1

Leren als een strategisch voordeel:hoe kunnen we dit realiseren?

Prof. dr. M. Segers

Universiteit Maastricht

Stel, u start een klein bedrijf en zoekt op zeer korte termijn een boekhouder. U heeft de keuze tussen twee kandidaten. U heeft met beiden geen ervaring. Vgs uw informatie zijn ze erg vergelijkbaar, behalve wat betreft hun werkervaring.

De heer Vervoort is 3 jaar afgestudeerd en

De heer Vandermaessen heeft 15 jaar werkervaring.

Wie kiest u?

Loont investeren in talentontwikkeling?

2

Mean

Mea

n

0

0,5

1

1,5

2

2,5

Novice 1st yr 2nd yr 3rd yr 4th yr 2 yr pg 5 yr pg 12 yr

pg

25 yr

pg

Correct Partially Correct Incorrect

Business SchoolBusiness School

Level of ExperienceLevel of Experience

WorkplaceWorkplace

Mean

Mea

n

0

0,5

1

1,5

2

2,5

Novice 1st yr 2nd yr 3rd yr 4th yr 2 yr pg 5 yr pg 12 yr

pg

25 yr

pg

Correct Partially Correct Incorrect

Business SchoolBusiness School

Level of ExperienceLevel of Experience

WorkplaceWorkplace

Figuur 1: Het gemiddeld aantal a) correcte, b) gedeeltelijk correcte en c) foutieve casus oplossingen

(Gijselaers, Arts, Boshuizen & Segers, 2006)

Ervaring is belangrijk

� Akkoord, maar ervaring is niet voldoende

� Doelgericht werken aan professionele ontwikkeling (deliberate practice) is een voorwaarde voor groei in expertise

3

Doel van deze lezing

Kennis delen over factoren die een rol spelen wanneer een organisatie professionele ontwikkeling van medewerkers wil (aan-)sturen

Een wandeling doorheen 10 jaar ERD/SBE onderzoek

Een ruime variëteit aan HRD tools/interventies

� Formele trainingstrajecten

� Leren door te werken (informele leren)

� Assessment tools zoals 360 graden feedback (als onderdeel van een assessmentcyclus) om het leren (aan) te sturen

4

Effectiviteit van interventies?

� Studies wijzen in het algemeen op wisselend succes… soms wel en soms geen effecten op professionele ontwikkeling en prestaties van medewerkers

Bijv: onderzoek naar effecten van trainingen, van feedback tijdens leren op de werkvloer, van 360 graden feedback

Wat maakt dat interventies succesvol (of niet) zijn?

�Start van de wandeling

�doorheen 10 jaar onderzoek

�bij ERD/SBE

5

1. Effecten van trainingen(Pham, Segers, Gijselaers)

� Wanneer leiden trainingen er toe dat medewerkers (trainees) de geleerde kennis, vaardigheden, aspecten van beroepshouding (competenties) daadwerkelijk toepassen in de dagelijkse uitvoering van het werk?

Setting van het onderzoek

� MBA opleidingen in Vietnam

� 126 participanten

� Invloed van motivatie van trainees; ontwerp van de training; werkklimaat

� Uitkomstmaten: job performance, task performance, competentieontwikkeling

� vragenlijsten

6

resultaten

� Trainee: vertrouwen in eigen kunnen (Self-efficacy)

� Training: perceived value of the training

� Werkklimaat: leidinggevende tijdens en vooral na de training

� Kunnen omgaan met weerstand (transfer strategieën)

I have the feeling that I am successful in my work

The training included relevant examplesThe training motivated me to think reflectivelyThe training encouraged me to examine several perspectives of an issue

My supervisor helps me to set goals for applying new KSA to my jobMy supervisor provides assistance when I have a problem trying out KSA

I recognized when I was slipping into old habits or behaviors I identified situations at work that threatened my use of what I have learnt

2. Feedback, transfer of training(Van den Bossche, Segers, Janssen)

� Wat is de rol van feedback die wordt gegeven binnen een sociaal werk-gerelateerd netwerk in het creëren van motivatie tot transfer en het bevorderen van transfer van training?

� Kenmerken feedback: aantal bronnen van feedback, type bron (collega, leidinggevende), frequentie en bruikbaarheid van de feedback

7

Setting van het onderzoek

� 35 docenten die hadden deelgenomen aan eenzelfde training

� Transfer: op basis van lijst specifieke onderwerpen geven deelnemers aan hoeveel beter ze de onderwerpen beheersen en toepassen in hun dagelijks werk (sinds de training)

� Motivatie tot transfer: vragenlijst

� Feedback in sociaal netwerk: wie geeft je feedback; is dit een collega of leidinggevende; hoeveel verschillende collega’s/leidinggevenden; hoe vaak feedback; was deze feedback behulpzaam

resultaten

� Meer frequente feedback (gegeven door een bepaalde bron) leidt tot minder transfer

� Meer feedbackbronnen leidt tot meer transfer� Wanneer de feedback binnen het sociaal

netwerk als nuttig wordt ervaren, treedt er meer transfer van training op. Wanneer een deelnemer een hoge motivatie vertoont tot transfer, wordt dit effect versterkt

� Geen verschil in effect tss feedback van collega’s of leidinggevenden

8

3. Feedback zoeken (De Rijdt. Gijselaers,

Segers, Van den Bossche)

� Actief feedback zoeken & krijgen (feedback exchange) tijdens de dagelijkse interactie op de werkplek: onder welke omstandigheden werkt dit?

http://www.youtube.com/watch?v=D8cvOB19Qno&NR=1

Setting van het onderzoek

� 72 controllers� Werk-gerelateerd sociaal netwerk: aantal

bronnen; type bron (hierarchie); frequentie; bruikbaarheid

� Prestatie: zelfbeoordeling van kwaliteit, kwantiteit van het werk en algemene job performance (Becker et al, 1996)

� Subjective Career Development: hoe ervaren professionals persoonlijk hun werk en carrière? (= een indicator van “subjective career outcomes”)

I am proud of my workMy supervisor is satsified with my workI feel comfortable in my work

9

resultaten

� Ervaren bruikbaarheid van de gegenereerde feedback voorspelt performance (niet frequentie!)

� Aantal feedbackbronnen voorspelt subjectieve carrièreontwikkeling.

� Feedback zoekgedrag wordt beïnvloed door mate van bewustzijn van expertise van contacten; mate van veiligheid die men ervaart in contact met betreffende persoon

4. 360 graden feedback als assessment instrument (Van Gennip,

Segers, Tillema)

� Feedback vanuit verschillende perspectieven, gebaseerd op verschillende bronnen

krachtig instrument voor het ondersteunen en stimuleren van de ontwikkeling van getalenteerde medewerkers

10

Hoe kunnen we de kracht van 360 graden feedback als ontwikkelgericht assessment instrument versterken?

Reactions op 360º feedback (van Gennip, Segers, Tillema)

Vertrouwen

Reacties op 360 graden feedback

Before we start my job appraisal…I’d like to show you a couple of photos I took from you and your secretary at the office picnic

?

11

Welke factoren beïnvloeden het vertrouwen van de beoordeelde in de beoordelaar?

(1) Interpersoonlijke variabelen: psychologische veiligheid,

gedeelde doelen en ambities, interdependentie

(2) Transparantie van het

assessment proces

(3) Houding (attitude) tov 360 graden feedback

Setting

� 118 respondenten van 3 instellingen voor gezondheidszorg (n=87) en van één multinational in software engineering (n=31)

� Vragenlijsten:

vertrouwen

interpersoonlijke variabelen: psychologische veiligheid, value diversity, interdependency

Transparantie

Attitude to 360 degree feedback

Reactions to 360 degree feedback

(perceived job performance improvement)

‘I can judge whether my

colleagues are doing their work

well’

‘People can raise difficult topics in this department’.

Allindividual

colleagues aim at shared goals’

‘I depend on mycolleagues for

information and advice’

‘The goal of 360º feedback is clear to me’

‘360ºfeedback is informative’

‘Iam better at

my job because we assessed each other

12

resultaten

Een positieve reactie op 360 graden feedback kan worden gerealiseerd als de medewerker

een positieve houding heeft tov 360 graden feedback

ervaart dat collegae dezelfde doelen nastreven, de omgeving veilig is en men elkaar nodig heeft

vertrouwen in de assessor versterkt dit effect

conclusies

� Leidinggevende speelt een cruciale rol in het stimuleren van leren op de werkplek (ook wanneer opleiding buiten de werkplek wordt georganiseerd!!!)

� Feedback van collegae en leidinggevenden is een krachtig mechanisme om transfer en job performance te verbeteren

� Feedback van verschillende bronnen, die als bruikbaar wordt ervaren, eerder dan hoge frequentie van feedback

� Feedback van meerdere bronnen…mensenwerk…aandacht voor vertrouwen en interpersoonlijke factoren die dit beïnvloeden

13

Implicaties

� Stimuleren van netwerken op de werkvloer waarbij feedback geven een belangrijke functie is (gezamenlijke doelen en

ambities…projectomgevingen; zelfsturende teams)

� Opleiden en coachen van leidinggevenden en medewerkers in feedback zoeken en geven (start= bewustzijn

van meerdere rollen binnen 1 werkomgeving!)

Wil u betrokken worden in ons onderzoek?

Mail naar: m.segers@maastrichtuniversity.nl