HR ALS AANJAGER

VAN DE VERANDERINGDe nieuwe rol en plek van de HR-competentie en HR-professionals als een hele organisatie

wendbaar gaat werken

AGILE HRSteeds meer organisaties transformeren naar een wendbare organisatie

en deze transformatie zorgt ook voor een stevige vernieuwing van wat traditioneel onder HR wordt verstaan

AGILE HRDE (ON)MISBARE ROL VAN HR IN WENDBARE ORGANISATIES

Wat is

agile?1. Wat wordt bedoeld

met HR?2.Agile staat voor wendbaar, behendig en vlug. Scrumis de meest gebruikte agile werkwijze. Met Scrumontwikkelen multidisciplinaire teams hun productenin korte cycli en op basis van feedback vangebruikers. Om gebruikers van agile werken meerhandvatten te geven, is het Agile Manifestoopgesteld met de volgende centrale uitgangspunten:

• Mensen en onderlinge interactie zijnbelangrijker dan processen en hulpmiddelen

• Werkende producten zijn belangrijker danallesomvattende documentatie

• Samenwerking met de klant is belangrijker dancontractonderhandelingen

• Inspelen op verandering is belangrijker dan hetvolgen van een plan

HR gaat over de mens in de organisatie. Over hetvinden, verwelkomen, functioneren, belonen,ondersteunen, ontwikkelen en afscheid nemen vanmedewerkers. Afhankelijk van de context wordt indeze infographic met HR de HR-professional, HR-afdeling of HR als competentie bedoeld.

Aangepaste inhoud van Agile HR: De (on)misbare rol van HR in wendbare organisaties. NUBIZ

Ga voor meer informatie naar:www.scrumcompany.nl/agile-hr/

Agile

HR3.Agile HR gaat over de rol van de HR-afdeling én over de uitvoering van de HR-taken én over de nieuwemiddelen die het HR-vakgebied meer wendbaar maken. Steeds vaker vallen taken als adviseren, inspireren,motiveren, strategiebepaling, coachen en het begeleiden van verandering onder het ‘nieuwe HR’. Agile HRstaat voor doen, experimenteren, kleine stappen zetten en aanpassen, zodat het proces en het productsteeds een beetje beter wordt. Als aanvulling op het Agile Manifesto is het Agile HR Manifesto opgesteld.Deze geeft handvatten voor HR in wendbare organisaties met de volgende centrale uitgangspunten:

Samenwerkende netwerken

boven hiërarchische structuren

Aanpassingsvermogen

boven normatieve regels

Transparantieboven geheimhouding

Inspireren en betrekken

boven beheren en behouden

Intrinsieke motivatie

boven extrinsieke beloning

Ambitie

boven verplichtingen

Pak je rol

in de transformatie1.HR als

kickstarter2.Voor een duurzame, succesvolle verandering naarAgile organiseren is een paradigmaverschuivingnodig. Door deze verschuiving bewust in gang tezetten, versnel je als HR-professional deverandering en bouw je mee aan eentoekomstbestendige organisatie. HR-professionalszijn nodig om te coachen, te reflecteren en tevernieuwen.

Als er in een organisatie nog niet wordt overwogenom Agile te gaan werken, ligt er voor de HR-professional een kans om dit bewustzijn aan tewakkeren. Echter, wendbaarheid realiseer je nietzomaar: dat gaat over potentieel bij mensen datontsloten moet worden. Daarin kan de HR-professional een centrale rol spelen en is HR-expertise vaak hard nodig.

De purpose

als sleutel3.De term purpose is het ‘waarom’ of de ‘bedoeling’van een individu, groep of bedrijf. Een belangrijkcriterium is dat er sprake is van congruentietussen de individuele-, de team- en deorganisatiepurpose. Als HR-professional kun jeteam en individuen helpen om scherp te krijgen watde purpose is en waarin ze goed zijn.

Ontdek je

nieuwe rol4.Door nieuwe rollen te formuleren, op te pakken enaan te passen, ontwikkelen HR-professionals meemet de organisatie. Een rol kin je zien als eenset van expliciete verantwoordelijkheden die sameneen bepaalde purpose dienen. Rollen kunnenvoortdurend worden aangepast, afhankelijk van watop dat moment nodig is in de organisatie.Bovendien zijn deze rollen niet voorbehouden aanHR-professionals; ook anderen in de organisatiekunnen de handschoen oppakken. De volgende rollenvoorzien in nieuwe taken die HR in een Agileorganisatie moet uitvoeren:

Employee experience ontwerper

Het verbeteren van de ervaring en beleving vande medewerker binnen de organisatie door dedienstverlening aan de medewerker zopersoonlijk en plezierig mogelijk te maken.

Purpose-ontwikkelaar

Faciliteren, begeleiden of initiëren van deformulering en visualisatie van eeninspirerende purpose voor de organisatie enhaar teams zodat iedereen weet waarom deorganisatie bestaat en wat zijn of haar teamdaarin bijdraagt. Het regelmatig verbeteren enaanpassen van die purpose en helpen bij deinbedding ervan in het dagelijks werk door depurpose als kompas te gebruiken en op basisdaarvan prioriteiten te stellen.

Agile coach

Het belichamen van Agile werken en hetverspreiden van wendbaar en flexibel denken endoen in alle uithoeken van de organisatie,ongeacht het vraagstuk.

Trendvertaler

Het ontdekken van trends en ontwikkelingen dierelevant zijn voor de menskant van deorganisatie, zelf of via teams die daar al meebezig zijn. Helpen die vernieuwingen praktischte vertalen en te verspreiden.

Werkgeluk-ontwikkelaarHet zichtbaar en bespreekbaar maken vanwerkgeluk en het ondersteunen van teams,leiderschap en de organisatie om met gelukkigemensen een gelukkige organisatie te vormen.

HR ALS

WENDBARE AFDELINGHoe je als (huidige) HR afdeling de eerste stappen kunt zetten

naar wendbaar werken

Aan de slag met Kanban

voor run teams1. Aan de slag met Scrum

voor change teams2.Onder run wordt procesmatig, operationeel enrepetitief werk verstaan. Met Kanban kun je goedhet dagelijkse, reguliere werk inzichtelijk maken.Kanban is daarom goed bruikbaar voor een run team.Teamleden plakken hun afzonderlijke taken metpost-its in de kolommen ‘To do’, ‘Busy’ en ‘Done’.Kanban geeft voortdurend inzicht in de status vande werkzaamheden van iedereen in het team. Hetteam is optimaal wendbaar doordat elke dag nieuwetaken kunnen worden toegevoegd. Kanban werkt goedvoor een HR-team waarin iedereen zijn of haareigen specialisme heeft en veel operationeel werkdoet.

Met change wordt het werken aan vernieuwing,innovatie en verbetering bedoeld en daarmee dusunieke werkzaamheden. Scrum werkt goed in eenchange team dat werkt aan een specifiek project ofinnovatie. Bij Scrum wordt gewerkt in eenmultidisciplinair, zelf organiserend team aanconcrete tussenproducten. Deze tussenproductenlevert het team in hoog tempo op, zodat ze kunnenworden getoetst bij de doelgroep en anderestakeholders. Het team gaat steeds met de feedbackaan de slag om het product weer te verbeteren. Zowerkt het team stapsgewijs toe naar een goedeindresultaat voor de klant. Door Scrum ontstaatmeer flexibiliteit en wendbaarheid in projecten.De basis van Scrum bestaat uit rollen, ceremoniesen lijsten.

4.Om wendbaar werken mogelijk te maken voor teamsdie aan verschillende projecten werken, is deAgile Portfolio Management ontwikkeld. Deze stelteen team in staat om op een wendbare wijze inzichtte krijgen, verbindingen te leggen en samen testuren op wat echt belangrijk is.

Overzicht en sturing met

Agile Portfolio Management

Duidelijke rollen

met Holacracy3.In een Agile organisatie wordt met rollen gewerkt.Het werken met rollen maakt de organisatiewendbaar én geeft medewerkers de kans hun talentente ontwikkelen. Het werken met rollen is een vande peilers van Holacracy, een besturingsmodel datde beslissingsbevoegdheid in de organisatie bijalle medewerkers neerlegt. Invoering van Holacracybetekent een enorme transformatie voororganisaties. Holacracy light maakt een teamwendbaar, distribueert verantwoordelijkheid,verschaft duidelijkheid en brengt energie, zonderde ingrijpende juridische en organisatorischeveranderingen die bij volledige invoering vanHolacracy horen.

HR IN EEN ORGANISATIE

MET WENDBARE TEAMSDe impact op HR als er in de organisatie

gewerkt wordt in agile teams

Wat is

zelforganisatie?1. Verschillende vormen

van zelforganisatie2.Een zelforganiserend team is een team waarvan deteamleden met elkaar afspreken hoe ze de klant hetbeste van dienst kunnen zijn. Ze regelen alleszelf wat nodig is om het werk voor de klant goedte doen zonder tussenkomst van een manager.Zelforganisatie is een onlosmakelijk onderdeel vanwendbare organisaties.

In een organisatie met zelforganiserende teams kunje de HR-competentie op verschillende manierenbeleggen, namelijk:

• Teams die zich volledig focussen op het werkzelf. HR-professionals zijn hierverantwoordelijk voor instroom, doorstroom enuitstroom en voor het strategisch HR-kader.

• Teams die zelf een deel van de traditionele HR-rollen uitvoeren. HR-professionals zorgenalleen voor het HR-beleid en specifieke HR-expertise.

Vaak krijgen teams in een organisatie in de loopvan de tijd steeds meer HR-verantwoordelijkheden.Het team kan een specialistische HR-competentieinhuren of bij een HR-expert vinden.

Ook belonen

zelf organiseren? 3.Een van de grootste uitdagingen bijzelforganiserende teams is het beloningssysteem.Vaak verandert het beloningssysteem als laatste,als het al verandert. Vanuit HR kun je hierovertijdig in gesprek gaan met de verschillendebetrokkenen door: meerdere scenario’s met eenklein team te ontwikkelen, duidelijke kaders tescheppen en te zorgen voor een coachende rol. Weesje bewust van het effect van belonen op demotivatie van medewerkers.

Tips voor zelf-

organiserende teams4.Deze tips helpen om bij zelforganiserende teamszowel de HR-competenties als het primaire procesgoed te borgen, namelijk:

Richt zelforganiserende teams in

Als HR-professional stimuleer je het gesprekover zelforganisatie. Door verschillendealternatieven op tafel te leggen, wordt inzichtverkregen in de voordelen en consequenties vaneen bepaalde keuze.

Stimuleer Agile leiderschap binnen de organisatie

Zelforganiserende teams hebben anderleiderschap nodig dan traditionele teams. Inwendbare organisaties ontstaan nieuweleiderschapsrollen. Een HR-professional met derol van de Agile coach stimuleert het Agileleiderschap binnen de organisatie.

Stimuleer veiligheid en een cultuur van continu leren

In wezen moet iemand zich op zijn gemak voelenen zich kwetsbaar durven opstellen bijcollega’s.

Stimuleer feedback en retrospectives in teams

Teams functioneren beter als er openheid entransparantie is, als fouten worden gedeeld omer samen van te leren en als er socialeveiligheid is. Als HR-professional kun je datstimuleren en faciliteren.

Blijf focussen op de Agile mindsetWendbaar werken draait om de Agile mindset.Vanuit het HR-team help je om deze mindset teontwikkelen door actief te coachen, te trainenen een spiegel voor te houden.

Zorg voor heldere HR-kaders

Onder HR-kaders wordt alles verstaan wat temaken heeft met de purpose van de organisatieen de teams, de strategische speerpunten en hetbudget of tijdsinvestering. Beperk regels enkaders tot een minimum, toets regelmatig of deregels nog nodig zijn en of ze de teams helpenof juist tegenwerken.

Meet regelmatig het Agility level van teamsEen zelforganiserend team is gebaat bij inzicht. Met die wetenschap bekijken de teamleden samen hoe ze desamenwerking en teamresultaten kunnen verbeteren. Vanuit de rol van Agile coach kun het meten van het Agilitylevel en vooral het gesprek hierover binnen teams stimuleren.

TOOLKIT VOOR

AGILE HRTips over nieuwe HR-instrumenten

die passen bij Agile HR

Handvatten voor Agile

instrumenten1.Nu je weet hoe je Agile HR kunt inzetten in zelforganiserende teams en op de HR-afdeling, is er werk aande winkel. Achtereenvolgens komen recruitment, leren en ontwikkelen, functioneren en beoordelen en HR-analytics aan bod.

Recruitment

Leren en ontwikkelen

Functioneren en beoordelen

HR-analytics

Einde van de strategische personeelsplanning

Besteed je tijd, geld en energie liever aan hetontwikkelen van een werkwijze om kortcyclisch te kunnenbepalen welke mensen je nodig zult hebben.

Selecteer t-shaped people

In een wendbare organisatie is meer behoefte aan mensenmet een t-shaped profiel, mensen die beschikken overeen brede set van competenties en diepgaande kennisover een bepaald terrein.

Onderscheid je als werkgever met employer branding

Employer branding geeft een organisatie een authentiekeen onderscheidend werkgeversimago dat helpt ommedewerkers aan te trekken en te behouden. Employerbranding gaat over hoe de organisatie wordt gezien enervaren.

Gebruik technologie voor recruitment nieuwe stijl

Hoewel het menselijk aandeel in het proces niet moetenonderschatten, verloopt het wervings- en selectieprocessneller, makkelijker en succesvoller met behulp vantechnologie.

Betrek je collega’s en klanten

Tijdens het hele recruitmentproces kun je collega’s uitde organisatie bij het proces betrekken. Of eenkandidaat voor een dagdeel mee naar een klant nemen enna afloop feedback vragen aan de klant.

Maak kennis met cultuur door onboardingMet Agile onboarding wordt intensief kennis gemaakt metde organisatiecultuur. Er wordt regelmatig getoetst hoede medewerker zich ontwikkelt en of het programma moetworden aangepast.

Schaf het POP af

Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) past moet meerin de wendbare werkelijkheid van werken in korte cycli.Er zijn inmiddels andere methoden om mensen te helpenontwikkelen van hun talenten en het bereiken van hunambities.

Van leren van trainingen naar leren van mensen

Je leert het meeste van praktijksituaties, zoals stageen meelopen met anderen.

Gebruik feedback

Dat kan op 3 manieren: 360 graden feedback, mondelingenfeedback en directe feedback.

Gebruik een Wall of Failure

De Wall of Failure: een muur waar teamleden hun missersopschrijven en die later samen bespreken.

Boor persoonlijke ambities aan

Een eerste snelle stap bij het wendbaar maken van leren en ontwikkelen, is regelmatiger reflecteren op de eigenontwikkeling. Medewerkers kunnen hun ontwikkeldoelen delen binnen het team zodat collega’s elkaar kunnen helpen ofondersteunen.

De beoordelingscyclus de prullenbak in

In een wendbare organisatie is feedback geven enkrijgen een tweede natuur, dus is het oordeel over hetpresteren ook geen verassing meer.

Vind belonen en waarderen opnieuw uit

Geef medewerkers stap voor stap meer verantwoordelijkheid.

Streep door het functiehuis

Een functiehuis past niet bij een organisatie die nietmet functies maar met voortdurend veranderende rollenwerkt, waarbij medewerkers soms meerdere rollentegelijk vervullen.

Stuur op werkgeluk en engagement

Meet werktevredenheid frequent en laat teams hierbijleidend zijn.

Haal expertise binnen

Een data-expert kan de kwaliteit van de bestaande HR-gegevens beoordelen en de eerste eenvoudige analysesmaken.

Richt panels in

Een geschikte vorm voor het formuleren en beantwoordenvan relevante HR-analyticsvragen is een panel. Zo’npanel wordt gevormd door medewerkers uit deorganisatie, waaronder HR-professionals.

Visualiseer, voorspel en vertel

Moderne HR-analytics maakt een eind aan de dikke HR-rapporten. Op de volgende manieren maak je data pas échtinzichtelijk en komen de inzichten uit de analyse tot leven: visualiseren, voorspellen en verhalen vertellen.

BRONNEN:

Boskma, W, Buizer, M., van de Hoef, N., Peters, G. & Zelen, W. (2017). Agile HR: De (on)misbare rol van HR in wendbare organisaties. Uitgeverij NUBIZ, Hilversum.

GA VOOR MEER INFORMATIE NAAR:www.scrumcompany.nl/agile-hr/

ONTWORPEN DOOR:Ministry of Vision - In search of new insights to pursue happiness