STAN Special Edition

STANPERSONEELSBLAD PC SINT - AMEDEUS

Feedback is...elkaar een spiegel voorhouden !

Inhoud

3 Voorwoord

4 Wat is feedback ?

5 Tips voor het geven en ontvangen van feedback

6 Getuigenissen

8 Methodieken

12 DO’s and DON’Ts

13 Wedstrijd

Verantwoordelijke uitgever: Jan Bogaerts

Redactie: Erik Van Tilburg, Jan Bogaerts, Nele Van Damme, Thijs Van Lier, Wim

Vekemans

Vormgeving & fotografie: Sofie Demoulin

Met dank aan: iedereen die op de een of andere manier een bijdrage leverde aan

dit nummer

Voorwoord

Leren

Beste lezer,

Je hebt zopas een speciale editie van STAN in handen gekregen ! ‘Speciaal’ omdat we dit nummer

geheel wijden aan één bepaald thema, nl. FEEDBACK !

Waarom dit themanummer ?

In een organisatie waarin samenwerking en communicatie tussen mensen centraal staat, is feed-

back van onschatbare waarde. Daarom willen we in de loop van 2013 een aanzet geven om rond

dit thema te werken. Uiteraard zal het niet bij dit ene jaar blijven ! We willen immers evolueren naar

een feedbackcultuur waarin mensen op een open en positieve manier elkaar feedback kunnen en

durven geven. Een cultuur komt er echter niet van de ene op de andere dag ! Het is een proces dat

zich – wellicht met vallen en opstaan – ontwikkelt doorheen de tijd. En in dit proces willen we jullie

allen graag betrekken.

In dit themanummer vind je heel wat informatie over feedback en krijg je bruikbare tips om op je

werkplek mee aan de slag te gaan.

Daarnaast willen we ook graag beroep doen op jullie creativiteit … Kijk vlug welke opdracht we

voor jullie in petto hebben en doe mee aan onze wedstrijd !

Alvast veel lees- en kijkplezier vanwege de projectgroep interpersoonlijke feedback ofwel de PIF :-) !

Jan Bogaerts, Nele Van Damme, Thijs Van Lier, Erik Van Tilburg, Wim Vekemans

PS: Opmerkingen, vragen en suggesties zijn altijd welkom bij de projectgroep !

Dialogeren

STAN • 3

Wat is feedback ?In de dagdagelijkse samenwerking met collega’s speelt communicatie een belangrijke rol. Of tenminste … zo zou het

toch moeten zijn … Praktische informatie wordt vrij gemakkelijk aan elkaar doorgespeeld, maar als het gaat om

informatie over iemands gedrag of functioneren, zijn we al gauw wat terughoudender. Toch is het voor een optimale

samenwerking onmisbaar om elkaar af en toe dit soort van informatie te geven. Deze informatie wordt ‘feedback’

genoemd.

Je kan feedback geven aan anderen of ontvangen van anderen. Vaak wordt er een onderscheid gemaakt tussen ‘positieve’

en ‘negatieve’ feedback.

Positieve feedback kan stimulerend werken. Je bekrachtigt een collega in zijn/haar gedrag waardoor hij/zij

gestimuleerd wordt om nog meer dit gedrag te stellen. In de realiteit is het echter vaak zo dat we niet snel geneigd zijn

om positieve feedback te geven … omdat we ons er onwennig bij voelen … omdat we positief gedrag een evidentie

vinden … omdat dit minder ingebakken zit in onze cultuur …

Negatieve feedback heeft als doel het gedrag van de andere bij te sturen. Je stoort je bijvoorbeeld aan een bepaald

gedrag van een collega en geeft hem/haar daar feedback over in de hoop dat het gedrag dan ophoudt of wordt

bijgestuurd.

Beide vormen van feedback zijn waardevol maar worden zowel door de gever als de ontvanger vaak heel anders beleefd.

Mensen beleven negatieve feedback vaak als kritiek en voelen zich daardoor persoonlijk aangevallen, beledigd of

gekwetst. In dat geval zullen mensen niet meer echt open staan voor tips van anderen om hun gedrag bij te stellen.

Wanneer feedback echter op een correcte manier wordt gegeven, hoeft geen van beide partijen zich onwennig of

bedreigd te voelen. De ‘tips’ voor het geven en ontvangen van feedback helpen je wellicht al een heel eind op weg … !

Om feedback te leren geven en ontvangen bestaan er een hele reeks methodieken. Dit zijn manieren die je kan

toepassen en die je kunnen helpen om het geven en ontvangen van feedback te ‘oefenen’.

We geven je er graag enkele mee … Je kan deze methodieken gebruiken tijdens een teamdag, een personeels-

vergadering, een individueel overleg, …

Evolueren naar een feedbackcultuur … what’s in it for me ???Als ‘lerende organisatie’ willen we graag de feedbackcultuur hier in huis aanmoedigen. Door elkaar feedback te geven

krijgen we immers zicht op onze sterktes en onze aandachtspunten. Meer nog, feedback kan ons ook helpen om onze

‘blinde vlekken’ te leren zien. Dit zijn kenmerken van ons gedrag die voor anderen wel zichtbaar zijn, maar waar we

onszelf niet van bewust zijn.

Elkaar feedback geven betekent elkaar een ‘spiegel’ voorhouden. Feedback krijgen kan soms lastig en confronterend

zijn, maar tegelijkertijd is het een bron van informatie die jou kan helpen om je gedrag bij te sturen en daardoor de

samenwerking met anderen te verbeteren.

Door elkaar feedback te geven kunnen irritaties vermeden worden, misverstanden uit de weg geruimd worden, collega’s

gestimuleerd worden om positief gedrag nog meer te stellen, …

Feedback kan je persoonlijke ontwikkeling een boost geven en komt ook de samenwerking met anderen ten goede.

Kan/mag ik feedback geven aan een leidinggevende, directielid, arts, … ? UITERAARD !!! Iedereen is gebaat bij feedback,

dus hier gelden geen hiërarchische posities. Laat je dus niet weerhouden om feedback te geven aan eender wie, zolang

je de feedback maar op een correcte manier brengt (cfr. onze tips).

Een lerende organisatie met een feedbackcultuur staat voor een open, transparante communicatie ! Niet altijd de

eenvoudigste keuze, maar wel de meest leerrijke en boeiendste !

STAN • 4

Wat is feedback ?Tips voor het GEVEN van feedback:

• De bedoeling dient positief, constructief,

opbouwend te zijn.

• Blijf zo concreet mogelijk, beschrijf concreet

gedrag.

• Focus je op gedrag, niet op de persoon.

• Blijf zo objectief mogelijk, niet beoordelend

of moraliserend.

• Geef ik-boodschappen.

• Geef feedback zo dicht mogelijk bij de feiten,

wacht dus niet te lang !

• Geef ook positieve zaken aan, focus je niet

enkel op het negatieve.

• Wees uitnodigend, laat ruimte voor reactie.

• Geef bruikbare feedback, gericht naar

gedrag dat veranderbaar, bij te sturen is.

• Doseer je feedback, zorg dat het ‘behapbaar’

blijft.

• Vraag om reactie wanneer de andere niet

spontaan reageert.

• Let op non-verbale signalen bij de andere.

• Wees kort en bondig, beperk je tot de

essentie.

Tips voor het ONTVANGEN van feedback:

• Beschouw feedback als een ‘leerkans’. Stel je

ervoor open en wees bereid om je gedrag,

indien dat ook voor jou wenselijk lijkt, bij te

sturen.

• Luister eerst en ga niet meteen in de

verdediging.

• Ga na of je de andere goed begrepen hebt.

• Vraag door indien de gegeven informatie te

algemeen of te vaag is.

• Vraag ook de mening van anderen

(aftoetsing bij anderen).

• Vraag naar de betekenis van je gedrag voor

de andere.

• Ontvangen van feedback betekent niet per

se dat je het ermee eens bent. Verwoord je

eigen standpunt.

• Geef aan wat de gekregen feedback met je

doet, laat de betekenis voor jezelf blijken

zonder overdreven emotioneel te reageren.

• Bepaal zelf of je je gedrag wil veranderen,

maak zelf je keuze.

STAN • 5

GetuigenissenGewapend met een dictafoon gingen wij op pad en stelde enkele ‘gewillige’ slachtoffers de vraag:

Wat betekent feedback voor jou en welke ervaring(en) heb je zelf met feedback ?

Hij tekende volgende markante getuigenissen op …

Monique Raveau, medewerker huishoudelijke dienst

Hmmm … moeilijke vraag ! Ik vind feedback een moeilijk

woord om te omschrijven. Voor mij is feedback

bijvoorbeeld als ik een fout maak en mijn collega of mijn

coördinator wijst mij daarop. Maar dan wel op een

deftige manier. Het helpt mij dan om in de toekomst

niet weer dezelfde fout te maken. Als ik bijvoorbeeld

feedback krijg over mijn manier van reageren, dan kan ik

daaruit leren om in de toekomst anders te reageren.

’t Is ook wel een beetje sleutelen aan jezelf denk ik. Vooral

aan jezelf. Het is altijd gemakkelijker iemand anders te

bekritiseren dan kritisch te zijn tegenover jezelf. Je ziet

altijd meer fouten van een ander dan van jezelf hé. Soms

lijkt feedback kritiek en dat is het volgens mij soms ook

wel een beetje.

Zelf geef ik gemakkelijk feedback aan collega’s. Dat wordt

me niet altijd in dank afgenomen. Ik let er wel op dat ik

het op een deftige manier zeg om niemand te kwetsen.

Ik zeg ook waarom ik iets vind en ik probeer suggesties

te geven van hoe het anders kan om het werk voor de

betrokkene

gemakkelijker te maken.

Feedback geven is niet gemakkelijk. Ik betrap me er zelf

vaak op dat ik tegen mezelf zeg: “Ja, nu ga ik het zeggen”

… maar ik zeg het dan niet. Ik heb schrik om mensen te

kwetsen als ik feedback geef. Wij hebben dat eigenlijk

ook nooit geleerd hoe dat te doen. Tijdens de denk/doe

dag die we met de mensen van de huishoudelijke dienst

hebben gehad, is het thema feedback wel ter sprake

gekomen. Maar

eigenlijk hebben wij daar nooit een opleiding rond

gehad … leren hoe feedback te geven en hoe daarmee

om te gaan. Dat stuk mis ik toch wel.

Het feit dat feedback weinig wordt toegepast heeft

volgens mij te maken met het feit dat mensen weinig

of niet open staan voor zelfkritiek. Het is niet omdat je

feedback geeft aan iemand dat je dan ook zegt dat die

persoon slecht werkt of slecht bezig is, maar zo wordt het

toch vaak geïnterpreteerd. Zo voel ik het alleszins aan.

Ignace Vervaet, coördinator De Pijler / Kade 2640

Als je me vraagt wat feedback voor mij betekent dan kan

ik daar geen zinniger dingen over zeggen dan wat we te

horen kregen van de VOCA-trainer op het laatste OVD+.

Zo’n 25 jaar geleden heb ik voor het eerst kennis-

gemaakt met het begrip feedback bij de introductie van

de functioneringsgesprekken. Het is al die tijd voor me-

zelf een aandachtspunt gebleven om buiten de formele

momenten (individueel overleg, evaluaties, teamdagen)

voldoende feedback-minded te zijn. Veel personeels-

leden hebben me gevraagd om directe feedback te

krijgen (“Zeg het me maar onmiddellijk als het niet

goed is”). Toch denk ik dat je er bedachtzaam mee moet

omgaan. Teveel is trop en dan verliest het zijn waarde. Te

weinig zorgt dan weer voor een weinig motiverende

werkcontext…

STAN • 6

Joris Housen, adjunct-directeur patiëntenzorg

Wat ik zelf belangrijk vind en wat gelinkt is aan feedback

is - wat je zou kunnen noemen - open communicatie.

Open communicatie bestaat niet. Open communicatie

is niet. Open communicatie is iets dat je elke dag zelf

maakt … of niet. Feedback zit in diezelfde orde. Feedback

bestaat ook niet op zich. Het is iets waar je aandacht aan

besteed om er iets mee te doen, bijvoorbeeld om het

te vragen of om het te geven … of niet. Volgens mij is

het belangrijk om in een samenwerking, op gelijk welk

niveau, intern of extern, met collega’s van een zelfde

zorgeenheid of dienst of tussen zorgeenheden en

diensten, zo open mogelijk aan te geven wat je ervaart of

hoe je over iets denkt. Ik spreek hier dan wel over werk-

gerelateerde zaken. Zo open mogelijk iets aangeven of je

ervaring uitdrukken is voor mij eigenlijk feedback of een

vorm van feedback.

In de vorming op het OVD+ hebben we gezien dat feed-

back zo gedragsmatig mogelijk gebonden is. Ik merk dat

ik daar niet zo over denk of dat

toch niet zo heel actief toepas.

Ik druk meer uit hoe iets op

mij overkomt of ik schat in

hoe iets is en probeer dat te

verwoorden.

Als je een terugkoppe-

ling doet naar iemand

vind ik het belangrijk dat je daar op

voorhand over nadenkt: “Hoe komt het dat iets op mij

zo overkomt ?”. Als ik dan de terugkoppeling doe, geef

ik daar mijn gedachtegang bij om wat meer te kaderen.

Wat mij opvalt is dat dat niet zo gemakkelijk is. Ik pas dat

makkelijker toe bij mensen bij wie ik het gevoel heb er

relationeel dichter bij te staan. Dat wil niet zeggen dat

dat mensen zijn die je elke dag ziet, maar het zijn mensen

bij wie je het gevoel hebt: “Tussen ons loopt de commu-

nicatie nogal vlot”. Dat gevoel heb ik er in het algemeen

bij. Ik kan niet direct verwoorden waarmee dit dan juist

te maken heeft, maar dat is wel mijn ervaring.

Yvan Hens, verpleegkundige De Venne

Als ik aan feedback denk, denk ik spontaan aan het werken met mensen op een

zorgeenheid. Dat doet me dan weer denken aan tasten in het duister, werken

in een grot, je weg zoeken. Je hebt wel een richting waar je heen gaat maar je moet die toch altijd toetsen bij elkaar. Met

elkaar in communicatie gaan over de richting die we samen uitgaan. Dan botst de ene tegen de muur, dan de andere en

het is belangrijk mekaar daarin bij te sturen. Zeker in het werken met mensen bij wie de communicatieve vaardigheden

ofwel verminderd zijn ofwel op een andere werkelijkheid zijn afgestemd, moet je dat doen. Iedereen tast in het duister.

Bij feedback aan patiënten denk ik dan spontaan hieraan.

In een team gaat het over voortdurend aftoetsen of dat wat afgesproken is, begrepen wordt. Ook hier gaat het over:

“Zitten we nog in de juiste richting ?”. Ik heb het altijd geapprecieerd als men mij aansprak op mijn gedrag. Dat is soms

slikken, niet altijd plezant om te horen. Maar ik sta er toch wel open voor … denk ik. Het feit dat ik zo’n dingen regel-

matig te horen krijg, bevestigt mij in de gedachte dat ik hiervoor de juiste houding aanneem. Omgekeerd - bij het geven

van feedback - denk ik dat je voorzichtig moet zijn en daar niet al te veel emoties in moet leggen. Emoties zullen er altijd

wel zijn - we zijn geen robots - maar je moet je er bewust van zijn. Bijvoorbeeld: “Wat maakt mij boos en wat is er in feite

gebeurd ? Gaat het hier om een misverstand ? Wat doet dit met mij ? ”. Ik heb niet de waarheid. Ik heb enkel mijn visie op

de waarheid. Dat is geen gemakkelijke oefening. Je gaat er niet automatisch van uit dat jij wel eens verkeerd kan zijn. Het

is gemakkelijker te denken dat de ander verkeerd is.

Wanneer geef je best feedback ? Het mag niet te lang geleden zijn. Ook niet te kort omwille van die emoties die dan

misschien nog te sterk op de voorgrond zitten. Ik hou ook rekening met de context. Doe ik het waar iedereen bij zit of

niet ? Zitten er anderen bij, dan moet het wel zeer overwogen zijn en dan heb ik bij voorkeur de betrokken persoon al

gesproken en weet hij of zij dat ik dit zal doen. Feedback moet goed overwogen en wel doordacht zijn.

Ik geef niet zo graag feedback. Ik heb liever dat men mij er om vraagt. Naar mijn gevoel kan het dan op een meer

ontspannen manier en is de andere er dan ook ontvankelijker voor.

STAN • 7

Methodieken

Zorgeenheid of dienst: De MeanderNaam van de FB-oefening: “Het Rondje”

1. Geef een beschrijving van de methodiek ?

Na de maandelijkse personeelsvergadering doen we op De Meander steeds “Het Rondje”. Ieder teamlid wordt per-

soonlijk gevraagd of hij/zij nog iets te melden heeft en we doen letterlijk een rondje bij de aanwezigen.

Hierbij kan men melden of brengen wat men wil: successen, ontgoochelingen, prettige ervaringen, …

2. Met hoeveel personen kan je de methodiek uitoefenen ?

O 1 persoon O 1 tot 5 personen O 5 tot 10 personen

O 10 tot 15 personen X een gans team O oneindig of ... personen

3. Hoeveel tijd neemt de methodiek in beslag ?

De tijd is erg variabel en hangt af van de onderwerpen die er naar voor komen, belangrijk is om de tijd de tijd te

laten. Soms duurt het 15 minuten maar op andere momenten kan het gerust 1 uur duren.

4. Welke voorbereiding moet er getroffen worden ?

Op De Meander weet iedereen dat deze vraag er zit aan te komen en sommige bereiden zich hier dan ook op voor.

Andere teamleden laten hun buikgevoel van dat moment spreken, maar beiden zijn evenwaardig.

De vergadertijd kan hierdoor uitlopen maar sta hier niet teveel bij stil, het is immers nuttige tijd !

5. Vraagt de methodiek specifieke vaardigheden van de deelnemers en zo ja, welke ?

Een belangrijke vaardigheid die men moet hebben is om dat wat men brengt “niet al te persoonlijk te pakken”.

Nuanceren van boodschappen is dus soms nodig !

6. Wat was jouw ervaring met de methodiek (valkuilen, welke mogelijkheden bood het, gevolgen, …) ?

• Het heeft al tot erg mooie resultaten geleid doordat zaken uitgesproken worden naar elkaar toe.

• Je moet waakzaam zijn dat niet steeds dezelfde mensen niets of veel te zeggen hebben. Bewaar hier een

evenwicht in.

• Belangrijk is dat niemand met een onuitgesproken slecht gevoel

naar huis gaat !

Toen we vanuit dit projectgroepje de vraag stelden of mensen methodieken hadden om actief rond feedback te

werken in groepen hadden we niet verwacht zoveel reacties binnen te krijgen. Op de volgende pagina’s kunnen jullie

enkele methodieken terugvinden. Denk je dat er iets leuk tussen zit voor bij jouw in team … twijfel dan niet …

gewoon doen is de boodschap ! Trek je leidinggevende aan zijn arm en zeg dat hij of zij er werk van moet maken !

Wees dus niet bang om op een actieve en misschien wel speelse wijze met elkaar aan de slag te gaan … feedback is

immers niets vies of ziekelijk maar we hopen wel dat het besmettelijk is … veel plezier !

Alle overige methodieken zijn op eenvoudige vraag te verkrijgen bij Thijs van Lier.

Hij tekende volgende markante getuigenissen op …

STAN • 8


Doel van de methodiek is het gesprek (lees FB) op gang te brengen rond hoe elkeen van het team de onderlinge

samenwerking bekijkt en wie men welke teamrollen toebedeelt.

Je start met een tafel vol met speelgoed (Duplo) waarbij elk teamlid gevraagd wordt om zijn/haar kijk op het team

‘in beeld’ te zetten met het speelgoed. Hierna is het de bedoeling dat elk teamlid toelichting geeft bij ‘het beeld’ dat

hij/zij heeft neergezet. Vanzelfsprekend mogen er daarbij ook vragen gesteld worden door de andere deelnemers.

Een vervolgopdracht kan de vraag zijn: “Welke minimale wijzigingen kunnen volgens jouw grote positieve effecten

teweegbrengen binnen het team … en breng deze aan in jouw ‘beeld’ ”.


O 1 persoon O 1 tot 5 personen X 5 tot 10 personen

O 10 tot 15 personen O een gans team O oneindig of ... personen


Je trekt er het best ongeveer 1u30 voor uit, de verdeling van de tijd kan er als volgt uitzien:

- 5 min om een woordje uitleg over het opzet te geven

- 15 min om ieder zijn ‘beeld’ te laten uitzetten met het speelgoed

- minimaal 1 uur bespreking van de verschillende ‘beelden’ en de mogelijkheid om vragen te stellen


Passend speelgoed verzamelen zoals Duplo, Lego, Playmobil, …

5. Welke benodigdheden zijn er nodig tijdens de methodiek (vb. stiften, flipover, post-its, …) ?

Het speelgoed zoals hierboven beschreven ! Het verzamelde materiaal met voldoende symboolwaarde hebben. Het

speelgoed moet op een bepaalde manier een mogelijkheid tot identificatie bieden en het moet verschillende rollen

uit het team kunnen weergeven. Daarnaast heb je zeker voldoende tafels nodig om het materiaal op te stallen en

iedereen zijn ‘beeld’ te laten maken.


- openstaan voor 360° - feedback

- verbeeldend vermogen en enige creativiteit hebben

- op voorhand even afwegen of deze speelse insteek aansluit en voldoende kan ‘kleven’ bij de teamcultuur die er is.


Het is een sfeervolle methodiek die een bijzondere leercontext weet te scheppen.

Je dient af en toe wel wat te nuanceren want het is mogelijk dat een teamlid een ‘scherp of snijdend’ karikatuur krijgt

toebedeeld. Het bijkomend vragen laten stellen is hiervoor erg belangrijk.

Deze methodiek is een eerste start of aanzet voor een eventuele verdere intervisie – je moet er wel iets verder mee

doen want anders kunnen mensen met een wrang gevoel blijven zitten.

8. Heb je nog interessante literatuur, websites, artikels, … over dit thema ? Zo ja, welke en waar kunnen we ze

vinden ?

Niet echt … de kracht van deze oefening ligt in de speelse en laagdrempelige insteek en staat los van allerhande

theoretische modellen die soms weerstand oproepen.

Zorgeenheid of dienst: De LommerteNaam van de FB-oefening: Team-Duplo

STAN • 9

Zorgeenheid of dienst: DAAZNaam van de FB-oefening: Kernkwadranten van Ofman


Aan de hand van de kernkwadranten van Ofman een individueel overleg voeren of in teamverband het kern-

kwadrantenspel spelen. Binnen het spel is het zo dat aan de hand van 128 kaarten talloze kernkwadranten en

dubbelkwadranten kunnen worden samengesteld op een overzichtelijk spelbord. Elke kaart is een beschrijving van

een kwaliteit/uitdaging of een valkuil/allergie, aangevuld met een synoniem en een uit het leven gegrepen typering.

Met jouw kernkwaliteiten geef je uiting aan wie je bent. Voorbeelden van kernkwaliteiten zijn daadkracht, zorg-

zaamheid, zorgvuldigheid, ordelijkheid, ontvankelijkheid, invoelingsvermogen enzovoorts.

Deze methodiek geeft inzicht in het handelen van anderen, maar zeer zeker ook in het eigen handelen.

Na toepassing ontstaat er vaak meer begrip voor elkaar bij het geven van feedback aan elkaar, en dat is toch mooi :-)



O 10 tot 15 personen X een gans team O oneindig of ... personen


Op individuele basis kan je het gebruiken in een individueel overleg en kan je er steeds op verder borduren, dan

neemt het zeker 1 uurtje in beslag.

Als je het met het ganse team wenst toe te passen lijkt een teamdag het meest aangewezen moment.


Je mag of moet de verwachting hebben tov elke medewerker dat hij/zij op voorhand de literatuur mbt de kern-

kwadranten doorneemt. Bij aanvang overloop je het nog eens met iedereen.

5. Welke benodigdheden zijn er nodig tijdens de methodiek (vb. stiften, flipover, post-its, …) ?

Op individuele basis kan een schrijfbord zinvol en handig zijn om het geheel wat overzichtelijk voor te stellen.

In teamverband heb je vanzelfsprekend het kwadrantenspel nodig.


Je kan dit al doende leren dus geen specifieke vaardigheden nodig. Hoe vaker jet het doet hoe makkelijker en hoe

beter je het weet toe te passen.


Het is niet voor iedereen even evident om toe te passen en te brengen hoe hij/zij bv. een uitdaging zou aanpakken

maar je geraakt er wel …

8. Heb je nog interessante literatuur, websites, artikels, … over dit thema? Zo ja, welke en waar kunnen we ze

vinden ?

- Boeken van Ofman rond kernkwadranten

STAN • 10


Het gaat hier niet echt om een methodiek … mijn ervaring met feedback is vooral om niet teveel schrik te hebben

om collega’s/medewerkers aan te spreken en dit zowel rond positieve als negatieve zaken. Belangrijke voorwaarde

is wel dat je jezelf openstelt voor feedback.

Ook (samen met je team) afstappen van het idee dat alles en iedereen betrekking op jezelf of je dienst heeft OF

anders gezegd: dat iedereen je wil ‘aanvallen’ (-) of wil ‘slijmen’ (+).



O 10 tot 15 personen O een gans team X oneindig of ... personen


Moeilijk te zeggen … het neemt langs de ene kant erg veel tijd in beslag maar je kan het ook zien als geen tijd want

het is erg waardevolle tijd.


Voldoende ‘veiligheid’ en positieve leerervaringen met feedback voor jezelf en de betrokkenen.

Als de ‘cultuur’ in het team en tussen de verschillende teamleden goed zit zijn er geen verdere voorbereidingen te

treffen.


Een mogelijke valkuil kan zijn dat je enkel over feedback nadenkt tijdens de voorbereiding van een ‘individueel

overleg’ (jaarlijks) of naar aanleiding van deze vraag … het beste is dat je feedback zo ‘normaal’ mogelijk maakt en

benadert binnen de cultuur van je dienst/ZE/…

Zorgeenheid of dienst: GDINaam van de FB-oefening: heeft niet echt een naam

STAN • 11

DO’s and DON’Ts

STAN • 12

STAN • 13

Wedstrijd

Doe mee met je team aan onze wedstrijd en win

een extraatje voor jullie teamdag !

Voorzie de tekstballonnen van leuke, grappige, treffende, …. feedback !

Maak eventueel één of meerdere kopieën (zo hoef je je prachtige STAN niet nodeloos te verminken) en bezorg deze aan

de projectgroep (postvakje van Nele Van Damme, stafmedewerker HRM, in het postlokaal).

Graag jullie inzendingen ten laatste tegen 26 april 2013 !

Uit alle inzendingen wordt één team als gelukkige winnaar gekozen !

VEEL SUCCES !

Naam team: .............................................................................

Zorgeenheid/dienst: .............................................................................

STAN • 14

STAN • 15

Sint - Amedeus

Psychiatrisch Centrum

Deurnestraat 252

2640 Mortsel

tel. 03 440 68 50

fax 03 440 73 42

[email protected]

www.amedeus.be

Al jullie vragen, opmerkingen, suggesties, … zijn steeds welkom: stuur een mailtje naar een van de PIF-leden. Wij beantwoorden elke mail zo snel mogelijk !

STAN Special Edition

Documents

Transcript of STAN Special Edition