Recente wijzigingen in het Arubaanse arbeidsrecht

Gewijzigde / nieuwe arbeidswetgeving

• Boek 7a Burgerlijk Wetboek van Aruba (BWA); • Arbeidsverordening (AV) 2013; • Landsverordening terbeschikkingstelling

arbeidskrachten (nieuwe wetgeving); • Landverordening bestuurlijke handhaving

arbeidswetgeving (nieuwe wetgeving); • Landsverordening minimumlonen (uitsluiting fooien

en loon in natura)

Voor de banksector minder interresant!

• Lv minimumlonen: 3 wijzigingen

– ‘normale arbeidsduur’: vastgesteld op minimaal 40 uur per week. Van ‘part time’ is dus sprake bij een arbeidsduur van minder dan 40 uur per week;

– fooien (hetzij in contant dan wel via debit of credit card): maken geen onderdeel uit van de (door de werkgever) verschuldige loon; daartegen wordt de voor een dienstverlening in rekening gebrachte prijs ‘service charge’ wel aangemerkt als loon;

– loon in natura / maaltijdvergoedingen: eveneens uitgesloten

Het Burgerlijk Wetboek van Aruba

(BWA)

BWA: 1613aa (ondergrens arb.ovk) Er is sprake van een arbeidsovereenkomst (althans een vermoeden daarvan) wanneer gedurende 3 opeenvolgende maanden ten minste 20 uur per week of 80 uur per maand arbeid is verricht. Indien geen arbeidsovereenkomst is beoogd dan is er geen rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Anderzijds geldt dat indien genoemde aantal uren / maanden niet worden gehaald dit niet perse betekent dat er geen sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst. Degene die arbeid verricht zal het bestaan van een arbeidsovereenkomst aan de hand van feiten en omstandigheden moeten bewijzen. Wij zullen de rechtspraak in de gaten moeten houden.

BWA: 1613h (wijzigingsbedingen)

Een beding dat de werkgever de bevoegdheid geeft contractuele arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen of de overeengekomen arbeidsomvang te verminderen, is nietig

BWA: 1613x (pensioenbeding) In het zogenoemde Aparicio / Balashi arrest, een Arubaanse zaak, oordeelde de Hoge Raad dat de ontbindende tijdsbepaling, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioenleeftijd van de werknemer, niet past binnen het gesloten systeem van artikel 1613x. Nu voorziet het toegevoegde lid 5 in de mogelijkheid dat partijen overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioenleeftijd door de werknemer van rechtswege eindigt, waarbij geldt dat de wettelijke pensioenleeftijd als minimum geldt. Echter, pensioenbeding alleen rechtsgeldig voor arbeidsovereenkomsten (voor bepaalde tijd) aangegaan na 1 april 2004

BWA: 1614cd (‘Paternity leave’)

• De mannelijke werknemer heeft gedurende een tijdvak van 4 weken na de bevalling van zijn echtgenote of vrouw met wie hij duurzaam samenleeft als ware hij gehuwd recht op 2 dagen verlof met behoud van salaris.

• 2 dagen verlof komt overeen met de Nederlandse wetgeving, terwijl onze ‘hermana isla’ een dergelijke regeling niet kent.

• Zweden: mannen kunnen maximaal 14 maanden(!) verlof nemen.

BWA: 1614d (arbeidsongeschiktheid)

• Werknemer behoudt aanspraak op loon indien arbeid niet wordt verricht wegens ziekte of ongeval voor ten minste 6 weken (voorheen ‘betrekkelijke korte tijd’).

• Deze termijn komt overeen met het bestendige beleid van de DAO.

• Echter, werknemer heeft geen aanspraak op loon indien: - ziekte opzettelijk is veroorzaakt of het gevolg is van een lichaamsgebrek dat opzettelijk is verzwegen; - de werknemer zich niet houdt aan de ziektemeldings- voorschriften; en/of - de werknemer de genezing belemmert.

BWA: 1614da (arbeidsomvang)

• Werkgever kan werknemer oproepen om arbeid te verrichten. Echter, onwenselijk dat werknemer geconfronteerd wordt met minimale oproepen als dat bovendien met onzekerheid over de omvang van de arbeid en de werktijden gepaard gaat.

• Ingeval een arbeidsomvang van 15 uur per week is

overeengekomen en de tijdstippen van de werkzaamheden van tevoren niet zijn vastgelegd, dan heeft de werknemer aanspraak op loon over een periode van drie (3) uren (ook indien hij minder dan 3 uur arbeid heeft verricht).

• Doel van deze bepaling: partijen dienen duidelijke afspraken te maken.

BWA: 1614pa (loonstrook)

• Werkgever is verplicht een loonstrook te verstrekken • Loonstrook vermeldt: - loonbedrag; - componenten waaruit loonbedrag is samengesteld; - ingehouden bedragen; - naam van de werkgever en werknemer; - termijn waarover loon is berekend; en - overeengekomen arbeidsduur

BWA: 1614x (bescherming werknemer)

• Op de werkgever rust de verplichting om zijn werknemer te beschermen tegen gevaren waardoor hij in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade zou kunnen lijden

• Lid 5: Nu is de werkgever ook aansprakelijk ingeval hij arbeid laat verrichten door personen met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft (denk aan: uitzendkrachten, uitgeleende krachten en stagiaires). Voorwaarde is wel dat deze derde arbeid verricht onder leiding en toezicht van de werkgever. Aansprakelijkheid van onderaannemers (‘subcontractors’) is wettelijk uitgesloten.

BWA: 1614zb (gelijke behandeling)

• De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij o.a. het aangaan, de bevordering en de opzegging van de arbeidsovereenkomst, hetzij op basis van direct onderscheid (zwangerschap, bevalling en moederschap) als indirect onderscheid (echtelijke staat en gezinsomstandigheden).

• Wel kan onderscheid worden gemaakt als het geslacht een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is (denk aan acteurs en actrices, zanger en zangeressen).

BWA: 1614zc (verbod (seksuele) intimidatie, bedreiging, etc)

• Deze bepaling vergt van de werkgever een inspanning om bepaalde gedragingen of handelingen die met het geslacht van de werknemer verband houden tegen te houden

BWA: 1615db-dg (overgang onderneming)

• Wanneer is er sprake van een overgang van een odnerneming? Beslissend lijkt te zijn wanneer de identiteit van de betrokken onderneming bewaard blijft.

• Bij overname van de onderneming gaan de rechten en plichten van de werknemers uit hoofde van de arbeidsrelatie met de werkgever van rechstwege over op de verkrijger, met dien verstande dat de (oude) werkgever gedurende 1 jaar na de overgang hoofdelijke aansprakelijk is naast verkrijger voor nakomingen van de verplichtingen aan de werknemer. Opmerking: door de werkgever / vervreemder gedane pensioentoezeggingen en spaarregelingen gaan in principe over.

Overgang in geval van faillissement • Op degene die een failliette onderneming voortzet rust de

inspanningsplicht om aan zoveel mogelijk werknemers die ten tijde van de faillietverklaring in dienst waren, een arbeidsovereenkomst aan te bieden.

• Bewust is niet opgenomen dat de arbeidsovereekomst onder dezelfde voorwaarden moet worden aangeboden. De inspanningsplicht heeft enkel betrekking op het aanbieden van een arbeidsovereenkomst. Zo kan de nieuwe ondernemer een andere functie en (lager) loon aanbieden.

• De periode waarvoor de inspannigsplicht van de nieuwe ondernemer van kracht is, is 1 jaar vanaf datum faillissement.

• Komt hij bedoelde plicht niet na dan is hij schadeplichtig

BWA: 1615h (opzeggingsverbod) • Deze bepaling biedt bescherming aan de werknemer bij een aantal

gevallen van onvermogen / ongeschiktheid.

• De werkgever is verboden de arbeidsoverenkomst op te zeggen: - gedurende zwangerschap; - wegens lidmaatschap van een vakbond; - wegens huwelijk van de werknemer; - wegens overgang van de onderneming; - wegens het niet werken op zondag, tenzij de werknemer gehouden is arbeid in ploegendienst te verrichten. Opmerking: bij CAO kan worden afgeweken

BWA: 1615i (opzeggingstermijnen)

Termijnen voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst: - werkgever: 1 maand per 5 jaar dienst met een maximum van 4 maanden. Bij CAO is verkorting van de termijn mogelijk - werknemer: 1 maand (ongeacht de duur van het dienstverband). Bij schriftelijke overeenkomst is verlenging van de termijn mogelijk

Tot zover het BWA!

Arbeidsverordening (AV 2013)

AV 2013: art. 2 (reikwijdte)

• De Arbeidsverordening is niet van toepassing op werknemers die meer verdienen dan 2 maal het minimumloon, zijnde Afl. 3.273,40. Dit bedrag gaat gedurende gedurende de komende jaren geleidelijk omhoog. Binnen 5 jaar dient een factor van 2,5 te worden bereikt.

• De AV is evenmin van toepassing op o.a. geneeskundigen, verloskundigen, directeur van een onderneming en luchtvaartpersoneel.

AV 2013: art. 1 (ploegenarbeid)

• Ploegenarbeid (‘shift’): wanneer een werknemer in

ploegendienst arbeid verricht tussen 6.00 en 24.00 in sectoren (denk aan winkels) waar het voorheen niet althans niet zonder een overwerkvergunning was toegestaan om na 18.30 en op zondag en met de zondag gelijk gestelde dagen te werken.

• Een werknemer die volgens werkrooster gehouden is ploegenarbeid te verrichten zal voor het werken op zondag dus geen aanspraak hebben op overwerk.

AV 2013: art. 8, 9 en 13 (maximale arbeidsduur)

Maximale arbeidsduur: - bij 6-daagse werkweek: max. 45 uren p.w, max. 8 uren p.d.;- bij 5-daagse werkweek: max. 40 uren p.w., max. 8 uren p.d.; - bij 4-daagse werkweek: max. 36 uren p.w., max. 9 uren p.d. Opmerking: mogelijk om bij CAO af te wijken, mits instemming 60% van de werknemers Maximale arbeidsduur (inclusief overwerk): max. 55 uren per week, max. 12 uren per dag. Bij CAO afwijking mogelijk. DAO kan arbeidsduur voor een bepaalde tijd vaststellen op max. 60 uren per week voor zover een adequate bedrijfsvoering dit vereist.

AV 2013: art. 10 / 11/12 (rusttijd) • Rusttijd reguliere werknemers: - dagelijks tussen 24.00 en 6.00 uur; - 1,5 dag per week (6-daagse); 2 dagen p.w. (5-daagse); - feest- en herdenkingsdagen (goede vrijdag) • Rusttijd werknemers met ploegendienst: - 1 dag per week (niet automatisch zondag); ten minste 1 zondag per maand (codificatie ‘4th Sunday’); - anders dan reguliere werknemers niet vrijgesteld van feest- en herdenkingsdagen; wel ten minste de helft daarvan vrij per jaar (mag dus niet worden ingeroosterd) • Geen arbeid tijdens pauze; anders als overwerk aangemerkt

AV 2013: art. 16 (overwerktoeslag) • Vóór 1 januari 2014, overwerk: - na (geroosterde) werktijd: 150% - op wekelijkse rustdag / feest- en herdenkingsdagen: 200% • Na 1 januari 2014 (naast / in plaats van bovendoelde %): - na (geroosterde) werktijd: 150% - gedurende rusttijd (1/2 dag vrij): 175% - op wekelijkse rustdag: 200% - op feest- en herdenkingsdagen: 250% Opmerking: - bij schriftelijke overeenkomst betaald verlof (‘timeback’) mogelijk i.p.v. compensatie in geld - bij CAO mogelijk om lagere overwerkpercentages af te spreken

AV 2013: art. 24 (volcontinu bedrijf)

• Volcontinu bedrijf: onderneming waarbinnen naar de aard van het bedrijfs- of productieproces gedurende 24 uur per dag zonder onderbreking arbeid dient te worden verricht (denk aan olieraffinaderij en ziekenhuizen). Adminstratief personeel valt niet daaronder.

• Maximale arbeidsduur (inclusief overwerk): max. 60 uur per week. DAO kan ontheffing verlenen en langere arbeidsduur bepalen, te weten max. 64 uur (5-daagse werkweek) en 72 uur per week (6-daagse werkweek)

• Werknemer maakt geen aanspraak op rusttijd , 1/2 dag vrij of feest- en herdenkingsdagen, wel 1 zondag per maand vrij. Op werkdag van meer dan 6 uren heeft werknemer recht op een pauze van ten minste 30 minuten, tenzij de dienst dan niet toelaat.

AV 2013: art. 25 (consignatie)

• Consignatie (of te wel ‘stand by / on call’): de tijd dat de werknemer tussen twee opeenvolgende diensten bereikbaar moet zijn om i.g.v. onvoorziene omstandigheden arbeid te verrichten

• Consignatie wordt als overwerk aangemerkt; beloning volgens overwerktoeslagen, plus 1% bruto maandloon per dag ‘stand by’ (arbeid verricht of niet), tenzij schriftelijk anders bedongen

• Bij oproep ten minste 30 minuten uitbetaald.

AOV 2013: art. 26 (nachtarbeid)

• Nachtarbeid: arbeid verricht tussen 0.00 en 6.00 uur voor ten minste 4 uren.

• Nachtarbeid: maximaal 14 keer in een periode van 4 weken, tenzij dagelijkse nachtdiensten voorvloeit uit de aard van de werkzaamheden (denk aan: nachtbewakers, discotheek personeel, maar ook volgens mij een werknemer van snacktruck die in de late / vroege uren opereert)

• Verbod nachtarbeid voor vrouwen is geschrapt.

AV 2013: diversen

• Personeelsregister geintroduceerd. Dit register vervangt het Arbeidsregister. Het personeelsregister is uitgebreider. Omvat ook de personeelsbehoefte van het komende jaar (zgn. ‘manpowerplanning’)

• Het preventieve toezicht op overwerk komt te vervallen. Werkgever hoeft geen overwerkvergunnig meer te vragen. Wel dient de werkgever een overwerkregister (nieuw) bij te houden.

• Zowel voor het personeelsregister als het overwerkregister geldt dat de werkgever uitsluitend op verzoek van de DAO deze dient over te leggen.

Lv. TA art. 1 (uitzendovereenkomst) • BWA 1615ij: uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst.

Daarmee wordt de uitzendkracht de gewenste bescherming geboden. Let op: werkgever is niet de inlener, maar het uitzendbureau. De artikelen van het BWA zijn van toepassing op de relatie tussen uitzendkracht en uitzendbureau met dien verstande dat de uitzendkracht geen recht heeft op loon indien hij niet door het uitzendbureau wordt uitgeleend.

• Terberschikkingstelling: het tegen vergoeding uitlenen van uitzendkrachten onder toezicht en leiding van de derde

• Geen terbeschikkingstelling in de zin van de LTA bijvoorbeeld ingeval van arbeid aan een ondernmeing zonder winstoogmerk of igv een intra-concern

Lv. TA art. 2, 4 (uitzendvergunning) • Uitzendvergunning: zonder een vergunning afgegeven door de

Minister van Arbeid is het verboden als uitzendbureau te opereren. Vergunning wordt verleend door tussenkomst van DAO.

• DAO kan de vergunning op de volgende gronden weigeren: - gegronde vrees dat het terbeschikking stellen van

arbeidskrachten door de aanvrager de arbeidsmarkt zou verstoren;

- het drijven van een uitzendbureau is niet het hoofddoel van de aanvrager;

- de aanvrager geen professionele kennis bezit van de uitzendbranche

Lv. TA art. 5, 8, 9 en 10 • Uitzendkracht: - maximale duur uitzending 12 maanden aan dezelfde

onderneming en per formatieplaats (immers essentie uitzendwerk: tijdelijk werk)

- doorlopende terbeschikkingstelling (ook 12 maanden): wanneer een of meerdere arbeidskrachten telkens met tussenpozen minder dan 3 maanden dezelfde formatieplaats vervult.

- salaris zoveel mogelijk gelijk aan werknemers in ‘vaste’ dienst - geen tegenprestatie verschuldigd aan de uitzendkracht voor de

terbeschikkingstelling - uitzendbureau belemmert de uitzendkracht niet terzake het

aangaan van een arbeidsovereenkomst met de inlenende onderneming; beding die de inlener belemmert uitzendkracht in dienst te nemen is nietig

Lv. TA

Overgangsbepaling: - vanaf 1 april 2013 heeft een uitzendbureau 6 maanden om

een uitzendvergunning aan te vragen - de maximale periode van 12 maanden begint te lopen vanaf 1

juli 2013 althans een bij landsbesluit te bepalen tijdstip.

Landsverordening bestuurlijke handhaving arbeidswetgeving

Lv. bestuurlijke handhaving arbeidswetgeving

Bij constatering overtredingen van de arbeidswetgeving kan DAO een aantal bestuurlijke sancties toepassen: 1. last onder dwangsom: werkgever wordt gelast binnen een bepaalde termijn einde te maken aan een overtreding, bij gebreke waarvan hij een bepaalde geldsom dient te betalen; 2. bestuurlijke boete: indien een ovrtreding niet ongedaan kan worden dient de werkgever als straf een boete te betalen van max. Afl. 250.000; 3. stilleggen van werk: zware sanctie; igv overtreding van bepaalde

voorschriften (denk aan: schending verbod op kinderarbeid) DAO beschikt nu (naar eigen zeggen: eindelijk) over de tools om actie te ondernemen tegen werkgevers die zich niet aan de regels houden. DAO heeft met andere woorden een stok om mee te slaan.

Vragen?