De organisatie en haar menselijk kapitaal
106
De organisatie en haar menselijk kapitaal Organisatiecommunicatie 5 Communicatie & media
-
Upload
patrick-proost -
Category
Education
-
view
15 -
download
0
Transcript of De organisatie en haar menselijk kapitaal
De organisatie en haar menselijk kapitaalOrganisatiecommunicatie5 Communicatie & media
De organisatie en haar menselijk kapitaal 2
Inhoud
▪ Inleiding▪ Individuen aan het werk
▪ Groepen aan het werk
▪ Structuur en organisatie
De organisatie en haar menselijk kapitaal 3
Inleiding
▪Mensen belangrijkste factor voor succesvolle organisaties
▪ “Menselijk kapitaal”
▪Werk is ook voor mens belangrijk
▪ Deel van persoonlijke identiteit
De organisatie en haar menselijk kapitaal 4
Inhoud
▪ Inleiding
▪ Individuen aan het werk:▪Motivatie▪Overbelasting, stress(preventie) en burn-out
▪ Groepen aan het werk
▪ Structuur en organisatie
De organisatie en haar menselijk kapitaal 5
Motivatie
▪Gemotiveerde mensen = toegevoegde waarden voor organisaties
▪Movere: in beweging zetten
▪Motivatie = inwendige bereidheid van een persoon om bepaalde handelingen te verrichten
De organisatie en haar menselijk kapitaal 6
Soorten werkmotivatie
▪Werkintrinsieke motivatie:▪Heeft betrekking op het werk zelf▪Werk is een uitdaging en belangrijk onderdeel van leven
De organisatie en haar menselijk kapitaal 7
Soorten werkmotivatie
▪Werkextrensieke motivatie:▪Heeft betrekking op de zaken rondom het werk▪Werk is een middel of een instrument en geen doel
De organisatie en haar menselijk kapitaal 8
Arbeidstevredenheid
▪Complexer dan het lijkt:▪Tevredenheid over vergoeding voor werk▪Maar ook:▪ Loonbewegingen▪ Betalingsmethode▪ Extra voordelen
▪Symbolisch:▪ (functie)titel▪Grootte van kantoor▪ Voorbehouden plaats op bedrijfsparking
De organisatie en haar menselijk kapitaal 9
Verwachtingstheorie van Vroom
▪Vroom: mensen zijn rationele besluitvormers die kosten en baten analyseren
▪3 variabelen:▪Verwachting: verhouding tussen inspanning en prestatie▪Instrumentaliteit: verhouding tussen prestatie en beloning▪Waarde: aantrekkelijkheid van beloning
De organisatie en haar menselijk kapitaal 10
Verwachtingstheorie van Vroom v
De organisatie en haar menselijk kapitaal 11
Verwachtingstheorie van Vroom w
▪Werknemers zijn gemotiveerd als:▪Er goede resultaten en betere prestaties kunnen behaald worden▪Resultaten en prestaties herkend en beloond worden▪Zowel financiële als symbolische beloningen waardevol en aantrekkelijk zijn
▪Alles is 1 geheel (holistisch)
De organisatie en haar menselijk kapitaal 12
Billijkheidstheorie van Adams
▪ “een relatie het meest bevredigend is als verhouding tussen opbrengsten en bijdragen voor beide partners dezelfde is”
▪ Billijkheid >< Gelijkheid
▪Misnoegd?▪ Billijkheid herstellen door minder werken of opslag te vragen▪Of zichzelf overtuigen dat behandeling billijk is
De organisatie en haar menselijk kapitaal 13
Billijkheidstheorie van Adams v
▪Eerlijke beloning = belangrijke motivator
▪Belangrijker voor mannen dan voor vrouwen
▪https://www.youtube.com/watch?v=PJdp0YG4zfU
De organisatie en haar menselijk kapitaal 14
Motiveren van mensen
▪ Eerlijke en duidelijke doelstellingen
▪Mensen inspraak geven
▪Motivatie door financiële prikkels:▪ Prikkel op KT▪ Correct verband tussen prestatie en
beloning
De organisatie en haar menselijk kapitaal 15
Motiveren van mensen v
▪Motivatie door taakontwerp:▪Afgestemd op behoeften werknemer▪3 dimensies:▪Taakverrijking: meer taken van hetzelfde niveau▪Taakverruiming: meer taken van een hoger niveau▪Taakroulatie: uitwisseling van taken onder werknemers▪Job crafting: pro-actief en zelfstandig een baan ontwerpen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 16
Motiveren van mensen w
▪Motivatie door hogere doelstellingen:▪ “Lat hoog leggen”▪Doelentheorie = het afspreken van specifieke doelstellingen om prestaties te
verbeteren▪ Voorwaarden:▪ Doelen moeten hoog maar reëel zijn▪ Doelen moeten gespecifieerd zijn▪ Doelen moeten door werknemers geaccepteerd worden▪ Er moet regelmatig feedback zijn
▪Hulpmiddel: SMART-methode
De organisatie en haar menselijk kapitaal 17
SMART-methode
De organisatie en haar menselijk kapitaal 18
Overbelasting, stress(preventie) en burn-out
▪Elke werknemer ondervindt sterke psychische invloed▪Dringt door tot privéleven en vrijetijd
▪Niet gelukkig op werk = niet gemakkelijk privé:▪Meestal arbeid -> privé▪Soms grote privéproblemen -> werk
De organisatie en haar menselijk kapitaal 19
Overbelasting
▪Emotionele overbelasting: ▪Zorgen, problemen, voldoening of plezier worden mee naar huis genomen▪Stemming wordt bepaald door positieve of negatieve ervaringen van afgelopen werkdag▪Grootste invloed op privéleven
De organisatie en haar menselijk kapitaal 20
Overbelasting v
▪Fysieke overbelasting; ▪Na een drukke en inspannende dag komt werknemer zeer vermoeid thuis ▪Enige belangstelling gaat nog uit naar eten, wat voor de tv hangen en slapen ▪Fysieke kracht en tijd ontbreken voor een levendig privéleven
De organisatie en haar menselijk kapitaal 21
Overbelasting w
▪Attitude- en gedragsoverbelasting; ▪Opvattingen en gedragingen in het privéleven zijn sterk gerelateerd aan ervaringen op sociaal gebied als werknemer▪Keiharde opstelling op het werk maakt bijvoorbeeld moeilijk om thuis gevoelens van tederheid te tonen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 22
Overbelasting u
▪Existentiële overbelasting: ▪Mensen die ontevreden zijn met hun baan hebben eerder psychische problemen dan andere▪Bijvoorbeeld: mislukte carrière(zet) veroorzaakt depressie die zich doorzet in alle aspecten van leven.
De organisatie en haar menselijk kapitaal 23
The Peter principle
“In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.”
De organisatie en haar menselijk kapitaal 24
Stress
▪ Stress = “is een onaangename toestand die een gevolg is van perceptie dat gestelde eisen in een gegeven situatie zo belastend zijn, dat ze onze capaciteit om er effectief mee om te gaan of om ze te veranderen, overstijgen”
▪ Stress:▪ Als toestand: psychologische en lichamelijke situatie die ontstaat wanneer aan een
persoon eisen worden gesteld waaraan hij of zij niet meer kan voldoen▪ Als proces: lichamelijke, psychologische en sociale veranderingen die samenhangen met
stresstoestand
De organisatie en haar menselijk kapitaal 25
Stressproces volgens Michigan-model
▪ Keten van gebeurtenissen als gevolg van stress
De organisatie en haar menselijk kapitaal 26
Stress v
▪Verergeren of verbeteren hangt af van:▪Persoonlijkheidsfactoren:▪Effectversterkende factoren: bv. agressieve werkomgeving voor introvert of slechte lichamelijke conditie▪Effectbeschermde factoren: bv. goede contacten, veel zelfvertrouwen, flexibiliteit
▪Omgevingsfactoren: fysieke werkomstandigheden, ergonomische factoren, privéomstandigheden …
De organisatie en haar menselijk kapitaal 27
Stress w
▪ Bepaalde werksituatie veroorzaakt zeker stress:▪ Langdurige of regelmatige weerkerende werkproblemen;▪Werkproblemen met belangrijke consequenties op persoonlijk vlak▪ Een psychisch zwaar belastende werksituatie▪Werkproblemen met effect op andere gebieden, zoals de thuissituatie
▪ Positieve spanning:▪ Positieve stress▪ Versterkt en vitaliseert
De organisatie en haar menselijk kapitaal 28
Stresspreventie
▪Mix van drie methodes:▪Organisatiegerichte wijze van aanpak:▪Betere afstemming werk-werknemer▪Bijvoorbeeld: betere communicatie, beloning of voorzieningen▪Individueel-probleemoplossende wijze van aanpak: ▪Probleemoplossend vermogen en belastbaarheid van werknemer vergroten
▪Stresshantering en stressmanagement:▪Werknemer weerbaarder maken tegen stress
De organisatie en haar menselijk kapitaal 29
Burn-out
▪Specifieke vorm van stress
▪“Een psychologisch probleem van emotionele uitputting, depersonalisatie en gevoel van afnemende competentie“
De organisatie en haar menselijk kapitaal 30
Burn-out v
▪ Emotionele uitputting: ▪ Verlies van energie en gevoel dat emotionele reserves uitgeput zijn▪ Leidt tot frustratie en bedroefdheid
▪ Depersonalisatie: ▪Mensen gaan zichzelf als object en niet meer als individu beschouwen▪Ontwikkelen van cynische houding
▪ Gevoelens van afnemende competentie: ▪Mensen gaan zichzelf negatief beoordelen▪Ontwikkelen een negatief zelfbeeld
De organisatie en haar menselijk kapitaal 31
Burn-out w
▪ Niet snel terug in balans: gevolgen hardnekkiger dan bij stress
▪ Oorzaken burn-out:▪Werk: interpersoonlijk contact, rolconflict, rolambiguïteit en roloverlading;▪ Persoonlijke kenmerken: loopbaanfase, hoge verwachtingen, loopbaanprogressie en
sociale ondersteuning▪ Kenmerken van de organisatie: ontbreken van (positieve) feedback of duidelijkheid
▪ Risico voor burn-out in Vlaanderen: 1/5 werknemers
De organisatie en haar menselijk kapitaal 32
Bore-out
▪Minder in media maar even schadelijk voor werkplezier en gezondheid
▪ Bore-out:▪Werknemer blijft te lang in comfortzone hangen▪ Er is geen uitdaging meer, niet genoeg prikkels▪ Zelfontwikkeling werknemer valt stil▪ Voldoening uit werk valt weg▪ Vooral voor wie zich laat leiden door wat anderen verwachten of door angst
▪ Nood aan prikkels leidt tot bore-out
De organisatie en haar menselijk kapitaal 33
Job-Demand-Controlmodel van Kasarek
▪ Relatie tussen werklast en regelruimte
▪ Stress en burn-out door hoge werklast en weinig regelruimte
▪ Positieve spanning door hoge werklast en hoge regelruimte
▪ Bore-out in extremis door weinig werklast en lage regelruimte
De organisatie en haar menselijk kapitaal 34
Inhoud
▪ Inleiding
▪ Individuen aan het werk
▪ Groepen aan het werk:▪ Soorten groepen▪Groepsvorming en –ontwikkeling▪ Kenmerken van groepen▪Groepsprocessen▪ Effectieve teams
▪ Structuur en organisatie
De organisatie en haar menselijk kapitaal 35
Groepen aan het werk
▪Werken in een organisatie = samenwerken met anderen
▪ Doelgerichte en doelmatige samenwerking = succesvolle organisatie
▪ Voorbeelden:▪ (Project)teams▪ Commissies▪ Brainstormsessies▪ Afdelingen▪…
De organisatie en haar menselijk kapitaal 36
Soorten groepen
▪ Formele en informele groepen
▪ Horizontale, verticale en gemengde groepen
▪ Virtuele teams
▪ Zelfsturende teams
De organisatie en haar menselijk kapitaal 37
Formele en informele groepen
▪ Formele groep:▪Heeft een plek binnen organisatiestructuur▪ Permanent of tijdelijk▪ Vbn: management (formeel, permanent) of taskforce (formeel, tijdelijk)
▪ Informele groep:▪ Buiten de structuur▪Uit eigen keuze op basis van vriendschap en/of gemeenschappelijke interesses▪ Belangrijk voor beleidsontwikkeling en versterken van normen en waarden
De organisatie en haar menselijk kapitaal 38
Horizontale, verticale en gemengde groepen
▪ Horizontale groep:▪Groepsleden zijn afkomstig van hetzelfde hiërarchische niveau▪ Belangrijk doel: organiseren en coördineren van bepaalde activiteiten
▪ Verticale groep:▪ Samengesteld uit medewerkers van verschillende hiërarchische niveaus▪ Doel: overdracht van communicatie
▪ Gemengde groep: combinatie van horizontale en verticale groep
▪ Kunnen zowel informeel als formeel aanwezig zijn
De organisatie en haar menselijk kapitaal 39
Virtuele teams
▪ In middelgrote of grote organisaties meer en meer samenwerking nodig over vestigingen, landen of continenten
▪ Elektronische groepsnetwerken = virtuele teams
▪ Kostenbesparend maar moeilijk samenwerken door cultuurverschillen
▪ Elkaar ‘zien’ blijft belangrijk
De organisatie en haar menselijk kapitaal 40
Zelfsturende teams
▪ Zelfsturende teams of autonome werkteams
▪Werknemers dragen zelf verantwoordelijkheid voor activiteiten
▪ Zelf beslissingen nemen:▪Op operationeel niveau▪Op niveau van managementtaken
De organisatie en haar menselijk kapitaal 41
Groepsvorming en -ontwikkeling
▪ Vijf fasen bij ontwikkeling van groepen (Caple):1. Vorming van groep: • Groep is nog een verzameling van individuen• Groepsleden kennen elkaar nog maar net• Periode van kennen en aftasten• Er is wat onzekerheid en onduidelijk in groep
2. Verzet in de groep3. Normering in de groep: • Doel kan alleen maar bereikt kan worden als eenheid is • Zoektocht naar overeenkomsten en compromissen• Er ontstaat een gevorderde groep
De organisatie en haar menselijk kapitaal 42
Groepsvorming en –ontwikkeling v
▪ Vijf fasen bij ontwikkeling van groepen (Caple):4. Prestatie van de groep: • Alles is nu gericht op doel en op leveren van een goede prestatie• Conflicten hebben nu positieve invloed op eindresultaat• Er is echt teamwerk aanwezig en er is sprake van een effectieve groep
5. Beëindiging van de groep: • Doel van de samenwerking is behaald en groepsleden zijn trots• Tijd voor afscheid en voor emoties • Was niet noodzakelijk voor iedereen een leuke en leerzame tijd.
De organisatie en haar menselijk kapitaal 43
Groe
psvo
rmin
g en
–on
twik
kelin
g w
De organisatie en haar menselijk kapitaal 44
Groepsvorming en –ontwikkeling x
▪ Praktijk:▪Niet alle groepen komen tot fase 3▪ Vaak wordt groep eerder ontbonden▪ Vaak komen en gaan er groepsleden▪ Doel van samenwerking wordt uit oog verloren▪ Scepticisme rond samenwerken kan ontstaan▪Negatieve gevoelens rond groepswerk worden
meegenomen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 45
Kenmerken van groepen
▪Groepsgrootte ▪Groepscohesie▪Groepsnormen▪Groepsstatus▪Groepsrollen en -management
De organisatie en haar menselijk kapitaal 46
Groepsgrootte
▪ Kleine groepen:▪ Sneller in het bereiken van een resultaat ▪ Beter geschikt om iets met feiten te gaan doen
▪ Grote groepen:▪ Beter in het oplossen van problemen en in het verzamelen van meningen en input▪ Effectiever voor het verzamelen van feiten
De organisatie en haar menselijk kapitaal 47
Groepsgrootte v
▪Meeliftgedrag:▪ Fenomeen waarbij inspanningen en bijdragen minder worden naarmate groep groter
wordt▪Neemt toe met de grootte van groep
▪ Inbreng van groepsleden is meestal een vast gegeven:▪Wie voor veel input zorgt, blijft dat doen en heeft een grote invloed op eindresultaat
De organisatie en haar menselijk kapitaal 48
Groepscohesie
▪ Goede groepscohesie:▪Goede onderlinge relaties ▪Goed functioneren groep▪Gevoel van samenhorigheid en
teamgeest▪Hogere productiviteit
▪ Groupthink:▪Negatief▪ Verlies beoordelingsvermogen, kritiek
De organisatie en haar menselijk kapitaal 49
Groepsnormen
▪ Groepsnormen = “ongeschreven regels die bepalend zijn voor groepsgedrag binnen een groep”
▪ Niet hetzelfde als formele regels
▪ Hogere groepscohesie = meer groepsnormen
▪ Verschillend van groep tot groep
▪ Ontwikkelen zich binnen groep zelf
De organisatie en haar menselijk kapitaal 50
Groepsstatus
▪ Groepsstatus = “een formeel of informeel prestigeniveau, een positie of een rangorde binnen een groep”
▪Maakt onderscheid en werkt motiverend
▪ Kan afgeleid worden van bepaalde eigenschappen
▪ Groepsleden plaatsen makkelijk mensen in bepaalde statuscategorie
▪ Formele status moet overeenstemmen met status binnen organisatie
De organisatie en haar menselijk kapitaal 51
Groepsrollen en groepsmanagement
▪ Goede rolverdeling is essentieel
▪ Geheim van goed teammanagement en effectief groepswerk
De organisatie en haar menselijk kapitaal 52
Groepsrollen
▪Coördinator: organiseert en beheert groepsactiviteiten, met een zo goed mogelijk gebruik van aanwezig potentieel▪Vormgever: geeft vorm en inhoud aan teamactiviteiten▪ Innovator: is voornaamste bron van vernieuwingen en ideeën▪Evaluator: analyseert ideeën en voorstellen, evalueert hun
bruikbaarheid en praktische toepasbaarheid in functie van de teamdoelstellingen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 53
Groepsrollen v
▪Contactpersoon: onderzoekt externe mogelijkheden en legt contacten die voor groep bruikbaar zijn▪Teamwerker: verbetert het functioneren van afzonderlijke
teamleden▪Organisator: vertaalt algemene begrippen en plannen in
praktisch taken en activiteiten en zorgt voor een systematische uitvoering
De organisatie en haar menselijk kapitaal 54
Groepsmanagement
▪ Groepsmanagement = “groepen zodanig samenstellen en taken binnen een groep dusdanig afbakenen en verdelen, dat de resultaten van het groepswerk optimaal zijn”
▪ 3 principes:▪ Elke rol is een kwaliteit▪ Iedereen kan van nature op een goede manier aan twee tot drie rollen inhoud geven▪ Er moet een goede spreiding binnen groep zijn en iemands groepsrol moet zoveel
mogelijk met zijn of haar natuurlijk karakter overeenkomen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 55
Teamleiderrollen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 56
Groepsprocessen
▪Besluitvorming▪Conflicthantering▪Probleemoplossend vermogen▪Praktijk
▪https://www.youtube.com/watch?v=DI4zp7yeuMU
De organisatie en haar menselijk kapitaal 57
Besluitvorming
▪ Voordelen van groepsbeslissingen en van individuele beslissingen:
De organisatie en haar menselijk kapitaal 58
Besluitvorming v
▪Nadelen groepsbeslissingen:▪Meer tijd nodig▪Silent majority kan zich laten leiden▪Minder kritisch denken
▪Groepen van 5 of 7 zijn meest effectief▪Liefst oneven nummer
De organisatie en haar menselijk kapitaal 59
5 theoretisch modellen
▪Rationeel model:▪Beste oplossing wordt gekozen▪Ideaal, zeer formeel en zakelijk▪Niet altijd mogelijk in praktijk
▪Alternatieven:▪Bounded rationality model▪Politiek model▪Garbage can model▪Bureaucratisch model
De organisatie en haar menselijk kapitaal 60
Bounded rationality model
▪Niet alle alternatieven zijn mogelijk▪Er is altijd een trade-off▪Niet noodzakelijk beste oplossing▪Maar satisficing: combinatie satisfying en sufficing
De organisatie en haar menselijk kapitaal 61
Politiek model
▪Er spelen altijd krachten en belangen mee▪Beste besluit dient de meest belangen of meest machtigen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 62
Garbage can model
▪Keuze wordt aan toeval overgelaten▪Creatief maar onvoorspelbaar▪Chaostheorie: voor elk probleem komt er wel toevallig een oplossing
De organisatie en haar menselijk kapitaal 63
Bureaucratisch model
▪Allerlei mensen zijn betrokken bij besluitvorming▪Die houden zich aan allerlei regels en procedures
De organisatie en haar menselijk kapitaal 64
Conflicthantering
▪Conflicten zijn “waargenomen meningsverschillen die resulteren in een of andere vorm van verstoring of tegenstelling”
▪Perceptie!
De organisatie en haar menselijk kapitaal 65
3 oogpunten
▪Conventionele conflicttheorie: conflicten zijn slecht en moeten vermeden worden▪Sociale conflicttheorie: conflicten zijn neutraal, onvermijdelijk en niet noodzakelijk negatief▪Reponsieve conflicttheorie: conflicten zijn noodzakelijk om effectief te presteren
De organisatie en haar menselijk kapitaal 66
2 conflictcategorieën
▪Functionele conflicten: ▪Constructief▪Bevorderen effectiviteit
▪Dysfunctionele conflicten:▪Destructief▪Verhinderen dat groep doel bereikt
De organisatie en haar menselijk kapitaal 67
3 types van conflicten
▪Taakconflicten: conflict rond inhoud en doel groepsactiviteiten▪Relationele conflicten: conflict rond intermenselijke relaties▪Procesconflicten: conflict rond manier waarop groepsactiviteiten worden uitgevoerd
De organisatie en haar menselijk kapitaal 68
Conflictniveaus
▪Functioneel:▪Laag tot matig taakconflict▪Laag procesconflict
▪Dysfunctioneel:▪Elke vorm van relatieconflict
De organisatie en haar menselijk kapitaal 69
Conflicten oplossen
▪5 Opties:▪Vermijden: conflict negeren of onderdrukken▪Toegeven of gelegenheid bieden: oplossen door wensen van andere te prefereren▪Afdwingen: eigen wensen doordrukken▪Schikken of compromis sluiten: alle partijen iets geven▪Samenwerken: samen naar een oplossing zoeken voor iedereen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 70
Conflicten oplossen v
De organisatie en haar menselijk kapitaal 71
Organisatorische rechtvaardigheid
▪= organisatorische eerlijkheid
▪Gevoel van faire behandeling door elkaar en door buitenstaanders
▪https://www.youtube.com/watch?v=zs6-I8C3kJU
De organisatie en haar menselijk kapitaal 72
Probleemoplossend vermogen
▪ Probleemoplossend vermogen is “het vermogen om te (h)erkennen dat problemen bestaan en tot een plan kunnen komen om deze problemen op te lossen”
▪ Belangrijke vaardigheid: 21st century skills
▪ Niet: “hoe komt het?” en “wiens schuld is het?”
▪Wel: “wat moet er gebeuren?”
De organisatie en haar menselijk kapitaal 73
Probleemoplossend vermogen: 7 stappen
▪Problemen signaleren en verkennen ▪Problemen analyseren en
definiëren▪Strategieën kennen en
genereren▪Strategieën analyseren en
selecteren
▪Mogelijke oplossingen genereren▪Beargumenteerde
beslissingen nemen▪Toepassen en evalueren van
de oplossing
De organisatie en haar menselijk kapitaal 74
Probleemoplossend vermogen w
▪ http://www.reynaarde.nl/talentontwikkeling/test-je-competentie-probleemanalyse-en-probleemoplossend-vermogen.html
De organisatie en haar menselijk kapitaal 75
In de praktijk
▪5 Why-aanpak
▪Six Thinking Hats
De organisatie en haar menselijk kapitaal 76
5 Why-aanpak
▪Elk antwoord is een nieuw probleem▪Herhalen tot kernprobleem is bereikt
▪Niet voor:▪Complexe problemen▪Problemen met meerdere oorzaken
De organisatie en haar menselijk kapitaal 77
Six Thinking Hats
▪ Eenvoudig maar effectief
▪ Telkens een andere hoed/pet opzetten:▪ https://
www.youtube.com/watch?v=yxh7UgsJs5Y ▪ https://
www.youtube.com/watch?v=oHiwpz7r4wY
De organisatie en haar menselijk kapitaal 78
Six Thinking Hats v
▪ Blauwe hoed: ▪ Controle en organisatie van ons denkproces▪ Hoe gaan we het organiseren? Hoeveel tijd
gaat het kosten? Wie maakt notities?
▪ Witte hoed: ▪ Objectieve feiten en cijfers▪ Over welke feiten en cijfers beschikken we?
▪ Rode hoed: ▪ Emotionele en intuïtieve perspectief. ▪ Hoe staan we tegenover het probleem? Wat
voor gevoel roept het op?
▪ Gele hoed: ▪ Optimisme, hoop en positief, constructief
denken ▪ Wat zijn de positieve kanten?
▪ Zwarte hoed: ▪ Negatieve aspecten, speelt advocaat van
duivel▪ Waarom zal het niet werken of lukken?
▪ Groene hoed: ▪ Creativiteit, beweging en nieuwe ideeën ▪ Wat zijn de mogelijke oplossingen?
De organisatie en haar menselijk kapitaal 79
Effectieve teams
De organisatie en haar menselijk kapitaal 80
Inhoud
▪ Inleiding
▪ Individuen aan het werk
▪ Groepen aan het werk
▪ Structuur en organisatie:▪Organisatiestelsels▪ Leiderschap
De organisatie en haar menselijk kapitaal 81
Organisatiestelsels
▪Organisatieschema: ▪Vereenvoudigde, schematische voorstelling ▪Formele taakverdeling▪Officieel karakter
▪https://www.youtube.com/watch?v=f60dheI4ARg
De organisatie en haar menselijk kapitaal 82
Mechanisch en organistisch organisatiemodel
▪Mechanische organisatiestelsel: ▪Organisatie is opgebouwd en functioneert als een machine▪Alles werkt op basis van rationele en praktisch haalbare overwegingen in een stabiele organisatieomgeving
▪Organistische organisatiestelsel: ▪Organisatie is opgebouwd en functioneert als een levend lichaam▪Alles werkt op basis van sociale behoeften van organisatieleden in een dynamische omgeving
De organisatie en haar menselijk kapitaal 83
Mechanisch en organistisch organisatiemodel v
Mechanisch
▪Hiërarchische organisatiestructuur▪Duidelijk vastgelegde
bevoegdheden en verantwoordelijkheden▪Uniforme en beperkte
manier van opereren
Organistisch
▪Horizontaal werkende groepen▪Ruim geformuleerde
bevoegdheden▪Flexibele manier van
opereren
De organisatie en haar menselijk kapitaal 84
Lijnorganisatie
▪ Langst bekende organisatiestructuur en basisvorm
▪Belangrijkste kenmerken: ▪Bevelvoering langs verticale weg▪Strikt hiërarchische verhouding leider/ondergeschikten
De organisatie en haar menselijk kapitaal 85
Lijnorganisatie v
Voordelen▪ Eenvoudige en duidelijke
gezagsverhoudingen tussen organisatieleden
▪ Taken, bevoegdheden en verantwoordelijken zijn goed afgebakend en te verdelen
▪ Goed toezicht en controle is mogelijk
▪ Snelle besluitvorming is mogelijk
▪ Relatief geringe kosten aan leidinggevenden en organisatie
Nadelen▪ Doordat alle communicatie via lijn moet
verlopen kan deze worden overbelast
▪ Deskundigheid van leidinggevenden kan tekort schieten
▪ Coördinatie tussen afdelingen kan alleen plaatsvinden via een leidinggevende die al deze afdelingen bestuurt
▪ Lijnorganisatie kan leiden tot veel organisatieniveaus
De organisatie en haar menselijk kapitaal 86
Lijn-staforganisatie
▪ Leidinggevenden worden bijgestaan door stafafdelingen
▪ Stafafdelingen:▪ Bestaan uit medewerkers met
specialistische kennis en deskundigheid▪ Adviseren en informeren
het lijnmanagement▪Mogen geen opdrachten geven
aan lijnorganisatie
De organisatie en haar menselijk kapitaal 87
Lijn-staforganisatie
Voordelen▪ Lijnfunctionaris tot betere beslissingen
komen
▪ Kan tijdbesparend en efficiency-verhogend werken
▪ Eenheid van bevel blijft bestaan
Nadelen▪ Stafafdelingen kunnen te veel oog
hebben voor theorie en minder voor praktische uitvoerbaarheid
▪ Vermits de staf niet verantwoordelijk is voor uitvoering van advies kan onzorgvuldigheid ontstaan
▪ Kan kosten verhogen
▪ Kans bestaat dat lijnfunctionaris afhankelijk wordt van stafafdeling
De organisatie en haar menselijk kapitaal 88
Lijn- en functionele staforganisatie
▪ Adviezen hebben dwingend karakter
▪ Ontstaan van functionele stafafdeling(en)
▪ Nadelen:▪ Eenheid van bevel wordt losgelaten▪ Controle op uitvoering wordt moeilijker
De organisatie en haar menselijk kapitaal 89
Matrixorganisatie
▪ Vakspecialisten uit verschillende afdelingen worden in projectenteams verzameld
▪ Nadelen:▪ Verdeeld leiderschap kan tot
conflicten leiden▪ Bij langdurige projecten verliest men
voeling met oorspronkelijke afdeling
De organisatie en haar menselijk kapitaal 90
Zuivere projectorganisatie
▪ Projectleiding krijgt zelfde bevoegdheden als afdelingshoofd in lijnorganisatie
▪ Ontstaan van pools
De organisatie en haar menselijk kapitaal 91
Leiderschap
▪Leiderschap = “de leider macht bezit om in samenwerking met zijn medewerkers de ontwikkelingen van de organisatie te bepalen”
▪Combinatie van aangeboren en aangeleerde persoonskenmerken▪Loyaliteit = waardering en acceptatie leiderschap
De organisatie en haar menselijk kapitaal 92
Leiderschapsstijlen
▪Leiderschapsstijl = “wijze waarop en de houding waarmee leiding wordt gegeven, komt tot uitdrukking in een leiderschapsstijl”
▪https://www.youtube.com/watch?v=gDwtDIDDiwE
De organisatie en haar menselijk kapitaal 93
Indeling op basis van inspraak en beslissingsbevoegdheid
▪Autoritair leiderschap▪Democratisch leiderschap▪Participerend leiderschap
De organisatie en haar menselijk kapitaal 94
Indeling op basis van inspraak en beslissingsbevoegdheid v▪Autoritair leiderschap: ▪Leider geeft bevelen aan medewerkers over te verrichten werk en wijze waarop zij zich dienen te gedragen▪Macht wordt hier gebruikt als middel om gezag uit te oefenen▪Ruimte voor inspraak en discussie is er niet. ▪Er kan sprake zijn van controle en de leider is sterk gericht op het behalen van het resultaat
De organisatie en haar menselijk kapitaal 95
Indeling op basis van inspraak en beslissingsbevoegdheid w▪Democratisch leiderschap: ▪Door inspraak is leidinggeven een groepsfunctie geworden▪Democratisch genomen beslissingen moet alleen nog worden uitgevoerd▪Alle organisatieleden hebben een deel aan bestuur van afdeling of organisatie ▪Leidinggevende is begeleider en coördinator
De organisatie en haar menselijk kapitaal 96
Indeling op basis van inspraak en beslissingsbevoegdheid x
▪Participerend leiderschap: ▪Zit tussen autoritaire en democratische leiderschapsstijl in▪Er wordt beroep gedaan op organisatieleden om te participeren maar uiteindelijke beslissingen worden door leidinggevende genomen op basis van verstrekte advies
De organisatie en haar menselijk kapitaal 97
Indeling op basis van inspraak en beslissingsbevoegdheid y▪Wat werkt het best?▪Autoritair: ▪Op KT hoogste prestaties▪Werknemers worden afhankelijk van leider▪Beste keuze in crisissituatie▪Participatief en democratisch:▪Meer motivatie en initiatief bij medewerkers▪Medewerkers kunnen zelfstandig werken▪Minder agressie en beter teamwork
De organisatie en haar menselijk kapitaal 98
Transactioneel en transformationeel leiderschap
▪Transactionele leiderschapsstijl: ▪Leidinggeven wordt beschouwd als transactie tussen:▪Arbeidsprestaties van werknemers▪Verschaffen van doelstellingen en voeren van een beloningsbeleid door leidinggevende
▪Leiderschapsstijl berust op bereidheid en bekwaamheid van leider om de medewerkers te belonen die hun contract nakomen en diegenen terecht te wijzen die dit niet doen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 99
Transactioneel en transformationeel leiderschap v▪Transformationele leiderschapsstijl: ▪Leidinggevende slaagt erin om werknemers hun persoonlijke belangen ondergeschikt te maken aan algemeen belang, vooral in tijden van groei, verandering en crisis▪Dit soort leiders slaagt erin om hun ondergeschikten tot buitengewone prestaties te motiveren
De organisatie en haar menselijk kapitaal 100
X-Y-theorie
Theory X▪ Een mens is lui en heeft een afkeer van
werken
▪ Een mens wil en kan niet denken
▪ Een mens moet gedwongen worden tot presteren en is alleen geïnteresseerd in geld
▪ Een mens schuwt dragen van verantwoordelijkheid en staat liefst onder leiding.
Theory Y▪ Een mens wil graag werken en vindt het even
natuurlijk als ontspannen
▪ Een mens is vindingrijk, creatief en heeft verbeeldingskracht
▪ Een mens presteert als hij zichzelf kan ontplooien en als hij beloond wordt in immateriële waarden. Geld is niet enige prikkel
▪ Een mens is bereid om verantwoordelijkheid te dragen
De organisatie en haar menselijk kapitaal 101
De organisatie en haar menselijk kapitaal 102
De organisatie en haar menselijk kapitaal 103
Charismatisch of visionair leiderschap
▪Een charismatisch leider:▪Enthousiaste, zelfbewuste leider die door zijn persoonlijkheid en handelingen anderen beïnvloedt en aanspoort om op een bepaalde manier te gaan werken:▪Heeft een visie en kan deze onder woorden brengen▪ Is bereid risico’s te nemen om die visie in praktijk te brengen▪Staat open voor beperkingen van omgeving en behoeften van ondergeschikten▪Laat buitengewoon gedrag zien
De organisatie en haar menselijk kapitaal 104
Charismatisch of visionair leiderschap v
▪Visionair leiderschap:▪Toont vermogen om een realistische, geloofwaardige en aantrekkelijke visie te creëren die een verbetering ten opzichte van huidige situatie inhoudt:▪Kan visie overbrengen door middel van heldere gesproken en geschreven communicatie▪Brengt visie ook met daden over▪Kan visie uitbreiden naar of toepassen op elke context van leiderschap
De organisatie en haar menselijk kapitaal 105
Zelfleiderschap: manager als coach
▪Manager staat naast hoger opgeleide en mondigere werknemers
▪ Horizontale managementstijl: platte organisaties
▪Manager als coach:▪Manager met open communicatiestijl en aandacht voor werknemers▪Werkgroep functioneert als groep▪Werkinhoud: combinatie tussen autonomie en work/life-balance
▪ https://www.youtube.com/watch?v=aUYSDEYdmzw
Einde
