WERKEN NAAR VERMOGEN

KENNISDOCUMENT ARBEIDSBEPERKING/ CHRONISCHE ZIEKTE EN DIVERSITEIT

18 SEPTEMBER 2018 (2)

DIVERSITEIT IN BEDRIJF Diversiteit in Bedrijf is een initiatief van de Stichting van de Arbeid,

het overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en

werknemers: Vereniging VNO-NCW, MKB-Nederland, LTO-Neder-

land, FNV, CNV en VCP. Diversiteit in Bedrijf wordt financieel mo-

gelijk gemaakt door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgele-

genheid en de Stichting van de Arbeid.

Diversiteit in Bedrijf overstijgt verschillende diversiteitsdimensies,

verbindt netwerken van bedrijven en maatschappelijke organisa-

ties, ondersteunt bedrijven bij het versterken van diversiteit en in-

clusie en meet de resultaten van het diversiteitsbeleid.

Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T: 070 – 3 499 576 E: DIB@stvda.nl www.diversiteitinbedrijf.nl

@CharterDiv

Diversiteit in Bedrijf

3

INHOUDSOPGAVE

Inleiding 5

1. BUSINESSCASE: DIVERSITEIT IN ARBEIDSVERMOGEN 6 Uitdaging 6 Meerwaarde 6

2. KNELPUNTEN EN MOGELIJKE AANPAK 8

3. OR EN MEDEWERKERSNETWERKEN 16 De ondernemingsraad 16 Medewerkersnetwerken 16

BIJLAGE 1 - Begrippenlijst 17

BIJLAGE 2 - Positie op de arbeidsmarkt 19

BIJLAGE 3 - Banenafspraak en Participatiewet 23

BIJLAGE 4 - Juridisch kader 25

BIJLAGE 5 - Relevante organisaties en netwerken 26

4

5

In dit kennisdocument staat de vraag centraal hoe we

instroom en behoud van werk voor mensen met een be-

perking en/of chronische ziekte kunnen bevorderen.

Hoofdstuk 1 beschrijft de businesscase van diversiteit op

basis van arbeidsvermogen c.q. –beperking. De knelpun-

ten in de positie op de arbeidsmarkt van mensen met

een arbeidsbeperking/chronische ziekte en de aanpak

ervan worden beschreven in hoofdstuk 2. Hoofdstuk 3

beschrijft de rol van de medezeggenschap en de mede-

werkersnetwerken.

In de bijlagen staat meer informatie over de arbeids-

marktpositie van arbeidsbeperkten en chronisch zieken,

de banenafspraak en de Participatiewet, relevante orga-

nisaties en netwerken en het juridisch kader van discri-

minatie op grond van handicap of ziekte.

Dit kennisdocument is samengesteld voor de Charterbij-

eenkomst ‘Selecteren zonder beperking’ van Diversiteit

in Bedrijf op 18 september 2018, gehost door de Royal

Schiphol Group. Het document is het resultaat van de in-

put van bedrijven die het Charter Diversiteit hebben on-

dertekend en van literatuuronderzoek.

INLEIDING

Begripsbepaling en afbakening

De groep mensen met een arbeidsbeperking of chronische

ziekte is omvangrijk en divers. Ten behoeve van de cohe-

rentie en duidelijkheid spreken wij in dit kennisdocument

bij verwijzingen naar deze groep kortweg van arbeidsbe-

perkten of arbeidsbeperkte werknemers, tenzij de context

specificatie behoeft. Arbeidsbeperkten of arbeidsbeperk-

te werknemers zijn alle mensen met een chronische ziekte

en/of een lichamelijke of zintuiglijke beperking, psychische

aandoening of een verstandelijke beperking die door hun

handicap of ziekte niet of voor een deel niet kunnen wer-

ken.

De meeste arbeidsbeperkten hebben recht op een uitke-

ring in het kader van de Wajong, WAO, WIA (IVA, WGA),

WAZ, WSW of Participatiewet. Geen recht op een uitkering

hebben mensen die worden aangeduid als 35-minners in

het kader van de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsge-

schikten (WGA-uitkering) en zogenaamde nuggers.

Een korte toelichting op deze regelingen en een overzicht

van andere veelgebruikte termen staan in Bijlage 1: Begrip-

penlijst.

6

UITDAGING

De laatste jaren is de aandacht voor de positie op de ar-

beidsmarkt van mensen met een beperking/chronische

ziekte gegroeid. Naast plaatsing binnen beschut werk in

sociale werkplaatsen gaat het vooral ook om het vinden

en creëren van duurzame banen bij reguliere werkge-

vers. Overheid en sociale partners hebben daar beleid

op ingericht en afspraken over gemaakt (Participatie-

wet, Sociaal Akkoord 2013, Wet banenafspraak en quo-

tum arbeidsbeperkten). Veel werkgevers zijn hiermee

ook aan de slag gegaan. Op de reguliere arbeidsmarkt is

het aantal banen voor mensen met een beperking ge-

groeid.

Aan de andere kant zijn nu minder arbeidsbeperkten

aan het werk dan in 2008.1 Het gaat in aantal om veel

mensen - de grootste minderheidsgroep - waarvan meer

dan de helft geen werk heeft. (Zie bijlage 2 voor infor-

matie over de positie op de arbeidsmarkt.)

De bereidheid van werkgevers om mensen met een ar-

beidsbeperking aan te nemen is gegroeid, maar is nog

relatief laag. In 2015 gaf een op de zeven werkgevers

(15%) het aantrekken van mensen met een arbeidsbe-

perking prioriteit in het personeelsbeleid en had 17%

van hen werknemers met een arbeidsbeperking in

dienst. Een derde (32%) van de werkgevers voelde zich

in 2016 verantwoordelijk om mensen met arbeidsbeper-

kingen in dienst te nemen en voor 36% gold dit enigs-

zins. Grote organisaties voelen zich vaker verantwoorde-

lijk dan middelgrote of kleine organisaties (64% tegen-

over 48% resp. 24%). Het aandeel werkgevers dat denkt

in de komende twee jaar (meer) mensen uit deze doel-

groep in dienst te nemen is beperkt, namelijk 11%.2

Er is dus nog een wereld te winnen. Niet alleen in het

belang van arbeidsbeperkten zelf en vanwege de invul-

ling van de maatschappelijke verantwoordelijkheid is

meer inzet op het creëren van duurzame banen voor

deze groep nodig. Het is ook van belang voor bedrijven

zelf. Het is een businesscase.

1 Monitor Arbeidsparticipatie 2017, UWV, februari 2018. Zie: https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/ken-nis-onderzoeken/uwv-monitor-arbeidsparticipatie-2017.aspx

MEERWAARDE

Werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking een

kans geven in hun bedrijf hebben daarvoor verschillende

motieven. In de meeste gevallen begint het met invulling

geven aan maatschappelijke verantwoordelijkheid. Ook

het tegemoetkomen aan de eisen van social return en

de banenafspraak speelt een rol. Daarnaast zien steeds

meer werkgevers dat het in dienst hebben van werkne-

mers met een arbeidsbeperking hun positie in de markt

versterkt. Deze businesscase van diversiteit in arbeids-

vermogen bestaat uit de volgend elementen:

Aantrekken en behoud van divers talent

Als gevolg van economische groei en van vergrijzing en

ontgroening is een tekort aan werknemers op de ar-

beidsmarkt ontstaan. Bedrijven moeten alle zeilen bij-

zetten om aan personeel te komen. Deze ‘war on talent’

dwingt bedrijven op zoek te gaan naar alternatieven

voor traditionele vormen van werving en selectie. Werk-

gevers kunnen proactief zoeken naar kandidaten die zij

anders over het hoofd zien. Dit kunnen mensen met een

arbeidsbeperking zijn. Daarnaast wordt het steeds ur-

genter om werknemers vast te houden. Bedrijven ver-

groten de kans op behoud van eigen talent door in te

zetten op een bedrijfscultuur waarin elke medewerker

zich thuis, veilig en gewaardeerd voelt en zich optimaal

kan ontplooien. Dat geldt ook voor de arbeidsbeperkte

werknemer.

Het gaat daarbij overigens net zo goed om hoogopge-

leide werknemers met een beperking. Dat is een groep

die in de beeldvorming en discussie over werken met

een arbeidsbeperking vaak wordt vergeten, terwijl daar

veel talent met een hbo- en/of universitaire opleiding te

vinden is.

Meer creativiteit en innovatie

Diversiteit in het personeelsbestand stelt bedrijven be-

ter in staat te anticiperen op ontwikkelingen in de sa-

menleving. In heterogeen samengestelde groepen ko-

2 Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers 2017, SCP, 2017. Zie: https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarktinkaart-werkgevers2017/

1. BUSINESSCASE: DIVERSITEIT IN ARBEIDSVERMOGEN

7

men bij het nemen van besluiten verschillende gezichts-

punten, meer alternatieven en bijbehorende oplossin-

gen op tafel. Dit leidt - mits goed gemanaged - tot een

positief effect op de creativiteit, innovatie en besluitvor-

ming in teams. Daardoor ontstaat nieuw beleid, een

nieuwe aanpak en worden bestaande diensten en pro-

ducten verbeterd.

Toename arbeidsproductiviteit

Veel bedrijven die mensen met een beperking in dienst

hebben, rapporteren een afname van het personeels-

verloop, een toename van loyaliteit van werknemers en

een groei in betrokkenheid en productiviteit van de an-

dere werknemers. De voordelen van bijvoorbeeld werk-

plekaanpassingen wegen ruimschoots op tegen de extra

kosten ervan. Bovendien zijn daar subsidies voor.3 Die

investeringen leveren een bijdrage aan het behoud en

daarmee aan de arbeidsproductiviteit van gekwalifi-

ceerde en ervaren werknemers die bijvoorbeeld te ma-

ken hebben met een chronische ziekte als diabetes of

reuma. Behoud van medewerkers betekent onder an-

dere geen kosten voor het inwerken en trainen van een

nieuwe medewerker.

Toename marktaandeel

Als ook mensen met een arbeidsbeperking deel uitma-

ken van het personeelsbestand kan dit een brug slaan

naar klanten en zelfs nieuwe klantgroepen ontsluiten.

Doordat klanten zich herkennen in het personeel kan de

communicatie tussen hen beter verlopen en zal de kwa-

liteit van de dienstverlening verbeteren.

Mensen met een arbeidsbeperking zijn ook consumen-

ten. Zij zullen net als andere consumenten in hun koop-

gedrag de voorkeur geven aan bedrijven die zich gevoe-

lig tonen voor hun behoeften en weten hoe daaraan te-

gemoet te komen. Om als bedrijf met succes een speci-

fieke markt te bedienen, heeft het werknemers nodig

die die specifieke markt weerspiegelen.

Beter imago

Een bedrijf dat zichtbaar investeert in werknemers met

een arbeidsbeperking ontwikkelt daarmee een beter

imago. Dat is voor veel werkzoekenden een belangrijk

3 Zie: https://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitke-ring/voordelen-en-regelingen/index.aspx

criterium bij het zoeken naar een werkgever bij wie ze

zich thuis voelen en met wie zij zaken willen doen. Be-

drijven die hoog scoren op diversiteit en inclusie zijn ook

aantrekkelijker voor opdrachtgevers die zelf waarde

hechten aan diversiteit, goed werkgeverschap en maat-

schappelijk verantwoord ondernemen. En een goed

imago is goed voor de omzet: veel consumenten doen

liever zaken met bedrijven die zichtbaar invulling geven

aan hun maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid

In steeds meer aanbestedingen, zeker van overheden,

worden clausules opgenomen over social return on in-

vestment. Veel overheidsopdrachtgevers zetten zich via

deze social-returnvoorwaarden in aanbestedingen in

voor mensen met een arbeidsbeperking.4 Bij social re-

turn gaat het erom dat investeringen die overheden als

opdrachtgevers doen, ook een concrete, maatschappe-

lijke winst opleveren. Hiermee is het een van de instru-

menten om de arbeidsparticipatie te vergroten van

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bedrijven

die personeel met een arbeidsbeperking inzetten, kun-

nen makkelijker aan deze voorwaarden voldoen. Boven-

dien geven zij daarmee invulling aan de banenafspraak

die het bedrijfsleven met de vakbeweging heeft ge-

maakt in het Sociaal Akkoord.

4 Over hoe de Rijksoverheid en haar leveranciers samen zorgen voor social return on investment zie: www.maatwerkvoormensen.nl/

Disability Initiatives Trophies

Sinds 2008 voert L’Oréal wereldwijd in samenwerking met

vakbonden en ngo’s beleid voor het aanstellen van mensen

met een beperking. In 2016 had het bedrijf 1.010 arbeids-

beperkte werknemers in dienst. Om de betrokkenheid van

de dochterondernemingen te vergroten, organiseert

L’Oréal de ‘Disability Initiatives Trophies’. Met deze twee-

jaarlijks competitie geeft het bedrijf aandacht aan wat die

ondernemingen voor arbeidsbeperkten doen. In 2016 stre-

den 65 bedrijven om de awards.

Zie: www.loreal.com/media/news/2017/may/promoting-

access-to-employment-and-social-inclusion, en

www.loreal.com/group/diversity-and-inclusion.

Topmanagers van L’Oréal over diversiteit en inclusie:

https://www.youtube.com/watch?v=1eVjTBDQni8.

8

Het realiseren van duurzame arbeidsplaatsen van men-

sen met een arbeidsbeperking is een grote uitdaging. Uit

verschillende onderzoeken en ervaringen van bedrijven

en organisaties blijkt dat er verschillende knelpunten

zijn bij het in dienst nemen en houden van deze werkne-

mers. In de praktijk zijn dat:

1. Negatieve beeldvorming.

2. Onvoldoende voorbereiding.

3. Mismatch tussen werknemer en (gecreëerde) baan.

4. Ontoereikende coaching en begeleiding.

5. Gebrek aan draagvlak.

6. Onbekendheid met bestaande regelingen en voor-

zieningen.

1. NEGATIEVE BEELDVORMING

Over mensen met een beperking bestaan nogal wat

vooroordelen: ze zijn vaak ziek, hebben veel begeleiding

nodig en medewerkers en klanten vinden het eng. Bo-

vendien gaan veel werkgevers ervan uit dat het moeilijk,

duur en tijdrovend is om een arbeidsbeperkte werkne-

mer in de arbeidsorganisatie op te nemen. Ook kunnen

zij arbeidsbeperkte werknemers zien als een ‘bedrijfsri-

sico’ en/of als ‘niet-representatief’. Om de kat uit de

boom te kijken, bieden werkgevers daarom deze doel-

groep veelal tijdelijke contracten aan.

Mogelijke oplossing

Voorlichting en advies

Het bespreekbaar maken en doorbreken van vooroorde-

len over arbeidsbeperkten is niet makkelijk, maar wel

mogelijk. Werkgevers kunnen hiervoor een beroep doen

op de expertise van deskundige organisaties. Een voor-

beeld daarvan zijn het College voor de Rechten van de

Mens en Ieder(in), netwerk voor mensen met een be-

perking of chronische ziekte. Zij hebben samen de trai-

ning ‘Selecteren zonder beperking’ ontwikkeld.5

Belangrijk is dat werkgevers die ervaring hebben met

het in dienst nemen en houden van arbeidsbeperkte

werknemers deze delen met hun collegawerkgevers. Zij

kunnen andere werkgevers adviseren en ondersteunen.

5 https://mensenrechten.nl/nl/selecteren-zonder-beperking

Ook kunnen zij netwerken vormen waarop andere werk-

gevers een beroep kunnen doen. Werkgeversorganisa-

ties zetten zich op verschillende manieren in voor men-

sen met een arbeidsbeperking en/of chronische ziekte,

onder andere via netwerkbijeenkomsten en ondersteu-

nende informatie op websites. (Zie bijlage 5 voor een

aantal relevante organisaties en netwerken.)

2. ONVOLDOENDE VOORBEREIDING

Werkgevers gaan nogal eens met arbeidsbeperkte en

chronisch zieke werknemers aan de slag zonder vooraf

goed na te denken over hun visie, doel en middelen. Ook

hebben zij vaak onvoldoende kennis van de wereld van

deze doelgroep. Een ervaringsdeskundige met autisme

zegt hierover: “Veel werkgevers hebben als het ware de-

zelfde beperking als ik. Ook bij hen ontbreekt het aan

het vermogen en het gevoel zich te verplaatsen in een

ander.”

Onder mkb-bedrijven tot 25 werknemers speelt dit knel-

punt een grotere rol. Zij hebben relatief nog weinig ken-

nis over en ervaring met het werken met arbeidsbeperk-

ten en hebben vaak geen eigen HRM-afdeling. Ze kun-

nen ook niet zo makkelijk mensen vrijstellen om een ar-

beidsbeperkte collega te begeleiden.

Mogelijke oplossingen

Stel vooraf de goede vragen

Het is belangrijk dat een werkgever bij zichzelf nagaat:

- Waarom wil ik met mensen met een arbeidsbeper-

king aan de slag?

- Hoe ziet de groep ‘mensen met een arbeidsbeper-

king’ er eigenlijk uit?

- Wat kan de toegevoegde waarde zijn voor mijn be-

drijf?

- Wat komt erbij kijken om ervoor te zorgen dat de in-

zet van een arbeidsbeperkte ook toegevoegde

waarde oplevert?

2. KNELPUNTEN EN MOGELIJKE AANPAK

9

Organiseer het werk slim

Bekijk de mogelijkheden voor afsplitsing van (eenvou-

dige en routinematige) werkzaamheden om zo functies

te creëren die door een arbeidsbeperkte werknemer

met weinig opleiding kan worden vervuld (jobcarving).

Bijkomend voordeel is dat hierdoor de collega meer mo-

gelijkheden krijgt om optimaal in zijn specialiteit te func-

tioneren. Vraag ook de ondernemingsraad en de col-

lega’s in het team om mee te denken over geschikte

functies en taken. Organisaties als Locus kunnen werk-

gevers ondersteuning op maat bieden.

Schakel ervaringsdeskundigen in

Ervaringsdeskundigen zijn van onschatbare waarde voor

een werkgever om zich te laten voorlichten over allerlei

aspecten van het werken met arbeidsbeperkte werkne-

mers. Zij kunnen kleinere mkb-bedrijven op weg helpen

die zich de kosten van gespecialiseerde bureaus vaak

niet kunnen permitteren.

Investeer in verwachtingsmanagement

Leg aan werknemers uit waarom het bedrijf investeert

in arbeidsbeperkte werknemers, wat het betekent om

een arbeidsbeperkte in dienst te hebben en wat van col-

lega’s wordt verwacht.

3. MISMATCH WERKNEMER EN (GECREËERDE) BAAN

De werknemer met een arbeidsbeperking zal de juiste

werkomgeving en begeleiding nodig hebben om zijn ta-

ken naar behoren te kunnen (blijven) uitvoeren. Een ar-

beidsbeperking heeft immers effect op de taken die een

werknemer wel en niet kan uitvoeren. In de praktijk is

vaak sprake van een mismatch, omdat voorafgaand aan

de plaatsing de beperkingen en mogelijkheden van de

werknemer alsmede de voorwaarden waaronder diens

capaciteiten optimaal benut kunnen worden, onvol-

doende in beeld worden gebracht. Of er is een mismatch

omdat de baan niet goed op de arbeidsgehandicapte is

afgestemd. Een soortgelijke situatie kan zich voordoen

als een (gedeeltelijk) arbeidsbeperkte werknemer na

een periode van ziekte weer terugkeert naar het werk,

maar de werkgever er niet in slaagt hem op een ge-

schikte functie te plaatsen.

Borging in HR-processen

NS heeft de cao-afspraak dat het in 2020 200 duurzame ba-

nen heeft voor mensen met een arbeidsbeperking. Hier-

voor is bij Recruitment een apart team opgeleid wat zich

alleen richt op de werving en selectie van mensen uit deze

doelgroep. Daarnaast is op een projectmatige manier ge-

zorgd dat zaken als jobcarving, jobcoaching, ondersteuning

en training van managers en loonwaardebepaling geborgd

zijn in de bestaande HR-processen.

NS heeft tevens voor arbeidsbeperkte werknemers diverse

voorzieningen, variërend van software, braille in de liften

tot aparte werkruimte voor mensen met ASS. Medewer-

kersgroepen voor ASS, chronisch zieken, fysiek en visueel

beperkten zijn gesprekspartner van HR voor vraagstukken

rond voorzieningen of toegankelijkheid van gebouwen.

Ook worden zij regelmatig geraadpleegd bij het pro-

gramma ‘Toegankelijkheid voor stations en treinen’.

Functiecreatie

Asito heeft de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan met

het plaatsen van mensen met een kwetsbare positie op de

arbeidsmarkt. Binnen de organisatie zijn drie cruciale fac-

toren gedefinieerd:

1. Kijken naar de taken die de medewerker gaat uitvoeren.

Daarbij denkt Asito steeds minder in functies en profie-

len en steeds meer in taken die moeten worden uitge-

voerd; hoe zijn deze geborgd in het team en waar kan

eventueel worden geschoven met taken. Hierdoor kun-

nen zittende medewerkers hun talenten maximaal be-

nutten en kan een nieuwe medewerker eigen taken uit-

voeren. Door hier een goede balans in te vinden blijft het

draagvlak in de organisatie groot.

2. Kijken naar de omgeving. Een stationshal met drukke

reizigers vraagt een heel andere benadering dan een zie-

kenhuis of een kantooromgeving.

3. Kijken naar de kwaliteiten van de leidinggevende. Om

een goede begeleiding te kunnen bieden wordt de erva-

ring en ontwikkelpotentie van de leidinggevende in kaart

gebracht. Dan wordt gekeken of de vacature geschikt is

voor iemand met een kwetsbare positie op de arbeids-

markt. Als dat het geval is, wordt er gericht geworven

voor iemand uit de doelgroep.

Deze manier van functiecreatie blijkt voor Asito erg succes-

vol.

10

Mogelijke oplossingen

Focus op mogelijkheden

Focus niet alleen op de beperkingen van de (potentiële)

werknemer, maar vooral op zijn/haar mogelijkheden,

competenties en capaciteiten. Essentieel is dat de ar-

beidsbeperkte wordt ingezet voor een functie die is af-

gestemd op zowel diens beperkingen als talenten. Dat

vergroot de effectiviteit en vermindert het risico op ziek-

teverzuim.

Stel van tevoren een juiste diagnose

Het is verstandig van tevoren een juiste diagnose van

het functioneren van de arbeidsbeperkte vast te stellen.

Dit is niet alleen aan de orde bij instroom maar ook wan-

neer een werknemer een arbeidsbeperking of chroni-

sche ziekte krijgt of de aandoening verergert of vermin-

dert. Hierbij kan de hulp worden ingeroepen van des-

kundigen bij UWV en bedrijfsartsen. De bedrijfsarts

heeft immers een begeleidende rol en kan de werkgever

adviseren in het werkhervattingsproces.

Houd rekening met de mogelijkheden van de ar-

beidsbeperkte werknemer

Hoewel technische aanpassingen kunnen bijdragen aan

de duurzaamheid van de arbeidsparticipatie6 blijft het in

de eerste plaats belangrijk om rekening te houden met

de mogelijkheden van de arbeidsbeperkte. Hoe en on-

der welke omstandigheden kunnen mogelijkheden ten

volle benut worden door het doen van andere, niet-

technische, aanpassingen? Werktijden kunnen bijvoor-

beeld worden aangepast zodat die beter aansluiten bij

de behoefte van de arbeidsbeperkte. Hierdoor is de

werknemer productiever en zal de kans op ziektever-

zuim of uitval kleiner worden. Ook hier kan een beroep

worden gedaan op arbeidsdeskundigen van UWV, de

bedrijfsarts en (zelf)organisaties met kennis van een

specifieke arbeidsbeperking en/of chronische ziekte.

6 FNV, De Wajong’er als werknemer: een onderzoek naar duurzame arbeidsparticipatie van Wajong’ers (2009).

Maak gebruik van proefplaatsingen

Een werkgever die wil checken of een arbeidsbeperkte

werknemer in zijn bedrijf op zijn of haar plaats is kan bij

het UWV een proefplaatsing aanvragen. Met een proef-

plaatsing kan de werknemer twee maanden met behoud

van uitkering werken. Dat is net zolang als de maximale

proeftijd van een dienstverband. En meestal genoeg om

te kijken of de werknemer geschikt is. De werkgever

hoeft dan geen loon te betalen. Bij een proefplaatsing

geldt de voorwaarde dat de werkgever de bedoeling

heeft om de werknemer daarna een dienstverband aan

te bieden van minimaal zes maanden en minimaal voor

het aantal uren als tijdens de proefplaatsing.7 Na een

proefplaatsing mag een werkgever geen proeftijd meer

afspreken met de werknemer.

4. ONTOEREIKENDE COACHING EN BEGELEIDING

Een medewerker met een arbeidsbeperking heeft goede

begeleiding nodig op de werkplek. Als deze begeleiding

ontbreekt kan het potentieel van de werknemer verlo-

ren gaan. Ook als werknemers tijdens hun dienstver-

band chronisch ziek worden, is het belangrijk ondersteu-

ning te bieden opdat zij het werk kunnen behouden en

voortzetten. De werkgever en naaste collega’s moeten

worden geïnformeerd over hoe zij het beste kunnen om-

gaan met onverwachte situaties, bijvoorbeeld wat te

doen als een collega een epileptische aanval krijgt.

7 Voor meer informatie: www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/toelichting-voordelen-en-regelingen/detail/proefplaatsing

Financiering en duurzaam succes

VodafoneZiggo heeft ongeveer zestig medewerkers met

een arbeidsbeperking. De ervaring van het bedrijf leert dat

voor duurzaam succes de volgende vraag moet worden be-

antwoord: Hoe gaan we het financieren? Er moet eerst een

duidelijke keuze worden gemaakt voor het creëren van

werk voor mensen met een beperking binnen de be-

staande formatie of daarbovenop. Vervolgens moet wor-

den bepaald vanuit welke budgetten de inzet zal worden

gefinancierd, bijv. uit social return of eigen afdelingsbud-

get. Voor de continuïteit van de inzet van mensen met een

beperking is het van belang deze keuzes voor langere ter-

mijn te maken.

11

Het kan schuren tussen bescherming van de privacy en

de noodzaak op het werk informatie te delen. Enerzijds

wil een arbeidsbeperkte werknemer geen etiket opge-

plakt krijgen en niet anders worden behandeld dan col-

lega’s. Anderzijds is het delen van informatie wel van be-

lang voor het creëren van een veilige werkomgeving

voor een arbeidsbeperkte en moeten collega’s adequaat

kunnen optreden bij acute gezondheidsproblemen van

de werknemer. Dat betekent dat in eigen belang de ar-

beidsbeperkte enigszins anders kan worden behandeld.

Mogelijke oplossingen

Denk in oplossingen en maak het niet te moeilijk

Uit onderzoek8 blijkt dat het veel simpeler is dan vaak

wordt gedacht om arbeidsbeperkten aan het werk hou-

den. Oplossingen zijn veelal praktisch en eenvoudig. Een

8 Wat werkt en wat niet werkt. Zoeken, vinden en behouden van een betaalde baan voor mensen met een aandoening of beperking, Ie-der(in), LPGGZ en NPCGF (september 2015).

goede sociale werkomgeving, steun en begrip van col-

lega’s - onder wie leidinggevenden - en relatief eenvou-

dige aanpassingen van het werk zijn het belangrijkst. Het

onderzoek wees ook uit dat arbeidsbeperkten het meest

last hebben van vermoeidheid, pijn en hersteltijd (de ‘re-

geldingen’). Aan de andere kant zijn er ook ‘energiege-

vers’: waardering, collega’s en sociale contacten (de

‘mensendingen’).

Zorg voor ondersteuning

Uit onderzoek van CNV Jongeren en Vilans9 blijkt dat

goede begeleiding en ondersteuning van een arbeidsbe-

perkte werknemer de kans op duurzame arbeidspartici-

patie aanzienlijk vergroot. Het is daarom aan te raden

dat een collega als mentor een luisterend oor biedt en

iemand is bij wie de arbeidsbeperkte terecht kan met

vragen of voor ondersteuning.10 Een goede begeleiding

9 CNV Jongeren & Vilans, Arbeidsparticipatie van Wajong’ers op de werkplek (2010). 10 Accenture & De Normaalste Zaak, Hoezo beperkt? Succesverhalen over inclusief ondernemen (2014).

Meerjarige aanpak langs vijf sporen

Bij het Rijk zijn de afgelopen jaren vijf sporen ontwikkeld

met oog op duurzame banen voor mensen met een beper-

king. Uitgangspunt is dat ministeries en hun uitvoeringsor-

ganisaties de sporen naast elkaar benutten om de grote

opgave van de banenafspraak te kunnen realiseren. Daar-

naast zijn er enkele rijksbrede initiatieven waaraan minis-

teries kunnen deelnemen, zoals de Rijksbrede Instroom

Hoger Opgeleide Arbeidsparticipanten (RIHA).

Het gaat om:

Banen op individuele plekken.

Banen groepsgewijs.

Partnerschappen met leveranciers.

Vouchersysteem in samenwerkingsverband pu-

bliek/private werkgevers.

Benutten Social Return.

Zie: ‘Meerjarige aanpak realisatie banenafspraak sector

Rijk’, ministerie BZK, november 2017.

https://www.ubrijk.nl/documenten/brochure/brochure-

2017/11/28/meerjarige-aanpak-realisatie-banenafspraak-

sector-rijk.

B-Able

ABN AMRO wil eind 2025 225 mensen in dienst hebben via

het B-Able programma. B-Able is opgericht om de instroom

en het behoud van medewerkers met een arbeidsbeper-

king te borgen. De bank richt zich daarbij op reguliere func-

ties. Ook is een aantal innovaties doorgevoerd zoals de Ge-

baarista (koffie in gebarentaal), de servicemedewerkers in

het kantorennetwerk (een gastvrouw/heer op verschil-

lende niveaus) en een participatieadviseur die de zakelijke

klanten adviseert over inclusief ondernemen.

Voor de werving van talent met een arbeidsbeperking

werkt ABN AMRO samen met een aantal deskundige part-

ners. Als iemand in dienst komt, zorgt B-Able voor onder-

steuning op maat in de vorm van coaching en sessies rond

de thema's Acceptatie, Bestendigheid, Loopbaanperspec-

tief en Energiebalans. Daarnaast is er - zo nodig - ook on-

dersteuning bij het regelen van werkplekaanpassingen.

B-Able is bovendien het aanspreekpunt voor iedereen bin-

nen de bank die vragen heeft over werken met een ar-

beidsbeperking.

ABN AMRO heeft ook een intern B-Able netwerk voor me-

dewerkers met een arbeidsbeperking en andere geïnteres-

seerden. Dit netwerk organiseert ieder kwartaal een inte-

ressante sessie en netwerkbijeenkomst.

12

vraagt wel om een zekere deskundigheid, training en af-

stand van de mentor. Het is daarom belangrijk daarin te

investeren. UWV beschikt over een interne jobcoaching-

regeling voor werkgevers.11 Ook kan men terecht bij

Harrie, de ideale collega die passende begeleiding geeft

aan de arbeidsbeperkte werknemer.12

Grote bedrijven en brancheorganisaties kunnen voor in-

en externe jobcoaches werken met vaste partners. Job-

coaches kunnen de arbeidsbeperkte zowel op de werk-

vloer als daarbuiten begeleiden zodanig dat dit bijdraagt

aan de zelfstandigheid en stabiele levenssituatie van de

werknemer. Voor een kleiner uitvalrisico is het belang-

rijk dat in- en externe jobcoaches goed samenwerken.13

5. GEBREK AAN DRAAGVLAK

Uit onderzoek blijkt dat conflicten met collega’s of lei-

dinggevenden de voornaamste reden zijn om de ar-

beidsovereenkomst met een arbeidsbeperkte werkne-

mer te beëindigen.14 Leidinggevenden en collega’s kun-

nen tegen moeilijkheden aanlopen in de samenwerking

met een arbeidsbeperkte collega. Meestal komt dit

voort uit een gebrek aan kennis van de (gezondheids)si-

tuatie van de arbeidsbeperkte medewerker. Vooral over

mensen met een psychische beperking wordt nogal ne-

gatief gedacht: zo zouden zij onbekwaam, onvoorspel-

baar of gevaarlijk zijn. Een mogelijke verklaring hiervoor

is de onzichtbaarheid van psychische ziekten.15

Collega’s kunnen daarnaast moeite hebben met de

voorkeursbehandeling die arbeidsbeperkte medewer-

kers zouden krijgen. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot soci-

ale uitsluiting. In voorkomende gevallen mondt dit zelfs

uit in ‘pesten op het werk’.16 Conflicten kunnen niet al-

leen de betrokken werknemer treffen maar ook de alge-

mene werksfeer negatief beïnvloeden, wat weer nadelig

is voor de productiviteit en daarmee voor de bedrijfs-

doeleinden.

11 Zie: www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/algemene-regelingen/detail/interne-jobcoach. 12 Zie: www.ikbenharrie.nl/ 13 FNV, De Wajong’er als werknemer: een onderzoek naar duurzame arbeidsparticipatie van Wajong’ers (2009). Pag. 19. 14 M. Janssen & J. Noomen,, Help, ik heb goed personeel nodig! (2013). 15 A. Smit in opdracht van Stichting Sterk zonder Stigma Psychische di-versiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuuron-derzoek, (2014). Pag. 15.

Draagvlak onder en betrokkenheid van collega’s zijn be-

langrijk bij de inzet van een arbeidsbeperkte werkne-

mer. Niet alleen om weerstand weg te nemen, maar ook

omdat er altijd mensen in een bedrijf zijn die actief wil-

len zijn bij het inpassen van de nieuwe werknemer.

Mogelijke oplossingen

Communiceer intern een duidelijk verhaal

De directie, het management én medewerkers die een

arbeidsbeperkte collega krijgen, dienen vanaf het begin

geïnformeerd te worden waarom de werkgever voor

deze werknemer kiest (beleid) en over hoe zij moeten

omgaan met de gezondheidssituatie van deze collega.

Ook is het van belang duidelijke afspraken te maken

over de werkwijze en omgangsvormen op de werkvloer.

Dit geldt voor alle ondernemingen, ook voor die bedrij-

ven die geen HR-afdeling hebben. Het werken met ar-

beidsbeperkte werknemers dient verder vanaf het al-

lereerste begin op de agenda te staan van de onderne-

mingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Maak gebruik van ervaringen van andere bedrijven

Het delen van kennis en ervaringen draagt sterk bij aan

een professionele en duurzame inzet van mensen met

een beperking. Digitaal is er al veel beschikbaar. Zie bij-

lage 5 voor een greep uit het aanbod.

College voor de Rechten van de Mens, Literatuuronderzoek, De juiste persoon op de juiste plaats: de rol van stereotypering bij toegang tot de arbeidsmarkt (2013). 16 Voor meer informatie over het herkennen en aanpakken van pest-gedrag op de werkvloer zie de TNO-wegwijzer Pesten: www.duurza-meinzetbaarheid.nl/9743/150601_TNO_WegwijzerPesten_V1.pdf? v=0.

13

Creëer ruimte voor zelfregie

Voor werkbehoud is het belangrijk dat de arbeidsbe-

perkte zelf de regie in handen heeft en zelf zijn energie

in het werk kan managen. Soms moeten werktijden

en -plekken worden aangepast en begeleiding worden

georganiseerd. Specifieke aanpassingen van processen

en regels (bijvoorbeeld de invoering van flexibele werk-

tijden) kunnen voordelig zijn voor álle werknemers en

daarmee een positief effect hebben.

Organiseer voorlichting en training

Voorlichting en training gericht op het creëren van meer

kennis en bewustzijn van de (negatieve) invloed van ste-

reotypering, dragen bij aan het bestrijden van vooroor-

delen en leiden tot meer begrip en betere omgang met

arbeidsbeperkte medewerkers. Voorbeeld zijn de trai-

ning ‘Selecteren zonder beperking’ van het College van

de Mens en Ieder(in)17 en het project ‘Psychische diver-

siteit werkt!’ van Samen Sterk Zonder Stigma (SSZS).18

Voor een effectieve invulling van de duurzame inzet-

baarheid van arbeidsbeperkten in hun organisatie kun-

nen werkgevers gebruikmaken van praktische (online)

ondersteuning van bijvoorbeeld Mecademy, de

e-Health-aanpak die al dertien jaar lang in Engeland

wordt aangeboden.19 De Nederlandse overheid is voor-

stander van e-Health en stimuleert dit momenteel.20 Er

zijn maar weinig online interventies gericht op werkbe-

houd. Daarom heeft het NIVEL (Nederlands instituut

voor onderzoek van de gezondheidszorg) een hypothe-

tische best practice ontwikkeld.21 Hierin zijn theoreti-

sche en praktische randvoorwaarden opgenomen voor

een online zelfmanagement interventie voor chronisch

zieke werknemers.22

Zet ervaringsdeskundigen in

Ervaringsdeskundigen kunnen toegevoegde waarde

hebben bij het creëren van draagvlak binnen een orga-

nisatie en het vergroten van de sociale acceptatie. Een

17 Voor meer informatie: https://www.mensenrechten.nl/nl/selecte-ren-zonder-beperking 18 Voor meer informatie: https://www.samensterkzonderstigma.nl/ stigma-en-werk/op-het-werk/ 19 Voor meer informatie zie www.mecademy.nu/werkgever 20 Zie: www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/e-health/overheid-stimu-leert-e-health 21 Voor meer informatie: www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-on-derzoek/kennis-onderzoeken/subsidieonderzoeken/online-zelfmana-gementondersteuning-voor-mensen-met-een-chronische-aandoe-ning-gericht-op-werkbehoud.aspx, en:

ervaringsdeskundige kan leidinggevenden en collega’s

vertellen over wat onder de groep arbeidsbeperkten

leeft. Zo kan meer begrip ontstaan, wat een inclusievere

werksfeer bevordert. Contact hierover kan opgenomen

worden met bijvoorbeeld ‘De Realisten’ van CNV23 of de

‘Werkambassadeurs’ van Samen Sterk Zonder Stigma.24

‘De Realisten’ zijn Wajongers die als ambassadeurs bij

werkgevers langsgaan, daar hun eigen verhaal delen en

voorlichting geven. De ‘Werkambassadeurs’ zijn werk-

nemers die zelf een psychische aandoening hebben (ge-

had).

Het kan verstandig zijn als het team waar de arbeidsbe-

perkte gaat werken, praat met ervaringsdeskundigen. Zij

kunnen collega’s laten kennismaken met de wereld van

arbeidsbeperkten en koudwatervrees voorkomen. Daar-

na kunnen dan verdere stappen worden gezet. Aan-

dachtspunt hierbij is dat het praten in termen van ‘wij’

en ‘zij’ wordt vermeden.

https://www.uwv.nl/overuwv/Images/20150527%20rapport%20Ni-vel.pdf 22 NIVEL interviewde chronisch zieken, werkgevers en arbodiensten en onderzocht aan de hand van een theoretisch model wat de effec-tieve componenten van online zelfmanagement interventies zijn voor de implementatie gericht op werkbehoud. Voor meer informatie: https://www.nivel.nl/nl/zelfmanagement-door-mensen-met-een-chronische-ziekte-2015 23 Voor meer informatie: www.derealisten.nu 24 Voor meer informatie: www.samensterkzonderstigma.nl

Samenwerking met Sw-bedrijven

Op zestien sorteerlocaties van PostNL in Nederland werken

zo’n 650 mensen met een arbeidsbeperking uit Sw-bedrij-

ven. Zij sorteren ongeveer 85% van alle pakketjes die

PostNL bezorgt. Zij krijgen extra begeleiding op maat en

hebben een vast aanspreekpunt. De Sw-bedrijven zijn ver-

antwoordelijk voor de opleiding, werving, selectie en bege-

leiding op de werkvloer van de medewerker.

PostNL werkt al zeven jaar succesvol samen met Sw-bedrij-

ven. De toegevoegde waarde is dat PostNL invulling geeft

aan zijn maatschappelijke rol en dat de medewerker elke

dag met plezier aan het werk kan. “Deze medewerkers zijn

echt onderdeel van onze Postfamilie. Ongeveer 80% van de

medewerkers die hier vijf jaar geleden zijn gestart werkt er

nog steeds.”

Zie: https://www.youtube.com/watch?v=vcl5ug9-mTA

14

6. ONBEKEND MET REGELINGEN EN VOORZIENINGEN

Werkgevers denken vaak dat de kosten van begeleiding

en ondersteuning van een arbeidsbeperkte werknemer

hoog zijn. Zij verliezen echter uit het oog dat er een ‘re-

turn on investment’ is in de vorm van lagere uitkerings-

lasten. Dat dit voordeel over het hoofd wordt gezien

komt doordat de lagere uitkeringslasten niet direct te-

rugvloeien naar de individuele werkgever.

Er zijn regelingen in het leven geroepen die de individu-

ele werkgever tegemoetkomen. Uit SCP-onderzoek25

blijkt dat ongeveer een kwart van de organisaties (28%)

in 2016 gebruikmaakte van een of meer regelingen.

Loonkostensubsidie of loondispensatie (11%) en korting

of vrijstelling van premies voor sociale verzekeringen

(11%) komen het vaakst voor. Veel werkgevers zijn on-

bekend met de regelingen. Ruim een op de tien werkge-

vers (12%) in het SCP-onderzoek kende geen van de re-

gelingen. Het minst bekend is beschut werk (driekwart

is hier niet mee bekend). Ook de no-riskpolis bij ziekte

en arbeidsongeschiktheid en de korting voor sociale ver-

zekeringen genieten weinig bekendheid: bijna de helft

van de werkgevers (49% en 45%) kent deze niet. Grote

bedrijven zijn beter op de hoogte dan kleine. De bekend-

heid met de regelingen is het grootst in de sector over-

heid en het kleinst in de sectoren handel, transport en

zakelijke dienstverlening.

Uit kostenoverwegingen passen werkgevers niet altijd

de werkplek aan, ook niet als de medewerker daar om

25 Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers 2017, SCP, oktober 2017.

vraagt. Dat kan voor de werknemer uiteindelijk een re-

den zijn om voortijdig af te haken. Werkgevers blijken

weinig bekend met beschikbare subsidies voor het aan-

brengen van aanpassingen op de werkplek. Daarnaast

hebben veel werkgevers moeite met het aanvragen van

subsidies vanwege de ervaren administratieve lasten en

de verschillen in procedures en regels per gemeente.

Mogelijke oplossingen

Geef meer bekendheid aan maatregelen

Om werkgevers beter te informeren over de bestaande

regelingen en financiële instrumenten voor arbeidsbe-

perkten is het aan te raden hieraan uitgebreid aandacht

te besteden op bijvoorbeeld de websites van brancheor-

ganisaties en relevante fondsen. Zo kan in de sector

meer bekendheid worden gecreëerd over bestaande

voordelen en regelingen van UWV voor werkgevers.

Voorbeelden daarvan zijn lage-inkomens voordeel (LIV),

loondispensatie, loonkostensubsidie, mobiliteitsbonus

bij ziekte of handicap, no-riskpolis, proefplaatsing, job-

coach en werkplekvoorzieningen.26 Daarnaast kunnen

werkgevers bij UWV terecht voor een Bedrijfsadvies In-

clusieve arbeidsorganisatie. Daarvoor zoekt UWV in de

bestaande werkprocessen naar eenvoudige werkzaam-

26 Voor meer informatie: https://www.uwv.nl/werkgevers/werkne-mer-met-uitkering/voordelen-en-regelingen/detail/ik-neem-een-oude-of-jonge-werknemer-met-uitkering-in-dienst

Met medewerkers uit de doelgroep

Dura Vermeer Groep staat voor deelname van mensen

met afstand tot de arbeidsmarkt. Het bedrijf wil haar so-

cial-returnverplichtingen op structurele en duurzame wijze

invullen. Daarvoor is Dura Vermeer met een partner een

intern bureau voor social return gestart. Bijzonder daaraan

is dat dit wordt bemenst met medewerker(s) uit de doel-

groep. Dit bureau moet vraag en aanbod van mensen met

een achterstand tot de arbeidsmarkt binnen Dura Vermeer

gaan managen en optimaliseren.

Maat en Daad!

Gemeente Amsterdam heeft begin 2018 het multidiscipli-

naire team ‘Maat en Daad’ opgericht. Het team bestaat uit

medewerkers van Personeel & Organisatie, Facilitair Bu-

reau, ICT, Informatievoorziening en Vastgoed. Het zet in op

het verbeteren van de interne dienstverlening aan col-

lega’s met een arbeidsbeperking of een chronische ziekte

en hun leidinggevenden. Specifiek betekent dit het regelen

van aanpassingen op de fysieke en digitale werkplek.

Nieuw is dat je als medewerker/leidinggevende één aan-

spreekpunt hebt: de Arboadviseur. Deze zorgt voor de con-

nectie met Maat en Daad! en begeleidt de medewerker en

de manager tijdens het hele proces: van de vertaling van

het advies van de bedrijfsarts/deskundige naar hulpmidde-

len/voorzieningen, het regelen hiervan en de nazorg. Zo

krijgen arbeidsbeperkte medewerkers sneller de beno-

digde begeleiding en/of een passende werkplek/omgeving.

15

heden. Die worden gecombineerd tot een nieuw taken-

pakket, waar UWV vervolgens een geschikte kandidaat

bij zoekt uit de doelgroep. Dit advies is kosteloos.27

Vereenvoudig en versnel de procedures

Het in dienst nemen van mensen met een beperking kan

voor werkgevers gemakkelijker worden als regels en

procedures vereenvoudigd en meer uniform worden.

Deze wens wordt breed gedeeld. Het antwoord ligt bij

de politiek. Begin september 2018 heeft staatssecretaris

Van Ark in een brief aan de Tweede Kamer laten weten

te willen inzetten op een landelijke standaardmethodiek

voor de loonwaardebepaling en op vereenvoudiging van

de loonkostensubsidie. Er moet onder andere een einde

komen aan de grote verschillen tussen gemeenten om

werkgevers te stimuleren mensen met een arbeidsbe-

perking aan te nemen.28

27 Voormeer informatie: https://www.uwv.nl/werkgevers/werkne-mer-met-uitkering/voordelen-en-regelingen/detail/ik-neem-een-oude-of-jonge-werknemer-met-uitkering-in-dienst

28 Brief van staatssecretaris Van Ark van SZW aan de Tweede Kamer, 7 september 2018.

Luchtvaart Inclusief

De Royal Schiphol Group is een van de initiatiefnemers van

Luchtvaart inclusief en winnaar van de Award Diversiteit in

Bedrijf 2019. Doel van Luchtvaart Inclusief is het op Schip-

hol creëren van duurzame arbeidsplaatsen voor mensen

met een arbeidsbeperking. Inmiddels hebben 36 bedrijven

de handen ineengeslagen om zich hard te maken voor dit

initiatief. Op basis van sterke samenwerking, het delen van

ervaringen en kennis en door samen te zoeken naar moge-

lijkheden, zetten deze bedrijven zich in voor Luchtvaart In-

clusief. Met als belangrijkste drijfveer dat zij vinden dat ie-

dereen met een passie voor Schiphol een kans verdient

binnen deze dynamische arbeidsmarkt.

In 2017 hebben 75 mensen met een arbeidsbeperking bij

Luchtvaart Inclusief op Schiphol een baan gevonden. Sinds

de start van het initiatief in 2013 zijn 329 mensen geplaatst.

De ambitie is dat per jaar 100 mensen met een arbeidsbe-

perking een kans krijgen op Schiphol en minimaal 100 be-

drijven zich aansluiten bij dit initiatief.

Voor meer informatie: http://luchtvaartinclusief.nl

Binnenwerk

Binnenwerk is de rijksbrede participatieorganisatie, in het

leven geroepen om het werven, begeleiden en organiseren

van banen voor mensen met een arbeidsbeperking in op-

dracht uit te voeren.

Het gaat om collectieve plaatsingen in teams van vijftien

banen. De teams bestaan uit vaste collega’s. De vaste

teamleider en een jobcoach zorgen voor aandacht en be-

geleiding. De teams worden ingezet op verschillende werk-

zaamheden. De pilots duren in principe een jaar en kunnen

na afloop worden omgezet in langdurige of structurele ba-

nen. Het gaat om banen voor ondersteuning in de schoon-

maak, zoals toetsenbordreiniging, het wassen van auto’s

zonder water, reiniging van stoelbekleding, en verder:

etage-assistentie, demontage ICT-middelen, traineepool

ICT’ers, het opschonen van personeelsdossiers, groenbe-

heer en extra cameratoezicht.

Voor alle pilots verzorgt Binnenwerk de programmaorgani-

satie, de methodiek en de procesbegeleiding. De inhoude-

lijke begeleiding van de pilots wordt steeds gedaan door de

Shared Service Organisatie die de werksoort goed kent of

door de opdrachtgevende organisatie.

Zie: www.ubrijk.nl/organisatie/ubr-ontwikkelbedrijf/inno-

vatieagenda-bedrijfsvoering-rijk/binnenwerk

Hoogopgeleide Wajongers

In 2014 zijn twee tranches met hoogopgeleide Wajongers

gestart bij het ministerie van Binnenlandse Zaken. Zij kre-

gen een programma met modules over werken bij het Rijk,

democratie, integriteit, omgaan met publiciteit en een per-

soonlijke effectiviteitstraining. Verder kregen zij een men-

tor toegewezen en is er training, intervisie en voorlichting

voor de leidinggevenden en de directe collega’s georgani-

seerd. Momenteel zijn er nog achttien kandidaten bij het

ministerie aan het werk uit deze tranches, allen met een

vast dienstverband.

16

DE ONDERNEMINGSRAAD

Voor het succesvol en duurzaam plaatsen van arbeids-

beperkte werknemers in een bedrijf zijn een goede in-

bedding in de organisatie, draagvlak bij het personeel en

goede begeleiding cruciaal. De ondernemingsraad (or)

kan daarin een belangrijke aanjagende en stimulerende

rol spelen. De or kan bijvoorbeeld het initiatief nemen

om banen voor mensen met een arbeidsbeperking te in-

troduceren en ondersteuning van collega’s te regelen.

Zo werkt de or mee aan een inclusieve arbeidsmarkt. De

or kan hiervoor een beroep doen op de Wet op de On-

dernemingsraden (WOR).

Conform art. 28 lid 3 van de WOR heeft de or een taak

om discriminatie tegen te gaan en gelijke behandeling te

bevorderen.29 Ook kan de or een beroep doen op artikel

27 WOR (instemmingsrecht over aannamebeleid). Daar-

naast heeft de or het recht om toe te zien op de toepas-

sing van de Wet Gelijke Behandeling en kan onderwer-

pen aangaande de doelgroep agenderen voor de over-

legvergadering en op grond van haar informatierecht

(art. 31 WOR) de bestuurder (jaarlijks) vragen hoe het

staat met de personeelssamenstelling.30

Bij afwezigheid van een or, zoals bij kleine ondernemin-

gen, is soms een personeelsvertegenwoordiging (pvt)

actief die belast is met dezelfde taken als de or maar

haar autoriteit niet aan wettelijke bepalingen ontleent.

MEDEWERKERSNETWERKEN

Een medewerkersnetwerk is primair een platform voor

medewerkers in een bedrijf die zich verenigen vanuit

een specifiek gemeenschappelijk kenmerk, bijvoorbeeld

het hebben van een arbeidsbeperking of chronische

ziekte.

Een belangrijke functie van medewerkersnetwerken is

dat de personeelsleden, ongeacht hun afdeling of ni-

veau, elkaar daar in een informele setting kunnen ont-

29 Artikel 28 lid 3 Wet op de Ondernemingsraden: “De ondernemings-raad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderhe-den in de onderneming.”

moeten en ervaringen kunnen uitwisselen. Medewer-

kersnetwerken geven ook een stem aan hun leden. Door

aandacht te vragen voor hun specifieke ervaringen en

positie maken ze het management en andere collega’s

in het bedrijf bewust van de verschillen en overeenkom-

sten tussen medewerkers. Medewerkersnetwerken spe-

len zo een belangrijke rol in het bevorderen van diversi-

teit en inclusie in hun organisaties. Zij blijken een be-

langrijke motor voor de participatie van medewerkers

en dragen daarmee bij aan een inclusieve werkcultuur.

Steeds meer bedrijven zien de meerwaarde ervan en in-

vesteren in deze netwerken.

Onder de ondertekenaars van het Charter Diversiteit zijn

er bedrijven en organisaties met een medewerkersnet-

werk van arbeidsbeperkte en chronisch zieke werkne-

mers.

Voorbeelden zijn:

Ability@Page (PageGroup)

Arbeidsbeperkten (De Nieuwe Zorg Thuis)

Arbeidsbeperkten (Saxion)

B-Able (ABN AMRO)

Disability Employees Network (DOW Benelux B.V.)

(dis)Ability (PwC)

Enable Network (Shell)

People with Disabilities (PwD) (IBM)

Platform Chronisch Zieke Politiemensen (PCP),

ADAPT en Werkgroep Visueel Beperkten (Nationale

Politie)

Rap aan de slag (Rabobank)

Sociaal Ondernemen (KPN)

Stedelijk Netwerk Arbeidsbeperkten (SNAB) (Ge-

meente Amsterdam)

Werk en participatie (Randstad Groep Nederland)

Op de website van Diversiteit in Bedrijf staat een over-

zicht van medewerkersnetwerken binnen bedrijven en

organisaties die het Charter Diversiteit hebben onderte-

kend. Die lijst wordt regelmatig geactualiseerd.31

30 Zie ook: OR-en Rijk en Diversiteit. Onderzoek naar de rol van OR-en bij het bevorderen van variëteit bij het Rijk, Stichting A+O fonds Rijk, mei 2014. 31 Zie: https://diversiteitinbedrijf.nl/kennisplatform/medewerkers-netwerken/

3. OR EN MEDEWERKERSNETWERKEN

17

Relevante begrippen en veelgebruikte terminologie met

betrekking tot arbeidsbeperkten en chronisch zieken op

alfabetische volgorde.

35-min WGA

De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt

wordt verklaard en geen recht heeft op een uitkering

maar wel op een no-riskpolis, wordt een 35-minner ge-

noemd. De 35-minner beschikt na zijn arbeidsonge-

schiktheidsverklaring nog over een resterende verdien-

capaciteit van 65% of meer. Al in het najaar van 2004

hebben sociale partners en overheid de afspraak ge-

maakt dat “voor de categorie werknemers met lichte ar-

beidsbeperkingen (35% of minder arbeidsongeschikt) op

het niveau van de arbeidsorganisaties tot maatwerkop-

lossingen dient te worden gekomen.”

Arbeidshandicap

Art. 1 lid 1 Wet sociale werkvoorziening definieert ar-

beidshandicap als “het vanwege lichamelijke, verstan-

delijke of psychische beperkingen verminderd ver-

mogen om arbeid te verrichten”.

Beschut werk

Beschut werk is bedoeld voor mensen met een lichame-

lijke, verstandelijke of psychische beperking. Mensen

die alleen kunnen werken in een ‘beschutte’ omgeving,

onder aangepaste omstandigheden. Ze hebben meer

begeleiding, aanpassing van hun werkplek nodig dan van

een reguliere werkgever is te verwachten. Beschut werk

kan eenvoudig inpakwerk zijn, maar ook hoogwaardig

productiewerk. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor

het realiseren van deze beschutte werkplekken.

Chronische ziekten

Chronische ziekten zijn aandoeningen met een relatief

lange ziekteduur en waarvan men meestal niet volledig

kan herstellen. Er kunnen vier typen chronische ziekten

worden onderscheiden:32

32 Meer lezen op: www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/ziekten-en-aandoeningen/chronische-ziekten-en-multimorbi-diteit/beschrijving/

- levensbedreigende ziekten, bijv. kanker en beroerte;

- aandoeningen die tot periodiek terugkerende klachten

leiden, bijv. astma en epilepsie;

- aandoeningen die progressief verslechteren en invali-

derend van aard zijn, bijv. reumatoïde artritis en chro-

nisch hartfalen;

- chronische psychische stoornissen.

Functiecreatie

Functiecreatie houdt in dat bedrijfsprocessen zodanig

worden ingericht dat bepaalde taken worden afgesplitst

en samengevoegd tot nieuwe functies.

Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschik-

ten (IVA-uitkering)

Bij volledige duurzame arbeidsongeschiktheid of ar-

beidsongeschiktheid van meer dan 80% met weinig of

geen kans op herstel ontvangt men een IVA-uitkering.

Jobcarving

Bij jobcarving worden taken uit bestaande functies ge-

haald en wordt de functie aangepast aan de mogelijkhe-

den van de medewerker met een arbeidsbeperking.

Nuggers

Nuggers staat voor niet-uitkeringsgerechtigden: werk-

zoekenden zonder uitkering die niet studeren.

Participatiewet

Op 1 januari 2015 zijn de Wajong, de Wet Werk en Bij-

stand (WWB) en de WSW samengevoegd in de Partici-

patiewet. Mensen die op dat moment recht hadden op

een Wajong-uitkering behouden dat recht. Dit geldt ook

voor mensen die in de WSW zitten.

Voor nieuwkomers verandert de situatie. Vanaf 2015 ko-

men namelijk alle andere jonggehandicapten die al voor

hun 18e jaar een arbeidsbeperking hadden in aanmer-

king voor loonkostensubsidie als zij een baan vinden bij

een reguliere werkgever of bij beschut werk. Gemeen-

BIJLAGE 1 BEGRIPPENLIJST

18

ten kunnen beschut werk regelen voor arbeidsbeperk-

ten die hiervoor in aanmerking komen. Voorheen kwam

deze doelgroep veelal in de Sw-bedrijven aan het werk.

Sociale partners hebben afspraken gemaakt om ervoor

te zorgen dat er 125.000 banen komen voor zowel de

nieuwe jonggehandicapten als de oudere arbeidsbe-

perkten. Deze banen zijn alleen beschikbaar voor dege-

nen die vanwege hun arbeidsbeperking niet het wette-

lijk minimumloon kunnen verdienen.

Wet Werk en Ondersteuning Jonggehandicapten

(Wajong)

Jonggehandicapten die arbeidsongeschikt zijn op of

vanaf hun 17e jaar terwijl ze een opleiding/studie vol-

gen. Omdat zij geen aanspraak kunnen maken op de

WIA of de WAO wegens hun gebrek aan een opgebouwd

arbeidsverleden, is er voor deze doelgroep de Wajong.

Vanaf 1 januari 2015 vallen nieuwe jonggehandicapten

die een Wajong-uitkering aanvragen en minder dan 80%

arbeidsongeschikt zijn onder de Participatiewet.

Jonggehandicapten die 80 - 100% duurzaam arbeidson-

geschikt zijn, hebben nog steeds recht op een Wajong-

uitkering. Wanneer in dit kennisdocument over ‘Wa-

jong’ wordt gesproken, worden jongeren bedoeld die

zowel onder de oude als de nieuwe Wajong vallen.

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) (3)

Iedereen die voor een werkgever werkt, ziek wordt en

na twee jaar ziekte meer dan 35% arbeidsongeschikt is,

heeft recht op een WIA-uitkering. Er zijn twee WIA-uit-

keringen: de IVA-uitkering en de WGA-uitkering.

Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten

(WGA-uitkering)

Iemand die 35 - 80% arbeidsongeschikt wordt verklaard,

maar toch een redelijke kans heeft op herstel, heeft

recht op een WGA-uitkering. Ook als een werknemer tij-

delijk minstens 80% arbeidsongeschikt wordt verklaard

met een redelijke kans op herstel heeft hij recht op een

WGA-uitkering.

Wet Sociale Werkvoorziening (WSW)

De Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) is bedoeld voor

diegenen die door een lichamelijke, psychische en/of

verstandelijke handicap niet onder normale omstandig-

heden kunnen werken.

19

Om meer inzicht te verkrijgen in de arbeidsmarktsituatie

van arbeidsbeperkten volgt hieronder een aantal feiten

en cijfers over de arbeidsparticipatie van deze groep.

WIA/WAO

Eind 2016 ontvingen 793.400 mensen een arbeidsonge-

schiktheidsuitkering33, waarvan nog steeds het grootste

deel een WAO-uitkering betreft.

Cijfers uit de UWV-monitor Arbeidsparticipatie 2017 la-

ten zien dat medio 2016 546.300 mensen een WIA- of

WAO-uitkering ontvingen. Van de WAO/WIA-gerechtig-

den hebben er 121.500 (22,2%) werk. Het aantal Wajon-

gers bedroeg 247.100 mensen. Zie Tabel 1 aan het eind

van deze bijlage.

Cijfers van het CBS over de werkzame beroepsbevolking

tonen dat de werkloosheid onder mensen met een ar-

beidsbeperking hoger is dan onder mensen zonder een

arbeidsbeperking.

Opvallend is dat het aandeel werkende arbeidsbeperk-

ten (WGA volledig, WGA gedeeltelijk, WIA 35-min en

WAO) in de periode 2008-2015 is gedaald. Sinds 2015

neemt het aandeel weer licht toe, met uitzondering van

de WAO. Eind 2016 werkte bijna 44% van de gedeeltelijk

WGA’ers en ruim 8% van de volledig WGA’ers. In 2008

was dit respectievelijk ruim 55,6% en ruim 19%. Het aan-

deel werkende WIA 35-minners is van 49,3% eind 2008

gedaald naar 40,8% in 2014. Sindsdien is er weer sprake

van een toename tot 43,5% eind 2016.

Tabel 2 aan het eind van deze bijlage laat het aantal en

het aandeel werkende arbeidsbeperkten zien in de peri-

ode 2008 – 2016.

In totaal behoudt ongeveer maar iets meer dan de helft

van de mensen met een arbeidsbeperking langer dan

een jaar zijn werk. Voor de meesten is er wel sprake van

een lichte toename sinds 2015. Niettemin blijft de vraag

hoe dit percentage kan worden verhoogd.

33 UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2017. Aan het werk zijn, komen en blijven van mensen met een arbeidsbeperking, UWV, februari 2018.

Wajong

Twee derde van de werkende Wajongers heeft een ont-

wikkelingsstoornis, zoals een verstandelijke beperking

of een stoornis in het autistisch spectrum. Een op de vijf

heeft een psychiatrische stoornis en 14% een somatisch

ziektebeeld. Er zijn relatief weinig Wajongers met alleen

een lichamelijke aandoening; vaak hebben zij meerdere

aandoeningen.34

Het aantal Wajongers steeg van 2008 tot 2014 van

178.600 tot 250.600. Inmiddels is dat aantal iets gedaald

tot 247.100. De Wajongpopulatie bestond eind 2016 uit

177.400 ‘oude’ Wajongers, 66.200 mensen die onder de

Wajong 2010 vallen en 3.500 mensen uit de Wajong

2015. Van de Wajonggerechtigden hebben er in 2016

57.800 (23,7%) werk.

Het aantal Wajongers dat bij een reguliere werkgever

werkt, steeg van 32.400 eind 2015 naar 34.900 eind

2016. Het aantal dat in of via de Sw aan het werk is,

daalde van 24.000 naar 22.900.

Werk voor Wajongers is vaak geen regulier werk, maar

aangepast werk in een reguliere setting met veel onder-

steuning en begeleiding. Van de werkende Wajongers

eind 2016 kreeg 56% ondersteuning in de vorm van

loondispensatie, begeleiding door een jobcoach of een

andere voorziening. Het aandeel Wajongers dat met

loondispensatie en/of ondersteuning van een jobcoach

werkt, neemt verder toe. Om meer Wajongers aan het

werk te helpen en te houden, lijkt daarmee de inzet van

meer ondersteuning nodig.35

Het aantal proefplaatsingen dat UWV inzet voor Wajon-

gers steeg van 3.100 in 2012 naar 7.700 in 2016. In 2015

en 2016 leidde bijna 60% van de proefplaatsingen voor

Wajongers naar een dienstverband.

Tabel 3 aan het eind van deze bijlage laat zien hoeveel

procent van de Wajongers, nadat zij werk hebben ge-

vonden, na een jaar nog steeds aan het werk is. De figuur

34 Idem. 35 Idem.

BIJLAGE 2 POSITIE OP DE ARBEIDSMARKT

20

laat een positieve ontwikkeling zien. Van de Wajongers

die in 2014 aan het werk kwamen, is 55% een jaar later

nog (of weer) aan het werk. In 2012 was dat nog 46%.

Baanverlies en het daarna niet (snel) meer aan het werk

komen, lijken belangrijke knelpunten in de arbeidsparti-

cipatie van Wajongers: minder dan 50% van de Wajon-

gers die hun baan hebben verloren, was binnen een jaar

weer aan het werk. Wel komen Wajongers die in 2015

hun werk verloren vaker binnen een jaar weer aan het

werk dan Wajongers die in eerdere jaren hun werk ver-

loren.

Chronische ziekten en arbeidsbeperkingen

Chronische ziekten

Door de bevolkingsgroei en de vergrijzing stijgt het per-

centage mensen dat bij de huisarts geregistreerd staat

met een of meerdere chronische aandoeningen in het

Trendscenario36 van het RIVM van 50% (8,5 miljoen) in

2015 naar 54% (9,8 miljoen) in 2040. Als naast chroni-

sche ook langdurige aandoeningen worden meegeteld,

stijgt het aantal mensen met minimaal één chronische

of langdurige aandoening van 11 miljoen in 2015 naar

12 miljoen in 2040.

Het percentage mensen dat een enkele chronische aan-

doening heeft, daalt licht van 25% in 2015 naar ruim 23%

in 2040. Het percentage mensen met meer dan één

chronische aandoening neemt dus toe. Deze cijfers zijn

een weergave van de mensen die ooit een registratie

van een chronische ziekte in hun huisartsendossier heb-

ben gehad. Ze geven geen informatie over de hoeveel-

heid zorg die mensen gebruiken voor hun aandoeningen

of hoe gezond of beperkt mensen zich voelen.37

De arbeidsparticipatie van deze groep is de afgelopen ja-

ren niet gestegen. Ruim twee derde van de 20 tot 65-ja-

rigen met een chronische aandoening werkt. Ter verge-

lijking: van de mensen in dezelfde leeftijd zonder chro-

nische aandoening heeft 80% een betaalde baan.

De arbeidsparticipatie blijft vooral achter bij mensen

met een chronische aandoening die beperkingen in het

36 Zie: Trendscenario Aandoeningen, RIVM, www.vtv2018.nl/aandoe-ningen 37 Idem. 38 Zie: www.fitforworknederland.nl/wp-content/uploads/2015/12/e-Factsheet_FitforWork_2015.pdf

dagelijks leven ervaren (40% hiervan werkt) of die hun

gezondheid als minder goed beoordelen (49% hiervan

werkt).38

Psychische arbeidsbeperkingen

In Nederland zijn psychische aandoeningen de meest

voorkomende reden van langdurig verzuim en van ar-

beidsongeschiktheid. Bij 51% van alle arbeidsongeschik-

ten (WIA/WAO, WAZ en Wajong) was de hoofddiagnose

een psychische aandoening, dat betreft 408.700 uitke-

ringen. Bij de WIA en WAO zijn psychische aandoenin-

gen voornamelijk het gevolg van ernstige stress, zoals

burn-out. Bij de Wajong gaat het voornamelijk om ver-

standelijke beperkingen en ontwikkelingsstoornissen.39

Het lijkt dat jonge mensen (<35 jaar) relatief vaak door

psychische problematiek in de WIA komen. Toch is de

omvang van deze groep in absolute zin kleiner dan de

oudere WIA’ers (35 - 44 en 45 - 54 jaar). In de groepen

55- tot 65-jarigen en 65+ is de instroom vanwege psychi-

sche problemen in absolute zin kleiner dan in de jongere

leeftijdsgroepen. Als er wordt gekeken naar het aantal

instromers ten opzichte van de beroepsbevolking is de

instroom wegens psychische problematiek juist een stuk

hoger in de leeftijdscategorie 55 - 64 jaar in vergelijking

met de jongste groep. In de groep onder de 35 jaar

kwam 0,1% van de beroepsbevolking in 2017 in de WIA

wegens psychische klachten; dat liep op met de leeftijd

naar 0,19% bij de groep 55- tot 65-jarigen.

Lichamelijke of zintuiglijke beperkingen en ver-

standelijke beperkingen

De meest voorkomende aandoeningen onder de Neder-

landse bevolking zijn nek- en rugklachten, artrose en di-

abetes. Tot 2040 zullen artrose en diabetes behoren tot

de grootste stijgers in aantal; daarnaast zal het aantal

mensen met gezichtsstoornissen en coronaire hartziek-

ten sterk toenemen.40

Tabel 4 aan het eind van deze bijlage geeft een ranglijst

van aandoeningen bij 15 - 65-jarigen in 2015. De cijfers

zijn gebaseerd op gegevens uit zorgregistraties.

39 Zie: www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/arbeidsonge-schiktheid/cijfers-context/oorzaken#node-arbeidsongeschiktheid-naar-oorzaak-en-wet 40 Zie: Trendscenario Aandoeningen, RIVM, www.vtv2018.nl/aandoe-ningen

21

TABEL 1: Aantal lopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (2008 – 2016)

Bron: UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2017, pagina 4.

TABEL 2 Aantal en aandeel werkende arbeidsbeperkten (ultimo 2008 – 2016) Bron: UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2017, pagina 37.

22

TABEL 3 Werkbehoud na een jaar van Wajongers die aan het werk zijn gekomen Bron: UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2017, pagina 29

TABEL 4 Top tien van aandoeningen bij 15- tot 65-jarigen op basis van vóórkomen in 2015 Bron: www.volksgezondheidenzorg.info/ranglijst/

23

Banenafspraak

In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben het ka-

binet en sociale partners (werkgevers en werknemers)

afgesproken dat ze banen creëren bij reguliere werkge-

vers voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal

gaat het om 125.000 extra banen (ten opzichte van de

peildatum 1 januari 2013): 100.000 banen in de markt-

sector en 25.000 banen bij de overheid die in 2026 gere-

aliseerd moeten zijn.41 Het kabinet heeft niet alleen de

banenafspraak uit het Sociaal Akkoord wettelijk vastge-

legd, maar ook een quotumregeling opgenomen in de

Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Pas

als de banenafspraak te weinig banen oplevert, volgt

mogelijk de activering van de quotumregeling.

De banenafspraak is een landelijke afspraak. De afspra-

ken gelden voor de gehele sector markt en de gehele

sector overheid, niet voor de individuele werkgever. De

quotumwet geldt wel op individueel niveau.

Op landelijk niveau wordt gemonitord of de aantallen

zijn gerealiseerd die voor de verschillende sectoren gel-

den. Onder een baan wordt verstaan een baan van 25,5

verloonde uren per week. Banen groter of kleiner dan

25,5 uur per week tellen naar rato mee.

41 Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, versie voorjaar 2018. https://www.rijksoverheid.nl/documenten/pu-blicaties/2015/03/06/kennisdocument

De garantiebanen zijn bestemd voor:

Mensen die onder de Participatiewet vallen en die

niet zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML)

kunnen verdienen.

(Ex) vso/pro-leerlingen die zich schriftelijk (via het

ABA-formulier3) hebben aangemeld bij UWV.

Mensen met een WSW-indicatie.

Wajongers met arbeidsvermogen.

Mensen met een Wiw-baan of ID-baan.

De extra doelgroep voor de quotumregeling bestaat uit:

Mensen met een medische beperking die is ont-

staan voor hun 18e verjaardag of tijdens hun studie,

die met een voorziening werken en dankzij deze

voorziening het WML kunnen verdienen en dat zon-

der voorziening niet kunnen.

Een overzicht van het groeipad:

Het kabinet monitort sinds 2016 jaarlijks of er genoeg

extra banen zijn gerealiseerd. Indien dat niet het geval

blijkt, kan het kabinet op grond van de Wet banenaf-

spraak en quotum arbeidsbeperkten een wettelijk quo-

tum opleggen. Dit betekent dat werkgevers met meer

dan 25 medewerkers minstens 5% van de arbeidsplaat-

sen in de organisatie moet laten invullen door mensen

BIJLAGE 3 BANENAFSPRAAK EN PARTICIPATIEWET

marktsector overheid

2015 6.000 3.000

2016 14.000 6.500

2017 23.000 10.000

2018 31.000 12.500

2019 40.000 15.000

2020 50.000 17.500

2021 60.000 20.000

2022 70.000 22.500

2023 80.000 25.000

2024 90.000

2025 100.000

24

met een arbeidsbeperking. Als de werkgever hieraan

niet voldoet, volgt een boete voor iedere niet door een

arbeidsgehandicapte ingevulde arbeidsplaats.

De realisatiecijfers, uitgesplitst naar de sectoren markt

en overheid, laten zien dat de marktsectoren het aantal

afgesproken banen tot en met 2017 ruimschoots heb-

ben gehaald. De overheidswerkgevers lopen nog achter

op de doelstellingen en moeten een inhaalslag maken.42

Inmiddels is een aantal afspraken uit de banenafspraak

aangepast. De belangrijkste aanpassingen zijn:

Het loslaten van de zogenaamde ‘t+2-regel’. Daar-

door is het nu mogelijk dat werknemers die op deze

wijze een baan hebben gekregen en die in de loop

van de tijd meer zijn gaan verdienen dan het wette-

lijk minimumloon bij hun werkgever tóch blijven

meetellen voor de banenafspraak.

Het activeren van de quotumregeling voor de sector

overheid per 1 januari 2018.

Het voornemen om de quotumheffing met één jaar

na activering van de quotumregeling uit te stellen.

Het voornemen om de quotumregeling weer te

kunnen stopzetten (deactiveren) als de aantallen

voor de banenafspraak weer zijn gehaald.

Participatiewet

Het kabinet streeft ernaar om meer mensen met een ar-

beidsbeperking aan het werk te krijgen, onder meer

door invoering van de Participatiewet.43 Iedereen die

kan werken maar het op de arbeidsmarkt zonder onder-

steuning niet redt, valt onder de Participatiewet. De wet

moet ervoor zorgen dat meer mensen, ook die met een

arbeidsbeperking, werk vinden. De wet is sinds 2015 van

kracht en de gemeenten zijn verantwoordelijk voor de

uitvoering ervan. Van gemeenten wordt verwacht dat zij

deze groeiende doelgroep ondersteuning biedt zodat zij

aan de slag gaan. Waar nodig is er ondersteuning om het

salaris aan te vullen (inkomensondersteuning). Ook

werkgevers hebben hierbij een actieve rol. Bijvoorbeeld

door te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn bin-

nen de organisatie. Werkgevers die een arbeidsgehandi-

capte in dienst willen nemen, kunnen ondersteuning

42 Resultaten banenafspraak eind 2017, drie-meting, Tweede Kamer, 2 juli 2018. 43 Zie: Toolkit Participatiewet: https://www.samenvoorde-klant.nl/werkgeversdienstverlening/toolkit 44 Zie: www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/welke-on-dersteuning-kan-ik-krijgen/index.aspx

krijgen van UWV en gemeenten. De Advieswijzer doel-

groepregister biedt werkgevers inzicht in welke regelin-

gen van toepassing zijn wanneer zij iemand in dienst ne-

men of hebben die in het doelgroepregister staat.44

Het streven om meer mensen met een beperking aan

het werk te krijgen is vooralsnog niet gerealiseerd voor

de doelgroep-WSW. Daarbij gaat het om mensen met

arbeidsbeperkingen die voorheen onder aangepaste

omstandigheden zouden werken in de sociale werkvoor-

ziening en nu vallen onder de Participatiewet. Door de

invoering van de Participatiewet en, daarmee samen-

hangend, de afsluiting van de sociale werkvoorziening

daalde de kans op duurzaam werk voor deze groep en

steeg de uitkeringsafhankelijkheid van degenen die een

baan vonden.45

Inmiddels heeft staatssecretaris Van Ark bij brief d.d.

7 september 2018 het voornemen ingetrokken om loon-

dispensatie in te voeren in de Participatiewet. Na onder-

zoek bleek dat dit niet de gewenste vereenvoudiging op-

levert. In plaats daarvan heeft kabinet een breed offen-

sief aangekondigd om meer mensen met een arbeidsbe-

perking duurzaam aan het werk te helpen.46 De maatre-

gelen moeten het werkgevers eenvoudiger maken om

mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen

en het voor mensen met een beperking aantrekkelijker

maken om (meer) te gaan werken, hetzij in regulier, het-

zij in beschut werk. Die maatregelen zijn:

het bestaande instrument loonkostensubsidie

wordt verbeterd en vereenvoudigd;

werken met loonkostensubsidie moet lonen, ook

voor mensen die in deeltijd werken;

de matching tussen werkgevers en werknemers

krijgt een extra impuls;

de regels rond banenafspraak en quotum moeten

eenvoudiger worden;

de Wajongregels worden logischer en stimuleren

mensen om te gaan studeren of meer te werken;

beschut werk krijgt een extra impuls.

Het kabinet komt in het najaar met de uitwerking van

deze maatregelen.

45 Van sociale werkvoorziening naar Participatiewet. Hoe is het de mensen op de WSW-wachtlijst vergaan? SCP, 2018. 46 Brief van staatssecretaris Van Ark aan de Tweede Kamer, 7 septem-ber 2018.

25

Nederlandse wetgeving

De rechten van mensen met een beperking zijn op een

aantal manieren in de nationale wetgeving verankerd.

Allereerst in artikel 1 van de Grondwet. Dit artikel be-

paalt dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke

gevallen gelijk behandeld worden. Discriminatie op

grond van handicap of chronische ziekte is niet toege-

staan. Artikel 1 richt zich in de eerste plaats tot de over-

heid. Maar discriminatie tussen burgers onderling is ook

verboden. Beide is geregeld in een aantal gelijkebehan-

delingswetten.

In de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of

chronische ziekte (Wgbh/cz) is vastgelegd dat mensen

met een handicap of een chronische ziekte recht hebben

op gelijke behandeling in het onderwijs, bij het wonen,

bij de arbeid en als zij met het openbaar vervoer willen

reizen.47 De wet verplicht - indien hierom is verzocht -

om doeltreffende aanpassingen te verrichten voor per-

sonen met een handicap of chronische ziekte. Tenzij

deze aanpassingen een onevenredige belasting vormen.

Alle langdurige lichamelijke, verstandelijke en psychi-

sche beperkingen vallen onder deze wet. Ook het terrein

van arbeid en vrij beroep valt onder deze wet. Bijvoor-

beeld in de bejegening op het werk, bij de werving en

selectie, bemiddeling, ontslag, arbeidsvoorwaarden en

promotie. Dit geldt onder meer voor werknemers, solli-

citanten, vrijwilligers, uitzendkrachten, oproepkrachten

en stagiaires, en ook voor bijvoorbeeld freelancers en

zelfstandig ondernemers.

Internationaal kader

Naast de Universele Verklaring voor de Rechten van de

Mens (UVRM, Art. 2, 7), het Internationaal Verdrag In-

zake Burgerrechten en Politieke Rechten (IVBPR, Art. 2,

26) en het Internationaal Verdrag Inzake Economische,

Sociale en Culturele Rechten (IVESCR, Art. 2, lid 2), be-

staat er het VN-Verdrag inzake de Rechten van Personen

met een Handicap.48 Doel van dit verdrag is de mensen-

rechten van mensen met een beperking te bevorderen,

47 Voor de tekst van de WGBH/CZ: http://wetten.over-heid.nl/BWBR0014915/2017-01-01 48 Voor de tekst van dit VN-verdrag: http://wetten.over-heid.nl/BWBV0004045/2016-07-14#Verdrag_2

beschermen en waarborgen. Centrale begrippen in het

verdrag zijn inclusie, persoonlijke autonomie en volle-

dige participatie. In het verdrag is aangegeven wat de

overheid moet doen om ervoor te zorgen dat de positie

van mensen met een beperking verbetert.

Het VN-verdrag handicap versterkt de positie van men-

sen met een beperking. Het bepaalt onder andere dat zij

recht hebben om zelfstandig te wonen, naar school te

gaan, het openbaar vervoer te gebruiken of aan het

werk te zijn. Net als ieder ander. De overheid (ge-

meente, provincie en rijk) moet zorgen dat dit wordt ge-

realiseerd. Ook staat in het verdrag dat mensen met een

beperking zelfstandig besluiten moeten kunnen nemen.

En dat zij ondersteund moeten worden als zij daartoe

niet in staat zijn.

Nederland heeft het VN-Verdrag inzake de rechten van

personen met een handicap op 30 maart 2007 onderte-

kend en in 2016 geratificeerd. Op 14 juli 2016 trad het

verdrag in Nederland in werking. Het College voor de

Rechten van de Mens houdt toezicht op de naleving van

het verdrag en de manier waarop het verdrag in de prak-

tijk wordt gebracht (implementatie). De meeste Euro-

pese lidstaten hebben het verdrag inmiddels geratifi-

ceerd. Ook de Europese Unie is eind 2010 tot het ver-

drag toegetreden.49

Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens

(EVRM, Art. 14) van de Raad van Europa en het Handvest

van de Grondrechten van de Europese Unie (Art. 21, 26)

zijn ook van toepassing op mensen met een beperking.

49 Voor meer informatie: College voor de Rechten van de Mens, https://mensenrechten.nl/nl/vn-verdrag-handicap

BIJLAGE 4 JURIDISCH KADER

26

RELEVANTE ORGANISATIES EN NETWERKEN

VAN WERKGEVERS

AWVN Inclusief

De AWVN biedt werkge-

vers het gratis online-in-

strument de Zelfcoach.

Deze bevat informatie, links en tips waarmee werkge-

vers zelf aan de slag kunnen om een (meer) inclusieve

werkgever te worden. De Zelfcoach is ingedeeld naar:

Welke waarde heeft inclusief werkgeven?

Wie behoren tot de doelgroep?

Hoe maak ik een business case?

Welke stappen neem ik?

Wat zegt de wet?

Hoe kan ik samenwerken?

De Zelfcoach staat op de website van de AWVN. Bemid-

delaars kunnen daar tevens kandidaten leveren en er

zijn praktijkverhalen van werkgevers te vinden.

awvn.nl/topics/inclusief-werkgeven

De Normaalste Zaak

Netwerk van mkb-

ondernemers en gro-

te werkgevers die het

normaal vinden dat iedereen de kans krijgt om naar ver-

mogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Brengt

werkgevers bij elkaar om ervaringen uit de praktijk te

delen en om gezamenlijk aan de slag te gaan.

denormaalstezaak.nl

Locus

Locus werkt aan een duur-

zame inclusieve arbeids-

markt. Het zet kennis, er-

varing en netwerken in om

landelijke bedrijven, werkgeversservicepunten en Sw-

bedrijven samen beter te laten presteren. De vraag en

de mogelijkheden van de werkgever staan daarbij cen-

traal. Leden zijn de arbeidsmarktregio’s, gemeenten en

Sw-bedrijven. Partners zijn landelijke werkgevers. Locus

werkt daarnaast samen met diverse organisaties die zich

ook inzetten voor een inclusieve arbeidsmarkt.

locusnetwerk.nl

Onbeperkt aan de Slag

Een initiatief

van werkgevers

verenigd in de Normaalste Zaak om de arbeidsmarkt

voor werkzoekenden met een arbeidsbeperking toegan-

kelijk en transparant te maken. Onbeperkt aan de Slag is

een landelijk digitaal platform waarop werkzoekenden

een profiel kunnen aanmaken en werkgevers hun werk-

aanbod kunnen presenteren.

onbeperktaandeslag.nl

Onbeperkt Ondernemen

Onbeperkt Ondernemen is een initiatief van SBCM (ken-

niscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid) en

Cedris (landelijke vereniging voor een inclusieve ar-

beidsmarkt). De website geeft informatie over de moge-

lijkheden van medewerkers met een afstand tot de ar-

beidsmarkt om aan het werk te gaan bij reguliere werk-

gevers. Onbeperkt Ondernemen geeft geïnteresseerde

bedrijven alle nodige informatie om tot actie over te

gaan. Als inspiratie is een groot aantal aansprekende

praktijkvoorbeelden te vinden.

onbeperktondernemen.com

Op naar de 100.000 banen

Een overkoepe-

lende wegwijzer

die werkgevers

ondersteunt om

banen voor mensen met een arbeidsbeperking te reali-

seren. Het project is een initiatief van VNO-NCW, MKB-

Nederland en LTO Nederland.

opnaarde100000.nl

BIJLAGE 5 RELEVANTE ORGANISATIES EN NETWERKEN

27

Selecteren zonder beperking

Om het potentieel op de arbeids-

markt van mensen met een be-

perking optimaal te benutten,

bieden het College voor de Rech-

ten van de Mens en Ieder(in) een

training aan voor werkgevers en

HR-professionals. Daar onder-

zoeken de deelnemers hun eigen

onbewuste denkbeelden over

mensen met een beperking en komen praktische moge-

lijkheden aan bod om de werving en selectie inclusiever

te maken.

mensenrechten.nl/nl/selecteren-zonder-beperking

OVERIGE RELEVANTE ORGANISATIES EN NETWERKEN

Autitalent

Een social enter-

prise: een zakelijke

dienstverlener met

maatschappelijke impact. Doel is om zoveel mogelijk

mensen met autisme aan volwaardig, betaald werk te

helpen, middels detachering, werving en selectie, advies

en coaching.

autitalent.nl

Emma at Work

Emma at Work onder-

steunt jongeren (15-30

jaar) met een chronische

fysieke aandoening - van

mbo- tot universitair ni-

veau - in vaste en tijde-

lijke banen. Emma is partner van bedrijven in sociaal

maatschappelijk verantwoord ondernemen, van match-

ing tot coaching en begeleiding.

emma-at-work.nl/voor-bedrijven

Fit for Work

Fit for Work maakt zich

sterk voor werkbehoud

bij een chronische aan-

doening: het voorkómen dat mensen die werken uitval-

len en hun werk verliezen door een chronische aandoe-

ning. Daartoe ontwikkelt Fit for Work praktische tools

voor werkenden, werkgevers en zorgverleners, zowel

voor chronische aandoeningen in het algemeen als aan-

doeningsspecifiek.

fitforworknederland.nl

Groep Werk en Kanker

Biedt praktijkkennis

over werken tijdens

en na kanker. Is een

laagdrempelige vraag-

baak en klankbord

voor de overheid, ver-

zekeraars, patiëntenorganisaties, zorgverleners en

werkgeversplatforms. Met hen zet de Groep zich actief

in voor een afname van het stigma rond kanker op de

werkvloer, met oog voor de belangen van zowel werk-

gever als werknemer. De Groep bestaat uit expertisebe-

drijven in werkgerelateerde problematieken en kennen

de ins en outs bij de begeleiding van organisaties, werk-

nemers en ondernemers bij verzuim, werkhervatting en

re-integratie bij kanker. Heeft een online Kenniscentrum

Werk & Kanker.

groepwerkenkanker.nl; kenniscentrumwerkenkanker.nl

Harrie

Wanneer een ar-

beidsbeperkte

werknemer goed

wordt ondersteund door een naaste collega, is de kans

voor succesvol participeren op de werkvloer aanzienlijk

hoger. Om deze reden hebben CNV Jongeren en Vilans

Harrie in het leven geroepen. Harrie is de ideale collega-

werknemer van iemand met een arbeidsbeperking die

de directe begeleiding biedt.

www.ikbenharrie.nl

Ieder(in)

Landelijk netwerk voor

mensen met een beper-

king of chronische

ziekte. Het behartigt de

28

belangen van mensen met een handicap of chronische

ziekte. De achterban bestaat uit meer dan 250 lidorgani-

saties van mensen met een lichamelijke handicap, ver-

standelijke beperking of chronische ziekte. Ieder(in)

heeft veel kennis van de knelpunten die mensen met

een handicap ervaren bij het zoeken naar een passende

baan en van de specifieke wetgeving voor mensen met

een beperking op de arbeidsmarkt.

iederin.nl

Patiëntenfederatie Nederland

Een koepel van

ruim 200 patiën-

ten- en consu-

mentenorganisaties. Een van de doelstellingen is eraan

bijdragen dat mensen met een chronische ziekte zo lang

mogelijk aan het werk kunnen blijven. De organisatie

biedt daarvoor verschillende tips & tools voor werkne-

mer en werkgever.

patientenfederatie.nl/themas/chronisch-ziek-en-werk/

REA College Nederland

Biedt scholing en arbeidsin-

tegratie aan jongeren die vanwege hun arbeidshandicap

niet terechtkunnen in het gewone beroepsonderwijs.

reacollegenederland.nl

Samen Sterk zonder Stigma

SSZS maakt psychische proble-

matiek bespreekbaar, werkt

aan bewustwording van stigma

en de impact ervan en biedt

handvatten voor een gelijk-

waardige, diverse samenleving. Werkgevers en werkne-

mers kunnen bij SSZS terecht voor informatie, advies en

ondersteuning over werken met een psychische aan-

doening.

samensterkzonderstigma.nl

Sencity K!X

Een arbeidsparticipatietra-

ject voor dove en slechtho-

rende jongeren en laat hen

op verschillende manieren kennismaken met de ar-

beidsmarkt. Tijdens bijeenkomsten gaan doven en

slechthorenden aan de slag met netwerken, solliciteren,

samenwerken en het jezelf presenteren. De bijeenkom-

sten bestaan uit presentaties van de coach en uit inter-

actieve opdrachten waarbij deelnemers worden aange-

zet om zelf dieper over de onderwerpen na te denken.

Daarnaast worden gastsprekers uitgenodigd die per-

soonlijke ervaringen uit het werkveld delen. Het team

bezoekt ook bedrijven die naar inclusie en diversiteit op

hun werkvloer streven.

possibilize.today; sencity.today

Studeren & Werken op Maat (SWOM)

De Stichting Studeren & Wer-

ken Op Maat (SWOM) zet

zich in voor hoogopgeleide

jongeren met een arbeidsbe-

perking. SWOM begeleidt

jaarlijks ruim 200 Young Pro-

fessionals naar een eerste baan, traineeship of stage bij

inmiddels ruim 75 aangesloten partnerorganisaties.

Werkgevers kunnen bij SWOM terecht met vragen wat

de Participatiewet voor de organisatie kan betekenen,

hoe te voldoen aan social return-verplichtingen en

welke regels en subsidiemogelijkheden van toepassing

zijn.

studerenenwerkenopmaat.org

Werkpad

Werkpad richt zich op

mensen die blind of

slechtziend, slechtho-

rend, doof of doof-

blind zijn, een taalont-

wikkelingsstoornis

(TOS) of autisme hebben. Het ondersteunt hen bij hun

zoektocht naar een baan en biedt begeleiding op de

werkvloer. De jobcoaches van Werkpad geven advies en

brengen werkgevers in contact met talentvolle werkzoe-

kenden met een arbeidsbeperking. Ook kan Werkpad de

werknemer en diens collega's op het werk begeleiden.

werkpad.nl

29

30

31

Verschenen

Kennisdocumenten en Diversiteitswijzers Kennisdocument ‘Werken naar vermogen. Kennisdo-cument arbeidsbeperking, chronische ziekte en diver-siteit’ (2), 18 september 2018. Kennisdocument: ‘Bouwen aan diversiteit. Diversiteit in de sectoren bouw, infra en techniek’, augus-tus 2018. Kennisdocument: ‘Diversiteit onder gemeenteperso-neel’, mei 2018. Kennisdocument: ‘Divers werven en selecteren’, maart 2018. Kennisdocument etnische, culturele en religieuze ach-tergrond: ‘Van diversiteit naar inclusie’, maart 2017. Diversiteitswijzer: ‘Van diversiteit naar inclusie’, maart 2018. Compacte weergave van het betreffende Kennis-document. Diversiteitswijzer ‘LHBTI op de werkvloer’, 28 maart 2018. Kennisdocument ‘Medewerkersnetwerken: Een motor voor verandering’, 7 maart 2018. Kennisdocument ‘Meten is weten. Zicht op effecten van diversiteitsbeleid’, 2 januari 2018. Kennisdocument en stappenplan over leeftijd en diver-siteit: ‘De kracht van 50-plus’, mei 2017. Kennisdocument genderdiversiteit: ‘Arbeid en zorg in balans’, 22 januari 2017. De meest recente versies van bovenstaande documen-ten van Diversiteit in Bedrijf zijn te downloaden via www.diversiteitinbedrijf.nl

32

Diversiteit in Bedrijf Bezuidenhoutseweg 60

Postbus 90405

2509 LK DEN HAAG www.diversiteitinbedrijf.nl