Themavoormiddag eindeloopbaan en pensioen

Randstad Themavoormiddag

Annelies Gielen Advocaat - Senior Associate

Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate

Eindeloopbaan en pensioen

Leuven - 13 april 2016

Deel I : Eindeloopbaan

2

Eindeloopbaan

3

Maintien des finances publiques sur le long terme

Accord de gouvernement 2014

“create better opportunities for older workers by calling on the social partners to

Adapt work place and labour market practices”

EU 2020 strategy – white paper on pensions

Uitdagingen... De effectieve leeftijd bij het einde van

de loopbaan bedraagt in België

59,3 jaar tegenover 61,7 jaar in

Duitsland en 62,8 jaar

In Nederland

Regeerakkoord 2014

La Belgique

compte un quart

d’invalides de plus

qu’il y a 4 ans express.be 1.8.2015

Werklozen ouder dan 50 solliciteren, maar lopen op een muur

deredactie.be 25.06.2015

Programma

Werkgelegenheidsplan oudere werknemers (cao nr. 104)

Outplacement

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen (cao nr.

103)

Alternatieven?

4

Collectieve

arbeidsovereenkomst 104:

Werkgelegenheidsplan

oudere werknemers

5

CAO n° 104

Context

• Regeerakkoord december 2011:

– Ondernemingen moeten een concreet en aangepast plan maken om de

oudere werknemers aan het werk te houden

– Via sociaal overleg

• Regeerakkoord december 2011:

– Doelstelling België in kader van EU 2020 strategie = arbeidsparticipatie-

graad van 50% voor oudere werknemers van 55-65 jaar tegen 2020

• Wat?

– Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers

– Doel = aantal oudere werknemers in onderneming behouden / verhogen

6

CAO n° 104

Wie zijn de oudere werknemers?

• Werknemers van 45 jaar en ouder

Op welke ondernemingen is dit van toepassing?

• Ondernemingen die meer dan 20 werknemers tewerkstellen

Sociaal overleg

• Zonder afbreuk aan de bevoegdheden van het CPBW:

– Voorlegging aan de OR of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging

of, bij ontstentenis, aan het CPBW of, bij ontstentenis, aan de

werknemers

– Indien >20 en <50 werknemers: informering van werknemers

• Akkoord?

– Advies

– Toelichting indien voorstel niet gevolgd

7

CAO n° 104

Periodiciteit?

• Ieder jaar of plan met meerjarenmaatregelen

Actiegebieden:

• Enuntiatieve en niet-limitatieve lijst

• Ondernemingsspecifieke maatregelen in één of meerdere gebied(en):

1. Selectie / Indienstneming

2. Ontwikkeling van competenties / kwalificaties – toegang tot opleidingen

3. Loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding

4. Interne mutatie – functie aangepast aan de evolutie van de

mogelijkheden/ competenties

5. Aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden

6. Gezondheid van de werknemer / preventie

7. Systeem van erkenning van verworven competenties

8

CAO n° 104

Kansen ?

• Formaliteit of effectief instrument voor leeftijdsbewust

personeelsbeleid ?

• Feedback HR?

– Eerste vraag: verhoging van loon / vakantiedagen

– Noden: Hoe mensen overtuigen van het nut? HR vormen op

pedagogisch/persuasief vlak

– Gesprek eindeloopbaan: diverse profielen

– Meerderheid: vertrekdatum

– Demotie - aan de kant zetten

– Wens tot behoud van de huidige situatie / carrièremogelijkheden

9

CAO n° 104

In praktijk

• Leeftijdsneutrale vacatures

• Jobcoach om oudere werknemers te begeleiden bij indiensttreding

• Peter- en meterschap (kennisoverdracht van oudere werknemers aan

jongere werknemers)

• Competentieontwikkeling

– analyse + opstellen competentieprofielen bepalen nood tot opleiding,

competentieontwikkeling, doelgerichte opleidingen

• Interne mutaties

– functioneringsgesprekken aangepaste functie mogelijk binnen

onderneming

10

CAO n° 104

• Focusgroepen

• Leeftijdsgedifferentieerde teams (oudere werknemers als mentor van

jongere werknemers)

• Aanpassing arbeidstijd (aangepaste arbeidstijd, flexibele arbeid, deeltijdse

arbeid, tijdskrediet,...)

• Rotatiesysteem (wisselende functies binnen onderneming)

• Herverdeling van taken

• Flexibiliteit

• Aanpassen werkomgeving (ergonomie, hulpmiddelen voor bepaalde fysieke

taken,...)

• ...

11

Outplacement

12

Historiek

1992 – CAO nr. 51 betreffende outplacement – kader

De wet van 5/09/2001 en CAO nr. 82 betreffende outplacement

voor werknemers van 45 jaar en ouder die worden ontslagen

2014 – Harmonisering van het statuut van arbeiders en bedienden –

Drempel op 30 weken

13

Definitie

Geheel van diensten en advies inzake begeleiding

Individueel of in groep

Door een derde

Om de werknemer de kans te geven

• Zo snel mogelijk werk bij een nieuwe werkgever te vinden

• Een professionele activiteit te ontwikkelen als zelfstandige

14

Het algemene stelsel

Toepassingsgebied

• Onafhankelijk van de leeftijd

• Eveneens voor de publieke sector (contractuelen)

• Drempel op 30 weken

• Buiten herstructurering

Beëindiging met een opzeggingstermijn

• 60 uur outplacementbegeleiding

• Wordt aangerekend op het sollicitatieverlof (gedurende de volledige

opzeggingstermijn 2 halve dagen of 1 gehele dag / week)

• Schriftelijk aanbod door de werkgever binnen de 4 weken vanaf de aanvang

van de opzegging

15


Ontslag met onmiddellijke ingang

• 60 uur outplacementbegeleiding

• Ter waarde van: 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar dat het

ontslag voorafgaat

– minimum 1800 EUR en maximum 5500 EUR (website FOD: excl. BTW)

• Toerekening: 4 weken loon wordt van de opzeggingsvergoeding afgetrokken

– geen maximum voorzien voor de aftrek

• Schriftelijk aanbod door de werkgever binnen de 15 dagen na de

beëindiging van de arbeidsovereenkomst

– Werknemer moet instemmen binnen de 4 weken: enkel bij formeel

akkoord van werknemer moet werkgever de outplacementkost betalen

aan het outplacementbureau

16


Gedeeltelijk gepresteerde opzegging + uitbetaling saldo

• Letterlijke lezing van de wet: dubbel recht op outplacement

– Niet in lijn met de geest van de wet

– Wel: bij verbreking het recht op outplacementbegeleiding (resterende uren)

opnieuw bevestigen

• Wat met de aftrek van 4 weken loon?

Pragmatische oplossing situatie gedeelte outplacementbegeleiding opgenomen

gedurende de opzeggingstermijn (bijv. 10 uren opgenomen / 50 resterende

uren), vervolgens ontslagen mits betaling saldo opzeggingsvergoeding

– [50/60 * (bedrag 4 weken loon)] kan in mindering worden gebracht van het

saldo opzeggingsvergoeding

– Bevestigd op de website FOD WASO

17


Welke verandering voor het HR-beleid sinds 1 januari 2016?

01/01/2016: vier weken loon mogen (in elk geval)

afgetrokken worden van de opzeggingsvergoeding

Welk standpunt kunnen HR verantwoordelijken aannemen ten aanzien

van deze wijziging?

– De wet voorziet in de mogelijkheid tot aftrek, maar niet in de verplichting

– Gezien de harmonisering van de regels inzake de opzegging is outplacement

meer dan ooit een middel om te onderhandelen met het oog op de

ondertekening van een akkoord

18

Hoe zit het met uw praktijk?

In welke gevallen wordt het maximum bedrag van 5.500 EUR

overschreden?

Quid indien outplacement geregeld wordt door de sector?

Wordt de aftrek van 4 weken loon toegepast?

Wat gebeurt er indien het maandloon van de werknemer hoger is dan het

maximale bedrag van 5.500 EUR?

Informatiecampagne is noodzakelijk: wens om te genieten van het

subsidiaire regime en niet van het algemeen stelsel

... ?

19

Het subsidiaire stelsel van 45 jarigen en +

Toepassingsgebied

• 45 jaar / 1 jaar

• Uitgesloten:

– Tewerkstellingscel

– Pensioengerechtigden

– Publieke sector

– Werknemers die niet minstens een halftijdse functie hebben

– Werknemer die niet beschikbaar moeten zijn op de arbeidsmarkt

– Wat met de aangepaste beschikbaarheid? Groep van 10, oktober 2015 – vanaf 60

jaar geeft de RVA kennis aan de werknemer van zijn type beschikbaarheid

(actief/aangepast/niet beschikbaar) en op basis hiervan vraagt de werknemer

outplacement aan zijn werkgever

Kost?

• Niets voorzien, ten koste van de werkgever

• Onder voorbehoud van sectorale tussenkomst

20

Outplacement samengevat

Ontslag

Minstens 30 weken

Tot 31/12/15:

Indien weigering,

« volledige » vergoeding

Sinds 1/1/16:

Automatische aftrek

ongeacht de keuze

Ontslag

45 jaar en ouder

Subsidiair regime

● geen invloed op de

opzeggingsvergoeding

● in geval van termijn,

mogelijkheid om de

outplacement procedure

uit te stellen

Outplacement

Vrijwillig en/of

onderhandeld

Geregeld door CAO nr. 51

Informatie en overleg

Blijft een

onderhandelingsinstrument

21

Vergoeding Termijn

Sancties voor de werkgever wanneer hij geen

aanbod doet

Onder het algemeen stelsel

• Niet aftrekbaarheid van de 4 weken loon:

– Werkgever biedt geen outplacement procedure aan zelfs indien hiervoor in

gebreke gesteld

– Voorstel inzake outplacement is niet conform de voorwaarden en de

toepasselijke modaliteiten het belang van het naleven van de

communicatiemodaliteiten

– Outplacement aangeboden maar niet geïmplementeerd

Quid in geval van ontslag met opzeggingstermijn?

Onder het subsidiaire stelsel

• Bijdrage ten gunste van de RVA

– Voor het bijzondere regime van de 45 jarigen en +

– Maximum 1,800.00 EUR

• In theorie: strafrechtelijke sanctie

22

Sanctie voor de werknemer in geval van

weigering van het aanbod

Onder het subsidiaire stelsel

• Werknemer van minstens 45 jaar die een aanbod (om mee te werken aan)

outplacement weigert

– Schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen: 4 tot 52 weken

– Waarschuwing door de directeur van het werkloosheidsbureau als

alternatief mogelijk

Onder het algemene stelsel

• Wat met andere werknemers?

– Momenteel geen rechtsgrond

– Gevolgen van de verplichting tot aangepaste beschikbaarheid voor

werknemers als gevolg van het SWT vanaf 1/1/2015?

23

Sanctie voor de werknemer in geval van

weigering van het aanbod

Impact van de zesde staatshervorming • Regio’s zijn in principe bevoegd

–Sancties inzake outplacement + sancties beschikbaarheid

arbeidsmarkt

–Wanneer? 1 juli 2014 MAAR overgangsperiode:

– Op de site van de RVA: de RVA blijft voorlopig haar bevoegdheden

uitoefenen, conform het principe van de continuïteit, belast met de

uitvoering van deze materie tot op het ogenblik waarop de regio’s

operationeel gezien deze bevoegdheid kunnen uitoefenen

– Momenteel vooropgestelde data:

» Waals Gewest: 1 januari 2016

» Vlaams Gewest: 1 april 2016

» Brussels Hoofdstedelijk Gewest: geen datum

24

Vrezen de werknemers in de praktijk een

sanctie of wensen zij outplacement?

Actuele cijfers: 75% van de werknemers koos (in 2014 en

2015) voor « cash »

In het kader van de onderhandelingen worden soms andere

voordelen besproken in plaats van een outplacement:

• Bedrijfswagen

• Groepsverzekering

... ?

25

In aantocht: maatregelen voor het bevorderen

van de inzetbaarheid

Ten laatste op 1 januari 2019: CAO in elke bedrijfstak

Recht op een « geheel van maatregelen » voor de werknemer

met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van

minimum 30 weken:

• 2/3de van de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding (minimum 26 weken)

• 1/3de maatregelen om de inzetbaarheid te verhogen (geïntegreerde

outplacement)

26

Stelsel van werkloosheid met

bedrijfstoeslag

27

SWT: Stand van zaken in 10 vragen

1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT?

2. Kan een werknemer eisen om ontslagen te worden?

3. Kan de opzeggingstermijn ingekort worden?

4. Moet er een overeenkomst gesloten worden?

5. Kunnen beschermde werknemers toetreden tot SWT?

6. Wat kost SWT?

7. Moet de SWT’er in België verblijven?

8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid?

9. Mag een SWT’er werken?

10. Moet een SWT’er vervangen worden?

28

1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT?

Voorwaarden

• Ontslag door werkgever

• Leeftijd

• Loopbaan

• Recht op werkloosheidsuitkeringen

De eindleeftijd van een beroepsloopbaan blijft lager dan in de

ons omringende landen

Oudere werknemers langer aan het werk houden vereist

aanpassing van de SWT regelgeving

Generatiepact (1/1/2006) – Di Rupo (1/1/2012) – Michel I (1/1/2015):

aanpassingen aan leeftijd en loopbaan

29

1. Wanneer heeft een werknemer recht op SWT? (vervolg)

30

SWT Leeftijd Loopbaan

2014 Vanaf 2015 2014 Vanaf 2015

CAO nr. 17

60 62 Man 35

Vrouw 28

Man 40

Vrouw 31 (... 40)

58 jaar / 35 jaar

(lange loopbaan)

58

(60 sinds 1/1/2015) Man 38

Vrouw 38 58 jaar / 35 jaar

(zwaar beroep)

58 58

(60)

35

58 jaar / 35 jaar

(ernstige lich. probl.)

58 58 35

56 jaar / 40 jaar 56 58

(60)

40

56 jaar / 33 jaar 56 58

(60)

33

Ondernemingen in

moeilijkheden

53

=> 55 (2018)

55

(... 60)

20 of 10 jaar

Ondernemingen in

herstructurering

55

(maar uitz.)

55

(... 60)

20 of 10 jaar

2. Kan een werknemer eisen om ontslagen te worden?

SWT is geen recht voor werknemers, maar enkel gevolg van

ontslag door werkgever ! Werknemer die vereiste leeftijd & beroepsverleden heeft, kan geen ontslag

eisen

! Let op: bepalingen sector- of ondernemings-cao

Procedure:

• Collectief overleg

• Individueel overleg

Motiveringsplicht niet van toepassing

Recht op sollicitatieverlof

31

3. Kan de opzeggingstermijn ingekort worden?

Normale opzegtermijn/-vergoeding moet in principe nageleefd

worden

Verkorte termijn arbeiders (bepaalde PC’s)?

Inkorting bij onderneming in moeilijkheden/herstructurering

32

4. Moet er een overeenkomst gesloten worden?

Niet verplicht om een overeenkomst te sluiten

Wel aan te raden (bv. discussie over berekening

bedrijfstoeslag)

33

5. Kunnen beschermde werknemers toetreden tot SWT?

Wet 19 maart 1991

In principe enkel ontslag ingeval van:

• dringende reden erkend door arbeidsrechtbank => geen SWT

• economische of technische reden erkend door PC => SWT kan, maar zware

procedure

Ontslag waarbij wet 19 maart 1991 niet wordt nageleefd:

• afstand van bescherming?

• Afstand van beschermingsvergoeding?

34

6. Wat kost SWT?

35

Bedrag cao nr. 17: nettoreferteloon – werkloosheidsuitkering

2

Hogere bedrijfstoeslag kan overeengekomen worden

(individuele overeenkomst, cao)

Wordt betaald tot aan pensioen (65j) voor zover er (theoretisch)

recht is op werkloosheidsuitkeringen

! Werkhervatting

Verhoging werkgeversbijdragen (Programmawet 26/12/2015)

• SWT’s ingegaan na 31 december 2015 én met ontslag betekend na 10

oktober 2015: verhoogde bijdragen (www.socialsecurity.be: periode 4)

• SWT’s ingegaan na 31 december 2015, maar ontslag betekend voor 10

oktober 2015 + SWT’s ingegaan voor 31 december 2015: oude bijdragen

(www.socialsecurity.be: periode 1,2 of 3)

http://www.socialsecurity.be/

http://www.socialsecurity.be/

6. Wat kost SWT? (vervolg)

Algemeen (profitsector)

Afwijkende bijdragen tijdens periode erkenning als

onderneming in moeilijkheden of herstructurering

36

Leeftijd bij

aanvang SWT

% forfait

< 52 125,00% 50,00 EUR

> 52 en < 55 118,75% 50,00 EUR

> 55 en < 58 62,50% 50,00 EUR

> 58 en < 60 62,50% 50,00 EUR

> 60 31,25% 37,60 EUR

7. Moet de SWT’er in België verblijven?

SWT’er moet zijn hoofdverblijfplaats in België hebben +

effectief in België verblijven

• Max. 4 weken per jaar verblijven in het buitenland

Vrijstelling?

– Vanaf 60 jaar mag men langer dan 4 weken in het buitenland verblijven

indien:

– “gewoon” ontslag: ontslag voor 1 januari 2015

– Ontslag in kader van erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering:

begindatum van erkenning voor 9 oktober 2014

– Wel verplicht om hoofdverblijf in België te behouden (= grootste gedeelte

van het jaar effectief in België verblijven)

37

8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid?

Tot aan Generatiepact 2005: werkloze met bedrijfstoeslag =

bevoorrechte werkloze

• Werkloosheidsuitkering 60% tot aan 65 jaar

• Vrijgesteld van vele verplichtingen (geen controlekaart, niet ingeschreven

zijn als werkzoekende, niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt, niet

actief zoeken naar werk, enz.)

Generatiepact 2005: aantal privileges vallen weg voor jongere

werklozen met bedrijfstoeslag

Michel I:

• Oorspronkelijk: bijna alle werklozen met bedrijfstoeslag zijn verplicht zich in

te schrijven als werkzoekende en moeten beschikbaar blijven voor de

arbeidsmarkt

• Teruggeschroefd na fel protest: “aangepaste beschikbaarheid”

38

8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? (vervolg)

“Aangepaste beschikbaarheid”

• Ingeschreven zijn en blijven als werkzoekende

• Passend werk of een passende dienstbetrekking aanvaarden

• Medewerking verlenen aan aangepaste begeleiding (individueel actieplan)

• Vrijgesteld van: verplichting actief te zoeken naar werk

Tot 65 jaar

Aanvragen van een vrijstelling is mogelijk

• Aan te vragen bij werkloosheidsbureau

• Aanvraagtermijn

39

8. Wat is de aangepaste beschikbaarheid? (vervolg)

Vrijstellingen

40

Type SWT Voorwaarden

Algemeen stelsel – 60 jaar 42 jaar beroepsloopbaan of ontslag voor 1/1/2015

Algemeen stelsel – 62 jaar 43 jaar beroepsloopbaan of ontslag voor 1/1/2015

Stelsel medische redenen Geen specifieke voorwaarden

SWT 58 jaar/33 jaar loopbaan (bouwsector,

20 jaar nacht, zwaar beroep), SWT zwaar

beroep, SWT 40 jaar loopbaan

Ofwel ontslag voor 1/1/2015

Ofwel 60 jaar ofwel 40 jaar beroepsloopbaan

Vanaf 2017 eventueel: 62 jaar of 42 jaar

Onderneming in moeilijkheden/herstr.

Erkenning gelegen tussen 9 oktober 2014

en 31 december 2014

Ofwel 60 jaar ofwel 38 jaar beroepsloopbaan

Onderneming in moeilijkheden/herstr. Ofwel 60 jaar ofwel 38 jaar beroepsloopbaan

Indien begindatum erkenning na 31/12/2014:

Ondernemings-cao moet uitdrukkelijk vermelden dat ze

gesloten werd conform de cao nr. 117

9. Mag een SWT’er werken?

Werkhervatting

• Verlies werkloosheidsuitkering

• Behoud bedrijfstoeslag

Toegelaten arbeid in het kader van de werkloosheid

• Vanaf 1/1/2015: er mag geen nevenactiviteit meer aangevat worden tijdens

SWT

– Uitzonderingen

• Vanaf 1/1/2015: SWT’er mag geen activiteiten verrichten die betrekking

hebben op zijn eigen bezit, wanneer die activiteiten de waarde van het bezit

in meer dan beperkte mate doen toenemen

– Uitzonderingen

41

10. Moet een SWT’er vervangen worden?

42

Verplichting werkloze in SWT op basis van bijzondere regeling

(niet algemene regeling cao nr. 17) te vervangen door volledig

uitkeringsgerechtigde werkloze

• Gemiddeld zelfde aantal arbeidsuren

Vrijstelling

• Automatisch: 62 jaar op ogenblik einde AO

• Vrijstelling indien geen vervanger

– Wordt verleend door directeur werkloosheidsbureau

– Er is geen vervanger te vinden van zelfde functieniveau of niveau van

andere functie die is vrijgekomen

– Bewijs te leveren via attest VDAB/ACTIRIS/FOREM

10. Moet een SWT’er vervangen worden? (vervolg)

Vrijstelling

• Vrijstelling ingeval van structurele vermindering personeelsbestand

– Wordt verleend door Minister van Werk

– Na advies van de adviescommissie SWT

– Bewijs te leveren door werkgever

– Structurele vermindering personeelsbestand (bijv. via RSZ-aangiften)

– Door vrijstelling kan ontslag van niet-SWT’er vermeden worden

• Vrijstelling in geval van onderneming in moeilijkheden of herstructurering

– Wordt verleend door Minister van Werk

– Voorwaarde: opzeggingstermijn of periode gedekt door

opzeggingsvergoeding verstrijkt gedurende periode van toepassing cao +

periode van erkenning

– Ook vrijstelling mogelijk voor lopende SWT (Minister beslist na advies

commissie)

43


Termijn om over te gaan tot vervanging:

• Periode tussen:

– 1ste dag van 4e maand voor de maand waarin SWT aanvangt

– En 1ste dag van 3e maand die volgt op de maand waarin SWT aanvangt

• Bijv.: SWT begint op 15 mei 2016 vervanger moet in dienst genomen

worden tussen 1 januari 2016 tot en met 1 augustus 2016

• In geval van einde AO: 30 dagen om nieuwe vervangen aan te werven

Duur van de vervangingsplicht

• Minstens 36 maanden

44


Sancties

• Forfaitaire compensatoire vergoeding aan RVA

– 14,91 EUR per dag waarop niet vervangen werd

– Kan worden uitgebreid tot volledige termijn SWT (tot 65 jaar) in geval van

manifeste onwil om te vervangen

• Strafsancties: sanctie niveau 2 (Sociaal Strafwetboek)

– Ofwel strafrechtelijke geldboete van 50 tot 500 EUR

– Te verhogen met zgn. “opdecimes” = x 6

– Te vermenigvuldigen met het aantal niet vervangen SWT’ers

– Ofwel administratieve geldboete van 25 tot 250 EUR

45

Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen

46

Principes

De werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst geheel of

gedeeltelijk schorsen:

• Evenwicht werk/privéleven;

• Realisatie van persoonlijke projecten;

• Minder werken naar aanloop van het pensioen.

Twee aspecten

• 1) Recht op schorsing indien bepaalde voorwaarden voldaan zijn

– CAO n° 103

– Op heden geen wijzigingen, maar CAO n° 118 werd toegevoegd

• 2) Recht op uitkeringen

– KB 12 december 2001

– Gewijzigd bij KB 30 december 2014

47

Recht op schorsing – CAO n°103

Schorsing of tijdelijke vermindering van prestaties

Vormen

• Ongeacht de leeftijd van de werknemer

– Volledig tijdskrediet (schorsing van prestaties)

– 1/2 loopbaanvermindering

– 1/5 loopbaanvermindering

> Basisrecht zonder motief

> Aanvullend recht met motief

• Vanaf de leeftijd van 55 jaar (maar uitzonderingen)

– Landingsbaan (1/2 loopbaanvermindering)

– Landingsbaan (1/5 loopbaanvermindering)

48

Recht op uitkeringen – KB 21 december 2001

Tijdskrediet zonder motief : recht op uitkeringen werd

afgeschaft

Tijdskrediet met motief met uitkeringen

• Tot 4 jaar om te zorgen voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar; het

verlenen van palliatieve verzorging; verlenen van bijstand of

verzorging aan een zwaar ziek gezins-of familielid; zorg dragen

voor een gehandicapt kind tot 21 jaar of het verlenen van bijstand of

verzorging aan een minderjarig zwaar ziek kind

• Tot 3 jaar voor het volgen van een opleiding

Landingsbanen: 60 jaar (maar uitzonderingen: vanaf 55 jaar)

49

SWT CAO nr. 17

50

Stelsel tot en met 31 december 2014 Stelsel vanaf 1 januari 2015

• Basis = tijdskrediet zonder motief

Beperkt tot maximaal 12 maanden volledige

schorsing met uitkeringen gedurende de

volledige loopbaan

12 maanden volledige schorsing

24 maanden 1/2e arbeidsvermindering

60 maanden 1/5e arbeidsvermindering

combinatie

• Basis = tijdskrediet zonder motief

het recht op schorsing blijft

het recht op uitkeringen is

afgeschaft

Tijdskrediet zonder motief

51


• Bijkomend recht = tijdskrediet met motief

48 maanden met uitkeringen voor de

volgende motieven :

om verzorging te verlenen aan een

gehandicapt kind dat een gezins- of

familielid is;

om bijstand of verzorging te verlenen

aan zijn minderjarig zwaar ziek kind of

aan een minderjarig zwaar ziek kind

dat als een gezinslid wordt beschouwd

• Bijkomend recht = tijdskrediet met motief


volgende motieven:


gehandicapt kind dat een gezins- of

familielid is;

om bijstand of verzorging te verlenen

aan zijn minderjarig zwaar ziek kind of

aan een minderjarig zwaar ziek kind

dat als een gezinslid wordt beschouwd

Tijdskrediet met motief

SWT CAO nr. 17

52



volgende motieven:

om voor zijn kind te zorgen van

minder dan 8 jaar

om palliatieve verzorging te verlenen


zwaar ziek gezins- of familielid

om een opleiding te volgen

geen pro rata berekening voor deeltijdse arbeid;

en maximum 48 maanden in totaal

sectorale of ondernemingscao noodzakelijk


volgende motieven :

om voor zijn kind te zorgen van

minder dan 8 jaar

om palliatieve verzorging te verlenen


zwaar ziek gezins- of familielid

Wat met het recht op onderbreking voor de

12 bijkomende maanden?

36 maanden met uitkeringen voor het

volgende motief:

om een opleiding te volgen

de controle op de motieven en de

loopbaanvoorwaarden is verstrengd

uitkeringen RVA beperkt tot de duur voorzien in

cao nr. 103

Tijdskrediet met motief

Onbeperkte vermindering van prestaties (tot het pensioen)

Toegankelijk vanaf:

• 25 jaar beroepsloopbaan;

• 24 maanden anciënniteit (3/4-tijds voor voltijds en halftijds TK of 4/5-

tijds voor 1/5-tijds TK)

Vormen

• 1/2e tijdskrediet

• 1/5e tijdskrediet

Recht zonder motief

Minimumduur

• 3 maanden 1/2e TK

• 6 maanden indien 1/5e TK

53

Landingsbanen - principes

SWT CAO nr. 17

54


• Minstens 55 jaar of meer op de

gewenste aanvangsdatum

• Uitzonderingen : 50 jaar

Vermindering van prestaties tot

halftijds regime: zwaar beroep en

knelpuntberoep

Vermindering van prestaties tot

4/5de:

hetzij zwaar beroep

hetzij loopbaan van 28 jaar

(sector-cao)

Onderneming in moeilijkheden/

herstructurering

het recht op schorsing blijft

het recht op uitkeringen is gewijzigd:

• Eerste aanvragen vanaf 1 januari 2015:

60 jaar

• Uitzonderingen : 55 jaar

Onderneming in moeilijkheden/

herstructurering

Lange loopbaan : loopbaan van 35

jaar

Werknemer werd tewerkgesteld:

5 jaar in een zwaar beroep (in

de 10 jaar vóór de aanvraag)

7 jaar in een zwaar beroep (in

de 15 jaar vóór de aanvraag)

20 jaar in stelsel van

nachtarbeid

Landingsbanen

SWT CAO nr. 17

55

Stelsel tot en met 31

december 2014 Stelsel vanaf 1 januari 2015

• Uitzonderingen: 55 jaar (vervolg)

Werknemer werd tewerkgesteld:

door een werkgever die valt onder het PC voor het

Bouwbedrijf + attest van de arbeidsgeneesheer dat de

ongeschiktheid om de beroepsactiviteit te blijven

uitoefenen bevestigt

Verhoging van de leeftijd volgens de volgende stappen:

56 jaar(1 januari 2016)

57 jaar (1 januari 2017)



MAAR: mogelijkheid voorzien dat de verhoging niet plaats

vindt bij NAR-cao voor de periode 2015-2016

Landingsbanen

Tijdskrediet en landingsbanen

Gevolgen en alternatieve

pistes

56

Gevolg = vergrijzing van de

werknemerspopulatie – hoe benaderen?

Wijziging van het vocabularium – strijden tegen stigmatisering

• Cao nr. 104 – ontwikkeling van een plan « voor het tewerkstellen van

oudere werknemers » is stigmatiserend

Een loopbaan niet noodzakelijk op een verticale wijze

benaderen:

• Horizontale evolutie

• Demotie: aan de kant zetten?

Niet méér betalen, maar beter betalen

• Cafetariaplan

• Pensioenplan

• Andere verdeling van het budget voor het wagenpark

• Aanvullende dekking gezondheidszorg: risico weigering

verzekering?

57



Welzijn en gezondheid:

• ergonomie / gezondheidsonderzoek?

• Verbetering van de werkomgeving

Gericht opleiding geven en strijden tegen neiging tot isoleren

Versterking van het erkenningsdynamisme

• Verworven ervaring waarderen

• Coaching

• Studie: kennis van de medewerkers

58

Loopbaangesprek

Telewerk

• Vermijden van stress / vermoeidheid door verplaatsingen

Hybride werktijd

• Behoud van het voltijdse regime

• Vergoeding aan 90%

• Verhoging van het aantal vakantiedagen

59



Deel II : Pensioen

Wet van 18 december 2015

60

1. Inleiding

61

1. Inleiding

Nieuwe wetgeving

Akkoord van de Groep van tien dd. 16 oktober 2015

Ministerraad/kernkabinet akkoord integraal uitvoeren

Aangekondigde maatregelen in regeerakkoord

Wet van 18 december 2015 tot waarborging van de

duurzaamheid en het sociale karakter van de

aanvullende pensioenen en de versterking van het

aanvullend karakter ten opzichte van de rustpensioenen

62

Nieuwe wetgeving

W e t v a n 1 8 d e c e m b e r 2 0 1 5

Waarborging duurzaamheid en

sociaal karakter

Herziening WAP

rendementsgarantie

Minimale overlijdensdekking

voor slapers

Versterking aanvullend

karakter t.o.v. rustpensioen

Link opname aanvullend

pensioen en (opname)

wettelijk pensioen

63

1. Inleiding

2. Link aanvullend pensioen en

wettelijk rustpensioen

64

2. Link aanvullend pensioen – wettelijk pensioen

WAP – WAPBL – WAPZ

I. Begrip ‘pensionering’

II. Moment van uitbetaling prestaties

III. Geen aanvullende pensioenopbouw in geval van professionele activiteiten na pensionering

IV. Begrip ‘pensioenleeftijd’

WAP – WAPBL

V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen

65

I. Begrip pensionering

66

Voordien: (contractuele) pensioenleeftijd in pensioenreglement of –overeenkomst

• Normale – vervroegde – uitgestelde pensioenleeftijd

• 60 jaar – 65 jaar

Wet van 18 december 2015 invoegen begrip ‘pensionering’ Pensionering = de effectieve ingang van het rustpensioen m.b.t. de beroepsactiviteit die aanleiding gaf tot de opbouw van de prestaties

• WAPZ – WAPBL rustpensioen als zelfstandige

• WAP rustpensioen als werknemer



II. Uitbetaling aanvullend pensioen

WAPZ – WAPBL – WAP

Verworven prestaties/reserves worden vereffend bij

pensionering van de aangeslotene

DUS nieuw principe = opname aanvullend pensioen op

moment opname (vervroegd) wettelijk rustpensioen

loskoppeling van contractuele pensioenleeftijd in

pensioenreglement/-overeenkomst

67


68

Opname wettelijk pensioen

• Verhoging wettelijke pensioenleeftijd (Wet 10 augustus 2015)



69

Opname wettelijk pensioen

• Verstrengde leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen

• overgangsmaatregelen

Steeds meer WNs/ZS zullen in de toekomst pas later met

(vervroegd) wettelijk pensioen kunnen



70

Gevolgen voor opname aanvullend pensioen?

Verplichte vereffening bij pensionering ook bij pensionering

VOOR de normale pensioenleeftijd

Wat indien pensionering valt NA de normale pensioenleeftijd

• Pensioentoezegging (= pensioenovereenkomst/-reglement) blijft verder van

kracht tot aan de pensionering (tenzij ze wordt opgeheven) in principe

geen uitbetaling vóór pensionering (zie verder uitzondering)



71

Uitzondering

Pensionering NA wettelijke pensioenleeftijd of NA voldoen

voorwaarden vervroegd wettelijk pensioen

Prestaties/reserves mogen uitbetaald worden op wettelijke

pensioenleeftijd of moment waarop voldaan aan voorwaarden

vervroegd pensioen



72

Uitzondering

Vo o r w a a r d e : moet duidelijk voorzien zijn in pensioen-

reglement/-overeenkomst

• Passieve aangeslotenen: geen probleem

• Actieve aangeslotenen

– Pensionering in pensioenreglement/-overeenkomst vaak gekoppeld aan

moment beëindiging activiteiten voor werkgever/vennootschap

– Quid art. 13 WAP verdere pensioenopbouw zolang in dienst?

– Quid art. 40 §1 WAPBL pensioenovereenkomst blijft van kracht tot aan

pensionering (cf. MvT: “zelfde logica als art. 13 WAP”)



73

Overgangsmaatregelen

SWT op 55 jaar of ouder in kader van herstructureringsplan

bestaande op 1 oktober 2015 (ON in

moeilijkheden/herstructurering) opname vanaf 60 jaar



74

Overgangsmaatregelen

Voorwaarde : voor zover pensioenreglement/-overeenkomst

van kracht op 1 januari 2016 het toelaat

• ‘toegelaten’ indien eindleeftijd van 60 jaar in pensioenreglement/-

overeenkomst

• ‘toegelaten’ indien vervroegde eindleeftijd voorzien in pensioenreglement/-

overeenkomst met eindleeftijd van 65 jaar

• maar zelden “toegelaten” tijdens actieve dienst



III. Geen aanvullende pensioen opbouw bij arbeid na

pensionering

Geen verdere opbouw wettelijke pensioenrechten

(KB 28 mei 2013)

Niet langer aangesloten bij de pensioentoezegging of de

solidariteitstoezegging

Verbod niet van toepassing op gepensioneerden van vóór 1

januari 2016 in zoverre het reglement of de

pensioenovereenkomst in verdere opbouw voorzag (art. 63/6

WAP – art. 55/4 WAPBL – niet voorzien in WAPZ)

75

Voor nieuwe pensioentoezeggingen/pensioenovereenkomsten

(na 1 januari 2016)

Pensioenleeftijd = de op het ogenblik van de invoering van

de pensioentoezegging/pensioenovereenkomst in voege

zijnde wettelijke pensioenleeftijd



WAP – WAPZ – WAPBL

76


77

Een bestaande pensioentoezegging/pensioenovereenkomst:

• Bij wijziging van de pensioenleeftijd wettelijke pensioenleeftijd

• Voor nieuwe werknemers / nieuw aangesloten bedrijfsleiders vanaf

1 januari 2019 wettelijke pensioenleeftijd

Geen verband meer tussen (contractuele) pensioenleeftijd en

uitbetaling van de prestaties

Waarom pensioenleeftijd?

• In DB plannen: voor de bepaling van verworven prestaties & verworven

reserves; voor de financiering; ...

• In alle plannen: voor projecties, plan design, ...



V. Verbod gunstige vervroegingsmaatregelen (art. 27 §4 WAP)

Waarover gaat het?

• Regelingen die aanzetten tot vervroegd pensioen of die de effecten

ervan op het aanvullend pensioen milderen

• Bijkomende voordelen toekennen omwille van uittreding (bijv.

omwille van SWT) of (vervroegde) pensionering

• Voorbeelden

– toekenning bijkomende bijdragen in vaste bijdragen/DC plan of cash

balance plan of toekenning van bijkomende diensttijd in vaste prestatie/DB

plan (‘future service’)

– lagere reductie van prestatie op eindleeftijd in vaste bijdrage/DB plan dan

de gewone actuariële reductie (vaak 6% per jaar vervroeging)

• Vaak voorbehouden aan actieve aangeslotenen (cf. discussie FSMA)

78

Bijkomende

diensttijd



Voorbeeld future service

DC-plan DB-plan

79

Bijkomende premie

SWT/ Pensioen 65

Loon

Diensttijd SWT/ Pensioen 65

Bijdragen



Voorbeeld gunstige reductieregels

80

SWT/ Vervroegd

pensioen

Verworven prestatie op eindleeftijd

Actuariële reductie MR/FR 6%

0%-reductie

Lineaire reductie 2%

65

VRES



Verbod zijn vanaf 1 januari 2016 a b s o l u u t n i e t i g !

• Mogen geen uitwerking meer hebben vanaf 1 januari 2016 houden a.h.w.

op te bestaan zelfs indien nog vermeld in pensioenreglement/-overeenkomst

• Geen dynamisch beheer

Verbod mag niet tot gevolg hebben dat de verworven reserves

op 31 december 2015 dalen

Verbod geldt NIET voor bepalingen die voorzien in een verdere

opbouw tijdens periode gedekt door de opzeggingsvergoeding!

81



Overgangsmaatregel

Verbod geldt niet voor aangeslotenen die 55 jaar of ouder

zijn/worden in 2016 mogen verder genieten van gunstige

vervroegingsmaatregel

MAAR nieuwe maatregelen (+overgangsmaatregelen) over

uitbetaling aanvullend pensioen zijn van toepassing

• DUS zullen minder effect hebben

82



Einde discussie omtrent toepassing voor passieve

aangeslotenen

Gunstige vervroegingsmaatregelen veelal voorbehouden voor

actieve aangeslotenen discussie met FSMA omtrent

uitbreiding naar passieve aangeslotenen

Wet van 18 december 2015 “pensioenreglement/-

overeenkomst kan bepalen welke aangeslotenen van deze

bepalingen genieten”

• MvT: mogen voorbehouden worden voor actieve populatie

83

Contact

85

Annelies Gielen

Advocaat – Senior Associate

[email protected]

T +32 3 285 97 98

Barbara Heylen

Advocaat – Senior Associate

[email protected]

T +32 2 761 47 73

www.socialelections.be

Themavoormiddag eindeloopbaan en pensioen

Recruiting & HR

Transcript of Themavoormiddag eindeloopbaan en pensioen