
prestatie oordelen van beide groepen wordt vastgesteld of (percepties van) effectief
leiderschap bijdragen aan de team prestaties.
Wanneer de bestaande verbanden en de
verwachting dat het vertonen van
groepsgericht gedrag het verband tussen
perceptie van de volger over de
prototypiciteit van de leider en leider-
effectiviteit modereert worden verwerkt
in een conceptueel model, dan komt daar
een model als in figuur 5 uit (model 2). Model 2 zal worden getoetst in dit onderzoek. Dit
onderzoek integreert de twee losse paden en toetst die in één model (zoals weergegeven in
model 2). Een laatste hypothese, passend bij het model, is hypothese 4.
Hypothese 4: Een perceptie van groepsprototypisch leiderschap bij leider en volger leidt, via
percepties van leider-effectiviteit en groepsgericht gedrag van de leider, tot hoge team
prestaties
Alle hypotheses:
Hypothese 1A: Volgers die hun leider groepsprototypisch beschouwen, beschouwen de leider
ook als effectief.
Hypothese 1B: Een perceptie van een effectieve leider leidt tot hoge team prestaties
H 1A H 1B
H2A
H2B
H3
Figuur 5: Het geïntegreerde
model. Model 2
20
Hypothese 2A: Zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders vertonen groepsgericht
gedrag.
Hypothese 2B: Wanneer de leider groepsgericht gedrag vertoont zijn de team prestaties
hoog.
Hypothese 3: Een hoge mate van groepsgericht gedrag van de leider (A) versterkt het
verband tussen de perceptie van de volger over de prototypiciteit van de leider en leider-
effectiviteit.
Hypothese 4: Een perceptie van groepsprototypisch leiderschap bij leider en volger leidt, via
percepties van leider-effectiviteit en groepsgericht gedrag van de leider, tot hoge team
prestaties
5. Methoden
5.1 Ontwerp
Binnen dit onderzoek is er gekozen voor kwantitatieve onderzoeksmethoden. Het is daarnaast
een deductief onderzoek, vanuit de literatuur worden er hypotheses opgesteld en door middel
van een survey worden de hypotheses getoetst (Saunders, Lewis en Thornhill, 2009). Met
surveys kunnen grote aantallen team worden onderzocht en geanalyseerd. De data is
verzameld door bachelor en pre- master studenten aan de Vrije Universiteit Amsterdam.
Twee datasets, waar in beide de nodige variabelen zijn afgenomen, zijn gecombineerd. De
combinatie van de twee datasets komt op een totaal van145 verschillende teams, waar de
leider en volger beide zijn ondervraagd. De teams beoefenen zeer uitlopende
werkzaamheden. De werkzaamheden zijn voor dit onderzoek niet belangrijk, voor dit
onderzoek is het belangrijk dat leider en volger binnen één team werkten. Leiders en volgers
vulden ieder een andere vragenlijst in. In de vragenlijst voor de leider zijn de variabelen zelf
gepercipieerde groepsprototypiciteit en team prestatie getoetst. In de vragenlijst voor volgers
zijn de variabelen groepsgericht gedrag van de leider, door volger gepercipieerd
groepsprototypisch leiderschap en leider-effectiviteit getoetst.
5.2 Meeteenheden
In de vragenlijst voor volgers zijn de variabelen groepsgericht gedrag van de leider, leider
prototypiciteit en leider effectiviteit getoetst. In de vragenlijst voor de leider zijn de
variabelen leider prototypiciteit en team prestatie getoetst. Bij iedere variabele wordt een
tweetal voorbeelden van de items gegeven, de volledige lijst met items is te vinden in bijlage
I.
21
Vragenlijst leider:
Zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit (α =0.757 ) meet in de vragenlijst voor de leider
in hoeverre de leider zichzelf representatief vind voor de groep die hij leidt (Hogg, 2001).
Zelf gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap is gemeten op een 5- punt schaal. De vijf
punten representeren de volgende oordelen 1 (helemaal mee oneens), 2 (mee oneens), 3 (niet
eens/ oneens), 4 (mee eens) tot 5 (helemaal mee eens).
De variabele is gemeten aan de hand van zes items als; ‘Ik ben een goed voorbeeld van het
soort mensen dat lid is van mijn team’ en ‘Ik heb veel eigenschappen die teamleden ook
hebben’. De zes items, gebruikt om deze variabele te meten zijn overgenomen uit de studie
Van Knippenberg en Van Knippenberg (2005).
Team prestatie (α = 0.905) is gemeten aan de hand 6 items als; ‘De hoeveelheid werk die uw
team levert’ en ‘De prestaties van uw team’ De leiders is gevraagd items de beoordelen op
een schaal van tien punten (1 laag – 10 hoog)
Vragenlijst volgers:
Alle items in de vragenlijst voor de volgers zijn gemeten op een 5- punt schaal. De vijf
punten representeren de volgende oordelen 1 (helemaal mee oneens), 2 (mee oneens), 3 (niet
eens/ oneens), 4 (mee eens) tot 5 (helemaal mee eens).
In de vragenlijst van de volgers zijn de volgende constructen getoetst:
Groepsgericht gedrag van de leider (α = 0.946) meet de perceptie van de volger over de
mate waarin de leider groepsgericht gedrag vertoont. De variabele is gemeten aan de hand
van negen items als; ‘Mijn leidinggevende komt op voor de belangen van het team, zelfs als
dit ten koste gaat van zijn/haar eigen belang’ en ‘Mijn leidinggevende is altijd één van de
eerste die vrije tijd, privileges of persoonlijk gemak opoffert als dit bijdraagt aan (het succes
van) het team’.
Door volger gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap (α = 0.940) meet de perceptie
van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider. In hoeverre de leider de
karakteristieken, normen en waarden van de groep representeert (Hogg, 2001; Van
Knippenberg en Hogg, 2003; Van Knippenberg en Van Knippenberg, 2005; Giessner en Van
Knippenberg, 2008). Door de volger gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap is gemeten
aan de hand van zes items. Dit zijn items als; ‘Mijn leidinggevende is een goed voorbeeld van
het soort mensen dat lid is van mijn team’ en ‘Mijn leidinggevende heeft veel eigenschappen
die teamleden ook hebben’
22
Leider effectiviteit (α = 0.952) meet, zoals aanbevolen door onder andere Rus, Van
Knippenberg en Wisse (2010), de perceptie van de volger over de effectiviteit van de leider.
Leider effectiviteit is gemeten aan de hand van vijf items als; ‘Deze teamleider geeft leiding
op een manier die mensen motiveert’ en ‘Deze teamleider is een goede leider’. De schaal
gebruikt om deze variabele te meten is overgenomen uit het onderzoek Van Knippenberg en
Van Knippenberg (2005).
5.3 Validiteit van meeteenheden
Valide en betrouwbare constructen vormen de basis voor een betrouwbaar onderzoek (Field,
2009). Achter elke variabele staat tussen haakjes de cronbachs alpha gerapporteerd. De
Cronbachs alpha meet de onderlinge correlatie van de items binnen een schaal, de
betrouwbaarheid van de schaal (De Vaus, 2001; Field, 2006). Ten behoeve van de validiteit
van dit onderzoek is een Oblimin factor analyse uitgevoerd. Met een factoranalyse wordt er
gemeten of de items die gebruikt zijn om een construct te meten, daadwerkelijk hetzelfde
meten (Field, 2009). De resultaten van de factoranalyses voor alle 5 de variabelen, laat zien
dat alle items binnen één factor laden (voor de tabellen met alle factorladingen zie bijlage 2).
Alle schalen meten ieder één variabele.
5.4 Analyseplan
Het geïntegreerde model is opgedeeld in verschillende (deel)hypothese. De hypotheses zullen
worden getoetst door middel van een regressie analyse. Wanneer de variabelen onderling
significant correleren dan zal er om de interactie in het model te kunnen toetsen er gebruik
worden gemaakt van de analyse methode van Andrew Hayes (Hayes, 2012). De data wordt
alvorens de analyses geaggregeerd, zodat er op team niveau getoetst kan worden.
23
6. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van het toetsen van correlaties en het toetsen van de hypothese
besproken.
6.1 Beschrijvende statistieken
In totaal zijn er 145 teams onderzocht in data. De volgers hebben een gemiddelde leeftijd van
39.62 met een standaardafwijking van 9.99. De leiders hebben een gemiddelde leeftijd van
44.04 met een standaardafwijking van 10.76. De grootte van het team heeft een grote
spreiding, de minimale gemeten waarde is 1 en de maximale gemeten waarde is 167.17 . Het
gemiddelde team bestaat uit 12.14 leden met een standaardafwijking van 19.20.
Zie tabel 6.1.1 voor beschrijvende statistieken voor variabelen en controle variabelen.
De eerste controle variabele geslacht is gekozen, omdat het geslacht van leider en volgers
invloed zou kunnen hebben op de mate waarin de volger de leider groepsprototypisch acht.
Een team waarbinnen alleen mannen werken zullen een vrouwelijke leider niet snel
groepsprototypisch achtten. Een verschil in geslacht tussen volger en leider kan invloed
hebben op de beoordeling van de volger of de leider de groep goed representeert. Daarnaast
hebben Hogg et al. (2006) onderzoek gedaan naar groepsprototypisch leiderschap en
geslacht. De groep normen kunnen ofwel overwegend mannelijk ofwel overwegend
vrouwelijk zijn, daarbij passend is het groepsprototype dan ook meer mannelijk of
vrouwelijk. (Hogg et al., 2006). Binnen de data heeft het geslacht van de leider een
gemiddelde waarde van 0.41, dit betekent dat er binnen deze data 41% van de leiders vrouw
is en 59% man. Geslacht van de volgers heeft een gemiddelde waarde van 0.54, dit betekent
dat binnen deze data 54% vrouw is en 46% man.
tabel 6.1.1: Beschrijvende statistieken variabelen en controlevariabelen
N Gemiddelde SD
Perceptie groepsprototypisch leiderschap volgers 145 3.37 0.52 Leider-effectiviteit 145 3.67 0.65 Groepsgericht gedrag 145 3.46 0.51 Zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit leider 107 3.49 0.50 Team Prestaties 106 7.85 0.81 Geslacht leider (0= man 1= vrouw) 107 0.41 0.49 Leeftijd Leider 107 44.04 10.76 Aantal leden team 144 12.14 19.20 Geslacht volger (0= man 1= vrouw) 144 0.54 0.56
Leeftijd volger 144 39.62 9.99
24
Als tweede controlevariabele is de leeftijd van leider en volger genomen. Leeftijd is
belangrijk voor groepsprototypisch leiderschap, omdat een grote kloof tussen de leeftijd van
de leider en van de volger kan ertoe leiden dat de volger de leider als non-groepsprototypisch
beschouwd. Wanneer volger en leider in dezelfde leeftijd categorie verkeren, hebben zijn
hoogstwaarschijnlijk meer met elkaar gemeen (Epitropaki en Martin, 2004).
6.2 Correlaties
In tabel 6.2.1 staan de relaties tussen de variabelen aangegeven. De relaties zijn weergegeven
door middel van een correlatie. Ten behoeve van de statistische analyses zijn alle items
binnen de schalen, gevormd tot de vijf variabelen.
De perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider (1) en leider-
effectiviteit (3) hebben een sterke onderlinge significante correlatie van 0.744 (p<0.01). Ook
is er een positieve significante (p<0.01) correlatie te zien tussen zelf gepercipieerde
groepsprototypiciteit van de leider (2) en Team prestaties (6), echter is deze correlatie zwak
(r=0.261). Groepsgericht gedrag van de leider (4) en de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider (1) hebben een sterke onderlinge correlatie van 0.785
(P<0.001). Ook heeft groepsgericht gedrag van de leider (4) een hoge , significante (P<0.001)
correlatie van 0.819 met leider-effectiviteit (3).
Opvallende verbanden
De correlatie tussen leider-effectiviteit (3) en leeftijd van de volger (11) is een opvallend
verband. De onderlinge correlatie is -0,301 (P<0.01). Dit zou kunnen betekenen dat de
leeftijd van de volger invloed heeft op de beoordeling van leider-effectiviteit, dat jongere
volgers de leider effectiever beoordelen. Een ander opvallende correlatie is tussen de leeftijd
van de leider (10) en team prestaties (6). Onderling correleren deze variabelen zwak
(r=0.253), maar significant (P<0.01). Een leider met een hogere waarde in leeftijd beoordeelt
de team prestaties hoger.
25
Tabel 6.2.1: correlaties variabelen model en controle variabelen (Listwise N=105)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1. perceptie volger groepsprototypisch leiderschap 1 2. Zelfperceptie leider groepsprototypisch 0.121 1 3. leider-effectiviteit 0.744*** 0.005 14. groepsgericht gedrag leider 0.785*** 0.023 0.819*** 1 5. perceptie volger x groepsgericht gedrag 0.938*** 0.1 0.800*** 0.937*** 1 6. team prestaties -0.017 0.261** -0.093 -0.043 -0.025 1 7. geslacht leider 0.178 0.071 0.221* 0.218* 0.211* -0.059 1 8. geslacht volger 0.157 0.052 0.103 0.177 0.181 0.002 0.347*** 1 9. geslacht volger x leider 0.222* 0.025 0.261** 0.290** 0.272** -0.047 0.856*** 0.619*** 1 10. leeftijd leider -0.133 0.02 -0.177 -0.136 -0.129 0.253** -0.173 0.032 -0.142 111. leeftijd volger -0.215* 0.096 -0.301** -0.252** -0.248* 0.163 -0.273** -0.282** -0.341*** 0.423*** 1 12. leeftijd volger x leider -0.224* 0.089 -0.290** -0.255** -0.245* 0.243* -0.276** -0.171 -0.309*** 0.815*** 0.852*** 113. perceptie volger x perceptie leider 0.782*** 0.703*** 0.535*** 0.574*** 0.731*** 0.164 0.168 0.153 0.174 -0.076 -0.094 -0.102 1
*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 Listwise N=105
Masterthesis | Duijn, E.
26
6.3 Hypothese toetsing
Hypothese 1: (A)Volgers die hun leider groepsprototypisch beschouwen, beschouwen de leider
ook als effectief. (B) Een perceptie van een effectieve leider leidt tot hoge team prestaties
Volgers gaan ervan uit dat leiders die zij groepsprototypisch achtten handelen met de beste
intenties voor de groep. Door deze verwachting vertrouwd de volger de leider meer en
beschouwd deze ook als effectief (Van Knippenberg, 2011).
De onderlinge correlatie tussen de perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit
van de leider en leider-effectiviteit is zoals eerder aangegeven 0.774 (P<0.001). De sterke,
significante, onderlinge correlatie geeft reden hypothese 1A te toetsen. De perceptie van de
volger over de groepsprototypiciteit van de leider heeft een positief effect van 0.718 (p<0.001).
De perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider verklaard 51.6% van de
variantie in leider-effectiviteit (R2= 0.516). Met 99.99% zekerheid kan er worden geconcludeerd
dat er een verband is tussen de perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de
leider en leider-effectiviteit in de onderzochte populatie. Met iedere stap hoger
groepsprototypisch leiderschap gaat de waarde van de leider-effectiviteit met 0.718 omhoog.
Hypothese 1A kan binnen deze data worden aangenomen.
De variabelen leiderschap-effectiviteit en Team prestatie correleren onderling zwak en
negatief (r=-0.093). Deze zwakke correlatie is bovendien niet significant. Hypothese 1B kan
daarom niet worden aangenomen binnen deze data. Hypothese 1 wordt deels aangenomen en
deels verworpen. Leider-effectiviteit geld niet als mediator, want een voorwaarde voor mediatie
is dat beide onafhankelijke variabelen significant correleren met de afhankelijke variabele
(Baron en Kenny, 1986).
In tabel 6.3.1 de meervoudige regressie (controlerend voor geslacht en leeftijd van de volger). De
Model-fit wordt niet hoger met het controleren van de controlevariabelen. Geslacht en leeftijd
van de volger zijn geen voorspeller voor de beoordeling van leider-effectiviteit.
Masterthesis | Duijn, E.
27
Hypothese 2: (A)Zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders vertonen groepsgericht gedrag.
(B) Wanneer de leider groepsgericht gedrag vertoont zijn de team prestaties hoog.
Zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders voelen zich onderdeel van de groep (Hogg,
1992). Groepsleden die zich onderdeel voelen van een groep zullen falen van de groep betrekken
op hun ‘zelf’ (Reicher, Haslam en Hopkins, 2005) en daarom energie steken in het positief
onderscheiden van de eigen groep ten opzichte van andere groepen (Barreto en Ellemers, 2000).
De verwachting is dat zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders meer groepsgericht gedrag
vertonen en op die manier bijdragen aan de team prestaties.
De verwachting vanuit de literatuur, dat zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders
meer groepsgericht gedrag vertonen is niet gevonden in de data. De correlatie tussen zelf
gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap en het vertonen van groepsgericht gedrag is zeer
zwak (r= 0.023) en bovendien niet significant. Voor hypothese 2A is binnen dit onderzoek geen
statistisch bewijs gevonden, daarmee wordt hypothese 2A verworpen.
Ook voor hypothese 2B is geen statistisch bewijs gevonden binnen dit onderzoek. De
correlatie tussen groepsgericht gedrag van de leider en team prestaties is ook zeer laag (r= -
0.043), negatief en niet significant. Hypothese 2B wordt ook verworpen.
Hypothese 3:Een hoge mate van groepsgericht gedrag van de leider versterkt het verband tussen
de perceptie van de volger over de prototypiciteit van de leider en leider-effectiviteit.
In het theoretisch kader is beargumenteerd dat niet alleen de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider maar ook het groepsgericht gedrag van de leider invloed heeft
op de (perceptie van) leider-effectiviteit. De verwachting is dat wanneer een leider groepsgericht
Tabel 6.3.1. de ongestandaardiseerde en gestandaardiseerde regressie coëfficiënten per model voor het effect van perceptie volger groepsprototypisch leiderschap, geslacht, leeftijd op Leider-effectiviteit
model 1 model 2 model 3 B β B β B β
Constante 0.616 ** 0.660 1.271 Prototypisch leiderschap 0.904 *** 0.718 0.909 *** 0.722 0.877 *** 0.696 geslacht -0.109 -0.057 -0.191 -0.101 Leeftijd -0.012 ** -0.177 R2 0.516 0.519 0.548 R2 verandering 0.003 0.029 *p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001
Masterthesis | Duijn, E.
28
gedrag vertoont deze nog effectiever worden beschouwd door de volgers. Dat groepsgericht
gedrag van de leider het verband modereert.
De moderatie zal worden getoetst door middel van interactie. Om de interactie te toetsen
is er een interactie variabele aangemaakt; perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit
van de leider X groepsgericht gedrag van de leider. Vervolgens is er een multiple regressie
uitgevoerd met als afhankelijke variabele Leider-effectiviteit en onafhankelijke variabelen
perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider, groepsgericht gedrag van de
leider en de interactie variabele (model 3). Wanneer de variabelen perceptie van de
volger over de groepsprototypiciteit van de leider, groepsgericht gedrag en de interactie variabele
van beide worden meegenomen in de analyse, dan wordt er 70.3% van de variantie in leider-
effectiviteit verklaard. Het model met de interactie (model 3) verklaard de meeste variantie.
In tabel 6.3.3 staan puntschattingen voor extreme
waarden om te beoordelen of groepsgericht gedrag
van de leider invloed heeft op het verband tussen
de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider en leider-
effectiviteit. Groepsgericht gedrag van de leider
beïnvloedt de mate van gepercipieerde leider-
effectiviteit, met name wanneer de leider als non-
groepsprototypisch wordt beschouwd door de volger. In beide extreme waarden van perceptie
volger groepsprototypisch leiderschap geldt dat de beoordeling van leider-effectiviteit hoger is
Tabel 6.3.2. de ongestandaardiseerde en gestandaardiseerde regressie coëfficiënten per model voor het effect van perceptie volger groepsprototypisch leiderschap, groepsgericht gedrag van de leider en interactie op leider-effectiviteit
model 1 model 2 model 3 B β B β B β
Constante 0.605 * -0.133 -2.667 ** Prototypisch leiderschap 0.904 *** 0.719 0.273 ** 0.217 1.029 *** 0.816 groepsgericht gedrag 0.831 *** 0.647 1.581 *** 1.231 Interactie -0.220 ** -1.125R2 0.518 0.683 0.703 R2 verandering 0.165 0.185 *p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001
tabel 6.3.3: De geschatte waarde van leider-effectiviteit voor maximale waarden van prototypisch leiderschap en voor groepsgericht gedrag
groepsgericht
gedrag laag (1)
hoog (5)
perceptie volger groepsprototypisch leiderschap
Laag(1) -0.277 5.167
hoog(5) 2.959 4.883
Masterthesis | Duijn, E.
29
met een hoge mate van groepsgericht gedrag van de leider. In andere woorden, wanneer een
leider groepsgericht gedrag vertoont wordt het verband tussen perceptie van de volger over
groepsprototypisch leiderschap en leider-effectiviteit versterkt. In dit onderzoek is er statistisch
bewijs dat de mate van groepsgericht gedrag van de leider het verband tussen (a)de perceptie van
de volger over de prototypiciteit van de leider en (b)leider-effectiviteit modereert. Hypothese 3
wordt aangenomen.
Hypothese 4: Een perceptie van groepsprototypisch leiderschap bij leider en volger leidt, via
percepties van leider-effectiviteit en groepsgericht gedrag van de leider, tot hoge team
prestaties.
Zoals eerder besproken is er geen significant (of sterk) verband tussen leider-effectiviteit en team
prestatie. Hetzelfde geldt voor groepsgericht gedrag en team prestaties. Het toetsen van het
volledige model is statistisch geen grond voor gevonden. Wel is het mogelijk direct de interactie
tussen perceptie van de volger en leider over groepsprototypisch leiderschap te toetsen op team
prestaties. De correlatie tussen de perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de
leider en team prestatie is zwak, negatief en niet significant. Een interactie tussen twee
variabelen kan de verklaarde variantie in de afhankelijke variabele beïnvloeden (Baron en
Kenny, 1986).
De interactie van perceptie volger over groepsprototypisch leiderschap en de zelf
percipieerde groepsprototypisch leiderschap op team prestaties is getoetst door de interactie
variabele bestaande uit: perceptie volger groepsprototypisch leiderschap x zelfperceptie leider
groepsprototypiciteit, te toetsen op team prestatie. In tabel 6.3.4, model 3 zijn de
ongestandaardiseerde en gestandaardiseerde regressie coëfficiënten af te lezen voor de interactie.
Tabel 6.3.4 . de ongestandaardiseerde en gestandaardiseerde regressie coëfficiënten per model voor het effect van perceptie volger groepsprototypisch leiderschap, zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de leider en interactie op team prestaties
model 1 model 2 model 3 B β B β B β
constante 7,939 *** 6.589 *** 11.061 *** perceptie volger groepsprototypisch leiderschap -0.026 -0.017 -0.073 -0.047 -1.417 -0,915 Zelfperceptie leider groepsprototypisch 0.433 ** 0.265 -0.802 -0.491 interactie perceptie volger X leider 0.37 1.222 R2 0.00 0.07 0.088 R2 verandering 0.07 0.018
*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001
Masterthesis | Duijn, E.
30
Met het toetsen van de interactie heeft geen van de variabelen een significant effect op team
prestaties. Het volledige conceptuele model (2) is binnen dit onderzoek statistisch niet
significant, percepties van groepsprototypisch leiderschap hebben geen effect op team prestaties.
7. Conclusie en discussie
Binnen dit laatste hoofdstuk wordt er een algemene conclusie getrokken. Vervolgens worden de
onderzoeksresultaten afgezet tegen de literatuur in de theoretische implicaties en tegen de
empirie in de praktische implicaties. Ten slotte worden de beperkingen van dit onderzoek en
mogelijkheden voor toekomstig onderzoek besproken.
7.1 Conclusie
In dit onderzoek is een model voorgesteld op basis van bestaande literatuur. Dit voorgestelde
model integreert verschillende paden, die in huidig gepubliceerde onderzoeken te vinden zijn, en
verwachtingen in één model. Gestoeld op onder andere de sociale identiteitstheorie en eerder
onderzoek aangaande prototypisch leiderschap zijn er hypotheses opgesteld ten behoeve van het
voorgestelde model. Het voorgestelde model is opgedeeld in (deel) hypotheses, om daarna het
hele model en de interactie tussen (a) de perceptie van de volger over groepsprototypiciteit van
de leider en (b) zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de leider te toetsen op team
prestaties. In dit onderzoek is beargumenteerd dat percepties van groepsprototypisch leiderschap
op twee manieren kunnen bijdragen aan team prestaties, waarna de twee paden zijn
samengevoegd tot één geïntegreerd model. Ten eerste via de perceptie van de volger, die een
groepsprototypische leider ook effectief beschouwd en ten tweede via zelf gepercipieerd
groepsprototypisch leiderschap, waardoor de leider ook meer groepsgericht gedrag zou vertonen.
De resultaten van dit onderzoek zijn duidelijk: percepties van groepsprototypisch
leiderschap hebben, via percepties van leider-effectiviteit en groepsgericht gedrag van de leider,
geen invloed op de team prestaties. Wel is gebleken dat de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider en groepsgericht gedrag van de leider samen goede
voorspellers zijn voor (percepties van) leiders-effectiviteit. De uitkomst van dit onderzoek moet
niet worden geïnterpreteerd als finale conclusie dat percepties van groepsprototypisch
leiderschap geen invloed hebben op team prestaties. Het verder ontwikkelen en operationaliseren
Masterthesis | Duijn, E.
31
van het voorgestelde model is noodzakelijk en zou van meerwaarde kunnen zijn voor de
organisatiewetenschappen en leiderschaps-theorieën.
7.2 Theoretische implicaties
De resultaten van dit onderzoek leveren significante ondersteuning voor de hypothese dat een
perceptie van groepsprototypisch leiderschap bij de volger bijdraagt aan de perceptie van leider-
effectiviteit (H1A). De leider-effectiviteit is getoetst aan de hand van de perceptie van de volger,
zoals voorgesteld door onder andere Rus, Van Knippenberg en Wisse (2010). Deze resultaten
zijn conform de argumentatie van Van Knippenberg (2011) en de onderzoeksresultaten van
Giessner, Van Knippenberg en Sleebos (2009). Een perceptie van een groepsprototypische leider
leidt tot een perceptie van een effectieve leider, echter wordt de perceptie van leider-effectiviteit
deels verklaard door een andere variabele. In navolging van de ‘social identity model of
organizational leadership’ (Van Knippenberg en Hogg, 2003), is binnen dit onderzoek getoetst
of de mate van groepsgericht gedrag van de leider ook de perceptie van leider-effectiviteit
verklaard. De resultaten van het toetsen van de hypothese dat groepsgericht gedrag van de leider
het verband tussen perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider en
(gepercipieerde) leider-effectiviteit beïnvloed (H3), suggereert dat de twee variabelen samen
goede voorspellers zijn voor (gepercipieerde)leider-effectiviteit. Tezamen verklaren deze
variabelen (perceptie van de volger over de groepsprototypiciteit van de leider en groepsgericht
gedrag van de leider) 70.3% van de variantie gevonden in (gepercipieerde) leider-effectiviteit.
De bevindingen ondersteunen, en belangrijker nog leveren, empirisch bewijs voor het
voorgestelde model van Van Knippenberg en Hogg (2003), ‘the social identity model of
organizational leadership’(SIMOL).
Uit de resultaten van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat zelf gepercipieerde
groepsprototypische leiders geen groepsgericht gedrag vertonen, echter moet deze conclusie met
de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd. Voorgaand onderzoek van Giessner et al.
(2013) heeft aangetoond dat zelf gepercipieerde groepsprototypische leiders, ongeacht de mate
waarin zei verantwoording af moesten leggen, meer groepsgericht gedrag vertonen dan non-
groepsprototypische leiders. Ook gaat het niet-significante verband in tegen de eerder genoemde
SIMOL. De SIMOL stelt niet alleen dat groepsgericht gedrag de (perceptie van) leider-
effectiviteit beïnvloed, ook stelt de SIMOL dat groepsprototypische leiders meer groepsgericht
Masterthesis | Duijn, E.
32
gedrag vertonen (Van Knippenberg en Hogg, 2003. Binnen de data, gebruikt voor dit onderzoek,
is er geen significante relatie gevonden tussen de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider en de zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit van de leider.
Naast dat de onderlinge correlatie niet significant is, is deze correlatie ook zeer laag. Giessner et
al. (2013) bieden in hun studie ook een mogelijke verklaring voor het ontbreken van het verband,
non-prototypische leiders vertoonden in hun studie strategisch meer groepsgericht gedrag
wanneer zij verantwoording moesten afleggen en zich wel identificeerden met de groep. Door
groepsgericht gedrag te vertonen, probeerden de non-groepsprototypische leiders te compenseren
dat zij niet representatief zijn voor de groep.
Het beargumenteerde effect van een perceptie van effectief leiderschap op team prestaties
(H1B) is in dit onderzoek niet significant bevonden. De verwachting dat groepsprototypisch
leiderschap via de perceptie van effectief leiderschap zou bijdragen aan de team prestaties is niet
bewezen. Ook het gesuggereerde effect van groepsgericht gedrag van de leider op team prestaties
is niet gevonden (H2B). Een kanttekening kan worden geplaatst bij de meting van het concept
team prestaties. De team prestaties zijn eenzijdig gemeten, alleen de perceptie van de leider over
de team prestaties is gemeten. Aangezien de leider onderdeel is van het groepsproces, kan
volgens de sociale identiteitsanalyse een ingroup-bias optreden (Ashfort en Mael, 1989). Mensen
zullen de eigen groep positief beoordelen, omdat zij hun identiteit, het beeld van hun ‘zelf’ mede
baseren op de groep(en) waartoe zij behoren (Tajfel en Turner, 1979). Groepsleden beoordelen
prestaties van de eigen groep vaak (onterecht) hoog. De Dreu en Weingart (2003)
beargumenteren in hun meta-analyse dat het belangrijk is statistische onafhankelijkheid te
waarborgen en waar mogelijk een objectieve meting van team prestaties te toetsen. Het toetsen
van team prestatie als oordeel van de leider, die zelf ook onderdeel is van de groep, levert geen
statistisch onafhankelijke en objectieve meting op.
Uit de resultaten is gebleken dat de interactie tussen de perceptie van de volger en
zelfperceptie van de leider aangaande groepsprototypisch leiderschap geen goede voorspeller is
voor team prestaties, wanneer de perceptie van de leider over de team prestaties wordt genomen.
Cicero, Pierro en Van Knippenberg (2007) suggereren groepsprototypisch leiderschap als
voorspeller van werktevredenheid. Groepsprototypisch leiderschap zou in interactie met stress en
team identificatie de werktevredenheid van volgers beïnvloeden (Cicero, Pierro en Van
Knippenberg, 2007). Werktevredenheid kan op zijn beurt weer een voorspeller zijn voor team
Masterthesis | Duijn, E.
33
prestaties (De Dreu en Weingart, 2003). In dit onderzoek zijn percepties van groepsprototypisch
leiderschap, via groepsgericht gedrag van de leider en (perceptie van) leider-effectiviteit geen
voorspellers van team prestaties gebleken. Wellicht zijn percepties van groepsprototypisch
leiderschap via werktevredenheid wel een voorspeller voor team prestaties. Toekomstig
onderzoek zou de interactie van percepties van groepsprototypisch leiderschap bij leider en
volger kunnen toetsen op, bijvoorbeeld, werktevredenheid.
Hoewel de interactie tussen de percepties van groepsprototypisch leiderschap bij volger
en leider, binnen dit onderzoek, geen invloed heeft op de team prestaties, is dit onderzoek
theoretisch wel interessant. Zo is bijvoorbeeld bewezen dat de perceptie van de volger over de
groepsprototypiciteit van de leider en groepsgericht gedrag van de leider tezamen goede
voorpellers zijn voor de perceptie van leider-effectiviteit. Dit onderzoek levert daarmee
empirisch bewijs voor het voorgestelde model van Van Knippenberg en Hogg (2003). Ook is de
eerste stap in het meenemen van percepties van volger en leider over groepsprototypisch
leiderschap genomen. Het meenemen van beide percepties levert een volledig beeld op van de
invloed van percepties van groepsprototypisch leiderschap binnen het team. Dit onderzoek maakt
nieuwsgierig naar wat de interactie tussen de perceptie van groepsprototypisch leiderschap bij
volger en leider wel beïnvloed en of er wel een effect wordt gevonden wanneer team prestaties
statistisch onafhankelijk en objectief worden gemeten.
7.3 Praktische implicaties
Het effect van percepties van groepsprototypisch leiderschap bij volger en leider, op team
prestaties, is niet gevonden. Op basis van dit onderzoek kunnen er geen implicaties voor de
praktijk worden gedaan over geïntegreerde model en het belang dat de percepties overeen
komen. Wel is er gevonden dat wanneer volgers een perceptie van groepsprototypisch
leiderschap hebben zij de leider ook effectief bevinden. Een volger die de leider bij de
karakteristieken, normen en waarden van de groep vind passen, beoordeelt de leider op andere
onderdelen ook positief. Dit is een belangrijk gegeven voor de praktijk. Een positieve associatie
van de volger met de leider, kan de leider helpen in het leidinggeven van de groep. In het
motiveren van de volgers. Organisaties kunnen deze kennis toepassen in het aanstellen van
leiders en leiders aanstellen die de karakteristieken, normen en waarden van de groep
representeren.
Masterthesis | Duijn, E.
34
7.4 Limitaties en toekomstig onderzoek
Dit onderzoek kent een aantal beperkingen. Ten eerste is de variabele ‘team prestaties’ alleen
getoetst naar het oordeel van de leider. In de vragenlijst van de volger zijn de volgende
variabelen getoetst: Perceptie van de volger over groepsprototypisch leiderschap, (perceptie
van) leider-effectiviteit en groepsgericht gedrag van de leider. In de vragenlijst van de leider zijn
de variabelen zelf gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap en team prestaties getoetst.
Opvallend in de resultaten is dat de variabelen die zijn getoetst in de vragenlijst van de volger
onderling hoog samenhangen. Hetzelfde geldt voor de variabelen die zijn getoetst in de
vragenlijst van de leider. Terwijl de items die getoetst zijn in de vragenlijst van de leider niet
hoog samenhangen met de items die getoetst zijn in de vragenlijst van de volger. Het verdelen
van de variabelen over de verschillende vragenlijsten (volger en leider) kan een bias opleveren.
Ten tweede zijn team prestaties in dit onderzoek getoetst middels de perceptie van de
leider. Groepsleden steken energie in het positief onderscheiden van de eigen groep ten opzichte
van andere groepen (Ashfort en Mael, 1989; Barreto en Ellemers, 2000). Falen van het team kan
als falen van het ‘zelf’ voelen wanneer groepsleden zich identificeren met de groep (Tajfel en
Turner, 1979), groepsleden zullen daarom de groep waar zij deel van uit maken niet snel slecht
beoordelen. Het door de leider laten beoordelen van de team prestaties kan een vertekend beeld
opleveren. Toekomstig onderzoek zou in plaats van een perceptie van team prestaties, de
daadwerkelijke output van teams kunnen toetsen. Het toetsen van de output van teams kan een
statistisch onafhankelijke en objectieve waarde van team prestaties opleveren (De Dreu en
Weingart, 2003), waardoor de invloed van percepties van groepsprototypisch leiderschap op de
daadwerkelijke team prestaties kan worden vastgesteld.
Daarnaast is er binnen dit onderzoek is er niet genoeg aandacht besteed aan de mate
waarin de leider en volger zich identificeren met de groep. Identificatie met de groep kan een
voorspeller zijn van groepsgericht gedrag voor leider en volger (Ashfort en Mael, 1989).
Identificatie met de groep zou tezamen met zelf gepercipieerde groepsprototypiciteit een goed
voorspeller van groepsgericht gedrag kunnen zijn. Wat weer gevolgen kan hebben voor de team
prestaties. Toekomstig onderzoek zou meer aandacht moeten schenken aan identificatie met de
groep en zou deze variabele, los van de groepsprototypiciteit, moeten meenemen in het toetsen
van hypotheses.
Masterthesis | Duijn, E.
35
De eerste stap voor het toetsen van beide percepties, van leider én volger, van
groepsprototypisch leiderschap is genomen. Toekomstig onderzoek zou het voorgestelde model
verder kunnen ontwikkelen en operationaliseren. Het toetsen van beide percepties is belangrijk
voor het volledig begrijpen van de invloed van (percepties van) groepsprototypisch leiderschap.
Ten slotte is dit onderzoek binnen de, voor de masterthesis beschikbare, tijdslimiet van een paar
maanden geschreven. Met meer tijd, zou er een betere en meer diepgaande theoretische
achtergrond neergezet kunnen worden en meer en representatievere data worden verzamelt.
Referenties
Ashforth, B. E., en Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of management
review, 14(1), 20-39.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social
psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
personality and social psychology, 51(6), 1173.
Barreto, M., en Ellemers, N. (2000). You can’t always do what you want: Social identity and
selfpresentational determinants of the choice to work for a low-status group. Personality and
Social Psychology Bulletin, 26, 891–906
Bass, B.M. (1991). From Transactional to Transformational leadership: Learning to Share the
Vision. Organizational Dynamics, 18:3, Winter 1990,19–31
Bass, B.M. and P. Steidlmeier. (1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership
behavior.The leadership Quarterly, 10 (2): 181–218
Cicero, L., Pierro, A., & Van Knippenberg, D. (2007). Leader group prototypicality and job satisfaction:
The moderating role of job stress and team identification. Group Dynamics: Theory, Research,
and Practice, 11(3), 165.
De Cremer, D., & Van Vugt, M. (2002). Intergroup and intragroup aspects of leadership in social
dilemmas: A relational model of cooperation. Journal of Experimental Social Psychology, 38,
126–136
Masterthesis | Duijn, E.
36
DeShon, R. P., Kozlowski, S. W., Schmidt, A. M., Milner, K. R., & Wiechmann, D. (2004). A multiple-
goal, multilevel model of feedback effects on the regulation of individual and team
performance. Journal of applied psychology, 89(6), 1035.
De Vaus, D. A., en de Vaus, D. (2001). Research design in social research. Sage.
Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C., & Van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional,
and laissez-faire leadership styles: a meta-analysis comparing women and men. Psychological
bulletin, 129(4), 569.
Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human relations, 7(2), 117-140.
Field, A. (2009). Discovering Statistics using SPSS 3rd edition. London: Sage Publications Ltd.
Giessner, S. R., en Van Knippenberg, D. (2008). “License to fail”: Goal definition, leader group
prototypicality, and perceptions of leadership effectiveness after leader failure. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 105(1), 14-35.
Giessner, S. R., Van Knippenberg, D., en Sleebos, E. (2009). License to fail? How leader group
prototypicality moderates the effects of leader performance on perceptions of leadership
effectiveness. The Leadership Quarterly, 20(3), 434-451.
Giessner, S. R., Van Knippenberg, D., van Ginkel, W., & Sleebos, E. (2013). Team-oriented leadership:
The interactive effects of leader group prototypicality, accountability, and team identification.
Journal of Applied Psychology, 98(4), 658.
Hayes, A. F. (2012). PROCESS: A versatile computational tool for observed variable mediation,
moderation, and conditional process modeling.
Hogg, M. A. (1992). The social psychology of group cohesiveness: From attraction to social identity.
London: Harvester Wheatsheaf.
Hogg, M. A. (2001). A social identity theory of leadership. Personality and social psychology review,
5(3), 184-200.
Hogg, M. A., Fielding, K. S., Johnson, D., Masser, B., Russell, E., & Svensson, A. (2006). Demographic
category membership and leadership in small groups: A social identity analysis. The Leadership
Quarterly, 17, 335–350
Hogg, M. A., & Van Knippenberg, D. (2003). Social identity and leadership processes in groups.
Advances in experimental social psychology, 35, 1-52.
Masterthesis | Duijn, E.
37
House, R.J. en R.N. Aditya (1997) ‘The social scientific study of leadership: quo vadis?’ Journal of
Management, vol. 23, pp. 409-473
Lord, R. G., Brown, D. J., & Freiberg, S. J. (1999). Understanding the dynamics of leadership: The role
of follower self-concepts in the leader/follower relationship. Organizational behavior and human
decision processes, 78(3), 167-203.
Pierro, A., Cicero, L., Bonaiuto, M., Van Knippenberg, D., & Kruglanski, A. W. (2005). Leader group
prototypicality and leadership effectiveness: The moderating role of need for cognitive closure.
The Leadership Quarterly, 16 (4), 503-516.
Platow, M. J., en Van Knippenberg, D. (2001). A social identity analysis of leadership endorsement: The
effects of leader ingroup prototypicality and distributive intergroup fairness. Personality and
Social Psychology Bulletin, 27(11), 1508-1519.
Reicher, S., Haslam, S. A., & Hopkins, N. (2005). Social identity and the dynamics of leadership: Leaders
and followers as collaborative agents in the transformation of social reality. The Leadership
Quarterly, 16(4), 547-568.
Rosch, E. (1978) Principles of categorization. In E. Rosch and B, B. Lloyd (eds.), cognition and
Categorization. Hillsdale, NJ, Erlbaum.
Rus, D., Van Knippenberg, D. en Wisse, B. (2010). Leader self-definition and leader self-serving
behavior. Leadership Quarterly, 21 (3), 509-529.
Saunders, M. N., Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2009). Research methods for business
students, 5/e. Pearson Education India.
Shamir, B., House, R. J., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic leadership: A
self-concept based theory. Organization science, 4(4), 577-594.
Tajfel, H., en Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. The social psychology of
intergroup relations, 33(47), 74.
Turner, J. C. (1985). Social Categorization and the Self-Concept: A social cognitive theory of group
behavior. Advances in Group Processes: Theory and Research, 2, 77-122.
Van Knippenberg, D. (2011). Embodying who we are: Leader group prototypicality and leadership
effectiveness. The Leadership Quarterly, 22(6), 1078-1091.
Van Knippenberg, D., en Hogg, M. A. (2003). A social identity model of leadership effectiveness in
organizations. Research in organizational behavior, 25, 243-295.
Masterthesis | Duijn, E.
38
Van Knippenberg, B., en Van Knippenberg, D.(2005). Leader self-sacrifice and leadership effectiveness:
the moderating role of leader prototypicality. Journal of applied psychology, 90(1), 25-37.
Van Knippenberg, D., Van Knippenberg, B. & Dijk, E. (2000). Who takes the lead in risky decision
making? Effects of group members? individual riskiness and prototypicality. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 83 (2), 213-234.
Van Knippenberg, D. V., & Wilke, H. (1992). Prototypicality of arguments and conformity to ingroup
norms. European Journal of Social Psychology, 22(2), 141-155.
Yukl, G. (2006). Leadership in organizations (6th ed.). New York: Prentice Hall.
Yukl, G. (1999). An evaluation of conceptual weaknesses in transformational and charismatic leadership
theories. The leadership quarterly, 10(2), 285-305.
Yukl, G., Gordon, A., & Taber, T. (2002). A hierarchical taxonomy of leadership behavior: Integrating a
half century of behavior research. Journal of Leadership & Organizational Studies, 9(1), 15-32.
Masterthesis | Duijn, E.
39
Bijlage I: volledige schalen variabelen
Vragenlijst volger:
Groepsgericht gedrag van de leider
De volgende stellingen gaan over de manier waarop uw leidinggevende zich inzet voor het team. Geef
aan in welke mate u het eens bent met de volgende uitspraken. Kruis het antwoord aan dat u het meest
toepasselijk vindt.
De antwoordmogelijkheden bestaan uit:
1 = helemaal mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, noch mee oneens 4 = mee eens 5 = helemaal mee eens
Helemaal mee oneens
Helemaal mee eens
1 2 3 4 5
1. Mijn leidinggevende is bereid zich op te offeren voor het belang van het team.
o o o o o
2. Mijn leidinggevende komt op voor de belangen van het team, zelfs als dit ten koste gaat van zijn/haar eigen belang.
o o o o o
3. Mijn leidinggevende is bereid om zijn/haar positie op het spel te zetten om de doelen van het team te bereiken.
o o o o o
4. Mijn leidinggevende is altijd één van de eersten die vrije tijd, privileges of persoonlijk gemak opoffert als dit bijdraagt aan (het succes van) het team.
o o o o o
5. Het team kan zowel in voor- als tegenspoed altijd op mijn leidinggevende rekenen, zelfs als dit ongemak voor hem/haar oplevert.
o o o o o
6. Mijn leidinggevende helpt het team, zelfs als dit betekent dat hij/zij eigen werk moet uitstellen of dit hem/haar overwerk oplevert.
o o o o o
7. Mijn leidinggevende stelt het belang van het team altijd voorop.
o o o o o
8. Mijn leidinggevende stelt zichzelf verantwoordelijk als het team fouten maakt.
o o o o o
9. Mijn leidinggevende spant zich sterk in om het team beter te laten presteren.
o o o o o
Masterthesis | Duijn, E.
40
Volger gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap
De volgende stellingen gaan over uw directe leidinggevende. Geef aan in welke mate u het eens bent met
de volgende uitspraken. Kruis het antwoord aan dat u het meest toepasselijk vindt.
De antwoordmogelijkheden bestaan uit:
1 = helemaal mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, noch mee oneens 4 = mee eens 5 = helemaal mee eens
Helemaal mee oneens
Helemaal mee eens
1 2 3 4 5
1. Mijn leidinggevende is een goed voorbeeld van het soort mensen dat lid is van mijn team.
o o o o o
2. Mijn leidinggevende heeft veel gemeenschappelijk met de leden van mijn team.
o o o o o
3. Mijn leidinggevende representeert wat kenmerkend is voor mijn team.
o o o o o
4. Mijn leidinggevende heeft veel eigenschappen die teamleden ook hebben.
o o o o o
5. Mijn leidinggevende lijkt sterk op de leden van mijn team. o o o o o
6. Mijn leidinggevende deelt de normen en waarden van mijn team.
o o o o o
Leider-effectiviteit De volgende stellingen gaan over uw directe leidinggevende. Geef aan in welke mate u het eens bent met de volgende uitspraken. Kruis het antwoord aan dat u het meest toepasselijk vindt.
De antwoordmogelijkheden bestaan uit:
1 = helemaal mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, noch mee oneens 4 = mee eens 5 = helemaal mee eens
Helemaal mee oneens
Helemaal mee eens
1 2 3 4 5
1. Deze teamleider is een goede leider. o o o o o
2. Deze teamleider is erg effectief als leider. o o o o o
3. Deze teamleider geeft leiding op een manier die mensen motiveert.
o o o o o
Masterthesis | Duijn, E.
41
Helemaal mee oneens
Helemaal mee eens
1 2 3 4 5
4. Met deze teamleider wil ik graag samenwerken. o o o o o
5. Deze teamleider motiveert mij om mij in te zetten voor het team.
o o o o o
Vragenlijst leider:
Zelf gepercipieerde prototypiciteit van de leider
De volgende stellingen gaan over u zelf. Geef aan in welke mate u het eens bent met de volgende
uitspraken. Kruis het antwoord aan dat u het meest toepasselijk vindt.
De antwoordmogelijkheden bestaan uit:
1 = helemaal mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, noch mee oneens 4 = mee eens 5 = helemaal mee eens
Helemaal mee oneens
Helemaal mee eens
1 2 3 4 5
1. Ik ben een goed voorbeeld van het soort mensen dat lid is van mijn team.
o o o o o
2. Ik heb veel gemeenschappelijk met de leden van mijn team.
o o o o o
3. Ik representeer wat kenmerkend is voor mijn team. o o o o o
4. Ik heb veel eigenschappen die teamleden ook hebben. o o o o o
5. Ik lijk sterk op de leden van mijn team. o o o o o
6. Ik deel de normen en waarden van mijn team. o o o o o
Masterthesis | Duijn, E.
42
Team prestaties
Beoordeel uw team alstublieft op de volgende onderdelen ( 1 laag – 10 hoog)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. De hoeveelheid werk die uw team levert. o o o o o o o o o o 2. De kwaliteit van het geleverde werk van uw team. o o o o o o o o o o 3. De effectiviteit van uw team. o o o o o o o o o o 4. De snelheid waarmee het werk door het team wordt geleverd.
o o o o o o o o o o
5. De prestaties van uw team. o o o o o o o o o o 6. De inzet van uw team. o o o o o o o o o o
Masterthesis | Duijn, E.
43
Bijlage II: Resultaten direct Oblimin Factoranalyses
Vragenlijst leider:
Tabel 1. Resultaten factoranalyse :Zelf gepercipieerd groepsprototypiciteit van de leider
component 1
Ik ben een goed voorbeeld van het soort mensen dat lid is van mijn team 0.507 Ik heb veel gemeenschappelijk met de leden van mijn team 0.776 Ik representeer wat kenmerkend is voor mijn team 0.702 Ik heb veel eigenschappen die teamleden ook hebben 0.85 Ik lijk sterk op de leden van mijn team 0.757 Ik deel de normen en waarden van mijn team 0.367
Tabel 2. Resultaten factoranalyse: Team Prestatie
component
1 De hoeveelheid werk die uw team levert 0.846 De kwaliteit van het geleverde werk van uw team 0.823De effectiviteit van uw team 0.837 De snelheid waarmee het werk door het team wordt geleverd 0.808 De prestaties van uw team 0.883De inzet van uw team 0.754
Vragenlijst volger:
Tabel 3. Resultaten factoranalyse: leider-effectiviteit
component
1
Onze teamleider is een goede leider 0.932Onze teamleider is erg effectief als leider 0.877Onze teamleider geeft leiding op een manier die mensen motiveert 0.945Met onze teamleider willen wij graag samenwerken 0.9Onze teamleider motiveert ons om ons in te zetten voor het team 0.926
Masterthesis | Duijn, E.
44
Tabel 5. Resultaten factoranalyse: Volger gepercipieerd groepsprototypisch leiderschap
component
1 Mijn leidinggevende is een goed voorbeeld van het soort mensen dat lid is van mijn team 0.889Mijn leidinggevende heeft veel gemeenschappelijk met de leden van mijn team 0.893 Mijn leidinggevende representeert wat kenmerkend is voor mijn team 0.886 Mijn leidinggevende heeft veel eigenschappen die teamleden ook hebben 0.91 Mijn leidinggevende lijkt sterk op de leden van mijn team 0.873 Mijn leidinggevende deelt de normen en waarden van mijn team 0.809
Tabel 4. Resultaten factoranalyse: Groepsgericht gedrag van de leider
component
1 Mijn leidinggevende is bereid zich op te offeren voor het belang van het team 0.856Mijn leidinggevende komt op voor de belangen van het team, zelfs als dit ten koste gaat van zijn/haar eigen belang 0.892Mijn leidinggevende is bereid om zijn/haar positie op het spel te zetten om de doelen van het team te bereiken 0.829Mijn leidinggevende is altijd één van de eersten die vrije tijd, privileges of persoonlijk gemak opoffert als dit bijdraagt aan (het succes van) het team 0.809Het team kan zowel in voor- als tegenspoed altijd op mijn leidinggevende rekenen, zelfs als dit ongemak voor hem/haar oplevert 0.886Mijn leidinggevende helpt het team, zelfs als dit betekent dat hij/zij eigen werk moet uitstellen of dit hem/haar overwerk oplevert 0.845Mijn leidinggevende stelt het belang van het team altijd voorop 0.82Mijn leidinggevende stelt zichzelf verantwoordelijk als het team fouten maakt 0.805Mijn leidinggevende spant zich sterk in om het team beter te laten presteren 0.805
Top Related