toepasbaarheid van enkele psychologische tests bij - Art.1

Nederlands Instituut van Psychologen

L A N D E L I J K B U R E A U T E R B E S T R I J D I N G

V A N R A S S E N D I S C R I M I N A T I E ( L B R )

Intersector sectie Interculturalisatie

N I P

TOEPASBAARHEID VAN

ENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTS

BIJ PERSONEELSBEOORDELING

BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN

TOEPASBAARHEID VANENKELE PSYCHOLOGISCHE TESTSBIJ PERSONEELSBEOORDELINGBIJ ETNISCHE MINDERHEDEN

Redactie

mw. mr. Najat Bochhah

drs. Willem Kort

drs. Hacene Seddik

Colofon

Uitgave van het

Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie

Schaatsbaan 51, 3013 AR Rotterdam

Telefoon 010-2010201

www.lbr.nl

e-mail: [email protected]

en het

Nederlands Instituut van Psychologen

sectie Interculturalisatie

Postbus 9921, 1006 AP Amsterdam

Telefoon 020 4106220

www.psynip.nl

Zet- en drukwerk:

Argus, drukken & ontwerpen

Rotterdam

Rotterdam, 2005

Deze uitgave werd mede mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

INHOUD

Voorwoord

I. Inleiding 8

Waarom dit overzicht 8

Doelgroepen 8

Soorten tests 9

Stand van zaken 9

II. Aanwijzingen voor het gebruik van psychologische tests bij allochtonen 9

1. Een goede analyse van de vraagstelling met het oog op het uiteindelijke advies 9

2. Keuze van de tests en het samenstellen van een testbatterij 9

3. Screenen van de gekozen tests 9

4. Voorbereiding van de kandidaat 10

5. De achtergronden van de kandidaat 10

III. Aspecten die met psychologische tests onderzocht worden 10

1. Intelligentie en intellectuele capaciteiten 10

2. Persoonlijkheidskenmerken 10

3. Beroepsinteresse en beroepskeuze 10

IV. De meeste gebruikte tests in de personeelsselectie 11

V Beoordeling 11

Beoordelingsaspecten 12

Beoordeelde tests 13

Differentiële Aanlegtest (DAT 83) 14

Multiculturele Capaciteiten Test (MCT-M) 16

Raven Progressive Matrices (RPM) 18

General Aptitude Test Battery (GATB) 20

Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS III) 22

NEO Persoonlijkheidsvragenlijst (NEO PI-R en NEO FFI) 24

Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW) 26

Prestatie Motivatie Test (PMT) 28

Guilford - LTP Temperament Survey (GLTS 94) 30

Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) 32

Life Orientations (LIFO) 34

Occupational Personality Questionaire (OPQ 32) 36

WIMAS Vragenlijst voor manipulatief gedrag 38

Beroepskeuze Zelf Onderzoek (BZO) 40

Amsterdamse Beroeps Interesse Vragenlijst (ABIV) 42

Beroeps Keuzetest Middelbaar niveau (BKT-M) 44

Literatuur 45

5

LEDEN VAN DE BEGELEIDINGSCOMMISSIE

Dhr. mr. R. Blinker Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO)

Dhr. drs. M. Can Landelijk Overleg Minderheden (LOM)

Mw. D. Dorssers Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP)

Dhr. D. Garcia Soto Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)

Mw. drs. A. Kortenbach Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

(SZW) Directie Arbeidsverhoudingen, Voorzitter

Dhr. P. E. Lagerwey OAWS, brancheorganisatie van search-, werving- en selectiebureaus

Dhr. B. Matulessy Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling

Mw. mr. N. Nicolai Commissie Gelijke Behandeling (CGB)

Mw. drs. S.C. Sjollema Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP)

Dhr. dr. R.v.d. Berg Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (deskundige)

Dhr. prof. dr. N. Bleichrodt Vrije Universiteit Amsterdam (deskundige)

Dhr. prof. dr. A.J.R. v.d. Vijver Universiteit van Tilburg (deskundige)

BEOORDELAARS

De beoordelingen zijn opgesteld door een groep deskundigen bestaande uit:

Mw. drs. R. Balla Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (NOA)

Drs. A. Kooreman zelfstandig gevestigd psycholoog en testconstructeur

Drs. F. van Luijk LTP en Vrije Universiteit Amsterdam

Mw. drs. J. A Verhagen Ministerie van Defensie

6

VOORWOORD

Dit testoverzicht is bedoeld als handreiking aan gebruikers van psychologische tests om deze instrumenten zo

goed mogelijk te gebruiken bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen.

In aanvulling op de richtlijnen voor het gebruik van diagnostische instrumenten bij etnische minderheden geeft

dit overzicht een beeld van de wijze waarop een aantal veel gebruikte tests op het terrein van Personeel en

Organisatie het best kunnen worden toegepast en welke aandachtspunten daarbij van belang zijn.

Dit overzicht is uitdrukkelijk niet bedoeld om een algemeen kwaliteitsoordeel over de test te geven. Het dient

uitsluitend om aanvullende informatie te verschaffen bij gebruik van de test bij kandidaten met een specifieke

(etnische) achtergrond. Deze informatie is gestoeld op praktische ervaring die enkele gebruikers in de loop der

tijd hebben opgedaan.

Bij de keuze van de instrumenten is niet gestreefd naar volledigheid maar is vooral gelet op de gebruiksfre-

quentie. Omdat betrouwbare kwantitatieve gegevens hieromtrent ontbreken, is uitgegaan van oordelen van een

aantal deskundige gebruikers op dit terrein. Daarmee heeft de keuze een zeker subjectief karakter gekregen.

Gezien de grote tekortkomingen die op het terrein van testgebruik bij etnische minderheden bestaan, is dit

bezwaar echter voor lief genomen. Het overzicht is dan ook te beschouwen als een eerste stap in de richting

van een verantwoord testgebruik, dat hopelijk tot vervolgstappen leidt.

Bij de keuze van de tests is de vrije verkrijgbaarheid op de markt een belangrijk criterium geweest. Tests die

in eigen beheer zijn ontwikkeld en gebruikt, zijn buiten beschouwing gelaten. Ook dit heeft tot een beperking

geleid, omdat veel advies- en selectiebureaus gebruik maken van eigen tests.

Tot slot zijn alle beschreven tests in het overzicht van de Commissie test Aangelegenheden Nederland (COTAN)

van het NIP. Voor een gedetailleerde beschrijving van de tests wordt naar deze gids verwezen.

Het overzicht is bedoeld om betrokkenen een goed houvast te bieden bij het gebruik van de tests en om

bestaande tekortkomingen zoveel mogelijk op te lossen.

Bij het totstandkomen van dit overzicht is aangesloten bij de suggesties van deskundigen en vertegenwoordi-

gers van beroepsorganisaties, vakbeweging en organisaties op het gebied van minderheden en gelijke behan-

deling. Voor de beoordeling zelf is gebruik gemaakt van de deskundigheid van de testbeoordelaars

Tenslotte zijn de samenstellers dank verschuldigd aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

dat publicatie van dit overzicht mogelijk heeft gemaakt.

7

1. INLEIDING

Sinds 1990 wordt aandacht besteed aan de problematiek rond het gebruik en de toepasbaarheid van psycho-

logische tests bij allochtonen (Hofstee e.a., 1990, Bochhah e.a., 2001, Bleichrodt & Van de Vijver, 2001). Het

gaat daarbij vooral om de zogenaamde ‘cultural bias’ of culturele vertekening, waarmee wordt bedoeld dat de

betekenis van de uitslagen op instrumenten als psychologische tests voor verschillende doelgroepen tot een

ander resultaat kan leiden. Instrumenten worden ontworpen in een bepaalde cultuur en zijn ook vaak bestemd

voor de leden van deze cultuur of samenleving. Wanneer instrumenten gebruikt worden bij een groep uit een

andere cultuur kan culturele vertekening optreden.

Waarom dit overzicht? Diagnostische instrumenten zoals psychologische tests zijn gemaakt om te kunnen differentiëren tussen

geschikte en minder geschikte kandidaten. Door culturele vertekening en taalproblemen is het vaak moeilijker

om tests op een juiste manier toe te passen bij kandidaten uit andere groepen dan die waarbinnen de test is

ontwikkeld. In de praktijk worden deze instrumenten echter wel gebruikt bij kandidaten met verschillende etni-

sche achtergrond. Vaak is het dan moeilijk om tot een goede interpretatie van de resultaten te komen en om

een adequaat en eerlijk advies te verstrekken.

Als geen rekening wordt gehouden met mogelijke culturele vertekening kan er sprake zijn van discriminatie,

met name van indirecte discriminatie. Van indirecte discriminatie is sprake wanneer instrumenten worden

gebruikt waaraan beperkingen kleven of wanneer onzorgvuldige procedures worden gebruikt en kandidaten

uit etnische minderheden onevenredig, zonder objectieve rechtvaardiging, worden benadeeld of uitgesloten.

Indirecte discriminatie is niet verboden als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Alleen ongerechtvaardigd

indirect onderscheid is dus verboden. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid een

legitiem doel wordt nagestreefd en de gebruikte middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk

zijn.1

Voor de testgebruiker is dit een lastige problematiek die telkens terugkeert in het beoordelingsproces. In Neder-

land bestaan nauwelijks of geen psychologische tests die gevalideerd zijn voor meerdere etnische groepen.

Door de grote culturele verschillen tussen etnische minderheidsgroepen is het ook zeer moeilijk om tests te

ontwikkelen die voldoende differentiëren tussen de verschillende groepen.

Tegen deze achtergrond is getracht om tot creatieve oplossingen te komen en zoveel mogelijk relevante en

bruikbare informatie uit bestaande en veel gebruikte tests te halen. Daarbij is vooral uitgegaan van inzichten

gebaseerd op het praktische gebruik van de verschillende tests. Belangrijk doel is daarbij geweest om het

beoordelingsproces zo rechtvaardig mogelijk te laten verlopen en op deze manier ook de deelname aan de

arbeidsmarkt van personen met uiteenlopende etnische achtergronden te vergroten.

Het overzicht dient te worden beschouwd als een praktische aanvulling op de Richtlijnen betreffende het

gebruik van psychologische tests bij etnische minderheden en is bedoeld om een bijdrage te leveren aan de

verbetering van de toepasbaarheid van psychodiagnostische instrumenten bij allochtone kandidaten. Dit over-

zicht biedt daartoe een aantal oordelen over de mogelijkheden en beperkingen van een aantal veelgebruikte

tests.

DoelgroepenHet overzicht en de aanbevelingen zijn bedoeld voor iedereen die op enigerlei wijze is betrokken bij de keuze,

afname en interpretatie van tests dan wel bij de oordeelsvorming die aan de hand daarvan plaatsvindt. In de

eerste plaats betreft het professionals die bij de beoordeling zelf betrokken zijn zoals psychologen, perso-

neelsfunctionarissen en adviseurs op het gebied van werving en selectie, personeelsontwikkeling en loop-

baanbegeleiding.

Daarnaast dragen opdrachtgevers en leden van selectiecommissies een grote mate van verantwoordelijkheid

voor een juist verloop van de procedure en een goed gebruik van de instrumenten.

8

1. A.C. Possel, p. 231

Soorten testsIn dit overzicht worden een drietal typen tests onderscheiden:

a. intelligentie- en capaciteitentests;

b. persoonlijkheidsvragenlijsten;

c. interesse- en beroepskeuzetests.

De stand van zakenIn Nederland wordt op relatief grote schaal gebruik gemaakt van psychologische tests voor beoordeling en

selectie in de ruime zin van het woord. De tests worden niet alleen afgenomen door bevoegde psychologen

maar ook door andere professionals. Het gebruik van tests lijkt daarbij eerder toe- dan af te nemen. Het betreft

daarbij zeer uiteenlopende tests, al dan niet gevalideerd en al dan niet beoordeeld door de Commissie Testaan-

gelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Laatstgenoemde commissie beoordeelt tests aan de hand van

de volgende criteria:

1. uitgangspunten bij de testconstructie;

2. kwaliteit van het testmateriaal;

3. kwaliteit van de handleiding;

4. normen;

5. betrouwbaarheid;

6. begripsvaliditeit;

7. criteriumvaliditeit.

De beoordeling geeft daarmee informatie die van belang is voor de toepasbaarheid van de test. Ook recente

onderzoeksgegevens betreffende allochtone groepen worden vermeld. Bij de testkeuze kan de beoordeling

door de COTAN een belangrijke rol spelen waarbij vooral van belang is om vast te stellen of de test onderzocht

is voor de allochtone bevolkingsgroepen.

II. AANWIJZINGEN VOOR HET GEBRUIK VAN PSYCHOLOGISCHE TESTSBIJ ALLOCHTONEN

1. Een goede analyse van de vraagstelling met het oog op het uiteindelijke adviesOm vast te kunnen stellen of psychologisch onderzoek een passend antwoord verschaft, is het van belang

om het doel van de vraagstelling te bepalen. De onderzoeker zal zich moeten afvragen of de resultaten

van de test voldoende basis verschaffen om een geschikt advies aan de opdrachtgever te geven. Als dat

niet het geval is, zal men andere vormen van beoordeling moeten aanbieden en toepassen.

2. Keuze van de tests en het samenstellen van een testbatterijHet is belangrijk om na te gaan of er onderzoek is verricht naar de partijdigheid van de test. Dit kan wor-

den ontleend aan gegevens uit de testhandleiding of beschikbare beoordelingen als die van de COTAN of

andere beoordelaars. Daarnaast moet aandacht worden geschonken aan de vraag of de test verbale com-

ponenten bevat en hoe belangrijk deze zijn voor hetgeen gemeten wordt. Tenslotte moet bekend zijn of

er gegevens zijn wat betreft partijdigheid betreffende de inhoud van de opgaven, de gehele testmethode

of de gebruikte begrippen.

3. Screenen van de gekozen testsBij de te gebruiken tests zal moeten worden nagegaan of en in hoeverre er sprake is van:

� opgaven met discriminatoire inhoud: in de tests kunnen opgaven voorkomen die vertekend zijn omdat

ze niet aansluiten op de culturele belevingswereld van de kandidaat;

� een hoge moeilijkheidsgraad van de gebruikte taal in zowel instructie als opgaven: moeilijke zinnen,

woorden, uitdrukkingen, grammaticale constructies of typisch Nederlands idioom;

� afkeer oproepende of beledigende taal en afbeeldingen;

� gebruik van uitsluitend Nederlandse namen en afbeeldingen.

Bezien zal moeten worden in hoeverre het mogelijk is om de testinstructie of -opgaven te vervangen of

op een andere wijze tot aanpassing te komen.

9

4. Voorbereiding van de kandidaatVoorafgaande aan het onderzoek en tijdens de onderzoekssessie zal voldoende informatie moeten wor-

den verstrekt over de procedure, het gebruik en de betekenis van de instrumenten en eventueel over de

aard van de opgaven en de testoefeningen. De kandidaat moet in staat gesteld worden om met meer voor-

beelden vertrouwd te raken.

5. De achtergronden van de kandidaatHet is van belang om zoveel mogelijk achtergrondinformatie te hebben over de kandidaat om de test-

baarheid te bepalen. Daarbij kan aandacht worden geschonken aan:

� de mate van acculturatie: wanneer en op welke leeftijd is de kandidaat naar Nederland gekomen en

wat is het niveau in de eigen taal en in het Nederlands (bijvoorbeeld via acculturatielijsten of taal-

toetsen van het CITO);

� Het opleidingsniveau in het eigen land (screenen van diploma’s en schooltrajecten en de vergelijk-

baarheid van diploma’s nagaan);

� aantal opleidingsjaren binnen Nederland en het bereikte Nederlandse opleidingsniveau;

� ervaring met testsituaties en het afleggen van psychologische tests;

� relevante aanvullende informatie uit het CV.

III. ASPECTEN DIE MET PSYCHOLOGISCHE TESTS ONDERZOCHT WORDEN

1. Intelligentie en intellectuele capaciteitenIntelligentietests geven informatie over de intellectuele capaciteiten van de kandidaat zoals het verbale

vermogen, redeneervermogen, numerieke aanleg, ruimtelijke inzicht en technische inzicht. In algemene

zin zijn intelligentietests de beste voorspellers van het functioneren in een werksituatie of opleiding.

Allochtonen blijken echter gemiddeld lager te scoren dan autochtonen. Mogelijk wordt dit veroorzaakt

door de culturele- en taalvertekening van de tests. Het testen van allochtonen leidt dus niet zonder meer

tot inzicht in de samenhang tussen testprestatie en het feitelijke functioneren. Door taalvertekening kan

een intelligentietest bij allochtonen een veel lagere voorspellende waarde hebben.

2. PersoonlijkheidskenmerkenHet doel van persoonlijkheidsmeting in het kader van persoonsselectie is het voorspellen van effectief

gedrag in de werksituatie. Bij allochtonen bestaat echter een grote kans op incongruentie in het per-

soonlijke functioneren, bijvoorbeeld ten gevolge van verschillen in culturele waarden afkomstig uit de uit-

eenlopende leefwerelden die de ontwikkelingen van de persoon hebben beïnvloed. Persoonlijkheidsme-

ting in een dergelijk spanningsveld is minder eenvoudig dan persoonlijkheidsmeting in een congruente

situatie. Dan zal men andere vormen van beoordeling moeten aanbieden. Om tot een optimale voorspel-

ling te komen, is het inventariseren van persoonlijkheidstrekken niet voldoende. Bij allochtone kandida-

ten met enige mate van acculturatie in Nederland is informatie over persoonlijke vaardigheden en

gedragskenmerken van belang. Deze informatie kan worden verzameld bij het toepassen van praktijkoe-

feningen en gebruikt om tot een voorspelling te komen over de wijze van functieuitoefening of oplei-

dingssucces.

3. Beroepsinteresse en beroepskeuze Interesse- en beroepskeuzetests geven informatie over de voorkeur van kandidaten voor bepaald werk of

beroep. Het gaat meestal om vragenlijsten waarin de kandidaat kan kiezen in welke uitspraken, situaties,

beroepen of beelden hij zich het beste kan vinden. Het testmateriaal dat aangeboden is aan de allochto-

ne kandidaat kan ook lijden aan culturele vertekening. De onderzoeker zal hierbij aandacht moeten geven

aan het screenen van de informatie die geen betekenis heeft voor de kandidaat. Zonodig zullen de verte-

kende situaties moeten worden uitgelegd of verwijderd.

10

IV. DE MEEST GEBRUIKTE TESTS IN DE PERSONEELSSELECTIE

In Nederland worden een aantal psychologische tests vaak gebruikt in selectie- of loopbaansituaties. Het gaat

om bekende tests en vragenlijsten die ook zijn opgenomen in de COTAN gids. Aan de hand van deze beoor-

delingen kan tot een keuze worden gekomen over de te gebruiken tests. De gegevens over validiteit en

betrouwbaarheid kunnen daarbij als uitgangspunt dienen voor het gebruik van de tests bij allochtone kandi-

daten. Sommige adviesbureaus hebben eigen tests of testbatterijen ontwikkeld. Een deel van deze instrumen-

ten zijn niet door de COTAN beoordeeld en om die reden moet worden uitgegaan van de gegevens die door de

ontwikkelaars zelf zijn vermeld.

In dit overzicht is een aantal tests opgenomen waarover een zekere mate van consensus bestaat dat zij veel

worden gebruikt in psychologisch onderzoek.

Intelligentie en capaciteitentests

1. Differentiële Aanlegtest (DAT 83)

2. Multiculturele Capaciteiten Test (MCT-M)

3. Raven Progressieve Matrices (PM)

4. General Aptitude Test Battery (GATB)

5. Weschler Adult Intelligence Scale (WAIS III)

Persoonlijkheidstests

6. NEO Persoonlijkheidsvragenlijst (NEO PI-R en NEO FFI)

7. Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW)

8. Prestatie Motivatie Test (PMT)

9. Guilford - LTP Temperament Survey (GLTS 94)

10. Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW)

11. Life Orientations (LIFO)

12. Occupational Personality Questionnaire (OPQ 32)

13. WIMAS vragenlijst voor meting van manipulatief gedrag

Interesse-en beroepskeuzetests

14. Beroepkeuze Test Middelbaar niveau (BKT-M)

15. Beroepskeuze Zelf Onderzoek (BZO)

16. Amsterdamse Beroeps Interesse Vragenlijst (ABIV)

V. BEOORDELING

Om de tests zo goed mogelijk te kunnen gebruiken bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen zijn deze

aan de hand van een aantal vragen en aandachtspunten gescreend door ervaren psychologen, die de betreffen-

de tests gebruiken en goed kennen. Uitdrukkelijk moet worden vermeld dat de beoordeling er niet op is gericht

om tot een oordeel te komen over de kwaliteit van de test als zodanig maar uitsluitend om een handreiking te

bieden aan gebruikers om de test zo goed mogelijk te kunnen toepassen bij kandidaten uit etnische minder-

heidsgroepen. Daarbij wordt aan de hand van ervaringen van beoordelaars suggesties gegeven over hoe deze

tests zo goed mogelijk gebruikt kunnen worden en op welke aspecten gelet moet worden. In sommige geval-

len zijn daarbij ook samenvattende conclusies geformuleerd, hoewel dit niet bij alle beoordelingen heeft plaats-

gevonden.

11

De volgende vragen/aandachtspunten zijn voor de screening gebruikt.

1. Opleidingsniveau Kan worden aangegeven wat het minimale kennis- op opleidingsniveau is waarover de kandidaat dient te

beschikken om de vragen of opdrachten goed te kunnen maken? Kan dit niveau uit de testhandleiding

worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen?

2. Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuura. Kan worden aangegeven of de kandidaat dient te beschikken over specifieke kennis van en bekendheid

met de Nederlandse cultuur om de vragen of opdrachten goed te kunnen maken? Kan dit uit de test-

handleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen?

b. Kan worden aangegeven over welk kennisniveau van kennis van de Nederlandse taal en cultuur de kan-

didaat dient te beschikken om de afnameprocedure en testinstructie goed te kunnen begrijpen? Kan dit

uit de testhandleiding worden afgeleid of moet de gebruiker dit zelf vaststellen?

3. Achtergrondkennis testleiderDient de testleider te beschikken over specifieke kennis van of bekendheid met andere culturen om de

test bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen af te kunnen nemen? Kan aangegeven worden waar-

uit deze kennis moet bestaan? Kan de test ook worden afgenomen wanneer men niet over deze ken-

nis/bekendheid beschikt? Aan welke voorwaarden dient dan te worden voldaan?

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameZijn er specifieke aspecten waarop gelet dient te worden wanneer de test afgenomen wordt bij kandida-

ten uit etnische minderheidsgroepen? Welke punten zijn dat?

5. Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepena. Bevat de testbeschrijving voldoende gegevens over verschillen tussen groepen om gebruik van de

test bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen mogelijk te maken? Als deze gegevens niet of niet in

voldoende mate beschikbaar zijn, zou de test dan toch gebruikt kunnen worden door bepaalde aanpass-

ingen (bijvoorbeeld in afname, instructie of interpretatie) aan te brengen? Aan welke aanpassingen valt te

denken?

b. Zijn er aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar? Wordt aangegeven op welke wijze deze

normen te gebruiken zijn?

6. InterpretatiemogelijkhedenGeeft de test voldoende duidelijkheid wat betreft interpretatie om hem ook bij kandidaten uit etnische

minderheidsgroepen te kunnen gebruiken? Zijn er aanvullende eisen te stellen aan de interpretatie bij kan-

didaten uit etnische minderheidsgroepen? Aan welke eisen kan worden gedacht?

7. Voorbereiding door de kandidaatVereist de test specifieke voorbereiding bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen? Kan worden aan-

gegeven wat deze voorbereidingen zijn?

8. Rapportage en terugkoppelinga. Stelt terugkoppeling van de test naar de kandidaat bepaalde eisen aan degene die de test met de kan-

didaat bespreekt? Zo ja, met welke aspecten dient dan rekening te worden gehouden?

b. Is in de rapportage aan de opdrachtgever rekening te houden met mogelijke interpretatieverschillen bij

kandidaten uit etnische minderheidsgroepen?

9. Specifieke aandachtspunten en tipsa. Zijn er specifieke aandachtspunten die van belang zijn bij de beschrijving van capaciteiten of per-

soonlijkheidskenmerken van de kandidaat?

b. Zijn er tips die van belang zijn om tot een goed onderbouwd advies te komen voor het gebruik van de

test?

12

13

INTELLIGENTIE- EN CAPACITEITENTESTS

1. DIFFERENTIËLE AANLEG TEST (DAT)

2. MULTICULTURELE CAPACITEITEN TESTVOOR MIDDELBAAR NIVEAU (MCT- M)

3. RAVEN PROGRESSIVE MATRICES (PM)

4. GENERAL APTITUDE TEST BATTERY (GATB)

5. WECHSLER ADULT INTELLIGENCE SCALE (WAIS)

PERSOONLIJKHEIDSTESTS

6. NEO PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJST (NEO PI-R EN NEO FFI)

7. SCHAAL VOOR PERSOONLIJKE WAARDEN (SPW)

8. PRESTATIE MOTIVATIE TEST (PMT)

9. GUILFORD- LTP TEMPERAMENT SURVEY (GLTS 94)

10. SCHAAL VOOR INTERPERSOONLIJKE WAARDEN (SIW)

11. LIFE ORIENTATIONS (LIFO)

12. OCCUPATIONAL PERSONALITY QUESTIONAIRE (OPQ 32)

13. WIMAS - VRAGENLIJST VOOR METING VAN MANIPULATIEF GEDRAG

INTERESSE- EN BEROEPSKEUZETEST

14. BEROEPSKEUZE ZELF ONDERZOEK (BZO)

15. AMSTERDAMSE BEROEPEN INTERESSE TEST (ABIV)

16. BKT - M (BEROEPS KEUZE TEST MIDDELBAAR NIVEAU)

1. DIFFERENTIËLE AANLEG TEST (DAT)

De DAT (1983) bestaat uit negen subtests: Analogieën, Figurenreeks, Rekenvaardigheid, Ruimtelijk inzicht, Snel-

heid & nauwkeurigheid, Technisch inzicht, Woordbeeld, Woordenlijst, Zinnen. De DAT beoogt eigenschappen te

meten, variërend van intelligentieaspecten tot schoolvorderingen.

1. Opleidingsniveau Deze test is vanaf MAVO niveau goed te maken. Er worden in de verbale subtests redelijk complexe woor-

den gebruikt maar dit is niet altijd af te leiden uit de handleiding.

2. Kennis van/bekendheid met Nederlandse cultuura. kennis Nederlandse taal/cultuur om vragen te begrijpen

In de verbale subtests is duidelijk dat een bepaalde mate van kennis van of bekendheid met de Neder-

landse cultuur nodig is om de test te kunnen maken. Er wordt een beroep gedaan op taalvaardigheden

die geleerd zouden moeten zijn tijdens de (Nederlandse) schoolperiode.

In de niet-verbale subtests is er geen kennis van of bekendheid met de Nederlandse cultuur nodig, behal-

ve bij de subtest Technisch Inzicht: enige kennis is nodig omdat het soms cultuurspecifieke afbeeldingen

zijn.

b. kennis Nederlandse taal/cultuur om instructies te begrijpen

Voor alle subtests geldt dat om de testinstructie te begrijpen wel enige kennis van de taal en de cultuur

nodig is; dit staat niet expliciet in de handleiding. Dit geldt vooral voor de verbale subtests die een beroep

doen op ‘taalgevoel’. Dit staat niet zo expliciet in de handleiding. Eigenlijk wordt het niveau aan beno-

digde kennis in de testinstructie onderschat.

3. Achtergrondkennis testleiderHet is goed om te begrijpen hoe men in andere culturen logisch redeneert. Dit heeft te maken met de

bekendheid in andere culturen met typisch westerse voorwerpen en gebruiken. Men kan de test ook afne-

men als men deze kennis niet bezit maar wel bereid is tijdens de test eventueel uitleg te geven aan de

kandidaat. Tevens dient de testleider zich ervan bewust te zijn dat verbaal redeneren weliswaar in wes-

terse landen belangrijk is maar dat men daar elders soms anders tegenaan kijkt en er wellicht minder

belang aan hecht.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameBij deze test is het vooral belangrijk dat de testinstructie extra wordt uitgelegd. Bij de subtest Analogieën

gaat het er om dat de kandidaat begrijpt dat het geen echte zinnen zijn, die gemaakt moeten worden, ter-

wijl de instructie daar wel over rept. Hetzelfde geldt voor de subtest Rekenen: de test moet zeker stellen

dat het geen echte sommen zijn, dat feitelijk rekenwerk te veel tijd kost maar dat het gaat om inzicht.

5. Beschikbaarheid gegevens voor gebruik bij specifieke groepena. gegevens over verschillen tussen groepen

Er zijn testgegevens voor verschillende situaties, leeftijden en opleidingsniveaus. Ook zijn er normtabel-

len die zijn onderzocht op effect en vertekening bij allochtonen.

b. aparte normen voor specifieke groepen

Er zijn verschillende normtabellen beschikbaar: voor volwassenen, voor scholieren, voor selectiesituaties

en seksespecifiek. Men stelt dat de test voor allochtonen een bruikbaar instrument is maar dat het nog

onduidelijk is waarom in enkele gevallen sprake is van ondervoorspelling en in andere van overvoorspel-

ling. Aangegeven wordt dat men bij de interpretatie terdege rekening moet houden met de culturele ach-

tergrond.

14

INT

EL

LIG

EN

TIE

- E

NC

AP

AC

ITE

ITE

NT

ES

T

Bij de verbale subtests geeft de testhandleiding en -instructie voldoende inzicht in mogelijke vertekening

van de scores bij minderheidsgroepen. Daarvoor zijn geen aanvullende eisen nodig. Wel veronderstelt

men een bepaalde vooropleiding en dezelfde waarde aan het verbaal redeneren als in Nederland. Dat kan

lastig zijn bij de interpretatie. Bij de non-verbale subtests zijn er geen aanvullende eisen aan de interpre-

tatie bij minderheidsgroepen behalve bij de subtest Technisch Inzicht: het geeft geen duidelijkheid terwijl

vertekening wel denkbaar is. Aanvullende eisen kunnen zijn: bekendheid met het roteren van figuren,

interpretatie van afbeeldingen en bekendheid met de afgebeelde objecten.

7. Voorbereiding door de kandidaat Voor de verbale subtests is een specifieke voorbereiding niet echt mogelijk. Wel leunen deze tests nogal

op de veronderstelde brede algemene ontwikkeling van de kandidaat in Nederland. Voor de non-verbale

subtests is geen specifieke voorbereiding vereist met uitzondering van Technisch Inzicht. Een extra eis

kan zijn om de kandidaten er eens mee te laten oefenen, bijvoorbeeld door ze de objecten in het echt te

laten zien. De onbekendheid met de objecten kan mogelijk in hun nadeel werken.

8. Rapportage en terugkoppelinga. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt

De terugkoppeling van de test stelt, naast wat hierboven reeds beschreven is, geen bijzondere eisen aan

degene die de bespreking doet.

b. mogelijke interpretatieverschillen bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen

In de rapportage van de non-verbale tests hoeft geen aandacht te worden besteed aan interpretatiever-

schillen, wel voor eventuele onbekendheid met de mechanische apparatuur die is afgebeeld. In de rap-

portage van de verbale tests dient rekening te worden gehouden met het waardeverschil dat discussië-

ren, verbaal redeneren in andere culturen kan hebben. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de

maatschappelijke schroom om te zeggen wat men vindt.

9. Specifieke aandachtspunten en tipsa. aandachtspunten bij beschrijving capaciteiten of persoonlijkheidskenmerken

Bij de test is het belangrijk er alert op te zijn dat het duidelijk moet zijn dat er in de interpretatie geen

cultuurspecifieke aspecten meespelen voordat een conclusie wordt getrokken.

b. tips voor een goed onderbouwd advies bij gebruik van deze test

Deze test moet niet pretenderen cultuurvrij te zijn. Ook de non-verbale subtests vergen wel specifieke cul-

tuurbepaalde (cognitieve) vaardigheden.

Conclusie

Omdat de verbale subtests van de DAT enigszins leunen op kennis van de Nederlandse cultuur en schoolop-

leiding moet men voorzichtig zijn met de interpretatie van de scores. Bij afname bij minderheidsgroepen is

ervaring met verschillende culturen en specifieke cultuuraspecten belangrijk. Maar dat geldt hoofdzakelijk voor

de inleiding en uitleg van de test(situatie) en niet voor de normering. De non-verbale subtests zijn goed af te

nemen bij kandidaten uit de minderheidsgroepen.

15

2. MULTICULTURELE CAPACITEITEN TESTVOOR MIDDELBAAR NIVEAU (MCT- M)

De MCT-M (2004) is een capaciteitentest bedoeld voor groepen mensen met uiteenlopende culturele achter-

gronden in de leeftijd vanaf ongeveer 13 jaar, met een opleidingsniveau vanaf afgerond basisonderwijs tot en

met afgerond Havo-onderwijs. De test is zowel individueel als groepsgewijs af te nemen en beschikbaar in een

in een digitale- en een papier-en-potlood versie. Doel van de MCT-M is het bepalen van de intellectuele capaci-

teiten van een individu, om hiermee voorspellingen te kunnen doen over de geschiktheid voor een bepaalde

opleiding of functie.

1. Opleidingsniveau Het minimale kennis- en opleidingsniveau wordt bij de doelgroep beschreven. Als minimaal opleidingsni-

veau wordt afgerond basisonderwijs aangegeven. Wat betreft het taalniveau is minimaal NT2 niveau 2 ver-

eist.


De kandidaat hoeft bij het maken van deze test niet specifiek te beschikken over kennis van de Neder-

landse cultuur. In de handleiding worden wel een aantal opmerkingen geplaatst over de wijze van afna-

me. De test is specifiek ontwikkeld om beter toepasbaar te zijn bij allochtone kandidaten.


Het taalniveau dient minimaal te liggen op NT2 niveau 2. In de handleiding wordt ook ingegaan op het

feit dat minderheidsgroepen minder ervaring hebben met schriftelijke tests. Hierbij wordt een aantal aan-

dachtspunten gegeven.

3. Achtergrondkennis testleiderDe testleider hoeft niet te beschikken over specifieke kennis van andere culturen om de test af te nemen

bij allochtone kandidaten. Wel geeft de handleiding een aantal manieren om problemen bij afname bij

allochtone kandidaten te voorkomen, bijvoorbeeld door vooraf oefenopgaven toe te sturen.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameWat betreft de testafname noemt de handleiding een aantal punten waardoor de afname van de test bij

allochtone kandidaten beter mogelijk is. Zo is de instructie uitgebreid en vereenvoudigd en dient hij voor-

gelezen te worden aan de kandidaat. Bovendien wordt geadviseerd om vooraf een bijgeleverde taaltoets

af te nemen om het Nederlandse taalniveau te bepalen en er worden adviezen gegeven met betrekking

tot de interpretatie van de testscores afhankelijk van het Nederlandse taalniveau.


De testbeschrijving bevat diverse gegevens over de vergelijkbaarheid en de verschillen tussen groepen.

Dit betreft onder meer gegevens over itempartijdigheid, kwalitatieve equivalentie, factorstructuur,

betrouwbaarheid en (predicatieve) validiteit voor verschillende groepen.


Er zijn diverse normgroepen beschikbaar: naar het percentage autochtonen en allochtonen en voor

allochtonen apart, voor verschillende opleidingsniveaus. Er wordt daarnaast uitleg gegeven over het

gebruik en de interpretatie van deze normgroepen.

6. Interpretatiemogelijkheden De handleiding besteedt aandacht aan de interpretatie van de testscores en hoe deze te gebruiken zijn bij

of af te zetten zijn tegen de verschillende normgroepen. Bij de interpretatie van de scores dient ook geke-

ken te worden naar de scores op de subtests voor schoolse vaardigheden en de potentieel tests.

16

INT

EL

LIG

EN

TIE

- E

NC

AP

AC

ITE

ITE

NT

ES

T

7. Voorbereiding door de kandidaat Geadviseerd wordt om de kandidaten vooraf (bijgeleverde) testvoorbeelden toe te sturen zodat zij al

bekend zijn met het type opgaven en vooraf kunnen oefenen.


Hier worden niet direct specifieke eisen aan gesteld. Wel is het belangrijk dat degene die de terugkoppe-

ling geeft voldoende inzicht heeft in de invloed van de opleiding, ervaring en de Nederlandse taalbe-

heersing op de testresultaten. Bij de terugkoppeling moet ook rekening worden gehouden met het taal-

gebruik.


In de rapportage aan de opdrachtgever dient duidelijk te worden beschreven welke normgroep bij de kan-

didaat is gebruikt: representatief en/of de allochtone normgroep.


Aanbevolen wordt om per subtest een zo concreet mogelijke beschrijving te geven. Voorts is het belang-

rijk om meer schoolse vaardigheden (crystallized intelligence) en potentieel (fluid intelligence) te onder-

scheiden.


Bij gebruik van diverse normgroepen moet ook worden gekeken naar het potentieel en leervermogen. Bij

het advies dienen de scores niet alleen te worden afgezet tegen de representatieve normgroep maar moet

ook rekening worden gehouden met de scores bij de allochtone normgroep.

Conclusie:

De MCT-M is een test die specifiek is geconstrueerd om het gebruik bij allochtone kandidaten beter mogelijk te

maken. Bij de ontwikkeling heeft onderzoek plaatsgevonden naar mogelijke verschillen en zijn al aanpassin-

gen aangebracht. Met behulp van de test kan onder meer, door ook te vergelijken met allochtone normgroe-

pen, een beeld verkregen worden van zowel het niveau van schoolse vaardigheden als van het leerpotentieel.

17

3. RAVEN PROGRESSIVE MATRICES (PM)

De Raven PM is een test die beoogt het algemene intelligentieniveau te meten.

1. Opleidingsniveau Er wordt in de handleiding van de test geen melding gemaakt van een minimaal kennis- of opleidingsni-

veau. De test lijkt goed te maken vanaf Lbo-niveau.


Er wordt geen melding gemaakt van een minimaal kennis- of opleidingsniveau in de handleiding van de

test. De test lijkt goed te maken vanaf Lbo-niveau.


Uit de COTAN-beoordeling (niet uit de testhandleiding) blijkt dat de kandidaat minimaal twee jaar Neder-

lands onderwijs moet hebben gehad en minimaal vijf jaar de Nederlandse taal machtig moet zijn. Met

name het aangegeven schoolonderwijs ondersteunt de conclusie dat deze non-verbale test wellicht toch

een beroep doet op vaardigheden die cultuurbepaald zijn.

3. Achtergrondkennis testleiderOm bias te voorkomen moet de testleider zich bewust zijn van de COTAN-opmerking dat aanvullende

maatregelen nodig zijn als de kandidaten minder dan twee jaar Nederlands onderwijs hebben gehad en/of

minder dan vijf jaar Nederlands spreken. Specifieke kennis van andere culturen is niet nodig.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameOmdat er geen duidelijkheid is over de aard van de aanvullende maatregelen zal de testleider dit naar

eigen inzicht moeten invullen. De testinstructie zal extra uitgebreid moeten worden gegeven en het

begrijpen ervan moet expliciet worden gecheckt.


De testbeschrijving genereert geen informatie over verschillen tussen groepen maar uitsluitend over het

benodigde niveau aan vooropleiding (school) en taalkennis in het algemeen. Extra aanpassingen voor

bepaalde minderheidsgroepen zijn niet nodig; de opmerkingen bij vraag 5 gelden voor alle etnische min-

derheidsgroepen.


Er zijn geen aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar.

6. Interpretatiemogelijkheden De test is voldoende duidelijk. Er zijn geen aanvullende eisen te stellen aan kandidaten uit minderheids-

groepen.

7. Voorbereiding door de kandidaat Met extra voorbereiding worden geen betere resultaten bereikt.


Geen specifieke aandachtspunten ten aanzien van terugkoppeling.


Het is niet nodig om in de rapportage aandacht te besteden aan culturele verschillen.

18

INT

EL

LIG

EN

TIE

- E

NC

AP

AC

ITE

ITE

NT

ES

T


Er zijn geen specifieke aandachtspunten van belang.


De test op zich is helder en eenduidig.

Conclusie

Deze test lijkt goed inzetbaar en bruikbaar om af te nemen bij etnische minderheidsgroepen, zonder aanvul-

lende vereisten voor afname, interpretatie of rapportage. Het is een non-verbale test en door het oefenboekje

erbij te gebruiken (set I), wijst de test (set II) zichzelf.

19

4. GENERAL APTITUDE TEST BATTERY (GATB)

De GATB is een van origine Amerikaanse test gericht op de bepaling van ‘General Intelligence’. De laatste her-

druk van de test dateert uit 2001. De GATB bestaat in totaal uit 12 subtests: 8 paper-and–pencil tests en 4 sub-

tests gericht op hand- en vingervaardigheid. Vooral de eerste 8 tests worden zeer veel gebruikt. Het volgende

beperkt zich dan ook tot deze 8 tests. De test kan worden toegepast bij kandidaten vanaf ongeveer twaalf jaar

met minimaal een afgeronde lagere/basisschoolopleiding.

1. Opleidingsniveau De test kan toegepast worden bij kandidaten vanaf ongeveer twaalf jaar met minimaal een afgeronde

lager/basisschool opleiding.


Een tweetal subtests (Namen Vergelijken, Woordenschat) lijken voor allochtonen niet al te goed toe-

pasbaar. Er moeten typisch ‘Nederlandse’ namen vergeleken worden en er worden Nederlandse afkortin-

gen gebruikt. De gebruikte synoniemen of antinoniemen zijn vaak zeer complex en soms weinig voorko-

mend in het dagelijkse taalgebruik


De instructie bij sommige subtests is enigszins ingewikkeld. Extra aandacht en zorgvuldig checken of de

kandidaat de instructie goed heeft begrepen, lijkt raadzaam

3. Achtergrondkennis testleiderSpecifieke kennis lijkt niet vereist.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameHet geven van een heldere instructie en het duidelijk nemen van de tijd hiervoor is belangrijk. In de hand-

leiding van de GATB wordt hier veel aandacht aan besteed. Expliciet wordt ook verwezen naar een aantal

veel voorkomende fouten. Zeker bij de afname van de GATB bij allochtonen is het raadzaam om deze

mogelijke fouten en het niet goed begrijpen van wat de bedoeling is van een bepaald onderdeel van de

GATB, expliciet aan de orde te stellen.


De handleiding van de GATB bevat een korte paragraaf over de toepassing bij minderheidsgroepen. De

conclusie uit het daar weergegeven onderzoek is dat de GATB ‘rechtvaardig’ is ten opzichte van kandida-

ten uit minderheidsgroepen. Er blijkt geen verschil in prestaties te zijn tussen mensen uit verschillende

culturen met dezelfde scores. Dit neemt niet weg dat de scores voor minderheidsgroepen ten opzichte

van de autochtone bevolking wel verschillen. Allochtonen scoren op een aantal subtests substantieel lager

en dit leidt dus ook tot een lagere beoordeling van de werkprestaties in de praktijk.


De handleiding van de GATB bevat geen aparte normen voor allochtonen.

6. Interpretatiemogelijkheden Geen bijzondere opmerkingen.

7. Voorbereiding door de kandidaat Geen opmerkingen.

20

INT

EL

LIG

EN

TIE

- E

NC

AP

AC

ITE

ITE

NT

ES

T


Geen bijzondere eisen.


Geen.


Geen opmerkingen.


Geen.

Conclusie

Er lijkt geen enkele reden te zijn om te veronderstellen dat er bij afname van de GATB sprake is van onterecht

onderscheid van allochtone kandidaten. Hierop moeten echter twee mogelijke uitzonderingen of kanttekenin-

gen worden gemaakt. De GATB 1 (namen vergelijken) is wellicht wat te taalafhankelijk; voor een algemene maat

voor snelheid en nauwkeurigheid lijkt deze subtest minder geschikt voor toepassing op allochtone kandidaten.

De GATB 4 (woordenschat) lijkt te veel archaïsche, weinig toegankelijke woorden te bevatten. Allochtonen,

maar waarschijnlijk ook jonge autochtonen, zullen hier veel last van hebben. Daarnaast lijkt de instructie van

de GATB soms nodeloos complex. Het is dan ook raadzaam om extra tijd en aandacht aan de uitleg te beste-

den en vooral ook na te gaan of de (allochtone) kandidaat de instructie goed heeft begrepen. Dus eerst con-

troleren of iemand de test goed kan maken.

21

5. WECHSLER ADULT INTELLIGENCE SCALE (WAIS)

1. Opleidingsniveau De meetpretentie van de WAIS is zeer breed: van zwak- tot hoogbegaafd in Anglo-Europees perspectief.

Het niveau staat aangegeven in de handleiding maar het cultureel bepaalde wordt niet duidelijk aange-

geven.


De handleiding doet hier geen duidelijke uitspraken over. Het is echter evident dat de subtests Woorden-

schat, Overeenkomsten, Rekenen en Informatie meer ‘schooltoetsen’ zijn voor in Nederland opgeleide

cliënten. Op niet-Nederlandse en zeker niet-Europese scholen komen heel andere zaken aan de orde. Dit

moet de gebruiker zelf inschatten.


Voor een deel (vooral bij de subtests Informatie en Begrijpen) wordt de testscore bepaald door kennis die

in Europa weliswaar een beeld zou kunnen geven van de intelligentie maar die in andere culturen wat dat

betreft niet van belang is. Het betreft bijvoorbeeld vragen als: ‘Om de hoeveel jaar zijn er verkiezingen?’

of ‘wat is de Sixtijnse Kapel?’. Ook de vragen met betrekking tot kinderarbeid en persvrijheid zijn geheel

vanuit Europees perspectief. De instructies op zichzelf zijn helder; de opgaven kunnen de cliënten echter

in verwarring brengen: zaken die in hun cultuur ‘gewoon’ zijn (voornoemde voorbeelden) worden hier als

deviant gekenmerkt. De testgebruiker dient dit zelf vast te stellen.

3. Achtergrondkennis testleiderDe WAIS kent meerdere vragen die cultuurbepaald zijn. Ook als een kandidaat over kennis van de Neder-

landse taal beschikt maar afkomstig is uit een niet-Europese cultuur is het moeilijk vast te stellen of het

niet kunnen beantwoorden van een vraag cultuurbepaald dan wel een uitdrukking van de intelligentie is.

Bijvoorbeeld: De overeenkomst tussen een republiek en een monarchie is moeilijk vast te stellen voor

iemand uit een regio waar dergelijke staatsvormen onbekend zijn. In culturen waar voorwerpen zeer lang

meegaan, is een missende tand in een kam en een stukje vlechtwerk dat ontbreekt in een mand of een

missend ringetje in een schoen geen bijzonderheid (Subtest onvolledige tekeningen). Dat hoort bij armoe-

de. De subtest Plaatjes Ordenen bevat scènes die (ook in Nederland) ongebruikelijk zijn zoals een haai op

het strand, een roofoverval bij een lunchende man en een crimineel die zich omkleedt. Dit lijken scènes

uit Amerikaanse tv series. De afnemer zou voor elke situatie moeten weten hoe dit in een cultuurspeci-

fieke context kan worden begrepen. Dit is in de regel onmogelijk en het maakt de test minder goed bruik-

baar. De voorkeur zou dan ook uitgaan naar een afnemer uit dezelfde cultuur als de geteste kandidaat.

Maar meer dan een globale correctie door de afnemer kan dan niet gegeven worden.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameSommige scènes in de subtest Plaatjes Ordenen zouden mogelijk als aanstootgevend kunnen worden

gezien: het omkleden van een voortvluchtige en de strandscène bijvoorbeeld. Dit kan de afname over-

heersen en de resultaten beïnvloeden. Bij de subtest Plaatjes Ordenen wordt uitgegaan van het principe

van het beeldverhaal. In Arabische culturen is dit onbekend en kan dus problemen c.q. een achterstand

geven. Maar ook in andere Afrikaanse en Aziatische culturen is er wat dit betreft een achterstand. Dit zou

moeten worden gecorrigeerd in de testscores.


De test zou in zijn geheel moeten worden opgeschoond, vooral waar het specifiek Europese of Ameri-

kaanse zaken betreft. In feite is hij nu bij niet-Nederlanders niet goed in te zetten.


Nee.

22

INT

EL

LIG

EN

TIE

- E

NC

AP

AC

ITE

ITE

NT

ES

T

6. Interpretatiemogelijkheden De niet-geschikte items zouden niet in de berekening van de score moeten worden gebruikt en de test

zou zonder deze items opnieuw moeten worden genormeerd.

7. Voorbereiding door de kandidaat De kandidaat dient er op te worden voorbereid dat hij in intensief contact met een testassistent of psy-

choloog enkele uren bezig zal zijn met puzzels en opdrachten. Voor velen is dit een ongebruikelijke situ-

atie. Zeker als er sprake is van sekseverschil tussen kandidaat en afnemer. Sommige opdrachten die wor-

den gegeven, staan ver van de dagelijkse realiteit van veel culturen af. Dit zijn opdrachten die Europe-

anen nog wel kennen van hun kindertijd (puzzels, blokken) maar die geheel vreemd zijn in Arabische en

Afrikaanse en veel Aziatische culturen.


Het is voorstelbaar dat de presentatie van een IQ score voor veel niet-Europeanen meer uitleg behoeft dan

bij Europeanen. Het IQ en equivalenten daarvan kan in sommige culturen als status worden gezien: een

te laag IQ kan hen in hun eer aantasten. Terugkoppeling dient dan ook grondig te worden voorbereid met

een uitslag van de betekenis van dit begrip waarbij statusaspecten zoveel mogelijk worden gerelativeerd.


De interpretatie van de scores dient, gezien het voorgaande, bij leden van niet-westerse minderheids-

groepen met grote voorzichtigheid te gebeuren. Zolang er geen aparte normeringen en vervangende

items zijn, houdt het gebruik van de WAIS voor deze groep grote risico’s in.


Indien de test gebruikt wordt zoals die nu is, heeft het voor niet-westerlingen weinig zin om een IQ score

te geven. Wel kan een testuitslag worden geplaatst in het kader van de aanpassing van een niet-wester-

ling aan de Westerse cultuur. In zo’n geval kan een verwachte score bijvoorbeeld op grond van de oplei-

ding, worden afgezet tegen de behaalde score. Daarmee zou een intellectuele aanpassing van de kandi-

daat geschat kunnen worden.


Maak eerst een inschatting van de culturele aanpassing van de kandidaat alvorens tot interpretatie van de

testscores over gegaan wordt.

23

6. NEO PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJST (NEO PI-R EN NEO FFI)

1. Opleidingsniveau Het minimale kennis- en opleidingsniveau wordt niet specifiek genoemd in de handleiding. Aangeraden

wordt om deze test niet af te nemen bij kandidaten met minder dan Mbo-niveau, mede gezien de vragen

uit deze test: spreekwoordelijk taalgebruik, complexe woorden en ontkenningen in zinnen. Allochtone

Nederlanders die slechts in hun moederland een opleiding hebben genoten kunnen ook moeite ervaren

met bepaalde vragen zoals vraag 17 (‘Mijn stijl in werk en spel is kalm en ongehaast’), vraag 8 (‘Kunst en

esthetische aangelegenheden zijn voor mij niet erg belangrijk’), vraag 16 (‘In gezelschap ben ik bang een

figuur te slaan’) en vraag 4 (‘Ik ben vaak cynisch en sceptisch over de bedoelingen van anderen’). De vra-

genlijst kan daarnaast ook door autochtone Nederlanders met een opleidingsniveau lager dan Mbo als las-

tig worden ervaren. Bepaalde vragen die bij deze doelgroep mogelijk als lastig kunnen worden ervaren,

zijn bijvoorbeeld vraag 23 (‘Ik heb vaak plezier in het spelen met theorieën of abstracte ideeën’) en vraag

88 (‘Ik vind dat we beslissingen in morele zaken van onze religieuze leiders mogen verwachten’).


Gezien de vraagstelling dient de kandidaat wel enige kennis te hebben van de Nederlandse cultuur. In de

handleiding wordt dit niet genoemd. De gebruiker moet in principe zelf vaststellen of deze test bij de kan-

didaat kan worden afgenomen. Voor een inschatting van de mate van acculturatie dient onder meer te

worden gekeken naar de opleidingsachtergrond en de verblijfsduur.


Het werken denkniveau moet minimaal Mbo zijn. Het vereiste kennisniveau wordt niet in de handleiding

vermeld. Omdat ze vaak voor het eerst in aanraking komen met dit soort tests leert de ervaring dat kan-

didaten met een opleidingsniveau lager dan het Mbo de test als moeilijk ervaren. Daardoor doen ze vaak

veel te lang over het maken van de test en hebben ze veel toelichting bij de vragen nodig. Men kan zich

afvragen in hoeverre de test dan bruikbaar is.

3. Achtergrondkennis testleiderOm deze test bij minderheidsgroepen af te kunnen nemen, dienst de testleider niet zozeer te beschikken

over specifieke kennis van culturen maar hij moet vooral in staat zijn om in te schatten of deze test über-

haupt bij de betreffende kandidaat kan worden afgenomen. Hierbij is enige ervaring of kennis van de cul-

turele achtergrond meegenomen, evenals enige kennis van het onderwijssysteem in het moederland van

de kandidaat en het Nederlandse taalniveau van de kandidaat. Van belang hierbij is een rustige en duide-

lijke uitleg van de test en het invullen van het vragenformulier, eventueel met eigen voorbeelden. Om te

kijken of de kandidaat de testinstructie voldoende heeft begrepen, kan met hem een aantal eigenge-

maakte voorbeeldopgaven worden doorgenomen.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameIndien er bij het begin van de test al veel vragen zijn, kan de test worden afgebroken.


De testbeschrijving bevat onvoldoende gegevens. De normen zijn voornamelijk gebaseerd op sekse en

leeftijd en niet zozeer op culturele achtergrond. De test kan evenwel toch worden gebruikt bij kandida-

ten uit minderheidsgroepen. Een aantal aanpassingen kan hierbij zijn: het uitbreiden van de normgroepen

naar culturele achtergrond, zo min mogelijk spreekwoorden en complexe woorden gebruiken, bij de inter-

pretatie van de testresultaten goed letten op de antwoordtendentie van de kandidaat, bij de interpretatie

van de testresultaten ook sterk letten op extreme scores (bijvoorbeeld ook in hoeverre dit aanwezig is op

een facet).


Er zijn wel aparte normen beschikbaar voor mannen en vrouwen en diverse leeftijdsgroepen. In de hand-

24

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST

leiding wordt aangegeven hoe de normen moeten worden gebruikt. Er bestaan echter geen aparte norm-

groepen voor minderheidsgroepen.

6. Interpretatiemogelijkheden De toelichting bij de facetten is voldoende duidelijk toegelicht. Bij interpretatie van deze scores bij min-

derheidsgroepen moet men echter wel extra alert zijn op extreme scores en neutrale antwoordtendenties.

7. Voorbereiding door de kandidaat Kandidaten kunnen zich niet specifiek op deze test voorbereiden. Gezien de onbekendheid van dit soort

tests bij minderheidsgroepen kan worden aanbevolen om in de uitnodigingsbrief voor de testdag hierover

iets op te merken dan wel korte instructievoorbeelden te geven.


Bij terugkoppeling moet worden gecheckt of het beeld dat uit de test naar voren komt door de kandidaat

wordt herkend. Complex taalgebruik dient zoveel mogelijk te worden vermeden.


In de rapportage aan de opdrachtgever hoeft niet als zodanig rekening te worden gehouden met moge-

lijke interpretatieverschillen voorzover er bij de terugkoppeling geen andere bijzonderheden naar voren

zijn gekomen.


Hierbij geldt: vooral rekening houden met het taalgebruik.


Zie voorgaande antwoorden.

25

7. SCHAAL VOOR PERSOONLIJKE WAARDEN (SPW)

1. Opleidingsniveau Minimaal vereist niveau is Vmbo (Mavo/Vbo). Dit staat niet in de handleiding maar kan worden afgeleid

uit het feit dat er drie normgroepen zijn waarvan de laagste Mavo/Vbo niveau is. Of de schalen hun bete-

kenis behouden bij de verschillende groepen is niet aangetoond. Bij de berekening van de interne con-

sistentie zijn alle groepen namelijk samen genomen. De interne consistentie van de test is niet hoog,

gemiddeld .71 voor de schalen, en zou heel goed kunnen variëren per groep.


Er worden nogal wat uitdrukkingen gebruikt: ‘Zaakjes voor elkaar hebben’, ‘Waar voor mijn geld krijgen’,

‘Vastbijten in een probleem’, ‘Het hoofd bieden’. Het is voor allochtonen die de Nederlandse taal op

spreekniveau beheersen vaak moeilijk om deze uitdrukkingen op hun juiste waarde te schatten. De hand-

leiding geeft geen indicatie voor taalproblemen bij het maken van de test maar op grond van de items

zijn die wel te verwachten.


De testinstructie is moeilijk omdat van de respondent wordt gevraagd een vergelijking te maken tussen

gedragingen die op zich onvergelijkbaar zijn. De kandidaat moet in staat zijn aan te geven welke ken-

merken zijn eigen gedrag karakteriseren. Dit vereist een behoorlijk abstractieniveau. Het is een zeer tali-

ge test met fijne nuances en het is dan ook de vraag of dit door allochtonen goed wordt begrepen. De

gebruiker moet dit zelf vaststellen.

3. Achtergrondkennis testleiderDe testleider wordt door de constructeur niet voorbereid op eventuele problemen bij de afname. Volgens

de auteur behoeft de afname weinig begeleiding en ‘als er tijdens de afname vragen komen over de bete-

kenis van items kan het beste worden geantwoord dat personen hiervan voor zichzelf een interpretatie

moeten maken’ (pag. 31 handleiding).

De auteur benadrukt dat alle items (triades) moeten worden ingevuld. Dit kan op weerstanden stuiten. Je

dwingt iemand tot het maken van een keuze die hij wellicht niet wil maken. Bij cultuurverschillen wordt

dit al snel gevoelig. Maar ook wordt hiermee in de hand gewerkt dat een keuzemogelijkheid die niet

begrepen wordt, niet wordt ingevuld.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameDe testleider dient de instructie volgens de handleiding hardop voor te lezen. De kandidaat leest mee.

Veel kandidaten zullen dat niet doen, zij luisteren alleen. Daarna moeten ze alsnog de items lezen om in

te vullen. Het is denkbaar dat de auditieve taalvaardigheid beter is dan de leesvaardigheid. De instructie

wordt begrepen maar de te lezen test items niet.


Hierover vermeldt de handleiding niets. De test betreft items en waarden en normen die zo’n vijftig jaar

geleden binnen de Amerikaanse samenleving van belang waren. Er werd indertijd rekening mee gehou-

den dat dit per Amerikaanse subgroep zou verschillen. Vandaar dat de oorspronkelijke testconstructeur

(Gordon) spreekt van een ‘redelijke mate van variantie binnen deze Amerikaanse groepen’ als voorwaar-

de voor een op te nemen waarde of norm in de test. Onderzoeksmateriaal hierover staat niet in de hand-

leiding. Deze test is niet gemakkelijk aan te passen. Dan zou het gegeven testsysteem van waarden uit

elkaar worden getrokken. Dit zit in de constructie van de test (ipsatief). Gordon heeft de pretentie gehad

alle waarden in beeld te brengen. Door een gesloten domein aan waarden te maken, is het mogelijk door

middel van een ipsatief scoringssysteem de meest en minst belangrijke waarden voor een kandidaat aan

te geven. Voorwaarde is dan wel dat de schalen min of meer gelijkwaardig zijn. Het is de vraag of dit voor

de Amerikaanse cultuur nu nog geldt en we kunnen er vrijwel zeker van zijn dat dit in andere culturen in

zijn geheel niet geldt.

26

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST


Er zijn geen aparte normen voor specifieke groepen, tenzij een opleidingsniveau een specifieke groep

wordt genoemd.

6. Interpretatiemogelijkheden Bekend zou moeten zijn in hoeverre de gemeten normen en waarden in hun geheel in de cultuur voor-

komen en hoe ze daar worden gewaardeerd. Zodra één waarde sterk afwijkt, wordt de test om voor-

noemde reden onbruikbaar. De kandidaat wordt als het ware gedwongen naar andere waarden uit te wij-

ken want hij moet scoren.

7. Voorbereiding door de kandidaat Gezien de vragen rond de bruikbaarheid zou een aanpassing beter niet kunnen worden gedaan.


De kandidaat uit een andere cultuur dient er op te worden gewezen dat dit de waarden en normen zijn

zoals die in de jaren ‘50 in Amerika gangbaar waren. De bespreker dient terdege op de hoogte te zijn van

de cultuur van de kandidaat.


Vermeld voorbehoud dient expliciet te worden gemaakt.


De beschrijving van de normen en waarden van de kandidaat dient altijd in relatieve termen te worden

aangegeven. Hij heeft immers aangegeven wat hem kenmerkt ten opzichte van de overige normen en

waarden. Dus altijd een tabelletje met alle schalen en erbij de mededeling dat het en ipsatief gescoorde

test is met toelichting.


Wees zeer voorzichtig bij het gebruik van deze test bij andere culturen.

27

8. PRESTATIE MOTIVATIE TEST (PMT)

De PMT beoogt het prestatiemotief en faalangst te meten.

1. Opleidingsniveau Uit de vraagstelling en de gebruikte woorden is af te leiden dat men minimaal over Havo-niveau moet

beschikken om te kunnen begrijpen wat er wordt gesteld.


Uit de vraagstelling blijkt dat de vragen volledig zijn geënt op de Nederlandse waarden en normen ten

aanzien van presteren. Goede integratie in Nederland is een voorwaarde.


De testinstructie is simpel geformuleerd en duidelijk aangegeven. Grote bekendheid met de Nederlandse

cultuur is niet nodig.

3. Achtergrondkennis testleiderMen dient bekend te zijn met andere culturen: vragen over emotionele zelfreflectie en prestatienormen

die in andere culturen niet altijd gelden of waar daar een andere waarde aan wordt toegekend. In feite

zou bijna elke vraag moeten worden uitgelegd en aangegeven wat men in Nederland belangrijk vindt,

waardoor de testuitslag wordt beïnvloed.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameDe aspecten waarop gelet dient te worden, zijn taalbegrip (de soms lange zinnen, de complexiteit en

gedateerdheid van de gebruikte woorden), de impliciete aanname in de vraagstelling en het feit dat men

de Nederlandse normen en waarden kent en onderschrijft. De testleider moet er in feite bij blijven om vra-

gen hierover te beantwoorden.


De test bevat geen gegevens over andere doelgroepen dan die in Nederland zijn geboren en getogen. Als

men deze test zou willen gebruiken bij andere groepen dienen de in Nederland gewaardeerde normen

expliciet in de testuitleg te worden aangegeven. Tevens verdient het aanbeveling om de testvragen meer

van deze tijd te laten zijn. Zo is bijvoorbeeld eerzucht een ouderwetse term en tegenwoordig heeft ieder-

een een TV in huis.


Er zijn geen aparte normen beschikbaar. Dit is ook niet wenselijk, want dan ontstaat het dilemma dat pres-

tatiemotivatie ten opzichte van de eigen cultuur wordt gemeten terwijl onduidelijk is wat daarvan de voor-

spellende waarde is in de Nederlandse cultuur.

6. Interpretatiemogelijkheden Er wordt in het geheel geen uitleg gegeven over de interpretatie en er wordt cijfermatig gescoord. De te

behalen norm, een cijfermatige uitkomst, kan men zelf bepalen. De testuitslag is dus voor meerdere uit-

leg vatbaar.

7. Voorbereiding door de kandidaat Kandidaten uit minderheidsgroepen kunnen zonder voorbereiding in verwarring raken: zij kunnen het

belang van bepaalde vraagstellingen anders inschatten dan bedoeld c.q. dan in Nederland gelden. Dit is

echter per persoon verschillend en heeft te maken met de mate waarin de kandidaat zich heeft eigenge-

maakt wat in Nederland belangrijk is in werk of studie (bijvoorbeeld emotionele zelfreflectie). De voor-

bereidingen die nodig zijn: uitleg over wat de test meet, ten opzichte van welke normgroep men wordt

28

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST

‘afgezet’ en uitleg over het feit dat veel vragen betrekking hebben op emoties en hoe men hier in Neder-

land mee omgaat.


Degene die terugkoppelt, moet bereid zijn met de kandidaat in gesprek te gaan over de wijze van invul-

len, de interpretatie en de impliciete aannames in de vragenlijst.


Er is geen ruimte om rekening te houden met culturele verschillen in de rapportage aan de opdrachtge-

ver zonder stereotypering van de betrokkene.


De uitkomsten moeten worden gerelateerd aan een Nederlandse werksituatie en aan de werkomgeving

waarin de kandidaat terecht zal komen. Omdat dit per bedrijf kan verschillen, kan het zo zijn dat een kan-

didaat met dezelfde capaciteiten, toch beter bij het ene dan bij het andere bedrijf kan passen.


Men dient in het oog te houden dat deze test niet zozeer de prestatiemotivatie van betrokkene meet maar

tevens de mate van acculturatie van betrokkene.

Conclusie

Deze test lijkt niet geschikt om zonder begeleiding te worden afgenomen bij kandidaten uit minderheidsgroe-

pen. Impliciete basis is de Nederlandse cultuur/samenleving in de jaren ‘70. Hierdoor ontstaat gemakkelijk het

beeld van een lage prestatiemotivatie bij allochtone kandidaten, terwijl de betrokkene zelf hoog gemotiveerd

kan zijn maar een lage waarde toekent aan het belang van de emoties waarnaar wordt gevraagd. Als de test

niet wordt gecompenseerd door een adequaat, aanvullend interview met de psycholoog is de voorspellende

waarde van deze test gering.

29

9. GUILFORD- LTP TEMPERAMENT SURVEY (GLTS 94)

De GLTS 94 (Guilford-LTP Temperament Survey) is een aanpassing van de uit 1974 daterende eerste versie van de

GLTS. Deze is op haar beurt een vertaling en bewerking van de oorspronkelijk Engelstalige Guilford Zimmerman

Temperament Survey (GZTS). Beide bewerkingen voor het Nederlands zijn gedaan door Ton Akkerman en Toos

Buijk (1994).

1. Opleidingsniveau Niet aangegeven.


De items waaruit de test bestaat, zijn vrij eenvoudig geformuleerd en niet nodeloos complex. Wel bevat de

tekst van de items regelmatig typisch Nederlandse uitdrukkingen. Enkele voorbeelden: ‘met de eer gaan

strijken’, ‘het onderspit delven’, ‘in de weer zijn’, ‘de draak steken met iets’ en ‘gekleineerd worden’. Daar-

naast zijn enkele items nogal cultuurgevoelig, zoals ‘U ziet graag liefdesscènes in een film of toneelstuk’, ‘U

vindt het vervelend als uw leraar of chef u onverwacht uit de groep naar voren haalt’, of ‘U hebt een afschuw

van ongeschoren mannen’. Het kijken naar liefdesscènes is in onze cultuur waarschijnlijk meer geaccepteerd

dan in een aantal andere culturen.


De instructie bij de GLTS is bijzonder eenvoudig. Speciale uitleg over de afname bij etnische groepen lijkt

niet nodig.

3. Achtergrondkennis testleiderGeen.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameGeen.


De handleiding bevat aparte normen voor mannen en vrouwen. Daarnaast zijn er aparte normen voor een

aantal leeftijdsgroepen. Tenslotte bevat de handleiding ook nog enkele aparte normtabellen voor een aan-

tal functiegroepen. De handleiding bevat geen normen voor etnische groepen. De handleiding uit 1974

bevat overigens wel aparte normen verzameld in een Belgische populatie.


Zie vraag 5a.

6. Interpretatiemogelijkheden Het is denkbaar dat factoranalytisch onderzoek van de GLTS bij een aantal verschillende etnische groepen

tot een andere factorstructuur leidt dan wel tot andere factorladingen. Het betreft echter slechts een rela-

tief gering aantal items. Tot grote veranderingen leidt dit waarschijnlijk dus niet. Wanneer de kandidaat

beschikt over voldoende kennis van de Nederlandse taal dan geven de scores een goede indicatie van de

eigenschappen.

7. Voorbereiding door de kandidaat Geen.

8. Rapportage en terugkoppelinga. eisen aan degene die de test met de kandidaat bespreekt.

Geen.

30

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST


Voorzichtigheid lijkt geboden bij de interpretatie. Een relatief hoge score op emotionaliteit bij een autocht-

one Nederlandse kandidaat kan betekenen dat er reden tot zorg is over zaken als stressbestendigheid,

incasseringsvermogen en weerbaarheid. In een cultuur waarin het uiten van emoties veel normaler is dan

in de onze betekent een dergelijke hoge score dus dat de betreffende kandidaat in zijn of haar gedrag

emotioneler is. Dit hoeft niet automatisch ook te betekenen dat de kans op overspannenheid, burn-out of

het in emotioneel opzicht niet aankunnen van het werk dan ook groter is. Men uit meer emoties, maar is

niet emotioneler.


Geen.

.


De GLTS lijkt redelijk toepasbaar bij verschillende etnische groepen. Er is op voorhand geen reden te ver-

onderstellen dat de uitkomsten geheel anders geïnterpreteerd moeten worden.

31

10. SCHAAL VOOR INTERPERSOONLIJKE WAARDEN (SIW)

De Schaal voor Interpersoonlijke Waarden (SIW) is de Nederlandse bewerking van de Survey of Intersonal Valu-

es van Gordon (1960). De Nederlandse versie is ontwikkeld door Drenth en Kranendonk en dateert uit 1970. In

1996 is een nieuwe handleiding, inclusief nieuwe normen, uitgebracht door Hogerheijde.

1. Opleidingsniveau De handleiding uit 1990 bevat een aantal verschillende normtabellen, een voor jongeren onder de 26 jaar,

‘ouderen’ daarboven, aparte normen voor mannen en vrouwen en normen voor kandidaten met een

Mavo/Vmbo opleiding, een Havo/Mbo opleiding, een Vwo/Hbo- of een academische opleiding.


De items zijn gesteld in redelijk eenvoudig Nederlands. Wel zitten er enkele uitdrukkingen in die moge-

lijk voor kandidaten met een wat mindere beheersing van het Nederlands voor meerdere interpretaties

vatbaar zijn, bijvoorbeeld: ‘een strikte gedragslijn volgen’, ‘het leven aardig naar mijn eigen hand gezet

hebben’. Daarnaast is het voorstelbaar dat bepaalde schalen en bepaalde items in verschillende culturen

een verschillende waarde hebben. Zo heeft bijvoorbeeld de zin ‘niet gebonden zijn aan sociale conven-

ties’ in onze meer op vrijheid gerichte cultuur mogelijk een positievere connotatie dan in culturen waar-

in de groep veel belangrijker is.


De instructie van de SIW is op zich niet bijzonder ingewikkeld. Toch leert de ervaring, ook bij autochtone

Nederlanders, dat de instructie soms niet goed wordt begrepen. In plaats van twee streepjes, bij het item

dat men het meest of het minst belangrijk vindt, zet men dan één of drie streepjes of men geeft bij-

voorbeeld van twee items aan deze allebei het meest belangrijk te vinden. Enige extra aandacht is dus

raadzaam.




Er is geen verwijzing naar het mogelijke gebruik en de eventuele aandachtspunten bij toepassing bij ver-

schillende etnische groepen.


In de handleiding bevinden zich geen normen voor verschillende etnische groepen.

6. Interpretatiemogelijkheden De handleiding van de SIW meldt dat de schaal Erkenning een zeer scheve verdeling kent. Er komen rela-

tief weinig hoge scores voor. De conclusie van Hogerheijde is dat men kennelijk niet veel belang hecht

aan het krijgen van erkenning of dat men niet graag toegeeft veel behoefte aan applaus te hebben. Voor

andere dan Nederlandse etnische groepen zou dit zeer wel anders kunnen zijn. Culturen verschillen nogal

in de mate waarin zij belang hechten aan zaken als conformisme, individualisme/onafhankelijkheid en

erkenning en waardering voor elkaar. Vergelijkingen tussen autochtone en etnische groepen kan dus een

onderschatting of overschatting van bepaalde verschillen opleveren.

7. Voorbereiding door de kandidaat Geen specifieke voorbereiding.

32

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST


Geen.


Wanneer de scores op de SIW gebruikt worden voor predictie in het kader van selectiesituaties kan het

zijn dat de SIW bepaalde etnische groepen discrimineert wanneer bijvoorbeeld de onafhankelijkheid en/of

het niet hebben van behoefte aan erkenning, waardering en sociale steun vanuit de arbeidsomgeving een

belangrijk criterium voor functiesucces is. Gegeven het criterium is dit echter gerechtvaardigd. Ook bij die

etnische groepen zal een lagere score dan leiden tot een verminderde kans op functiesucces. Dit gaat ove-

rigens uit van de vooronderstelling dat de schaalstructuur in de verschillende culturen terugkomt. Hier-

van zijn echter geen gegevens bekend. Voorzichtigheid lijkt dus geboden.


zie 8.


zie 9a.

33

11. LIFE ORIENTATIONS (LIFO)

De LIFO (1999) beoogt individuele gedragsstijlen te voorspellen die onder gunstige (gewone, routinematige)

omstandigheden worden vergeleken met die in ongunstige (conflict en spanning) omstandigheden. Omdat de

LIFO individugericht is, zijn er geen normtabellen. Wel is er een training nodig om dit instrument te kunnen en

mogen gebruiken. In de training wordt geoefend met het interpreteren van resultaten van het LIFO profiel om

een mate van objectiviteit te verkrijgen in de interpretatie van de scores. Ook worden de resultaten vergeleken

met het profiel van de functie die door de opdrachtgever is opgesteld en met het profiel dat in bepaalde beroeps-

groepen veel wordt aangetroffen. De LIFO beoogt het gedragsassortiment onder gunstige en ongunstige

omstandigheden op een niet-normatieve wijze voor de kandidaat inzichtelijk te maken.

1. Opleidingsniveau Het is niet bekend of er een minimaal opleidingsniveau nodig is. Waarschijnlijk is dit niet het geval. De

handleiding rept hier in elk geval niet over.


Men hoeft geen specifieke kennis van- of bekendheid met de Nederlandse cultuur te hebben om de test

te maken. Bij de interpretatie wordt wel vaak vergeleken met een functieprofiel, dat weer geënt kan zijn

op de Nederlandse werkcultuur bij bedrijven en in functies.


Het is niet bekend of er een minimaal niveau nodig is. De handleiding rept hier niet over.

3. Achtergrondkennis testleiderOm de test te kunnen afnemen, is geen specifieke kennis van andere culturen nodig. Ook zijn er geen

aanvullende voorwaarden te stellen.



De testbeschrijving bevat geen gegevens over verschillen tussen groepen, behoudens de mogelijkheden

om de onderlinge samenwerking in teams in een gegeven organisatie tegen het licht te houden. Over min-

derheidsgroepen is geen informatie beschikbaar.


Zie vraag 5a.

6. Interpretatiemogelijkheden De test geeft geen duidelijkheid ten aanzien van de interpretatie bij allochtone kandidaten: het is een indi-

vidugerichte test.

7. Voorbereiding door de kandidaat De test vereist geen specifieke voorbereiding bij kandidaten, al dan niet allochtoon.


Terugkoppeling dient te geschieden in de vorm van feedback, niet als oordeel. Dit betekent dat de test-

leider zich meer als coach opstelt dan als beoordelaar en dat hij het profiel actief toetst aan de mening

van de kandidaat over zichzelf. Hierbij kan het ‘allochtoon zijn’ van de kandidaat wel een rol spelen in de

34

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST

mate waarin hij cultuurbepaald voorkeursgedrag vertoont. In dit geval is het aan te bevelen dat de test-

leider kennis heeft van de sociale voorkeursgedragingen in andere culturen.


In de rapportage wordt het profiel altijd vergeleken met het functieprofiel dat de opdrachtgever heeft

opgesteld en dat in voldoende mate objectief dient te zijn. Het is dan ook niet nodig om bij de rapporta-

ge rekening te houden met het feit dat de kandidaat lid is van een minderheidsgroep.


Bij de beschrijving van het voorkeur-gedragsprofiel van de kandidaat dient men enige ‘slagen om de arm’

te houden en zich te realiseren dat er geen norm voor gedrag is.


Men moet zich realiseren dat de scores voorkeursgedrag weergeven en dat het voorspelde gedrag zich

niet altijd zal uiten in die situatie, zeker niet als de kandidaat zich er van bewust is; hij kan zich trainen

om het anders te doen.

Conclusie

Omdat dit een individueel gerichte test is die een gedragspatroon zichtbaar maakt, zonder normstelling maar

aansluitend op het opgestelde profiel van de functie, lijkt deze test bij uitstek geschikt om af te nemen bij min-

derheidsgroepen. Kandidaten vinden de uitkomsten veelal herkenbaar en zijn in het algemeen bereid hier

bewust mee om te gaan en zo te kunnen groeien in gedrag dat in werksituaties van hen wordt verwacht. Zowel

in selectiesituaties als in coachingstrajecten is deze test bruikbaar. Deze test is een goede voorspeller van

gedrag en de uitslag is ook goed interpreteerbaar en rapporteerbaar.

35

12. OCCUPATIONAL PERSONALITY QUESTIONAIRE (OPQ 32)

De OPQ beoogt 32 persoonlijkheidseigenschappen te meten die in de werksituatie relevant zijn en in onderlin-

ge samenhang worden geïnterpreteerd en gerelateerd aan een functieprofiel. De resultaten zijn uitspraken over

voorkeursgedrag van een kandidaat in werksituaties.

1. Opleidingsniveau De testhandeling geeft aan dat de test vanaf Vbo/Mavo-niveau goed te maken is. Daarnaast geldt dat de

testafname volledig is geautomatiseerd en dat bekendheid met een computer dus een vereiste is.


In de vragen blijkt de Nederlandse werksituatie als basis te zijn genomen; de daar geldende waarden en

normen worden bekend verondersteld. In dit opzicht dient de kandidaat wel over specifieke kennis van

de Nederlandse cultuur te beschikken. De handleiding rept hier echter niet over. Dit blijkt pas bij het invul-

len van de vragen.


Om de afnameprocedure en de instructie goed te begrijpen is een goede kennis van de Nederlandse taal

vereist en, zoals onder 2 genoemd, ook enige kennis van de cultuur. Ook dit wordt niet in de handleiding

expliciet vermeld.

3. Achtergrondkennis testleiderOmdat de testafname is gedigitaliseerd, staat de testleider er ver vanaf. Het kennisniveau van de testlei-

der heeft geen invloed in deze procedure en is daarom niet nodig. Wel kunnen kandidaten uit minder-

heidsgroepen de interpretatie van bepaalde vragen lastig vinden. In dat geval zou het goed zijn als de

testleider aanwezig en aanspreekbaar is.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameEen belangrijk aspect is de impliciete veronderstelling dat men de Nederlandse normen en waarden in de

werksituatie kent en onderschrijft. Dit moet helder zijn bij de kandidaat.


Nee, de testbeschrijving gaat alleen in op opleidingsniveau. De test is wel af te nemen bij minderheids-

groepen, mits het aspect uit vraag 5 voor de kandidaat helder is. Dit betekent dat de instructie wellicht

een aanpassing behoeft en dat ook de interpretatie met zorg gebeurt.


Bij de test geldt het ‘buurman’ principe: elke subtest beschikt over een normgroep op het niveau van de

test maar tevens over normgroepen van een niveau hoger en lager. Deze normgroepen zijn uitsluitend

gericht op opleidingsniveau.

6. Interpretatiemogelijkheden Mogelijke verschillen in interpretatie voor minderheidsgroepen worden niet duidelijk: de interpretatie is

mede afhankelijk van de samenhang van scores. Voor lage scores kan men compensatieregels gebruiken.

Aanvullend kan worden aangeraden om de interpretatie met de kandidaten persoonlijk door te nemen

zodat eventuele nuancering kunnen worden aangebracht (cultuurbeeld).

7. Voorbereiding door de kandidaat Voorbereiding aanvullend op de oefenvragen is niet nodig.

36

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST


In de terugkoppeling moet de kandidaat ruimte krijgen om nuancering aan te brengen door de eigen cul-

tuuraspecten in de resultaten zichtbaar te maken. Ook bij deze test geldt dat voorkeursgedrag inzichte-

lijk wordt gemaakt met de resultaten, wat niet noodzakelijkerwijs ook het praktijkgedrag zal zijn op het

werk.


In de rapportage moet men ruimte claimen voor eventuele aanvullingen over cultuuraspecten die een rol

kunnen spelen in een werksituatie. Daarbij moet helder worden gemaakt dat het hier voorkeursgedrag

betreft waarin de werkgever ruimte tot bijsturing heeft.


Geen.


Men moet zich bewust zijn van moeilijkheden die voor de kandidaat aanwezig kunnen zijn omdat hij zich

steeds moet realiseren dat er gemeten wordt ten opzichte van Nederlands gedrag in werksituaties. Dat

kan betekenen dat de resultaten enige vertekening kunnen geven ten opzichte van het daadwerkelijke

gedrag dat hij in praktijksituaties zal uiten.

Conclusie

Deze test lijkt goed inzetbaar bij kandidaten uit minderheidsgroepen, mits de testleider zich bewust is van het

feit dat de basis voor deze test de Nederlandse werksituatie en de daarbij behorende waarden en normen is.

Om de herkenbaarheid van de resultaten te bewaren zal dit gegeven expliciet bekend moeten worden gemaakt

aan kandidaten die nog maar kort in Nederland zijn.

37

13. WIMAS - VRAGENLIJST VOOR METING VAN MANIPULATIEF GEDRAG

De WIMAS geeft antwoord op de vraag of een kandidaat in staat is om het gedrag van anderen effectief te beïn-

vloeden en de wijze waarop. Beïnvloeding speelt onder andere een rol bij leidinggeven, bij het op een effec-

tieve manier opereren in adviessituaties en in samenwerking.

1. Opleidingsniveau Niet bekend.


De 64 zinnen waaruit de WIMAS bestaat zijn soms redelijk lang en complex van samenstelling. Bijvoor-

beeld: ‘als ik een ruzie wil beslechten, zoek ik een haalbaar compromis, zonder al te zeer te letten op wie

gelijk heeft’ (item 48). Daarnaast bevat de test nogal wat uitdrukkingen, zoals ‘je iets laten aansmeren’,

‘op goede voet met iemand staan’, ‘anderen voor je karretje spannen’, ‘anderen tegen je in het harnas

jagen’.


zie 2a.


4. Specifieke aandachtspunten bij afnameEen probleem bij WIMAS is dat een goed begrip van het Nederlands een absolute voorwaarde is voor het

juist invullen van de test. Dit impliceert een zekere beperking in de toepasbaarheid van de WIMAS. Het is

in ieder geval raadzaam om zich er bij gebruik bij etnische minderheidsgroepen eerst goed van te verge-

wissen dat de beheersing van het Nederlands voldoende is.


Hoewel er voor zover bekend geen onderzoek is gedaan naar scoreverschillen tussen verschillende

allochtone groepen c.q. tussen allochtone groepen en autochtonen op de WIMAS, is het aannemelijk dat

deze er wel degelijk zijn. Vergelijkingen binnen dezelfde etnische groep zijn daarmee veel meer verant-

woord dan vergelijkingen tussen verschillende etnische groepen.


Geen.

6. Interpretatiemogelijkheden Ervan uitgaande dat er geen validiteitsverschillen zijn voor verschillende allochtone groepen en autocht-

onen voorspelt de test wel degelijk verschillen in de manier waarop men probeert invloed uit te oefenen.

Over dit laatste zijn echter geen gegevens bekend.

7. Voorbereiding door de kandidaat Niet bekend.


Geen.


Geen.

38

PE

RS

OO

NL

IJK

HE

IDS

TE

ST


De beïnvloedingsstrategieën die de test probeert te meten zijn sterk cultureel bepaald. Binnen de ene cul-

tuur zal een directe stijl, ‘recht door zee’ zijn, veel meer voorkomen en geaccepteerd zijn dan binnen een

andere cultuur. Ditzelfde geldt voor de meer indirecte strategieën zoals manipuleren of berekenend en

diplomatiek zijn.


Geen.

39

14. BEROEPSKEUZE ZELF ONDERZOEK (BZO)

1. Opleidingsniveau De test kan worden ingevuld vanaf vijftien jaar met minimaal voltooid basisonderwijs en enige jaren ver-

volgonderwijs. Dit staat expliciet in de handleiding.


Volgens de auteurs is gekozen voor doorzichtigheid. Dit wordt niet gespecificeerd. De test is geconstru-

eerd voor zowel Vlaanderen als Nederland. Termen die in een van de twee taalgebieden niet bekend zijn,

worden gemeden. Er is een beroepenlijst voor Vlaanderen en een voor Nederland. Bij groepsafname en

interpretatie van de test wordt aanbevolen de groepsleden wat betreft achtergrond ‘niet te ver van elkaar

af te laten staan’. In dit kader zou dit betekenen dat een groep een etnisch gelijke achtergrond zou moe-

ten hebben; gesproken wordt immers van homogene groepen. De test is gebaseerd op de gedachte dat

‘mensen in onze cultuur worden ingedeeld in een zestal menstypen’. Gebruik buiten de westerse cultuur

wordt hiermee dubieus.


De kandidaat wordt met de ‘BZO-test’ in de gelegenheid gesteld zelf een beroepskeuzeadvies samen te

stellen. De kandidaat ‘adviseert’ zichzelf. Dit vereist kennisname van de instructie en een grote mate van

zelfwerkzaamheid. De adviseur wordt niet uitgeschakeld maar op de achtergrond gezet. De eisen aan de

gebruiker gaan niet verder dan onder 1 beschreven. De auteurs vermelden verder enkele aan de adviseur

te stellen algemene deskundigheidseisen, maar geen daarvan heeft betrekking op taal of cultuur. Dit staat

niet expliciet in de handleiding. Er wordt ervan uitgegaan dat kandidaten vanaf ‘Mavo-niveau’ geen pro-

blemen zullen ondervinden met deze zelfwerkzaamheid.

3. Achtergrondkennis testleiderDe BZO is in eerste instantie een instrument dat een beroep doet op de zelfwerkzaamheid. De cultuur-

kennis van de testleider is dan minder relevant voor zover kandidaten werkelijk in staat zijn de test zelf

te maken en te interpreteren. Als de test in een groep wordt afgenomen, dient de groep homogeen te zijn.

Om de discussie in goede banen te leiden, zou de ‘testleider’ dezelfde achtergrond als de groep moeten

hebben. De communicatie komt niet goed op gang als groep en testleider langs elkaar heen praten. Dat

kan het geval zijn als er sprake is van verschillende culturele achtergronden. Door de autochtone testlei-

der zijn visie te laten geven op de allochtone keuzes en keuzeprocessen die worden gemaakt, kan een

spiegel worden voorgehouden.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameDe test gaat uit van zelfwerkzaamheid, waarbij de cliënt geen ‘passieve advies attitude’ mag hebben. Er

komen enkele technische termen in voor die moeilijk te begrijpen zijn zoals ‘in verstek zagen’. Verder zijn

alle vragen bij Vaardigheden Intellectueel voor de doorsnee krantenlezer slechts met ‘nee’ te beantwoor-

den. Dit geldt zeker voor etnische minderheden. Dit onderdeel heeft dus meer te maken met zelfover-

schatting. Het onderdeel Eigenschappen, hoofdstuk ‘Intellectueel’ gaat eveneens over zelfstandig, kritisch

denken, ook in maatschappelijke zin. Dat is iets dat in veel culturen niet op prijs wordt gesteld. Bij de

indeling van beroepen wordt er van uitgegaan dat bepaalde menstypes bij bepaalde beroepentypes pas-

sen. Het is de vraag of dit voor alle culturen in gelijke mate geldt. Bij beroepsuitoefening verschilt dit al

per bedrijf en zeker per cultuur.


Etnische achtergrond is geen onderwerp van de handleiding noch van de test. Nagegaan zou moeten wor-

den of de beschrijvingen van persoonstypes wel in meerdere culturen toepasbaar zijn.


Er zijn geen specifieke normen beschikbaar.

40

INT

ER

ES

SE

- E

NB

ER

OE

PS

KE

UZ

ET

ES

T

6. Interpretatiemogelijkheden Geen. De test gaat uit van een goed voorstellingsvermogen in de Nederlandse cultuur. Opgegroeid zijn in

een andere cultuur kan daarom problemen geven. Bij de interpretatie moet dus altijd worden gevraagd

naar het begrip van de test. Heeft de kandidaat een juiste voorstelling van de gegeven beroepen? Voor

wat betreft het zoeken naar synoniemen voor beroepen worden zeer hoge eisen gesteld aan beroepen-

kennis. De opdracht is hier een synoniem te zoeken voor beroepen die niet in de beroepenlijst zijn opge-

nomen. Coderingen van beroepen zijn volstrekt arbitrair. Ook is niet duidelijk wanneer een beroep een

bepaalde code krijgt. Op deze manier wordt de testinterpretatie in hoge mate gevoelsmatig.

7. Voorbereiding door de kandidaat Het is aan te raden de kandidaten eerst in de gelegenheid te stellen de BZO test door te nemen, vooral de

beroepenlijst. Daarna kunnen vragen worden gesteld over de beroepen en activiteiten die onduidelijk zijn

en die uitleg van de testleider behoeven.


De uitleg is in hoge mate talig. Gesproken wordt van een onafhankelijke opstelling van de kandidaat ten

opzichte van de deskundige. De vraag is of een (allochtone) leerling dat redt. Eén van de interpretatie-

mogelijkheden betreft de antwoordtendentie: de mate waarin items systematisch afgewezen dan wel wor-

den omarmd. Het is voorstelbaar dat een dergelijke tendens optreedt, vooral het niet noemen van moge-

lijkheden, als de vragenlijst niet goed wordt begrepen. De auteurs noemen deze mogelijkheid niet als kan-

didaten minder vloeiend Nederlands spreken.


Allochtoon zijn, is geen onderwerp in de handleiding.


De test is niet zozeer gericht op verslaglegging in een psychologisch onderzoek. Het is meer een bege-

leidingsinstrument. Er worden ook geen instructies of suggesties voor rapportage gegeven.


Het gebruik van uitgebreidere informatiesystemen zoals Traject is aan te bevelen. De informatie in de

handleiding en begeleidende stukken is onvoldoende. Het gaat niet zozeer om een advies vanuit de test.

Het is een begeleidingsinstrument dat veel zelfwerkzaamheid vraagt. Voor een goede communicatie zou

de begeleider uit dezelfde cultuur moeten komen.

Door een vergelijking van de aanvankelijke beroepskeuze, die bij aanvang van testprocedure wordt aan-

gegeven, en de uitkomst van de vragenlijst wordt ook het culturele verschil mogelijkerwijs in beeld

gebracht.

Gemakkelijk wordt gesproken van inconsistente persoonlijkheidscodes. Er wordt daarbij niet ingegaan op

de vraag of dat niet voor alle culturen geldt en waarom iemand bijvoorbeeld niet realistisch en intellec-

tueel tegelijk zou kunnen zijn.

41

15. AMSTERDAMSE BEROEPEN INTERESSE TEST (ABIV)

1. Opleidingsniveau De ABIV is bestemd voor een doelgroep met een hoger opleidingsniveau. Door de auteur wordt aanbevo-

len de test niet te gebruiken beneden 4e klas Havo/Vwo. Zoals expliciet in de handleiding staat vermeld

is er een normering voor Havo 4 en 5, Vwo 4, 5 en 6.


De testitems vereisen inzicht in Nederlandse arbeidsmarkt en de westerse wijze van organisatie van werk-

zaamheden. In de verschillende schalen komen elementen voor die onjuist of verschillend kunnen wor-

den begrepen door niet-Nederlanders. Dit kan betekenen dat de door allochtonen gegeven antwoorden

geen betrekking hebben op de schaal waarin het item wordt gescoord. Hieronder volgen een aantal voor-

beelden per schaal:

EW: hier worden schoolvakken genoemd die niet meer bestaan en in het buitenland vaak onbekend zijn

(rekenkunde, algebra, meetkunde).

AW: Een tolk is voor allochtonen niet alfawetenschappelijk maar veel meer praktisch. Klassieke talen is

een onbekend begrip. Museum voor volkenkunde kan worden opgevat als koloniaal.

SO: vluchtelingen opvangen heeft een emotionele betekenis. Montessorischool is typisch Nederlands.

SW: vakbondbestuurder: veelal politiek geladen.

RE: Bijbel en koran lezen: politiek geladen. Bijbelse geschiedenis en naar de kerk gaan, spreekt niet-wes-

terse allochtonen waarschijnlijk niet aan.

BE: voor niet-Nederlanders zijn politieke beroepen als Commissaris van de Koningin of rechter niet bereik-

baar.

AV: Is met een geweer leren omgaan of een militaire opleiding volgen voor vluchtelingen avontuurlijk?


De afnameprocedure en testinstructie zullen geen probleem geven. Wel zijn er, zoals hiervoor omschre-

ven, problemen met betrekking tot de inhoud van de test te verwachten. De auteur is ook optimistisch:

zelden of nooit wordt de instructie verkeerd opgevat’ (pag. 20). Veel (ook geschoolde) allochtonen zullen

beroepeninteresse niet goed begrijpen. Werk wordt in eerste instantie uitgedrukt in geld en status. Per-

soonlijke voorkeur speelt een ondergeschikte rol. Een aandachtspunt is in dit verband of de vrije tijdsbe-

stedingen van niet westerse allochtonen te vergelijken zijn met die van Nederlanders en of zij wel uit-

spraken doen over hun beroepsvoorkeur. De gebruiker moet dit zelf vaststellen.

3. Achtergrondkennis testleiderBepaalde delen van de test zijn minder goed bruikbaar voor kandidaten uit andere culturen, zoals scha-

len als religie en sport . Ook de rubricering van de items in ‘vrijetijdsactiviteiten’ zal veel niet-westerlin-

gen niet aanspreken. Bij de feitelijke afname zal dit alles geen problemen geven, bij de interpretatie wel.

Allochtonen zijn wat meer dan autochtonen geneigd tot ‘advies aanhoren en wellicht opvolgen’ (erva-

ringskennis). De ABIV is (volgens de auteur) echter expliciet niet geschikt voor selectiesituaties en is niet

voorschrijvend te gebruiken. De gebruiker van de test dient zeer duidelijk te maken wat de status van een

beroepeninteresse is.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameAankondiging ‘Amsterdamse’ wekt indruk van provincialisme. De indeling van de beroepenwereld is geba-

seerd op een Amerikaans idee (Strong). Er is geen melding van een Europese, laat staan Nederlandse, aan-

passing. De vraag is of het concept interesse wel op deze manier speelt. De herkomst van de items is vol-

gens auteur ‘uit binnen en buitenland’ (pag. 3), maar de literatuur betreft echter slechts Angelsaksisch en

Nederlands cultuurgebied. Beroepenoverzichten komen alleen uit de Verenigde Staten en Nederland. Er

zijn 29 Nederlandse en 19 Angelsaksische literatuurverwijzingen. De constructie en herkomst van de test

maken gebruik van de ABIV buiten deze culturen dubieus. De spelling is geforceerd ‘nieuw’ en niet offi-

cieel volgens het Groene Boekje. Dat kan verwarring geven bij personen die de Nederlandse taal niet vol-

ledig beheersen.

42

INT

ER

ES

SE

- E

NB

ER

OE

PS

KE

UZ

ET

ES

T


De handleiding gaat niet in op mogelijke etnische verschillen. De test zou moeten worden aangepast op

religieuze aspecten maar ook moet worden nagegaan of de betekenis van de afzonderlijke vragen betrek-

king heeft op een schaal. Veel allochtonen met een Arabische achtergrond zullen bij beroepenvoorkeuren

meer letten op status dan op inhoud van het werk. Onderzocht zou moeten worden of de beroepeninde-

ling zoals in de ABIV wel aansluit op de beroepenindeling van niet-westerse allochtonen.


Er zijn geen aparte normen voor specifieke groepen beschikbaar. De kans dat allochtonen, andere cultu-

ren met andere normen moeten worden benaderd, is groot. Bij vergelijking van de scores met oudere

gegevens geeft de auteur aan dat de ABIV scores een beweging in de tijd zijn. Dat kan een teken zijn dat

de test gevoelig is voor cultuurveranderingen. De normering waarbij de beroepeninteresse van een cliënt

vergeleken wordt met een groep lijkt overigens over het algemeen niet zo zinnig. De cliënt moet immers

voor zichzelf een keuze maken: waar gaat mijn eigen belangstelling relatief het sterkste naar uit? Ipsa-

tieve scoring zou dan ook de voorkeur moeten hebben.

6. Interpretatiemogelijkheden De test geeft geen informatie over interpretatie bij etnische minderheidsgroepen.

7. Voorbereiding door de kandidaat Er is een verklarende woordenlijst. Desgevraagd kan de testleider de daar beschreven betekenissen voor-

lezen. Als de cliënt vraagt naar een woord dat niet op de lijst staat, mag hij dat niet toelichten. De kan-

didaat zou zich daarom op deze test met moeilijke woorden moeten kunnen voorbereiden door het toe-

zenden van de moeilijke woordenlijst.


Degene die terugkoppelt, moet kennis hebben over de betekenis van beroepeninteresses in de niet-wes-

terse wereld. Deze is aanzienlijk kleiner dan in westerse landen. Bij presentatie van testscores kan ver-

warring ontstaan door vergelijking van scores met schoolcijfers. Eisen aan de gebruiker zijn volgens de

auteur: elementaire statistische kennis, scholing in gesprekstechniek, kennis van opleidingen en van de

beroepenwereld.


Zaken dienen te worden gerelativeerd in het licht van het mindere belang van beroepeninteresses in ande-

re culturen.


Geen.


Het advies van een actiegroep om de oude ABIV versie van 1979 sekseneutraal te maken, werd opgevolgd.

Verder werden in de ABIV 92 versie items veranderd en schalen anders benoemd. Het sekseneutraal

maken was nogal krampachtig en is later losgelaten door andere auteurs van tests. Het cultuurvrij maken

van tests als de ABIV loopt tegen hetzelfde probleem aan. Cultuur verandert ook en het aanpassen van

een test betekent niets meer dan het voortdurend updaten. ‘Cultuurvrij’ is hier slechts een van de aan-

dachtspunten.

43

16. BKT - M (BEROEPS KEUZE TEST MIDDELBAAR NIVEAU)

1. Opleidingsniveau Als opleidings- en taalniveau wordt basisonderwijs tot en met Mbo aangegeven. Taalniveau is minimaal

NT2 niveau 2. Het voorgaande kan uit de testhandleiding worden opgemaakt.


De kandidaat hoeft niet te beschikken over specifieke kennis van de Nederlandse cultuur. Bij de con-

structie van de test is rekening gehouden met de toepasbaarheid van de test bij allochtonen.


Qua taalniveau NT2 niveau 2. Dit blijkt uit de handleiding.

3. Achtergrondkennis testleiderDe testleider hoeft niet te beschikken over specifieke kennis van andere culturen om deze test bij min-

derheidsgroepen af te nemen.

4. Specifieke aandachtspunten bij afnameOndanks het eenvoudige taalgebruik kunnen sommige woorden of zinnen toch als moeilijk worden erva-

ren. Hier dient de testleider extra alert op te zijn. Aangezien de ervaring leert dat vragen ook regelmatig

worden overgeslagen moet er op worden gelet dat op alle vragen een antwoord wordt gegeven.


De testbeschrijving is voldoende.


Er zijn aparte normen beschikbaar met een toelichting in de handleiding evenals een voorbeeld.

6. Interpretatiemogelijkheden De handleiding bevat een toelichting over de interpretatie van de scores bij minderheidsgroepen. Naar

aanleiding van de vraagstelling kan men de kandidaat afzetten tegen diverse normgroepen.

7. Voorbereiding door de kandidaat De test vereist geen specifieke voorbereiding.


Bij de terugkoppeling moet men extra aandacht besteden aan de hoge en lage scores en de afgezette

normgroep.


In de rapportage hoeft niet specifiek rekening te worden gehouden met interpretatieverschillen.


Bij de beschrijving van de scores moet meer worden ingegaan op de ‘uitschieters’.


Voor een goed onderbouwd advies dient uiteraard ook rekening te worden gehouden met de scores van

het capaciteitenonderzoek en het persoonlijkheidsprofiel.

44

INT

ER

ES

SE

- E

NB

ER

OE

PS

KE

UZ

ET

ES

T

LITERATUUR

Bleichrodt, N. en Vijver, F. J. R. van de (red) (2001), Diagnostiek bij allochtonen.

Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests, Lisse, Swets & Zeitlinger

Bochhah, N., Kort W., Seddik, H., Vijver , F. van de (red) (2001) Deskundigen over het

testen van etnische minderheden. Rotterdam, LBR

Evers, A., Vliet-Mulder, J.C. van, de Groot, C.J. (2000) Documentatie van Tests en

Testresearch in Nederland; Amsterdam:NIP Dienstencentrum/Van Gorcum

Hofstee, W.K.B, Campbell, e.a. (1990) Toepasbaarheid van psychologische tests bij

allochtonen, Rotterdam, LBR.

45

toepasbaarheid van enkele psychologische tests bij - Art.1

Documents

Transcript of toepasbaarheid van enkele psychologische tests bij - Art.1