VOORTVAREND AAN HET WERK MET DUURZAME INZETBAARHEID

BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers en levensfasebewust personeelsbeleid zijn een actuele thema’s voor veel organisaties en sectoren. Er is inmiddels zowel op sectorniveau als in veel organisaties een noodzaak en bewustzijn om het thema op te pakken en op de agenda te zetten. In veel cao’s worden afspraken gemaakt over onderzoeken en pilots en over concrete faciliteiten om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Het daadwerkelijk aanpakken en concreet invullen van duurzame inzetbaarheid ligt op ondernemingsniveau. Daarin hebben directie/werkgever, vakbonden, P&O, medewerkers en ondernemingsraad een belangrijke rol; ieder vanuit hun eigen verantwoordelijkheid.

In deze paper lichten wij toe op welke wijze duurzame inzetbaarheid kan worden aangepakt, zodat het op de agenda blijft én resultaten kunnen worden geboekt. Ook geven wij onze visie op duurzame inzetbaarheid en een aantal praktische tips.

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het er primair om dat medewerkers zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en inzetbaar blijven voor organisaties en instellingen. Hierbij is beleid op maat (voor iedere medewerker) een voorwaarde. De verschillen tussen wensen en mogelijkheden van medewerkers worden groter. Niet alleen het ouder worden van medewerkers speelt hierin een rol, maar ook bijvoorbeeld de toetreding van vrouwen en allochtonen tot de arbeidsmarkt. Willen organisaties medewerkers binden en boeien, dan is het belangrijk rekening te houden met de verschillen tussen medewerkers en onder andere flexibel te zijn in geboden faciliteiten en arbeidsvoorwaarden. Dit kan uiteraard alleen binnen bepaalde grenzen.

Organisaties worstelen met doelstellingen rond rendement, productiviteit, bemensing en flexibiliteit. Goed beleid voor duurzame inzetbaarheid is dan ook gericht op een optimale afstemming tussen de organisatiedoelstellingen en de wensen en behoeften van de medewerkers in de levensfase waarin zij verkeren. Zo heeft een jonge startende medewerker over het algemeen een andere fysieke gesteldheid en andere ambities dan een oudere medewerker. Een vader of moeder met een opgroeiende kinderen heeft weer andere behoeften dan een jonge startende medewerker.

DUURZAME INZETBAARHEID IN DE PRAKTIJK

ONZE VISIE OP DUURZAME INZETBAARHEID

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 2

In het werkzame leven worden veelal de volgende fasen onderscheiden. De gehanteerde leeftijden zijn daarbij een indicatie, geen scherpe scheidslijn.

Dé medewerker en dé organisatie bestaan niet. Dé aanpak dus ook niet! Alleen een aanpak die bij de organisatie of de sector past, zal slagen. Basis & Beleid ondersteunt bedrijven en sectoren in het zetten van de juiste stappen.

Basis & Beleid hanteert bij duurzame inzetbaarheid de volgende vier invalshoeken:

1. Arbeidsvoorwaarden: waaronder verlofregelingen, scholingsrechten, pensioen, zorgverlof, beloning en flexibiliteit hierin.

2. Arbeidsomstandigheden: waaronder werktijden, fysieke belasting, emotionele belasting, werk-/leefstijl en werkdruk.

3. Arbeidsinhoud: waaronder uitdagend werk, vakkennis, competenties, ontwikkeling en doorgroei.

4. Arbeidsverhoudingen: waaronder stijl van leidinggeven, invloed op het werk en collegialiteit.

fysiek vitaal

weinig zorg-verantwoordelijkheid

groeien naar vakvolwassenheid

werkzekerheid van belang

combinatie werken, leren en zorg

schaarste aan tijd en geld

knelpunt fysieke belasting/arbo

veel erk- en levenservaring

minder opleidingskansen en -behoeften

mantelzorg

Fase 1 jongvolwassene

20 – 30 jaar

Fase 2 spitsuur

30 – 50 jaar

Fase 3 consolidatiefase

50+

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 3

Deze aspecten moeten in onderlinge samenhang worden bekeken.

Een voorbeeld:

De cao-afspraak over vrijstelling van oudere medewerkers voor avondwerk en nachtdiensten heeft vergaande consequenties. Jongere medewerkers zullen nacht- en avonddiensten moeten overnemen of er moeten hiervoor extra mensen worden aangenomen. De omstandigheden waaronder gewerkt wordt zullen dus veranderen. Om de situatie werkbaar te houden, wordt een beroep gedaan op de onderlinge collegialiteit. Ouderen zullen bovendien voorbereid moeten worden op lagere inkomsten, tenzij hiervoor in de cao garanties zijn afgesproken. Bovendien draagt het lang in goede gezondheid kunnen werken en binden van medewerkers bij aan een positief imago van bedrijf en sector onder huidige en toekomstige medewerkers.

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 4

Voor een goed beleid en goede uitvoering daarvan vervullen directie, P&O, ondernemingsraad, vakbonden, (direct) leidinggevenden en medewerkers allemaal vanuit hun eigen verantwoordelijkheid een rol. In de praktijk zien wij dat elke partij vaak worstelt met een aantal dilemma’s.

Directie/werkgever

De directie heeft een grote invloed op het op de agenda zetten van duurzame inzetbaarheid binnen een organisatie. De directie staat voor het dilemma wat duurzame inzetbaarheid oplevert op de korte termijn en op de lange termijn. Niet alleen qua financiële resultaten, maar ook als het gaat om productiviteit en andere organisatiedoelstellingen.

P&O

De afdeling P&O is vaak inhoudelijk op de hoogte van de mogelijkheden om duurzame inzetbaarheid te faciliteren, maar kan moeite hebben om het goed op de agenda te krijgen. De noodzaak wordt door de andere betrokkenen nog onvoldoende ervaren of beperkt zich tot één invalshoek. Vaak speelt daarnaast de waan van de dag een grote rol op de P&O-agenda. Een goede invulling van het beleid op alle facetten vraagt om een goede focus van P&O en om doorpakken.

Vakbonden

Voor vakbonden speelt het dilemma dat zij voornamelijk invloed hebben op het terrein van arbeidsvoorwaarden, terwijl duurzame inzetbaarheid meer omvat. Zij moeten afspraken maken over arbeidsvoorwaarden die zowel nu als in de toekomst gunstig zijn voor hun leden. Dit kan soms op gespannen voet met elkaar staan.

Ondernemingsraden

Voor ondernemingsraden geldt vaak dat zij niet altijd scherp hebben wat hun rol is. Aan de ene kant is duurzame inzetbaarheid een onderwerp voor cao-onderhandelingen, aan de andere kant heeft de OR een sterke rol als het gaat om arbeidsomstandigheden en opleidingen. Het kan verwarrend zijn wat bij de vakbonden thuis hoort, wat bij de OR en wat het management zelf kan regelen. Hierdoor is het lastig een rol te claimen en in te vullen.

SPELERS EN HUN DILEMMA’S

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 5

Medewerkers

Medewerkers kunnen voor een aantal dilemma’s komen te staan:

• Onduidelijkheid over wat maatregelen voor duurzame inzetbaarheid concreet voor henzelf kunnen opleveren.

• Persoonlijk belang versus het belang van collega’s of de organisatie.

• Onzekerheid of ze zelf in staat zijn om mee te gaan in de ontwikkelingen.

In onze adviespraktijk komen wij verschillende aanleidingen tegen van sectoren en organisaties die aan de slag willen met duurzame inzetbaarheid:

• De noodzaak om te komen tot aanpassing van arbeidsvoorwaarden-regelingen. De uitvoerbaarheid en/of de kosten van seniorenmaatregelen staan onder druk.

• De wens om te komen tot een sectorbrede aanpak.

• Het vraagstuk hoe tot integraal beleid te komen waarin verschillende hr-instrumenten een plek krijgen.

• De wens prioriteiten te stellen en een of meerdere aspecten concreet invullen.

De noodzaak om te komen tot aanpassing van arbeidsvoorwaardenregelingen is een haast klassieke aanleiding om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. De kosten van seniorenmaatregelen lopen door de stijging van de gemiddelde leeftijd in het bedrijf op. De uitvoerbaarheid komt onder druk te staan. Meer vrije dagen en vrijstelling van bepaalde diensten drukken op de bezetting en vragen om meer inzet van jongeren of flexibele krachten. Veel medewerkers zien seniorenregelingen als een arbeidsvoorwaarde die je niet gemakkelijk opgeeft. Door de focus van de werkgever op kosten en die van (een deel van de) medewerkers op behoud van verworven rechten, blijven discussies vaak steken. Het is belangrijk om te erkennen dat hier sprake is van verworven rechten en tegelijkertijd vooruit te kijken en de arbeidsvoorwaardelijke regelingen te beoordelen op hun bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Voor met name kleinere bedrijven kan het zinvol zijn aan te sluiten bij een sectorbrede aanpak. Door op sectorniveau instrumenten en maatregelen te ontwikkelen die passen bij de sector en de specifieke situatie binnen de bedrijven heeft een bedrijf een handvat om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Specifieke finetuning en maatwerk binnen het bedrijf blijft nodig.

DUURZAME INZETBAARHEID OP DE AGENDA

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 6

Onze ervaring is dat het altijd waardevol is om in een brede context naar duurzame inzetbaarheid te kijken. Een integrale HR aanpak sluit hier goed op aan. Er zijn verschillende goede manieren om medewerkers gezond, inzetbaar en gemotiveerd te houden. Bijvoorbeeld met gezonde roosters, gezondheidsmanagement, opleiden en de inzet van diverse P&O instrumenten om te waarborgen dat er een ‘fit” is tussen:

• Wat een medewerker kan en wil, nu en in de toekomst en;

• Waar de organisatie behoefte aan heeft.

Arbeidsvoorwaardelijke regelingen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers – zoals scholings- en verlofregelingen – horen hier ook bij als mogelijke instrumenten.

Een basisvoorwaarde voor een succesvol traject, ongeacht de aanleiding of oorspronkelijke vraag, is het gezamenlijk helder krijgen vanuit welk vertrekpunt en met welke motieven en verwachtingen duurzame inzetbaarheid op de agenda is gezet is. Als de verwachtingen over en weer niet helder zijn, stappen de verschillende partijen met heel verschillende perspectieven in een traject. Het ligt voor de hand om vanuit cao-onderhandelingen het thema arbeidsvoorwaardelijk te benaderen, maar dit is vaak onvoldoende om tot volwaardig beleid te komen, zowel op ondernemingsniveau als voor medewerkers. Het is belangrijk om op organisatieniveau duurzame inzetbaarheid vanuit meerdere invalshoeken te bekijken.

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 7

Inmiddels hebben wij in diverse organisaties en voor meerdere cao-partijen projecten uitgevoerd rond duurzame inzetbaarheid.

Wij kiezen hierbij voor een participatieve aanpak, waarbij onder andere medewerkers, leidinggevenden en OR betrokken worden in het proces om tot maatregelen en oplossingen te komen. De participatieve aanpak is bij uitstek geschikt voor het in beweging brengen van het denken en handelen over duurzame inzetbaarheid. Betrokkenheid van alle spelers leidt tot kwalitatief betere en gedragen oplossingen en werkwijzen.

In onze projecten gaan wij uit van de gezamenlijke verantwoordelijkheid van de verschillende spelers in een bedrijf of sector: medewerkers, directie, P&O, management, ondernemingsraad en vakbonden. Ieder vanuit hun eigen positie en rol.

Onze ervaring is dat een succesvol project de volgende aspecten goed georganiseerd moeten zijn:

• Een goede analyse van de huidige situatie ten opzichte van de organisatiedoelstellingen (vertrekpunt).

• Inhoudelijke expertise, waaronder voorbeelden uit andere bedrijven en sectoren, het opstellen van een businesscase, uitvoeren van berekeningen, etc.

• Procesbegeleiding om gezamenlijk tot een plan van aanpak te komen.

Afhankelijk van de specifieke vraag of situatie kan de intensiteit van de rollen verschillen. Basis & Beleid kan al deze rollen vervullen.

ONZE AANPAK

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 8

1. Bepaal wat je met duurzame inzetbaarheid wilt bereiken en bepaal vandaaruit je vertrekpunt:

• Puur arbeidsvoorwaardelijk • Bijdrage aan duurzame inzetbaarheid/integraal levensfasebeleid:

- gezondheid - vakmanschap - motivatie

2. Neem de tijd om een goede analyse te maken van welke

aandachtspunten er binnen het bedrijf of de sector zijn. Bekijk vervolgens vanuit de vier invalshoeken welke acties je wilt ondernemen:

• Arbeidsvoorwaarden • Arbeidsverhoudingen • Arbeidsinhoud • Arbeidsomstandigheden.

3. Bepaal op welke tafel wat wordt besproken: op bedrijfsniveau of op sectorniveau, met de bonden of met de OR.

4. Let bij de verschillende acties op:

• Wat betekent het voor de bedrijfsprocessen? • Welke investering vraagt het en wat levert het op? • Op welke termijn wordt resultaat verwacht? • Wat is een ieders belang (werkgever/werknemer)?

5. Zorg dat de acties zoveel mogelijk op elkaar aansluiten en daarmee samenhangend worden. Zo maak je integraal beleid.

6. Betrek werknemers:

• voor ideeën, • als klankbord, • als deelnemer aan het proces (voor draagvlak, betrokkenheid en

als medeverantwoordelijke).

TIPS & TRICKS

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 9

Voor contact of vragen kunt u contact opnemen met onze specialisten op het gebied van duurzame inzetbaarheid: Mariska Stuivenberg, Jet Thole en Antoinetta Eikenboom, telefoon 030-2331272.

Fotografie: DigiDaan

Basis & Beleid is een organisatieadviesbureau op het gebied van werknemersparticipatie in beleid en besluitvorming. Wij begeleiden en adviseren ondernemingsraden en directies op het snijvlak van management en medezeggenschap. Met een participatieve aanpak komen onze adviseurs tot een gedegen en onafhankelijk oordeel.

www.basisenbeleid.nl

Voortvarend aan het werk met duurzame inzetbaarheid 10