VAKKRACHT 3augustus

20

11

Mantelzorg; een hele klus

Hoe mobiel is onze arbeidsmarkt?

Nieuwe vakantiewet maakt

ons niet blij!

Vakmensen

van CNV Vakmensenmagazine voor kaderleden

2

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

‘Cao Metaal & Techniek kan vrouwvriendelijker’“Natuurlijk is het leuk om via een cao-commissie beter inzicht te krijgen in je eigen cao. Ik koos ervoor om bij

het CNV actief te worden omdat ik een christelijke achtergrond belangrijk vind. Maar ik wil vooral meer aandacht

voor vrouwen in technische beroepen.”

Ineke Kamp is twee jaar lid van de cao-commissie Metaaltechniek. Ze is projectleider bij Unica Installatie-techniek.

Vanuit die functie organiseert zij door het hele land alles wat met bestaande sprinklerinstallaties te maken heeft. “In

de cao worden mannen en vrouwen wel gelijk behandeld. Maar in technische en hogere functies blijft hun aantal nog

ver achter. De aantrekkelijke stimulans om dit te verbeteren ontbreekt. Zo’n cao moet meer ruimte bieden voor part-

time werken en thuiswerken, ook in hogere functies. De visie daarop van bedrijven verschilt, volgens mij, nog vaak van

die van de vrouwen zelf. Vaak wordt gedacht, dat vrouwen het gewoon leuk vinden om te werken, om – eigen - geld te

verdienen. Maar er zijn wel degelijk vrouwen die méér verlangen. Die vinden het belangrijk om carrière te maken.”

Voor de onderhandelingen over de nieuwe cao had Ineke punten ingediend, maar daarvan heeft ze tot haar spijt

bij het eindresultaat niets teruggezien. “Onze onderhandelaar en ook veel anderen staan er wel positief tegen-

over”, zegt ze. “Maar het is geen echt speerpunt van de bond. Dat is geen onwil. Het heeft vooral met traditie

en cultuur te maken. Mijn eigen functie geeft aan, dat carrière maken wel degelijk kan, maar het moet niet bij

individuele gevallen blijven.”

Mij

n V

akw

erk

Foto

graa

f T

ed W

alke

r |

Fo

to c

over

Ted

Wal

ker

De voorbereidingen voor de kaderdagen zijn in volle gang.

Het wordt een dag om niet te missen als betrokken kaderlid

van CNV Vakmensen!

District Oost biedt op de kaderdag bijvoorbeeld workshops

over de vermogenstoets en effectief zelfroosteren. Er zijn ook

handige themasessies over nieuwe media, zodat je gepokt en

gemazeld aan de slag kunt met Twitter, WhatsApp of Facebook.

Voor kaderleden in district Zuid staat de dienstverlening van

CNV Vakmensen centraal. Prinsjesdag komt aan bod: welke

kant wil de regering op met dit land en wat is het antwoord van

CNV Vakmensen?

De programma’s voor de districten Noord & West staan nog niet

vast. De komende weken ontvang je een persoonlijke uitnodiging

van jouw district. Houd je (elektronische) brievenbus in de gaten!

Kaderdagen in het najaarIn het najaar zijn er weer kaderdagen in de vier districten van CNV Vakmensen. Noteer de data vast in je agenda!

30 september: district Zuid | 5 oktober: district Oost | 25 oktober: district Noord | 16 november: district West

3

VA

KK

RA

CH

T

| 0

1-2

01

0

COLOFON

Dit is VAKKRACHT. Het magazine speciaal voor kaderleden van CNV Vakmensen.

Tiberdreef 4 / 3561 GG Utrecht | Postbus 2525 / 3500 GM Utrecht | T 030 75 11 007 |

vakkracht@cnvvakmensen.nl | www.cnvvakmensen.nl

Eindredactie Wouter de Jong, Miriam de Rooij | Redactie Marjolein Hammink,

Marlies de Kwaasteniet, Kees de Vos, Bert Aanstoot | Grafi sche vormgeving Marloes

Draaijer | Fotoredactie Bernadine de Mooij Grafi sche verzorging Media Point B.V.,

Heerhugowaard.

ISSN 2210-3295 | augustus 2011

IN DIT NUMMER

Inspiratie en visie. Zo heet een nieuw boekje dat CNV Vak-

mensen speciaal heeft laten maken voor mensen die bijeen-

komsten van de bond openen en sluiten. Het is immers een

goede gewoonte dat we bij vergaderingen van CNV Vakmensen

niet meteen met de deur in huis vallen en ons storten op de

zakelijke kwesties van alledag. We willen beginnen met een

moment van bezinning.

Een aantal kaderleden en bestuurders heeft geen moeite om

zelf een passende opening te bedenken. Voor wie daar meer

moeite mee heeft, was er sinds 1999 het CNV-boekje ‘Opdat de

dromen niet slapen’. Wie met enige regelmaat vergaderingen

van CNV Vakmensen bezoekt, weet dat er nog steeds gebruik

wordt gemaakt van de hierin opgenomen openingen. Toch vond

het bondsbestuur van CNV Vakmensen het tijd voor een nieuwe

uitgave met inspirerende gedachten en gebeden voor vergade-

ringen en andere bijeenkomsten. Onze bond is in 2010 ontstaan

uit een fusie van CNV Hout en Bouw en CNV BedrijvenBond.

Juist bij zo’n nieuwe start is het goed om te laten zien wat

je wortels zijn, uit welke traditie je voortkomt en van daaruit

lijnen te trekken naar heden en toekomst. De teksten in het

boekje ‘Inspiratie en visie’ zijn geschreven door Leen

La Rivière, voorzitter van CNV Kunst en Cultuur. Hij heeft

elementen uit ons visieprogramma gekoppeld aan de bijbelse

boodschap en de actualiteit. En daarmee verbindt hij onze

inspiratiebron met onze visie op mens, arbeid en samen-

leving. Ook voor kaderleden die wel eens op zoek zijn naar een

geschikte opening is het boekje een waardevolle aanwinst.

Ik hoop van harte dat deze uitgave ons nog jarenlang zal inspire-

ren. Niet alleen tot goede vergaderingen en bijeenkomsten, maar

vooral tot vakbondswerk waarin mensen tot hun recht komen.

Johan Slok

algemeen secretaris

(voorzitters en secretarissen van de diverse besturen en commis-

sies van CNV Vakmensen krijgen het boekje via hun bestuurder)

<<04

06

08

10

12

1415

Mijn Vakwerk

Korte berichten

CNV Vakmensen richt zich actief op jongeren met de cam-

pagne ‘Probeer je nix, dan leer je nix’.

Mobiliteit

Werknemers moeten mobieler worden, vinden politici en

beleidsmakers. We moeten vaker van baan wisselen, door-

stromen. Waarom eigenlijk? En wat is daarvoor nodig?

Individueel roosteren

Hoe maak je roosters die zowel rekening houden met de

wensen van de werknemer als met de belangen van de

werkgever? Individueel roosteren kan een oplossing zijn.

Nieuwe vakantiewet

Volgend jaar gaat de nieuwe vakantiewet in. CNV Vakmensen

is niet blij met vervaltermijn voor nieuwe vakantiedagen.

Mantelzorg

Een op de acht werknemers combineert het werk met de

langdurige zorg voor een naaste. In cao’s is daar steeds

meer aandacht voor.

In Memoriam

De Achterkant van een CNV Service

CNV Vakmensen opent ‘Pestloket’.

Re

ag

ere

n?

j.sl

ok@

cnvv

akm

ense

n.nl

4

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

Jongeren mikpunt CNV Vakmensen

Probeer je nix, dan leer je nix!

CNV Vakmensen wil de vakbond zijn voor alle werknemers,

jong en oud(er). Maar voor jongeren is het bondlidmaatschap

nog wel eens de-ver-van-mijn-bedshow.

Om die show toch dicht bij die jongeren te presenteren is CNV Vakmensen vorig

jaar gestart met de campagne ‘Probeer je nix, dan leer je nix’. Doel hiervan

was om van jongeren te horen wat zij van een vabond verwachten én om hen

bekend te maken met de bond. CNV Vakmensen biedt deze leerlingen een gratis

proefl idmaatschap aan voor twee jaar. Binnen die periode maakt de doelgroep

kennis met de toegevoegde waarde van CNV Vakmensen. Daarna beslissen de

jongeren of zij lid blijven, maar dan tegen normaal tarief. Vorig jaar sloten zich

op deze wijze 2.700 jongeren aan bij de bond.

Leerlingen die lid zijn hebben recht op:

• lidkit (welkomstpakket) • gratis hulp en advies omtrent (bij)baan, stage en studie

• juridisch advies • kortingen op verzekeringen, winkels, pretparken etc.

• maandelijks digitale nieuwsbrief • viermaal per jaar jongerenkrant ‘What’s Next?’

• voorrang bij workshops en andere activiteiten • hulp bij belastingteruggave

Vorig schooljaar was de samenwerking met een roc vooral een proefproject,

en daarom alleen aangegaan met het roc Friese Poort. Vanwege het positieve

resultaat heeft het bondsbestuur beslist om aankomend schooljaar aantrek-

kelijke combinaties te vormen met meerdere roc’s.

Gastlessen

Bonderwijs, een onderdeel van ‘probeerdebond’, biedt een breed scala aan

interessante lessen voor leerlingen. Deze worden gegeven door gastdocenten

van CNV Vakmensen. De lessen zijn geschikt voor iedere opleiding, elk niveau

en voor leden en niet-leden, mits de unieke samenwerking bestaat tussen

CNV Vakmensen en het roc. Voor het komend schooljaar zijn gast-

lessen voorbereid met thema’s als ‘Sterk op je werk’; ‘Verkoop

je zelf’; ‘je toekomst de baas’; ‘Handig handelen’ en ‘Klaar

voor gevaar?’.

Eigen toko

Met de module ‘Je eigen toko’ wil CNV Vakmensen jongeren

helpen die voor zichzelf willen beginnen. Verzekeringen komen

daarbij aan bod maar ook contractsvormen en – afspraken. Of

vraagstukken rond de verantwoordelijkheid voor het geleverde werk.

Dienstverlening

op maat voor

fl exwerker

Flexibele arbeid is niet meer weg te

denken uit onze arbeidsmarkt. Het

aantal en de diversiteit aan ‘fl exwer-

kers’ (onder andere uitzendkrachten,

oproepkrachten, werknemers met

een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd) is enorm toegenomen

in de afgelopen jaren.

Dat zien we ook terug in de sectoren van CNV

Vakmensen. Zo zien we in de afgelopen tijd een

enorme toename van het aantal werknemers

dat een payroll-contract heeft. CNV Vakmensen

onderzoekt de mogelijkheden om de belangen

van de ‘fl exwerkers’ zo goed mogelijk te kunnen

behartigen. Want de aard van de problematiek

van deze groep werknemers is toch anders dan

die van werknemers met een vast contract.

Het bondsbestuur heeft gevraagd om een busi-

nesscase om zowel inhoudelijk als zakelijk een

afweging te kunnen maken. Wat kan CNV Vak-

mensen voor welke fl exwerker betekenen? Welke

dienstverlening gaan we fl exwerkers dan aanbie-

den? Dit najaar worden de puntjes op de ‘i’ gezet

zodat het bondsbestuur een besluit kan nemen

of CNV Vakmensen daadwerkelijk iets te bieden

heeft voor de fl exwerkers.

CN

d

vr

5

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

Werkkostenregeling mist populariteit

Op 1 januari 2011 is de nieuwe werkkostenrege-

ling ingevoerd. Er blijken nauwelijks bedrijven

te zijn die de regeling toepassen.

Blijkbaar maken werkgevers massaal gebruik van de over-

gangsregeling en kiezen ze ervoor om in ieder geval in 2011 en

wellicht nog twee jaar het oude regime van vergoedingen toe te

passen. In 2014 is de werkkostenregeling verplicht.

De Belastingdienst gaat samen met de belastingadvies-

organisaties de knelpunten van de werkkostenregeling in

kaart brengen.

Wel of geen vergoeding?

In een aantal cao’s kennen we kleding-, uitrusting-

en gereedschapsvergoedingen. In natura, of in geld.

In beide gevallen is er fi scaal gezien

sprake van loon. In onze cao’s

streven we naar de volgende

formulering: De werkgever stelt

werkkleding aan de werknemer ter

beschikking. Deze formulering

houdt in dat de werkkleding

eigendom van de werkgever

blijft en aan het eind van het

dienstverband ingeleverd

moet worden (los van het

feit of dit werkelijk gebeurt).

Fiscaal gezien is dit de beste

oplossing. Het is niet meer van

deze tijd dat werknemers zelf

hun eigen kleding of gereed-

schap moeten aanschaffen en

daar een vergoeding voor krijgen.

De werkgever moet ervoor zorgen

dat de werknemer de middelen heeft.

Bouw, zowel lokaal als in bedrijven, aan een netwerk van bonds-

contactpersonen die het gezicht zijn van de bond. En laat hen

kwetsbare leden ondersteunen. Dat is, kort gezegd, het alterna-

tief dat het bondsbestuur heeft ontwikkeld naar aanleiding van

de discussie in de bondsraad van april over het stoppen met de

functie van vakbondsadviseur.

De denkrichting is in juni tijdens vier regionale bijeenkomsten

besproken met vakbondsadviseurs. Tijdens een gesprek met een

aantal bondsraadsleden bleek dat er begrip is voor de argumen-

ten van het bonds-bestuur om te stoppen met de functie van

vakbondadviseur. De bondsraadsleden gaven daarbij wel aan dat

de bond zichtbaar moet blijven in de regio en in bedrijven. Ook

pleitten zij voor een vangnet voor kwetsbare leden die via telefoon

of email niet tot hun recht komen. Het door het bondsbestuur

voorgestelde alternatief komt hieraan tegemoet. Dankzij een

bondsbreed netwerk van bondscontactpersonen heeft de bond

een gezicht, lokaal en in het bedrijf.

Plus

Binnen ieder district wordt een aantal bondscontactpersonen

(ongeveer vijf) aangewezen als ‘Bondscontactpersoon Plus’. Met de

speciale taak om leden met raad en daad terzijde te staan bij het -

bijvoorbeeld - invullen van formulieren, lezen van ingewikkelde brie-

ven of doorverwijzen naar de juiste instanties. Het voorstel van het

bondsbestuur komt op 23 september aan de orde in de bondsraad.

Van vakbondsadviseur naar bondscontactpersoon

In beide

spra

str

fo

w

s

da

De

dat de

6

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

Werkgevers en werknemers zouden de

zogenaamde ‘baan/baanmobiliteit’ – het

overstappen van de ene naar de andere baan

- moeten stimuleren. Overigens kan baan/

baanmobiliteit mogelijk worden gemaakt zo-

wel binnen het bedrijf (interne mobiliteit) als

tussen bedrijven en tussen sectoren (externe

mobiliteit, intersectorale mobiliteit).

Hoe mobiel zijn we nu dan al? En waarom

zouden we nog mobieler moeten worden?

Wat is daar voor nodig? Om met het eerste

te beginnen: Nederland neemt internatio-

naal gezien een middenpositie in qua baan/

baanmobiliteit. Landen als Denemarken,

het Verenigd Koningkijk en de Baltische

staten zitten ruim hoger, terwijl landen als

Duitsland, België, Griekenland en Polen

veel lager zitten. Kijkend naar de langere

termijn (10 jaar) valt op dat de mobiliteit

in Nederland hoog ligt in vergelijking met

het (Europese) gemiddelde. Verder ligt

de mobiliteit in het bedrijfsleven hoger

dan in de publieke sector. En is er weinig

mobiliteit tussen bedrijfsleven en publieke

sector. Tenslotte blijkt dat mobiliteit allengs

afneemt: hoe ouder een werknemer is, hoe

minder hij van baan wisselt. Dat beeld geldt

overigens voor alle Europese landen (2).

Waarom zouden we nog mobieler moeten

worden? Daar is een economische reden

voor. Baan/baanmobiliteit draagt bij aan een

goede arbeidsallocatie: de juiste man/vrouw

op de juiste (arbeids)plaats. Goede arbeidsal-

locatie zorgt voor meer arbeidsproductiviteit

en meer welvaart. Bij (te) weinig baanwisse-

lingen lopen werknemers het gevaar vast te

raken in hun huidige baan. Ze durven of wil-

len niet meer ‘naar buiten’ kijken en worden

op den duur minder productief.

Volgens de StAR levert een lagere baan/

baanmobiliteit bij ouderen tevens een

kleinere kans op om, na werkloosheid,

opnieuw aan de slag te komen. In die zin

zou meer mobiliteit dus bijdragen aan een

betere positie op de arbeidsmarkt.

Wat heb je nodig en wat heb je eraan?

Op weg naar een mobiele arbeidsmarkt!

Beleidsmakers en politici willen dat werknemers mobieler worden. Werknemers zouden meer van baan moeten

wisselen en zo doorstromen. Ook binnen de Stichting van de Arbeid (StAR) is dit onlangs nog eens verwoord met het

arbeidsmarktdocument: Beleidsagenda 2020, investeren in participatie en inzetbaarheid (1).

Mobiliteit in de

afgelopen 10 jaar

Mobiliteit in de

afgelopen 5 jaar

Mobiliteit in het

afgelopen jaar

70

60

50

40

30

20

10

0MT CZ PT AT IT SK SI DE BE EL LU PL EU NL SE FI ES FR CY IE LI UK HU EE LV DK

Grafi ek - Internationale vergelijking arbeidsmobiliteit

7

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

Kennisarmoede

Voor werkgevers heeft (te) weinig mobili-

teit tot gevolg dat de organisatie niet dyna-

misch genoeg meer is en er geen (nieuwe)

kennis van buitenaf binnenkomt. Die aldus

ontstane kennisarmoede is slecht voor de

innovatie. Maar te veel mobiliteit is ook

niet goed. Want dat werkt negatief uit bij

de werknemer (te weinig tijd om kennis en

ervaring op te doen, grotere onzekerheid)

en veel kosten voor de werkgever (experti-

severlies, continuïteitsproblemen, kosten

voor werving en selectie).

De optimale mate van mobiliteit kan per

sector, bedrijf en individu verschillen. Vaak

geldt: hoe innovatiever een bedrijf (wil zijn),

hoe groter de behoefte aan mobiliteit. Maar

bovenal zijn nut en noodzaak voor mobili-

teit in eerste instantie een afweging van de

individuele werkgever en werknemer.

Sneller

Maar er zijn nog andere aspecten. Door

snelle technologische ontwikkelingen en

globalisering veranderen banen steeds

sneller en wordt het steeds lastiger om

(tijdig) de juiste man/vrouw op de juiste

baan te krijgen. Doordat ook veel oude-

ren de komende jaren de arbeidsmarkt

zullen verlaten ontstaat er veel potentiële

werkgelegenheid. De vraag is daarom niet

alleen of we er in zullen slagen die banen

op te vullen (participatie); maar ook of we

er in zullen slagen om ze te vullen met

de juiste mensen (allocatie). Het gaat dus

niet alleen om (nieuwe) instroom, maar

ook om doorstroom. Voor de individuele

werknemer gaat het daarbij om het voor-

komen van vastlopen, om iets te kunnen

doen dat beter bij je past, om je lekkerder

te voelen in je werk waardoor je het ook

langer volhoudt. Dat maakt dat er, naast

alle economische belangen, dus ook een

welzijnsaspect is.

Vanzelfsprekend

Wat is er nodig om baan/baanmobilteit te

vergroten? Allereerst moet het vanzelfspre-

kender worden om van baan te wisselen.

En daarbij staat altijd voorop dat dit geheel

vrijwillig geschiedt. Anders is zelfs een te-

gengesteld effect - in de vergelijking van het

lekkerder voelen in je werk – denkbaar.

Alle mooie woorden ten spijt is die van-

zelfsprekendheid in de praktijk bij veel

werkgevers nog onvoldoende doorgedron-

gen. Bedrijven en sectoren zouden (nog)

meer moeten doen aan loopbaanbeleid (ook

tussen bedrijven en sectoren), functiever-

breding, taakroulatie en de mogelijkheid

om werknemers stages te laten lopen of

te detacheren. Dat willen werkgevers vaak

nog wel inrichten voor jongere werkne-

mers, maar oudere werknemers worden

daarin (te) vaak vergeten. En veel ouderen

voelen er niet voor om hun zekerheden op

te geven. Dat hangt nauw samen met hun

positie op de arbeidsmarkt: als oudere

word je gewoon niet snel ergens anders

aangenomen! Wil je meer baan/baanmo-

biliteit dan moet je dit dus ook voor oudere

werknemers aantrekkelijk maken. De

Stichting van de Arbeid stelt dat de werk-

gever bij dreigend ontslag van de oudere

werknemer eerst naar andere geschikte

functie binnen het bedrijf moet zoeken.

Lukt dat niet dan zou de oudere werknemer

geholpen moeten worden om elders aan

de slag te komen (3). Maar je zou natuurlijk

veel verder kunnen gaan. Bedrijven moeten

oudere baanwisselaars gewoon aannemen

als ze aan de vereiste kwaliteiten voldoen.

En daarbij moet ze dan wel meer worden

geboden dan een fl excontract! Want alleen

dan krijg je dat ook ouderen vrijwillig van

baan willen wisselen. Daarnaast moet het

‘leerklimaat’ worden verbeterd worden

door meer te investeren in (functieoverstij-

gende) scholing, certifi cering van ervaring

(EVC-trajecten), persoonlijke opleidings-

budgetten en (intersectorale) samenwer-

king tussen O&O-fondsen, Ook daar moet

worden beseft dat jonge en oudere werkne-

mers een verschillende aanpak vereisen.

Peter van der Eijk is beleidsmedewerker bij

CNV Vakmensen. Vragen of opmerkingen kunt

u bij hem kwijt: p.vandereijk@cnvvakmensen.nl

Bronnen

(1) Stichting van de Arbeid ‘Beleidsa-

genda 2020: investeren in participatie

en inzetbaarheid’ (bijlage bij het pensi-

oenakkoord, juni 2011) blz 15

(2) T. Vandenbrande e.a. ‘Mobility in

Europe’, fi guur 23, blz 43 (zie grafi ek)

(3) Stichting van de Arbeid ‘Beleidsa-

genda 2020: investeren in participatie

en inzetbaarheid’ (bijlage bij het pensi-

oenakkoord, juni 2011) blz 25

8

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

Uit de praktijk blijkt echter dat dit alleen

lukt als er sprake is van goede commu-

nicatie tussen werkgever en werknemer.

Als de werkgever de indruk wekt dat zijn

winstbelang voorop gaat, ontstaat angst

dat er bijvoorbeeld aan toeslagen op

bepaalde werktijden getornd gaat worden.

Begrijpelijk ook, want in dat geval blijft

er namelijk weinig over van een ‘win-win’

situatie. Voor werknemers, maar vooral

voor de ondernemingsraad (or) is het

daarom van belang te weten wat je rechten

zijn, zodat je al in een vroeg stadium kan

aanhaken bij de invoering van (een pilot)

het individueel roosteren.

Instemming

Op basis van de Wet op Ondernemingsraden

(WOR) heeft de or alleen instemmingsrecht

op de roosters die gelden voor een afde-

ling of de hele organisatie en niet op losse

individuele roosters. De keuze om individu-

eel roosteren in te voeren betekent name-

lijk een overgang van vaste dienstroosters

(ploegenroosters, cyclisch rooster) naar het

roostersysteem gebaseerd op individuele

wensen en de bedrijfstijd van de onder-

neming. Op de wijziging van het systeem

van roosteren blijft wel instemmingrecht

bestaan. Dit betekent dat de or argumenten

voor en tegen het invoeren van zo’n systeem

tegen elkaar afweegt en de voorwaarden

vastlegt waaraan het systeem moet voldoen.

Als daar geen overeenstemming over is, zal

een or niet instemmen. Voor de werkgever

is er dus ook alle reden om het met eens te

worden over de voorwaarden.

De voorwaarden (of spelregels) kunnen

onder meer gaan over:

• de vorm van individueel roosteren

(zie kader)

• de grootte van de groep die meedoet

• de omgang met voorkeuren voor een dienst

• de omgang met toeslagen

• de inschrijfperiode op de diensten

(hoe lang kun je inschrijven, wanneer en

hoe vaak wordt er nog geschoven met

de diensten voordat het rooster rond

is, enzovoorts)

• een klachtenprocedure voor individuele

werknemers

• de ondersteunende roosterprogramma’s

(als dat nodig is)

• evaluatiemomenten op grond waarvan

de voorwaarden weer bijgesteld kunnen

worden (bijvoorbeeld 1x per kwartaal en

in het begin maandelijks).

De evaluatiemomenten vinden extra onder-

steuning in artikel 28 van de WOR (naleving).

Advies

Op basis van het adviesrecht in de WOR

Individueel roosteren: win-win?

Individueel roosteren. De term zegt het eigenlijk al: je krijgt meer mogelijkheden om zelf jouw werktijden in te

roosteren. Dus kun je het werk veel beter afstemmen op (zorg)taken thuis. Ook voor de werkgever heeft individu-

eel roosteren voordelen, want hij kan veel beter inspelen op productiepieken en de wisselende vraag van klanten.

Individueel roosteren kan dus een ‘win-win’ situatie opleveren.

Verschillende vormen van

individueel roosteren

1. Ruilen

werknemers ruilen onderling

diensten

2. Voorkeursrooster

er wordt zoveel mogelijk rekening

gehouden met de wenselijke dienst-

tijden van de werknemers

3. Intekenrooster (of shift picking)

duur, planning en inhoud van de

diensten zijn vooraf vastgesteld

4. Matching

alleen duur en planning van de

dienst staan vast

5. Biddingsysteem

de werknemer kent een waarde

toe aan een dienst om toewijzing

te vergroten

6. Blokkensysteem (onder meer in cao

Multimodaal) de werknemer tekent

niet in op diensten, maar op tijds-

blokken Hij krijgt punten als de dien-

sten afwijken van zijn voorkeuren

7. Zelfroosteren

de werknemer krijgt volledige vrij-

heid om binnen de minimale en

maximale bezettingseisen werk-

tijden in te roosteren

9

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

heeft de or het recht advies uit te bren-

gen over een voorgenomen besluit van de

werkgever over een belangrijke inkrim-

ping, uitbreiding of andere wijziging van

werkzaamheden van de onderneming.

Dit or-recht is voor individueel roosteren

van belang omdat met name een uitbrei-

ding van werkzaamheden (bijvoorbeeld

vanwege grote orders) gevolgen kan heb-

ben voor roosters en diensten. Een or kan

de negatieve gevolgen voor het personeel

van deze wijziging in haar advies meene-

men. Werkgevers gaan nogal eens voorbij

aan het adviesrecht van de OR in deze

situaties.

Meer weten?

De or kan ook nog invloed uitoefenen op

het systeem van individueel roosteren door

gebruik te maken van het initiatiefrecht en

het informatierecht.

Wil je meer weten of jouw ervaringen de-

len? Neem contact op met de auteur

van dit stuk.

Door Marloes Weidema, beleidsmede-

werkers bij CNV Vakmensen. Vragen en/

of opmerkingen mail je naar m.weidema@

cnvvakmensen.nl

AD

VE

RT

EN

TIE

Fotograaf Marcel Scholing

10

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

CNV Vakmensen vindt het mogelijk maken

van de opbouw van vakantiedagen tijdens

ziekte een verbetering ten opzichte van

de huidige wet. De bond is daarentegen

minder blij met het gemak waarmee een

ziektedag als vakantiedag kan worden

afgeschreven en absoluut niet blij met het

verkorten van de vervaltermijn van de wet-

telijke vakantiedagen.

Met de korte vervaltermijn wil de over-

heid stimuleren dat alle werknemers (ook

zieke werknemers die reïntegreren) hun

minimum vakantie – en dus hun hersteltijd

- tijdig opnemen. Dit zou de veiligheid en

gezondheid van alle werknemers ten goede

komen. Daarbij zouden werkgevers met

onnodig hoge kosten te maken krijgen als

zij én extra vakantiedagen doorbetalen aan

de zieke werknemers én verlofstuwmeren

moeten blijven bekostigen.

Ontsnappen

De nieuwe wet geeft wel de mogelijkheid

om aan deze nieuwe vervaltermijn te ‘ont-

snappen’. Volgens de wet geldt de verval-

termijn namelijk niet als je (redelijkerwijs)

niet in staat bent geweest je vakantiedagen

op te nemen. Maar in de praktijk zal het

nogal lastig blijken om aan te tonen dat je

daadwerkelijk niet in staat bent geweest de

vakantiedagen op te nemen. Om te voorko-

men dat je vakantiedagen misloopt - omdat

deze vervallen voordat je ze hebt kunnen

opnemen – moet duidelijkheid bestaan over

situaties dat je niet in staat bent geweest

de vakantiedagen op te nemen. In de cao

zouden deze situaties beschreven kunnen

worden. Denk aan de situatie waarbij je we-

gens bedrijfsbelang overwerk hebt verricht.

Reïntegratie

Ook voor de situatie van de (gedeeltelijk)

CNV Vakmensen is niet blij met

vervaltermijn nieuwe vakantiedagen

Per 1 januari 2012 treedt de nieuwe vakantiewet in werking. Deze wetswijziging is het gevolg van een uitspraak van het

Europees Hof. Dit Hof concludeerde dat de Nederlandse vakantiewetgeving in strijd is met de Europese Arbeidstijden-

richtlijn. Volgens die richtlijn zijn de wettelijke vakantiedagen (van vier weken met behoud van loon) het recht van alle

werknemers, ongeacht hun gezondheidstoestand. Maar de wet wijzigt ook op een aantal andere punten.

De wijzigingen in het kort:

• zieke werknemers bouwen net

zoveel wettelijke vakantiedagen op als

gezonde werknemers. Vóór 1 januari

2012 bouwen zij alleen over de uren

dat zij nog werkten vakantie op of - bij

volledige ziekte - over het laatste half

jaar van de ziekteperiode

• voor de wettelijke vakantiedagen

geldt een vervaltermijn van een half

jaar na het opbouwjaar. Vóór 1 januari

2012 is dit nog vijf jaar. Ná 1 januari

2012 moeten de wettelijke vakantie-

dagen dus zijn opgenomen binnen 1,5

jaar. Voor alle extra bovenwettelijke da-

gen (waaronder de seniorendagen) blijft

een vervaltermijn gelden van 5 jaar

• in de wet is verduidelijkt dat een

ziektedag (tijdens de vakantie) als

vakantiedag kan worden aangemerkt

11

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

zieke of reïntegrerende werknemer zouden

uitzonderingen op de wet gemaakt kunnen

worden. De nieuwe vakantiewet gaat er

namelijk vanuit dat:

1. reïntegrerende werknemers in staat

zijn vakantie op te nemen

2. gedeeltelijk zieke werknemers bij

opname van vakantie niet gedeeltelijke,

maar volledige vakantiedagen opnemen

Met de komst van de nieuwe wet wordt het

dus erg belangrijk dat er in het Plan van

Aanpak (en de bijbehorende probleem-

analyse) voor de reïntegratie goed wordt

vastgelegd óf je wel in staat bent om te

reïntegreren en zo ja, voor welk gedeelte.

Staat hierin namelijk dat je als zieke

werknemer in staat bent om te reïntegre-

ren, dan ben je volgens de nieuwe wet ook

in staat om tijdens je reïntegratieperiode

vakantie op te nemen. Het is dus belangrijk

om hier tijdens de eerste gesprekken met

de bedrijfsarts duidelijk over te zijn.

Om te voorkomen dat hier toch onduidelijk-

heden over ontstaan, is het denkbaar om

bijvoorbeeld in de cao af te spreken dat de

werknemer die langdurig (bijvoorbeeld lan-

ger dan twee maanden) of zeer ernstig ziek

is, niet in staat is om vakantie op te nemen.

Daarnaast kan in de cao staan dat in de

situatie waarin de werknemer gedeeltelijk

werkt of reïntegreert, hij bij de opname van

vakantie ook alleen over de uren dat hij

werkt vakantiedagen afgeschreven krijgt.

Balans werk en privé

De invoering van de korte vervaltermijn

maakt het bijna onmogelijk de wettelijke

dagen op te sparen voor de oude dag of

voor de combinatie werk en privé. De Wet

Arbeid en Zorg biedt wel verlofdagen die

opgenomen kunnen worden als de thuis-

situatie daarom vraagt, maar een uitbrei-

ding op deze verlofdagen door middel

gespaarde vakantiedagen kunnen in veel

zorgsituaties een uitkomst bieden.

De korte vervaltermijn zal als gevolg hier-

van invloed hebben op de mogelijkheid tot

het voeren van levensfasebewust perso-

neelsbeleid en/of vitaliteitsbeleid waarbij

gespaarde dagen worden ingezet.

Goede administratie

Verder betekent een korte vervaltermijn

van de wettelijke vakantiedagen dat er

verschillende verval- en verjaringster-

mijnen gaan gelden voor de wettelijke en

bovenwettelijke dagen. Voor de opname

van de vakantiedagen geldt dat dagen die

als eerste verloren gaan - door verval of

verjaring - het eerst opgenomen moeten

worden. Het gevolg kan zijn dat de

wettelijke vakantiedagen opgebouwd na

1 januari 2012 eerder opgenomen worden

dan overgebleven (wettelijke en bovenwet-

telijke) vakantiedagen van het jaar of de

jaren daarvoor. Om te voorkomen dat er

met de werkgever onenigheid bestaat over

welke dagen er nog opgenomen kunnen

worden, zal de werkgever een goede admi-

nistratie moeten bijhouden. Dit voorkomt

dat je de wettelijke vakantiedagen kwijt-

raakt doordat deze onbedoeld op de plank

blijven liggen.

Oude termijn behouden

Conclusie: de invoering van de korte ver-

valtermijn zorgt in de praktijk op veel pun-

ten voor onduidelijkheid en onnodig veel

extra (cao-)afspraken. Het zou daarom fi jn

zijn om de huidige verjaringstermijn van vijf

(of in ieder geval langer dan een half jaar)

te behouden. En dat kan! De nieuwe wet

biedt namelijk de mogelijkheid om in de

cao een andere

vervaltermijn

(dan een half

jaar) vast

te leggen.

Omdat dit in

de toekomst

een hoop

discussie over

de eerder genoemde punten voorkomt,

adviseert het CNV aan werkgevers van

deze mogelijkheid gebruik te maken.

Meer weten?

Wil je meer weten over de gevolgen van

de invoering van de nieuwe vakantiewet?

Kijk op de website van CNV Vakmensen (de

kennisbank) of neem contact op met de

auteur van dit stuk.

Door Marloes Weidema, beleidsmedewerker

bij CNV Vakmensen. Vragen en/of opmerkingen

mail je naar m.weidema@cnvvakmensen.nl

Verval vakantiedagen

na 1 januari 2012

Stel: je bouwt vakantie op van 1 januari

2012 tot en met 31 december 2012.

Deze vakantiedagen moet je dan opma-

ken vóór 1 juli 2013 (een half jaar na het

opbouwjaar) om te voorkomen dat deze

vakantiedagen komen te vervallen.

Zieke werknemers hebben vanaf

1 januari 2012 het wettelijk recht op

4x de wekelijkse arbeidsduur aan

vakantiedagen. Dit betekent dat je

bij een fulltime dienstverband recht

hebt op 20 vakantiedagen (4 x vijf-

daagse werkweek). Werk je in deeltijd,

dan wordt het aantal vakantiedagen

berekend aan de hand van het deeltijd-

percentage. Bij een dienstverband van

bijvoorbeeld 50 procent heb je recht op

10 vakantiedagen (4 x 2,5 dagen).

Zieke werknemers hebben

1 januari 2012 het wettelijk

12

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

Een op de acht werknemers combineert

het werk met de langdurige zorg voor

een naaste. Het is belangrijk dat er in het

personeelsbeleid en in cao’s aandacht is

voor deze – in veel gevallen – onzichtbare

mantelzorgers. Gebeurt dat niet, dan zul-

len zij de combinatie van zorg en werk op

den duur als een te zware last ervaren. Het

gevolg is dat zij noodgedwongen minder (in

deeltijd) gaan werken. De arbeidspartici-

patie van deze groep werknemers neemt

daarmee in z’n geheel af. Ongeveer 40

procent van de werkende mantelzorgers

vindt de combinatie werk en mantelzorg nu

al te zwaar en raakt overbelast.

Langdurig ziek

Een mantelzorger besteedt minimaal acht

uur per week en/of langer dan drie maan-

den aan langdurige zorg voor een chro-

nisch zieke partner, een gehandicapt kind

of hulpbehoevende ouder, schoonouder,

partner, vriend of buurman/vrouw. Deze

zorg bestaat dan bijvoorbeeld uit: persoon-

lijke verzorging en verpleegkundige hulp,

begeleiding bij ziekenhuisbezoek, hulp

in de huishouding en verzorging van de

administratie.

Mantelzorg is dus iets anders dan de

‘gebruikelijke dagelijkse zorg’ voor

bijvoorbeeld de (klein)kinderen. Toch is

elke mantelzorgsituatie anders. Mantel-

zorgvriendelijk beleid begint daarom vaak

bij het bespreekbaar maken ervan om op

die manier samen te zoeken naar maat-

werkoplossingen. Flexibele werktijden en

bestaande verlofregelingen bieden hierbij

ondersteuning.

Functioneringsgesprek

Door mantelzorg in te brengen in bijvoor-

beeld het functioneringsgesprek kunnen

leidinggevende en werknemer samen

de beste oplossing zoeken. De kans om

maatwerkafspraken te maken die passen

bij de specifi eke situatie van de werknemer

wordt hierdoor groter. In de nieuwste cao

van Movares is met die reden een afspraak

gemaakt over het belang van communica-

tie over het onderwerp werk en mantel-

zorg. Het bedrijf vraagt hierbij specifi eke

aandacht voor het gesprek tussen leiding-

gevende en medewerker. Ook Dalli De

Klok in Heerde heeft in de cao opgenomen

dat maatwerkoplossingen voor werkende

mantelzorgers bespreekbaar zijn.

Passende werktijden

De combinatie zorg en werk wordt vaak al

een stuk makkelijker als de mogelijkheid

bestaat om fl exibel om te gaan met de

werktijd, de werkplek en het takenpakket

van de mantelzorger. Bijvoorbeeld afspra-

ken over:

• passende begin- en eindtijden van een

dienst en de mogelijkheid om op

wisselende dagen te werken

• het inzetten van atv-dagen of atv-uren

(Deze kunnen worden gespaard en

vervolgens fl exibel worden ingezet. Som-

mige werkgevers bieden zelfs de mogelijk-

Mantelzorg is vaak een hele klus

CNV ondersteunt mantelzorgers

In het voorjaar van 2010 tekende de CNV Vakcentrale samen met vertegenwoordigers van de werknemersorganisa-

ties FNV en MHP het ‘Mantelzorgconvenant’ (een initiatief van de organisatie Werk & Mantelzorg). Daarmee maakte

het CNV onder meer de afspraak om dit thema tijdens alle cao-onderhandelingen op de agenda te zetten. Inmiddels

zijn er al diverse cao’s tot stand gekomen waarin mooie afspraken over mantelzorg zijn gemaakt.

13

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

heid van het schrijven van manteluren.

Deze uren worden aan zorg besteed en

gewoon als werkuren uitbetaald.)

• een goed ingerichte thuiswerkplek

(Deze kan de combinatie van zorg en werk

vergemakkelijken en voorkomt dat er

kostbare reistijd verloren gaat.)

• goed op de situatie afgestemde werk-

zaamheden of zelfs het (tijdelijk) delen

van een baan met iemand anders

In de recent afgesloten cao Slagersbedrijf

en de cao Unilever is onder meer de af-

spraak gemaakt over het starten van een

experiment waarbij de werkende mantel-

zorger zijn werktijd kan verkorten tot

80 procent tegen een beloning van

90 procent en een pensioenopbouw van

100 procent. Het bedrijf Océ kent voor 2011

een protocolafspraak waarin de intentie is

uitgesproken dat verzoeken van medewer-

kers tot telewerken en/of het fl exibiliseren

van werktijden positief worden benaderd.

Verlofregelingen

In de cao-afspraak die met Océ is gemaakt

staat ook dat het bedrijf in 2011 een coör-

dinatiepersoon aanstelt die mantelzorgers

met raad en daad bijstaat. Het geven van

informatie over verlofregelingen kan een

van de taken van deze coördinator zijn.

Niet iedereen is namelijk op de hoogte

van de mogelijkheden van de wettelijke

verlofregelingen. Mantelzorgers zouden

zich dan ook moeten informeren over de

mogelijkheden die deze regelingen bieden.

De vakbond kan (kader)leden en de onder-

nemingsraad hierbij ondersteuning bieden.

Maar het is ook van belang dat

de afdeling personeelsbeleid

en leidinggevenden op de

hoogte zijn van de bestaan-

de regelingen.

De Wet Arbeid en Zorg kent (onder meer)

recht op verlof bij:

• calamiteiten- en ander kort verzuim

(met behoud van loon); bijvoorbeeld als

je plotseling vrij moet nemen om een

ziek kind van school te halen

• kortdurend zorgverlof (maximaal twee

keer het aantal uren dat je per week

werkt) voor de verzorging van een ziek

persoon (met behoud van 70 procent

van het loon)

• langdurend zorgverlof (twaalf weken

lang maximaal de helft van het aantal

wekelijkse werkuren, die gespreid kun-

nen worden opgenomen) voor de verzor-

ging van een persoon die levensbedrei-

gend ziek is (zonder behoud van loon)

Het staat werkgevers en werknemers vrij om

bijvoorbeeld in de cao het recht op deze ver-

lofregelingen aan te vullen door bijvoorbeeld

loondoorbetaling tijdens langdurend zorgver-

lof te regelen of bij te dragen aan de voort-

zetting van de pensioensopbouw tijdens de

opname van dit verlof. Dergelijke afspraken

zijn natuurlijk afhankelijk van cao-overleg.

Meer weten?

Wil je meer weten over de combinatie

van werk en mantelzorg? Of wat jij kan

doen als collega van een mantelzorger,

als kaderlid van de bond of lid van een

ondernemingsraad? Of wellicht ben je zelf

mantelzorger en wil je meer informatie

over bestaande regelingen? Neem dan

contact op met CNV Vakmensen of met de

organisatie Werk & Mantelzorg (www.wer-

kenmantelzorg.nl). Op die website vind je

handige brochures voor werkende mantel-

zorgers, or-leden en diverse instrumenten

die organisaties (gratis) kunnen gebruiken

om een mantelzorgvriendelijk personeels-

beleid te ontwikkelen.

Door Marloes Weidema, beleidsmedewerker

van CNV Vakmensen. Vragen en/of opmerkin-

gen mail je naar m.weidema@cnvvakmensen.nl

Uit de Movares-cao

(…)Partijen vinden het belangrijk om

aandacht te besteden aan medewer-

kers die mantelzorg verrichten. In de

cao zal worden opgenomen:

“Steeds meer medewerkers hebben

mantelzorgtaken. Cao-partijen vinden

een goede balans tussen verplichtingen

op het werk en privé (als mantelzorger)

van belang en deze balans zou waar

nodig onderwerp van gesprek moeten

zijn tussen medewerker en leiding-

gevende. In de dialoog tussen mede-

werker en leidinggevende komt aan de

orde hoe de medewerker invulling kan

geven aan de combinatie werk en man-

telzorg. Voor oplossing van eventuele

knelpunten in een dergelijke situatie

zijn diverse instrumenten en regelingen

beschikbaar, zoals: langdurig zorgver-

lof, kortdurend zorgverlof, aanpassing

arbeidsduur, onbetaald verlof, ouder-

schapsverlof. Movares zal in communi-

catieve zin aandacht besteden aan het

onderwerp werk en mantelzorg.”

14

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

CNV houdt

vinger aan de

pensioenpols

In juli stemde het CNV in met het pensioenakkoord tussen minis-

ter, werkgevers en werknemers. Van de leden stemde 65 procent

in met dat akkoord. Maar dat pensioendossier is daarom nog niet

dichtgeslagen. Integendeel, het zal de komende jaar fors de over-

legagenda’s bepalen.

Het CNV heeft overigens wel nadrukkelijk een ‘ja/mits’ uitgesproken.

Daarbij gaat het bijvoorbeeld over de rentevoet die zal worden gebruikt

bij het waarderen en prognotiseren van pensioenfondsen; immers van

belang om te bepalen of indexatie al dan niet mogelijk is. Een goed geko-

zen rentevoet maakt eerlijke verdeling van het beschikbare pensioengeld

tussen jong en oud mogelijk.

CNV Vakcentrale blijft bij minister Kamp van Sociale Zaken en Werkge-

legenheid aandringen op 65 jaar als AOW-leeftijd voor werknemers in

zware beroepen en/of met een lager inkomen. De AOW-uitkering vormt

voor die laatste groep een substantieel onderdeel van het ‘maandinko-

men’. Die AOW zal dan ook zonder grote korting moeten worden uitge-

keerd op de oorspronkelijke AOW-datum. Fair is fair.

De derde mits van het CNV: aan de cao-tafel(s) gaan we echte werkge-

legenheidsafspraken maken. Want mensen aan het werk houden/krij-

gen - ook op latere leeftijd - is van groot belang. Want geen werk = geen

inkomen en dus ook: geen pensioen opbouwen.

Het pensioendossier blijft dus open. Welke pensioenmogelijkheden heeft

de individuele werknemer? Dat wordt vooral aan de cao-tafel bepaald.

Hoe wordt je pensioenpremie maximaal benut? Een minder strak regime

van De Nederlandsche Bank is nu overeengekomen. Maar er moet nog

wel worden uitgezocht of reeds ingelegde pensioenpremie ook door de

fondsen mag worden gebruikt om het fi nanciële resultaat te beïnvloeden.

Deze zogenaamde ‘invaring van oude rechten’ moet aan Europese regels

worden getoetst.

In september houdt de Tweede Kamer een hoorzitting over het pensioen-

akkoord. Het CNV zal bij die gelegenheid zeker van zich laten horen.

In Memoriam

Wie op de Heer vertrouwt is als de Sionsberg,

die onwankelbaar vast staat voor eeuwig.

Zoals de bergen Jeruzalem omringen,

zo omringt de Heer zijn volk

van nu tot in eeuwigheid.

(Psalm 125: 1-2)

Het bondsbestuur herdenkt met respect de

kaderleden van CNV Vakmensen die de afgelopen

maanden zijn overleden.

D.H.C. van Veldhuizen, Cuijk, (50)

J. Poelman, Papendrecht, (54)

E. Kooistra, Harkema, (69)

G.N. Millenaar, Kerkdriel, (68)

T. Visser, Tzum, (79)

E. Krale, Zwolle, (78)

A.H. Langeweg, Banholt, (66)

J.J. Datema, Niezijl, (66)

J. Zwier, Buitenpost, (64)

J.W. te Hennepe, Eibergen, (81)

F. Hayma, Oentsjerk, (85)

A. Klaassens, Grijpskerk, (95)

B.J. Kolthof, Neede, (80)

P.M.E. Rijsewijk, Amersfoort, (65)

K. Ende, Naaldwijk, (64)

F. Oosterhuis, Uithuizen, (88)

L. Veenstra, Nietap, (77)

W. Horenga, Boerakker, (73)

S. Zantingh, Emmen, (74)

J. de Boer, Garijp, (76)

A. Kodde, Ritthem, (76)

15

VA

KK

RA

CH

T

| 0

8-2

01

1

In elke Vakkracht belichten we een dienst of service van CNV Vakmensen. Hoe is de service opgezet en met welke

uitdagingen krijgen medewerkers te maken? Kortom: een kijkje in de organisatie vanaf de achterkant. In deze

vierde afl evering: het Loket Ongewenst Gedrag.

Pesterijen op het werk komen helaas vaak voor. Om leden

bij te staan, heeft CNV Vakmensen sinds kort een Loket

Ongewenst Gedrag.

Het begint met een grapje, maar al snel wordt het van kwaad tot

erger. Uit onderzoek onder leden van CNV Vakmensen blijkt dat

34 procent van de werknemers weleens is gepest of wordt gepest.

Volgens gegevens van Arbokennisnet hebben ruim honderdduizend

werknemers zelfs te maken structureel pestgedrag (wekelijks

gedurende minstens een half jaar).

Verhaal kwijt

Reden voor CNV Vakmensen om het Loket Ongewenst Gedrag te

openen, kortweg ‘Pestloket’. Een groep van vijftien sociaal-juridisch

medewerkers kreeg een training om leden in netelige kwesties te

adviseren. Een van hen is Tamara Timmermans. “We willen in de

eerste plaats een luisterend oor bieden, zodat mensen hun verhaal

kwijt kunnen. Want de ervaring is dat veel mensen hier op hun werk

niet makkelijk over praten. Terwijl praten juist belangrijk is. Te veel

mensen gaan elke dag met buikpijn naar hun werk of lopen rond

met andere fysieke klachten: slecht slapen, concentratieproble-

men, angstaanvallen.” De CNV-medewerkers geven tips en advies

en verwijzen door, bijvoorbeeld naar een vertrouwenspersoon. “In

overleg met de werknemer kunnen we ook een bemiddelende rol

spelen of een juridische procedure starten. Dat laatste valt trouwens

niet mee. Een werkgever moet weliswaar zorgen voor een veilige

werkomgeving, maar in de praktijk is dat een vaag begrip.”

Signaleren

Kaderleden van CNV Vakmensen kunnen volgens haar een belang-

rijke rol spelen bij het signaleren van pestgedrag. “Het loket is niet

alleen bedoeld voor mensen die zelf worden gepest. Je kunt ons

ook bellen als je pestgedrag op de werkvloer waarneemt en wilt

weten wat je daaraan kunt doen. Het gaat dan niet alleen om pes-

terijen, maar ook om andere vormen van ongewenst gedrag: fysiek

geweld, seksuele intimidatie, racisme of bedreigingen.”

Het Loket Ongewenst Gedrag is bereikbaar op werkdagen van 8.00 tot

18.00 uur. Telefoon: 030 75 11 045. E-mail: loket@cnvvakmensen.nl.

Meer informatie: www.cnvvakmensen.nl/loketongewenstgedrag

CNV Vakmensen opent ‘Pestloket’

“Mensen kunnen bij ons hun verhaal kwijt”

Tamara Timmermans: “Met deze lijn willen we ruimte bieden voor

de verhalen waarover mensen normaal niet snel praten. En, zo nodig,

ondersteuning leveren.”Tekst Kees de Vos | Fotografi e Bas van Spankeren

AD

VE

RT

EN

TIE