Simon van der VeerCenter for Organizational Performance

12 november 2009

de weg naar HPO!

Workshop programma

• Veel voorkomende valkuilen binnen organisaties

• Doel van de HPO-diagnose

• Socratisch interviewen op de Agora

• Einsteinen

• Hoe ziet het HPO-diagnose traject er uit?

Valkuil 1: Managers die zichzelf en hun organisatie veel hoger scoren dan hun medewerkers

“off stage”“on stage”

Perceptie managers

Feitelijk werkelijke organisatie

Valkuil 2: Verbetering van processen en projecten die onvoldoende worden afgemaakt!

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

7,0

8,0

9,0

10,0

Organisatie X

HPO

Veel acties weinig resultaat!“Stofwolken van acties verhinderen het zicht op

wat hier nu echt wordt gerealiseerd aan prestaties”

Valkuil 3: Een cultuur waar een dialoog niet écht wordt uitgeoefend in voorbeeldgedrag

‘Effe kijken … aha, daar hebben we de dialoog voor’

5 schutters en 1 reserve ... waarom?

Een grote trots van het Britse leger is The Royal Regiment of Artillery, kortweg The Royal Artillery, in Salisbury Plain. Tijdens een demonstratie waren enkele bezoekers behoorlijk onder de indruk van de snelheid en de precisie waarmee 5 schutters van de Royal Artillery hun doel wisten te raken. Maar door de demonstratie heen stond er een 6de schutter in 'geef acht!' houding aan de zijkant, zonder verder iets te ondernemen. Iemand uit het publiek vroeg wat de functie was van die man. "Dat is onze 6de man", aldus de adjudant. "Tellen kan ik ook wel", liet de toeschouwer verstaan, "maar wat is zijn functie?""Daar zo staan, IS zijn functie", klonk het triomfantelijk. "Maar waarom houdt u het dan niet gewoon bij 5 man?", kaatste de toeschouwer terug. Geen van de schutters kon daar een zinnig antwoord op geven. Ook de adjudant kon niet anders dan wat opzoekwerk verrichten in de spelregels van een activiteit die hij al jaren leidde.

Waarom stond er steeds een 6de man?

Valkuil 4: Een organisatie van gelijkgestemden (in de comfortzone)

Valkuil 5: Geen onderscheidend kenmerk als organisatie in de markt of sector

Valkuil 6: Niet-presteerders worden onvoldoende effectief en besluitvaardig aangepakt

Herkent u deze valkuilen? 1. Managers die zichzelf en hun organisatie hoger

scoren dan hun medewerkers2. Verbetering van processen en projecten die

onvoldoende worden afgemaakt3. Een cultuur waar een dialoog niet écht wordt

uitgeoefend in voorbeeldgedrag4. Een organisatie van gelijkgestemden (in de

comfortzone)5. Geen onderscheidend kenmerk als organisatie

in de markt of sector6. Niet-presteerders worden onvoldoende effectief

en besluitvaardig aangepakt

De HPO-diagnose geeft “feedback” en “focus” op blijvend beter presteren

• HPO geeft feedback op dat waar u denkt versus waar feitelijk de kwaliteiten en het verbeterpotentieel van uw Kinderopvang organisatie liggen

• HPO geeft focus op datgene wat uw organisatie écht beter helpt presteren en door deze focus kunt u de lopende zaken beter prioriteren en integreren en zo kostbare tijd besparen

• Kortom: de HPO-diagnose is een krachtige interventie om gericht te leren én werken aan blijvende prestatieverbetering!

Individuele reflectie

Waar komt je organisatie vandaan?

Wat is een belangrijk verbeterthema voor jou? Waar wil je naartoe

met jouw organisatie?

Agora van kennis

1.Loop rond op de “Agora”

2.Socratisch interviewen:• wat is het verbeterthema voor of

valkuil van jouw organisatie?• op welke ervaringen en aannames

is dit thema gebaseerd?• van waar trek je deze conclusie?

3.Vorm een viertal en zoek naar de top 3 aan belangrijkste verbeterthema’s voor de Kinderopvang sector

Socratisch interviewen op de “Agora” (marktplaats)

De rol van Socrates:

• Bevraag elkaar écht (dus blijf in je rol als Socratisch interviewer)

• Onderzoek de aannames en veronderstellingen bij elkaar

• Vat samen en graaf dieper door kritisch te reflecteren (‘je zegt dat een professionelere cultuur belangrijk is, op welke ervaringen is dit gebaseerd?’)

1. Formuleer als achttal de top 3 belangrijkste verbeterthema’s voor de Kinderopvang sector (de ‘veronderstellende’ valkuilen)

2. Bezoek als groep ook een paar andere ‘marktkramen’ en gebruik die om te reflecteren op de eigen top 3 aan verbeterthema’s

3. Prioriteren van de verbeterthema’s (medio 2010 volgt terugkoppeling)

“Problemen kunnen nooit worden opgelost binnen hetzelfde kader

waarin die problemen gecreëerd zijn.”

Hoe kan een HPO-diagnose traject er voor uw organisatie uitzien?

Resultaat is het geven van een collectief leermoment aan uw organisatie door HPO focus te geven op datgene wat er écht toe

doet om beter te presteren

2.Voorbereiding van de HPO-diagnose voor uw organisatie

(februari 2010)

4. Interviews via de e-mail om de scores in te kleuren

(maart 2010)

3. HPO-scan uitzetten en men vult online

de vragenlijsten in(februari – maart 2010)

1. Aftrapsessiemet de deelnemende organisaties

voor gedeeld vertrekpunt(januari 2010)

5. Terugkoppelworkshop met HPO resultaten en concrete

aandachtspunten voor uw organisatie(april – mei 2010)

De investering in de HPO-diagnose (online vragenlijst, interviews, workshop voor leidinggevenden en medewerkers, eindrapportage en plan van aanpak – Performance Verbeter Plan) bedraagt € 8.950,- excl. BTW

6. Performance Verbeter Plan waar de resultaten zijn vertaald

in een plan van aanpak(april – mei 2010)

Doet u mee?En start de weg naar HPO ...

Voor 15 december 2009 kunt u zich via het aanmeldingsformulier inschrijven (deelnemers moeten bdKO-lid zijn)

In januari vindt er een “aftrapsessie” plaats voor de deelnemers aan het HPO-traject

In februari - maart kan het HPO traject voor uw organisatie starten

Voor de zomer 2010 wordt het HPO-traject besproken in een bdKO bijeenkomst met de deelnemers