Ziekteverzuimbeleid Scholengroep Spinoza · Een goede verdeling van de taken heeft effect op de...

Ziekteverzuimbeleid

Scholengroep Spinoza

Datum : 30 november 2006

Versie : 5, aangepaste versie protocol ziekteverzuim 15 april 2008

Ziekteverzuimbeleid Scholengroep Spinoza 1

Inhoudsopgave

Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Ziekteverzuimbeleid en integraal personeelsbeleid 3

1.1. Samenhang met andere Personeels- en organisatieonderwerpen 3

1.2. Doel ziekteverzuimbeleid 3

Hoofdstuk 2 De betrokkenen 5

2.1. De betrokkenen 5

2.1.1. Werkgever 5

2.1.2. Werknemer 5

2.1.3. Interne contactpersoon en externe vertrouwenspersoon (bedrijfsarts) 5

2.1.4. Leidinggevende 6

2.1.5. Arbodienst 6

2.1.6. Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) 7

2.1.7. P&O/Casemanager 7

2.2. Sociaal Medisch Teamoverleg (SMT) en beleidsSMT 7

2.3. Verzuimrapportages en kengetallen 8

Hoofdstuk 3 Passende arbeid en bijzondere situaties 11

3.1. Passende arbeid 11

3.2. Arbeidstherapie 12

3.3. (Bedrijfs)ongeval 12

3.4. Zwangerschap 12

3.5. Niet vertrouwen van de ziekmelding 13

3.6. Het tegen gaan van zwart verzuim 13

Hoofdstuk 4 Situatieve arbeidsongeschiktheid, arbeidsconflicten en sancties 14

4.1. Procedure situatieve arbeidsongeschiktheid en arbeidsconflicten 14

4.2. Sancties 15

4.3. Opzeggen arbeidsovereenkomst 16

Hoofdstuk 5 De preventiemedewerker 17

5.1. De nieuwe arbowet 17

5.2. Taken van de preventiemedewerker 17

Hoofdstuk 6 Subsidiemogelijkheden 18

Bijlagen Bijlage 1 Nieuwe wetgeving 19

Bijlage 2 Protocol Ziekteverzuim 21

Bijlage 3 Protocol reïntegratiegesprekken 25

Bijlage 4 Brochure Informatie over reïntegratie en inkomen 27

Bijlage 5 Verzuiminformatieformulier 28

Bijlage 6 Aanvraag WAZO-uitkering incl. zwangerschapsverklaring 29

Bijlage 7 Leidraad voor een verzuimgesprek 30

Bijlage 8 Leidraad voor huisbezoek 31

Bijlage 9 Leidraad voor werkhervattinggesprek 32

Bijlage 10 Plan van aanpak 33

Bijlage 11 Bijstelling Plan van aanpak 37

Bijlage 12 Evaluatie van het plan van aanpak 38

Bijlage 13 Eerstejaarsevaluatie 40

Bijlage 14 Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO) 42

Bijlage 15 Subsidiemogelijkheden 2006 43


Inleiding

Onder ziekteverzuimbeleid wordt verstaan "het geheel aan plannen en maatregelen gericht op het

voorkomen en/of verminderen van het verzuim". De wettelijke ontwikkelingen van de afgelopen jaren

hebben ertoe geleid dat de verantwoordelijkheid voor de (financiële) gevolgen van ziekte en

arbeidsongeschiktheid van de werknemers meer en meer bij de werkgevers is komen te liggen. De

verzuimbegeleiding vormt hierin een belangrijk onderdeel.

Het ziekteverzuimbeleid is een onderdeel van het totale arbobeleid dat gericht is op het bevorderen

van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer in relatie tot zijn/haar werk.

De basis voor dit ziekteverzuimbeleid vormen de wettelijke bepalingen zoals deze onder meer staan

beschreven in het BW (Burgerlijk Wetboek), de Ministeriële regeling, de WIA (wet Werk en Inkomen

naar Arbeidsvermogen), WVLZ (Wet Verlenging Loondoorbetaling bij Ziekte), Wet REA (wet op de

Reïntegratie Arbeidsgehandicapten), AAW (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet), ARBO-wet,

WTVZ (Wet Terugdringen ZiekteVerzuim), WVP (Wet Verbetering Poortwachter), CAO, regeling

Vervangingsfonds/Participatiefonds en het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor primair en

voortgezet onderwijs (BZA).

In dit ziekteverzuimbeleid wordt aandacht besteed aan nieuwe wetswijzigingen (zie bijlage 1) zoals de

opvolger van de WAO genaamd WIA, die per 1 januari 2006 van kracht is geworden. Belangrijke

wijziging is o.a. dat de “toelatingsdrempel” voor de instroom in deze nieuwe regeling is verhoogd van

15% naar 35%. Daarnaast is er een nieuwe ARBO wet, per 1 juli 2005, ingegaan. Deze wet schrijft

voor dat de werkgever verplicht is om een preventiemedewerker aan te stellen. De preventie-

medewerker moet preventieve taken verrichten op het gebied van arbeidsomstandigheden. Bij

Scholengroep Spinoza worden de preventietaken verricht door de bouwtechnisch manager huisvesting

en beheer in samenspraak met de casemanagers en het hoofd van de afdeling P&O (zie hfdst. 5).

Een andere ontwikkeling is dat per 1 januari 2006 het Voortgezet Onderwijs is uitgetreden bij het

Vervangingsfonds. Uittreding uit het Participatiefonds volgt een jaar later, per 1 januari 2007. Dit

brengt voor een werkgever uit het VO grote veranderingen met zich mee op het gebied van

ziekteverzuim en reïntegratie van werklozen. De uittreding betekent dat vanaf 1 januari 2006 de

kosten van vervangers niet meer bij het Vervangingsfonds gedeclareerd kunnen worden. De totale

kosten van vervanging moeten uit eigen middelen gefinancierd worden. Daar tegenover staat dat de

3% afdracht van de totale loonsom aan het Vervangingsfonds niet meer hoeft plaats te vinden.

In dit ziekteverzuimbeleid zijn o.a. de rechten, plichten en taken van alle betrokkenen vastgelegd. Het

Bestuursmanagement (BM) van Scholengroep Spinoza verwacht van zijn werknemers dat zij hiernaar

zullen handelen. Beschreven wordt o.a. het doel, de soorten ziekteverzuim, wie de betrokkenen zijn,

het verzuimproces vanaf de eerste ziektedag, speciale situaties, sancties, subsidies en

verzuimrapportages.

Bijlagen

Bij deze notitie zijn tevens 15 bijlagen gevoegd. Het zijn o.a. de brochure voor de werknemers, het

protocol ziekteverzuim, leidraden voor een aantal gesprekken zoals 'verzuimgesprek', 'huisbezoek' en

voor 'werkhervattinggesprek'. Tevens is er een aantal standaard formulieren toegevoegd.


Hoofdstuk 1 Ziekteverzuimbeleid en integraal personeelsbeleid

1.1. Samenhang met andere Personeels- en organisatieonderwerpen

Diverse redenen zijn aanwezig waarom Scholengroep Spinoza het ziekteverzuimbeleid integraal in de

organisatie betekenis wil geven. Bij de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid is het geven van

aandacht aan de werknemer in de vorm van ziekteverzuimbegeleiding een belangrijk onderdeel. Het is

van belang dat dit binnen Scholengroep Spinoza op uniforme wijze plaatsvindt waardoor sprake is van

integraliteit. Daarom is er voor gekozen om ziekteverzuimbegeleiding een belangrijke positie te geven

binnen het ziekteverzuimbeleid.

De hoge gemiddelde leeftijd binnen een aantal scholen van Scholengroep Spinoza betekent een

verhoogd risico voor het ziekteverzuim waardoor een preventieve aanpak in het ziekteverzuimbeleid

van belang is. Elk verzuim kost geld, ook indirect zoals het inwerken van de vervanger. Daarom moet

ziekteverzuim zoveel mogelijk worden teruggedrongen en dienen de subsidies voor reïntegratie goed

te worden aangesproken.

De onderstaande onderwerpen vormen een onderdeel van integraal personeelsbeleid en zijn van

invloed op het ziekteverzuim. Daarnaast heeft het ziekteverzuim ook invloed op onderstaande

onderwerpen:

• Aansturing c.q. het leidinggeven

De wijze van leidinggeven speelt een belangrijke rol bij het voorkomen en begeleiden van het

ziekteverzuim.

• De functioneringsgesprekken

Deze zijn in het voorjaar 2003 van start gegaan. Het onderwerp arbeidsomstandigheden wordt hierin

besproken.

• Opleidingen/cursussen

Het volgen van een andere opleiding/cursus kan als prikkel worden ervaren en daarmee als preventief

middel worden ingezet ter voorkoming van (verdere) uitval door ziekte.

• Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Bepaalde leeftijdsgroepen worden besproken in het beleidsSMT in samenhang met het onderwerp

ziekteverzuim. Geconstateerd kan worden dat BAPO-beleid op termijn onvoldoende blijkt te zijn.

• Taakbeleid

Een goede verdeling van de taken heeft effect op de belastbaarheid van de werknemers waardoor

ziekteverzuim kan worden voorkomen.

• Arbobeleid, werkdruk, stress

Werkdruk en stress zijn risicofactoren voor uitval door ziekteverzuim.

• Mobiliteit

Mobiliteit kan mensen enthousiasmeren en daarmee ziekteverzuim voorkomen.

1.2. Doel ziekteverzuimbeleid

Doel van het ziekteverzuimbeleid is beheersing en terugdringing van ziekteverzuim binnen

Scholengroep Spinoza door middel van een geïntegreerde aanpak, waarbij personen uit de diverse

disciplines samenwerken. Per jaar zullen er spinozabreed en per school doelstellingen worden bepaald,

zoals terugdringen kort frequent verzuim, en geëvalueerd. Dit betekent het aantal verzuimdagen in de

hele organisatie beperken (verzuimpercentage) en daarnaast het aantal keren dat de werknemers zich

ziek melden laag houden (verzuimfrequentie).

Tevens wordt nagestreefd om de reïntegratie van werknemers zo spoedig en effectief als mogelijk te

laten verlopen. Dit wordt bereikt door duidelijke afspraken te maken over taken,


verantwoordelijkheden en bevoegdheden van alle betrokkenen en het helder vastleggen van

procedures.

In het ziekteverzuimbeleid kunnen we onderscheid maken naar:

• Preventief beleid

beleid dat gericht is op verbetering van de balans tussen belasting en belastbaarheid. Preventief beleid

heeft als motto ‘voorkomen is beter dan genezen’. De essentie van preventie is dat we beschikken over

middelen en instrumenten om verzuimbeïnvloedende factoren te signaleren en passende reacties

hierop te kunnen geven.

• Curatief beleid

beleid dat gericht is op een spoedig herstel en effectieve werkhervatting van de werknemer.

Registratie en administratie van de ziekteverzuimgegevens: Om het ziekteverzuim te kunnen sturen,

evalueren en zonodig bij te sturen is een zorgvuldige registratie en administratie van essentieel belang.

Bij de analyse van ziekteverzuim wordt een onderscheid gemaakt tussen 4 soorten verzuim, te weten:

- Kort < 7 kalenderdagen

- Middellang > 7 < 42 kalenderdagen

- Lang > 42 kalenderdagen

- Frequent > 3 ziekmeldingen per halfjaar

Daarnaast wordt er ook gebruik gemaakt van de volgende "kleur"kwalificatie:

• Wit verzuim

er is sprake van een aantoonbare gezondheidsproblematiek

• Grijs verzuim

het is niet duidelijk of er aantoonbare gezondheidsproblemen zijn die het een werknemer onmogelijk

maken naar het werk te gaan, maar het ervaren van klachten leidt tot het besluit zich ziek te melden.

• Zwart verzuim

er is in het geheel geen sprake van gezondheidsproblemen of -klachten.

Deze begrippen worden veel gebruikt binnen organisaties en geven inzicht in het onderscheid dat er

wordt gemaakt bij het bespreken van het ziekteverzuim. Maar hoe wordt er gehandeld, wie doet

wat/wanneer en waar moeten alle partijen rekening mee houden. Hier wordt in de beschrijving van het

Protocol Ziekteverzuim in bijlage 2 meer uitleg over gegeven. Daarnaast is als bijlage 3 het Protocol

reïntegratiegesprekken opgenomen. De betrokkenen worden beschreven in hoofdstuk 2.


Hoofdstuk 2 De betrokkenen

2.1. De betrokkenen

Passend bij het model Integraal Management heeft de direct leidinggevende de verantwoordelijkheid

over de begeleiding van de arbeidsongeschikte werknemer. Dit betekent dat de leidinggevende samen

met de werknemer, die uiteraard ook zijn verantwoordelijkheid heeft, de spil vormen in de

verzuimbegeleiding. Uitgangspunt van de Wet Verbetering Poortwachter is dan ook dat de werkgever

en de werknemer samen de verantwoordelijkheid dragen voor een spoedige reïntegratie van de

arbeidsongeschikte werknemer. De leidinggevende en werknemer worden daarbij ondersteund door de

arbodienst en de casemanagers.

Voor een goede ziekteverzuimbegeleiding is het van belang dat de betrokkenen in dit proces bewust

zijn van hun taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Hierna wordt een uiteenzetting gegeven

wie de betrokkenen zijn en wat hun verantwoordelijkheden zijn.

2.1.1. Werkgever Vanaf 1 januari 2003 wordt de in de Wet Reïntegratie Arbeidsgehandicapten (REA) geregelde

reïntegratie taak van de werkgever verruimd, zowel voor wat betreft de duur van de

verantwoordelijkheid als wat betreft de reïntegratiemogelijkheden. De werkgever: moet er primair

voor zorgen dat de zieke werknemer in zijn bedrijf weer aan de slag gaat in (aangepaste) eigen arbeid

of in andere passende arbeid. Als vaststaat dat in zijn bedrijf geen passende arbeid voorhanden is,

moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer in een bedrijf van een andere werkgever aan de

slag kan (eventueel met behulp van een reïntegratiebedrijf of outplacementbureau). De werkgever

wordt vanaf de eerste ziektedag verplicht zich te houden aan de Wet Verbetering Poortwachter.

2.1.2. Werknemer In het proces van ziekteverzuimbegeleiding heeft de werknemer zijn eigen verantwoordelijkheid. Deze

wordt onder andere bepaald door wetten en regels maar daarnaast mag van de werknemer worden

verwacht dat hij zich opstelt als een goede werknemer. Hiermee wordt bedoeld dat de werknemer alle

medewerking zal verlenen aan een spoedig reïntegratieproces.

Scholengroep Spinoza verwacht van zijn werknemer dat:

• hij zich houdt aan de regels zoals beschreven in deze beleidsnotitie en brochure

• hij gevolg geeft aan de afspraken die samen met de werkgever of deskundige (zoals de

bedrijfsarts) zijn gemaakt en gebruik maakt van de getroffen reïntegratiemogelijkheden

• wanneer een werknemer het niet eens is met de afspraken hij zelf een second opinion bij het UWV

aanvraagt

• hij actief meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak

• hij de door de werkgever aangeboden passende arbeid verricht

• hij zich houdt aan de door de werkgever verstrekte verzuimvoorschriften (zoals het op tijd

doorgeven van een ziek- of herstelmelding) opvolgt

• hij direct na ieder contact met de bedrijfsarts (of andere deskundige) zijn leidinggevende inlicht

over het geen besproken is

• hij zich houdt aan de regels over bereikbaarheid wanneer hij ziek is.

De werknemer is tijdens de ziekteperiode persoonlijk bereikbaar voor de werkgever. Hierna worden

individuele afspraken gemaakt. De reiskosten van de werknemer worden na 4 weken ziekte

(gedeeltelijk) stopgezet.

2.1.3. Interne contactpersoon en externe vertrouwenspersoon (bedrijfsarts) Indien er sprake is van een conflict als gevolg van seksuele intimidatie, agressie en geweld, heeft de

werknemer de mogelijkheid om, naast zijn leidinggevende, zich voor de eerste opvang te richten tot

een interne contactpersoon van de vestiging waar hij werkzaam is. Bij andere conflicten kan hij zich

wenden tot zijn leidinggevende of naast hogere leidinggevende. Daarnaast heeft de werknemer de

mogelijkheid om zich te wenden tot de bedrijfsarts voor een 'open arbeidsomstandighedenspreekuur'.

Scholengroep Spinoza is verplicht deze mogelijkheid te bieden en zal ook verantwoordelijk zijn voor


de gemaakte kosten. Een dergelijk spreekuur is volledig anoniem en de informatie zal ook tussen de

werknemer en de bedrijfsarts blijven, tenzij anders wordt afgesproken.

2.1.4. Leidinggevende De leidinggevende is verantwoordelijk voor de werknemers die in zijn team werken. Dit betekent dat

de leidinggevende ook verantwoordelijk is voor de werknemers die arbeidsongeschikt zijn en de

daarbij behorende begeleiding. Hij wordt hierbij ondersteund door de casemanager. Van de

leidinggevende wordt verwacht dat:

• hij zijn verantwoordelijkheid neemt voor de verzuimbegeleiding, door o.a. de werknemer zelf te

bellen op de eerste ziektedag

• hij ziekmeldingen beoordeelt en accepteert (zie par. 3.5. het niet vertrouwen van de ziekmelding)

• hij zich inspant om de werknemer terug te laten keren naar zijn werk

• hij samen met de werknemer een plan van aanpak opstelt

• minimaal 1 x per zes weken het plan van aanpak evalueert, de evaluatie vastlegt en eventueel het

plan van aanpak zonodig bijstelt

• hij samen met de werknemer het reïntegratieverslag opstelt

• hij ook verantwoordelijk blijft voor de reïntegratie-inspanningen

• hij de bedrijfsarts tijdig informeert indien hij informatie heeft die van belang is voor het

reïntegratieproces

• hij zijn eigen leidinggevende (tijdig) informeert over de activiteiten die hij heeft ondernomen

• hij gebruik maakt van de expertise die hem door Scholengroep Spinoza wordt geboden. Hierbij

valt te denken aan het tijdig inschakelen van de arbodienst of advies vragen bij de casemanager.

Om een uniforme wijze van verzuimbegeleiding toe te passen binnen Scholengroep Spinoza is het van

belang dat de leidinggevende ook op de hoogte is van hetgeen van hem wordt verwacht. Voor het

ziekteverzuim wordt van de leidinggevende gevraagd extra aandacht te hebben voor de volgende zes

competenties. Indien deze competenties niet worden toegepast bij ziekteverzuimbegeleiding loopt de

leidinggevende het risico afbreuk te doen aan het proces.

De belangrijkste zes competenties van de leidinggevende voor het ziekteverzuimbeleid zijn:

• Communicatie

De leidinggevende moet voldoende zijn toegerust om duidelijk te communiceren over ziekteverzuim

met o.a. werknemers, casemanagers, bedrijfsarts en UWV.

• Beïnvloedend gedrag

De leidinggevende dient bij de reïntegratie van een werknemer soms breder te kijken dan de eigen

afdeling om een werknemer te laten reïntegreren naar werk.

• Beheren

De leidinggevende dient met een werknemer een stappenplan te kunnen maken om een werknemer te

laten reïntegreren naar werk.

• Organisatiesensitiviteit

De leidinggevende dient heel zorgvuldig om te gaan met zieke werknemers en het reïntegreren van de

zieke werknemer.

• Probleem oplossend gedrag

De leidinggevende dient kennis te hebben van procedures en wetgeving betreffende ziekteverzuim

zoals Wet Verbetering Poortwachter, WAO, WIA etc.

• Persoonsgebonden gedrag

De leidinggevende dient om te kunnen gaan met precaire zaken rondom ziekte en zaken als

situationele arbeidsongeschiktheid.

2.1.5. Arbodienst In Nederland is een werkgever verplicht om ARBO-beleid te formuleren en hij dient zich te laten

bijstaan door een deskundige. De Scholengroep Spinoza heeft een contract gesloten met een

arbodienst. De arbodienst kan worden gezien als specialist als het gaat om gezondheid en welzijn van

de werknemers en de organisatie. De arbodienst ondersteunt en adviseert de Scholengroep Spinoza

dan ook bij de acties die voortkomen uit het ziekteverzuimbeleid. De Wet Verbetering Poortwachter

beschrijft ook een aantal taken van de arbodienst. De arbodienst heeft een adviserende rol. De


werkgever blijft echter verantwoordelijk voor de begeleiding en reïntegratie van zijn

arbeidsongeschikte werknemer.

Van de arbodienst wordt verwacht dat:

• zij ziek en herstelmeldingen registreert

• zij uiterlijk binnen 6 weken een probleemanalyse opstelt

• zij hierna regelmatig (gemiddeld 1 keer per 6 weken) contact met de zieke werknemer heeft en

hierover verzuimrapportages opstelt

• zij het medisch deel van het reïntegratieverslag verstrekt

• zij de werkgever adviseert

• zij verzuimanalyses opstelt.

Een werknemer zal in eerste instantie contact hebben met een bedrijfsarts van de arbodienst, maar kan

(vaak in een later stadium) ook in contact komen met een bedrijfsverpleegkundige,

reïntegratiedeskundige, arbo-adviseur, bedrijfspsycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker etc.

De bedrijfsarts zal een inschatting maken van de aard van de klachten. De bedrijfsarts zal de

werknemer na 4 weken medisch beoordelen en hij is tevens verantwoordelijk voor de probleemanalyse

en het reïntegratieadvies.

2.1.6. Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) Het UWV speelt op grond van de Wet Verbetering Poortwachter in de eerste twee ziektejaren geen

hoofdrol maar houdt zich op de achtergrond. De taken van het UWV zijn onder andere de beoordeling

van WIA aanvragen, de second opinion en het sociaal verzekeringsadvies.

2.1.7. P&O/Casemanager De afdeling P&O is verantwoordelijk voor het ondersteunen, faciliteren en adviseren van het

management en het beheer van alle persoonsgegevens, waaronder ook de verzuimgegevens, binnen de

Scholengroep Spinoza. De casemanager heeft hierin een belangrijke rol.

Van de casemanager wordt verwacht dat:

• hij de leidinggevende ondersteunt en adviseert (o.b.v. zijn technische expertise) bij het opstellen

en bijstellen van het plan van aanpak en het reïntegratieverslag (zie bijlage 3)

• hij de voortgang van de reïntegratie bewaakt

• hij het reïntegratiedossier beheert en regelmatig bijwerkt

• hij de periodieke evaluatiemomenten tussen de werknemer, werkgever en/of arbodienst regelt

• hij de aanvragen van financiering in verband met de kosten van reïntegratie verzorgt

• hij de procedures monitoort gedurende de hele ziekteperiode

• hij, indien nodig, de werknemer aanmeldt bij een reïntegratiebedrijf

Van de afdeling P&O kan verder worden verwacht dat:

• zij de ziek- & herstelmeldingen en spoedoproepen dezelfde dag aan de arbodienst doorgeeft

(P&O-administratie)

• zij strategische adviezen geeft aan het BM (hoofd P&O)

• zij (verzuim)rapportages verstrekt aan het BM, SDO, beleidsgroep P&O, leidinggevenden (hoofd

P&O en casemanager)

2.2. Sociaal Medisch Teamoverleg (SMT) en beleidsSMT

Het SMT is een tweemaandelijks overlegorgaan waarin deelnemers uit verschillende disciplines

zitting hebben. Vaste deelnemers aan dit team zijn de bedrijfsarts en de casemanager (soms bijgestaan

door het hoofd P&O). Andere deelnemers aan het SMT zijn direct leidinggevenden van de

arbeidsongeschikte werknemer wiens situatie wordt besproken en/of een lid van de schooldirectie. De

aanwezigen kunnen, met in acht neming van het medisch beroepsgeheim, onderling gegevens

uitwisselen en toelichten. Tevens kunnen afspraken gemaakt worden over de verdere begeleiding.


In het SMT wordt de situatie van werknemers besproken die:

• (mogelijk) langdurig verzuimen

• een gecompliceerde kwaal of meerdere aandoeningen tegelijk hebben

• langer ziek zijn dan te verwachten was op basis van de diagnose

• voor een plan van aanpak in aanmerking komen, omdat zij langer dan 6 weken ziek zijn

• niet herplaatsbaar zijn in hun huidige functie of binnen de huidige school

• zijn beland in een arbeidsconflict met hun leidinggevende of met collega’s en daardoor (dreigen

te) verzuimen

• vaak verzuimen zonder duidelijke oorzaak: de frequent verzuimer.

De betrokken partijen proberen in te schatten wat de mogelijkheden van de zieke werknemer zijn en of

de arbeidsongeschiktheid van tijdelijke of blijvende aard zal zijn. Hierbij is de begeleiding niet alleen

gericht op terugkeer in de eigen functie, maar ook op terugkeer in een andere passende functie. Voor

de deelnemers aan het SMT geldt geheimhouding en dat alles wat wordt besproken vertrouwelijk

wordt behandeld.

Tevens vindt er minimaal één keer per jaar een beleidsSMT plaats waarin de dienstverlening van de

arbodienst wordt besproken. Daarnaast worden in dit beleidsSMT het ziekteverzuim en de analyse

daarvan besproken en tevens de meest recente Risico-inventarisatie en Evaluatie. Vanuit dit

beleidsSMT volgt een beleidsadvies aan het BM. Deelnemers aan dit beleidsSMT zijn de

portefeuillehouder P&O van het BM, de P&O-verantwoordelijken van de scholen, het hoofd P&O en

de casemanagers.

2.3. Verzuimrapportages en kengetallen

Om het ziekteverzuim te kunnen evalueren en zonodig bij te sturen is het voor de leidinggevenden van

groot belang dat zij inzicht hebben in de verzuimcijfers.

De arbodienst verstrekt jaarlijks een verzuimanalyse per school van de Scholengroep Spinoza. Deze

verzuimanalyse is gebaseerd op de standaard Berekening Ziekteverzuim. Deze standaardberekening is

in 1996 vastgesteld door de WCC (commissie voor classificaties en definities van de Nationale Raad

voor de Volksgezondheid) waarmee instellingen en organisaties in Nederland een vergelijkbare

verzuimregistratie kunnen inrichten. Met deze standaardberekening kan de Scholengroep Spinoza de

resultaten van het eigen verzuimbeleid toetsen aan dat van andere onderwijsinstellingen en bedrijven

in Nederland.

Binnen de Scholengroep Spinoza worden de ziek- en herstelmeldingen verwerkt in Edukaat

(personeels-administratiesysteem), dat is gekoppeld aan CASO (Centraal Adminsitratiesysteem

Salarissen Onderwijs). De casemanagers werken met het computerprogramma ‘Verzuimmeester’,

welke haar basisgegevens uit de CASO haalt. De overige verzuimgegevens worden in

‘Verzuimmeester’ bijgehouden. De leidinggevende heeft inzage in de verzuimgegevens van alle

werknemers die onder hem vallen. Dit programma maakt het mogelijk om rapportages uit te draaien

per school (naar functie- en leeftijdscategorie en naar sexe) en per werknemer. Daarnaast geeft het

systeem een signalering wanneer een werknemer in de 12e ziekteweek zit, zodat een ziekmelding

gedaan kan worden naar het UWV. Daarnaast kunnen frequent verzuimers opgeroepen worden, zodat

de leidinggevenden direct kunnen anticiperen en een frequent verzuimgesprek aangaan.

Ieder schooljaar zal Scholengroep Spinoza een doelstelling formuleren die betrekking heeft op het

terugdringen van het ziekteverzuim. Deze doelstellingen zullen tevens op schoolniveau gemaakt

worden. Gedurende het schooljaar vindt er een tussentijdse evaluatie plaats om te kijken of er extra

maatregelen genomen moeten worden om de doelstellingen te halen. In uitzonderingsgevallen kunnen

de doelstellingen aangepast worden. Voor de zomervakantie vindt de eindevaluatie per school en

spinozabreed plaats. Tevens zullen er nieuwe doelstellingen worden geformuleerd voor het

daaropvolgende schooljaar.


Om effectieve managementgegevens te kunnen genereren uit het verzuimregistratiesysteem voldoet de

input aan een aantal eisen. Deze zijn:

• Identificatie van het verzuim (Wie is het? Waar werkt de persoon? Grootte van het

dienstverband?)

• Aanvangsdatum verzuim

• Hersteldatum verzuimgeval

• Aard van het verzuim, b.v. ziekte gerelateerd aan zwangerschap

• Percentage partieel verzuim (100% bij volledig verzuim).

Op basis van deze input kunnen de volgende gegevens gehaald worden voor een gerichte

verzuimanalyse:

• Verzuimpercentage (VP)

• 12-maands voortschrijdend gemiddelde

• Gemiddelde verzuimfrequentie per persoon op jaarbasis

• Gemiddelde verzuimduur per verzuimgeval op jaarbasis

• Streefcijfers.

De verzuimgrootheden worden berekend op basis van kalenderdagen (365 dagen op jaarbasis), waarbij

het verzuim van parttimers evenredig aan hun parttime factor wordt meegenomen.

In formule: VP= het totaal van de gewogen verzuimde kalenderdagen in verslagperiode x 100%

Potentieel beschikbare dagen in periode

Met gewogen verzuimde kalenderdagen bedoelen we dat per verzuimgeval het aantal verzuimde

kalenderdagen vermenigvuldigd wordt met de deeltijdfactor en het arbeidsongeschiktheidspercentage.

In de kalenderdagmethode komt het er op neer dat in de teller en noemer van het

ziekteverzuimpercentage de parttime factor wordt toegepast. In de teller wordt dus het aantal

ziektedagen van parttimers vermenigvuldigd met de parttime factor. In de noemer wordt het aantal

kalenderdagen in de periode ook met deze factor vermenigvuldigd.

In onderstaande voorbeeld wordt nog eens weergegeven dat de kalenderdagmethode en de

werkdagmethode meestal nagenoeg overeenkomen.

Voorbeeld: 6 weken ziek

-kalenderdagmethode:

(6 weken x 7 dagen) / (1 x 365 dagen) x 100% = 11,5%

-werkdagmethode:

(6 weken x 5 dagen) / (1 x 261 dagen) x 100% = 11,5%

Verzuimcijfers van de afgelopen jaren

2001 2002 2003 2004 2005

Verzuimpercentage Scholengroep

Spinoza (bron: edukaat)

onvoldoende

gegevens

8,79 7,01 5,38 4,93

Werknemers in voorgaand jaar 0 561 596

WAO-instroom 0 6 8

WAO-instroompercentage 0,0% 1,1% 1,3%

WAO-instroom sector 8027 5656 3709 3580

WAO-instroompercentage onderwijs 1,9% 1,3% 0,9% 0,8%

WAO-instroompercentage totaal 1,5% 1,34% 0,95% 0,85%


Verzuimpercentages Spinoza, bron: Edukaat

00HI

(41298/40585)

02VO

(41298/41183)

00XK

(41298/41183)

02MU

(41298/58397)

Spinoza totaal

2005 4,72 6,78 3,73 4,47 4,93

2004 3,87 6,90 4,42 6,32 5,38

2003 5,59 9,02 7,25 6,17 7,01

2002 6,51 12,52 7,62 8,50 8,79

2001 7,25 4,86 6,62 10,00

Verzuimcijfers VO landelijk, bron: regioplan

2005

2004 5,57

2003 6,11

2002 7,03

2001 7,84

2000 7,92


Hoofdstuk 3 Passende arbeid en bijzondere situaties

3.1. Passende arbeid

Tijdens het reïntegratietraject is het mogelijk dat de bedrijfsarts adviseert om de werknemer

aangepaste werkzaamheden te laten verrichten. Bij deze aangepaste werkzaamheden dient

Scholengroep Spinoza rekening te houden met de beperkingen van de werknemer. Deze beperkingen

worden door de bedrijfsarts beschreven in de probleemanalyse/het reïntegratieadvies. Toch kan er over

het begrip aangepaste werkzaamheden onduidelijkheid bestaan omdat deze door de leidinggevende

en/of werknemer niet op dezelfde manier worden geïnterpreteerd. Daarnaast beoordeelt het UWV in

een later stadium ook nog of er sprake is geweest van ‘passende arbeid’. Het UWV kan een heel

andere benadering hebben van het begrip ‘passende arbeid’. Binnen Scholengroep Spinoza hanteren

we het begrip passende arbeid zoals gesteld in het Besluit Ziekte en Arbeidsongeschiktheid (BZA)

aangevuld met het beoordelingskader van het UWV.

Het BZA verstaat onder het begrip ‘passende arbeid’: “alle arbeid die voor de krachten en

bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke,

geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. De vraag wat passende arbeid is, moet in

elk concreet geval aan de hand van de omstandigheden worden beantwoord. Als de betrokkene naar

verwachting zijn eigen werk weer kan hervatten zal de invulling van het begrip passende arbeid

daarop gericht zijn. Als de terugkeer op de eigen werkplek niet meer tot de reële mogelijkheden

behoort, zal een bredere oriëntatie nodig zijn. Als leidraad moet worden gevolgd dat het bij passende

arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de betrokkene kan worden opgedragen, gelet op

het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk en het loon.” (citaat

BZA).

Beoordelingskader

Het UWV heeft beleidsregels opgesteld aan de hand waarvan wordt beoordeeld of de werkgever en de

werknemer daadwerkelijk voldoende reïntegratie-inspanningen hebben gepleegd. Het zogenoemde

beoordelingskader is strikt genomen alleen bestemd voor het UWV, maar het normenkader kan ook

door de werkgever, de werknemer en arbodienst worden gevolgd. Dit beoordelingskader is voor de

werkgever en de werknemer richtsnoer voor de te leveren reïntegratieverplichtingen en geldt voor het

UWV als uitgangspunt bij de toetsing daarvan.

In het beoordelingskader wordt aangegeven wat onder passende arbeid wordt verstaan:

• het functieniveau van de aangeboden arbeid mag in eerste instantie bijvoorbeeld niet veel lager

zijn dan de oude functie

• het arbeidspatroon van de aangeboden functie moet in redelijke mate aansluiten bij dat van voor

de ziekmelding

• de reistijd bij de aangeboden arbeid mag geen onredelijke extra belasting vragen

Hoe dichter de aangeboden arbeid met betrekking tot bovenstaande drie aspecten aansluit bij het oude

werk, des te meer er derhalve sprake is van passende arbeid. Echter: het beoordelingskader maakt niet

duidelijk dat de werknemer op grond van ervaring en arbeidsverleden eisen mag stellen aan tijdelijk

werk. Het tijdelijke werk moet op zijn minst bijdragen aan reïntegratie.

Naarmate de ongeschiktheid langer duurt en/of terugkeer in eigen arbeid minder waarschijnlijk is,

mogen van de werknemer ten aanzien van passendheid van het werk meer concessies worden

verlangd. Hiermee wordt bedoeld dat het enkele feit van tijdsverloop de invulling van begrip passende

arbeid verruimt. Er kan pas van een verruiming van het begrip passende arbeid sprake zijn wanneer

wordt voldaan aan de volgende twee voorwaarden:

• ten eerste moet er sprake zijn van een bepaalde duur, maximaal één jaar

• ten tweede moet ook aan de eis worden voldaan dat is komen vast te staan dat de werknemer niet

meer in staat is zijn oorspronkelijke werkzaamheden uit te voeren.

Verder wordt in het beoordelingskader de volgorde van werk aangegeven:

• eerst dient de mogelijkheid te worden onderzocht tot het (tijdelijk of blijvend) veranderen van de

eigen functie, bijvoorbeeld door het aanpassen van taken/werktijden

• vervolgens moet worden gekeken of herplaatsing binnen de eigen instelling mogelijk is

• ten slotte komen de mogelijkheden van passende arbeid bij een andere werkgever aan bod.


Naast het begrip ‘passende arbeid’ hanteert het UWV ook het begrip ‘gangbare arbeid’. Kortweg is

‘gangbare arbeid’ alle algemeen geaccepteerde arbeid waartoe iemand met zijn 'krachten' en

'bekwaamheden' in staat is. Vanaf het tweede ziektejaar geldt als criterium voor reïntegratie ‘gangbare

arbeid’ (zie paragraaf 4.2. sancties).

3.2. Arbeidstherapie

Het kan tevens voorkomen dat de bedrijfsarts adviseert een werknemer te laten werken op basis van

arbeidstherapie. De werknemer is dan formeel echter nog 100% arbeidsongeschikt. Activiteiten die

een werknemer verricht op arbeidstherapeutische basis mogen niet langer dan 6 weken duren en

moeten deel uitmaken van een opbouwend reïntegratietraject. Daarnaast heeft de werknemer geen

eigen verantwoordelijkheid in deze functie. Tevens wordt er verwacht dat er te allen tijde begeleiding

aanwezig is en dat de werknemer op elk moment weg kan gaan.

3.3. (Bedrijfs)ongeval

Indien er sprake is van een bedrijfsongeval dient dat direct gemeld te worden aan de afdeling P&O

door middel van het ziek- en herstelmeldingsformulier. Bij een bedrijfsongeval is het van belang dat

de situatie goed in kaart wordt gebracht en dat er eventueel getuigen worden gezocht. Mocht het

gebeuren dat het bedrijfsongeval leidt tot ziekenhuisopname of blijvende geestelijke/lichamelijke

gezondheidsschade tot gevolg heeft dan wordt dit opgegeven aan de Arbeidsinspectie. De

leidinggevende geeft op het verzuiminformatieformulier aan dat het om een bedrijfsongeval gaat. Dit

formulier wordt bij een oproep bij de bedrijfsarts opgestuurd naar de arbodienst.

Het kan ook voorkomen dat een werknemer buiten werktijd een ongeval heeft gehad en niet in staat is

om te werken. Indien de schade is te wijten aan een andere partij, dient de afdeling P&O te bekijken of

er verhaalsrecht kan worden uitgeoefend.

3.4. Zwangerschap

Een zwangere medewerkster informeert de leidinggevende over haar zwangerschap en de

vermoedelijke bevallingsdatum. Tussen de medewerkster en leidinggevende worden afspraken

gemaakt over het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De zwangere medewerkster moet bij het eerste

bezoek aan de verloskundige het formulier ‘zwangerschapsverklaring’ in laten vullen. Deze verklaring

vormt een bijlage bij de aanvraag WAZO-uitkering in het kader van de Wet Arbeid en Zorg (zie

bijlage 6). In deze verklaring staan de gegevens van de verloskundige, de naam en geboortedatum van

de medewerkster en de vermoedelijke bevallingsdatum volgens de verloskundige. Deze verklaring

wordt direct naar de afdeling P&O gestuurd, vergezeld met de keuze om 4 of 6 weken voor de

bevallingsdatum te willen stoppen. De afspraken worden dan aan de werkneemster bevestigd door de

afdeling P&O. Het zwangerschapsverlof start niet eerder dan 6 weken voor de vermoedelijke

bevallingsdatum en niet later dan 4 weken voor deze datum. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof

duurt in totaal maximaal 16 aanééngesloten weken. Tenzij de bevalling na de vermoedelijke

bevallingsdatum plaatsvindt.

De werknemer dient zich op de eerste dag na het bevallingsverlof persoonlijk beter te melden bij haar

leidinggevende ongeacht of zij ook nog ouderschapsverlof heeft. De leidinggevende geeft dit door aan

de afdeling P&O en die meldt haar beter bij het UWV en de arbodienst. In overleg tussen

medewerkster en leidinggevende worden afspraken gemaakt over eventueel ouderschapsverlof en

compensatie van vakantiedagen. Deze afspraken worden op schrift gesteld door P&O en voor akkoord

door de medewerkster in tweevoud getekend. De medewerkster houdt één exemplaar en één

exemplaar wordt bewaard in het personeelsdossier.

Als de medewerkster voor of na het bevallingsverlof ziek wordt en deze ziekte samenhangt met de

zwangerschap of de bevalling dan dient de medewerkster dit op de eerste ziektedag te melden aan de


leidinggevende. De leidinggevende geeft dit door aan de afdeling P&O en vermeldt op het ziek- en

herstelmeldingsformulier expliciet erbij dat het hier gaat om ziekte ten gevolge van de zwangerschap.

3.5. Niet vertrouwen van de ziekmelding

Het kan voorkomen dat een leidinggevende de ziekmelding niet vertrouwt. Hierbij valt te denken aan

een werknemer die zich regelmatig op maandag ziek meldt en dinsdag weer zijn werkzaamheden

hervat. Deze ziekmelding behoort tot het kort frequent verzuim en kan op den duur veel irritatie bij de

collega’s en bij de leidinggevende geven. Een ziekmelding de dag na een slecht-nieuwsgeprek kan ook

een reden zijn voor een leidinggevende om de ziekmelding niet te vertrouwen.

Indien de leidinggevende kan aantonen dat er een trend in de mate van ziekmelden zit, kan hij dit

vermoeden uitspreken naar de werknemer. Afhankelijk van de reactie van de werknemer kan de

leidinggevende de werknemer verzoeken toch te komen werken. Wanneer de werknemer vasthoudt

aan zijn ziekmelding, heeft de leidinggevende de mogelijkheid om een spoedoproep te doen door de

bedrijfsarts die binnen 48 uur zal plaatsvinden of een spoedcontrole. De leidinggevende neemt contact

op met de afdeling P&O en deze zal een afspraak maken met de arbodienst. Wanneer de datum en de

tijd bekend is en bij wie de werknemer zich kan melden, kan de leidinggevende contact opnemen met

de bedrijfsarts van de arbodienst om zijn vermoeden persoonlijk toe te lichten.

De bedrijfsarts zal beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en de werknemer

vragen hoe het komt dat er een trend in zijn ziekmeldingen zit. Indien de bedrijfsarts de ziekmelding

als gegrond verklaart, zal deze door de leidinggevende gevolgd worden. Indien de ziekmelding niet

gegrond wordt verklaard dan zal de leidinggevende een disciplinair gesprek voeren met de werknemer

en afspraken met de betreffende werknemer maken. Van dit gesprek zal een verslag worden gemaakt

en opgenomen in zijn personeelsdossier. Mocht de werknemer zijn afspraken niet nakomen dan zullen

er sancties genomen worden.

Indien de werknemer het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts dan heeft hij de mogelijkheid

om een second opinion te vragen bij het UWV. De werknemer is zelf verantwoordelijk voor het

aanvragen van de second opinion en zolang deze niet heeft plaatsgevonden, geldt het advies van de

bedrijfsarts. De uitslag van de second opinion is niet bindend.

3.6. Het tegengaan van zwart verzuim

Onder zwart verzuim verstaat men dat werknemers zich ziek melden, terwijl achteraf blijkt, dat er in

het geheel geen sprake is van gezondheidsproblemen of klachten. Bijvoorbeeld werknemers die zich

ziek melden, omdat een kind of huisgenoot ziek is. Werknemers melden zich dan oneigenlijk ziek.

Veel werknemers zijn echter niet goed op de hoogte van het feit dat ze bij ziekte van een kind of een

huisgenoot, recht hebben op (betaald) kortdurend (zorg)verlof. De werknemer dient in dit geval bij

zijn leidinggevende kenbaar te maken dat hij een beroep wil doen op kortdurend zorgverlof conform

CAO VO. De werknemer kan binnen een jaar maximaal twee maal de arbeidsduur per week opnemen.

Indien er sprake is van andere zeer persoonlijke omstandigheden, kan de werknemer een verzoek doen

bij zijn leidinggevende voor kortdurend (betaald) verlof conform CAO VO of lang buitengewoon

(onbetaald) verlof conform CAO VO.

De leidinggevende dient aan de afdeling P&O door te geven dat de werknemer deze vorm van verlof

opneemt. De afdeling P&O kan hiermee op Spinoza- en schoolniveau bekijken hoe vaak gebruik

wordt gemaakt van deze regelingen.


Hoofdstuk 4 Situatieve arbeidsongeschiktheid, arbeidsconflicten en sancties

4.1. Procedure situatieve arbeidsongeschiktheid en arbeidsconflicten

Wanneer is er sprake van een situatieve arbeidsongeschiktheid of een arbeidsconflict?

Een escalerend meningsverschil tussen werknemers onderling of met een leidinggevende binnen een

organisatie met betrekking tot arbeidsinhoud, -verhoudingen, -omstandigheden of -voorwaarden, is

een arbeidsconflict. Dit is primair een op te lossen zaak tussen werknemers en direct-leidinggevende.

Als er echter sprake is van een arbeidsconflict, waarbij iemand zich ziek meldt, is het aan de

bedrijfsarts om vast te stellen of er objectiveerbare medische klachten zijn, waardoor ziekteverzuim

gerechtvaardigd is. De leidinggevende kan de ziekmelding weigeren van de werknemer of direct een

spoedoproep bij de bedrijfsarts regelen. De leidinggevende dient de bedrijfsarts vooraf te informeren

over de situatie. Zodra de bedrijfsarts de werknemer heeft gezien, dient hij de leidinggevende per

ommegaande te informeren.Indien de bedrijfsarts het ziekteverzuim rechtvaardigt dan spreek je over

situatieve arbeidsongeschiktheid. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid gaat het dus om

arbeidsongeschiktheid van een werknemer voor een bepaalde werksituatie. Indien de bedrijfsarts

vaststelt dat er alleen sprake is van een arbeidsconflict en de werknemer arbeidsgeschikt acht, dient de

leidinggevende de werknemer onmiddellijk hersteld te verklaren.

Time- out bij arbeidsconflicten

Zowel bij situatieve arbeidsongeschiktheid als arbeidsconflicten, wordt van de leidinggevende

verwacht dat hij dit direct oppakt en desgewenst advies vraagt aan de casemanager/hoofd P&O.

Eventueel in overleg met de casemanager maakt de leidinggevende een beschrijving van de situatie en

stelt een plan van aanpak op. Hierbij kan de leidinggevende kiezen voor een eventuele ‘time-out’ van

maximaal 2 weken, bij een arbeidsconflict. Dit kan voor beide partijen een zinvolle kortdurende

afstand creëren. Deze time-out dient door leidinggevende te worden benut voor de inventarisatie van

het conflict en onderzoek naar de mogelijkheden om een oplossing te creëren. Een time-out wordt niet

aangemerkt als ziekteverzuim, maar als bijzonder verlof te verlenen door de leidinggevende. Dit

betekent dat de werknemer hersteld wordt verklaard, terwijl er nog geen sprake is van werkhervatting.

Ook is het mogelijk om de werknemer tijdelijk op een andere locatie binnen Scholengroep Spinoza te

werk te stellen.

Zowel bij situatieve arbeidsongeschiktheid als een arbeidsconflict, wordt van de leidinggevende

verwacht dat hij, uiterlijk binnen twee weken een gesprek aangaat met de werknemer, de situatie

bespreekt, afspraken maakt en deze vastlegt in een gespreksverslag. Het gespreksverslag wordt in

tweevoud door zowel de werknemer als de leidinggevende getekend voor akkoord of gezien. Een

exemplaar gaat naar de werknemer en één exemplaar gaat in het personeelsdossier op de afdeling

P&O. Een kopie van het gespreksverslag is voor de leidinggevende.

Van de leidinggevende wordt verwacht dat hij zijn eigen leidinggevende informeert over dit conflict.

Op verzoek van de werknemer of leidinggevende kan de casemanager dit gesprek bijwonen als

procesbewaker, adviseur en voor de verslaglegging. Raadzaam is om na een periode van maximaal zes

weken een evaluatiegesprek te voeren om te kijken of de afspraken door beide partijen worden

nageleefd. Mocht na het evaluatiegesprek blijken dat het conflict nog steeds speelt of de afspraken niet

worden nagekomen dan wordt de naast hogere leidinggevende betrokken in het proces. Van de naast

hogere leidinggevende wordt verwacht dat hij eerst individuele gesprekken voert met zowel de

leidinggevende als de werknemer. Vervolgens vindt er een gezamenlijk gesprek plaats met de naast

hogere leidinggevende, de leidinggevende en de werknemer om de situatie te bespreken, afspraken te

maken en deze vast te leggen in een gespreksverslag. De casemanager neemt deel aan dit gesprek als

procesbewaker, gespreksbegeleider en voor de verslaglegging. Het gespreksverslag wordt in tweevoud

door zowel de werknemer als de leidinggevende getekend voor akkoord of gezien. Een exemplaar gaat

naar de werknemer en één exemplaar gaat in het personeelsdossier op de afdeling P&O. Een kopie van

het gespreksverslag is voor de leidinggevende.

Situatieve arbeidsongeschiktheid en arbeidsconflicten kunnen ontaarden in langslepende processen en

het geniet de voorkeur om dit te voorkomen. Als de situatie na verscheidene gesprekken en in een

periode van drie maanden niet verandert, is het de vraag of dit conflict oplosbaar is.


Afhankelijk van de situatie kan in overleg met de bedrijfsarts, worden gekozen voor de volgende

opties:

• nog éénmaal bemiddeling door de naast hogere leidinggevende in de hiërarchische lijn

• externe bemiddeling door een mediator

• het aanbieden van een Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO), zie bijlage 14

• interne overplaatsing binnen de vestiging

• interne overplaatsing binnen de Scholengroep Spinoza

• externe overplaatsing naar een ‘collegaschool’ of andere organisatie

• afhankelijk van de uitkomsten van de PAGO her-, om- of bijscholing aanbieden

• outplacement onder begeleiding door een daarvoor gespecialiseerd bureau.

Het is de bedoeling dat systematisch de mogelijkheden worden doorgenomen met de werknemer en

dat voorts duidelijk wordt gemaakt dat wanneer de werknemer aan het einde van de rit geen gebruik

wenst te maken van de aangeboden mogelijkheden, de werkgever is uitgeput in zijn inspanningen. Er

breekt dan een volgende fase aan: de juridische, waarbij kan worden overgegaan tot een verzoek tot

ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter of CWI.

4.2. Sancties

Het kan voorkomen dat een werknemer niet wil meewerken aan zijn reïntegratie. Indien dit het geval

is zullen er gesprekken plaatsvinden tussen de werknemer en de leidinggevende om zo te achterhalen

wat de beweegredenen zijn van de werknemer om niet mee te werken. Als de werknemer gegronde

redenen aanhaalt om niet mee te werken, kunnen de afspraken aangepast worden, zodat de werknemer

geen blokkade meer ondervindt om mee te werken.

Mocht de werknemer na de eventuele aanpassingen besluiten toch niet mee te werken aan zijn

reïntegratie dan zal hij door middel van een aangetekende brief van zijn leidinggevende een 1e

officiële waarschuwing krijgen. In deze waarschuwing staat een termijn waarbinnen van de

werknemer wordt verwacht dat hij zijn afspraken nakomt. Mocht de werknemer hier geen gehoor

aangeven dan zal hij een 2e officiële waarschuwing ontvangen. In deze waarschuwing staat dat hij zich

alsnog niet aan zijn afspraken heeft gehouden, er een sanctie zal worden uitgevoerd en binnen welke

termijn hij de mogelijkheid heeft om zijn afspraak na te komen. Tevens wordt vermeldt dat, indien hij

alsnog zijn afspraken niet nakomt, dit gevolgen kan hebben voor zijn rechtspositie. Na de gestelde

termijn wordt de 3e officiële waarschuwing aangetekend verstuurd waarin staat vermeld dat de

werknemer wederom zijn afspraken niet is nagekomen en dat er bij het CWI ontslag zal worden

aangevraagd.

Stoppen uitbetaling salaris

Blijft de werknemer vasthouden aan zijn weigering mee te werken aan zijn reïntegratie, dan heeft

Scholengroep Spinoza de mogelijkheid om het salaris te stoppen. Er dienen vooraf verscheidene

gesprekken te hebben plaatsgevonden voordat deze sanctie wordt toegepast.

In de volgende gevallen kan het salaris van een werknemer worden gestopt:

• hij weigert mee te werken aan een geneeskundig onderzoek bij de arbodienst of bij de specialist.

Omdat de werknemer niet mee wil werken aan dergelijke onderzoeken kan hem worden verweten

niet voldoende mee te werken aan zijn herstel en daarnaast de werkgever te belemmeren inzicht te

krijgen in zijn ziekteproces. Heeft de werknemer het voornemen de volgende dag het werk te

hervatten dan zal hem alsnog worden verzocht mee te werken aan een dergelijk onderzoek of zich

te melden bij de arbodienst.

• hij weigert mee te werken aan een geneeskundig onderzoek WIA. Hierbij valt ook te denken aan

eventuele weigering of verzuim van de werknemer om tijdig een aanvraag tot een WIA-uitkering

te doen. Eveneens dient hij zijn volledige medewerking te verlenen aan onderzoeken in het kader

van de beoordeling van zijn recht op een WIA-uitkering door het UWV.

• hij overtreedt de regels zoals genoemd in het ziekteverzuimbeleid. Bijvoorbeeld een werknemer

vertrekt naar het buitenland zonder hiervoor toestemming te hebben van zijn leidinggevende of

een werknemer gaat tijdens zijn ziekteverlof op vakantie zonder vooraf advies in te winnen bij de


bedrijfsarts. De bedrijfsarts zal beoordelen of deze vakantie zijn herstel zal bevorderen of juist niet

en zal een advies uitbrengen aan de leidinggevende, die daarna wel of geen toestemming verleent.

• hij weigert een geneeskundige behandeling op aanwijzing van de arbodienst of het UWV. Hierbij

valt te denken aan een verwijzing naar een huisarts, fysiotherapeut of specialist om te achterhalen

wat de oorzaak is van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Tevens dient de werknemer

zich tijdens zijn ziekteverlof zodanig te gedragen dat zijn genezing niet wordt belemmerd.

• hij verricht arbeid voor zichzelf of voor derden. Tijdens zijn ziekte en arbeidsongeschiktheid mag

de werknemer geen arbeid verrichten, behalve voorzover het werkzaamheden betreft, welke door

de arbodienst of het UWV voor hem wenselijk worden geacht. Indien het UWV of de arbodienst

hebben bepaald dat de werknemer in staat is om (gedeeltelijk) te werken dient de werknemer daar

gehoor aan te geven. Overigens zal bij de beoordeling van betrokkene tot het weer geheel of

gedeeltelijk kunnen verrichten van werkzaamheden in het tweede jaar van zijn ziekte en

arbeidsongeschiktheid een ander criterium worden aangelegd dan tijdens het eerste jaar. Geldt als

criterium tijdens het eerst jaar ‘passende arbeid’; ná het eerste jaar geldt het begrip 'gangbare

arbeid' als criterium. Zoals reeds wordt opgemerkt, is het daarbij niet noodzakelijk dat die

passende, respectievelijke gangbare arbeid slechts bij Scholengroep Spinoza beschikbaar dient te

zijn. Ook indien dergelijke werkzaamheden bij een andere werkgever beschikbaar zijn, is

betrokkene gehouden die werkzaamheden te aanvaarden, op straffe van de mogelijkheid van

sancties, zoals bij dit punt bedoeld.

• hij hervat zijn werk niet. Indien de bedrijfsarts tot de conclusie komt dat de werknemer hersteld is

van zijn arbeidsongeschiktheid en dat hij zijn werk geheel of gedeeltelijk kan hervatten moet

betrokkene daar gevolg aan geven. Mocht de werknemer het hier niet mee eens zijn en een second

opinion willen aanvragen, zal hij toch zijn werkzaamheden moeten hervatten. De aanvraag second

opinion heeft geen vertragende werking op zijn werkhervatting.

• hij werkt niet voldoende mee aan zijn reïntegratie.

• Hij weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak.

4.3. Opzeggen arbeidsovereenkomst De wet Verbetering Poortwachter maakt het voor Scholengroep Spinoza ook binnen de periode van

twee jaar na het begin van de arbeidsongeschiktheid mogelijk de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Dit is mogelijk indien de werknemer handelt in strijd met zijn verplichting al het mogelijke te doen om

hervatting van eigen of andere arbeid te realiseren. Hiertoe behoort ook het zonder deugdelijke grond

niet meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak. Het ontslagverbod wordt ook doorbroken,

indien de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan alle maatregelen en activiteiten die

in het kader van reïntegratie zijn afgesproken. Hierbij valt te denken aan geen medewerking verlenen

aan medische onderzoeken voorgesteld door de bedrijfsarts of betrokken specialist.

Ontslag op grond van het niet meewerken aan reïntegratie moet worden gezien als een ultimum

remedium. In principe dienen eerst andere wegen, zoals dossieropbouw en opschroting loonbetaling

bewandeld te worden alvorens tot ontslag wordt besloten.

Alvorens te komen tot ontslagverlening zal Scholengroep Spinoza eerst advies inwinnen bij het UWV.

Bij een positief advies dient de afdeling P&O de ontslagaanvraag in bij het CWI. Deze neemt een

besluit over de verwijtbaarheid van de werknemer. Voor het CWI tot een besluit komt, dienen zij het

besluit van het UWV mee te nemen om zo tot een uitspraak over de verwijtbaarheid van de

werknemer te komen.


Hoofdstuk 5 De Preventiemedewerker

5.1. De nieuwe arbo-wet

Op 1 juli 2005 zijn de regels veranderd rond preventie en begeleiding van ziekteverzuim in de Arbo-

wet. Uitgangspunt van deze nieuwe Arbo-wet is dat preventieve taken op het gebied van

arbeidsomstandigheden in principe in eigen huis moet worden verricht. Elke werkgever moet een

preventiemedewerker aanwijzen, die de uitvoering van preventietaken coördineert. Maar wat houdt dat

nu precies in, een preventiemedewerker? En wat zijn precies zijn of haar taken en werkzaamheden?

Elk schoolbestuur dient tenminste één werknemer aan te wijzen voor de taak van preventie-

medewerker. Over de organisatie van de deskundige bijstand en de aanwijzing van de deskundige

werknemer(s) moet tussen werkgever en MR overeenstemming worden bereikt.

5.2. Taken van de preventiemedewerker

De preventiewerknemer ondersteunt de leidinggevenden en de werknemers bij de zorg voor veiligheid

en gezondheid binnen de instelling. Bij Scholengroep Spinoza worden de preventietaken verricht door

de bouwtechnisch manager huisvesting en beheer in samenspraak met de casemanagers en het hoofd

van de afdeling P&O. De preventiemedewerker draagt zorg voor de uitvoering van, dan wel verleent

medewerking aan maatregelen, die gericht zijn op een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid.

Hierbij moet worden gedacht aan:

• het verlenen van medewerking bij het uitvoeren van een Risico Inventarisatie & Evaluatie, het

hierbij behorende plan van aanpak en de uitvoering van de hieruit voortvloeiende maatregelen;

• het up to date houden van ontruimings- & vluchtplannen en vluchtweg plattegronden;

• het plannen en evalueren van ontruimingsoefeningen;

• het (laten) uitvoeren van bouwkundige voorzieningen i.h.k.v. de ARBO-wet;

• het (laten) controleren en waar nodig aanpassen/vervangen van diverse apparaten en machines

i.h.k.v. de ARBO-wet;

• het coördineren van scholing voor bedrijfshulpverleners (BHV’ers);

• het bijhouden van de weten regelgeving t.a.v. preventiemedewerker, dan wel zich hierin laten

bijstaan door collega’s;

• het fungeren als meldpunt arbozaken, d.w.z. alle werknemers van Scholengroep Spinoza kunnen

de preventiemedewerker vragen en klachten voorleggen inzake veiligheid, gezondheid en welzijn.

Het onderdeel welzijn komt jaarlijks ter sprake in het beleids-SMT tijdens de bespreking van de

verzuimanalysecijfers van de arbodienst. Tevens wordt in het kader van een RI&E met behulp van

vragenlijsten periodiek onderzoek verricht naar de tevredenheid van de werknemers.

Onderwerpen die hierbij aan de orde komen zijn o.a.:

• Hoe beoordelen de werknemers hun eigen inzet en de invloed van diverse organisatie-aspecten,

zoals arbeidsorganisatie, huisvestingsbeleid, personeelsbeleid etc.?

• Welke aspecten zijn voor verbetering vatbaar?

• Is de inzet van werknemers zodanig dat zij de organisatiedoelen kunnen realiseren?


Hoofdstuk 6 Subsidiemogelijkheden

De Scholengroep Spinoza kan subsidie ontvangen voor activiteiten op het gebied van verzuimbeleid,

mobiliteitsbeleid en reïntegratiebegeleiding. Deze subsidies worden verstrekt door het

Vervangingsfonds/Participatiefonds (VF/PF) in opdracht van de Stichting Vf/BGZ en de Stichting PF.

Hoewel het VO per 1 januari 2006 uit het Vervangingsfonds is gestapt, kan het VO nog steeds gebruik

maken van de diverse subsidieregelingen die het Vervangingsfonds verstrekt (zie bijlage 15).

Bij het aanvragen van subsidies is het van belang dat de regels goed worden nageleefd. Een traject

inzetten zonder dat het Vervangingsfonds nog een akkoord heeft gegeven, kan tot gevolg hebben dat

er wordt gekort of dat de subsidie helemaal niet wordt verleend. De subsidies worden aangevraagd

door de casemanagers en zij bewaken de verdere procedure. Het is dan ook zeer belangrijk dat er van

te voren goed wordt overlegd met de casemanager over in te zetten trajecten.

Meer informatie over de verschillende subsidies kunt u verkrijgen bij de casemanager of via de

website van het Vervangingsfonds www.vfpf.nl


Bijlage 1 Nieuwe wetgeving

In deze bijlage wordt verder ingegaan op 3 belangrijke wetswijzigingen:

• Wet verlenging loondoorbetalingsverpichting bij ziekte (WVLZ)

• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

• Nieuwe ARBO wet

1. Wet verlenging loondoorbetalingsverpichting bij ziekte (WVLZ)

Vanaf 1 januari 2004 moet de werkgever bij ziekte van een werknemer niet één, maar twee jaar lang

het loon doorbetalen. Het totaal van deze twee jaren loondoorbetaling mag niet boven 170% uitkomen.

Scholengroep Spinoza heeft ervoor gekozen om in het eerste jaar 100% uit te betalen. De loon-

doorbetaling in het tweede ziektejaar is dan 70% van het salaris.

De verlenging van de loondoorbetaling is een financiële prikkel, zodat werkgevers en werknemers

zich blijven inspannen om het ziekteverzuim terug te dringen en het werk sneller te hervatten.

De WVLZ geldt bij verlof wegens ziekte.

De beperking van de loondoorbetaling in het tweede ziektejaar tot 70% van het salaris geldt alleen

over de verlofuren wegens ziekte. Dit betekent dat de zieke werknemer over de in het tweede

ziektejaar verrichte arbeid zijn volledige salaris ontvangt. Als voorwaarde geldt daarbij dat de arbeid

een reële loonwaarde heeft.

Als een werknemer in het derde ziektejaar nog niet in de WAO zit door in gebreke blijven van de

werkgever, geldt een loondoorbetalingsverplichting van 80%. Is dit niet het geval dan geldt een

loondoorbetalingsverplichting van 70%. Voor mensen met een WAO-uitkering geldt, dat zij na een

ziekteperiode van 18 maanden bij een ziekteverzuim van 55% of meer 20% gekort worden op hun

salaris.

2. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Op 1 januari 2006 vervangt de wet WIA de huidige WAO. Met financiële prikkels worden werkgevers

en werknemers gestimuleerd er alles aan te doen om gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan het werk te

helpen of te houden. Tegelijkertijd is er inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer kunnen

werken. Voor bestaande gevallen blijft de huidige WAO van kracht. De nieuwe wet legt het accent op

wat mensen nog wel kunnen in plaats van wat zij niet meer kunnen.

De wet WIA bestaat uit drie delen:

• Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA)

Voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, is werkhervatting niet aan de orde.

Iemand is volledig en duurzaam arbeidsongeschikt als hij/zij niet meer dan 20% van het

laatstverdiende loon kan verdienen en ook niet meer beter kan worden. Deze mensen kunnen een

beroep doen op de IVA. Die bestaat uit een uitkering die is gebaseerd op 70% van het laatstverdiende

loon (met een maximum).

• Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA)

De WGA geldt voor werknemers die een loonverlies hebben van tenminste 35, maar minder dan 80%.

Ook werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn, maar met kans op herstel binnen vijf jaar vallen

onder de WGA. De WGA bevat financiële prikkels voor de werkgever en de werknemer:

- Werknemers worden gestimuleerd om (meer) te gaan werken, omdat het totale inkomen altijd

stijgt naarmate iemand meer werkt;

- Een werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte aan het werk helpt of houdt, wordt niet

verplicht het loon door te betalen als de betrokkene binnen vijf jaar opnieuw ziek wordt (no-

riskpolis). Het UWV neemt in dat geval de loondoorbetaling over;

- Een werkgever krijgt korting op de premies voor de sociale verzekeringen als hij een

gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst neemt of houdt;

- De premie voor de werkgever gaat omlaag naarmate een gedeeltelijk arbeidsgeschikte

werknemer meer werkt, maar de premie kan ook stijgen als iemand juist minder gaat werken.

• Loonverlies minder dan 35%

Als het loonverlies minder is dan 35%, is de werknemer niet arbeidsongeschikt. De werkgever moet

hem of haar in beginsel in dienst houden of helpen bij een ander bedrijf te reïntegreren.


3. Nieuwe Arbo-wet

Op 1 juli 2005 zijn de regels veranderd rond preventie en begeleiding van ziekteverzuim. Tot 1 juli

2005 was de werkgever verplicht aangesloten bij een gecertificeerde arbodienst voor deskundige

bijstand bij een aantal wettelijk omschreven taken. Die taken moet de werkgever blijven vervullen,

maar als daarover op ondernemingsniveau of op het niveau van branche of bedrijfstak

overeenstemming is bereikt, mag de Scholengroep Spinoza nu zelf kiezen door wie we ons laten

bijstaan (maatwerkregeling).

Dat kan door een arbodienst in te schakelen, maar ook door het inhuren van andere deskundige

dienstverleners of individuele deskundigen. Als er geen overeenstemming wordt bereikt, dan zal er

een contract moeten zijn met een gecertificeerde arbodienst. Dit heet een vangnetregeling.

De nieuwe wetgeving houdt meer rekening met specifieke wensen. Daarnaast vraagt de nieuwe

situatie een grotere betrokkenheid van de werknemers; en het geeft een impuls om zelf meer in de

eigen organisatie te organiseren dan over te laten aan externe deskundigen.

Inhoud van de wijziging

Het belangrijkste element van dit wetsvoorstel is dat het meer mogelijkheden geeft om -op basis van

overeenstemming tussen werkgever en werknemers- de organisatie van de zorg voor gezondheid en

veiligheid naar eigen wens en behoefte in te richten. Als branches en ondernemingen geen gebruik

maken van een arbodienst, moeten ze er wel voor zorgen dat de arbodienstverlening met voldoende

kennis van zaken wordt aangepakt. Zo zal er altijd een contract moeten zijn met een bedrijfsarts voor

begeleiding van ziekteverzuim. Ook worden eisen gesteld aan de deskundigheid van diegene die de

risico-inventarisatie en -evaluatie toetst.


Bijlage 2 Protocol Ziekteverzuim

Scholengroep Spinoza is verplicht om aantekening te maken van het ziekteverzuim en het

reïntegratieproces in het reïntegratiedossier van de werknemer. Alle informatie die nu beschikbaar is

zoals: de ziekmelding, de aanvraag ziekteverlof, de probleemanalyse/reïntegratieadvies van de

arbodienst en het gezamenlijke plan van aanpak worden vastgelegd in dit reïntegratiedossier. De

betalingsbewijzen van reïntegratieactiviteiten en alle andere correspondentie met betrekking tot de

reïntegratie van de werknemer wordt vastgelegd omdat het mogelijk gebruikt moet worden als

bewijsmateriaal voor de werkgever. Verder registreert de Scholengroep Spinoza het

ziekteverzuimverloop, de feitelijk gewerkte uren en ondernomen activiteiten zoals het aanpassen van

de taakinhoud, aangepaste tijden etc. De arbodienst zorgt voor het vastleggen van de medische

gegevens in het eigen deel van het reïntegratiedossier. De inhoud van deze beide dossiers vormen de

basis voor het reïntegratieverslag. De werknemer wordt geadviseerd zelf ook een dossier aan te leggen

zodat hij zelf alle gegevens up to date heeft. Dit kan van belang zijn bij het opstellen van het

reïntegratieverslag.

Hieronder wordt de routing beschreven vanaf de eerste ziektedag tot mogelijk ontslag.

Ziekmelding

1. De werknemer meldt zich op de eerste ziektedag zo spoedig mogelijk persoonlijk ziek op het door

de school vastgestelde tijdstip (in ieder geval voor 10.00 uur) bij direct leidinggevende, deze geeft

de melding door aan de roostermaker.

2. Indien de direct leidinggevende op dit tijdstip nog niet aanwezig is zal de roostermaker worden

gebeld en deze zal de melding doorgeven aan de schooladministratie. De leidinggevende zal de

werknemer dan op een later tijdstip bellen.

3. De schooladministratie geeft de ziek- én herstelmeldingen dagelijks voor 10.00 uur op het daarvoor

bestemde formulier per e-mail door aan de arbodienst en aan de afdeling P&O van stichting

scholengroep Spinoza (BBOA).

4. De direct leidinggevende belt de werknemer binnen 2 dagen met de vraag naar de oorzaak en de

ernst van de ziekte en maakt afspraken over het moment van werkhervatting en/of een

vervolgcontact. In de eerste zes weken van het verzuim gebeurt dit in ieder geval wekelijks. De

contactmomenten worden met de aanvullende relevante informatie genoteerd door de

leidinggevende op een apart formulier: het Verzuiminformatieformulier (bijlage 5). Dit formulier

wordt later toegevoegd aan het reïntegratiedossier. (de werknemer kan altijd om inzage in het

dossier verzoeken). De werknemer is tijdens de ziekteperiode persoonlijk bereikbaar voor de

werkgever. Over de praktische uitvoering hiervan kunnen werknemer en leidinggevende afspraken

maken.

4.1. Dit is de start van het reïntegratiedossier, dat opgebouwd wordt door de afdeling P&O.

4.2. Het reïntegratieproces is geen statisch geheel. Het kan en zal steeds worden bijgesteld, al

naar gelang de situatie rondom het verzuim dit vraagt.

5. Na 10 kalenderdagen ziekte wordt aan de leidinggevende van de werknemer door de afdeling P&O

gevraagd of de werknemer opgeroepen moet worden bij de bedrijfsarts. Als dit het geval is,

verstuurt de leidinggevende het verzuiminformatieformulier per e-mail naar de afdeling P&O. De

afdeling P&O maakt een afspraak bij de bedrijfsarts. Als de leidinggevende een afspraak na 10

kalenderdagen ziekte bij de bedrijfsarts niet nodig vindt, maar op een later tijdstip wel, neemt de

leidinggevende op dat moment contact op met de afdeling P&O. P&O regelt dan alsnog een

afspraak bij de bedrijfsarts. Is de werknemer vier weken ziek, dan wordt hij in ieder geval

opgeroepen bij de bedrijfsarts. P&O geeft dit aan de bedrijfsarts door.

6. De afdeling P&O signaleert frequent ziekteverzuim (meer dan 3x per halfjaar) en levert de

verzuimoverzichten aan. De leidinggevende gaat na wat de oorzaak van het verzuim is en zal -

indien het probleem een relatie heeft met het werk - samen met de werknemer zoeken naar een

passende oplossing. Van dit gesprek wordt door de leidinggevende een korte rapportage gemaakt

voor in het dossier bij P&O, met afschrift aan de werknemer (zie bijlage 7: ‘Leidraad voor een


verzuimgesprek’). Naar aanleiding van dit gesprek kan de werknemer indien nodig doorverwezen

worden naar een deskundige bij de arbodienst. Deze bekijkt ook of het ziekteverzuim

werkgerelateerd is of niet en geeft zijn/haar bevindingen en advies door aan de afdeling P&O. De

afdeling P&O geeft dit door aan de rector/directeur1

. Deze handelt naar bevind van zaken binnen

de verplichtingen van de wet.

7. Indien daartoe aanleiding bestaat, kan van de standaardprocedure afgeweken worden (b.v.

huisbezoek of spoed intakegesprek). De rector/directeur 1

bespreekt dit met de afdeling P&O,

waarna de afdeling P&O dit afhandelt met de arbodienst.

Reïntegratieplan bij langdurig ziekteverzuim i.h.k.v. Wet Verbetering Poortwachter

8. Indien het verzuim langer dan 4 weken duurt dan wordt de werknemer altijd opgeroepen voor een

spreekuur (eerste reïntegratiespreekuur) bij de bedrijfsarts. De schriftelijke terugkoppeling van dit

spreekuurcontact gebeurt naar de afdeling P&O en naar betrokken werknemer.

8.1. De afdeling P&O stuurt een kopie van deze brief (8) naar de rector/directeur1

.

8.2. De werknemer kan binnen 3 dagen (3 x 24 uur) schriftelijk bezwaar maken tegen de

bevindingen van de bedrijfsarts.

9. Uiterlijk in de 6e

week van het verzuim stelt de bedrijfsarts samen met de werknemer de

probleemanalyse met het reïntegratieadvies op. De werknemer en de afdeling P&O ontvangen een

kopie van de probleemanalyse en het reïntegratieadvies uiterlijk in de 6e

week. Als de

leidinggevende en/of de werknemer niet akkoord gaan met de probleemanalyse neemt de

leidinggevende in overleg met de medewerker contact op met de arbodienst voor een toelichting

of een bijstelling. (zie bijlage 3: ‘Protocol reïntegratiegesprekken’)

9.1. De afdeling P&O stuurt een kopie hiervan naar de rector/directeur en maakt op korte termijn

een afspraak met de zieke werknemer en de direct leidinggevende.

10. De afdeling P&O stuurt het door beiden ondertekende plan van aanpak (bijlage 10) uiterlijk in de

8e

week verzuim naar de bedrijfsarts. De leidinggevende en werknemer stellen samen het Plan van

Aanpak op dat door beiden wordt ondertekend. In het Plan van Aanpak treedt een medewerker van

de afdeling P&O op als casemanager om de voortgang van de reïntegratie te bewaken.

10.1. Nadat de bedrijfsarts het ondertekende plan van aanpak heeft ontvangen worden er direct

afspraken gemaakt met betrekking tot de voorgestelde interventies. Een mogelijke

interventie is het op basis van arbeidstherapie (AT) accepteren van aangepast werk met het

oog op herstel.

11. De werknemer wordt regelmatig door de bedrijfsarts op diens spreekuur ontvangen of er is sprake

van telefonisch contact. De werknemer is verplicht aan deze oproep gehoor te geven. Zie punt 30.

Sanctie

11.1. De bedrijfsarts geeft in de schriftelijke spreekuurverslagen duidelijk aan of er de

mogelijkheid is van arbeid op basis van loonwaarde dan wel van arbeidstherapie. De

afdeling P&O draagt zorg voor de eventuele aanvulling van het reïntegratiedossier.

11.2. Ten aanzien van het reïntegratieproces zal niet alleen intern gekeken moeten worden, maar

ook extern. Dat betekent concreet kijken naar eventuele mogelijkheden op andere scholen

of zelfs buiten het onderwijs.

12. De leidinggevende en de medewerker voeren de reïntegratie-inspanningen uit die in het Plan van

Aanpak zijn afgesproken. De leidinggevende onderhoudt 3-wekelijks contact met de medewerker.

Iedere 6 weken evalueert de leidinggevende met de werknemer de voortgang en bespreekt of het

Plan van Aanpak nog adequaat is (bijlage 11 en 12). Daarnaast bespreekt de leidinggevende het

reïntegratietraject in het SMT. Hij ontvangt hierbij ondersteuning en adviezen. De leidinggevende

1 of personeelsverantwoordelijke functionaris binnen de locatie.


bespreekt met de medewerker de uitkomsten van het SMT. De casemanager regelt het gesprek en

legt de gemaakte afspraken schriftelijk vast in het reïntegratiedossier.

12.1. Tijdens deze evaluatiemomenten wordt telkens vastgesteld in hoeverre de gemaakte

afspraken, vastgelegd in het plan van aanpak, zijn nagekomen.

12.2. Werkgever en werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor een goed verloop van de

reïntegratie. Werkgever en werknemer zijn beiden verplicht actief mee te werken aan de

reïntegratie.

13. In de 50e

ziekteweek vindt er een verplichte evaluatie plaats tussen werkgever en werknemer over

het resultaat van de reïntegratie-inspanningen tot op dat moment (bijlage 13). Hiervan wordt een

verslag gemaakt. Het verslag wordt opgenomen in het reïntegratiedossier.

14. In de 87e

ziekteweek stelt de bedrijfsarts het ‘actueel oordeel’ op, en stuurt dit in de 87e

week naar

de zieke werknemer en naar de werkgever.

Ziekmelding bij UWV

15. Uiterlijk op de eerste werkdag nadat de werknemer 8 maanden ziek is wordt het UWV door de

afdeling P&O over het ziekteverzuim schriftelijk geïnformeerd door het opsturen van het UWV-

formulier ‘ziekteaangifte’.

16. Uiterlijk in de 87e

week van het verzuim ontvangt de werknemer van het UWV een aanvraagset

WIA-uitkering en rondt de werknemer samen met de leidinggevende het reïntegratieverslag af,

door samen met de werkgever de ‘eindevaluatie van het plan van aanpak WIA’ in te vullen.

Uiterlijk in de 91e

week moet de aanvraag WIA-uitkering door de werknemer ingediend zijn bij

het UWV, met het reïntegratieverslag-dossier.

16.1. In bijzondere gevallen kunnen werkgever en werknemer samen verlenging van wachttijd

aanvragen.

17. UWV onderzoekt de beperkingen en de mogelijkheden van de zieke werknemer en bepaalt de

restverdiencapaciteit.

17.1. Op basis van de medische informatie wordt bekeken welke mogelijkheden betrokkene nog

heeft voor het verrichten van arbeid (belastbaarheidspatroon). De arbeidsdeskundige

onderzoekt op basis van deze gegevens welke vormen van arbeid de betrokkene nog zou

kunnen verrichten.

17.2. Het bedrag dat met deze functies kan worden verdiend is bepalend voor de mate van

arbeids(on)geschiktheid. Deze mate wordt vervolgens uitgedrukt in een

percentage/restverdiencapaciteit.

18. Werknemer en werkgever ontvangen in de 24e

maand van de UWV de schriftelijke uitslag van het

onderzoek.

18.1. De werknemer kan tegen deze uitslag in beroep gaan.

19. Nadat door UWV het recht op uitkering is bepaald, wordt er mogelijk met ingang van de 25e

maand een WIA-uitkering toegekend en uitbetaald.

20. Als de werknemer reïntegratiemogelijkheden heeft, maar niet intern, meldt de afdeling P&O de

werknemer aan voor een reïntegratietraject tweede spoor voor het zoeken naar werk bij een andere

werkgever.

Rechtspositionele consequenties


21. Na een ziekteperiode van 12 maanden wordt over het ziekteverzuim een procentuele korting van

30% op het salaris toegepast. Dit wordt tijdig door de afdeling P&O schriftelijk aan betrokkene

meegedeeld.

22. Wanneer het er naar uitziet dat de zieke werknemer na 21 maanden ziekteverlof noch intern, noch

extern weer aan de slag kan, terwijl werknemer en werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen

verricht hebben, dan is het voor de werkgever mogelijk een ontslagprocedure te beginnen. Als de

werkgever een ontslagprocedure wil beginnen, laat hij dit de zieke werknemer na 21 maanden

ziekte schriftelijk weten. De WIA-claimbeoordeling is onderdeel van de ontslagprocedure. De

werknemer kan ook advies vragen aan een eigen arts, en dit meesturen met de overige stukken

voor de WIA beoordeling.

Na 2 jaar ziekte kan ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden.

De werkgever kan het UWV vragen om een ‘Deskundigenoordeel Overheid en Onderwijs bij

ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

22.1. Als de werknemer voor 1 januari 2004 ziek is geworden en (mogelijk nog) recht heeft op een

WAO-uitkering, dan is er voor zijn ontslag een FOA (Functie Ongeschiktheids Advies) nodig. Ook

van deze aanvraag wordt de werknemer schriftelijk op de hoogte gesteld, en kan de medewerker

advies van een eigen arts meesturen naar het UWV.

23. Het UWV beoordeelt de aanvraag.

24. Het UWV stuurt de uitslag van de aanvraag naar werknemer en werkgever.

Overige zaken 25. Als de werknemer en de werkgever een verschil van mening hebben over het maken van het plan

van aanpak of de uitvoering ervan en het advies van de bedrijfsarts geen oplossing biedt, kan bij het

UWV tegen vergoeding een deskundigenoordeel worden aangevraagd.

26. Een keer in de twee maanden vindt er een Sociaal Medisch Teamoverleg plaats.

26.1. Doel van het SMT-overleg is het zo adequaat mogelijk inzetten van menskracht en middelen

om het herstel van door ziekte uitgevallen werknemers te bevorderen.

26.2. Aan dit overleg wordt deelgenomen door de bedrijfsarts, directeur1

of direct leidinggevende

en de casemanager.

27. Jaarlijks vindt er een evaluatiegesprek plaats tussen de bedrijfsarts, het hoofd P&O, de

personeelsconsulent en het College van Bestuur.

27.1. Doel van dit gesprek is de bespreking van de verzuimsituatie van de gehele organisatie.

28. Een werknemer met problemen die kunnen leiden tot een verminderd functioneren, kan op eigen

verzoek een consult aanvragen met de bedrijfsarts voor het arbeidsomstandigheden spreekuur.

Elke werknemer kan rechtstreeks om advies en begeleiding van de arbodienst vragen. Dit

spreekuurcontact is vertrouwelijk en de werkgever zal hier niet van op de hoogte worden gesteld

zonder toestemming van de werknemer.

29. Eventuele subsidiemogelijkheden worden onderzocht door de afdeling P&O.

30. De werknemer die wordt opgeroepen door de arbodienst voor een verzuimconsult bij de

bedrijfsarts of de bedrijfsverpleegkundige is verplicht aan deze oproep gehoor te geven. Uiteraard

kan de werknemer in overleg met de arbodienst de afspraak tijdig (meer dan 48 uur van te voren)

verzetten. Indien de werknemer zonder bericht niet verschijnt zal het College van Bestuur

hiervoor een verantwoording vragen.


Bijlage 3 Protocol reïntegratiegesprekken

Dit protocol is een aanvulling op het protocol ziekteverzuim

1. Ter voorbereiding op het reïntegratiegesprek met de zieke werknemer en naar aanleiding van de

probleemanalyse van de bedrijfsarts vindt een eerste informatie-uitwisseling plaats tussen de

leidinggevende en de casemanager.

2. De casemanager geeft een toelichting op de rollen van de gesprekspartners. De rol van de

casemanager is ‘het bewaken van de procedures en het vastleggen van afspraken’. De

leidinggevende vervult de ‘werkgeversrol’ en de zieke werknemer vervult uiteraard de

‘werknemersrol’.

3. In het eerste reïntegratiegesprek legt de casemanager het doel van de te voeren gesprekken uit aan

de zieke werknemer, namelijk: ter voorkoming van de instroom in de WAO (wettelijk doel) en om

te komen tot een zo goed mogelijke reïntegratie (intern dan wel extern) van de zieke werknemer.

4. De zieke werknemer heeft van de bedrijfsarts een informatiebrochure van het UWV ontvangen,

waarin de verplichtingen van de werknemer staan vermeld bij langdurig ziekteverzuim (Brochure:

‘Als u niet kunt werken’). De casemanager geeft een uitleg van het reïntegratietraject in het kader

van de Wet Verbetering Poortwachter en geeft een toelichting op het daarbij te hanteren formulier

“Plan van aanpak reïntegratie”.

5. De leidinggevende (= werkgever) en de zieke werknemer bespreken onderstaande punten a.d.h.v.

de probleemanalyse van de bedrijfsarts en de huidige werksituatie van betrokkene. De

casemanager legt de afspraken hierover vast op het formulier “Plan van aanpak reïntegratie”:

a. Einddoel van de reïntegratie: (gedeeltelijke) werkhervatting in de eigen functie; (gedeeltelijke)

werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever; gehele of gedeeltelijke

werkhervatting bij een andere werkgever; nog onbekend.

b. Stappen in werkhervatting: in termijnen aangeven hoe werkhervatting naar verwachting zal

verlopen.

c. Afspraken: om het einddoel te bereiken worden per probleemveld concrete afspraken gemaakt

over de activiteiten die door de zieke werknemer, de werkgever dan wel een externe

deskundige gedaan moeten worden. Wie doet wat, wanneer. Het betreft hier b.v. (data van)

medische behandelingen, werkaanpassingen of bespreking in het SMT e.d. Tevens wordt per

activiteit de planning aangegeven.

d. Evaluatiemomenten werkgever-werknemer: om de voortgang van het reïntegratieproces te

bewaken zal er gemiddeld om de zes weken een evaluatiegesprek gepland worden.

e. Evaluatiemomenten arbodienst-werknemer: de casemanager legt de reeds gemaakte afspraken

met de bedrijfsarts vast.

f. Ondertekening: nadat de casemanager een samenvatting heeft gegeven van het gesprek en de

afspraken heeft vastgelegd op het formulier paraferen werknemer en werkgever het eerste

“Plan van aanpak reïntegratie”.

6. Bij de vervolgbesprekingen wordt het eerste “Plan van aanpak reïntegratie” aangevuld. Indien het

einddoel van de reïntegratie wijzigt, vindt een bijstelling van het “Plan van aanpak reïntegratie”

plaats. Deze aanvullingen c.q. bijstellingen worden weer door de werkgever en werknemer

opgesteld en vastgelegd door de casemanager op het formulier.


7. Mocht werkhervatting binnen de eigen school (op korte termijn) niet tot de mogelijkheden

behoren dan kan de inzet op een andere school binnen SSGS – al of niet op therapeutische basis –

wellicht een positieve uitkomst bieden in het reïntegratieproces. Hiertoe kunnen schoolleiders

onderling het een en ander proberen te regelen. De casemanager legt de gemaakte afspraken over

(tijdelijke) herplaatsing elders binnen SSGS vast in het “Plan van aanpak reïntegratie”. Het

vervolg van de reïntegratiegesprekken vindt plaats tussen de functioneel leidinggevende (op

locatie waar de werknemer herplaatst is), de werknemer en de casemanager. De hiërarchische

leidinggevende (officiële locatie) wordt d.m.v. de verslaglegging van deze gesprekken op de

hoogte gehouden van de vorderingen in het reïntegratieproces en blijft eindverantwoordelijk

gedurende dit reïntegratieproces.

8. Indien er binnen SSGS geen reïntegratiemogelijkheden zijn voor de zieke werknemer kan hij/zij in

aanmerking komen voor het Reïntegratietraject Tweede Spoor. De bedrijfsarts dient te verklaren

dat betrokkene arbeidsgehandicapt is en niet meer bij SSGS kan werken. De casemanager vraagt

deze verklaring op bij de bedrijfsarts en zorgt voor de aanmelding van betrokkene bij het

Vervangingsfonds.

De praktische uitvoering van het externe reïntegratietraject ligt in handen van een gespecialiseerd

reïntegratiebedrijf. De werkgever blijft verantwoordelijk voor het reïntegratieproces. De

casemanager houdt de leidinggevende op de hoogte van de vorderingen.

9. Wanneer zowel het gestelde bij punt 7. als bij punt 8. niet van toepassing is, zullen er

schooloverstijgende afspraken gemaakt moeten worden met de zieke werknemer. De casemanager

neemt hierover dan contact op met de plv. directeur van het bestuursbureau en de

portefeuillehouder P&O van het BMT. Deze laatste neemt de rol van werkgever dan over van de

leidinggevende.


Bijlage 4 Brochure Informatie over reïntegratie en inkomen

Deze brochure is te vinden op de site van het UWV. (www.uwv.nl)


Bijlage 5 Verzuiminformatieformulier

School

Leidinggevende

:

:

Naam werknemer (bij gehuwde vrouw ook eigen naam)

: □ man □ vrouw

geb. datum : burgerservicenummer:

Adres

: telefoon :

Functie (werkzaamheden)

: werktijdfactor : aantal uren per week : datum in dienst : einde (tijd.) dienstverband:

Datum 1e verzuimdag : percentage ziek : %

Reden verzuim :

Verzuimhistorie :

Aandachtspunten

(meer dan één keuze mogelijk)

□ dreigend langdurig verzuim

□ frequent kort verzuim (>3/6 mnd)

□ relatie tussen verzuim en werk

□ relatie met privé-omstandigheden

□ arbeidsconflict

□ bedrijfsongeval

□ verkeers- sport- overig ongeval, nl:

□ relatie met zwangerschap

□ orgaandonatie

□ (ex) WAO-er

□ overig:

Visie leidinggevende :

Datum contact: toelichting:

Gewenste actie

door Arbo Unie □ oproep spreekuur bij bedrijfsarts

□ probleemanalyse i.v.m. Wet Verbetering Poortwachter

□ andere interventie: Verzuiminformatieformulier

verzenden per e-mail naar SSG Spinoza – afdeling P&O :

Karen van den Berg, Anneke Olsthoorn en Elles Driessen voor 00XK en 02VO

Janet Hoeksema, Anneke Olsthoorn en Elles Driessen voor 00HI en 02MU verzenddatum:


Bijlage 6 Aanvraag WAZO-uitkering incl. zwangerschapsverklaring

Dit formulier staat op de website van het UWV. (www.uwv.nl)


Bijlage 7 Leidraad voor een verzuimgesprek

Doel van dit verzuimgesprek is de reden van het verzuim duidelijk te krijgen en om afspraken te

maken zodat het verzuim in de toekomst niet meer in die mate zal voorkomen.

Voorbereiding

Voor het gesprek plaatsvindt is het van belang dat de leidinggevende de achtergronden van het

verzuim kent. Hiervoor kan de leidinggevende de verzuimhistorie van de laatste twee jaar gebruiken

en daarvan een analyse te laten maken. Op verzoek kan de casemanager ondersteunen bij het maken

van de analyse. Het is van belang dat de leidinggevende tijdens het gesprek alle gegevens bij de hand

heeft die als bewijs kunnen dienen. Hierbij valt te denken aan de eigen analyse, informatie van externe

instanties zoals de arbodienst en de informatie uit functionerings- en werkhervattingsgesprekken.

De leidinggevende initieert dit gesprek en geeft de aanleiding aan. Daarnaast worden er duidelijke

afspraken gemaakt over de plaats (bij voorkeur een rustige locatie), tijdstip, tijdsduur en de

gespreksdeelnemers. Een eerste verzuimgesprek kan in de vorm van een tweegesprek plaatsvinden. Bij

eventuele herhalingen kan de leidinggevende of werknemer verzoeken dat er een naast hogere

leidinggevende of casemanager deelneemt aan het gesprek.

Het gesprek

Wanneer het gesprek plaatsvindt, is het verstandig om de werknemer te confronteren met zijn

verzuimgegevens en deze zwart op wit aan hem voor te leggen. De leidinggevende vraagt aan de

werknemer wat de oorzaken zijn van het verzuim en laat hierbij de werknemer zoveel mogelijk aan het

woord. Het is hierbij belangrijk dat de leidinggevende stiltes laat vallen, goed luistert, doorvraagt en

samenvat. Wanneer de werknemer de cijfers heeft gelezen kan de leidinggevende direct aangeven wat

voor gevolgen het heeft voor de school, collega’s en voor hemzelf.

Samen met de werknemer inventariseert de leidinggevende alle factoren die het verzuim beïnvloeden.

Als alle factoren zijn benoemd, kunnen er afspraken gemaakt worden. De leidinggevende probeert

samen met de werknemer tot oplossingen te komen. Belangrijk hierbij is dat de werknemer zoveel

mogelijk zelf de oplossingen aandraagt (effectiviteit = kwaliteit X acceptatie X managementkwaliteit).

Indien de werknemer zelf geen oplossingen ziet kan de leidinggevende het één en ander aandragen. De

afspraken dienen SMART gemaakt te worden wat betekent dat deze specifiek, meetbaar, acceptabel,

realistisch en tijdgebonden zijn. Tevens dienen beide partijen rekening te houden dat zij geen beloftes

maken die zij niet kunnen waarmaken. De leidinggevende in de vorm van bevoegdheid en de

werknemer in de vorm van toegeven aan zijn eigen belastbaarheid.

Verslaglegging

Het gesprek dient te worden afgesloten met een samenvatting en een evaluatie. Indien hetgeen is

samengevat juist is, kunnen de afspraken worden vastgelegd en een nieuwe afspraak worden gemaakt

voor de evaluatie. Verstandig is het om de afspraken direct, desnoods handgeschreven, vast te leggen

en door beide partijen te laten ondertekenen. Indien men dit op een later tijdstip doet dan is de kans

aanwezig dat er wordt teruggekomen op afspraken.


Bijlage 8 Leidraad voor huisbezoek

Doel: Bij langdurig verzuim is een huisbezoek een middel om de arbeidsongeschikte werknemer een

bepaalde manier van aandacht te geven. Het huisbezoek wordt over het algemeen als zeer positief

ervaren. Dit bezoek is niet bedoeld als controle maar als betuiging van medeleven voor de

arbeidsongeschikte werknemer.

Voorbereiding

De leidinggevende initieert dit bezoek en maakt de afspraak. Bij het maken van de afspraak is het

belangrijk dat er wordt gevraagd of er eventueel meerdere mensen kunnen worden ontvangen. De

leidinggevende verzamelt van tevoren informatie over de ziekte verkregen via de bedrijfsarts,

collega’s en het reïntegratiedossier. Eventueel kunnen er voor het bezoek onderling afspraken worden

gemaakt over een bepaalde mate van rolverdeling. Naast een kleine attentie kan er eventueel

informatie over de organisatie worden meegenomen, afhankelijk van het ziektebeeld.

Het bezoek

Het bezoek is het aangewezen moment om meer achtergrondinformatie te verzamelen en om de

situatie beter in te kunnen schatten. Informeer naar de aard en de ernst van de aandoening, wat de

prognose is, of Scholengroep Spinoza nog iets kan betekenen en waar de werknemer verder behoefte

aan heeft, zoals frequentie van het contact. Afhankelijk van de situatie kan de werknemer worden

ingelicht over de dagelijkse gang van zaken op de school

Verslag

Van dit bezoek hoeft geen gespreksverslag gemaakt te worden. De leidinggevende doet er wel

verstandig aan om belangrijke informatie vast te leggen zodat er eventueel later op teruggekomen kan

worden.


Bijlage 9 Leidraad voor werkhervattinggesprek

Doel: het werkhervattinggesprek dient om afspraken te maken met de werknemer over zijn terugkeer

in termen van werkzaamheden, opbouw van de uren en met welke verwachtingen de werkzaamheden

worden hervat.

Voorbereiding

Bij een verzuim van meer dan zes weken wordt van de leidinggevende verwacht dat er bij terugkeer

van de werknemer een gesprek plaatsvindt waarin afspraken worden gemaakt over het hervatten van

de werkzaamheden. De leidinggevende initieert dit gesprek en maakt op de eerste werkdag een

afspraak met de werknemer voordat hij zijn werkzaamheden hervat. Voor dit gesprek dient de

leidinggevende voldoende tijd vrij te maken en ervoor te zorgen dat het in een rustige omgeving

plaatsvindt waar zij niet gestoord kunnen worden. Hierbij is het belangrijk dat de leidinggevende alle

gegevens bij de hand heeft zoals het plan van aanpak, bijstellingen, evaluaties en de laatste bevinding

van de bedrijfsarts.

Het gesprek

Begin het gesprek met een sympathiek welkomstwoord want het is van belang dat de werknemer zich

welkom voelt op zijn eerste dag. De reactie van de werknemer is erg belangrijk en de leidinggevende

zal hierop moeten anticiperen. Vervolgens kan het doel van het gesprek toegelicht worden en de

punten die zullen worden besproken. Wanneer de leidinggevende het idee heeft dat de werknemer

zich weer een beetje ‘thuis’voelt, informeert hij naar het verloop van de ziekte, wat de verwachtingen

zijn met betrekking tot die ziekte en eventuele problemen in de uitoefening van het werk.

Omdat de werknemer geruime tijd uit de roulatie is geweest kan het zijn dat hij niet volledig op de

hoogte is van eventuele veranderingen. Dit gesprek is het aangewezen moment om de werknemer in te

lichten over eventuele veranderingen. De werknemer kan de informatie beter van zijn leidinggevende

krijgen dan van zijn collega’s.

Vervolgens kunnen werkafspraken gemaakt worden voor de korte en lange termijn. Hierbij dient

rekening te worden gehouden met de afspraken die reeds met de bedrijfsarts zijn gemaakt. Denkt de

werknemer dat hij zijn werk sneller kan hervatten dan is afgesproken dan kunnen die afspraken

gemaakt worden. Hierbij moet wel rekening gehouden worden met de haalbaarheid en kunnen voor de

zekerheid worden voorgelegd aan de bedrijfsarts. Indien de werknemer vindt dat hij te snel moet

opbouwen, wordt wel vastgehouden aan de afspraken die reeds met de bedrijfsarts zijn gemaakt.

Indien de werknemer het hier niet mee eens is, kan hij bij het volgende bezoek bij de bedrijfsarts zijn

opbouw bespreken. Om de voortgang te bewaken wordt er mimimaal één evaluatiemoment

afgesproken. Indien al duidelijk is dat de reïntegratie langer gaat duren worden er uiteraard meerdere

evaluatiemomenten afgesproken.

Verslaglegging

Het gesprek dient te worden afgesloten met een samenvatting en een evaluatie. Indien hetgeen is

samengevat juist is, kunnen de afspraken worden vastgelegd. Verstandig is het om de afspraken direct,

desnoods handgeschreven, vast te leggen en door beide partijen te laten ondertekenen. Indien men dit

op een later tijdstip doet dan is de kans aanwezig er dat er teruggekomen wordt op afspraken.

Bewaking

De leidinggevende dient zelf hetgeen is afgesproken te bewaken. Mocht de werknemer zich niet aan

de afspraken houden, kan de leidinggevende de werknemer daar direct op aanspreken en hoeft niet een

evaluatiemoment af te wachten. Het moment of de situatie ligt nog vers in het geheugen en de

werknemer of leidinggevende kan zich direct naar de afspraak voegen. In de evaluatie komt de

leidinggevende wel terug op de situatie en past in overleg met de werknemer eventueel de gemaakte

afspraak aan.


Bijlage 10: Plan van aanpak

Reïntegratieverslag

In te vullen door: De werkgever, in

overeenstemming met de werknemer.

Wanneer: Binnen 2 weken na de

probleemanalyse door de arbodienst, tenzij

daaruit blijkt dat de werknemer geen duurzaam

benutbare mogelijkheden heeft. Heeft de

werknemer eerst geen mogelijkheden, maar later

wel, maak dan direct na de Bijstelling van de

probleemanalyse een

Plan van aanpak.

Evalueren: Periodiek. Richtsnoer: elke 6 weken.

Bijstellen: Als een periodieke evaluatie of een

gewijzigd advies van de arbodienst daartoe

aanleiding geeft, als de

situatie van de werknemer verandert en zodra

blijft dat de reïntegratie niet verloopt zoals

verwacht.

In het Plan van aanpak geven werkgever en

werknemer aan wat het einddoel van de

reïntegratie is en met welke middelen zij dit doel

denken te bereiken.

Het Plan van aanpak, de eventuele bijstellingen

en de Evaluatie van het plan van aanpak maken

deel uit van het reïntegratiedossier dat de

werkgever moet bijhouden (art 71a WAO) en van

het reïntegratieverslag dat de werknemer bij een

beroep op de WAO moet sturen aan UWV.

Werknemer

1.1 Naam

1.2 Sofi-nummer

Casemanager

Werkgever en werknemer wijzen samen een casemanager aan die de

voortgang in de gaten houdt. Het ligt voor de hand dat (een werknemer

van) de werkgever de casemanager is, maar het kan ook iemand van

buiten het bedrijf zijn. De casemanager neemt het initiatief tot

vervolgacties en vervolggesprekken en bewaakt of de afspraken worden

nagekomen.

2.1 Naam

2.2 Adres

2.3 Postcode en plaats

2.4 Telefoonnummer

2.5 Functie

arbodienst

De arbodienst en bedrijfsarts die de probleemanalyse heeft opgesteld.

3.1 Naam arbodienst

3.2 Naam bedrijfsarts

3.3 Telefoonnummer

Einddoel


5 Nog niet bekend,

omdat

Welke stappen moeten

worden genomen om tot

werkhervatting te

komen? Te nemen stappen:

Afspraken

- Het zal bij het opstellen van het Plan van aanpak niet altijd mogelijk

zijn om exact aan te geven wat een haalbare doelstelling is. Het gaat hier

om het doel van de reïntegratie op de lange termijn. Dus niet alleen het

doel voor het eerste ziektejaar, maar ook daarna.

- Wijkt uw einddoel af van het advies van de arbodienst, motiveer dat

dan.

- UWV gaat ervan uit dat in eerste instantie getracht wordt een hervatting

in het eigen werk te realiseren. Als dat niet mogelijk is, kijk dan naar een

andere, passende (bestaande of gecreëerde) functie bij de eigen

werkgever. Zijn ook daar geen mogelijkheden voor kijk dan naar

werkzaamheden bij een andere werkgever.

- Als de reïntegratie stagneert door een verschil van mening en de

werknemer doet vervolgens een beroep op de WAO, dan toetst UWV of

werkgever en werknemer geprobeerd hebben die stagnatie op te heffen.

Een passieve houding kan dan aanleiding zijn voor een sanctie. Denk bij

een meningsverschil aan een deskundigenoordeel van UWV of aan een

mediator.

Kruis één vakje aan.

4 Wat is het einddoel van

de reïntegratie?

Werkhervatting in de eigen functie

Gedeeltelijke werkhervatting in de eigen functie

Werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever

Gedeeltelijke werkhervatting in een andere functie bij de eigen

werkgever

Gehele of gedeeltelijke werkhervatting bij een andere werkgever


6 Beschrijf hieronder de

probleemvelden en de

activiteiten die zijn

afgesproken om tot

reïntegratie van de

werknemer te komen.

Betrek hierbij de

probleemanalyse en het

advies van de

arbodienst. Geef ook aan

wie de activiteiten moet

uitvoeren en wat de

planning daarbij is.

Vul per probleemveld de activiteiten in die ondernomen moeten worden

om de werknemer te reïntegreren. Wijken de activiteiten af van het advies

van de arbodienst, motiveer dat dan.

Probleemvelden met mogelijke oplossing kunnen zijn:

Arbeidsinhoud

- Slechte balans tussen taakniveau en opleidingsniveau: aanpassing van

het taakniveau; meer regelmogelijkheden; andere functie; om-, her- en

bijscholing; heroriëntatie en beroepskeuzeadvies; jobcoaching;

trainingen gericht op het aanleren of verbeteren van vaardigheden;

loopbaanbegeleiding.

- Structurele of incidentele fysieke overbelasting: aanpassing van het

takenpakket; inzet van hulpmiddelen; ergonomische aanpassingen;

assistentie van collega’s bij piekbelasting; andere functie; beperking in

duur of tempo (van de oude werkzaamheden of in een andere functie).

- Werkdruk: aanpassing takenpakket; verbetering werkinstructies;

verbetering planning van werkzaamheden; andere functie met minder

werkdruk; assistentie van derden (bijvoorbeeld bij ondersteunende

werkzaamheden).

Arbeidsomstandigheden

- Ongeschikte werkruimte, lawaai, tocht, gebrekkige ventilatie,

gevaarlijke werkplek: ergonomische aanpassingen;

bouwkundige/technische aanpassingen; bescherm- en hulpmiddelen;

heldere instructies; assistentie van derden, andere functie met minder

inconveniënten; thuis (tele)werken.

- Onregelmatig werk, werk in ploegendienst: aanpassing arbeidspatroon

met meer regelmaat, andere functie met meer regelmaat.

- Traumatische ervaringen (agressie, ongevallen, overlijden): structureel

inbouwen van directe assistentie of begeleiding; andere functie.

Arbeidsvoorwaarden

- Regelmatig voeren van werkoverleg; instemmen met zorgverlof;

bemiddelen bij kinderopvang; de mogelijkheid tot het flexibiliseren van

werktijden.

Arbeidsverhoudingen

- Onvoldoende steun van leidinggevende/collega’s conflict met

collega/leidinggevende: ‘mediation’ door de arbodienst of een andere

externe deskundige, overplaatsing.

Van belang is de inzet van werkgever en werknemer om tot een oplossing

te komen.

Sociaal-medische zaken

- Interventies om de werknemer weer geschikt te maken voor het

verrichten van arbeid, zoals: behandeling van psychische klachten

(traumabehandeling, burn out training); behandeling van fysieke

klachten (fysiotherapie, rugtraining); multidisciplinaire behandelingen;

trainingen ter vermindering of voorkoming van hernieuwde arbeidsuitval

(stress training); aanpak gedragsproblematiek (bijvoorbeeld

alcoholisme).

Probleemveld Activiteit Door Planning


Vervolg afspraken

7 Werkgever en werknemer moeten regelmatig contact hebben over de

voortgang van de reïntegratie om te bekijken of de gemaakte afspraken

worden nageleefd en of men nog steeds op de goede weg zit. De gemaakte

afspraken kunnen immers bijstelling behoeven omdat zich wijzigingen

hebben voorgedaan in bijvoorbeeld de medische situatie.

Welke afspraken heeft u

gemaakt over data en

tijden waarop u samen

de voortgang van de

reïntegratie en het Plan

van aanpak evalueert en

eventueel bijstelt?

8

Welke afspraken hebben

arbodienst en

werknemer gemaakt

over data en tijden

waarop zij de

Probleemanalyse

evalueren.

Vervolg afspraken

Ondertekening

Datum

Als het Plan van aanpak

te laat is opgesteld, wat

is daarvan dan de reden?

Is het Plan van aanpak meer dan acht weken na de eerste

arbeidsongeschiktheidsdag opgesteld, dan is dat te laat.

Handtekening

werknemer

Handtekening werkgever


Bijlage 11: Bijstelling Plan van aanpak


In te vullen door: De werkgever, in

overeenstemming met de werknemer.

Wanneer: Als een periodieke evaluatie of een

gewijzigd advies van de arbodienst daartoe

aanleiding geeft, als de situatie van de

werknemer verandert en zodra blijkt dat de

reïntegratie niet verloopt zoals verwacht.

Het Plan van aanpak is gebaseerd op de situatie

in de eerste weken na de ziekmelding. Als er

aanleiding voor is, stelt de werkgever dit bij door

een Bijstelling plan van aanpak toe te voegen aan

het Plan van aanpak.

Werknemer

1.1 Naam

1.2 Sofi-nummer

Reden bijstelling

2 Wat is de reden van de

bijstelling?

Bijstelling

3 Bijstelling ‘Einddoel’

4 Bijstelling ‘Afspraken’

Ondertekening

Datum bijstelling



Handtekening

werknemer


Bijlage 12: Evaluatie van het plan van aanpak


In te vullen door: De werkgever en de werknemer

samen.

Wanneer: Als na uiterlijk 8,5 maand de stukken

voor het reïntegratieverslag aan de werknemer

verstrekt moeten worden, tenzij de werknemer

geen duurzaam benutbare mogelijkheden heeft.

Voor mensen die op of na 1 januari 2004 ziek

zijn geworden, geldt een periode van 1 jaar en

8,5 maand.

Op dit formulier evalueert u samen de uitvoering

van het

Plan van aanpak:

- Liep de reïntegratie zoals gepland? Met welk

resultaat?

- Kan de werkgever passende arbeid aanbieden?

- Wat is de kwaliteit van de arbeidsverhouding?

Werknemer

1.1 Naam

1.2 Sofi-nummer

Werkgever

2.1 Naam bedrijf

2.2 Postcode

2.3 Aansluitnummer/-code/-

identificatie

2.4 Sector

3 Producten of diensten

4 Onderdeel van holding

of concern

Ja Nee

5 Aantal werknemers

6 Aantal verschillende

functies op of onder het

niveau van de zieke

werknemer

Stand van zaken

7 Stand van zaken De werknemer werkt in de eigen

functie. �

Uren per

week

De werknemer werkt bij de eigen werkgever in een andere functie. �

Functie Uren per

week

De werknemer werkt bij een andere werkgever. �

Naam

werkgever

Adres

Postcode en

plaats

Functie Uren per

week


De werknemer werkt niet, maar heeft benutbare mogelijkheden.

Is er gezocht naar passend werk bij de

eigen werkgever?

Ja Nee

Is er gezocht naar ander werk bij een

andere werkgever?

Ja Nee

Reden waarom de werknemer nog niet werkt:

De werknemer heeft geen duurzaam benutbare mogelijkheden.

8 Is al bekend of het Bijvoorbeeld bij een tijdelijk contract.

Nee Ja � Laatste dag dienstverband

Verantwoording van de activiteiten

9 Zijn de afgesproken

reïntegratieactiviteiten

volgens plan verricht?

Ja

Nee � Omschrijf hieronder waarom niet en of de arbeidsverhouding

tussen werkgever en werknemer daarbij een rol heeft gespeeld.

10 Is er sprake van een

arbeidsconflict?

Nee

Ja � Vermeld hieronder of dat tot stagnatie in de reïntegratie heeft

geleid en wat werkgever en werknemer hebben gedaan om het

conflict op te lossen.


Ondertekening

Datum evaluatie


Handtekening

werknemer


Bijlage 13 Eerstejaarsevaluatie

Eerstejaarsevaluatie van het plan van aanpak


In te vullen door: De werkgever en de werknemer

samen.

Wanneer: Bij langdurig verzuim, voor het verstrijken

van de eerste

52 weken van het verzuim.

Waarom? Kennelijk is de arbeidsongeschiktheid een

langdurige kwestie. Er zijn wél mogelijkheden om te

reïntegreren, er is een plan van aanpak, maar na bijna

een jaar is reïntegratie nog niet (geheel) gelukt.

Om die reden is het belangrijk om samen te bespreken

of de gekozen reïntegratie-aanpak nog de goede weg op

gaat.

Is dat niet het geval, stel dan een bijstelling op.

Werknemer

1.1 Naam

1.2 Sofi-nummer

Werkgever

2.1 Naam bedrijf

2.2 Aansluitnummer/-identificatie/-

code

Stand van zaken

3 Stand van zaken De werknemer werkt in de

eigen functie uren per week,

sinds

De werknemer werkt bij de eigen werkgever in een andere functie.�

Functi

e uren per week,

sinds

De werknemer werkt bij een andere werkgever.�

Naam

werkgever

Adres

Postcode en

plaats

Functi

e uren per week,

sinds

De werknemer werkt niet, maar heeft benutbare mogelijkheden.

Is er gezocht naar passend werk bij de eigen

werkgever?

Ja Nee


Is er gezocht naar ander werk bij een andere

werkgever?

Ja Nee

Reden waarom de werknemer nog

niet werkt

De werknemer heeft geen duurzaam benutbare mogelijkheden.

Verantwoording van de activiteiten

Ja 4 Zijn de afgesproken

reïntegratie-activiteiten volgens

plan verricht?

Nee�

Omschrijf hieronder waarom niet en of de arbeidsverhouding tussen

werkgever en werknemer daarbij een rol heeft gespeeld.

5 Is er sprake van een

arbeidsconflict?

Nee

Ja�Vermeld hieronder of dat tot stagnatie in de reïntegratie heeft geleid en

wat werkgever en werknemer hebben gedaan om het conflict op te

lossen.

Zie de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, Staatscourant nr. 213,

4-11-2004.

6 Is er reden om het einddoel of

aanpak van de reïntegratie bij te

stellen?

Nee

Ja�Vul een formulier ‘Bijstelling Plan van aanpak’ in.

Ondertekening

Datum evaluatie

Werkgever Werknemer

Handtekening


Bijlage 14 Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO)

In het onderwijs vormt stress de grootste bedreiging voor het welzijn en de gezondheid. Het is dan ook

zaak om deze risico's op te sporen en vervolgens te beperken. Met het oog hierop heeft het

Vervangingsfonds speciaal voor het onderwijs het instrument ‘welzijns-PAGO Gezonderwijs’

ontwikkeld. Met dit instrument kunnen symptomen van de individuele werknemers die duiden op

geestelijke gezondheidsschade vroegtijdig worden gesignaleerd, waardoor bijtijds (preventief)

maatregelen kunnen worden genomen om uitval te voorkomen. Daarnaast heeft iedere werkgever,

volgens de Arbowet, de verplichting om werknemers in de gelegenheid te stellen om periodiek een

onderzoek te ondergaan dat erop is gericht de risico’s die de arbeid voor de gezondheid meebrengt,

zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Dit onderzoek heet het Periodiek

ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek (PAGO).

Het PAGO kan alle facetten bevatten van de totale (geestelijke en lichamelijke) gezondheid die

verband houden met het werk. Afhankelijk van de klachten van de werknemer worden één of

meerdere gezondheidsfacetten onderzocht. Zo zijn er modules te onderscheiden die de lichamelijke

gezondheid van werknemers onderzoeken. De vragenlijst GezonderWIJS meet onder meer

belastingsverschijnselen, gezondheid en verder worden algemene kenmerken van de leerkracht en

diens werk geïnventariseerd (geslacht, leeftijd, functie, schoolsector en onderwijservaring). Tenslotte

wordt aandacht gegeven aan gedrag dat de gezondheid kan beïnvloeden c.q. schaden (drink-, eet- en

rookgedrag; sportbeoefening).

Met het welzijns-PAGO GezonderWIJS kunnen werknemers die zich in de gevarenzone bevinden,

tijdig worden herkend zodat (preventieve) maatregelen genomen kunnen worden om uitval te

voorkomen. Deze maatregelen kunnen zowel betrekking hebben op het aanleren van vaardigheden

door de werknemer (belastbaarheid) alsook op het aanpassen van de arbeidssituatie (belasting).

De arbodienst biedt het welzijn-PAGO-GezonderWijs aan. Indien de werknemer een analyse wil van

zijn psychische gezondheidsrisico’s kan hij contact opnemen met zijn leidinggevende. De

leidinggevende neemt contact op met de casemanager om de aanvraag te bespreken en het proces in

gang te zetten. De bedrijfsarts zorgt er dan voor dat de leerkracht een exemplaar van de vragenlijst

GezonderWIJS kan invullen. De bedrijfsarts stelt vervolgens met de uitkomsten van de vragenlijst op

individueel niveau een welzijnsprofiel op. De scores van de individuele werknemer worden

vergeleken met die van een relevante normgroep, zodat duidelijk wordt hoe de betreffende persoon

scoort ten opzichte van vergelijkbare collega’s. Als de bedrijfsarts een risico vaststelt, kan hij de

betrokkene doorverwijzen naar een deskundige. De uitkomst is altijd vertrouwelijk en wordt niet met

de werkgever besproken.

Ook op het moment dat een werknemer ziek thuis zit, kan het instrument zijn diensten bewijzen. De

informatie, die het oplevert, kan bijdragen aan het opstellen van een behandelplan.


Bijlage 15 Subsidiemogelijkheden 2006

De Scholengroep Spinoza kan subsidie aanvragen voor een reïntegratie tweede spoor traject. Ook de

subsidie “aanvullend pakket” kan in 2006 nog worden aangevraagd. Met deze subsidie kunnen

bijvoorbeeld groepstrainingen voor leidinggevenden en coaching voor individuele leidinggevenden

gefinancierd worden door het Vervangingsfonds.

Stimulans is een nieuwe subsidieregeling van het Vervangingsfonds. Deze subsidieregeling is per

1 oktober 2005 van start gegaan en is ten behoeve van individuele reïntegratie van werknemers.

De subsidie ter voorkoming van uitval is afgeschaft.

Ziekteverzuimbeleid Scholengroep Spinoza · Een goede verdeling van de taken heeft effect op de...

Documents

Transcript of Ziekteverzuimbeleid Scholengroep Spinoza · Een goede verdeling van de taken heeft effect op de...