Verslag Werkplaats Cultuur en Gedrag - gezondenveiligwerkt.nl Werkplaats Cultu… · behulp van...

Kennismaken met Rijksbreed | 15 mei 2009

Programma Zelfregulering Gezond en Veilig werken

Verslag Werkplaats Cultuur en Gedrag Den Haag, 30 november 2016

Sabine van Eck, projectleider

programma zelfregulering gezond

en veilig werken, presenteert de

opzet van het programma.

Rob Triemstra, plv. directeur

gezond en veilig werken

van het ministerie van SZW

heet iedereen welkom.

Joyce Rupert, onderzoeker,

geeft toelichting op de Scan

Veilig Gedrag die bedrijven en

branches inzicht geeft in die

elementen in de organisatie-

cultuur die van belang zijn om

veilig en gezond werken te

borgen.

Programma van de middag

In deelsessies gaan de deelnemers

met vraagstukken aan de slag met

behulp van intervisie-methode.

De volledige presentatie van Joyce Rupert is te vinden in de bijlage.

Lancering van de scan eind februari 2017 op www.gezondenveiligwerkt.nl

Joyce Rupert en Lieke Witlox geven een toelichting op de Scan Veilig Gedrag

http://www.gezondenveiligwerkt.nl/

De vraagstukken van deelnemers In groepen bespreken de deelnemers de ingebrachte

vraagstukken. En kiezen vraagstukken uit ter verdieping in

deelsessies. Een selectie:

“ Hoe krijgen we bedrijven zover dat

ze (bijna)ongelukken melden aan de

branche, zodat we hiermee branche-

RIE kunnen verbeteren?”

“Hoe krijgen we

medewerkers

betrokken bij

verminderen van

ongelukken?”

“ Hoe kunnen we goed gedrag bij

medewerkers vanzelfsprekend en

blijvend maken?”

“Hoe borg je kwaliteit in de

bouw, wanneer het V&G-

dossier niet (volledig ) af is?”

“Hoe kun je met een

externe partij tot werkelijke

verbetering en borging van

veiligheid komen?”

“Op welke wijze kun je

werkdruk op werkvloer

laten afnemen, rekening

houdend met de hoge

druk die op het (tussen)

management ligt?”

“ Hoe voorkom je

een spagaat tussen

arboprofessionals en

werkvloer?”

“Hoe kan branche effectief leden

beïnvloeden in arbobeleid, zonder teveel te

bemoeien met individueel beleid leden?”

“ Hoe krijgen wij meer (aan)meldingen

van situaties die net goed zijn gegaan

vanuit medewerkers? “

“ Er verandert meer dan we op de

werkvloer aankunnen, door oudere

medewerker en stugge karakters:

hoe deze te stimuleren?

In groepen gaan deelnemers in intervisievorm aan de slag

De vraagstukken zijn besproken met behulp van een

gestructureerde intervisiemethode in drie

stappen. Iedere groep heeft op deze manier twee

vraagstukken besproken. Heldere spelregels helpen

om met elkaar en in vertrouwen tot (andere)

oplossingen te komen.

Stap 1: Vraagsteller geeft toelichting op de situatie,

complicatie en vraag en deelnemers stellen

vragen: heb ik de vraag echt goed begrepen?

Stap 2: Deelnemers associëren vrij op mogelijke

oorzaken en analyse van het vraagstuk.

Vraagsteller luistert en reageert op aangedragen

associaties.

Stap 3: Deelnemers bedenken oplossingen en

delen deze met de vraagsteller. Vraagsteller geeft

aan waar hij/zij verder mee kan/wil.

Vraagstuk 1: Oudere werknemers en veiligheidscultuur

Situatie: Er gebeuren gelukkig weinig ongelukken. Bij ons werken veel mensen al lang

bij het bedrijf en merk je dat het lastig is om deze mensen te overtuigen dat het met

betrekking tot veiligheid anders moet. De eisen veranderen en zeker nu het overal wat

beter gaat, wordt er ook meer aandacht aan veiligheid besteed. We hebben het allemaal

drukker gekregen, zeker omdat er in de loop van de tijd minder mensen in dienst zijn

genomen.

Complicatie: De gedragsverandering is het probleem, hoe krijg je mensen mee die al

langer meelopen? Hoe laat je hen inzien dat het anders moet? Mensen zien vaak geen

noodzaak tot verandering omdat ‘het nu toch gewoon goed gaat’.

Vraag: Hoe krijg in de noodzaak van de cultuurverandering, bij vooral de oudere

werknemers, duidelijk? Hoe bereik ik ze hiermee en maken we ze duidelijk dat het vooral

om hun veiligheid gaat. Hiermee moet je ook het financiële aspect als bedrijf ook niet uit

het oog verliezen.

Vraagstuk 1: De adviezen, tips en oplossingen vanuit de groep

Ga op zoek naar (interne/externe) ambassadeurs of nieuwe helden voor steun

en voorbeelden.

Ga in overleg met de preventiemedewerker of OR voor steun en agendering, of

bij BHV. Creëer draagvlak bij voormannen en productieleiders.

Stel heldere regels en criteria op voor veiligheid en creëer duidelijkheid bij

iedereen. Zorg voor naleving.

Onderzoek waar weerstand inzit (baanverlies, competentie, onzekerheid).

Maak mensen bewust van risico’s en de gevolgen als het mis gaat, leg uit

waarom het van belang is. Probeer naast toolboxen of posters ook nieuwe

vormen zoals een video.

Betrek medewerkers actief: Vraag in werkoverleg wat de veiligheidsbeleving is

(waardeoordeel van 0-10) en vraag wat er nodig is om dit met 1 punt te

verhogen en hoe dit gerealiseerd kan worden.

Pleeg interventie met ‘nieuwelingen’ als ‘agents of change’ en zorg dat je een

aantrekkelijk bedrijf bent voor nieuwe medewerkers.

Vraagstuk 2: Van papieren werkelijkheid naar veiligheid in de praktijk

Situatie: Ik zie bij veel bedrijven dat ze vaak zeggen dat ze goed bezig zijn en op papier

ziet het er allemaal goed uit, maar bij observaties merk ik dat er toch veel per ongeluk

goed gaat.

Complicatie: Mensen zien graag de ideale situatie en reflecteren daarop, terwijl in de

praktijk allerlei factoren vaak tegelijkertijd meespelen.

Vraag: Hoe breng je dit pijnpunt nu onder de aandacht zodat er serieus aangepakt

wordt?


Maak mensen (nog) meer bewust van de risico’s die ze lopen (bijvoorbeeld

met filmpjes) of door het spiegelen van gedrag.

Laat het management aangeven wat het veiligheidsniveau nu is en of zij dit

voldoende vinden of nog een stap hoger willen. Laat hen een missie en ambitie

uitspreken.

Breng eventuele gevolgen in kaart en geef aan wat dit betekent voor

medewerker, teamleider en directie.

Bevorder het signaleren van risico’s, bijvoorbeeld door medewerkers die een

on-veiligheidsmelding doen een podium te geven waarbij ze ook vertellen

waarom melden voor hen belangrijk is.

Creëer en stimuleer een aanspreekcultuur.

Inventariseer waar de houding en het gedrag vandaan komen (bronaanpak

AHS-strategie) en kijk vanuit daar naar mogelijk verbeteradvies.

Creëer met meerdere werknemers vanuit verschillende lagen uit de organisatie

een interventiemoment voor draagvlak en betrokkenheid.

Leg de verantwoording (en daarmee betrokkenheid) bij medewerkers zelf.

Laat directie zelf (on)veiligheid ervaren, bijvoorbeeld als undercover baas.

Vraagstuk 3: Rol branche bij verbeteren gezond en veilig werken op de werkvloer

Situatie: Een brancheorganisatie staat voor alles op het gebied van gezond en veilig

werken binnen de branche. Van beleidsvoorbereidend tot informeren en stimuleren. Het

knelpunt is om individuele werkgevers en hun medewerkers te stimuleren om in

onderlinge samenwerking te praten en te werken aan gezond en veilig werken.

Complicatie: Werkgevers en medewerkers hebben gezond en veilig werken niet hoog

genoeg op de (gezamenlijke) agenda staan. Ten aanzien van PSA valt op dat er ook vaak

berusting is. Medewerkers in de branche melden ongewenste omgangsvormen vaak niet

eens (meer). Hierbij speelt ook mee dat de klant of de leidinggevende/werkgever niet

altijd even goed omgaan met de melding. Het werken op locatie bij de klant en/of het

solitair werken en/of in avond/nachtdienst is een complicerende factor.

Vraag: Hoe kan ik op brancheniveau werkgevers en medewerkers stimuleren om zoveel

mogelijk samen op te trekken om gezond en veilig te werken?


Op brancheniveau campagne voeren en een discussie op gang brengen over

veilig en gezond werken.

Binnen de branche goede voorbeelden delen (best practices) via bijvoorbeeld

een branchehandboek of training.

Werkbezoek afleggen bij bedrijven om het onderwerp goed aan te kaarten bij

werkgevers en werknemers.

Branchebrede afspraken maken over goed werkgeverschap in bijvoorbeeld

een convenant of code.

‘Inhuurders’ betrekken bij het zorgen voor een gezonde en veilige

werkomgeving (ketenaanpak).

Als branche met werkgevers een gezamenlijke aanpak gericht op werknemers

ontwikkelen.

‘Slecht’ opdrachtgevers ook aan de kaak stellen.

Leren van andere branches (zoals zorg, brandweer).

Analyseren wat er goed gaat in de branche (succesfactoren bepalen).

Vraagstuk 4: Aanspreekcultuur versterken

Situatie: We hebben veel aandachtspunten wat betreft veilig gedrag. Denk aan snij

instructies, plaatsen van de voeten bij rijdend materieel, verkeersregels, etc. Hier wordt

regelmatig aandacht aan besteed bij de opstart van dienst. Medewerkers houden zich

hier wel aan als de leiding aanwezig is. Toch gebeurt het niet altijd. Mijn wens is dat

wanneer collega’s zien dat naleving niet gebeurt, ze elkaar kunnen en willen aanspreken.

Complicatie: Ik denk dat in elke medewerker 3 aapjes in één zitten: Ik zie niets, ik hoor

niets en ik zeg niets. Mensen willen niet ‘verklikken ‘en steunen blijkbaar hun collega’s

ondanks dat ze ‘gevaar’ lopen.

Vraag: Hoe krijg ik dit voor elkaar?


Ga hierover in gesprek gaan met kleinere groepen medewerkers (bijvoorbeeld

met behulp van foto’s van onveilige situaties).

Organiseer een cursus ‘hoe spreek ik mensen positief aan op onveilig gedrag?’

Vergroot bewustwording van risico’s: laat medewerkers zelf het risico

benoemen of laat dit door een (ervarings)deskundige vertellen.

Creëer een situatie waarin meer melden van onveilige situaties loont.

Maak het melden van situaties laagdrempelig (brievenbus) en kies bijvoorbeeld

voor alternatieve manieren van melden (vlag, bordje).

Maak aandacht voor gezond en veilig werken iets positiefs, bijvoorbeeld door

introductie van een ‘Veiligheidsman/vrouw van de week’-verkiezing.

Vraagstuk 5: blijvend aandacht houden voor het verminderen van ongevallen en bijna ongevallen

Situatie: De ongevallen en bijna-ongevallen rapportage wordt door iedere afdeling zo

volledig mogelijk ingevuld en gedeeld. Deze worden ook dagelijks (tijdens overleggen)

besproken.

Complicatie: Steeds vervallen we in herhaling. De (bijna) ongevallen blijven zich

voordoen.

Vraag: Hoe krijgen we onze medewerkers betrokken om deze (bijna)ongevallen te

verminderen?


Zorg voor andere en intrinsiek veilige hulpmiddelen of zorg voor andere

aanpassingen op de werkplaats, bijvoorbeeld met gebruik van ‘nudging’.

Kijk kritisch naar huidig werkproces: wat kan daarin verbeterd worden?

Maak een toolbox met voorbeelden en instructies; betrek goede voorbeelden

van andere afdelingen.

.Betrek mensen actief erbij: geef ze verantwoordelijkheid en vertrouwen.

Zorg voor norm vanuit management voor ‘zero accidents’ en draag dit uit. Zorg

voor voorbeeld gedrag op alle niveaus.

Analyseer ongevallen en meldingen en onderzoek ook relatie met verzuim.

Organiseer een cursus ‘hoe spreek ik mensen positief aan op onveilig gedrag?’

Vergroot bewustwording van risico’s: laat medewerkers zelf het risico

benoemen of laat dit door een (ervarings)deskundige vertellen.

Zorg voor positieve boodschap: goede voorbeelden, ‘helden’-programma,

belonen veilig gedrag.

Kies voor andere vormen en werkwijzen, bijvoorbeeld digitaal.

Kies voor thematisch voorlichten en bespreken; betrek ook bijvoorbeeld een

slachtoffer bij voorlichting.

Vraagstuk 6: Verbreden van gebruik en draagvlak van Vignet Arbeidsveiligheid binnen branche

Situatie: Binnen een branche is de afgelopen jaren gewerkt aan het ontwikkelen van een

vignet Arbeidsveiligheid. Volgende stap is de verdere uitrol binnen de sector. De ervaring

van de brancheorganisatie is dat overtuigen tot deelname van nieuwe bedrijven vooral

lukt in persoonlijke overtuiging en mond-tot-mond-reclame. Het zou enorm helpen als

bedrijven actief vragen naar het vignet, bijvoorbeeld omdat I-SZW het belang van het

vignet onderschrijft.

Complicatie: Beïnvloeding van instanties als I-SZW gaat langzaam; ‘politieke” molens

malen langzaam. De opbrengst van arbeidsveiligheid laat zich niet altijd rechtstreeks

vertalen in geld. Voor bedrijven zijn andere zaken zijn ook belangrijk (prijs, kwaliteit,

productie).

Vraag: Hoe beïnvloed ik afnemers/bedrijven en ook instanties als I-SZW met

argumenten waar men niet om heen kan. Die argumenten heb ik tot nu toe niet

gevonden. Ik weet: “Frappez, frappez toujours”, maar dat gaat wel langzaam…


Draag de “good practices” van bedrijven met Vignet actief uit.

Breng positieve boodschap over Vignet op bv website, met als kop “We zijn al

zo ver”

Benut de Vignetbedrijven als ambassadeurs en laat hen ‘het verhaal vertellen’

en de argumenten geven (bijv. in een nieuwsbrief).

Zorg dat je de communicatie over Vignet meer bottom-up organiseert en

minder top-down en neem ook ruimte voor de tegengeluiden

Beloon positief gedrag (‘wie doen er mee) in plaats van focus op wie niet mee

doen. Zet deelnemers in het zonnetje.

Maak een business case: Analyseer kosten-baten op branche-niveau;

analyseer ook de lasten en baten van het niet-meedoen.

Biedt als branche vooral kennis, inzicht en enthousiasme aan potentiële

nieuwe afnemers van het Vignet.

Zoek naar andere stakeholders, zoals verzekeraars om Vignet te verbreden.

Hou het klein (clusteren van onderwerpen, gelaagdheid in de branche RI&E).

Vraagstuk 7: Intrinsieke motivatie van medewerkers behouden

Situatie: Binnen een branche is een project afgerond dat succesvol heeft bijgedragen

aan het verhogen van het veiligheidsbewustzijn van de medewerkers door sterk te

leggen op inzicht in het nemen van risico’s, het aanspreken van medewerkers op hun

gedrag en daarmee de cultuur in het bedrijf verbeteren. Nu het project is afgerond

zien we dat enkele bedrijven zich toch weer laten leiden door de waan van de dag en

minder bezig zijn met hetgeen ze in het project hebben geleerd en toegepast.

Complicatie: Medewerkers zeggen veel te hebben geleerd over het nemen van

risico’s en ervaren het als positief dat ze inzicht hebben gekregen hoe hun gedrag te

wijzigen, zodat minder gevaarlijke situaties ontstaan, maar ze kunnen daarna toch

weer vervallen in “oud gedrag”.

Vraag: Hoe kunnen we goed gedrag bij medewerkers vanzelfsprekend en blijvend

maken?


Begin klein, bijvoorbeeld in groepjes van medewerkers.

Houd een duidelijk doel voor ogen.

Organiseer een verbindende schakel tussen medewerkers en leiding als motor.

Borg oplossingen die goed zijn echt in de organisatie.

Houdt regelmatig een toolbox meeting.

Betrek de medewerkers bij het vinden van oplossingen (bv Kaizen cockpit).

Stel leuke nieuwsbrief op die medewerkers thuis ontvangen.

Bijlage:

Scan Veilig Gedrag - presentatie Joyce Rupert

Veiligheidsgedrag

Compliance: het opvolgen van regels en procedures met betrekking tot

veiligheid (moeten)

Participatie: vrijwillige gedragingen die niet alleen de directe veiligheid

van de persoon zelf, maar ook de veiligheid van personen in zijn

directe omgeving en in de organisatie als geheel bevorderen (willen)

Onderzoek laat zien dat participatie eerder tot innovatievere

oplossingen

en duurzamer veiligheidsgedrag leidt dan compliance….

Werkplaats Cultuur & Gedrag 30 november 2016

Inhoudelijke achtergrond

PERSOON

Individuele

verschillen

Route 2

Route 1

OMGEVING

Organisatiecult

uur

Sociale

omgeving

Taakontwerp

Kennis en

vaardigheden

Intrinsieke

motivatie

Uitkomsten

Ongevallen

Verwondingen

Regels en

procedures

Monitoring

en controle

Veiligheids-

gedrag

Complian

ce

Participati

e


Wat meet de scan en hoe?

Werkplaats Cultuur & Gedrag

Gebieden Wie beoordeelt wie?

1 Veiligheidsprestatie:

compliance en participatie

2 Intrinsieke motivatie

3 Leiderschap

4 Collegiale steun

5 (Hoger) management

30 november 2016

Wat kom ik te weten?

Rapportcijfer voor uw organisatie: 7,0


Wat kom ik te weten?

Werkplaats Cultuur & Gedrag

7,88,4

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

Leidinggevenden Medewerkers

Sco

re =

=>

Compliance

Medewerkers beoordelen hun compliance

gedrag gemiddeld met een 8,4 en

leidinggevenden beoordelen het compliance

gedrag van medewerkers gemiddeld met een

7,8. Dit betekent dat medewerkers in uw

organisatie zeggen vaak de regels en procedures

op te volgen. Leidinggevenden in uw organisatie

zeggen dat medewerkers vaak regels en

procedures opvolgen. Het gemiddelde voor

compliance, gemeten over beide groepen komt

daarmee op 8,1.

30 november 2016

Wat heb ik eraan?

Adviezen die u kunt toepassen op uw organisatie, gericht op:

1. Verhogen intrinsieke motivatie

2. Effectief inzetten sociale omgeving

3. De dialoog starten bij verschillen in beleving


Verslag Werkplaats Cultuur en Gedrag - gezondenveiligwerkt.nl Werkplaats Cultu… · behulp van...

Documents

Transcript of Verslag Werkplaats Cultuur en Gedrag - gezondenveiligwerkt.nl Werkplaats Cultu… · behulp van...