Samenvatting Sociaal Recht

Samenvatting Sociaal Recht

Deel 1: Inleiding

- meeste nadruk op arbeidsrecht (een beetje op sociale zekerheidsrecht)

- sociaal recht als dusdanig bestaat niet, bestaat uit 2 componenten:

1) arbeidsrecht: regelt de verhouding ts WG en WN (in feite privaat recht)

2) soc zekerheidsrecht: regelt verhouding ts burger & staat (publiek recht)

- arbeidsrecht:

1) individueel arbeidsrecht

2) collectief arbeidsrecht (indiv w geconfronteerd met e collectiv. Bv staking)

3) arbeidsreglementering (heel moeilijk, nauwelijks aan bod in de les)

4) soc proces recht (niet aan bod in les, wel onrechtstreeks)

- arbeidsrechtbank in elk rechtelijk arrondissement en er zijn 5 arbeidshoven (hier

gaat men in hoger beroep) Dan kan men nog naar het Hof van Cassatie gaan

- wat zij zeggen is zeer belangrijk

- spreken alleen recht over in welke mate een bep

wetgeving is geschonden

- handelt niet over feiten

- hoogste rechtscollege waarvan uitspraken wel

richtinggevend zijn

- andere rechtscolleges1) Arbitragehof oa toetsing van wetgeving aan het gelijkheidsbeginsel

2) Europese hof van Justitie

Luxemburg

Bepaalde principes geschonden:

- stel: hier op unif -> statutair (geen AO)

- stel: vrouwelijke collega gelijk en minder betaald

-> aanvechten (Raad van State)

- Hof van Justitie: vraag hierover stellen en zeggen: ja het is zo

-> raad van State erdoor gebonden

-> er zijn dus situaties waar Belgische rechter niet de

hoogste rechter is

3) Europese hof van de rechten van de mens

StraatsburgI. Arbeidsrecht: publiek of privaat recht?

- belangrijk deel van arbeidsrecht: betrekking op relaties ts particulieren (privaat)

-> maar aantal argumenten die hiertegen pleiten

1) Zowel het arbeidsrecht als het privaat recht regelen in hoofdzaak de indiv betrekkingen ts fysieke en morele personen. Het arbeidsrecht stelt echter dikwijls de coll betrekkingen boven de individuele.

2) arbeidsrecht gekenmerkt dr sterk ingrijpen door de overheid3) arbeidsrecht besteedt veel aandacht aan beschrijvingen van instellingen (net zoals het publiek recht) Het descriptieve komt in het privaat recht nauwelijks aan bod

- conclusie:

het arbeidsrecht past niet in de tweedelige indeling van het recht

veeleer e exponent ve 3de categorie mn het professionele rechtII. De bronnen van het arbeidsrecht

1. Internationale rechtsbronnen

- worden in de regel omgezet in nationaal recht

- de intern normen kunnen ingedeeld w volgens de instellingen in de schoot waarvan

zij tot stand gekomen zijn:

1) Verenigde Naties (VN)

meeste verdragen van VN bevatten geen bepalingen die van wezenlijk belang zijn voor het arbeidsrecht

uitzondering: artikel 8 (inzake econ, soc en culturele rechten)

2) Internationale Arbeidsorganisatie (IAO)

oa vrijheid van de vakvereniging

3) Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO)

klemtoon op economisch, ook af en toe aandacht voor het sociale

4) Raad van Europa

houdt zich slechts sporadisch bezig met het arbeidsrecht

5) Europese Unie

- het belang van internationaal sociaal recht mag niet overdreven worden.

2. nationale rechtsbronnen

- onderverdeling:

1) Grondwet

vnl klassieke grondrechten terugvinden die de vrijheid vh individu waarborgen tegen te overheid

goed als principe maar voor de rest

2) wet itt andere rechtstakken komt een wet mbt een aspect van de arbeidsverhouding meestal slechts tot stand na raadpleging vd sociale gesprekspartners wier inspraak in genstitutionaliseerd het legiferen mbt het arbeidsrecht komt hoofdzakelijk alleen de federale wetgever toe

beperkt aantal materies w overgelaten aan de gewesten (bv taalgebruik in de soc betrekkingen)

3) rechtspraak

nut in Belgi eerder onrechtstreeks

rechters baseren hun oordeel vaak op wat collegas hebben gedaan

-> tendensen (-> ongeschreven wetten)

4) rechtsleer

grote auteurs die iets over een bep onderwerp schrijven -> zal wel juist zijn

kan enkel morele oordelen vellen over:

- het recht

- wijze van toepassing ervan

-> zodat de greep op de arbeidsverhoudingen nogal gering is

5) andere bronnen

arbeidsrecht kent ook een aantal informele bronnen

a) eenzijdige toekenning

b) eenzijdig in het leven geroepen verplichtingen (ondernemings- of fabrieksreglementen)

c) atypische overeenkomsten

d) bedrijfscodes

3. Eigen rechtsvorming

- onderverdeling in:

1) conventioneel recht

manifesteert zich zowel binnen de indiv als de coll arbeidsrelatie als rechtsbron

WGs en WNs kunnen de arbeidsverhouding zelf regelen in zoverre de materie niet in strijd is met een dwingende wettelijke regeling

CAO: wat hierin staat geldt als plicht

2) eigen rechtsvorming van reglementaire aard

hierin w de besl van paritaire organen en het arbeidsreglement gerangschikt

zaken die ook worden afgesproken maar die niet in de CAO staan, maar wel de partijen bindt

bv arbeidsreglement: hierin staan additionele rechten en plichten

Deel 2: Recht i.v.m. de arbeidsmarkt

Niet kennenDeel 3: Individueel Arbeidsrecht

I. De arbeidsovereenkomst

1. Begrip/definitie

- AO is een overeenkomst waarbij een WN zich ertoe verbindt om tegen loon, onder

het gezag van een WG, arbeid te presteren

1) loon (geld, geen echt onderscheidenend criterium)

2) arbeid

3) gezag (belangrijkste)

- wederkerig contract

- zelfstandigen hebben geen AO

- prof, statutair -> andere regeltjes

- overheid kan ook mensen met een AO tewerkstellen

- waarom belangrijk? in Belgi genereert het hebben van een AO bep voordelen/rechten (bv pensioen)

2. Band van ondergeschikten

2.1. principe/inhoud

- WG oefent gezag uit

- WN is ondergeschikte

- bij intellectuele job uitoefening: gezag veel minder

- bij arbeiders: makkelijker te zeggen dan bij hooggeschoolden

- van minder belang voor het bestaan van een AO:

de manier waarop het gezag tot uiting komt

en/of de mate waarin het wordt aangewend

2.2. evolutie

- gezagsverhouding heeft in afgelopen decennia een evolutie doorgemaakt:

kwantitatief: sterke toename van aantal personen dat zich in een situatie van contractuele ondergeschiktheid bevindt

kwalitatief: vooral in grote bedrijven is de persoon die het gezag uitoefent, lang niet meer de werkgever-eigenaar vd onderneming, maar een WN die in naam vd kapitaalbezitter(s) het gezag uitoefent

- gezag vroeger veel tactiler dan nu (cfr Daens)

2.3. bewijs/vermoedens

- diegene die het bestaan van een gezagsrelatie of een band van ondergeschiktheid

inroept, moet het bewijs ervan leveren

- onderscheid tussen:

weerlegbare vermoedens: bv K geboren, vermoedelijk is getrouwde man de vader (mr al maanden weg)

onweerlegbare vermoedens: tegenbewijs kan je gewoon niet leveren

bv je mag maar max aantal uren werken

2.4. beoordelingselementen

- het voorhanden zijn van een verhouding van ondergeschiktheid zal in feite steeds

moeten worden beoordeeld ahv de concrete omstandigheden waarin de arbeid w

gepresteerd

- kwalificatie door partijen

de vraag rijst of de partijen gebonden zijn dr de kwalificatie die zij aan de overeenkomst geven bij het sluiten ervan

-> het antwoord hierop is ontkennend

de wijze waarop de partijen hun verhouding hebben gekwalificeerd,

bindt de rechter niet, maar vormt wel voor hem een belangrijk aanknopingspunt

2.5. Andere gelijkaardige overeenkomsten (soort ontsnappingsmogelijkh)

- men kan dus ook zijn arbeid ter beschikking stellen zonder een AO te sluiten

- dit is onder meer het geval bij:

lastgeving

overeenkomst van maatschap

aanneming van werk (aannemingsovereenkomst)

-> in al deze gevallen staat de WN niet onder gezag ve derde, hoewel hij

wel bep richtlijnen zal volgen bij het uitoefenen van zijn werkzaamh

2.6. schijnzelfstandigen

- werken maar voor 1 WG

- def: personen die werken als zelfstandige, maar waarvan de rechter achteraf de

vermeende aannemingsovereenkomst kwalificeert als een AO

3. Belang (gevallenstudie)

- soort optelsom gaan maken van wat persoon moet doen

- bv mens problemen aan oren -> ambulant -> + s avonds -> allergisch aan product

-> geneesheer persoon aan sprake stellen -> als WN (verminderde aansprakelijkh)

-> geneesheer zegt: geen zelfst anesthesist -> nagaan ahv wat pers doet (tikken,

zelfst kleren wassen)

-> analyse van activiteiten van persoon )> bep punten -> WN of niet

II. Het sluiten van de overeenkomst

1. Aanwervingsvrijheid en aanwervingsrecht

- de aanwerving wordt als dusdanig niet door de wet gedefinieerd- het aanwerven is in beginsel vrij

- de aanwervingsvrijheid wordt beperkt door algemene rechtsregels zoals:

de aansprakelijkheid

de openbare orde

de goede zeden

1.1. Verplichting tot aanwerving van bepaalde arbeidskrachten

- in aantal gevallen ben je verplicht om mensen aan te werven

reden: hun zwakkere posities op de arbeidsmarkt

gehandicapten

jongeren-stagiairs, start- en landingsbanen

bv de startbanen verplichten de WG om een bep quotum onder een bep leeftijd aan te nemen -> zo voordeligere belastingen

1.2. Contingentering

- = uw markt afsluiten

- beperkt de aanwervingsbevoegdheid van de WG

- onderscheid tussen:

1) nationaal

niet EU onderdanen in Belgi werken -> aan aantal zaken voldoen mn arbeidsvergunning en arbeidskaart (deze moet door de persoon zelf aangevraagd worden)

De staat laat maar mensen toe in hoeverre ze denken dat ze hen nodig hebben

2) Lokaal

in de sectoren van de havenarbeid en de diamantenbewerking is de WG verplicht bij de aanwerving van nieuwe arbeidskrachten om uit het contingent erkende werknemers te putten

arbeidskaart wordt verstrekt door een particulier comit

1.3. Discriminatieverbod

- bij aanwerving mag je niet discrimineren op grond van bepaalde kenmerken

1) geslachtdiscriminatie

wordt zowel door intern, Europese als nat rechtsvormen verboden

tenzij in bep omstandigheden die de wet toelaat (bv musical -> vrouw nodig)

ongezond of gevaarlijk werk kan (voorlopig) nog aan vrouwen worden ontzegd. Het is ze ook niet toegelaten ondergrondse arbeid te verrichten in mijn, groeven en graverijen

2) rassendiscriminatie

ras, huidskleur, afstamming, afkomst of nationaliteit

sanctie: gevangenisstraf v 1 maand 1 jaar, geldboete 50-1000 euro

3) leeftijddiscriminatie

het verbod betreft zowel inhoudelijke als impliciete verwijzingen naar de leeftijd

een minimumleeftijdsgrens wordt daarentegen niet uitgesloten

ook van toepassing op diegene die namens de WG optreedt

4) andere gronden

ziekteverleden, politieke of levensovertuiging, lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, handicap en seksuele geaardheid

dit zijn persoonlijke kenmerken die geen verband houden met de functie of de aard van de onderneming

bv wet MAHOUX

vraag is natuurlijk waar houdt het op? (veel versch gronden om te discrimineren)

1.4. Verplichtingen van WG t.a.v. de sollicitant

- deze coll AO verplicht de WG tot de naleving van bep regels ten overstaan van de

kandidaat-werknemer

- oa WG is verplicht om kosten te dragen voor de ex en onderzoeken (lees pg 56)

1.5. Het aanwervingsonderzoek

- verplicht medisch onderzoek bij indienstneming WN blootgesteld aan risicos voor beroepsziekten

WN in veiligheidsfuncties

WN die in rechtstreeks contact komen met voedingswaren

Gehandicapten

WN jonger dan 21 jaar

Beeldschermwerkers

-> niet zomaar bij een geneesheer, maar bij een preventieadviseur

-> ARAB: daarin expliciet beschreven wie die aanwervingsonderzoeken

moeten ondergaan

- uitbreiding tot de andere werknemers voorzien van mogelijkheid om de verplichting zich te onderwerpen aan een aanwervingsonderzoek uit te breiden tot

al het personeel van de onderneming

tot sommige categorien van werknemers

het personeel van bepaalde werkplaatsen

- niks te maken met controle geneeskunde, wel kun je werk aan op grond van uw

fysiek?

2. Algemene beginselen van het contractrecht in het raam van de AO

- arbeidsrecht is vrij jong, voor 1900 was er enkel het burgerlijk recht

- principes van burgerlijk recht werken nog altijd door in het arbeidsrecht

2.1. Wilsautonomie van de partijen

- partijen zijn volkomen vrij om de overeenkomst de inhoud te gevend die ze willen

2.2. Consensualisme

- voor de totstandkoming vs overeenkomst volstaat een loutere toestemming door de

partijen

- het volstaat dat je ja zegt, AO is niet hoofdzakelijk schriftelijk)

2.3. Contract is wet

- als je iets afspreekt ben je er ook aan gebonden

- de overeenkomst moet door de partijen, mits inachtname van de openbare orde en

goede zeden, worden nageleefd

- geen van de partijen mag, eenmaal de overeenkomst totstandgekomen, eenzijdig

wijzigingen aanbrengen

2.4. Uitvoering van de overeenkomst te goeder trouw

- AO is een duur overeenkomst, je kan niet alles afspreken, soms wordt iets meer

verlangd van u dan hetgeen op papier staat

3. Geldigheidsbewijzen

- om AO te kunnen sluiten, moet je aan een aantal voorwaarden voldoen

3.1. Bekwaamheid

- je moet bekwaam zijn

- juridische kwalificatie: vanaf 18 jaar ben je bekwaam

- onderscheid:

a) minderjarigen jonger dan 18 jaar

niet rechtsbekwaam om alleen een AO te sluiten

nodig: uitdrukkelijke of stilzwijgende toestemming van voogd

mogen maar een beperkt aantal uren werken

b) gehuwden iedere echtgenoot heeft het recht een beroep uit te oefenen zonder de instemming van de andere echtgenoot

indien een echtgenoot evenwel oordeelt dat hieraan een ernstig nadeel verbonden is voor zijn zedelijke of stoffelijke belangen of voor die van minderjarige kinderen, heeft hij het recht zich te wenden tot de rechtbank van eerste aanleg en in spoedeisende gevallen tot de voorzitter van de rechtbank

c) onbekwaamverklaarden in niet in staat om op een geldige wijze zijn toestemming te geven

wanneer deze een AO sluiten, is deze nietig

3.2. Geldige toestemming

- volgende kunnen de geldigheid van een toestemming aantasten:

a) dwaling bij rechtszaak niet snel kant van WG kiezen: deze beschikt immers over voldoende middelen om de bekwaamheid en kwalificaties van de personen te testen, alvorens tot aanwerving over te gaan

b) geweld je mag niet iemand onder pressie zetten om een AO te sluiten

c) bedrog

komt wel eens voor bv sollicitatieformulier

de WN is niet verplicht steeds aan de WG zelf zijn verleden bloot te leggen, het is de WG die erom moet vragen

3.3. Geoorloofd voorwerp en oorzaak

- een overeenkomst aangaan zonder oorzaak of uit valse of uit ongeoorloofde oorzaak

kan geen gevolgen hebben

- oorzaak van een overeenkomst heeft betrekking op de doorslaggevende beweegreden bij de totstandkoming ervan

- voorwerp van de overeenkomst slaat op de inhoud van de contractuele verbintenissen

- je kunt u er niet toe verbinden dingen te doen die strafrechtelijk verboden zijn

4. Soorten arbeidsovereenkomsten

4.1. Duur waarvoor de AO werd aangegaan

a) onbepaalde tijd

kenm: moet niet noodz schriftelijk zijn, mag ook mondeling

je kan een AO hebben louter door de uitvoering ervan

meeste Wn -> schriftelijk

geen tijdslimiet, beide partijen kunnen de overeenkomst in principe op elk ogenblik beindigen, met inachtneming van de wettelijke voorschriften

b) bepaalde tijd

bv studentenjob

kenm: moet ALTIJD schriftelijk, individueel en ten laatste op het moment van indiensttreding

sanctie: bv na indiensttreding (vergoeding, afkoopsom)

vooraf de duur van de overeenkomst vastleggen

loopt automatisch af op de vervaldag

c) opeenvolgende AO voor bepaalde tijd

wat kan niet: AO voor bep duur aan elkaar plakken (men wil mensen niet in het ongewisse laten)

wanneer 2 van bep duur na elkaar -> autom onbepaalde duur

ontsnappingsclausule: je mag ervan afwijken

- aard v werk of andere wettige reden (bv in Rwanda is toestand

van het werk zeer wisselvallig)

- maar er zijn legio zaken waar dit niet pakt bv fakkeltheater

op bep moment gezegd: die regeling is te stringent -> flexibilisering

- in periode van 2 jaar: max 4 maal min 3 maanden

- in tijdspanne van 3 jaar: min 6 maanden

4.2. Precisering van het te verrichten werk

- bij het sluiten ve AO kan een WN zich ertoe verbinden een duidelijk omschreven

werk te presteren

4.3. Aard van het werk of de hoedanigheid van de persoon die de arbeid presteert

- onderscheid tussen:

a) werklieden of (hand)arbeiders hoofdzakelijk handenarbeid

b) bedienden hoofdzakelijk hoofdarbeid

meer voordelig statuut

c) anderen bv studenten

- kwalificatie is belangrijk omdat de gevolgen ervan groot zijn (bv vakantiegeld is

verschillend voor arbeiders en bedienden)

- in Nederland maakt men dit onderscheid niet meer (ts arbeiders en bedienden)

- Wg mag aan zijn WN een voordeligere regeling toe kennen (bv arbeider als een

bediende behandelen) het tegenovergestelde mag wel niet.

4.4. De vervangingsovereenkomst

stel: WN met hersenschudding, briefje van dokter, iemand anders vervangt WN

-> 3 mogelijkheden:

1) contract van bepaalde duur

niet zo goed, mn mogelijkheid dat men 2 pers moet betalen

2) uitzendarbeid

nadeel: duur

3) vervangingsovereenkomst

iem in dienst nemen te vervanging van iem die zijn AO geschorst is (bv staking, ongeval) niet door gebrek aan werk wegens econ oorzaak, slecht weer, staking of lock-out

persoon in kwestie een SCHRIFTELIJKE overeenkomst geven en hierin vermelden:

- wie je vervangt

- om welke reden

- voorwaarden van de indiensttreding (bv uurrooster)

ten laatste op ogenblik van indiensttreding 2 mogelijkheden:

- zoals contract van bep duur (de vervangingsovereenkomst voor

bep tijd loopt autom en zonder opzegging ten einde door het

verstrijken van de termijn

- AO waarin staat dat vervangingsovereenkomst stopt wanneer

andere WN terugkomt

mag max 2 jaar duren

heel soepele manier: mensen die tijdelijk uit circulatie zijn, vervangen

4.5. Deeltijdse arbeid

- vorm van voltijdse arbeid

- e AO voor deeltijds werk heeft betr op arbeid die regelmatig en vrijwillige gedurende

een kortere periode dan de normale periode wordt verricht

- vormvereisten:

schriftelijk

uurrooster afspreken (moet in AO en arbeidsreglement staan)

- men zou er van kunnen profiteren:

bescherming: bep remmen inbouwen in wetgeving

1) de 1/3 regel: uurrooster moet min 1/3 ve volle zijn (dus min 12

uur)

2) de 3 uren regel: mensen min 3 uur na elkaar laten werken (wel

uitz in bv de schoonmaak)

3) mensen hebben voorrang indien er in het bedrijf een beter

uurrooster vrij komt (job binnen mogelijkh van WN)

4) de WG moet bep documenten bijhouden: waarin alle afwijkingen

op het uurrooster worden opgetekend

5) bekendmaking van de werkroosters: volgens vast werkrooster,

cyclus opgenomen in arbeidsreglement, variabel uurrooster

5. De inhoud van de overeenkomst

- de partijen kunnen bepaalde afspraken in de AO inschrijven.

- De wetgever:

regelt sommige bedingen expliciet

verbiedt er een aantal

- in een overeenkomst mag je schrijven wat je wilt, wel aantal beperkingen ingebouwd

ter bescherming van de WN

5.1. Verboden bedingen

a) bepaalde ontbindende bedingen gn autom beindiging van contract in geval van huwelijk, zwangerschap of pensioen (mocht wel tot jaren 70)

in Belgi wordt je gepensioneerd wanneer WN er zelf om vraagt

b) het wijzigingsbeding

in AO mag je niet schrijven dat je de AO eenzijdig mag wijzigen

zo vermijden dat de WN zou overgeleverd worden aan de willekeur van de ondernemer

5.2. In de AO geregelde bedingen

a) het proefbeding moet er niet instaan

clausule die toelaat:

- de WG kan nagaan in welke mate de WN geschikt is om

bedongen arbeid te presteren

- de WN de mogelijkh geven uit te maken of de door hem

te verrichten arbeid hem schikt

onderdeel van AO, niet op zichzelf bestaande AO

soort proefperiode -> je kan dan nog een einde maken aan de AO (op een korte manier)

ook inschrijven hoe lang proefbeding is

moet schriftelijk, uiterlijk op tijdstip waarop deze in dienst treedt

onderscheid tussen arbeiders en bedienden

- arbeiders: min 7 dagen en max 14 dagen

- bedienden: hangt af van hoogte van uw loon (niet minder

dan een maand)

- < 19.300 euro: max 6 maanden

- > 19.300 euro: max 12 maanden

wanneer proeftijd is afgesproken mag je er niet meer op terugkomen (niet verlengen)

kan het in overeenkomst voor een bepaalde tijd?

- dit is niet in de wet geregeld

- voorwaarde: denaturatie bv contract van 12 maanden, ev

2 maanden op proef, geen 11 maanden

- contract van bep tijd moet je uitdoen (via proeftijd kan

je de WN eventueel sneller buiten krijgen)

opeenvolgende proefbedingen gaat niet tenzij ze niets met elkaar te maken hebben (-> gebeurt vrij zelden)

b) de borgtocht clausule in overeenkomst

WN borg storten als garantie dat WN bepaalde dingen niet zal doen

c) het scheidsrechtelijk beding indien er betwistingen zijn dan voorleggen aan arbiters (niet naar gerecht)

mag eigenlijk niet (enkel uitz)

mn machtspositie van WG tov WN

d) het concurrentiebeding WG dekt zich in tegen mogelijke concurrentie van een ex-WN

e) het delcrederebeding niet gezien in les

=> een beding mag nooit tot gevolg hebben dat een situatie tov de WN verslechtert

bv bediende statuut niet zomaar ineens naar arbeiders statuut veranderen

5.3. Niet door de wetgever geregelde bedingen

a) scholingsbeding Wn wordt geacht om (een gedeelte van) de opleidingskosten terug te

betalen tenzij hij een aantal jaren in dienst blijft

zo kan de WG zich indekken opdat WN niet zomaar naar een andere firma gaat nadat hij de opleiding gevolgd heeft

volledig bedrag terug betalen is in strijd met recht v vrijheid vd mens

b) exclusiviteitsbeding de WN verbindt zich ertoe om alleen voor de WG te werken en dus niet tijdens zijn vrije tijd een zelfstandig beroep uitoefent

c) woonplaatsbeding de Wn moet binnen een bep afstand van de onderneming wonen

bv bankdirecteur boven filiaal wonen (heeft een commercieel doel mn zo voeling hebben met de plaatselijke gemeenschap)

volgens rechtbank van Brugge mag dit niet (in strijd met vrijheid op mobiliteit)

III. Tewerkstelling

1. Rechten en plichten van de werkgever (geen opsomming kunnen geven)

1.1. plichten van de werkgever

- artikel 20 van AOW (1900)

- belangrijk:

de WN te doen arbeiden op de wijze en plaats zoals overeengekomen

reden van werken: vergoeding (WG is verplicht om WN een loon te betalen)

specifieke wet mn loonbeschermingswet

- def van loon (alles wat een tegenprestatie van arbeid is)

bv firmawagen, geld

+ links met andere wetten bv SZ

+ vordering van loon is mogelijk

het loon is beschermend: bv uitbetaling op constante tijdstippen

- arbeiders: 2 maal per maand

- bedienden: 1 maal per maand

WG mag loon niet automatisch verrekenen

Loonoverdracht: bv bank elke maand bedrag betalen als afbetaling voor een lening

Beslag: dmv rechtelijke macht

-> bep grenzen ingebouwd (bv niet max loon mogen inhouden) Dus

beperkte beslagbaarheid van schuldeisers

voorrecht: WG is failliet

- als WN heb je voorrecht, staan voor aan in de rij

- sluitingsfonds: op voorhand al bep bedragen geven

- WG: schulden zijn onbeperkt beslagbaar

- WN zijn schuldeisers, zelfstandigen zijn geen schuldeisers

1.2. plichten van de werknemer- artikel 17, 2 WAO

- als WN bevelen van WG opvolgen -> er zijn wel grenzen

- bv de WN is de WG eerbied en achting verschuldigd

2. Aansprakelijkheid (wie is aansprakelijk)

2.1. de (buiten)contractuele aansprakelijkheid van WG tav de WN

- aritkel 18 Als WN in uitvoering van zijn overeenkomst de WG of derden schade berokkent dan is hij enkel aansprakelijk (moet op die tijd onder gezag van de WG staan terwijl hij een fout maakt)

1) opzettelijke of intentionele fout (bedrog)

- fout die wordt begaan om schade te berokkenen

- bewust & gewild nt nakomen ve contractuele verplichting

of ve algemeen geldende norm buiten contract

bij beide aanwezigheid van intentioneel element

2) zware fout

- ontbreken van intentioneel element

- ernstiger dan een gewone fout (het ernstige karakter zou

volgens sommigen liggen in het voorzienbaar en/of

vermijdelijk karakter van de schade, anderen zien het

als de krenking van een essentile contractbepaling)

3) lichte fout

- abusieve gewoonte van de WN afstraffen

- lichte fouten die frequent en veelvuldig voorkomen

opdat de WN aansprakelijk zou kunnen worden gesteld, is vereist dat de door hem begane fout schade toebrengt aan de WG (zowel aan de onderneming is aan de persoon van de WG zelf)

- atikel 19:

aansprakelijkheid voor gebrekkig werk

WG is verplicht om toe te kijken op prestaties van WN

Wanneer product al in winkel dan WN niet meer aansprakelijk

2.2. de buitencontractuele aansprakelijkheid tav derden

- bv vrachtwagenchauffeur doet een ongeval, slachtoffer van ongeval kan kosten ver-

halen op:

WN (maar immuniteit mogelijk mn gn opzettelijke, zware of lichte fout)

WG (burgerlijk recht: meester is aanspr voor zijn aangstelden) 1384

kan zich keren tegen de WN (beroepen op zware fout)

- het Arbitragehof en aansprakelijkheid

geldt niet voor ambtenaren, binnenschippers (vallen niet onder AO)

bv leerkracht niet verantw voor ongeval van leerling in pretpark

ambtenaren kunnen zich ook beroepen op de immuniteit (net zoals gewone WN)

3. Schorsing

3.1. Algemeen

- def niet kennen (Ao of uitvoering ervan wordt geschorst, i.e. onderbroken)

- in een situatie waarbij WN niet werkt en WG niet betaalt

- soorten:

meeste in AOW

in burgerlijk recht

conventioneel (bv in onderling overleg -> onbetaald verlof)

andere

- gewaarborgd loon: bv in geval van ziekte

dagloon

weekloon

maandloon

3.2. Overmacht

- wanneer:

onvoorzienbaar

onvermijdbaar

onmogelijk om AO uit te voeren

vreemd aan de partij die zich op overmacht beroept

- soorten:

tijdelijk: bv brand in fabriek (Ao wordt geschorst)

definitief: einde van AO (bv piano -> ongeval -> pianist arm kwijt)

- uitzonderingen: (dus geen overmacht)

faillissement/kennelijk vermogen (Ao blijft bestaan, curator moet einde maken aan AO -> vergoeding moet worden betaald)

sluiting (leefmilieu): bv sluiting van oven in Edegem -> vergoeding betalen

- dus overmacht en beindiging zijn niet het zelfde overmacht: geen vergoeding betalen

beindiging: vergoeding betalen

3.3. Schorsing met recht op gewaarborgd dagloon

- met vertraging/ niet op werk geraken arbeidsgeschikt zijn

zich normaal naar werk begeven

oorzaak onafh van wil van WN

bv staking van trein (op dag zelf, niet 1 week op voorhand weten)

gewone files tellen niet (bestaan nl al heel lang, je moet je erop voorzien)

- de arbeid niet kunnen beginnen/ voorzetten dus al op werk zijn

buiten het geval van staking

bv bom alarm, ziek worden op werk

- vervullen van kiesplicht en niet mogelijk om bij volmacht te laten stemmen

op het Belgische grondgebied

- afwijkingen bv WG geeft gewaarborgd dagloon sowieso bij staking van treinen

- hoogte voor bedienden: geen probleem (worden per maand betaald)

voor arbeiders: w per uur betaald -> max bedrag/geplafonneerd3.4. Klein verlet of kort verzuim

- reden/ duur van afwezigheid familiegebeurtenissen (huwelijk van zich zelf of familielid, geboorte, adoptie van kind, overlijden van familieleden, etc)

staatsburgerlijke verplichtingen (bv zetelen in jury: 5 dagen gewaarborgd loon door WG)

burgerlijke opdrachten (bv voorzitter van familieraad) -> bijeengeroepen door de vrederechter

sectorale regelingen (bv van verhuizingen: recht op 1 dag wanneer men verhuist)

- modaliteiten klein verlet -> meedelen aan WG (op voorhand, indien niet mogelijk dan zo spoedig mogelijk)

de WN behoort het verlof te gebruiken waarvoor het is toegestaan, zonder dat hij daarvan evenwel het bewijs hoeft te leveren

ontvangen van gewaarborgd loon

- deeltijdse arbeid normaal enkel recht op die dagen van klein verlet op dagen dat je werkt

bv zus trouwt op vrijdag, WN moet niet werken op vrijdag, dan geen recht op een extra dag

- nieuw opgenomen

klein verlet voor overgrootouders

vaderschapsverlof: 10 dagen (surplus wordt betaald door ziekteverzekering)

3.5. Ziekte en ongeval van gemeen recht (EXAMEN!)

- notie arbeidsongeschiktheid

wanneer niet in staat zijn om te gaan werken

bv sterilisatie, vasectomie, abortus, geslachtsverandering

dan wordt AO geschorst

- loonwaarborg arbeiders:

- gedurende de eerste 7 dagen: 100%

- ts 8ste en 15de dag: 60% van loon, 25,88% obv CAO (totaal 86%)

- ts 16de en 30ste dag: 60% van ziekteverzekering, 25,88% v CAO

- ancinniteitvoorwaarden- carensdag: alleen voor arbeiders (eerste dag van ziekte wordt

arbeider niet vergoed, wanneer ziekte langer dan 14 dagen dan

wel vergoed)

bedienden:

- loon gedurende 30 werkdagen doorlopen (enkel WG)

-> bij arbeiders eigenlijk ook gewoon gewaarborgd loon

- bedienden: nog sociale zekerheid betalen

- arbeiders: geen sociale zekerheid betalen

- hervallen tussen periodes van arbeidsongeschiktheid moet er een gat zijn van 14 dagen

maar bv bij terugkomst (voetballer) terug een hersenschudding opgelopen dan geldt het wel

- uitsluitingsgronden in geval van zware fout geen recht op gewaarborgd loon

in geval van sportcompetitie een letsel oplopen(inkomgeld gevraagd en zelf vergoeding krijgen) dan geen recht op gewaarborgd loon, in andere gevallen wel

- verplichtingen van de WN

kennisgeving: WN moet WG op de hoogte brengen van ziekte

bewijs van ziekte/ongeval op document (gestuurd of afgegeven op de onderneming binnen 2 werkdagen sedert de aanvang van ongeschiktheid

- niet: wat er mis is met patint- wel: arbeidsongeschiktheid

verlenging v arbeidsongeschiktheid (verschilt van bedrijf tot bedrijf)

-> indien dit niet doen een sanctie krijgen: mn geen gewaarborgd loon

- controle keuze van controlearts (door WG) -> vrije keuze maar controlearts moet min al 5 jaar arts zijn (zo meer objectiviteit)

kosten van controle zijn voor WG

plaats van controle: 2 mogelijkheden

- WN mag woonst verlaten (bij controlearts)

- WN mag woonst niet verlaten (bij WN thuis)

-> je moet deur niet opendoen

-> sanctie: geen gewaarborgd loon

tijdstip van controle: niet bij wet geregeld (ongeveer ts 5-21 uur)

inhoud van controle: alleen maar controle uitvoeren over de al dan niet arbeidsongeschiktheid

weigering van controle van controlearts:

- expliciet

- impliciet (bv gevaarlijke hond bij patint en wil deze

tijdens onderzoek niet weg doen)

weerslag op het recht op gewaarborgd loon

te allen tijde en op alle plaatsen (dus ook bv in het buitenland)

- conflict met behandelende geneesheer

gelijkvaardigheid van tegenstrijdige attesten

initiatie om het geschil (tussen WG en WN) op te lossen

scheidsrechtelijke procedure

- aanstellen van arts-scheidsrechter (3de arts, samen door WG en

WN van lijst halen met geagreriteerde artsen)

- voorwaarden vr de arts-scheidsrechter (oa min 5 jaar ervaring)

- onderzoek (medisch onderzoek doen en beslissen in medisch

geschil 3 dagen na zijn aanwijzing)

- kosten: arts-scheidsrechter geeft een advies, wie ongelijk heeft

betaalt de controle

- gewaarborgd loon: dit is verschuldigd vr de periode dat de WN

arbeidsongeschikt werd erkend naar aanleiding vd beslechting

van het geschil

- afwijkende procedure: bij de K.B.

gerechtelijke expertise: het behoort tot de vrijheid van de partijen zich tot de gewone rechtbanken te wenden ipv hun medisch geschil aan een arts-scheidsrechter voor te leggen

controle op controlegeneesheer (dit is er nog niet)

3.6. Zwangerschap, bevalling en lactatie (EXAMEN!)

- zwangerschapsonderzoek loonwaarborg

voorwaarden:

- zwangerschaponderzoek binnen normale arbeidsduur voor zo-

ver die niet kunnen plaatsvinden buiten de arbeidsuren

- WG op hoogte brengen van zwangerschap

- duur beperkt tot de benodigde tijd vr de bedoelde onderzoeken

heeft niks te maken arbeidsovereenkomst, wel met de arbeidswet (deze regels dienen nageleefd te worden)

tijdens deze afwezigheid is de uitvoering vd AO geschorst

- moederschapsverlof -> arbeidswet

prenatale rust/ zwangerschapsverlof (6 wk mag 1 week moet je nemen) dit is niet verplicht (die ene week wel)

postnatale rust/ bevallingsverlof (8 weken moet je nemen) dit is verplicht

uitstel: het pre wordt over geschoven naar de post

nu: recht op 1 week, als je ze niet neemt ben je ze kwijt

- vaderschapsverlof natuurlijke vader

wanneer

- hospitalisatie van moeder (7 dagen na de bevalling)

- overlijden van moeder

hoe opvragen

- geschreven verzoek bij WG

- getuigschrift

facultatief recht het vaderschapsverlof is in zekere zin facultatief, maar op verzoek van de vader dient het wel door de WG worden toegestaan, waardoor er sprake is ve recht op vaderschapsverlof

- verbod van tewerkstelling (bij zwangere vrouwen)

risico evaluatie: door WG in samenwerking met bedrijfsarts en de dienst voor preventie en bescherming op het werk

verbod van blootstelling

- absoluut: ahv lijst opgemaakt uit fysische, biologische en schei-

kundige agentia

- relatief: bv wanneer WN een gevaar of aandoening aanvoert die

met haar toestand verband houdt en aan het verrichten

van de arbeid kan ter wijten zijn, dienen er passende

maatregelen worden genomen, op voorwaarde dat de

bedrijfsarts een risico vaststelt

geen verplichting tot het verrichten van nachtarbeid (in periode van 8 weken voor de bevalling)

verbod v overwerk: de zwangere WN mag geen overwerk presteren

aanpassing vd arbeid: indien niet mogelijk dan eventuele tijdelijke overplaatsing (andere toelaatbare arbeid)

tussenkomst van bedrijfarts (WG dient hem in te lichten nadat hij op de hoogste is gesteld door de WN) De bedrijfsarts dient dan de maatregelen voor te stellen die noodzakelijk zijn om de blootstelling aan risicos te vermijden.

- moederschapsuitkering

niet van toepassing bij zelfstandigen

formaliteiten (die en moet vervullen)

- wanneer: ten laatste 8 weken vr de vermoedelijke bevallings-

datum worden ingediend

- ziekenfonds verwittigen (papier met vermoedelijke datum van

bevalling)

bedrag

- 1ste 30ste dag: 82% van uw loon (onbeperkt geen plafond)

- vanaf 31ste dag: 75% van uw loon (begrensd, geplafonneerd)

- laattijdige bevalling: systeem is beperkt tot 15 weken

-> vanaf 16de week: 60% (terugvallen op ziekteverzekering)

-> gewoon als ziek beschouwd

uitkering tijdens vaderschapsverlof

- opname moeder: moeder behoudt gebruikelijke moederschaps

uitkering, vader kan aanspraak maken op een uitkering tot

beloop van 60% van zijn gederfde en begrensde loon

- overlijden moeder: vader treedt in plaats van moeder

- 2 voorwaarden: op loon van man (nt op die vd moeder)

man moet een WG hebben

- ontslagbescherming WG mag geen einde maken aan AO omdat vrouw zwanger is (wel om andere redenen)

Loopt vanaf moment dat WG officieel op hoogt is (briefje v dokter -> dit is het veiligst, is wel niet verplicht, WG moet gewoon op de hoogte zijn

Sanctie: dus indien WG tot ontslag overgaat moet WG forfaitaire vergoeding = 6 maanden loon betalen

Periode: tot 1 maand na postnatale (14 weken) periode

-> in geval v vaderschapsverlof geniet je ook een dergelijke bescherming

- recht op borstvoedingpauzes/ borstvoedingsverlof in wetgeving nog niet echt regels hierover

sommige vrouwen mogen wel thuis blijven om borstvoeding te geven

-> in bep toxische omgevingen -> lijst in wet hierover

bv chemisch bedrijf

= lactatieverlof

loon: vallen terug op ziekteverzekering (60%)

regel (nieuw): in particuliere context vrouw een aantal uren (bv 1 uur op een volle dag) verlet geven om borstvoeding te geven

-> maar is praktisch gezien nogal moeilijk

-> plaats waar borstvoeding geven, moet aan bep voorw voldoen

(mag binnen bedrijf of erbuiten)

3.7. betaald educatief verlof (is een recht) 70

in onderneming werken en je wilt iets bijstuderen

-> onder bep omstandigheden en zekere compensatie krijgen

voorwaarden: erkende opleiding (opgenomen in Koninklijk Besluit)

enkel vr WN in particuliere sector die verbonden z dr 1 of meer AO

niet enkel voor pers die voltijds werken, ook ev vr deeltijds mogelijk

jaren 70: sociale promotie (toen had het deze naam)

- toen veel werkloze jongeren, men wou ze aan het werk zetten,

laten bij studeren en zo eventueel zelfstandige worden

- lijst van heel lang (bv cursus om honden te scheren, wokken)

- nu is lijst herzien en ingekort + aantal uren dat men kan volgen

is ook ingekort

formaliteiten vervullen:

- aanvraag

- bewijs van het volgen van de lessen

- onderbreking/ stopzetting: binnen de 5 dagen WG inlichten

- verzamelstaat -> dit is eruit gegooid vroeger geen univ studies in dit systeem volgen, nu wel

bv TEW in avondonderwijs

ook mogelijk om examen vr centrale examencommissie af te leggen

loonwaarborg

- geplafonneerd- je kan er dus niet rijk van worden

- voor WG is het financieel een nuloperatie (hij kan het nl recupe-

reren) enkel nadeel van afwezigheid van WN

bepaalde regels voor opnemen van betaald educatief verlof

- oa door overleg met ondernemingsraad

verlies van het recht wanneer

- ongewettigd afwezig

- winstgevende activiteit (bv tijdens educatief verlof ook nog als

zelfstandige werken en zo geld verdienen)

- dubbele mislukking (dus je mag niet trissen, wel ev bissen)

- onderbreking/ stopzetting ontslagbescherming

- je mag iemand niet ontslaan obv educatief verlof

- tarief/sanctie: 3 maanden loon betalen aan WN

3.8. politiek verlof

recht op afw gedurende bep periode (gekoppeld aan hun mandaat)

loonwaarborg

-> de WG kan om de 3 maanden een terugbetaling bekomen van

de lonen & de werkgeversbijdragen vanwege de instelling waar

de WN zijn mandaat of ambt uitoefent

ontslagbescherming

uitvoerig mandaat bv schepen

-> dan mag je jouw AO onderbreken voor een periode van 6 jaar

(wel geen loon)

wanneer opkomen voor verkiezingen

- bescherming van 6 maanden voor verkiezingen

- voorwaarde: intentie om aan verkiezingen mee te doen schrif-

telijk meedelen aan WG

- indien toch ontslaan obv politieke ambitie 6 maanden for-

fetair loon betalen benevens de vergoedingen verschuldigd in

geval van beindiging van AO

- tot uw mandaat ten einde loopt

3.9. verlof om dwingende reden

is niet gelijk aan dringend

bv in geval van ziekte ve persoon die bij u inwoont, overstromingen

max 10 dagen per jaar

in bep sectoren: aanvullende regels hierop

bv voor ziekte van kind toch gewaarborgd loon

bij deeltijds arbeid: in verhouding tot duur van zijn arbeidsprestaties

3.10. slecht weer

geldt enkel voor arbeiders

slecht weer voor h productieproces bv 35 graden bij pralines maken

pers gaan dan stempelen formulier C32 ->zo werkloosheidsuitkering

bv bouw bij slecht weer: weerverletzegels krijgen

3.11. technische stoornis

geldt enkel voor arbeiders

bv machine kapot

stapjes:

1) gewaarborgd dagloon

2) 1 week doorbetalen

3) op werkloosheid verder gaan

-> daarom meestal beter om op overmacht door te gaan

bv buis springt buiten: overmacht (WN tijdelijke uitkering

krijgen)

bv buis springt binnen: tech stoornis

-> dit schilt een week loon voor alle arbeiders

3.12. economische redenen

geldt enkel voor arbeiders

situatie waarbij WG niet langer in staat is werk te geven aan WN buiten zijn vrije wil

arbeiders laten stempelen met formulier C32 maar wel een week doorbetalen

=> filosofie erachter: als mensen niet kunnen gaan stempelen, gaan bedrijven failliet

3.13 andere schorsingsgronden tijdskrediet: komen er later nog op terug

jaarlijkse vakantie: komen er later nog op terug

militieverplichting: P.M. mn leger is niet meer verplicht

feestdagen: sommige zijn cultureel, religieus gekleurd bv 25/12

- bedienden: loon loopt gewoon verder

- arbeiders: plafond ingebouwd

voorlopige hechtenis van WN

- AO wordt geschorst

- niet betaald voor die periode

- wanneer veroordeeld: overmacht

- ja kan natuurlijk ook de WN ontslaan owv zijn daden

- bij voorlopige hechtenis van WG: heeft geen invloed

bv Declerq (tapijten)

zetelen als rechter/raadheer in sociale zaken

IV. Ontslag

- zeer belangrijk hfst, zeker ex vraag hierover

1. Terminologie

- is niet hetzelfde als beindiging- ontslag

een eenzijdige beindiging veronderstelt een wilsuiting

is vorm vrij

onherroepelijke en onvoorwaardelijke rechtshandeling het geven ve ontslag: aantal geldigheidsvoorschriften respecteren

- toestemming (er mag geen sprake v dwang, chantage z)

- bekwaam zijn op moment dat je handeling stelt (WN)

- ontslagmacht: elke partij heeft bij een AO de mogelijkheid om de AO onmiddellijk te

beindigen door ontslag, i.e. door eenzijdige wilsuiting, zelf indien h

ontslag onrechtmatig is

- ontslagrecht: is het ontslag conform de regels mbt ontslag

bep regels respecteren, anders vergoeding betalen

onrechtmatig ontslag: miskenning vd wettelijke of conventionele

ontslag regels (hier bep vergoeding aan vast

hangen)

- bv ontslag met betaling vr opzeggingsvergoeding (omdat

de ontslagregels niet werden gerespecteerd)

- eenzijdige wijziging ve essentieel bestanddeel vd AO

rechtmatig ontslag: rek houden met wettelijke of conventionele

ontslagregels

- bv opzegging (met een opzeggingstermijn)

- ontslag om dringende reden

in Belgi zeer soepel ontslagrecht tov andere landen)

2. Beindiging van de overeenkomst

2.1. Civielrechtelijke beindigingwijzen (niet op ex)

a) ontbinding van de AO

ontbindende tijdsbepaling (bv op dag dat WN 75 jaar wordt dan automatisch ontbinding) -> mag nt, is in strijd met rechten vd mens

-> toekomstige zekere gebeurtenis

gerechtelijke ontbinding wegens wanprestatie (bv WN doet niks) art 1184 BW

uitdrukkelijk ontbindend beding

de ontbindende voorwaarde (wanneer deze voorwaarde zich voordoet dan automatisch ontbinding van AO)

-> toekomstige onzekere gebeurtenis

b) beindiging van AO door onderlinge toestemming

geldige toestemming (geen afpersing)

gevolgen in SZ regelgeving (je kan niet gaan stempelen)

c) overmacht zie cfr

bv pianist -> ongeval -> arm kwijt -> AO beindigd (beindigende overmacht)

d) nietigheid van AO

bv wanneer handeling stellen die niet mocht

bv in vreemde taal ontslagbrief geven -> dit geldt niet

handeling stellen, maar gebrek in handeling, handeling telt dus niet, lijkt alsof het nooit heeft plaatsgevonden

2.2. Overlijden van 1 der partijen (art 33)

- Werknemer: geen probleem -> einde maken aan AO

- Werkgever: het overlijden van de WG leidt theoretisch niet tot het einde van de dienstbetrekking

wel zo indien contract intuitu personae (contract afgesloten om de pers zelf)

-> partijen moeten het zelf regelen of dr e rechter laten beslissen

bv dokter dood: wat met zijn secretaresse? Kan niet blijven werken want de dokter is dood dus er komen geen patinten meer

ook beindiging wanneer het overlijden van de WG meteen ook het effectieve einde van de bedrijvigheid betekent

2.3. Beindiging door opzegging

a) terminologie opzegging: handeling waarmee aan tegenpartij te kennen wordt gegeven dat er een einde aan de overeenkomst komt -> dmv brief

def: de kennisgeving dr 1 partij bij een AO aan de andere om deze

overeenkomst eenzijdig te beindigen na verloop van en mist inachtname van een termijn

-> enkel voor AO van onbepaalde tijd en onder bep voorwaarden

tijdens de proeftijd

opzeggingstermijn: bep periode nog werken na opzegging, dus niet van 1 op andere dag weg, indien wel (vergoeding betalen)

-> je kan niet verplicht worden als WN voor een WG te blijven

werken wel eventueel een vergoeding betalen

def: de termijn na verloop van dewelke de AO een einde neemt

opzeggingsvergoeding:

def:betreft de vergoeding verschuldigd door de partij die de overeenkomst eenzijdig heeft beindigd, zonder of met inachtname ve te korte opzeggingstermijn

b) opzegging- vormvereisten: geschrift (moet dus schriftelijk gebeuren, mondeling is nietig)

begin van opzeggingstermijn en de duur (niet het einde)

aangetekende brief of deurwaardersexploot

- van hand tot hand leidt tot nietigheid wanneer WG dit doet

- WN mag wel een kopie van hand tot hand geven

- deurwaarder mag het ook in de bus stoppen, moet het niet

persoonlijk afgeven

taal (in overeenstemming met taalwetgeving)

inhoud (begin en duur)

- reden vermelden (is niet verplicht) -> wel bij zwangere vrouw

aard/gevolgen

- de opzegging heeft een definitief en onherroepelijk karakter

- de 2 partijen kunnen wel in onderling overleg de opzegging

ongedaan maken

- de opzegging verandert niks aan de aard van de AO

ogenblik: afh van modaliteit van kennisgeving

- hand tot hand: opzegging geschiedt onmiddellijk

- deurwaarder: opzegging geschiedt onmiddellijk

- aangetekende brief: opzegging 3 werkdagen na verzending

nietigheid: wanneer niet aan voorgaande zaken voldaan is

c) opzeggingstermijn1) aanvang van de termijn

arbeiders: 1ste maandag volgende op de opzegging

bedienden: eerste van de maand volgende op de opzegging

-> soms belangrijk van inschakelen van een deurwaarder

bv op do 29/02 wil WG een opzegging doen, bij aangete-

kende brief kans die pas ma 4/03 aankomt (hier dan pas 01/04 ipv 01/03), terwijl bij deurwaarder deze de volgende dag mn vrijdag 01/032) duur van de opzeggingstermijn

arbeiders: onderscheid

- wettelijke regeling:

- < 20 jaar dienst:

+ beindiging door WG: 28 dagen

+ beindiging door WN: 14 dagen

- > 20 jaar dienst:

+ beindiging door WG: 56 dagen

+ beindiging door WN: 28 dagen

- CAO: voorziet afwijkende termijn (ev tot 112 dagen afh van

jaren dienst)

-> getrapt systeem: max 112 dagen

-> sectoraal: al langer afwijkingen ten voordele van WN

bedienden: onderscheid naar gelang loon van de WN

- < 16.100 euro: lager bedienden (hier tabellen ingebouwd)

- > 16.100 euro: hoger bedienden in principe vrij afspreken,

- > 32.200 euro: hoger bedienden in onderlinge overeenkomst

of door rechter (gn tabellen)

lager bedienden:

WG

WN

0-5 jaar

3

1,5

5-10 jaar

6

3

10-15 jaar

9

3

15-20 jaar

12

3

hoger bedienden:

* bij beindiging door WN

- 16.100-32.200: max 4 maanden

- > 32.200 euro: max 6 maanden

* bij beindiging door WG: geen max maanden

-> wanneer geen akkoord: rechter

16.100-32.200 euro: kijken naar hoelang WN tijd nodig heeft om

andere job te vinden (maar is voor iedereen

verschillend)

technieken: formule Claeys (niet van buiten kennen wel

kunnen toepassen) pg 238

-> die rechter kunnen toepassen

* rekening houden met:

- leeftijd (hoe hoger, hoe hoger de formule)

- ancinniteit

- hoogte van loon

* meest door rechtbank gebruikt

* is niet verplicht om deze formule te gebruiken

* geeft een soort wetenschappelijke legitimering

> 32.200 euro: ev overeenkomst stellen

-> doen vaak hun opzeggingstermijn niet uit, is te ge-

vaarlijk.

-> krijgen wel een opzeggingsvergoeding: deze is gelijk

aan wat men normaal zou verdienen tijden de opzeg-

gingstermijn (vaak meer dan wanneer het met de

formule Claeys zou uitgerekend worden)

-> vrij om te contracteren over hun opzegging op voor-

waarde dat het niet minder is dan . Maanden

(om zo de formule Claeys te omzeilen)

bij bereiken van pensioen leeftijd: dan kan WG einde maken aan

overeenkomst met opzegging van 6 maanden

3) tegenopzegging

bv WN buiten -> opzeggingstermijn is 6 maanden -> WN ander werk vinden -> wil weg -> WN kan tegenopzegging doen -> dan 1,2 of 4 maanden doen afh van loon

- 1 maand: < 16.100 euro

- 2 maanden: > 16.100 euro

- 4 maanden: > 32.200 euro

WN op zijn beurt ook einde maken aan overeenkomst

4) interactie met schorsing

bv ziek worden tijdens een opzegging

bv opzeggingstermijn van 6 maanden waarvan 2 maanden ziek

beindiging door WN: ziekte telt mee in opzeggingstermijn

beindiging door WG: 6 maanden uitdoen (dus wanneer 2 maanden ziek, 4 maanden over, er 2 maanden bijtellen)

5) rechten/plichten tijdens de opzeggingstermijn

recht op sollicitatieverlof: 2 keer dag per week

d) opzeggingsvergoeding- berekenen op het lopend loon (ook eventuele extras dus niet enkel wat er op loon-

briefje staat)

- betaling: mag niet gespreid worden, onmiddellijk volle pot betalen wanneer iem

aan de deur gezet wordt

-> uitz: bedrijf in moeilijkheden (krijgen een label)

-> wanneer niet in moeilijkheden en toch maand per maand betalen dan kan

WN een klacht indienen

- AO voor bepaalde duur

bv contract voor 1 jaar: 01/01-31/12

-> kan je beindigen: bv 01/07 wil je WN weg, dan betalen voor restant

van de termijn, dus hier 6 maanden

keuzerecht aan WG:

1) restant van de termijn

2) 2 maal wat hij zou moeten betalen indien contract van onbepaalde duur was (2 maal 3 maanden = 6 maanden)

-> dus afh van hoelang het contract van bep duur is, 1 van de 2

mogelijkheden kiezen

2.4. Ontslag om dringende reden (examen) casus aan def toetsen (definitie kennen)

- komt vrij regelmatig voor

- definitie van dringende reden (artikel 35 van arbeidswet)

1) ernstige tekortkoming die

WN moet dus iets verkeerd gedaan hebben

Bv kassa van kassierster die niet klopt is geen tekortkoming

2) elke professionele samenwerking tussen WG en WN

3) onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt

4) (extra) (contractuele) fout

het moet gaan om een contractuele fout, maar soms ook extra contractuele fouten (deze hebben weerslag op contractuele fouten)

er moet dus een band met het werk zijn

weerslag: gevolgen die het kan hebben op bv uw gezag

bv van extra contractuele fout: bv directeur die op een personeelsfeestje volledig uit te kleren gaat en naakt voor al zijn WN zit te dansen

5) =/= schade

er moet niet noodzakelijk schade zijn

6) verdere arbeidsprestaties

er mogen nooit verdere arbeidsprestaties verricht worden wanneer zaak (dringende reden) vastgesteld is

7) zowel WG als WN

ook de WN kan ontslag nemen om dringende reden bv slachtoffer van ongewenste seksuele intimiteiten

WG die iemand ontslaat om dringende reden: 95%

WN die zelf ontslag neemt om dringende reden: 5%

- bewijslast: diegene die dringende reden inroept, moet ze bewijzen

- beoordeling door een rechter ( la limiet)

houdt rekening met arbeidsreglement (bv rookverbod)

beoordeling in concreto (zien of het in dit geval om een dringende reden gaat)

- verzachtende omstandigheden: bv jeugdige leeftijd v WN, hoge

ancinniteit- verzwarende omstandigheden: bv voorafgaande verwittigingen

rol van Hof van Cassatie: eventueel achteraf beoordelen over dringende reden in abstracto

- procedure:

termijn: van 3 dagen

- ontslag moet binnen 3 werkdagen na vaststelling van de feiten

(zaterdag is een werkdag)

- wanneer verschillende feiten dan na laatste feit dat zich heeft

voorgedaan

- voortdurende tekortkoming (bv continue te laat komen)

- na kennisneming van de feiten: dan 3 dagen erna (dus WG moet

op de hoogte zijn)

- wanneer na 3 dagen iemand ontslaan dan moet WG een opzeg-

gingsvergoeding betalen

bevoegde persoon: moet het ontslag geven

vormvereisten

- bij een ontslag: niks (termijn van 3 dagen respecteren)

- achteraf: binnen 3 dagen na ontslag dmv aangetekende brief

WN op de hoogte stellen van reden van ontslag

-> als WG uit 3 mogelijkheden kiezen:

1) aangetekende brief

2) deurwaarder

3) hand tot hand

-> in aangetekende brief verhaal schrijven waarin feiten

worden weergegeven (moet volledig zijn, je mag er niks

meer bijschrijven)

- kennisgeving: binnen 3 werkdagen na het ontslag

vormvereisten

inhoud van ontslagbrief

- sanctie: bij fout: opzeggingsvergoeding betalen

- iemand die ontslagen wordt om dringende reden kan niet gaan stempelen

2.5. Willekeurig ontslag en misbruik van ontslagrecht

a) willekeurige afdanking- artikel 63: def

ontslag van een werkman

aangeworven voor onbepaalde tijd

geen verband met geschiktheid/gedrag

niet berusten op de noodwendigheid inzake de werking van de onderneming

bewijslast: rust op de WG (deze moet aantonen dat het ontslag verband houdt met de geschiktheid of het gedrag vd WN of berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst)

vergoeding wegens willekeurig ontslag: = brutoloon van 6 maanden

-> willekeurig ontslag opent h recht op een forfaitaire vergoeding

- sanctie: 6 maanden forfaitair betalen

b) misbruik van ontslagrecht- artikel 1134, lid 3 BW

- kennelijk onredelijk ontslag

- sanctie: schadevergoeding ex aequo (ts 250-25000 euro) door rechtbank

- wanneer iemand ontslaan en misbruik maken van ontslagrecht

bv iem zwanger, 1 dag nadat vrouw terug is uit bevallingsverlof, vrouw ontslaan

- bv uitgebreid in de pers vertellen waarom je iemand ontslaan hebt (persoon slecht

maken) -> persoon kan dan schadevergoeding vorderen

2.6. eenzijdig en substantile wijziging van een essentile arbeidsvoorwaarde

- stel verpleegster werkt in zkh op de afdeling cardiologie -> Wg wil ze naar andere

afdeling zetten mn gynaecologie -> kan verpleegster weigeren? NEE (in contract

staat geen afdeling)

een vroedvrouw die op de dienst gynaecologie werkt en die plots verplaatst wordt

naar de dienst cardiologie, mag wel weigeren -> anders kan ze haar diploma niet

meer gebruiken

- stel in Gent werken -> WG wil dat je in Oostende gaat werken -> mag zomaar niet

wel bv ok wanneer de WG een voorstel aan de WN doet of hij eventueel mee naar

Oostende wil verhuizen, indien WN dit niet ziet zitten, hem een goede opzeggings-

vergoeding betalen

-> dus WG mag nooit eenzijdig een essentile arbeidsvoorwaarde wijzigen* moet wel een substantile wijziging betreffen

* essentile arbeidsvoorwaarden:

- plaats van tewerkstelling

- functie

- loon

- arbeidsduurregeling

* betreft dus arbeidsvoorwaarden waarover gecontracteerd is (in principe kan

alles een essentile arbeidsvoorwaarde zijn, op voorwaarde dat erover gecon-

tracteerd is) mag natuurlijk geen bagatel betreffen (bv 9.05 u ipv 9u)

* sanctie: dan soort contractbeurt -> beindiging van CAO (betalen van een

opzeggingsvergoeding)

* bv van wat niet kan: iemand in dienst nemen als psycholoog, maar omdat

je ruzie hebt met die persoon, hem derangeren tot kuispersoneel

- geldt zowel voor de WG als WN

- wijzigingen kunnen enkel mits wederzijdse toestemming van de partijen

- geldt vaak in theorie maar in de praktijk gaat het vaak niet op, als je bv niet mee

naar een filiaal in een andere stad ben je uw job kwijt

2.7 Varia

- proeftijd

* Schorsing (je kan in de proeftijd ziek worden)

1) arbeiders:

- proeftijd kan verlengd worden met 7 dagen

- ziekte laat de proeftijd opschuiven

- wanneer ziek blijven vanaf 15de dag -> AO van onbep duur

- wat kan je als WG doen -> WN buiten zetten

2) bedienden:

- geen beperkingen

- stukken van schorsing telt niet mee

- bv proeftijd van 6 maanden, 1 maand ziek, die ene maand er

gewoon bijtellen (ganse proeftijd uitdoen)

* in de proeftijd gelden de regels mbt de opzeggingstermijn niet

* einde van de overeenkomst

1) arbeiders:

- proeftijd 7 dagen: enkel einde maken om dringende reden

- proeftijd > 7 dagen: onmiddellijk en eenzijdig einde kunnen

maken

- schorsing tijdens de proeftijd (zie hierboven)

2) bedienden:

- niet tijdens de eerste maand (tenzij dringende reden)

- na eerste maand kan je altijd weg met een opzegging v 7 dagen

- in geval van ziekte

* eens de proeftijd op is, heb je een AO van onbepaalde duur

- beindiging van de overeenkomst voor de uitvoering

bv iemand uit 3de lic solliciteert voor een job, hij wordt aangenomen, gaat er

werken vanaf 1 aug. Gaat nog ergens anders solliciteren, dit is eigenlijk beter,

beter loon en zo, tekent hier ook een contract. Bij beide op 1 aug beginnen, wat

nu doen.

pragmatische opl: na WG gaan van welke job je niet wil en open kaart spelen, de meeste WG maken er geen probleem van (zeker niet in grote bedrijven, er zijn immers nog genoeg kandidaten)

andere opl: mogelijkheid bestaat om al een opzegging te doen voor het ingaan van de overeenkomst (wanneer je dit niet doet dan kan je in gebreke gesteld worden en de WG kan dan een vergoeding van je vorderen, deze staat gelijk aan 1 maand + 7 dagen (omdat je de eerste maand niet kan opzeggen en een opzeggingstermijn van 7 dagen)

- ontslagbescherming tijdens ziekte

* in Belgi geldt op dit moment geen ontslagbescherming tengevolge van ziekte

Er is nl al iets gestemd in het parlement, maar het staat nog altijd niet in het

Staatsblad (tekst kwijt)

* wet Mahoux: algemene discriminatie wet die discriminatie verbiedt op grond

van huidige en toekomstige ziekte -> is nu nog zo, maar voor hoe lang nog?

* Onderscheid tussen:

1) arbeiders:

- wanneer ontslagen tijdens ziekte -> opzeggingsvergoeding be-

talen (bv 28 dagen)

2) bedienden:

- < 6 maanden ziek: opzeggingsvergoeding betalen

- > 6 maanden ziek: opzeggingsvergoeding betalen (je mag er de

eerste 30 dagen van aftrekken die je hem al hebt moeten beta-

len dus er blijven 5 maanden over)

* AO voor bepaalde tijd: geen probleem (wanneer bv contract voor 6 maanden,

sowieso einde na 6 maanden al dan niet ziek)

* de theorie en de praktijk komen niet altijd overeen:

bv sommige WG houden mensen in dienst ondanks hun ziekte (langdu-

rig) WN komt bv plots na 20 jaar terug werken, je kan niks meer doen.

Indien je die WN wilt ontslaan moet je rekening houden met zijn ancien

niteit vroeger: personeelsregister (WG moest bij aanwerving de WN hierin

schrijven) nu gebeurt dat elektronisch (Dimona) -> op deze wijze wordt de RSZ verwittigd. WN pas eruit wanneer WG de WN eruit schrijft.

2.8. Het concurrentiebeding

- wat is een concurrentiebeding?

* een beding waarbij een WG zich wil indekken tegen concurrentie ve ex-WN

* niet noodzakelijk ingeschreven in AO, kan ook apart geregeld w (ev later)

- onderscheid tussen WN en zelfstandigen:

1) WN: voor hen is het wettelijk geregeld (tekst volgen)

2) zelfstandigen: valt niet onder deze regels, niet wettelijk geregeld, enkel gere-

geld door de wil van de partijen.

Bv kinesist: soort samenwerkingsovereenkomst met een andere kinesist

(geen AO), dus als een soort onderaannemer werken voor een andere

kinesist. Ook een soort concurrentiebeding opgenomen (mn niet werken

in een straal van 10 km rond de praktijk van ene kinesist)

- het concurrentiebeding in het stelsel van werklieden

* moet schriftelijk zijn (niet mondeling)

* maar afsluiten voor een bepaalde periode (max 1 jaar)

* beperkt tot het Belgische grondgebied

* wanneer sluiten een bepaald boetebeding in opnemen, dit moet minstens

een half jaar loon zijn

wanneer WN dit niet nakomen -> dit betalen

wanneer WN Dit wel nakomen -> WG moet dit aan WN betalen

* dit geldt enkel voor opgedane kennis bij uw ex-WG (specifiek aan het bedrijf)

en die je verzilvert (kennis die je kan gebruiken om ex-WG te beconcurreren)

* geldt enkel bij het verdienen van een bepaald bedrag

- < 16.100 euro: geldt niet

- 16.100 32.200 euro: enkel op functies gesloten in CAO

- > 32.200 euro: kan rechtsgeldig in AO worden ingeschreven

- het concurrentiebeding in het stelsel van bedienden

* het wettelijke beding

- regeling is identiek aan de regeling voor werklieden

* afwijkingsbeding: bv voor ondernemingen die belangrijke econ, techn of fin

belangen hebben op internationale markten (de tijd kan ev verlengd worden

dan meer dan 1 jaar)

- varia

* concurrentie tijdens de uitvoering van de overeenkomst kan nooit

* oneerlijke concurrentie mag ook niet (bv het adressenbestand meenemen

en mensen opbellen en allerlei slechte dingen zeggen over het bedrijf)

bedrijf kan schadevergoeding vorderen

* je kan een concurrentiebeding sluiten na het beindigen vd overeenkomst

dit is dikwijls een truc die men gebruikt om de fiscus een hak te zetten. Nl

dit beding afsluiten, daarna verbreken en schadevergoeding krijgen. Daarop

moet je geen RSZ betalen.

V. Bijzondere en afwijkende types van arbeidsovereenkomst1. Arbeidsovereenkomsten binnen de Wet van 3 juli 1978

1.1. De AO voor handelsvertegenwoordigers

- Wie is...?

* natuurlijke persoon die (dus geen rechtspersoon)

* clinteel opspoort EN bezoekt (telefoniste valt hier niet onder)

* met het oog op het onderhandelen EN sluiten (dus geen dokterbezoeken)

* van zaken

* onder gezag (van iemand anders)

* voor rekening en in naam van 1 OF MEER opdrachtgevers (je kan contrac-

ten hebben met meerdere WGs)

* op bestendige wijze

* vermoeden (in de wet ingeschreven dat een persoon die al deze el heeft, een

handelsvertegenwoordiger is -> weerlegbaar vermoeden: het is aan de WG

om te tonen dat dit niet zo is)

- commissieloon

* dit motiveert de handelsvertegenwoordiger (nl heel veel verkopen dan heel

veel geld verdienen)

* direct: bv op factuur een bepaald percent krijgen

* indirect: in bep sector werken, bv in Oost-Vlaanderen: alles wat er daar ver-

kocht wordt, daar krijg jij een percent op

- uitwinningvergoeding

* surplus, de handelsvertegenwoordiger heeft het product bekend gemaakt bij

de mensen

* een vergoeding die je krijgt als handelsvertegenwoordiger bovenop d gewone

opzeggingsvergoeding

- concurrentiebeding

* idem cfr

- delcrederebeding

* bv iets verkopen, maar men betaalt je niet -> je krijgt geen commissie

* wanneer dit beding niet is dan risico volledig bij de WG

* de handelsvertegenwoordiger kan dus instaan voor de kredietwaardigheid

van de klant

- handelsagentuur

* = zelfstandige handelsvertegenwoordiger

* belangrijk inzake de aansprakelijkheid (bv iemand omver rijden -> zelf

aansprakelijk)

* grens te agentuur en handelsvertegenwoordiger is vrij dun (maar de gevolgen

zijn wel verschillend bv inzake aansprakelijkheid)

1.2. De AO voor huisarbeiders

- wat is huisarbeid?

* personen die werken onder gezag, maar op een door hen vrij gekozen

plaats

* vroeger gebeurde dit veel bv begrafenisondernemers die een assistente

thuis hadden die thuis rouwkransen maakten

* daarna op sterven na dood, nu terug opmars (bv zo files vermijden)

* men wil er een speciaal statuut voor, voor stuk zijn het gewone WNs maar

toch een aantal speciale zaken

- afwijkingen van de WAO

* schriftelijk vastleggen

- speciale vermeldingen bv surplus die je gaat betalen, nl thuiswerken

meer kosten maken -> niets afspreken = 10%

- sanctie = 10%

* verplichtingen van de werkgever bv betalen van loon, ter beschikking stellen

van hulpmiddelen

* schorsing: sommige vormen van schorsing vd overeenkomst gelden ook voor

huisarbeiders, maar andere dingen niet bv arbeidsduurregeling

* voorrang voor een vacante betrekking (voorwaarde: moet er voor in aanmer-

king komen)

* arbeidsongeval: niet zo evident om dit te bepalen mn wanneer wel en wan-

neer niet sprake van een arbeidsongeval

1.3. De AO voor studenten

- wie is geen student?

* iemand die meer dan 6 maanden ergens werkt

* iemand die avondonderwijs volgt

* iemand die een stage doet

- vormvereisten* geschrift (geschreven overeenkomst -> wanneer niet dan autom een AO van

onbepaalde duur)

* is ook een sociaal document (je moet een kopie aan de arbeidsinspectie geven

* er wordt veel tegen gezondigd

Deel 4: Collectief Arbeidsrecht

I. Vakbondvrijheid

1. Het coalitieverbod: historisch

- nodig om bepaalde dingen te kunnen vragen, prof gaat nooit vragen geef het his-

torisch overzicht

- vroeger absoluut verbod: ondanks het artikel 27 van de grondwet die de belgen het

recht toekent zich te verenigen zonder dat dit aan enige preventieve maatregel kon

onderworpen worden

* verbod om vakbonden op te richten, bij overtreden naar gevangenis

* Wet Le Chapelier: verbod toe te treden tot een coalitie

* men had niet het recht om coalities te vormen zowel langs de kant van de WG

als langs de kant van de WN

- beperkte erkenning:

* op bep moment: gewijzigd, je mag je wel verenigen mr anderen nt hinderen

om te werken, het mag de vrijheid van anderen niet schenden

- erkenning:

* nationaal: wet van 24 mei 1921

* is na WOI en na 1917 ( de Russische Revolutie)

* na 1921: vrij om zich te verenigen

* internationaal allerlei verdragen vastgelegd die de syndicale vrijheid garan-

deren

- IAO Verdrag nr 87 en 98 (interne arbeidsorganisatie -> WGs en WNs

allerlei verdragen laten afsluiten over versch themas) deze org is op-

gericht in het zog van het Verdrag van Versailles

- Art 22 bupo Verdrag

- Art 8 Ecosoc Verdrag

- Art 11 EVRM

- Art 5 en 6 ESH (Europese sociale Handwet)

-> verdragen die vrijheid op coalitie garanderen

* controle op naleving:

- door nationale rechter

- door supranationale organen: aan deze moet men rapporteren, bij

overtreden, dan krijgt het land in kwestie slechte punten

-> uitz: EVRM door het Europese Hof

2. De vakverenigingsvrijheid: inhoudelijk

- het doel van de wet:

* De wet van 1921 is in de eerste instantie geschreven voor het verenigings-

leven (bv scouts, kaartenclubs,...) niet voor de vakbonden (bv ACV)

- wat beschermt de wet van 1921:

1) positieve vakbondsvrijheid: vrijheid om lid te worden v een org of om e

organisatie te vormen

2) negatieve vakbondsvrijheid: men mag nooit iemand verplichten om lid te

worden van een vereniging. Er zijn systemen

die dat wel genereren

systemen die het wel genereren (inbreuken op het principe) closed-shops: bestaat vnl in de UK: je gaat alleen met bep mensen samenwerken. WG heeft met een bepaalde vakbond een overeenkomst, enkel mensen aanwerven die aangesloten zijn bij die vakbond

- cfr bestaat niet in Belgi: mn niet mogelijk omdat vakbonden bij

ons interprofessioneel georganiseerd zijn

arbeidskaart: wordt afgeleverd door paritair comit (vakbonden en WGs) als je tot geen vakbond behoort dan geen arbeidskaart (bv om havenarbeider te worden)

-> cfr 2 zaken zijn nog niet voor de rechtbank gekomen

vakbondspremies: al wel voor de rechtbank gekomen nl inbreuk op de negatieve vakbondsvrijheid- stimulatie om lid te worden van een vakbond

- niet overdrijven: premie mag (bv 50 euro) als deze af te slaan is

niet bv een ferrari geven als iemand lid wordt -> mn zo oneven-

wicht

- mensen die tot een vakbond behoren krijgen ongeveer 50 euro

dit komt van de Belgische staat -> zo proberen aantal org te ver-

minderen en dat WN lid worden van een org (het is dus de Bel-

gische staat die geld vr premies aan de vakbonden geven, die het

dan kunnen verdelen onder hun leden)

II. De sociale partners: structuur en rechtspositie van hun organisaties

- belangrijk om te weten wie de actoren zijn

- hier: particuliere sector

- representatieve organisaties -> de vakbonden

- iedereen kan een vakbond vormen

- In Belgi hebben we een bepaalde structuur, een bep systeem, een soort overleggen

waarbij vakbonden worden betrokken bij alles wat er gebeurt

1. Vakorganisaties van werknemers (werknemersorganisaties)

1.1. De structuur

- ACV/ABVV ACLVB NCK

* NCK: Nationale Confederatie van kaderpersoneel

* ACV en ABVV:zijn de grootste, structuur van beide is sterk gelijkend

* deze structuur: dateert van na WOII (toen 3 grote politieke families)

- ABVV: sterk gelieerd met socialistische partij

- ACV: sterk gelieerd met christelijke partij (verlengstuk van CVP,

nu meer groene AGALEV)

* ACLVB: vrij uniek, hun ideengoed is liberaal maar niet institutioneel

verbonden met een liberale partij zoals de VLD

* structuur:

- overheid: ACOD/CCOD zijn centrales (men maakt geen onderscheid ts

arbeiders en bedienden)

- particuliere sector:

- arbeiders: afh van sector bv de textiel CHB

- bediende: ook bij centrale die bediende onderdak geeft

LBC -> ACV BBTK -> ABVV (ACLVB hebben gn centrale)

1.2. De rechtspositie van de organisatie

- vakbond is een feitelijke vereniging

* probleem: juridisch bestaat ze niet (bv iets kopen, met de vereniging geen

contract sluiten, wel met persoon die lid is van de vereniging)

* vakbond is een soort associatie van allemaal leden, juridisch is dit nt grijpbaar

* maar je kunt dit niet negeren

- enkel onderhandelen met de representatieven, men gaat die een functionele rechts-

persoonlijkheid geven (bij ons 3 grote vakbonden die representatief zijn, men gaat

aan hen een functionele rechtspersoonlijkheid geven, maar men bekijkt wel geval

tot geval)

* aan bepaalde criteria voldoen bv voor sluiten van CAO

- org met meer dan 50.000 leden

- aangesloten bij internationale organisatie

- in staat zijn voldoende mobilisatie te hebben om iets te betekenen

- leden over gans Belgi

- zetelen in nationale arbeidsraad

* Belgi heeft al onder zijn voeten gehad omdat ze niet altijd aan de criteria

voldoen

* wanneer aan alle criteria voldoen -> koning kan het nog tegenhouden

- aansprakelijkheid

bv aantal havenarbeiders die naar het Europese parlement trekken om te

betogen -> ze gooien stenen -> mag niet -> politie gewond -> wie is aanspr?

1) penale aansprakelijkheid: individueel

* diegene die de steen gooide moet de strafrechtelijke consequenties

dragen

* als feitelijke verenigingen kunnen vakorganisaties v WN niet penaal

aansprakelijk worden gesteld door misdrijven begaan door hun

leden

2) aquiliaanse aansprakelijkheid: individueel lid

* tegen indiv lid ageren, vakbonden hebben wel een functionele rechts-

persoonlijkheid, maar geen algemene rechtspersoonlijkheid (maw op

dat vlak bestaan ze niet)

* niet de vakorganisatie als dusdanig, maar het indiv lid of het bestuur

lid kan worden aangesproken indien schade werd toegebracht aan

derden

3) contractuele aansprakelijkheid: CAO

* in het raam van de CAO wet hebben de representatieve vakorg v WN

de bevoegdheid collectieve AO te sluiten

* in de praktijk gebeurt dit nooit

* je zou tot een schadevergoeding kunnen veroordeeld worden als vak-

org maar de facto gebeurt dit niet (vakbonden ondertekenen geen

clausules)

1.3. Lidmaatschap van de vakorganisaties

- wanneer je lid wordt van een organisatie, wordt je geacht de regels na te leven.

- als er beslissingen worden doorgevoerd, moet je deze naleven

bv Vlaams blok -> mensen die bij de verkiezingen opkomen voor hun lijst,

verliezen automatisch lidmaatschap (je verliest mandaat, je zou wel eens jouw

job kunnen verliezen) Rechtstreeks geen effect, maar onrechtstreeks wel via

domino-effect.

1.4. Supranationale werknemersorganisaties

- IVVV: internationale koepel van sociale vakbonden

- WVA: internationale koepel van christelijke vakbonden

- WVV: van communistische landen (maar bestaan bijna niet meer)

- EVV: Europese Vakverbond

* koepel van Europese vakbonden (meestal socialistische)

* in de toekomst steeds meer belangrijker worden

* creren van 1 econ ruimte: zelfde arbeidswetgeving anders verschuivingen

van land naar land

2. Vakorganisaties van werkgevers (werkgeversorganisaties)

- nood aan verenigingen is minder sterk bij WGs, econ staan ze veel sterker

- aard van de organisatie

* beroepsvereniging

* VZW

* feitelijke vereniging

- soorten organisaties

* interprofessioneel:

- VBO: verbond van Belgische Ondernemingen

- VEV: Vlaams Economisch verbond

-> op dit moment zit alles nog op nationaal vlak (alles tot en met

uitzendarbeid -> gewesten)

* professioneel: bv Agoria: het vroegere Fabrimetal (metaal, mobielindustrie)

hier kan je lid van worden, die zullen eventueel CAOs sluiten

- supranationale organisaties

* net zoals de WNs zijn de WGs internationaal georganiseerd

* bv VBO maakt deel uit van IOE (intern organization of employers)

III. Vreedzame collectieve arbeidsverhoudingen: het collectief overleg

1. Het collectief overleg: algemeen

niet gezien in de les

2. Het gestructureerd tweeledig overleg

2.1. De organen van het gestructureerd tweeledig overleg: de publiek rechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO)

1. definitie

- PBO is het wettelijke stelsel dat de samenstelling, de inrichting en de bevoegdheden

regelt van die organen waarover het georganiseerde bedrijfsleven beschikt voor

overleg en samenwerking ter zake van arbeidsgelegenheden

- zie tabel pg 331

- tot voor enkel jaren was het sociaal overleg vooral een nationale aangelegenheid,

nu ook op Europees vlak (door Verdrag van Maastricht)

2. Nationaal niveau

a) federaal

- C.R.B.: niet kennen

- N.A.R.: Nationale Arbeidsraad

* samenstelling: hierin zetelen de WG og en WN org

* Die org zijn paritair samengesteld (zowel WGs als WNs

en hebben beiden evenveel leden)

* oa VBO, ACV, Boerenbond, Unizo, VWE

* worden voorgezeten door voorzitters (neutrale pers) die

aangeduid worden door de koning

* bevoegdheden

- adviseren: minister zit met tekst, hij wil weten wat soc

partners ervan vinden, tekorten worden gezien

door de NAR. De adviezen serieus nemen, an-

ders soms tegenwerking van WG en WN

- sluiten van CAO: in hoogste echalon gesloten, zullen gel-

den voor gans Belgi (particul sector)

bv controle v email en internetgebruik

(CAO, want geen wetgeving erover)

- verzoening

- bevoegdheidsgeschillen niet zo belangrijk

- beheersbevoegdheid

- De Hoge Raad PBW: houdt zich bezig met iets gelijkaardigs als d NAR

maar dan op het niveau van de veiligheid (NAR -> sociaal niveau)

b) regionaal

- SERV: Sociaal Econ Raad voor Vlaanderen

* bevoegdheden zijn beperkt

* soort combinatie van CRB en NAR op het gewestelijk vlak

* houden zich bezig met het sociaal economische

* op Vlaams vlak heeft dit weinig te vertellen

- VESOC: Vlaams Economisch Overlegcomit3. sectorale niveau: paritaire (sub)comites (belangrijk -> examen)

- wet 5 december 1968

- in feite is heel ons systeem hierop gebaseerd

- in paritair comit gaat het over een hele sector

- economie als een soort taart zien -> in stukjes kappen (bv de metaalsector, hout en

bouwsector,...)

- zo een paritair comit is er niet altijd geweest

- er zijn nu een aantal paritaire comits maar er kunnen er nieuwe bijkomen (nieuwe

sectoren ontstaan door nieuwe activiteiten)

- er zou eens een grote kuis gedaan moeten worden, de meeste sectoren dateren van

de jaren 60 (de mtsch is ondertussen wel wat gevolueerd)

a) oprichting

* hoe een nieuwe PC oprichten: Koning -> ministers -> soc partners

Het zijn de sociale partners die suggesties doen

* soorten PC:

- bv 104 -> voor arbeiders (metaal)

- voor bedienden

- vr gemengde (arbeiders en bedienden) bv verzekeringen

- daarnaast nog PC per activiteit (bv PC voor de sportbeoefenaars

-> PC 218: aanvullende PC voor bedienden, soort vuilbakje: activ

die nergens onder valt. Door de nieuwe activiteiten die je ner-

gens kan indelen wordt de PC 218 steeds groter -> het wordt

als het ware een stort

* aantal (niks in les over gezegd, ook niks in boek over vinden)

b) bevoegdheid

* CAOs sluiten bv in de metaalsector werkt niemand nog 38 uur wel 32

uur -> sectorale CAO (loon en arbeidsvoorwaarden verschillen sterk

van sector tot sector)

* verzoening (verzoeningsbureaus): zal in geval van collectief conflict

mensen bijeenroepen

* adviesbevoegdheid: niet zo belangr, iedereen mag advies geven

c) het ressort van het paritair comite

* afh van onder welke PC je valt, grote verschillen in verloning & arbeids

voorwaarden (bv hout en bouw wordt veel beter verloond dan stoffe-

ring)

* naar welke criteria wordt er gekeken: enkel kijken naar ondernemings

activiteit (niet naar bedrijfsfunctie, opleiding, taak)

* ondernemingsactiviteit toetsen aan het oprichtingsKB van de PC

* belangrijk onder welke PC je valt bv inzake SZ (in sommige sectoren

betaal je meer sociale zekerheid, bv in de bouw kost iemand van 100

er 200)

* sommige bedrijven doen verschillende dingen -> welke PC?

-> regel: streven om 1 PC bevoegd te verklaren, de bijzaak volgt

de hoofdzaak

* Dienst Collectieve Arbeidsverenigingen: geven enkel een advies onder

welke PC je zal vallen -> de rechter beslist uiteindelijk bij geschillen

-> zij stellen dus het ressort vast

* PC kan fluctueren -> gevolg: outsourcen, PC shoppen, filialiseren,

netwerkondernemingen

bv olie raffinaderij: mensen die hierin werken veel betalen, kost

veel geld, eventuele oplossing, mensen outsourcen bv het keuken-

personeel, de boekhouding, zo komen zij onder een andere PC te

staan en kosten ze minder geld

- outsourcen: activiteiten afstoten aan onderaannemers en enkel

je hoofdactiviteit behouden

gevaar: je bent afh van de onderaannemingen, stel u voor

dat 1 van hen staakt, dan zit je met problemen

ev opl: filialiseren

- filialiseren: zelf rechtspersoon oprichten en die mensen als on-

deraannemer laten werken, je kan deze onderne-

mingen zelf controleren (verhouden zich tov elkaar

als klant tot leverancier)

rechtspersoon wordt opgesplitst in versch onder-

nemingen met het oog op loonkostenvermindering

- netwerkondernemingen: ondernemingen die in cfr structuur

meedraaien

- PC shoppen: kijken waar het het goedkoopste is

-> neg effect van cfr zaken:

* je systeem (productie) wordt heel fragiel, mn een keten v

bedrijven die op elkaar ingesteld z (wanneer op 1 plaats

staking dan kan de rest niet verder)

-> zo verharden van sociale relaties/sociaal conflict

* minder menselijke arbeidsrelaties (bv door out te sour-

ev mensen ontslaan, mn nu veiligheid onder bevoegdh

van bv Securitas dus iemand aan de poort van Securitas)

-> ev opl: PC oprichten per activiteit om zo neg effecten te

vermijden bv PC voor productie van wagens

4. Ondernemingsniveau

A. Ondernemingsraada) Begripsomschrijving en situering

- is op niveau van de onderneming (PC op niveau van de sector)

- bedrijfsorganisatiewet 1948: rekening houden met tijdsgeest van toen, mn bereid tot

samenwerken na WOII, het land lag in puin

-> deze wet komt tegenmoet aan de wens vd Wnorgs om op ondernemings-

vlak meer te worden betrokken bij besl van de WG, alsook om te worden

genformeerd over de soc en econ toestand van het bedrijf

-> in feite zou dit wel eens herbekeken moeten worden

- de OR is een:

* paritair samengesteld orgaan (paritair dus zowel WGs als WNs)

-> Nederland: enkel WNs

* voor overleg en samenwerking (niet bv meer loon)

* in arbeidsaangelegenheden (relatie WG-WN)

b) samenstelling- de werkgeversafvaardiging

* ondernemingshoofd: staat aan het hoofd (voorzitter van de OR)

* leidinggevend personeel: juridische term

- niet: noodz mensen met veel sterren en strepen

- wel: - mensen op hoog echelon

- mensen die de onderneming naar buiten toe kunnen verbinden

(niet op hoog echelon)

- bv expediteurs (rederij)

* om de 4 jaar wordt de kwalificatie ter discussie gesteld

* aantal: mogen er niet meer zijn dan langs de kant van de WNs

* waarom moet er gn evenwicht zijn? Stemming in de OR is toch niet v belang

- de werknemersafvaardiging

* via sociale verkiezingen

* gekoppeld aan grootte van bedrijf (bv zoveel WNs -> dan zoveel Wnafgev)

* in deze groep versch mogelijke componenten (met elk hun afgevaardigden):

- werklieden (arbeiders)

- bedienden

- jonge WNs (alleen als min 25 pers van jonger dan 25 jaar)

- kaderleden (kunnen ook zetelen als aparte groep)

-> ingevoerd door Marc Eyskens in jaren 80

-> alleen wanneer ten minste 15 kaderleden (gemiddeld)

-> zijn in feite bedienden

-> zijn niet aan arbeidsduurregeling onderworpen

-> definitie: mensen die bedienden zijn, normaal heb je e hogere

opleiding genoten of gelijkwaardig door ervaring

* om de 4 jaar wordt kwalificatie ter discussie gesteld

- zo een sociale verkiezing kan je vgl met gewone verkiezingen, wel een verschil mn

* soc verkiezingen: bepaalde periode (ongeveer 2 weken) Dan ga je in bedrijf

zelf kiezen op welke dag d verkiezingen vallen (1 a 2 dagen)

* gewone verkiezingen: 1 dag

- alleen vakbonden / representatieve organisaties kunnen lijsten indienen

* bv ACV

* het NCK (kaderleden): zij kunnen enkel hier optreden

* lijst indienen per geleding (arbeiders, bedienden, kaderleden)

* wat de kaderleden betreft kan je mits je aan bepaalde voorwaarden voldoet e

huislijst (mensen die geen lid zijn van een repr org) indienen

-> bedienden moeten via een vakbond gaan als hij wil opkomen bij de

sociale verkiezingen

c) oprichting- waar en wanneer

* enkel in de particuliere sector (niet bij overheidsbedrijven)

- RUG: overheidsbedrijf

- KUL: particulier bedrijf

* min 100 WNs

- gewoonlijk gemiddeld

- h moet om eigen WNs gaan (bv mensen die aan de poort in uw bedrijf

staan, werken voor Securitas -> deze tellen dan niet mee) dus wanneer

met onderaannemingen werken tellen deze WNs niet mee

- het moet om een onderneming gaan

hoe een OR inrichten?

eerst kijken naar de rechtspersoon bv de NV Carfour

Carfour heeft 4000 WNs dus OR, maar de vraag is hoeveel?

Carfour heeft nl vestigingen in Brugge, Gent, Antwerpen, etc

Men gaat dan kijken of de versch vestigingen techn bedrijfseenheden zijn, en zijn er meer dan 100 WNs zo ja dan aparte OR inrichten (per vestiging) (ondernemingshoofd: 1 per OR)

Technische bedrijfseenheid: wanneer entiteit hebben die als h ware op zi