16    mednet 11I2011

 

Nog steeds zijn vrouwelijke artsen ondervertegenwoordigd in de top van ziekenhuizen, als opleider en hoogleraar. Onderzoekster Berber Pas stelt dat vrouwen soms mannelijke eigenschappen moe-ten ‘aanleren’ om de top te bereiken, wat andere vrouwen weer tegenhoudt. “Totaal mee oneens”, zegt Jeltje Schraverus, voorzitter van de raad van bestuur van het Flevoziekenhuis – met relatief veel vrouwen in de top. “Analyseren en op topniveau denken, zijn geen mannelijke eigenschappen.”

wen van een crèche bij het ziekenhuis. De vierde en laatste strategie heeft als aanname dat mannen en vrouwen gelijk zijn, maar dat de norm nu gebaseerd is op mannen. We gaan er vanuit dat de ideale werknemer altijd aanwezig is. Deze norm is gebaseerd op een strikte taak-verdeling van dertig jaar geleden: de man werkt, de vrouw zorgt voor de kinderen. Om hier iets aan te veranderen, moet de norm ter discussie worden gesteld. Waarom moet de ideale werknemer altijd in het ziekenhuis zijn?”

Bedrijfskundige Berber Pas onderzocht het aantal vrouwen aan de top in de zorg en pro-moveerde op The effects of gendered individual and organizational characteristics on (women) physicians’ career motivation and career invest-ment. Ze stelt: “Organisaties zijn in principe bereid om vrouwen naar de top te helpen. Daar ligt het probleem niet. De vraag is alleen hoe je dat doet.” Voor haar promotieonderzoek bekeek Pas welke strategieën ziekenhuizen inzetten om meer vrouwen in de top te krijgen. Ze ont-dekte er vier, die vaak in combinatie worden gebruikt. Pas: “De eerste strategie kun je omschrijven als: sleutelen aan vrouwen. De basisaanname is dat vrouwen het wel kunnen, maar dat ze nog een extra vaardigheid moeten aanleren. Dit is vrouwen aan te leren op een leiderschapstraining, dan zijn ze er klaar voor. De tweede strategie is het vieren van man-vrouwverschillen. Een uitspraak die daarbij hoort, is: ‘Als we meer vrouwen in de top had-den gehad, zou er geen economische crisis zijn geweest’. Een organisatie zou beter gedijen door het combineren van de kwaliteiten van mannen en vrouwen.”De derde strategie is: mannen en vrouwen zijn gelijk, maar vrouwen hebben nu eenmaal min-der kansen doordat ze kinderen krijgen. Pas: “Maatregelen die hierbij horen, zijn het moge-lijk maken van parttime werken en het bou-

ziekenhuizen willen 20 procent vrouwen in de top

In UMC Groningen is twee jaar geleden een charter getekend om de instroom van het

aantal vrouwen naar de top te bevorderen, een onderdeel van de stichting Talent naar de top. Deze is opgezet in 2008. Het tekenen van het charter betekent onder andere dat er streefcij-fers worden gesteld. In 2012 moet in het UMCG 20 procent van alle afdelingshoofden vrouw zijn, net als 18 procent van alle hoogle-raren en 13 procent van de opleiders. Volgens Laura de Jong, directeur P&O van het UMCG, ligt het ziekenhuis op schema met de cijfers. “En toch gaat het te langzaam”, vertelt ze. Daarom doet haar afdeling meer. Potentiële kanshebbers voor een topfunctie worden per-soonlijk benaderd. In vacatures worden vrou-wen expliciet uitgenodigd te solliciteren, er is een mentorprogramma waarin kandidaten individueel begeleid worden. Er wordt ze bij-voorbeeld geleerd om eenvoudiger subsidies aan te vragen. Ook worden vrouwennetwerken gestimuleerd. Waarom zit er dan toch geen vaart in? De Jong: “Je kunt van alles verzinnen, maar de omgeving moet ook meewerken. We moeten zowel bewustzijn creëren bij de zit-tende als de opkomende macht. Zo ben ik eens op het ochtendrapport geweest van de chirur-gen – toch de macho’s onder de macho’s in de ziekenhuizen – om te praten over stereotypen. Bovendien moet een stoel eerst vrijkomen voordat je deze opnieuw kunt bezetten.”

TeksT Suzanne BremmerS Beeld hanS ooStrum fotografIe

Topvrouw hoeft geen man in skirt te zijn

het onderzoekhet promotieonderzoek van bedrijfskun-dige Berber pas bestond uit meerdere delen. voor het onderzoek ‘care+er=career?’ legde ze eerst duizend vrouwelijke artsen uit alle specialisaties een vragenlijst voor over carrièremotivatie, moederschap en arts zijn. daarna legde ze dezelfde vragenlijst voor aan vrouwelijke en mannelijke medisch specialisten uit één ziekenhuis. de resultaten daarvan heeft ze aan medisch specialisten voorgelegd. tij-dens een bijeenkomst liet ze artsen praten over de uitkomsten van de enquête. die gesprekken heeft ze ook geanalyseerd. pas promoveerde in september aan de rad-boud universiteit nijmegen.

  17 

MasculienBij de eerste strategie die ziekenhuizen inzet-ten, zet Pas vraagtekens. “Natuurlijk hebben workshops en trainingen vrouwen geholpen om in topfuncties te komen. Toch vind ik dat impliciet het signaal wordt gegeven dat het aan de vrouwen ligt. Je stuurt die vrouwen naar een managementcursus en dan komt het wel goed. Wat veel personeelszaken in zieken-huizen niet weten, is dat de vrouwen die hier-voor worden geselecteerd allang zichtbaar zijn in de organisatie. Dit zijn al hoogvliegers die ook nog eens een steuntje in de rug krijgen. Er is een grote groep vrouwen die misschien hetzelfde kan en doet, maar net niet dat steuntje krijgt, want er is in zo’n cursus maar plek voor tien of twintig vrouwen. De vrou-wen die naar zo’n training zijn geweest zijn, oneerbiedig gezegd, men in skirts geworden. Ze hebben geleerd zich masculiener te gedra-gen door assertiever te worden en voor hun eigen belangen op te komen. Daar is niets mis mee, maar als deze vrouwen aankondigen voorlopig niet aan patiëntenzorg te doen, maar zich te richten op hun onderzoek, wordt dat niet gepikt. Bij mannen is het goed dat ze doelgericht zijn, dat is toch wat we zoeken in een goede arts en een goede wetenschapper. Als een vrouw dat wil, is ze een bitch. Boven-dien een slechte moeder, want thuis is ze ook niet. Dat is niet het voorbeeld dat andere vrouwen willen volgen.”

oneensJeltje Schraverus, voorzitter van de raad van bestuur van het Flevoziekenhuis is het ‘totaal oneens’ met het argument van Pas dat vrou-wen mannelijke eigenschappen moeten ver-krijgen om de top te bereiken. “Analyseren, rekenen, op topniveau denken. Dat vind ik geen mannelijke eigenschappen. Trainingen die dit soort zaken belichten, hebben wel degelijk nut. Hoe hoger je positie, hoe belangrijker de zakelijke aspecten zijn. Dat zijn vaardigheden die elke leidinggevende, man of vrouw, moet aanleren.”Schraverus heeft recht van spreken. In de drie bovenste lagen van het Flevoziekenhuis is 65 procent vrouw. Het ziekenhuis doet sinds een jaar mee aan het charter, maar niet omdat het de quota van vrouwen in de top wilde halen. Dat was namelijk allang gebeurd. “Ik raad vrouwen van harte aan mee te doen met

managementdevelopmenttrajecten en talen-tenpools. Als voorzitter van de raad van bestuur ben ik zelf een rolmodel voor andere vrouwen.”

taBoeWil je vrouwen motiveren de top te bereiken, dan zou het ziekenhuis vrouwvriendelijke maatregelen moeten treffen, zoals het makke-lijker maken van parttime werken. Deze stra-tegie lijkt een logisch idee, maar volgens het onderzoek van Pas kan dit juist averechts wer-ken. Pas: “Een opmerkelijke uitkomst. Vooral omdat mannen wel aangeven profijt te heb-ben van een betere werk-privé balans. Zij worden ambitieuzer als ze zich gesteund voe-len door hun leidinggevenden om werk en privé beter in balans te houden. Hoe kan dat?, vroeg ik me af. Een verklaring is dat we misschien een beetje doorslaan in vrouw-vriendelijk beleid. Als we vrouwen te veel aanspreken op hun rol als moeder spreek je ze te weinig aan op de rol van professional, die ze natuurlijk wel vervult.”Mannelijke, jonge artsen hebben het volgens Pas misschien nog wel moeilijker dan vrou-wen als ze minder willen werken en toch car-rière willen maken. “Ik heb artsen gesproken, bijna in tranen, omdat ze te veel moesten opofferen in het thuisfront. Ze baalden ervan

dat ze hun kinderen nooit zien. Voor man-nen is het nog moeilijker om aan te geven dat ze parttime willen werken. Als ze dat aangeven, zijn ze afgeschreven voor die gewilde opleidingsplek. We denken allemaal dat dit een vrouwenprobleem is, maar voor mannelijke artsen is parttime werken echt nog een taboe.”

norMenDe oplossing ligt volgens Pas op organisato-risch niveau, zelfs op samenlevingsniveau. “De normen moeten ter discussie worden gesteld. Dat kunnen we eens proberen. Zolang er niet over normen wordt gesproken, zullen veel vrouwen nooit de top bereiken. We kunnen nadenken over woordgebruik. Waarom praten we niet over piepervrije diensten in plaats van parttime werken, dat een heel vrouwelijke con-notatie heeft. Mannen durven er dan ook makkelijker gebruik van te maken. Waarom leggen we geen bom onder het loopbaanpad? Waarom moet er én gepromoveerd én gespeci-aliseerd én aan patiëntenzorg worden gedaan én onderwijs worden gegeven? En waarom moet dat allemaal precies in de zeven jaar dat vrouwen ook kinderen krijgen? Waarom kun je niet op je 45ste beginnen met een promotie-onderzoek? Waarom is je carrière dan min of meer al voorbij?”

18 

Epidemioloog Hanneke Takkenberg, voorzitter van de commissie TOP van de Vereniging voor Nederlandse Vrou-welijke Artsen (VNVA) en oprichter van VENA, het net-werk voor academische vrouwen van het Erasmus MC, vindt dat ziekenhuizen zowel individuele als organisatori-sche maatregelen moeten nemen om het aantal vrouwen in de top te vergroten. “Verschillende soorten strategieën vul-len elkaar aan. Natuurlijk zou ik het liefst programma’s opzetten voor talentvolle mensen in plaats van voor talent-volle vrouwen, maar daar is de tijd nog niet rijp voor. De meeste afdelingshoofden in de umc’s zijn nog steeds man-nen van middelbare leeftijd. Die zoeken kandidaten die op henzelf lijken. We moeten draagvlak creëren voor het belang van diversiteit onder deze afdelingshoofden. Samen met een effectief stimuleringsprogramma voor talentvolle vrouwelijke academici is dat de sleutel naar een evenwichti-ger vertegenwoordiging van vrouwen in de top van de orga-nisatie.”Allemaal leuk en aardig, maar wat kunnen vrouwelijke artsen, die graag carrière willen maken, concreet doen? Takkenberg: “Realiseer je ten eerste dat wat je nu doet allang goed is. Probeer daarnaast vast te stellen aan wiens normen je eigenlijk probeert te voldoen. Check bij je lei-dinggevende tijdens een jaargesprek of hij of zij verwacht dat je dit jaar drie wetenschappelijke artikelen gaat publi-ceren en als dat zo is, bespreek dan of dat reëel is in com-binatie met een gezin. Onderhandel maar eens over de norm in plaats van die klakkeloos aannemen. Ik zeg niet dat je alle ongeschreven regels maar overboord moet gooien, maar je kunt wel checken of wat jij denkt dat er van je wordt verwacht, ook klopt.”

DANiël MOOleNBurgh iS reuMATOlOOg

iN MeDiSch ceNTruM AlkMAAr (McA).

toen ik nog in het ontwikkelingswerk zat, deed het volgende verhaal de ronde om het verschil weer te geven tussen de ‘blanke’ en de ‘zwarte’ cultuur.

ergens in een afrikaans land werkt een blanke ontwikkelingswerker. elke ochtend op weg naar zijn werk ziet hij een zwarte onder een mangoboom zitten niksen. als hij terugkomt zit diezelfde zwarte daar nog steeds. dat begint hem toenemend te irriteren, tot hij op een dag stopt en naar de zwarte toeloopt. “Mag ik bij je komen zitten, zwarte vriend?” de zwarte kijkt op, maakt een gul gebaar met zijn arm en zegt: “natuurlijk blanke vriend, er is plaats genoeg.” een tijdje zitten zo zwijgend naast elkaar tot de blanke het woord neemt: “weet je wat ik zou doen als ik jou was?” “nee, blanke vriend, vertel het me maar.” “ik zou de vruchten van deze boom plukken en naar de markt brengen. en van de opbrengst zou ik een fiets kopen.” de zwarte kijkt hem glimlachend aan: “interessant, blanke vriend, en wat zou je dan doen?” “wel, ik zou van meerdere bomen de vruchten kunnen plukken en zorgen voor meer mangobomen. Met mijn fiets zou het vervoer een stuk makke-lijker gaan. Met wat geluk zou ik al snel een kleine pick-up truck kunnen bekostigen om meer vruchten nog sneller te kunnen vervoeren.” “en dan, blanke vriend?” “nou, ik zou dan uiteindelijk een hele mangoplantage hebben vol met werkers die al het werk voor mij doen, zodat ik kan stoppen met werken en niets meer hoef te doen.” de zwarte kijkt hem geamuseerd aan, zakt nog eens wat meer onderuit en zegt: “Blijf rustig zitten, blanke vriend, blijf rustig zitten!”dit verhaal schoot mij onlangs weer te binnen, toen mijn vaste assistente op de dag dat zij mij normaliter assisteert bij een bepaalde ingreep tot mijn chagrijn afwezig bleek te zijn. ik vroeg haar de volgende dag waar ze was geweest. ze bleek de hele dag met nog vijf anderen een cursus te hebben gehad om te leren hoe ze stagiaires moest begeleiden nu er een aankomende doktersassistente genaamd sandra meeliep. op mijn vraag of het nuttig was geweest, kreeg ik een aarzelend antwoord waarin ont-kenning doorklonk, waarop ik haar vroeg om mij de essentie te geven van waar het in de cursus om ging. ik kreeg een haast taoïstisch antwoord: “sandra moet een doel hebben en het doel is, dat zij dit doel aan het eind van de stage begrijpt!” zo’n antwoord maakt veel duidelijk. nederland heeft een lage productivi-teit ondanks dat het pronkt met lage werkloosheidscijfers. natuurlijk wor-den deze ten dele gemaskeerd door het verstoppen van werklozen in de wao, maar vermoedelijk ook door veel ‘nepwerk’ zoals het geven van dit soort cursussen. we betalen mensen om anderen van hun werk te hou-den. ze zouden beter onder een boom kunnen gaan liggen.

nepwerk

de cijferser is een stijgende lijn te zien in het aantal vrouwen op topposities in de zorg, maar het gaat heel langzaam en bovendien staan de aantallen niet in verhouding tot het aantal vrouwelijke artsen en studenten.hanneke takkenberg van de vnva verge-leek cijfers uit 1997 met cijfers uit 2003. Gaat de groei met hetzelfde tempo door, dan zal pas in 2032 de helft van de hoog-leraren van de faculteiten geneeskunde vrouw zijn. op dit moment zijn van alle academische centra twee vrouwen lid van de raad van bestuur. er zijn in totaal 31 leden. uit de Monitor Talent naar de top van het sociaal en cultureel planbureau blijkt dat in 2010 27 procent van de top van de gezondheids- en welzijnszorg vrouw was. volgens een rapport van de radboud uni-versiteit in nijmegen, dat zich baseert op het nivel, ligt dat percentage lager, name-lijk tussen de 6 en de 14 procent. in dit rapport is alleen gekeken naar ziekenhui-zen, niet naar verzorgings- en verpleeg-huizen