WAT VINDEN EN VERWACHTENGROEIONDERNEMERS VAN DE

POLITIEK

Resultaten van een enquete onder 70 ondernemers

KORTE TOELICHTING

Begin januari is via een enquete een inventarisatie gemaakt van hoe de achterban van de Entrepreneurs' Organization aankijkt tegen de politiek, haar beslissingen en gei'nventariseerd wat volgens hen de grootste problemen zijn waaraan gewerkt moet worden. In een aantal gevallen zijn ook oplossingsrichtingen gei'nventariseerd. Graag willen wij samen met politiek inventariseren hoe we deze oplossingsrichtingen verder kunnen invullen en uitbouwen.De Entrepreneurs' Organization is een club van ondernemers die minimaal 1 miljoen omzet en minimaal 10 medewerkers hebben, waarbij ondernemers elkaar ondersteunen in het ondernemers, om daarmee de standalone positie van ondernemers te doorbreken. Veelal zijn het ondernemers die zelf hun onderneming gestart zijn of het bedrijf van hun vader hebben doorgezet. Zij worden meestal gerekend tot de scale-up ondernemingen. Een groot aantal ondernemers is ook actief binnen NL Groeit als mentor.Totaal hebben 72 leden de enquete ingevuld. Dit is ongeveer 45% van de totale populatie. Alhoewel niet iedereen de enquete heeft ingevuld, gaan we er wel vanuit dat dit een representatief beeld geeft van wat er bij onze achterban spelt.

BEOORDELING VAN HET BELEID VAN HET HUIDIG KABINET

De achterban is overwegend positief over het beleid van huidig kabinet. Het kabinet krijgt van ruim 85% van de ondernemers een voldoende. Een kleine 60% geeft het kabinet zelfs een 7 of 8.

Algemene positieve opmerkingen

Wanneer een toelichting gevraagd wordt op het schoolcijfer, worden naast positieve vooral mee negatieve aspecten genoemd. Het betreft hier zogenaamde spontane opmerkingen.

Erkend wordt dat de samenwerking met PvdA moeilijk is geweest, maar dat dit ook een mooi krachtenspel heeft opgeleverd. Het feit dat de afgelopen jaren de tering naar de nering gezet moest worden wordt logisch gevonden. In deze moeilijke tijd is de regering moeilijke besluiten niet uit de weg gegaan waardoor een aantal zaken veranderd en verbeterd zijn.

De BV Nederland is goed uit de crisis gekomen en de MKB-ers profiteren hiervan. De politiek is zich er daarbij ook steeds meer bewust van dat ondernemingen en dan met name ook MKB belangrijk is voor Nederland.

Voor ondernemers en dan met name starters heeft de overheid een stimulerend beleid gevoerd, o.a. door subsidiering en begeleiding. Op het gebied van scale-ups is dat minder het geval geweest.

Positief wordt benoemd dat er heel veel aandacht vanuit de regering is geweest voor handelsmissies en events op het gebied van handelsbevordering.

Algemene negatieve opmerkingen

De ondernemers zijn - spontaan - vooral negatief over de hoge belastingdruk en het groot aantal regels waar ondernemers mee te maken hebben. Vooral op het gebied van

doorbetaling van ziekte, inflexibele arbeidsmarkt valse concurrentie door publieke organisaties. In dit kader wordt de stroperigheid van sommige ambtelijke apparaten genoemd en het feit dat online toegankelijkheid van belastingdienst, IND en gemeentelijke instanties te wensen achterblijft.Ondernemerschap zou meer een speerpunt van beleid kunnen en moeten zijn, waarbij wel wordt aangemerkt dat ondernemers gewend zijn om rekening te houden met veel onzekere variabelen en vooral gebaat zijn met rust qua nieuwe wetgeving.

GEWENSTE AANDACHT VAN HET KOMENDE KABINET

Wanneer de ondernemers vijf issues mogen kiezen die het komende kabinet in ieder geval moet oplossen, komen ze vooral met issues waar zij vaak mee te maken hebben of die veel impact hebben op hun ondernemerschap, zoals de wetgeving rondom het ontslagrecht (85%), de verplichting van loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid (71%) en de flexibiliteit van de arbeidsmarkt (53%). Andere veel genoemde issues zijn de aandacht voor groei bedrijven en de toegevoegde waarde voor de economie (32%), de werkkostenregeling (29%), de administratieve lastendruk (24%) en de Europese concurrentiekracht van Nederland (22%).

VERTROUWEN IN HET KOMENDE KABINET

Wanneer de ondernemers gevraagd wordt aan te geven of ze vertrouwen hebben in het feit dat een komend kabinet hun issues gaat oplossen, is het beeld minder positief dan het oordeel over het huidige kabinet. Een kleine 60% heeft er vertrouwen in; slechts 25% geeft een 7 of 8. Een aantal ondernemers geeft zelfs aan dat ze er helemaal geen vertrouwen in hebben.

Een algemene opmerking is dat de politiek de ondernemer (publiekelijk/zichtbaar) meer moet betrekken bij haar beleid. En in moet zetten op meer lange termijn beleid met minder compromissen op veel vlakken.

DE NIEUWE PREMIERDe steun voor Mark Rutte als nieuwe premier is groot: ongeveer driekwart van de ondervraagden willen hem als nieuwe premier. Alexander Pechtold komt op de tweede plaats, maar wordt maar door slechts 1 op de 8 genoemd als ideale premier. Geert Wilders wordt door deze groep ondernemers zelfs helemaal niet genoemd.

# Mark Rutte# Geert Wilders# Alexander Pechtold# Lodewijk Ascher# Emile Roemer# Sybrand van Haersma Buma

# Anders t.w.# Other

Ondernemer als premier

Wanneer werd gevraagd of een ondernemer als premier gewenst is, werd daar kritisch op gereageerd. Onderkend wordt dat iedereen zijn eigen vak heeft, ondernemers het in de politiek niet zouden uithouden en ondernemers vaak een te groot ego hebben om in de politiek te overleven. Een Trump-effect moet voorkomen worden. Ook wordt aangegeven dat we in Nederland geen echte toonaangevende ondernemer hebben en dat dat ook kenmerkend is voor het ondernemersklimaat van Nederland. Hierdoor zijn er ook weinig voorbeelden van grote, toonaangevende ondernemers die als voorbeeld voor de jongere generaties kunnen dienen. Als toch gekozen wordt voor een premier uit het bedrijfsleven, wordt de voorkeur gegeven aan een CEO bij een van de grote NL ondernemingen (bijv. Paul Polman, Ralph Hamers en Hans Weijers) omdat die al gewend zijn te onderhandelen. Als al een naam genoemd wordt, zijn het meestal ondernemers die de laatste jaren meer uit de schaduw zijn gestapt, zoals Pieter Zwart (Coolblue), Kees de Jong (NL Groeit) of Vivienne van Eijkelenborg (Zakenvrouw van het Jaar)

OPMERKINGEN RONDOM EN VOORBEELDEN VAN MEEST GENOEMDE ISSUESa. Wetgeving rondom (loondoorbetaling) bij ziekte

Ondernemers vinden dat het risico voor ziekte en arbeidsongeschiktheid teveel naar de werkgevers doorgeschoven wordt.

In de praktijk blijkt namelijk dat veel ziekteverzuim veroorzaakt wordt door zaken in de privesfeer, waar de werkgever part noch deel aan heeft.

De ondernemers hebben huns inziens te vaak te maken met situaties waar mensen misbruik maken van de bestaande wetgeving. Met echte ziektegevallen hebben zij minder moeite.

Voor ondernemers is het onduidelijk wat je kan en moet doen met medewerkers die een lange tijd ziek zijn: wanneer mag je een nieuwe medewerker aan nemen voor een specifieke functie. Dit speelt vooral bij langdurig ziekteverzuim en bij kleinere bedrijven die minder uitwisselbare functies hebben. Periodes van ziekte kunnen oplopen tot vier jaar, waardoor kleinere ondernemers moeilijk kunnen schakelen. Veelal komt de extra werkdruk bij de ondernemer zelf te liggen.

Ook loondoorbetaling bij ziekte is voor kleinere groeiende bedrijven lastig. Het risico is te groot. Bij een bedrijf van 5 medewerkers kan een langdurige zieke de onderneming financieel de das om doen.

Het wordt onterecht gevonden dat ook na beeindiging van de overeenkomst een doorbetalingsverplichting bij ziekte geldt, zelfs al zegt de werknemer zelf op.

Door de loondoorbetalingsverplichting zijn werkgevers voorzichtig om nieuwe medewerkers aan te nemen of laten ze medewerkers die wel goed functioneren na twee jaar gaan. Anderen kiezen er daardoor voor om werknemers uit het buitenland aan te nemen om daarmee deze risico's uit te sluiten.

Werknemer binnen onze organisatie worstelt met een langdurig zeldzame ziekte. Met maar 2 specialisten in NL. Ziekte is 95% gerelateerd aan roken. Wet Poortwachter voegt niets toe en is niet toepasbaar. Als werkgever loop je tegen onderzoeken door derden aan. Uitgestelde operaties (maanden!) omdat urgente gevallen voor gaan op overbelaste OK. Een bedrijfsarts die het ziektebeeld niet kan inschatten en niets toevoegt. Verbod door werkgever op roken mag niet. Werkgever krijgt officieel geen inzage in dossier, maar is wel 100% verantwoordelijk. Deze zieke werknemer legt door tijdrovende verhaal veel druk op een organisatie met ruim 20 fte.

Een tijdelijke medewerker die een zieke medewerker vervangt wordt opgenomen in ziekenhuis dagen voordat haar tijdelijke contract afloopt Het risico ligt nu bij mij, terwijl van te voren duidelijke termijnen zijn afgesproken. Kijk volgende keer wel uit met het inhuren van vervangers.

Wij hebben twee medewerkers twee jaar door moeten betalen en de kosten van re-integratie door ziekte moeten betalen voor een ziekte waar wij part nog deel aan hadden; de oorzaak was puur prive. Daarbij zijn we door de wet verplicht acties te nemen die rechtstreeks ingingen tegen het herstelproces. Een voorbeeld: Wij waren verplicht om iemand met psychoses die een jaar in een gesloten inrichting had gezeten elke week te vragen of en zo ja waar hij al gesolliciteerd had, terwijl het advies van de dokter was deze medewerker zoveel mogelijk vertrouwen te bieden. Doordat wij geweigerd hebben deze gesprekken te voeren,

liepen we de kans 3 jaar te moeten doorbetalen

Twee medewerkers langdurig ziek. Iemand met een verslavingsprobleem een kans gegeven, maar werkte niet. Twee jaar moeten doorbetalen, naast bakken met gezeik.

Medewerkster sportblessure in vrije tijd, in weekend ongeluk met paard waardoor hersenschudding en meer.Medewerker in vaste dienst weigert mee te werken aan screening i.v.m. nieuwe eisen van (overheids)opdrachtgever. Reden prive grote financiele problemen. Meldt zich langdurig zie

b. OntslagrechtDe wetgeving rond het ontslagrecht zag er hoopgevend uit maar is zeer slecht uitgevallen voor de werkgever. Het huidig ontslagrecht is het recept voor ongelukkige mensen. De complexiteit is eerder toe- dan afgenomen en er is teveel bescherming voor de werknemer. Dit gaat ten koste van de effectiviteit van organisaties, zeker in branches waar de marges zeer dun zijn. Dit wordt vooral gevoeld bij reorganisaties, waarbij het belang van de werknemer zwaarder lijkt te wegen dan het belang van het voortbestaan van de onderneming.Medewerkers durven niet te bewegen van een vast contract naar een contract van bepaalde tijd, ook al zouden ze dat voor de functie-inhoud wel willen.Ondernemers willen wel mensen aannemen maar dit is vaak bijna onverantwoord. Ze zijn in ieder geval voorzichtigHet is heel lastig en kostbaar om afscheid te nemen van medewerkers die underperformen. Of van langdurig zieken die ziek zijn geworden, omdat ze gewoon niet op hun plek zitten. Daar moet een oplossing voor komen, waardoor sneller afscheid van een medewerker genomen kan worden. Nu kost het veel geld en tijd waardoor het bedrijf en dus werkgelegenheid in gevaar gebracht kan worden.Voor ondernemers is het daarnaast onacceptabel dat je een niet functionerende medewerkers moet afkopen met ontslagpremies.Verschillende stadia van groei vragen om verschillende disciplines en andere mensen. Die ontwikkeling wordt enorm geremd door huidige regelgeving. Het is voor hen eigenlijk onmogelijk (lees onbetaalbaar) arbeidskrachten te vervangen. Ondernemers hebben daardoor vaak niet de beste mensen op de juiste plek.Het ontslagrecht is daardoor een rem op de groei van kleine bedrijven. Door het ontslagrecht zijn ondernemers voorzichtig om vaste contracten af te sluiten met werknemers.

Afgelopen week heb ik een medewerker van wie VOG verklaring door gemeente geweigerd is i.v.m. grootschalige fraude en die hierover meerdere keren gelogen heeft, niet kunnen ontslaan op staande voet. Daarnaast krijg ik hierdoor wellicht ook te maken met €60.000 euro aan onbetaalde rekeningen. Onbegrijpelijk hoe ver de bescherming van werknemers gaat. Los dat op.

Zeer veel tijd kwijt aan aantal niet-welwillende medewerkers, die feitelijk werk weigeren, en die we ook met onze (uitgebreide) hulp niet meer aan de slag kunnen krijgen. Zelfs jaarsalaris boete gekregen

Mijn bedrijf verandert en ik probeer mijn team mee te veranderen. Bij sommigen lukt dat niet. We lopen dan vast. De werknemer is zo goed beschermd dat het voor mij als ondernemer heel moeilijk is om dan van iemand af te komen. Als die mogelijkheid er wel was, is de motivatie van de werknemer waarschijnlijk ook beter waardoor ontslag wellicht niet nodig is.

Als wij nieuwe mensen aannemen, dan kiezen we ervoor om die in VS aan te nemen vanwege regelgeving, ontslagrecht en werkmentaliteit. NL situatie is met name goed voor slecht presterende werknemers, survival of the unfittest

ik wil iemand graag een vast contract geven, maar ja als ie ziek wordt zit ik er twee jaar aan vast. Werknemers weten dit en je raadt het al wat gebeurt er: Meneer krijgt zijn vaste aanstelling en meldt zich prompt ziek omdat de werkdruk te hoog is. Door CAO moet ik 2 jaar lang 100% doorbetalen. Ik geef daardoor niemand meer een vast contract.

Ik heb nu mensen in dienst die al lang werkzaam zijn. Hen ontslaan is voor mij met het huidige ontslagrecht financieel niet mogelijk. Echter, voor mijn bedrijf zou het wel veel beter zijn in kwalitatief en financieel opzicht.

c. Flexibiliteit arbeidsmarktEr is behoefte aan meer flexibilisering om in te kunnen spelen op macro-economische ontwikkelingen en seizoensinvloeden. De Wet DBA resulteert echter in niet-toepasbare contracten. Dit gaat dit ten koste van flexibiliteit, daadkracht, kwaliteit en marge van ondernemers.Ondernemers geven daarnaast aan dat ze de onzekerheid of ze premies wel of niet (hadden) moeten betalen, niet meer willen.Om flexibel te zijn en te blijven wordt vaak gekozen voor het tijdelijk aannemen van buitenlandse werknemers en/of het verplaatsen van speciale onderdelen naar het buitenland.Het werken met een flexibele schil wordt getraineerd door jarenlange slechte wetgeving. Doordat het speelveld omtrent dit onderwerp niet duidelijk is vastgelegd in de wet, heeft de afdeling inkoop bij met name de corporate organisaties, overheden, belastingdienst, etc. veel te veel macht gekregen.Tenslotte houdt deze wet een grote groep ZZP-ers in de lucht die onvoldoende kunnen verdienen, onverzekerd zijn en geen pensioen opbouwen

Onze branche is seizoengebonden en elk jaar anders door afhankelijkheid van beursdata. Expansie door inhuren freelancers is daarom een must. Met de wet DBA bombardeer je alle dynamiek in 1 keer plat in een toch al moeizame branche.

Mogelijkheden om werknemers uit buitenland aan te trekken" Om ons bedrijf in Nederland te laten groeien hebben we ontwikkelaars nodig. Die zijn helaas nauwelijks te vinden dus hebben we nu een team in Skopje.

Wij werken met Japanse medewerkers en we moeten eerst nationaal en vervolgens Europees gaan werven voor een functie die niet door een Europeaan in te vullen is. Dit kost veel tijd en energie en brengt onzekerheid voor de invulling van deze functie en de bedrijfsvoering.

d. AanbestedingsproceduresDe voorwaarden in tenderprocedures zijn lastig voor MKB en rigide qua invulling waardoor creatieve oplossingen onmogelijk zijn.Veel opdrachten worden al jaren gegund aan internationale organisaties, waardoor Nederlandse MKB-ers niet in aanmerking komen. Ook bestaat de indruk dat voorafgaand aan de tenderprocedure al duidelijk is wie de opdracht gaat krijgen.Doordat grote corporate organisaties veel financierings- en belastingvoordelen hebben, kunnen het voor MKB- bedrijven bijna onmogelijk maken om voor overheidsopdrachten in aanmerking te komen of nieuwkomers wegdrukken door prijsdruk. Dit gaat ten koste van de innovaties die veelal geinitieerd worden vanuit kleinere ondernemingen.Nog te vaak wordt in tenderprocedures de opdracht gegund aan buitenlandse bedrijven, ook als in de procedure wordt aangegeven dat gezocht wordt naar een Europees bedrijf. Nederland moet durven kiezen voor zijn economie

Omdat MKB-bedrijven de relaties met mogelijke opdrachtgevers niet in gevaar willen brengen, worden eventuele misstanden niet gemeld

e. Werkkostenregeling

De werkkostenregeling is een regeling die niet bereikt wat het moet bereiken. De werking van deze regeling is in de praktijk niet te controleren. Ondernemers vinden wegen om onder deze regeling uit te komen. Daarnaast doet deze regeling geen recht aan de zorgplicht voor eigen medewerkers die veel ondernemers voelen.

Ik wil graag de lunch en het diner voor mijn medewerkers verzorgen, dat kunnen we ook doen omdat het werk is (de medewerkers eten samen met de oudere zorgbehoevenden bewoners). Alle medewerkers eten mee, ik zie dat als ze iets van huis meenemen het vaak een stuk ongezonder is.

f. Financiering van de groei

De banken vervullen niet de rol van financier die ondernemers graag zien. Er gaat teveel tijd en geld zitten in het binnen halen van relatief lage leningen met een laag risico, een zeer hoge aflossing en verplichte kwartaalrapportages.

Ook hanteren veel grote bedrijven nog onnodig lange betaaltermijnen en betaalvoorwaarden (PO-nummers) waardoor de financiering van kleinere ondernemingen en hun groei onder druk komt te staan.

Financiering vanuit banken. Onlangs heb ik een onderneming overgenomen met de aanwezige medewerkers. Dit bedrijf zou zonder deze overname zijn gestopt met alle gevolgen vandien. Om vervolgens een banklening te verkrijgen voor werkkapitaal en overname was ingewikkeld en verre van ideaal

MOGELIJKE OPLOSSINGSRICHTINGEN

Hieronder worden een aantal opiossingsrichtingen gegeven die door ondernemers zijn aangedragen. Het zijn

slechts richtingen, veelal kort geformuleerd. Het zijn geen uitgewerkte voorstellen en hebben niet de pretentie

dat te zijn.

Het spreekt voor zich dat de individuele ondernemers graag deze richtingen willen toelichten en/of mee willen

denken aan het verder ontwikkelen van deze of andere oplossingsrichtingen

WETGEVING RONDOM (LOONDOORBETALING) BIJ ZIEKTE

Huidige situatie

- Op dit moment moeten werkgevers twee jaar loon doorbetalen zelfs als dit komt door een niet werk gerelateerde ziekte.

- Ondernemers zijn terughoudend om (oudere) medewerkers in vaste dienst te nemen omdat het risico op loondoorbetaling bij ziekte een onverantwoord groot risico voor de onderneming.

- Het is hierdoor nagenoeg onmogelijk voor 55-plusser om een baan te vinden door een hoger ziekte-risicoprofiel.

- Een groot aantal ZZP'ers heeft het ziekterisico niet verzekerd (terwijl de maatschappij hier straks wel voor op draait).

- In veel sectoren wordt zeker de eerste zes maanden 100% van het loon doorbetaald, terwijl veel ondernemingen daar niet voor verzekerd zijn. Hierdoor voelen veel werkgevers zich ook verplicht ook 100% door te betalen.

Oplossingsrichtingen

Nederland heeft in vergelijking met andere Europese landen een zeer riante regeling bij ziekte. Vanuit dat perspectief zou een meer conforme regeling acceptabel zijn:- Verplichting van loondoorbetaling duurt nooit langer dan het dienstverband.

Afschaffen van regel dat werkgever nog verantwoordelijk is voor werknemer die al uit dienst is. Als het dienstverband eindigt, eindigt ook de verplichting om ziekte door te betalen.o De eerste 6 weken wordt 100% van het loon doorbetaaldo Daarna wordt 70% doorbetaald voor periode van maximaal een jaar, waarbij de

eerste zes weken mee worden gerekend. o Na het eerste jaar vervalt de loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers bij

ziekte die niet werkgerelateerd is (bijvoorbeeld bij een ongezonde leefstijl of sportblessures) en betaalt de overheid 50% van het laatste salaris door.

o Als de ziekte wel werkgerelateerd is, dan wordt de loondoorbetalingsverplichting deels betaald door de overheid (50%) en deels door de werkgever (20%).

- Voor werknemers een spaarfonds opzetten (net als spaarloon vroeger) waaruit loon betaald wordt. De werkgever stort een deel van het salaris in dit fonds en hieruit kan de werknemer zowel WW als WAO en opleidingskosten betalen. Door de werknemer eigenaar van z'n eigen pot te maken voelt de werknemer zich hier ook voor verantwoordelijk

- Alleen loondoorbetaling bij ziekte als aantoonbaar is dat verzuim veroorzaakt is door de werkzaamheden voor dat bedrijf

- Loondoorbetaling bij ziekte bij kleine MKB-bedrijven weer bij de overheid leggen.- Wachttijd van drie maanden instellen. In die periode is werkgever verantwoordelijk.

Daarna wordt werknemer overgedragen en vervalt arbeidscontract.- Ontslag bij langdurig ziekte en arbeidsongeschiktheid al na een jaar mogelijk maken.- Werknemer eigen risico verzekering laten afsluiten, waardoor intrinsieke motivatie

meer geprikkeld wordt- Overheid garant laten staan voor de gevolgen van gevaarlijke en of ongezonde

leefstijlen

ONTSLAGRECHT

Huidige situatie

- Werknemers willen soms wel een carrièremove maken, maar durven het risico niet te nemen om een vast contract in te ruilen voor een serie tijdelijke contracten.

- Ook werknemers die ongelukkig zijn in hun huidige baan, durven dit risico niet aan.- Doordat de uitkering lang op 70% en veelal zelfs met een aanvulling door werkgevers

op 100% blijft staan, kiezen werknemers minder gemakkelijk voor een baan met een lager salaris.

- Door de ontslagbescherming is er een grote groep van 1 miljoen ZZP-ers ontstaan die onvoldoende kan verdienen, onverzekerd is en geen pensioen opbouwt. In feite hebben ze hun eigen ontslagbescherming opgegeven om inkomen te kunnen behouden.

- Ondernemers willen wel werknemers aannemen, maar zijn voorzichtig en willen geen onverantwoorde risico’s lopen.

- De nieuwe economie dwingt ondernemers om snel in te spelen op veranderingen. Veelal vragen deze veranderingen andere type werknemers. Dat veranderen van werknemers is met de huidige wetgeving echter lastig en vaak onmogelijk.

- Het huidig ontslagrecht wordt door bovenstaande redenen vaak het recht en recept voor ongelukkige mensen genoemd,

Oplossingsrichtingen

- Werkgevers worden verplicht om al na een half jaar een werknemer een vast contract aan te bieden. Dat betekent dat werkgevers een half jaar de tijd hebben om te kijken of hetgeen er in het sollicitatiegesprek gezegd is, klopt en of iemand de belofte waar gaat maken. Voor werknemers betekent dat ze daardoor sneller een vaste baan hebben en ze sneller zekerheid hebben. Voor de economie betekent dit dat er meer vaste banen bij komen.

- Een werkgever die een werknemer die in vaste dienst is, wil ontslaan omdat deze niet voldoet, mag deze werknemer zonder dossieropbouw ontslaan. De medewerker mag per slot van rekening ook zonder verantwoording af te leggen gewoon z’n baan opzeggen. Daarbij heeft de werkgever met vaste regelingen te maken die afhankelijk zijn van de periode dat een werknemer bij hum/haar in dienst is.

- Als de werknemer korter dan 5 jaar in dienst is geweest, moet de werkgever de werknemer nog 3 maanden in dienst houden en in die periode alle tijd en (betaalde) begeleiding en ondersteuning bieden om te solliciteren. Als de werknemers meer dan 5 jaar, maar minder dan 10 jaar in dienst is geweest, wordt deze periode 4 maanden en als de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, wordt dit 6 maanden.

- Na deze 3, 4 of 6 maanden vervalt het dienstverband met de werkgever. Het valt te overwegen dat de overheid dan dit dienstverband nog voor hetzelfde aantal maanden overneemt, waarbij zij zowel de salarisuitbetaling voor de volle 100% overneemt, als ook de verplichting om te solliciteren oplegt aan de werknemer.

- Daarna vervalt het salaris en loopt de uitkering af van 70% naar 50% naar bijstandsniveau, om daarmee de prikkel om weer aan het werk te gaan - desnoods voor een lager salaris - zo groot mogelijk te maken.

- Een oudere medewerker heeft hierdoor een jaar de tijd om een nieuwe baan te vinden, te wennen aan een nieuw salaris en zich aan te passen aan een nieuwe (financiële) situatie.

- De loonbelasting die werkgevers voor jongere medewerkers moeten betalen wordt hoger dan de loonbelasting die betaald moet worden voor oudere werknemers. Hierdoor worden werkgevers gestimuleerd om oudere werknemers die wellicht minder productief zijn, toch in dienst te houden.

- Ontslagvergoeding versoepelen bij bedrijven met minder dan 100 medewerkers of bedrijven die minder dan tien jaar actief zijn.

- Werkgevers vrijstellen van ontslagvergoeding als dienstverband door eigen toedracht van de werknemer wordt ontbonden.

- Ontslag gemakkelijker maken als dat het personeelsbestand qua aantal gelijk blijft.

WERKKOSTENREGELING

Huidige situatie

- Voor (kleine) werkgevers is de loonsom ontoereikend om buiten het reguliere verjaardagscadeau en kerstpakket iets extra’s te doen voor hun medewerkers. Als werkgevers wel wat extra’s doen, worden ze geconfronteerd met een belastingheffing van 80% op de uitgaven.

- Voor ondernemers zijn gezamenlijke activiteiten belangrijk om de interne betrokkenheid te vergroten en de motivatie van werknemers te versterken

Oplossingsrichtingen

- Gebruik de werkkostenregeling alleen voor individuele beloningen- Houdt alles wat collectief voor het hele bedrijf georganiseerd wordt (zoals een

jubileumfeest of een lunch waar iedereen toegang toe heeft) buiten de regeling. - In plaats van WKR in de administratie en de kostentoewijzing gewoon toestaan dat X

% van de totale loonsom werknemers belastingvrij mag worden betaald.- Op het werk mag een werkgever ook voor de inwendige medewerker zorgen, zonder

dat dit belast wordt

AANBESTEDINGEN

Huidige situatie

- De huidige aanbestedingsregelingen zijn arbeidsintensief en vereisen veel tijd van kleine ondernemers. Ook is de looptijd van een contract daarna vaak te kort om de investeringen terug te verdienen. Doordat veel ondernemers inschrijven, is er sprake van kapitaalvernietiging.

- Doordat gunningsprocedures vaak juridisch worden aangevochten, kunnen aanbestedingsprocedures vaak onnodig lang lopen of worden aangepast, wat weer extra investeringen van de inschrijvers eist.

- Er is steeds vaker sprake van raam/mantelcontracten waardoor ondernemers aan wie een dergelijk contract gegund wordt, nog geen zekerheid hebben over daadwerkelijke opdrachten.

- Vaak wordt (uitgebreide) ervaring met overheidsopdrachten vereist, waardoor in dezelfde vijver van leveranciers wordt gevist.

- Veel kleinere ondernemers schrijven zich niet meer in voor overheidsopdrachten.- Nederland is braver in het volgen van Europese aanbestedingsregelingen dan andere

Europese landen, die vaak het eigen nationale belang voor laten gaan.- Overheden treden zelf steeds vaker op als concurrent bij ICT-projecten waarvoor ze in

het verleden een aanbesteding hebben uitgeschreven. Hierdoor ontstaat oneerlijke concurrentie die gefinancierd wordt vanuit overheidsgeld, terwijl de aanbieders deze investering zelf moeten financieren.

- De begeleidingskosten van een aanbesteding zijn vaak hoger dan de kosten van de aanbesteding zelf.

- Bij aanbestedingen wordt door lagere overheden vaak het wiel opnieuw uitgevonden en wordt te weinig geleerd van gelijkwaardige projecten bij andere overheden.

- Door de aanbestedingsprocedures en de mantelcontracten kan niet snel geschakeld worden en kan niet gemakkelijk gebruik gemaakt van de beste leverancier die het meest geschikt is voor de desbetreffende opdracht.

- Overheden zijn verplicht om een aanbesteding uit te schrijven, terwijl ze vaak liever met de bestaande aanbieder willen blijven werken.

Oplossingsrichtingen

- Verhoog het bedrag waarvoor geen aanbesteding hoeft te worden uitgeschreven.- Maak de contractperiodes van aanbestedingen langer, waardoor de terugverdientijd

verlengd wordt.- Beperk het aantal inschrijvers voor een aanbesteding, met dien verstande dat naast

een offerte van de bestaande aanbieder er ook een offerte wordt gevraagd van twee aanbieders die nog niet voor de (desbetreffende) overheid hebben gewerkt.

- Maak de evaluatie van de huidige samenwerking openbaar, zodat aanbieders kunnen inschatten of ze überhaupt kans maken een opdracht binnen te halen.

- Stel een maximale looptijd aan een aanbestedingsprocedure.- Stel regels op waaraan overheden moeten voldoen die zelf investeren in ICT-

projecten om oneerlijke concurrentie te voorkomen.

- Organiseer benchmarking tussen overheden op het gebied van aanbesteding, zodat ze niet telkens het wiel opnieuw hoeven uit te vinden.

- Groeicijfers van bedrijven laten meewegen in de aanbestedingen- Experts meer voordelen geven i.p.v. focus op kosten- Meer aan de marktwerking overlaten- Kwaliteit van wat geleverd wordt altijd boven preferred supplierschap stellen

SUBSIDIEVERLENING

Huidige situatie

- De huidige subsidieverlening veroorzaakt veel administratieve rompslomp. Zowel op het moment van aanvragen als tijdens de looptijd van de subsidie

- De grote bedrijven zijn behendiger in het aanvragen van subsidies dan kleinere organisaties. Ook zijn ze beter geïnformeerd over de mogelijkheden en veelal hebben ze speciale adviseurs of medewerkers in dienst die verantwoordelijk voor het binnenhalen van subsidies. Voor kleinere ondernemingen is deze investering veelal te hoog.

Oplossingsrichtingen

- Leg het zwaartepunt bij de controle van subsidieverlening bij de start van het project. Maak het uitkeren van de tussentijdse subsidiebedragen – als de organisatie aan de initiële voorwaarden voldoet – eenvoudiger en controleer alleen nog aan het eind van het project.

- Als uit de eindevaluatie blijkt dat de onderneming onvoldoende gepresteerd heeft, krijgt de ondernemer én een gele kaart die meetelt bij de aanvraag van een nieuwe subsidie én een korting van x% op de nieuwe subsidie. Dit heeft een preventieve werking.

- Overwogen kan worden om bedrijven de subsidie die bedrijven krijgen bij opeenvolgende subsidies telkens met een vast percentage te verminderen, waardoor de interesse van grotere bedrijven op termijn vermindert en zij minder ‘leven’ van subsidies.

- Ontsnipper de stimuleringsinitiatieven van de overheid voor ondernemers. Minder overheidsclubjes en meer marktwerking op dit vlak waar overheid slechts co-funding doet

- Sluit grote bedrijven boven de X Miljoen euro omzet uit van de meeste subsidieregelingen. Die moeten zichzelf kunnen redden

- Organiseer meer thema events. Haal bedrijven bij elkaar, regel een oranje stand en afspraken via de Ambassade. Dit geeft meer aandacht dan een subsidie.

FINANCIERING

Huidige situatie

- Veel grote bedrijven en overheden hebben nog steeds lange betalingstermijnen van 60 tot 90 dagen.

- Grote bedrijven werken daarnaast steeds vaker met PO-nummers die het factureringsproces zelf onnodig vertragen, waardoor kleinere ondernemers nog langer op hun betaling moeten wachten.

- Kleinere bedrijven moeten daardoor veel te lang wachten op betaling door overheid en multinationals.

- Doordat de opdrachtgevers de termijn en de regels bepalen, kunnen opdrachtnemers vaak niet anders doen dan zich hierbij neerleggen.

Oplossingsrichtingen

- Verbeter de betaaldiscipline van bedrijven/multinationals/overheid door een wettelijke betaaltermijn van 30 dagen op te leggen.

- Leg vast dat grote bedrijven geen belastingdeals en ruling mogen maken als ze niet binnen 30 dagen hun leveranciers betalen.

- Regel dat pensioenfondsen in Nederland beleggen in plaats van in het buitenland.

FLEXIBILISERING VAN DE ARBEIDSMARKT

Huidige situatie

- Er is behoefte aan een meer flexibele arbeidsmarkt waardoor ondernemers sneller kunnen schakelen bij ontwikkelingen en seizoensinvloeden

- De wetgeving rondom arbeidscontracten, premie-afdracht en inhuren van zzp-ers is onduidelijk

Oplossingsrichtingen

- Laat de business leidend zijn bij inkoop en niet de afdeling procurement!- Pas de wetgeving zo aan dat het gemakkelijk wordt snel nieuw personeel in

Nederland of vanuit het