Rapport Arbeidsmarktanalyse - Bvekennis · 2018-07-28 · 3 Rapport Arbeidsmarktanalyse voortgezet...

Rapport

Arbeidsmarktanalyse

voortgezet onderwijs

Arb

eid

sm

ark

t &

Mo

bilit

eit

3

Rapport

Arbeidsmarktanalyse voortgezet onderwijs

...................................................................................

Uitgevoerd door: ITS Radboud Universiteit Nijmegen

Auteurs: Jos Lubberman | Nico van Kessel | Menno Wester | Ardi Mommers

Uitgave:

VOION

Postbus 2501

6401 DA Heerlen

Tel: 045-579 6024

www.voion.nl

november 2013

................................................................................... DISCLAIMER

Voion is zich volledig bewust van de taak zo betrouwbaar mogelijke informatie te verzorgen. Dit rapport is met de

grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld. Niettemin kan zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor

eventueel voorkomende onjuistheden.

© 2013 ITS Radboud Universiteit Nijmegen in opdracht van Voion. Alle rechten voorbehouden.

Het is niet geoorloofd gegevens uit dit rapport te gebruiken in publicaties zonder nauwkeurige bronvermelding

................................................................................... WWW.VOION.NL

4

Inhoudsopgave

...................................................................................

Voorwoord 6

1. Inleiding 8

1.1 Aanleiding, doel en aanpak 8

1.2 Werking van de arbeidsmarkt 9

1.3 Leeswijzer 10

2. Het voortgezet onderwijs in vogelvlucht 11

2.1 Inleiding 11

2.2 Conjunctuur 12

2.3 Ontwikkeling leerlingenaantallen en toekomstverwachtingen 13

2.4 Financiële situatie 16

3. Werkgelegenheid 21

3.1 Inleiding 21

3.2 Ontwikkeling werkgelegenheid 21

3.3 Personele samenstelling 26

3.3.1 Leeftijdsopbouw 26

3.3.2 Man-vrouw-verhouding 30

3.3.3. Etniciteit 31

4. Sociale zekerheid en ziekteverzuim 35

4.1 Inleiding 35

4.2 WW-uitkeringen 35

4.3 Arbeidsongeschiktheid ongeschiktheid 39

4.4 Ziekteverzuim 40

4.5 Duurzaam werken 42

4.6 Werkvermogenscore 44

5. Aanbod van personeel 46

5.1 Inleiding 46

5.2 Lerarenopleidingen 46

5.3 Nieuwe loten aan de stam 54

5.3.1 Zij-instromer in het beroep 55

5.3.2 Eerst de klas 55

5.3.3 Onderwijstraineeship 56

5.3.4 Educatieve minor 57

5.3.5 Oordeel over kennis en vaardigheden zij-instromers en educatieve minor 58

5.4 Bevoegdheid 59

5

6. Aanbod van personeel 63

6.1 Inleiding 63

6.2 Flexibele schil 63

6.3 BAPO 65

6.4 Salaris 67

6.5 Functiemix 68

6.6 Professionalisering 71

6.6.1 Lerarenbeurs 72

6.6.2 Lerarenregister 74

6.7 Begeleiding beginnende leraren 75

6.8 Medewerkerstevredenheid 79

6.9 Veiligheid 83

6.10 Oordeel HRM-beleid 84

7. Mobiliteit 86

7.1 Inleiding 86

7.2 Vacaturevervulling 86

7.3 Instroom 87

7.3.1 Aantrekkingskracht van de sector 89

7.4 Uitstroom 90

7.4.1 Achtergronden uitstroom 91

8. Verwachtingen in de toekomst 93

8.1 Inleiding 93

8.2 Uitbreidingsvraag onderwijzend personeel 94

8.3 Vervangingsvraag onderwijzend personeel 95

8.4 Onvervulde vraag onderwijzend personeel 96

9. Conclusies en sturingsmogelijkheden 99

9.1 Inleiding 99

9.2 Conclusies analyse 100

9.2.1 Kwantitatief 100

9.2.2 Kwaliteit van personeel 104

9.2.3 Toekomstverwachtingen 104

9.3 Sturingsmogelijkheden 105

BIJLAGEN

Bijlage 1 Tabellen bij hoofdstuk 2 108


Bijlage 3 Definities en tabellen bij hoofdstuk 5 128


6

Voorwoord

Wie werken er in het voortgezet onderwijs? Welke leeftijd hebben deze mensen, wat is hun opleiding

en in welke vakken geven ze les? Hoeveel ondersteuners zijn er werkzaam en welke leeftijd hebben

zij? Wat is de personele behoefte van scholen en kan daar nu en in de toekomst in worden voorzien?

En draagt het personeelsbeleid van de sector hieraan bij? Op basis van bestaande gegevens heeft

het ITS Radboud Universiteit Nijmegen voor Voion, het Arbeidsmarkt & Opleidingsfonds voortgezet

onderwijs, input geleverd om deze en andere vragen te beantwoorden. Dit heeft geresulteerd in

voorliggende arbeidsmarktanalyse. De geschetste situatie is gebaseerd op de gegevens zoals die nu

voorhanden zijn. Het is niet met zekerheid te zeggen dat de toekomstramingen exact zo zullen

uitvallen als ze hier worden aangegeven. Daarvoor spelen te veel variabelen een rol: de economische

situatie en daarmee samenhangend de interesse in het volgen van een lerarenopleiding of de

toetreding tot de arbeidsmarkt voortgezet onderwijs, zijn enkele variabelen die niet goed te

voorspellen zijn.

Op basis van de huidige inzichten (stijgende leraar-leerlingratio, krimpende economie, dalend aantal

leerlingen vanaf 2015) worden tot 2015 enige personele tekorten verwacht. Dit - voornamelijk

kwantitatieve - tekort is in 2020 op sectorniveau echter zo goed als verdwenen. Er zal dan sprake zijn

van een kwalitatieve mismatch: er zijn verschillende vakken waarvoor het nog steeds zeer lastig is om

voldoende gekwalificeerd personeel te vinden, terwijl er aan de andere kant ook vakken zijn waarvoor

een overschot aan personeel is. Daarbij komt nog eens dat er grote verschillen zijn tussen

krimpregio’s en regio’s waar het leerlingental nog weinig daalt. Dit beeld verandert echter compleet

zodra de economie weer aantrekt en scholen het aantal leerlingen per leraar weer verlagen. Op dat

moment ontstaat een nieuwe vraag naar personeel die de arbeidsmarkt in onbalans kan brengen. Een

andere onzekere variabele is het effect van het recent gesloten Nationaal Onderwijsakkoord. Deze

afspraken hebben vrijwel zeker invloed op de arbeidsmarkt, maar hoe en op welke manier is

onduidelijk. Het omzetten van de BAPO naar een nieuwe seniorenregeling kan ervoor zorgen dat

minder personeel nodig is (volledige afschaffing nu zou bijna 3.000 fte aan extra personeelsaanbod

genereren), maar de verplichting dat in 2017 lessen alleen nog gegeven mogen worden door

bevoegden kan een grote kwalitatieve personeelsbehoefte opleveren, opdat scholen hun

vakkenaanbod overeind kunnen houden. Het streven naar een evenwichtige arbeidsmarkt gaat dan

ook verder dan het bereiken van een cijfermatig evenwicht. Het risico van een kwalitatieve mismatch

ligt bij een arbeidsmarkt als het voortgezet onderwijs al snel op de loer. Er zijn wellicht voldoende

7

docenten, maar als die allemaal geschiedenis geven en er is behoefte aan wiskunde, dan is er sprake

van een zeer onevenwichtige arbeidsmarkt met zowel grote werkloosheid als tekorten. Om- of

bijscholing is in dergelijke gevallen niet altijd mogelijk en dit vraagt tijdig bijsturen. Bestaande data zijn

daarbij behulpzaam. Wij gaan er dan ook vanuit dat de hier gepresenteerde analyse de sociale

partners voldoende aanknopingspunten biedt om te komen tot de gewenste maatregelen voor een

toekomstbestendige arbeidsmarkt.

Langs deze weg willen wij eenieder die heeft bijgedragen aan de totstandkoming van dit rapport

hartelijk danken, en in het bijzonder de aanwezigen bij de twee door Voion georganiseerde

focusgroepen naar aanleiding van een eerder concept en degenen bij de verschillende organisaties

die – ondanks de zomerperiode – toch in staat bleken om gewenste data dan wel aanvullende

analyses aan te leveren (o.m. CentERdata, DUO, UWV, Onderwijscoöperatie, Loyalis en al die

anderen die ik hier nog vergeet te noemen). Ook zijn wij de Directie Leraren van het ministerie van

OCW zeer erkentelijk voor het verlenen van toestemming voor het gebruik van de voor de analyse

benodigde gegevens. Tot slot gaat onze speciale dank uit naar Henriëtte Kassies en Pim Beljaars die

vanuit Voion diverse toegangswegen naar de benodigde data hebben geëffend en ons gedurende het

proces van constructief commentaar hebben voorzien. Zonder deze bijdragen had deze

arbeidsmarktanalyse niet tot stand kunnen komen.

Namens het gehele projectteam,

Jos Lubberman

Projectleider

Nijmegen, september 2013

8

1. Inleiding

...................................................................................

1.1 Aanleiding, doel en aanpak

Voion, het Arbeidsmarkt & Opleidingsfonds voortgezet onderwijs wil ten behoeve van de discussie van

de sociale partners over de toekomstige knelpunten en oplossingsrichtingen in de sector een

arbeidsmarktanalyse. Deze dient meer zicht te bieden op trends en knelpunten om zo mogelijke

oplossingsrichtingen te kunnen identificeren. Daarbij is het goed om er rekening mee te houden dat de

arbeidsmarkt in het voortgezet onderwijs deels gesloten is - een (jonge) instroom vanuit

lerarenopleidingen of andere scholen – en deels open is - de instroom van personeel vanuit een

functie van buiten het onderwijs, die vaak nog niet de juiste bevoegdheid op zak heeft.

Tweeledige doelstelling

De analyse dient uiteindelijk twee doelen:

1. Een analyse ten behoeve van de CAO-tafel die weergeeft wat de stand van zaken is op de

arbeidsmarkt en relevante ontwikkelingen.

2. Een analyse die als grondslag kan dienen voor het opstellen van een sectorplan dat in aanmerking

kan komen voor subsidie van SZW.

Aanpak

De aanpak die het ITS heeft gevolgd bestaat in grote lijnen uit twee activiteiten:

1. desk research;

2. secundaire analyses.

Eerst is nagegaan welke bronnen beschikbaar zijn voor deze analyse. Waar nodig is aanvullende

informatie opgevraagd. De bronnen zijn daarbij zeer divers van aard: van kant en klare

onderzoeksrapportages en nadere informatieverzoeken over aantallen via e-mail (bv. de instroom in

Eerst de Klas of het aantal leraren in het lerarenregister), tot volledige databestanden waarop

secundaire bestandsanalyse nodig is. De aldus verkregen informatie is per onderwerp beschreven en

geanalyseerd. Vervolgens is dit in onderlinge relatie tegen elkaar afgezet. Daarbij is gebruik gemaakt

9

van het model dat Voion voor de arbeidsmarkt heeft ontwikkeld. In de volgende paragraaf is dit nader

beschreven.

1.2 Werking van de arbeidsmarkt

Het woord arbeidsmarkt zegt het al. Het is een plaats waar vraag en aanbod in arbeid –in dit geval

werken in het voortgezet onderwijs- bij elkaar worden gebracht. De arbeidsmarkt ziet er daarbij voor

iedere school, bestuur en regio weer anders uit. De behoefte bepaalt immers de vraag. In deze

analyse wordt het algemene landelijke beeld beschreven en waar mogelijk en relevant vindt een

nadere uitsplitsing naar regio plaats. Bij deze beschrijving hanteren we het model dat Voion voor een

goed werkende arbeidsmarkt heeft opgesteld als kapstok (zie Figuur 1.1).

Figuur 1.1 – Arbeidsmarktmodel voor het voortgezet onderwijs

Uitbreidings- Vervangings-

Vraag naar personeel

Aanbod van personeel

Kwantitatief Kwalitatief

Functionerende en toekomstbestendige arbeidsmarkt voortgezet onderwijs

Leerlingen

Uitstroom

Functie-wijziging Arbeids-

duur ↓

Ziekte enAO

Conjunctuur

Bekostiging

Imago

StilleReserve

Zij-instroom

Functie-wijziging

Werkloosheid

Mobiliteit

Leraren-opleiding

urennorm

Inzet onbevoegden

InzetOOP-ers

Leven langleren

Leraren-register

Wet BIO

HRM

Randvoor-waarden/beleid

Maatregelen: o.a. Actieplan

Bron: Voion, bewerking ITS

Het model moet gezien worden als een ‘instrument’ om na te gaan waar mogelijkheden liggen om de

arbeidsmarkt op aan te sturen, zowel in kwalitatieve als in kwantitatieve zin. Het model is daarmee dus

voornamelijk van belang bij het ordenen van de conclusies. Bij het inrichten van de opbouw van de

10

rapportage is afgeweken van het model. Zo dient bijvoorbeeld de huidige stand van zaken qua

werkgelegenheid beschreven te worden en biedt het model daar niet direct ruimte voor. De genoemde

elementen in het model passeren in deze arbeidsmarktanalyse vrijwel allemaal de revue.

1.3 Leeswijzer

Deze rapportage is als volgt opgebouwd, waarbij onderstreepte begrippen verwijzen naar het model:

De context/achtergrond van het voortgezet onderwijs waaronder de leerlingenaantallen en

financiële situatie worden besproken in hoofdstuk 2.

Hoofdstuk 3 geeft een schets van de werkgelegenheid in het voortgezet onderwijs van de

afgelopen 5 jaar. Daarbij gaat het enerzijds om de ontwikkelingen en anderzijds om de personele

samenstelling (leeftijd, geslacht en etniciteit).

De sociale zekerheid (bovenwettelijke WW, WIA e.d.) komt in hoofdstuk 4 aan de orde.

In hoofdstuk 5 komt het aanbod van personeel aan bod, zoals de verschillende opleidingswegen

en bevoegdheid van het personeel.

Vervolgens zoomt hoofdstuk 6 in op de belangrijke aspecten in het personeelsbeleid en de sociale

zekerheid.

Hoofdstuk 7 beschrijft de mobiliteit in de sector. Onder meer vragen als waar komen mensen

vandaan, waar gaan ze heen en waarom passeren hier de revue.

De verwachte ontwikkelingen in het personeelsaanbod komen in hoofdstuk 8 aan bod.

Het rapport sluit af met de conclusies en sturingssuggesties om de arbeidsmarkt te beïnvloeden in

hoofdstuk 9.

11

2. Het voortgezet onderwijs in

vogelvlucht

...................................................................................

2.1 Inleiding

De sector voortgezet onderwijs bestaat uit 348 besturen (werkgevers) die gezamenlijk 645 scholen

voor voortgezet onderwijs exploiteren.1 In dit hoofdstuk wordt een beknopt overzicht gegeven van de

context waarmee deze scholen hebben te maken. Daarbij zoomen we in op de conjuncturele

ontwikkelingen, de omvang van de sector qua leerlingenaantallen en de financiële situatie. Bij de

leerlingenaantallen komen niet alleen de huidige situatie en ontwikkeling tot op heden aan bod, ook de

verwachtingen voor de toekomst worden besproken.

Beleidsontwikkelingen

Bij het opstellen van deze analyse –en met name bij het interpreteren van de resultaten- is het goed

om rekening te houden met de belangrijke beleidsontwikkelingen ten aanzien van het voortgezet

onderwijs. Denk daarbij aan:

aanpassingen van de urennorm;

aanscherping exameneisen ten aanzien van Nederlands, Engels en wiskunde;

aanscherping niveaueisen voor taal en rekenen;

uitvoering Actieplan Leerkracht en bijbehorende convenanten (o.a. vertaald in de functiemix);

discussie over de bevoegdheid van onderwijspersoneel, uiteengelegd in de bekwaamheidseisen

en de Wet Beroepen in het Onderwijs (BIO);

ontwikkeling van het lerarenregister;

discussie over het professionaliseren van het onderwijspersoneel (hrm, levenslang leren,

lerarenbeurs);

school aan zet;

1 Bron: http://www.stamos.nl, de gebruikte eenheid voor een school is ‘brin’. Het nummer waarmee de hoofdvestiging van een

school bekend staat bij het ministerie van OCW.

http://www.stamos.nl/

12

bestuursakkoord.

Deze ontwikkelingen worden in deze analyse waar nodig en relevant nader uiteengezet. Vooraf is nog

van belang om op te merken dat de aandacht de afgelopen jaren is verschoven van kwantiteit

(voldoende leraren om het onderwijs gaande te kunnen houden) naar kwaliteit (zijn de leraren van

voldoende niveau).

2.2 Conjunctuur2

De conjuncturele ontwikkeling is een belangrijke indicator voor de onderwijsarbeidsmarkt. Zoals

bekend is de arbeidsmarkt in het onderwijs sterk afhankelijk van de conjunctuur. Op het moment dat

de economie in zwaar weer verkeert, kiezen veel jongeren voor een lerarenopleiding waardoor (na

enkele jaren) voldoende aanbod aan leraren ontstaat. Op het moment dat het goed gaat in de

economie en er een groot aanbod is aan banen, kiezen jongeren vaak voor een ander beroep en

daarmee opleiding. Op dat moment ontstaan veelal tekorten aan leraren. Deze cyclus staat bekend

onder de noemer ‘varkenscyclus’. Deze cyclus kan worden doorbroken door anticyclisch op te leiden.

Dit brengt wel mee dat scholen ruimte moeten hebben om boventalligen tijdens een recessie of

terugloop van het aantal leerlingen aan te stellen.

Sinds 2008 heeft Nederland te maken gehad met opeenvolgende crises (kredietcrisis, schulden/

eurocrisis) die een belangrijk effect hebben gehad op de economie. De wereldhandel is verslechterd

en met de open economie merkt Nederland de gevolgen. Door aangekondigde maatregelen, zoals het

oprekken van de AOW-leeftijd, en bezuinigingen en door de oplopende werkloosheid zijn

consumenten minder gaan besteden en investeren bedrijven minder. Dit heeft gevolgen voor de

gehele werkgelegenheid in Nederland. In de eerste jaren van de kredietcrisis werd vooral de flexibele

schil getroffen. Inmiddels worden in toenemende mate ook werknemers met een vast dienstverband

ontslagen. De werkloosheid is in Nederland het afgelopen decennium steeds laag geweest, zeker in

vergelijking met andere West-Europese landen en met het Europese totaal (zie Figuur 2.1). Inmiddels

is de werkloosheid in Nederland fors aan het toenemen terwijl in andere landen de werkloosheid zich

stabiliseert of zelfs daalt (Duitsland). De conjunctuur drukt dus een groot stempel op de huidige

arbeidsmarktontwikkelingen.

2 Deze paragraaf is grotendeels gebaseerd op het hoofdstuk over de Nederlandse arbeidsmarkt in: Lubberman et al (2013). De

sector Economie in beeld. Een analyse van opleidingen en arbeidsmarkt van de hbo-sector Economie. Nijmegen: ITS.

13

Figuur 2.1 – Ontwikkeling werkloosheidspercentage (seizoengecorrigeerd) Nederland en

andere Europese landen, 2000-2013

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

%

France

European Union (27 countries)

Belgium

United Kingdom

Netherlands

Germany

Bron: Eurostat, bewerking ITS

Deze ontwikkelingen hebben ook hun beslag op de onderwijsarbeidsmarkt, zoals we later in deze

analyse zullen zien.

2.3 Ontwikkeling leerlingenaantallen en toekomstverwachtingen

Het totaal aantal leerlingen in het voortgezet onderwijs is sinds 2008 met drie procent toegenomen

(29.200 leerlingen) tot 929.400 leerlingen in 2012. Deze stijging is vooralsnog – logischerwijs -

voornamelijk merkbaar in de eerste twee jaren van het voortgezet onderwijs (zie Figuur 2.2).

Overigens blijkt de belangstelling voor het beroepsonderwijs terug te lopen. Het aantal leerlingen in de

basis- en kaderberoepsgerichte leerweg van het vmbo daalt, terwijl het aantal leerlingen in de

gemengde en theoretische leerweg van het vmbo stijgt. Ook het aantal leerlingen in de bovenbouw

van de havo stijgt. Dit heeft uiteraard consequenties voor de personeelsvraag, aangezien het

beroepsgerichte vmbo andere docenten vraagt dan de bovenbouw van de havo. Een volledig

overzicht van de leerlingenaantallen per niveau van 2008 tot en met 2012 is opgenomen in Tabel

B1.9.1.

14

Figuur 2.2 – Ontwikkeling leerlingenaantallen naar niveau 2012 t.o.v. 2008, index (2008=100)

Bron: OCW Kerncijfers 2008-2012

De meeste leerlingen gaan naar het openbaar onderwijs (26%) op de voet gevolgd door het rooms-

katholieke (25%) en protestants-christelijk onderwijs (zie Figuur 2.3).

Figuur 2.3 – Spreiding leerlingen naar denominatie

Bron: DUO etalagebestanden, bewerking ITS

15

Toekomstverwachtingen

De groei van het aantal leerlingen zet zich naar verwachting de komende jaren nog door, maar slaat

vervolgens weer om in een krimp (zie Figuur 2.4). Uit de leerlingenramingen blijkt dat in 2015 de piek

wordt bereikt met bijna 955.000 leerlingen.3 Vervolgens zet een daling in die resulteert in bijna 3%

minder leerlingen in 2020 dan nu het geval is, namelijk ruim 904.000 leerlingen.

De leerlingenontwikkeling verschilt overigens sterk per rpa-regio (zie Figuur 2.5). Zo wordt de grootste

krimp in leerlingenaantallen verwacht in de verschillende deelgebieden in Limburg, gevolgd door de

Achterhoek, Oost-Groningen en Zeeland. Ook in Nijmegen wordt relatief veel krimp (meer dan 10%)

van het aantal leerlingen tussen 2012 en 2020 verwacht. In Almere, Amsterdam en Utrecht wordt juist

een grote groei van het aantal leerlingen verwacht.

Figuur 2.4 – Verwachte ontwikkeling leerlingenaantallen voortgezet onderwijs 2011-2020

Bron: Mirror, CentERdata, bewerking ITS

3 Er is hier gebruik gemaakt van de leerlingenramingen op basis van PRIMOS die ook ten grondslag liggen aan de

personeelsramingen die CentERdata heeft opgesteld (zie hoofdstuk 8).

16

Figuur 2.5 – Verwachte leerlingenontwikkeling 2020 t.o.v. 2012


2.4 Financiële situatie

De Inspectie van het onderwijs heeft naar aanleiding van een onderzoek4 bij circa 400 po- en vo-

scholen geconcludeerd dat de middelen en reserves van schoolbesturen teruglopen, omdat sprake is

van dalende leerlingenaantallen. Mede in het licht van deze dalende reserves heeft de inspectie haar

financieel toezicht verder verscherpt en is de solvabiliteitsnorm voor schoolbesturen per 1 januari 2013

verhoogd van 0,2 naar 0,3. Dit betekent dat schoolbesturen voortaan bij 70% aan vreemd vermogen

(verplichtingen aan anderen en schulden) bij de Inspectie in beeld komen. Bij scholen onder deze

norm gaat de Inspectie onderzoeken of de financiële continuïteit van de instelling in gevaar komt.

Naast het aanscherpen van de solvabiliteitsnorm gaat de Inspectie de komende drie jaar alle vo-

scholen doorlichten op hun financiële continuïteit. Het continuïteitstoezicht op scholen wordt dus

geïntensiveerd. De Inspectie wil zo sneller zicht krijgen op eventuele financiële risico’s die spelen bij

4 Inspectie van het onderwijs (2012). Onderzoek naar de financiële positie van schoolbesturen in po en vo.

Legenda

Ontwikkeling leerlingaantal 2012-2020 RPA en G5

10% afname of meer 5 tot 10% afname tot 5% afname tot 5% toename 5 tot 10% toename 10% toename of meer

0

http://www.vo-raad.nl/dossiers/bekostiging/inspectie-verhoogt-solvabiliteitsnorm-

17

scholen. De vragen die in het vervolg van deze paragraaf worden behandeld zijn:

1. Hoe is de financiële werkelijkheid van de besturen in het voorgezet onderwijs? We schetsen

hiervan een globaal beeld op basis van de jaarrekeninggegevens die door de besturen bij OCW

zijn ingediend. Hierbij nemen we aan dat de door besturen geleverde informatie correct is. Er heeft

geen nader onderzoek op de cijfers plaatsgevonden, zoals de Inspectie dit wel heeft gedaan.

2. Hoe is het gesteld met de rentabiliteit van de besturen? De rentabiliteit wordt berekend door het

resultaat af te zetten tegen de totale baten. Als de kosten en opbrengsten met elkaar in evenwicht

zijn, is het resultaat nul en komt de rentabiliteit uit op 0%. Zijn de kosten hoger dan de

opbrengsten dan komt er een negatieve waarde uit.

Figuur 2.6 geeft de ontwikkeling van de rentabiliteit aan. Duidelijk is dat het percentage besturen dat

een negatieve rentabiliteit heeft sinds 2007 sterk gestegen is. Had in 2007 26 procent een negatieve

rentabiliteit, in 2010 was het 61 procent en in 2011 56 procent. Daar staat tegenover dat de groep met

een hoge positieve rentabiliteit in dezelfde periode fors is gedaald: van 29 procent naar 4 procent.

Uitgedrukt in een gemiddelde was in 2007 de rentabiliteit 2,67% en in 2010 -1,25 en 2011 -,96.

Figuur 2.6 – Rentabiliteit besturen vo 2007-2011

Bron: DUO, bewerking ITS

Een andere financiële maat is de solvabiliteit: de verhouding tussen eigen vermogen, inclusief

voorzieningen en het totaal vermogen waarin ook geleend geld zit. Een solvabiliteit van 30 procent of

hoger wordt door de inspectie als goed gezien. Ook volgens deze maat wordt een verslechtering van

de financiële situatie zichtbaar. In 2007 zat 2 procent van de besturen onder de grens van 30 procent

terwijl dat in 2010 8 procent was en in 2011 7 procent. Gemiddeld genomen is de solvabiliteit gedaald

van 67,5 procent naar 57,3 procent (zie Figuur 2.7).

18

Figuur 2.7 – Solvabiliteit besturen vo 2007-2011


Ook andere verhoudingsgetallen zijn interessant. Hoe ontwikkelen de personele lasten zich

bijvoorbeeld ten opzichte van de totale lasten? En ten opzichte van de Rijksbijdrage? En hoe verhoudt

die zich ten opzichte van de totale baten?

Tabel 2.1 – Verhoudingsgetallen voor een aantal posten

Jaar Personele lasten/

totale lasten

Personele lasten/

Rijksbijdrage

Rijksbijdrage/ totale

baten

2007 79% 84% 92%

2008 78% 86% 90%

2009 77% 84% 92%

2010 77% 85% 92%

2011 78% 85% 92%


Tabel 2.1 laat zien dat de personele lasten als percentage van de totale lasten redelijk stabiel zijn,

liggend tussen 77 en 79 procent. Ten opzichte van de Rijksbijdrage ligt het percentage hoger. Rond

85 procent van de Rijksbijdrage wordt gemiddeld genomen uitgegeven aan personele lasten. De

Rijksbijdrage maakt gemiddeld genomen zo’n 92 procent van de totale baten uit.

Deze cijfers wekken de indruk dat er een redelijk stabiel beeld is.

19

Als we de inkomsten en uitgaven per kostensoort sommeren over alle besturen krijgen we de

bedragen vermeld in Tabel 2.2.

Tabel 2.2 – Gesommeerde bedragen in miljoen euro's

2007 2008 2009 2010 2011

Rijksbijdragen € 5.645 € 5.888 € 6.457 € 6.642 € 6.679

Personeelslasten € 4.817 € 5.085 € 5.469 € 5.686 € 5.749

Afschrijvingen € 191 € 219 € 231 € 245 € 239

Huisvestingslasten € 473 € 439 € 505 € 522 € 487

Overige lasten € 665 € 723 € 855 € 884 € 867


Inzichtelijker wordt de ontwikkeling in de bedragen wanneer we indexcijfers toepassen waarbij 2007

op 100 wordt gezet. We zien dat de Rijksbijdrage voor het totale vo in de loop der jaren fors gestegen

is en dat deze in 2011 18 procent hoger is dan in 2007. De personele lasten, die zoals we gezien

hebben zo’n 85 procent van de Rijksbijdrage uitmaken, volgen vrijwel dezelfde lijn, maar liggen sinds

2010 boven de stijging in de Rijksbijdrage. Opvallend is dat de andere lasten zich in 2011 in

vergelijking met 2010 in een dalende lijn bevinden.

Figuur 2.8 – Geïndexeerde ontwikkeling in baten en lasten 2007-2011 (2007=100)


20

Blijkbaar wordt er bezuinigd op de afschrijvingen, de huisvestingslasten en de overige last om het

verschil tussen personele lasten en Rijksbijdrage op te vangen. Tot slot is nagegaan hoe het zit met

de ontwikkeling in het eigen vermogen, de voorzieningen en de schulden (zie Tabel 2.3).

Tabel 2.3 – Gesommeerde bedragen vermogen, voorzieningen en schulden, in miljoenen euro's

2007 2008 2009 2010 2011

Eigen vermogen € 1.855 € 1.701 €1.709 € 1.708 € 1.654

Voorzieningen € 642 € 619 € 661 € 486 € 476

Langlopende schulden € 196 € 297 € 314 € 319 € 349

Kortlopende schulden € 1.101 € 1.282 € 1.319 € 1.382 € 1.328


Geïndexeerd op 2007 is het totaal aan eigen vermogen 11 procentpunten gezakt, zijn de

voorzieningen fors verlaagd en de langlopende schulden met 77 procentpunt gestegen. De

kortlopende schulden hebben een stijging van 20 procentpunt doorgemaakt (zie Figuur 2.9).

Figuur 2.9 – Geïndexeerde ontwikkeling eigen vermogen, voorzieningen en schulden 2007-2011

(2007=100)


Werkgelegenheid

21

3. Werkgelegenheid

...................................................................................

3.1 Inleiding

In dit hoofdstuk komt achtereenvolgens aan bod;

ontwikkeling werkgelegenheid;

personele samenstelling naar leeftijd, geslacht en etniciteit.

3.2 Ontwikkeling werkgelegenheid

Op 1 oktober 2012 waren in het voortgezet onderwijs ruim 105.700 personen werkzaam (83.695 fte).

Dit is vrijwel gelijk aan het aantal werkzame personen in de sector op 1 oktober 2008, te weten

105.200 (84.924 fte). De werkgelegenheid in de sector in fte lijkt dus met nog geen anderhalf procent

te dalen. De krimp is echter groter als we de tussenliggende jaren in ogenschouw nemen. In 2009

waren namelijk bijna 110.000 personen (87.873 fte) werkzaam in het voortgezet onderwijs en

sindsdien is de werkgelegenheid met vijf procent gekrompen.5 Hierbij is van belang dat het hier de

gegevens betreft op basis van de salarisadministraties van de instellingen. Een eventuele flexibele

schil die ingezet wordt via payrollers of uitzendbureaus is in deze cijfers niet opgenomen.

Functieverdeling

Tussen 2008 en 2012 is het aantal fte voor directieleden gedaald met negen procent, van 3.539 naar

3.236 fte. In dezelfde periode is het aantal fte aan onderwijsgevenden gedaald met drie procent (van

61.909 naar 59.887 fte) (zie ook Tabel B2.9.5 en Tabel B2.9.6). Deze daling wordt enigszins

gecompenseerd door de toename aan ondersteunend personeel met vier procent tot 19.777 fte.

5 De aantallen fte over 2009 wijken af van de aangetroffen cijfers in andere jaren. Voor deze op het oog vreemde afwijking is

geen nadere verklaring aangetroffen in de cijfers. Zo is het responspercentage van de leveringen aan DUO over 2009

vergelijkbaar met leveringen over 2010, 2011 en 2012. Ook DUO meldt bij navraag geen bijzonderheden over de cijfers van

2008 of 2009, behoudens dat de functieverdeling sinds 2009 anders wordt gemeten. Wij nemen dan ook aan dat de cijfers

correct zijn.

22

Overigens valt op dat de afgelopen jaren in personen gerekend meer leraren in opleiding zijn ingezet,

maar dat de inzet van leraren in opleiding in fte behoorlijk is gedaald.

Ondanks de verschillen in groeipercentages tussen de functies, is de functieverdeling in de

werkgelegenheid zelf (in fte) de afgelopen vijf jaar niet of nauwelijks gewijzigd. Het aandeel

onderwijsgevenden is één procentpunt toegenomen en ondersteunend twee procentpunten

afgenomen. Bijna driekwart van het personeel is onderwijzend (72%), een kwart ondersteunend (24%)

en één op de twintig fte’s is manager (4%)

Dalende werkgelegenheid bij toenemend leerlingenaanbod

In Figuur 3.1 is de ontwikkeling in de werkgelegenheid (totaal en per functiecategorie) afgezet tegen

de ontwikkeling van het aantal leerlingen. Om een dergelijke vergelijking goed mogelijk te maken in

één figuur is hierbij uitgegaan van indexcijfers (2008 = 100). Het blijkt dat beide ontwikkelingen

tegengesteld zijn aan elkaar. Dit is opvallend, aangezien de bekostiging voor het onderwijs

grotendeels afhangt van het aantal leerlingen. Het blijkt dat de leraar-leerlingratio sinds 2008 ook is

toegenomen van 1 fte aan leraar op 14,3 leerlingen naar 1 op 15,3 (zie ook Tabel B2.9.7 in bijlage 2).

De geconstateerde ontwikkeling roept de vraag op of de klassen zijn vergroot, of dat scholen meer

personeel zijn gaan inhuren via andere constructies (bijvoorbeeld payrolling, uitzendbureaus,

gastdocenten). Een eenduidig antwoord op deze vraag is op basis van de beschikbare data niet te

geven.

Figuur 3.1 – Geïndexeerde ontwikkeling werkgelegenheid per functie afgezet tegen

ontwikkeling leerlingenaantallen (2008=100)

Bron: DUO-etalagebestanden en OCW Kerncijfers 2008-2012

23

Legenda

Verandering in werkgelegenheid

RPA en G5

15% afname of meer

10 tot 15% afname

5 tot 10% afname

tot 5% afname

tot 5% toename

5 tot 10% toename0 75 km

Werkgelegenheid naar regio

De werkgelegenheid daalt niet voor het gehele voortgezet onderwijs in gelijke mate. Er zijn regio’s

waar de werkgelegenheid de afgelopen vijf jaar is gegroeid en er zijn regio’s waar de werkgelegenheid

is gekrompen (zie Figuur 3.2). Kijkend naar de traditionele indeling van regio’s in zogenoemde rpa’s

(zie ook Tabel B2.9.9), dan zijn er:

tien rpa-regio’s met groeiende werkgelegenheid (met 8%, 26 fte, het sterkst in Noord-Groningen);

één rpa-regio waar niets is veranderd (in Utrecht-Midden);

28 regio’s waar de werkgelegenheid is gedaald (het sterkste in Parkstad Limburg (24%,302 fte),

gevolgd door Utrecht (13%, 152 fte), Weert (11%, 45 fte), Zeeland (10%, 194 fte), Almere (10%,

120 fte) en Haaglanden exclusief Den Haag (10%, 310 fte)).

Figuur 3.2 – Ontwikkeling werkgelegenheid tussen 2008 en 2012 naar RPA-regio (fte)


24

Werkgelegenheid naar richting en onderwijstype

De werkgelegenheid in het voortgezet onderwijs wordt voor ruim een kwart gevuld door openbaar

onderwijs (28%). Ook het rooms-katholiek onderwijs is goed voor een kwart van de werkgelegenheid

op de voet gevolgd door het protestants-christelijk onderwijs (22%) (zie Figuur 3.3). Deze verhouding

is de afgelopen vijf jaar niet gewijzigd (zie ook Tabel B2.9.10). Verder blijken er enkele kleine

verschillen binnen de denominatie waarneembaar naar functieverdeling. Het betreft dan voornamelijk

een kleine verschuiving tussen onderwijzend en ondersteunend personeel. In de categorie overig

bijzonder bestaat 70% van de werkgelegenheid in fte uit onderwijsgevenden en 25% ondersteunend,

tegenover 73% onderwijsgevenden en 23% ondersteunend bij rooms-katholiek. De verhouding

managementpersoneel is overal gelijk.

Figuur 3.3 – Werkgelegenheid in fte naar denominatie (2012)

Ook de werkgelegenheid naar schooltype is onder de loep genomen. Daarbij is het schooltype van de

instelling zelf (BRIN-niveau) leidend. Dat houdt in dat alleen uitspraken mogelijk zijn over de

combinaties van schooltypen. Daaruit blijkt dat de verdeling in fte en aantallen personeelsleden

identiek is en zich de afgelopen vijf jaar ook geen wijzigingen hebben voorgedaan. Ruim de helft van

de werkgelegenheid (in fte) is afkomstig van de combinatie vmbo/havo/vwo (54%). Dat is op zich niet

verbazingwekkend, aangezien dit ook de meest voorkomende combinatie van scholen is. Een

gedetailleerder overzicht (per combinatie van) schooltypen is opgenomen in Tabel B2.9.12.

Werkgelegenheid naar vak

Op basis van de integrale personeelstellingen onderwijs (ipto)6 is het mogelijk uitspraken te doen over

de verdeling van de werkgelegenheid naar vakken. Ipto gebruikt hiervoor de roosters van vrijwel alle

scholen. Uit deze informatie blijkt dat in 2011 in de vakken Nederlands, Engels en wiskunde veruit de

meeste personen werkzaam zijn.

6 Dit is een jaarlijkse teling waarbij voor al het lesgevend personeel gegevens worden verzameld over de lessen die zij geven

(aantal uur en vak). Alle vo-scholen nemen verplicht deel, m.u.v. scholen voor praktijkonderwijs en vo-scholen die deel uitmaken

van een verticale scholengemeenschap.

25

Aanstellingsomvang

De gemiddelde aanstellingsomvang is overall gezien de afgelopen vijf jaar niet gewijzigd (0,8 fte, zie

Tabel B2.9.13). Eenzelfde verhouding zien we in RPA-regio’s ook terug, met dien verstande dat de

gemiddelde aanstellingsomvang in het RPA Weert met 0,7 als enige afwijkt.

Meer verschillen zijn waar te nemen bij de functies, aard van de aanstelling (tijdelijk/vast), geslacht en

leeftijd (zie Tabel B2.9.16). Het directiepersoneel heeft een gemiddelde aanstelling van 1,0 fte,

onderwijzend personeel 0,8 fte en ondersteunend personeel 0,7 fte. De enige groep waar de

afgelopen jaren een wijziging is te zien, is de leraar in opleiding. De gemiddelde aanstelling is van 0,6

fte naar 0,5 fte gedaald. Zoals algemeen aangenomen blijken vrouwen inderdaad een kleinere

aanstellingsomvang te hebben dan mannen (0,7 fte versus 0,9 fte gemiddeld). Als vrouwen in het

management zitten is hun gemiddelde aanstellingsomvang wel groter (0,9 fte), maar nog altijd minder

dan de mannen (1,0 fte). Verder blijkt dat medewerkers met een tijdelijke aanstelling (ongeacht

functie) een lagere gemiddelde aanstellingsomvang hebben (0,6 fte) dan de medewerkers met een

vaste aanstelling (0,8 fte). Tot slot is nog gekeken naar verschillen in leeftijd (zie Figuur 3.4)

Figuur 3.4 – Gemiddelde aanstellingsomvang in fte per functiecategorie naar leeftijdsklasse

(2012)


Zoals de figuur laat zien, is de aanstellingsomvang van het onderwijzend en ondersteunend personeel

hoger naarmate men ouder is. Daar waar men instroomt met een gemiddelde aanstelling van 0,6 fte,

heeft het personeel in de leeftijd van 55 tot 65 jaar een gemiddelde aanstellingsomvang van bijna 0,9

fte.

26

3.3 Personele samenstelling

In deze paragraaf een blik op ontwikkelingen in de personele samenstelling. Het gaat dan met name

om leeftijd, geslacht en etniciteit.

3.3.1 Leeftijdsopbouw

Het voortgezet onderwijs is een vergrijsde sector, zoals ook blijkt uit Figuur 3.5, Figuur 3.6 en Figuur

3.7, waarin voor achtereenvolgens onderwijzend, directie en ondersteunend personeel de

leeftijdsopbouw is weergegeven naar geslacht en totaal. Ongeveer een derde van het personeel is

ouder dan 55 jaar en zal in de komende tien jaar het onderwijs verlaten.

Figuur 3.5 – Leeftijdsopbouw onderwijzend personeel in fte naar geslacht, raming voor 2013


De bulk aan fte’s bij onderwijzend personeel wordt vervuld door 50-plussers. De piek ligt bij 60 jaar.

Deze mensen nemen de komende jaren (definitief) afscheid van het onderwijs. Deze groep bestaat

overigens voornamelijk uit mannen. De ‘middengroep’ (35-45 jaar) blijft sterk achter, terwijl de groep

eind twintigers, begin dertigers getalsmatig een opleving kent. De slechte vooruitzichten op de

arbeidsmarkt eind jaren negentig hebben hun uitwerking in de instroom klaarblijkelijk niet gemist,

terwijl de berichten over tekorten de afgelopen jaren tot een opleving hebben geleid. Met het oog op

27

de huidige geluiden over de onderwijsarbeidsmarkt ligt een vergelijkbare dip in de leeftijdsopbouw op

termijn weer voor de hand (vergelijk de ‘varkenscyclus’). Voor vrouwen is de leeftijdsopbouw

overigens gelijkmatiger. Dit komt vooral doordat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in de groep 55+.

De vergrijzing bij het onderwijsgevend personeel valt eigenlijk nog mee als gekeken wordt naar het

directiepersoneel (zie Figuur 3.6) en het ondersteunend personeel (zie Figuur 3.7). De

leeftijdsopbouw bij directiepersoneel is voor man en vrouw vergelijkbaar (met name ouder personeel

in de directie), maar vrouwen blijven hier als geheel sterk achter.

Figuur 3.6 – Leeftijdsopbouw directie personeel in fte naar geslacht, raming voor 2013


Bij ondersteunend personeel zien we dat het personeel zeer sterk vergrijsd is. Ondersteunend

personeel jonger dan 35 jaar is duidelijk ondervertegenwoordigd. De piek ligt rond 52 jaar. De opbouw

voor mannen en vrouwen is vergelijkbaar, zij het dat de mannen structureel iets ouder zijn.

28

Figuur 3.7 – Leeftijdsopbouw ondersteunend personeel in fte naar geslacht, raming voor 2013


Hiervoor zagen we al dat de vergrijzing onder directiepersoneel nog hoger is dan onder

onderwijsgevenden. In beide gevallen is echter nadrukkelijk sprake van vergrijzing die de afgelopen

jaren alleen maar is toegenomen (zie Figuur 3.8).

Figuur 3.8 – Verdeling directie en onderwijsgevenden naar leeftijdsklasse in fte (2008-2012)


29

In Figuur 3.8 is goed te zien hoe de groep 45-65 jarigen als totaal de afgelopen vijf jaar vrijwel gelijk is

gebleven, maar dat dit komt als gevolg van de groep 55-65 jaar. De groep 45-55 jarigen is in deze

periode gedaald. Dit wijst op een gebrekkige mobiliteit binnen deze functies de afgelopen jaren.

Een steeds groter wordende groep maakt dus aanspraak op de ouderenregelingen en zal binnen

afzienbare tijd het onderwijs definitief verlaten (d.w.z. met pensioen gaan). In Tabel B2.9.17 is een

volledig overzicht opgenomen van de leeftijdsopbouw per functie. Daaruit blijkt dat het aandeel

‘jongeren’ de afgelopen jaren vrijwel gelijk is gebleven.

Vakverschillen

Hoewel de vergrijzing zich door het gehele voortgezet onderwijs voordoet, gebeurt dit niet in ieder vak

in dezelfde mate Een nadere analyse van ipto leert dat – in vakken waar in 2011 minimaal 50

personen werkzaam waren – de grootste vergrijzing optreedt in het vmbo en in techniekvakken (zie

Tabel 3.1). Gezien het belang dat aan techniek wordt gehecht en de gevreesde tekorten die landelijk

in deze sector worden verwacht (denk aan het Techniekpact) kan dit op korte termijn tot zeer

specifieke knelpunten leiden. Uit dezelfde analyse blijkt dat vakken als bewegen, sport &

management, lichamelijke oefening en drama tot de minst vergrijsde vakken behoren (minder dan

15% 55-65 jaar). Ook bij talen als Spaans, Frans en (in mindere mate) Engels valt de vergrijzing mee.

Tabel 3.1 – Overzicht van meest vergrijsde vakken in personen (minimaal 30% 55-65 jaar)

Vak graad % 55-65 Totaal aantal

werkzame

personen 2011*

Instalektro vmbo 2 44% 73

Elektrotechniek vmbo 2 38% 230

Informatiekunde/ICT-vakken 1 36% 376

Bouwbreed vmbo 2 35% 251

Metalektro 2 35% 127

Bouwtechniek 2 34% 253

Mechanische techniek vmbo 2 32% 99

Uiterlijke verzorging 2 32% 130

Techniek 2 31% 1895

Tekenen 1 31% 445

Natuurkunde 1 31% 1299

Voertuigentechniek vmbo 2 30% 201

Handvaardigheid 1 30% 165

Metaaltechniek 2 30% 189


* alleen vakken waar minimaal 50 personen werkzaam waren

30

Regionale verschillen Net zoals niet in iedere regio de vergrijzing even hoog is, zijn er ook verschillen tussen de regio’s (zie

Figuur 3.9). De vergrijzing is het hoogst in de RPA-regio’s in het diepe Zuiden (Maastricht Mergelland,

Noord Limburg, Roermond, Parkstad Limburg) en het hoge Noorden (Noord Groningen). In Maastricht

Mergelland is 40 procent van het personeel ouder dan 55 jaar. In de overige genoemde gebieden 36

procent. Relatief jongere RPA-regio’s zijn IJssel & Vecht en Almere. In beide regio’s is 26% van het

personeel 55 jaar of ouder. Een exact overzicht van vergrijzing per RPA-regio over 2008-2012 is

opgenomen in Tabel B2.9.18.

Figuur 3.9 – Aandeel 55-plussers binnen de werkgelegenheid in fte naar RPA-regio (2012)


3.3.2 Man-vrouw-verhouding

Met enige regelmaat wordt gesproken over de feminisering van het onderwijs. Meestal gaat het daarbij

over het basisonderwijs, alwaar diverse trajecten zijn gestart om meer mannen voor het onderwijs te

interesseren. Aangezien vrouwen gemiddeld een lagere aanstellingsomvang blijken te hebben dan

mannen, is deze feminiseringsvraag ook voor het voortgezet onderwijs van belang. Immers, als de

31

tendens is dat meer vrouwen in het onderwijs gaan werken, dan zijn ook meer personen nodig om in

de werkgelegenheid te kunnen voorzien. Figuur 3.10 laat zien dat het aandeel vrouwen de laatste

jaren weliswaar is toegenomen, maar dat de verhouding ongeveer 50/50 is. In personen is het iets

meer dan 50% en in fte iets minder. De stijging doet zich wel bij alle functies voor, waarbij opvalt dat

het aandeel vrouwen bij directiepersoneel fors lager is dan op grond van de populatie verwacht mag

worden. Het aandeel vrouwen groeit hier wel sterker dan in de andere functies (zie ook Figuur 3.10).

Figuur 3.10 – Aandeel vrouwen in de werkgelegenheid totaal en naar functie (2012)


3.3.3. Etniciteit

De niet-westerse allochtonen maken voor twaalf procent deel uit van de Nederlandse

beroepsbevolking (15-65 jaar)7 Volgens het Jaarrapport Integratie 2012 van het CBS is het aandeel

niet-westerse allochtonen in het derde leerjaar van het voortgezet onderwijs zelfs nog hoger: zestien

procent. Een dergelijk aandeel niet-westerse allochtonen is in de personele samenstelling in het

voortgezet onderwijs niet terug te zien. Het aandeel niet-westerse allochtonen dat werkzaam is in het

voortgezet onderwijs is de afgelopen vijf jaar weliswaar licht toegenomen, van 4,5% naar 5,1%, maar

blijft nog sterk achter bij het aandeel in de beroepsbevolking. Bovendien maken niet-westerse

allochtonen ook ‘slechts’ 8,6% uit van de instroom (zie

7 1e kwartaal 2013, bron: http://statline.cbs.nl

http://statline.cbs.nl/

32

Tabel 3.2).

33

Tabel 3.2 – Percentage niet-westers allochtoon personeel en instroom in het vo

2008 2009 2010 2011 2012

% werkzame personen in het vo 4,5% 4,7% 4,6% 4,7% 5,1%

% instroom werkzame personen in het vo 8,3% 8,0% 7,4% 7,3% 8,6%

Bron: Kennisbank APS

Ook als we kijken naar het aantal (en aandeel) niet-westerse allochtonen dat instroomt op de

lerarenopleidingen of met een diploma de lerarenopleiding verlaat (zie Tabel B2.9.22 en

2007 2008 2009 2010 2011

leraar vo (2e graads)

aantal niet-westerse allochtonen 865 986 1.065 996 982

aandeel van totaal 12% 13% 13% 14% 14%

leraar vo (1e graads, hbo)

aantal niet-westerse allochtonen 130 151 112 137 140


leraar vo (1e graads, ulo)

aantal niet-Nederlands 39 34 44 59 41


34

Tabel B2.9.23) in de bijlage, valt niet direct te verwachten dat dit beeld de komende jaren drastisch

gaat wijzigen. Bij de tweedegraads lerarenopleidingen (het grootste aandeel) maken niet-westerse

allochtonen al jaren twaalf tot veertien procent van de instroom uit. Het rendement van niet-westerse

allochtonen op de lerarenopleidingen blijkt lager dan dat van autochtonen. Het aandeel niet-westerse

allochtonen in de gediplomeerde uitstroom is namelijk tien procent. Bij de eerstegraads opleidingen is

zowel de instroom als gediplomeerde uitstroom lager.

35

4. Sociale zekerheid en

ziekteverzuim

...................................................................................

4.1 Inleidingleiding

In dit hoofdstuk komt de sociale zekerheid, het ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid aan bod:

(bovenwettelijke) WW-uitkeringen;

arbeidsongeschiktheid;

ziekteverzuim;

duurzame inzetbaarheid en de werkvermogenscore.

4.2 WW-uitkeringen

Het voortgezet onderwijs kent naast de reguliere regeling voor de werkloosheid (WW) ook een

bovenwettelijke WW-regeling: de Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel VO (Wovo). Door deze

regeling hebben werknemers die werkloos raken niet alleen recht op een reguliere WW-uitkering,

maar kunnen zij ook een aanvullende dan wel verlengde uitkering ontvangen. Voor werkgevers houdt

dit in dat ze een deel van de werkloosheidskosten dienen te betalen. Sinds 1 januari 2007 verloopt de

verrekening van wachtgelduitkeringen via het model van ‘normatief verevenen’. Driekwart van de

uitkeringskosten van de sector wordt collectief verevend. Het vierde kwart is voor rekening van het

verantwoordelijke schoolbestuur. Dit deel wordt op basis van de werkelijke kosten met het bevoegd

gezag verrekend8.

Het aantal WW-uitkeringen is de afgelopen 5 jaar voor het voortgezet onderwijs fors gestegen. Was

het aantal in 2008 zo’n 1.300, in 2012 waren het er ruim 2.000. Opvallend is de sterke toename van

nieuwe instroom in 2012 ten opzichte van een jaar eerder.

8 Ontleend aan www.vo-raad.nl.

http://www.vo-raad.nl/

36

Tabel 4.1 –Aantal WW-uitkeringen inclusief nieuw en beëindigd in het vo (2008-2012)

2008 2009 2010 2011 2012

Aantal WW 1298 1253 1402 1720 2059

Nieuwe WW 1300 1463 1736 1145 2130

Beëindigde WW 1273 1333 1563 1863 1931

Bron: Kennisbank APS, bewerking ITS

Figuur 4.1 – Ontwikkeling aantal WW'ers, stand, instroom en uitstroom

Bron: Kennisbank APS, bewerking ITS

Binnen het aantal WW’ers is het aandeel vrouwen (47%) iets kleiner dan dat van de mannen (53%).

Bij de instroom is het omgekeerd. Vrouwen stromen ook iets vaker uit.

Binnen de stijging van de aantallen blijft de verdeling naar duur vrijwel gelijk Ruim 40 procent heeft in

2012 een uitkeringsduur van zes maanden of minder, zestien procent van zes maand tot een jaar, 27

procent 1-2 jaar en dertien procent 2-3 jaar. Langer dan 3 jaar geldt voor één procent.

37

Figuur 4.2 – Verdeling aantal WW'ers naar uitkeringsduur

Bron: APS

De toename in het bestand komt vooral voor rekening van de groep vanaf 50 jaar. Deze groep omvat

in 2012 56 procent van alle WW’ers in het bestand.

Figuur 4.3 – Aantal WW'ers naar leeftijd

Bron: APS

38

Dat met name deze groep groeit komt voor een deel door de relatief grote instroom, maar ook omdat

de ouderen langere WW-rechten hebben. Ook veel jongeren stromen echter de WW in.

Figuur 4.4 – Nieuwe instroom in de WW

Naast de WW hebben de ontslagen werknemers, afhankelijk van hun arbeidsverleden, recht op een

aanvullende bovenwettelijke uitkering (AVU) en na afloop van de WW ook op een bovenwettelijke

aansluitende uitkering (ASU). Tabel 4.2 laat zien dat op 31 december 2012 2.560 personen een

bovenwettelijke uitkering kregen, met name een aanvullende uitkering. Het overgrote deel (66%)

hiervan is 50 jaar of ouder. De instroom bestaat ook voor het grootste deel uit deze leeftijdsgroep. De

aansluitende uitkering wordt alleen door ouderen vanaf 40 jaar ontvangen. De instroom is groter dan

de uitstroom, waardoor verwacht mag worden dat de aantallen de komende jaren zullen stijgen.

Tabel 4.2 – Aantal personen bovenwettelijke uitkering in 2012 naar leeftijdscategorie

< 40 jaar 40 - 50 jaar 50 - 60 jaar >60 jaar totaal

stand 31-12 294 581 1498 187 2560

AVU instroom 281 252 409 89 1031

uitstroom 0 94 116 15 225

ASU instroom 0 145 219 11 375

uitstroom 0 94 116 15 225

Bron: KPMG

39

De grootste groep met een aanvullende uitkering is ontslagen uit een betrekking van 30 uur of meer.

Tabel 4.3 – Aantal personen met een bovenwettelijke uitkering naar omvang betrekking in 2012

< 10 uur 10 - 20 uur 20 - 30 uur 30 - 40 uur >40 uur

stand per 31-1 163 492 708 1182 15 2560

AVU instroom 81 245 332 365 8 1031

uitstroom 23 48 54 100 0 225

ASU instroom 39 84 98 154 0 375

uitstroom 23 48 54 100 0 225

Bron: KPMG

Ruim de helft (57%) is man. De uitkeringskosten voor het bovenwettelijke deel bedroegen in 2012 een

bedrag van bijna 19 miljoen euro.

4.3 Arbeidsongeschiktheid ongeschiktheid

Op 1 januari 2006 is de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering vervangen door de Wet Werk

en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Sindsdien vallen personen die in aanmerking komen voor

een uitkering op grond van arbeidsongeschiktheid niet meer onder de WAO maar onder de WIA. Voor

oude gevallen blijft de WAO wel bestaan: instroom is niet meer mogelijk, maar uitstroom wel. De WIA

bestaat uit twee verzekeringen: de WGA bij kortdurend verzuim en bij uitzicht op herstel en de IVA als

er geen uitzicht (of zeer kleine kans) op herstel is. Voor de WGA betalen werkgevers een

verzekeringspremie aan UWV om eventuele lasten op te vangen. Schoolbesturen kunnen het WGA-

risico ook voor eigen rekening nemen of zich particulier verzekeren. Voor de IVA dragen werkgevers

premie af.9

Het aantal WAO’ers is dalend doordat er alleen sprake is van uitstroom en er geen nieuwe instroom

meer plaats vindt doordat de regeling voor arbeidsongeschiktheid is veranderd in de WGA en de IVA.

Waren er in 2008 nog 6.803 personen in de WAO, in 2011 waren het er nog maar 4.167, een daling

van 39 procentpunt. Jaarlijks wordt van zo’n 700 mensen de uitkering beëindigd, voor een deel door

het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, voor een deel vanwege herstel, voor een deel om

andere redenen. Van de WAO’ers is 46 procent 80 of meer procent arbeidsongeschikt, iets meer dan

de helft is vrouw. Voor 84 procent geldt het omslagstelsel; de overigen vallen onder het eigen risico.

9 Deze toelichting op de arbeidsongeschiktheid is ontleend aan www.vo-raad.nl en www.stamos.nl.

http://www.vo-raad.nl/

http://www.stamos.nl/

40

Tabel 4.4 – Ontwikkeling WIA en IVA

2008 2009 2010 2011 2012

Nieuwe IVA 62 50 72 67 60

Nieuwe WGA 179 165 203 166 175

2008 2009 2010 2011 2012

Aantal IVA 145 194 265 318 362

Aantal WGA 407 531 688 784 890

2008 2009 2010 2011 2012

Beëindigde IVA 13 15 21 40 42

Beëindigde WGA 9 15 33 50 35

Bron: APS

Instroom in WGA en IVA is sinds 2008 redelijk stabiel. Jaarlijks is er een aanwas van 165-200

personen. Hiertegenover staat een uitstroom die kleiner is, met als gevolg dat het aantal mensen in

beide regelingen groeit. In 2012 treffen we circa 1.250 mensen aan. Binnen de WIA is ruim de helft 80

of meer procent arbeidsongeschikt. In de IVA is dat per definitie iedereen. In de WGA is 61 procent

vrouw, in de IVA 46 procent. Het zijn vooral ouderen die van een van beide regelingen gebruik maken.

In de IVA is 77 procent 55 jaar of ouder (42% 60 of ouder) en in de WGA 49 procent (24% 60 of

ouder).

4.4 Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim in het voortgezet onderwijs schommelt al jaren rond de 5 procent voor het

onderwijzend personeel en rond de 6 procent bij het ondersteunend personeel. Het percentage lijkt in

2011 voor het onderwijzend personeel iets hoger dan in 2010 (5,2 versus 4,9), maar dit verschil kan

mogelijk ook verklaard worden door een iets andere berekeningswijze en een andere aanlevering van

gegevens. De verzuimmeldingsfrequentie (hoe vaak meldt iemand zich ziek) is voor het onderwijzend

personeel rond 1,5 redelijk stabiel; de gemiddelde ziekteverzuimduur is dat met 10,6 ook. Het

percentage nulverzuim bedraagt in 2011 36. Het ondersteunend personeel heeft een iets langere

verzuimfrequentie (1,3) maar de gemiddelde ziekteduur is 4 dagen hoger, waardoor het

verzuimpercentage voor deze groep hoger uitvalt. Het nulverzuim is 43 procent.

Wordt het verzuimpercentage gecorrigeerd voor verzuim langer dan één jaar, dan is het

verzuimpercentage 4,95 i.p.v. 5,15. In vergelijking met het primair onderwijs is het percentage bijna

1,5 procentpunt lager.

41

Relatie met achtergrondkenmerken

Er is een duidelijke samenhang tussen verzuim en achtergrondkenmerken. Het verzuimpercentage

neemt toe met de leeftijd. Zo heeft de groep onder 35 jaar bij het onderwijzend personeel een

percentage van 3,7 en de groep vanaf 55 jaar 6,8. Dit verschil wordt met name veroorzaakt doordat

ouderen als ze ziek zijn gemiddeld genomen langer ziek zijn. In vergelijking met jongeren is dat het

dubbele (7,1 tegen 15,6). De meldingsfrequentie bij ouderen daarentegen is wel lager (1,4 tegen 1,7).

De groep die recht op BAPO heeft maar die niet gebruikt heeft een lager verzuimpercentage dan de

groep die dat wel doen (6,1 tegen 6,74). Vrouwen verzuimen meer dan mannen en melden zich vaker

ziek. Directieleden zijn het minst ziek. Degenen die een parttime baan hebben tussen 0,5 en 0,87 fte

zijn relatief het meest ziek, het vaakst ziek en het langst ziek. In de sterk verstedelijkte gebieden ligt

het verzuimpercentage bijna 10 procent hoger (5,5) dan in de andere gebieden, en is in vergelijking

met eerdere jaren fors gestegen (2010: 4,9). Op kleine scholen ligt het ook duidelijk hoger dan op

grotere, met name veroorzaakt door een langere gemiddelde ziekteduur. Tussen denominaties zijn er

ook verschillen. Het hoogste verzuimpercentage wordt aangetroffen bij openbare scholen en overig

bijzondere scholen (5,3). Rooms-katholieke scholen hebben een gemiddeld verzuimpercentage van

5,0 en protestants-christelijk van 5,1 en het overig bijzonder van 5,3.

Er zijn ook nog verschillen tussen regio’s en provincies die voor een belangrijk deel samen hangen

met de mate van verstedelijking en de aanwezigheid van denominaties. Zo hebben de grote steden

duidelijk een hoger verzuimpercentage dan landelijk en regio zuid het laagst.

De salarisschaal blijkt ook een samenhang te hebben met het verzuimpercentage. Onderwijzend

personeel in LB heeft een hoger verzuimpercentage dan die in de hogere schalen (LB: 6,1; LC: 4,7;

LD: 3,8). Dit hangt weer samen met het schooltype. Pro en vmbo kent het hoogste verzuim. Een hoger

percentage niet-westerse allochtone leerlingen gaat ook samen met een hoger verzuimpercentage.

Verschillen tussen scholen zijn echter groot. Zo hebben bijvoorbeeld 22 scholen een

verzuimpercentage van 10 procent of meer en zijn er 31 die een verzuim van 3 procent of minder

hebben. Opmerkelijk is dat die 22 op een na allemaal pro-scholen zijn maar dat daartegenover staat

dat van die 31 het er 12 zijn. Hiermee wordt duidelijk dat enige voorzichtigheid op zijn plaats is om al

te snel op basis van een eigenschap te generaliseren naar de totale groep met deze eigenschap.

Kosten van verzuim

Uitgaande van een gemiddelde GPL van €70.000, en van een verzuim van 5 procent, bedragen de

kosten van het ziekteverzuim € 3.500 gemiddeld per fte. Voor de totale groep personeelsleden in het

voortgezet onderwijs komt dat neer op een bedrag van bijna 300 miljoen euro. Ieder procentpunt dat

het ziekteverzuim daalt of stijgt komt dus neer op circa 60 miljoen euro. Voor de opvang van het

verzuim zijn jaarlijks circa 4.000 fte nodig.

42

In vergelijkingen met andere bedrijfstakken is het verzuim in het voortgezet onderwijs vergelijkbaar

met de niet-commerciële dienstverlening (5,1) maar hoger dan alle andere bedrijfstakken (Statline10)

Oorzaak verzuim

Op basis van NEA 2008 (in latere NEA’s is dit niet bekend) weten we dat bijna 40 procent van het

verzuim een gevolg is van griep of verkoudheid, 7 procent van rugklachten, 9 procent van klachten

buik, maag of darmen en 5 procent van psychische klachten, overspannenheid of burn-out. Eenzelfde

percentage verzuimde vanwege hoofdpijn. Bij 70 procent is het geen gevolg van het werk, bij 17

procent voor een deel gevolg van het werk, en bij 7 procent hoofdzakelijk. Voor zover het een gevolg

van het werk is, is dat voor 58 procent door werkdruk/werkstress, bij 8 procent omdat het emotioneel

te zwaar is. Bij 6 procent van degenen die als gevolg van problemen op het werk verzuimen ligt de

oorzaak expliciet bij de leiding of de werkgever.

De groep blijft kwetsbaar, dat blijkt uit de NEA 2010. Bijna twee derde vindt dat er maatregelen nodig

zijn ten aanzien van werkdruk en werkstress en ruim een derde acht dat nodig ten aanzien van

emotioneel zwaar werk. Dit geeft aan dat een grote groep werkdruk/stress ervaart en het werk als

emotioneel zwaar ervaart. Bij een op de vijf werknemers is er een risico op burn-out aanwezig.

4.5 Duurzaam werken

Op de vraag of men tot zijn 65e werkzaam wil blijven zegt in 2010 (NEA) 43 procent ja, 30 procent nee

en de rest weet het nog niet. Er is in dezen in vijf jaar tijd veel veranderd (zie Figuur 4.5).

Figuur 4.5 – Wilt u tot uw 65e werkzaam blijven?

10 http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80072ned&D1=0&D2=0-4&D3=(l-15)-

l&HDR=G2&STB=G1,T&VW=T

Bron: NEA

http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80072ned&D1=0&D2=0-4&D3=(l-15)-l&HDR=G2&STB=G1,T&VW=T

http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80072ned&D1=0&D2=0-4&D3=(l-15)-l&HDR=G2&STB=G1,T&VW=T

43

Afschaffing van de VUT en de FPU voor degenen die na 1 januari 1950 zijn geboren, heeft er toe

geleid dat de groep ja-zeggers in vergelijking met 2005 enorm is gestegen. In dat jaar zei namelijk nog

maar 17 procent ja. Onbekend is nog wat het effect is van het optrekken van de AOW-leeftijd. In

plaats van de FPU-regeling is het ABP Keuzepensioen gekomen voor degenen die na 1 januari 1950

zijn geboren. Dat biedt de mogelijkheid om tussen 60 en 70 met pensioen te gaan of dat in deeltijd te

doen.

Fouarge et al (2011)11 geeft als resultaat van de verwachte pensioenleeftijd voor het voortgezet

onderwijs voor de leeftijdscategorie 45-54 64,7 jaar, dat is de leeftijd dat ze denken volledig te stoppen

met werken. De jongeren denken gemiddeld genomen een maand eerder te kunnen stoppen. Rond

de helft van de groep onder de 55 jaar geeft aan van plan te zijn met deeltijdpensioen te gaan,

gemiddeld genomen rond de 60 jaar. Bij de groep daarboven is dat 29 procent, maar dan pas bij 62,2

jaar. Daarbij gaat het om 1,6 tot 1,8 dag. Ruim een kwart van de ondervraagden in het vo (27,3%) is

bereid bij een doorwerkbonus langer door te werken.

Minder dan de helft (NEA: 45%) denkt in staat te zijn diens huidige werk tot zijn 65ste

voort te zetten. In

2005 was het nog 35 procent die zich daartoe in staat achtte, dus blijkbaar past men zich voor een

deel aan het idee aan dat er langer doorgewerkt moet worden. Een even grote groep denkt dat lichter

werk (lichamelijk of geestelijk) ertoe zou kunnen bijdragen dat ze langer door kunnen werken. Dat is

sinds 2005 nauwelijks veranderd. Minder uren of minder dagen werken wordt door een vrijwel even

grote groep als belangrijk gezien. De NEA-tabellen geven geen inzicht in de samenhang met de

leeftijd van betrokkenen.

Langer doorwerken mogelijk?

Fouarge et al (2011) constateert dat het aantal onbetaalde overuren niet afneemt met de leeftijd, en

bevlogenheid ook nauwelijks. Een derde van de vo-respondenten (32%) is tevreden met het

personeelsbeleid. Dat heeft vooral te maken met alternatieve mogelijkheden om vervroegd uit te

treden, inzet om betrokkene langer aan het werk te houden, bereidheid geestelijke taakbelasting aan

te passen. Volgens 15,5 procent van de respondenten is de werkgever in het vo zich in de afgelopen

jaren meer gaan inzetten om werknemers langer aan het werk te houden. Werknemers denken langer

te kunnen doorwerken indien:

zij de mogelijkheid hebben om in deeltijd te werken;

zij ervaren dat hun werkgever betrokken is bij hun welzijn;

de werkgever bereid is om hun geestelijke taakbelasting aan te passen als dat noodzakelijk zou

zijn.

11 Fouarge et al (2011). Pensioenverwachtingen en personeelsbeleid. Verslag van de ROA enquête 2011.Maastricht: ROA.

44

Mogelijkheid van deelpensionering met doorbetaling van de pensioenpremie op voltijdbasis wordt

vaak door werkgevers aan oudere werknemers aangeboden om alsnog vervroegde uittrede te

bewerkstelligen.

In het voortgezet onderwijs vindt meer dan 40 procent van de werkgevers het (zeer) belangrijk dat

werknemers langer doorwerken, iets meer dan 20 procent vindt het (zeer) onbelangrijk.

Werkgevers zien ook voordelen in het langer in dienst houden van personeel: vooral vanwege meer

ervaring (67%) en meer vakkennis (50%). Verder voor mentorfunctie (39%) en vanwege lager

personeelsverloop (26%). 10 procent ziet geen voordelen.

Ze zien ook nadelen: duurder (70%), gezondheidsrisico’s (29%), basisvaardigheden niet up-to-date:

22%, minder productief: 11%. Overige belemmeringen: 48 % betrokkenen willen niet langer

doorwerken; 24 procent ziet de motie-Vendrik als een belemmering. Door deze motie maximaliseren

degenen geboren voor 1 januari 1950 hun pensioen als ze uiterlijk de 1e van maand waarin ze 65

worden, stoppen met werken. Doorwerken is voor deze groep financieel onaantrekkelijk.

Voor ouderen is het moeilijker van baan te veranderen (Fouarge et al, 2011) omdat leeftijd een

belangrijke rol speelt bij sollicitaties. Zo heeft iemand van 60 jaar 27 procent kans de voorkeur te

krijgen tegen 44 procent voor een 55-jarige en 68 procent bij een 35-jarige.

In het voortgezet onderwijs worden weinig cursussen gericht op gezondheid/belastbaarheid (15%)

ingezet. Ook omscholing voor toeleiding naar een andere baan bij reorganisatie komt niet vaak voor

(15%). Werkgevers zijn in het algemeen positiever over personeelsbeleid dan de werknemers, met

name als het gaat om de bereidheid de taakbelasting aan te passen en de bereidheid zich altijd in te

zetten voor de werknemer.

4.6 Werkvermogenscore

Sinds 2007 voert Voion (voorheen Arbo-VO) het project ‘Werken aan werkvermogen´ uit binnen vo-

instellingen. Werkgevers kunnen hiermee aan de slag gaan met het werkvermogen van hun

medewerkers. Sinds 2007 is de vragenlijst, waarvan de WAI (Work Ablility Index) een belangrijk

onderdeel vormt, bij 4.870 medewerkers in het vo werkzaam bij 49 instellingen afgenomen.

De resultaten (De Zwart, 2013) laten zien dat een kwart (26,1%) een werkscorevermogen heeft in

categorie ‘uitstekend’, de helft (50,8%) in de categorie ‘goed’ en de rest in ‘verminderd’ (18,8%) en

zeer verminderd (4,4%). Leeftijd speelt hierbij een rol. Medewerkers tussen 18 en 45 jaar hebben

vaker een goed werkvermogen (81,3%) dan medewerkers die ouder dan 45 zijn (73,6%). Van de

gescheiden medewerkers heeft 31,1 procent een slecht werkvermogen.

In dezelfde lijst zijn vragen opgenomen om werkbeleving te meten. Werkbeleving is gebaseerd op

vragen over mentale klachten, ervaren werkdruk en werktevredenheid. Van de totale groep werkzaam

in het vo scoort 8,4 procent onvoldoende, 47 procent voldoende, 30,1 procent goed en 14,6 procent

45

uitstekend. Er is een duidelijk verband tussen werkvermogenscore en de werkbelevingscore (r= ,53).12

Figuur 4.6 – WAI-score van werknemers in het voortgezet onderwijs (N=4.870)

Bron: Voion

De werkomstandigheden in de school die te maken hebben met sfeer, taakverdeling, storend gedrag

van leerlingen hebben een samenhang met werkvermogen (r=0,30)en werkbeleving (r= 0,33) en

verklaren zo dus circa 10 procent van de variantie op die variabelen. De rol van de leiding (weten wat

er speelt onder het personeel, functioneringsgesprekken, goede organisatie van het werk, inspireren

en motiveren) gaan in enige mate samen met werkbeleving (r=0,37) en werkvermogen (r=0,28).

12 r staat voor de correlatie. Indien er sprake is van perfecte samenhang tussen twee variabelen is deze +1, Bij -1 zijn ze perfect

tegenstrijdig aan elkaar. Een r van 0 houdt in dat er geen samenhang is tussen de maten.

46

5. Aanbod van personeel

...................................................................................


In dit hoofdstuk bespreken we het aanbod van personeel in het voortgezet onderwijs inclusief de

bevoegdheid. Achtereenvolgens gaat het dan om:

de instroom vanuit de lerarenopleidingen;

alternatieve instroom, zoals zij-instroom, Eerst de Klas en OnderwijsTraineeShips;

bevoegdheid.

5.2 Lerarenopleidingen

De instroom tot de lerarenopleidingen is sinds 2008 gestegen, waarbij een hoogtepunt werd bereikt in

2010 (zie Figuur 5.1). Sindsdien is de instroom weer minder geworden. Bij de ulo’s is de instroom in

2012 zelfs onder het niveau van 2008. In totaal stromen zo’n 10.000 nieuwe potentiële leraren in.

Figuur 5.1 – Instroom in de lerarenopleidingen 2008-2012

Bron: STAMOS, bewerking ITS

47

Het percentage mannen en dus ook van vrouwen is redelijk stabiel; ruim 40 procent bij de 2e-graads

hbo en ulo en zo’n 60 procent bij de 1e graads hbo (zie

Tabel 5.1).

Tabel 5.1 – Aandeel mannen in de instroom van de lerarenopleiding

2008 2009 2010 2011 2012

2e graads hbo 41% 43% 43% 43% 42%

1e graads hbo 57% 57% 61% 61% 61%

1e graads ulo 44% 44% 43% 46% 42%

Bron: STAMOS

Door de instroom wordt het totale aantal studenten op de lerarenopleidingen bijna 35.000 (zie Figuur

5.2).

Figuur 5.2 – Aantal studenten op lerarenopleidingen 2008-2012

Bron: STAMOS

Niet alle studenten halen echter de eindstreep. In Figuur 5.3 staan de aantallen gediplomeerden per

jaar en per opleiding. Het aantal gediplomeerden laat een stijgende lijn zien, en profiteert van de

eerder gestegen instroom.

48

Figuur 5.3 – Aantal gediplomeerden lerarenopleidingen

De 2e-graadsgediplomeerden zitten vooral in de hoek van de maatschappijvakken, zoals blijkt uit

Figuur 5.4. De figuur toont ook aan dat de kunst- en beroepsgerichte vakken het minst lijken te

profiteren van de gestegen gediplomeerde uitstroom.

Figuur 5.4 – Aantal afgestudeerden 2e-graadsopleiding naar vakgebied

Bij de academische leraren (zie Figuur 5.5) zien we ook vooral een uitstroom voor de

maatschappijvakken, een uitstroom die groeiend is. De talen en exact laten een stijging zien die met

name bij exact relatief groot is.

49

Figuur 5.5 – Aantal afgestudeerden ulo naar vakgebied

Opleidingsrendement

Binnen de ulo’s is het aantal gediplomeerden redelijk in lijn met het aantal dat instroomt, hetgeen

betekent dat de meesten die ook aan de opleiding beginnen deze ook daadwerkelijk met een diploma

afrond. Bij de hbo-opleidingen is dat duidelijk anders. De instroom is aanzienlijk groter dan de

gediplomeerde uitstroom. Dat wordt ook zichtbaar wanneer we kijken welk percentage van de

instroom binnen 5 jaar na instroom de opleiding met succes afsluit (zie Tabel 5.2). Dit percentage mag

beschouwd worden als een rendementsindex van de opleiding. Het blijkt dat de

tweedegraadsopleiding een rendement heeft van 36 procent, en dat dit percentage sinds 2008 zes

procentpunten is gezakt. Het varieert wel tussen de studierichting. Maatschappij, exact en met name

de talen scoren in dit opzicht zeer laag. Het rendement van de 1e-graads opleiding in het hbo ligt

duidelijk hoger: 53 procent, met ook hier enige variatie tussen de studierichtingen maar duidelijk

minder dan bij de 2e-graads. Alleen de talen vallen hierbij op.

Tabel 5.2 – Opleidingsrendement na 5 jaar voor hbo-lerarenopleiding

Leraar vo (2e graads) 2007 2008 2009 2010 2011

Totaal 41,6 42,1 39,3 34 36,1

waarvan

2e graads beroepsgericht 46,1 49,9 52,9 45,4 50,3

2e graads exact 41,6 41,4 37,5 32,1 32,4

2e graads kunst 49 55,3 54,4 52,6 53,1

2e graads maatschappij 43,8 41,8 38,3 32,2 33,7

2e graads talen 34,2 33,8 30,1 25,3 27,7

2e graads overig 32 34,6 29,2 24,1 41,4

50

Leraar vo (1e graads, hbo)

Totaal 56,5 47,3 49 46,4 52,8

waarvan

1e graads exact 55 53,5 46,3 51,7 54,2

1e graads maatschappij 64,5 52,2 57,6 50,6 59,1

1e graads talen 47,3 39,6 48 50,7 47,7

1e graads lichamelijke

opvoeding

56,9 46,9 48,7 44,7 52,5

Bron: STAMOS

Beroepsrendement

Het behalen van een diploma garandeert niet dat betrokkene ook daadwerkelijk in het onderwijs gaat

werken. Op basis van de loopbaanmonitor weten we dat van de 2e-graadsopgeleiden twee derde

meteen na afstuderen een baan heeft, na een half jaar bijna drie kwart en na een jaar driekwart. Dat

betekent dat een kwart dus niet in het onderwijs terecht is gekomen.

Bij de universitair opgeleiden is de situatie beter. Na een half jaar is driekwart in het onderwijs aan het

werk, na een half jaar 80 procent en na een jaar nog iets meer (zie Tabel 5.3).

Tabel 5.3 – Percentage van afgestudeerden dat in onderwijs werkt

tweedegraads hbo eerstegraads ulo

2010 2011 2010 2011

Direct na afstuderen

Baan in onderwijs 66 69 77 74

Baan buiten onderwijs 19 16 9 11

Overig 15 15 15 15

half jaar na afstuderen



Overig 11 11 10 10

jaar na afstuderen



Overig 10 8

Bron: STAMOS

51

De vraag is of ze ook op langere termijn in het onderwijs blijven werken. Van Leenen en Berndsen

(2013)13 zijn dat op basis van CBS-microdata nagegaan voor degenen die in 2000 zijn afgestudeerd.

Het blijkt dat na 10 jaar minder dan de helft nog in het onderwijs werkzaam is; vrouwen iets vaker dan

mannen (zie Tabel 5.4).

Tabel 5.4 – Percentage afgestudeerden (m/v) dat na 10 jaar werkzaam is binnen of buiten

onderwijs

Binnen onderwijs Buiten onderwijs Overig

Man 47% 38% 15%

Vrouw 50% 30% 20%

Totaal 49% 33% 18%

Bron: Loopbaanmonitor 2012

De vraag is of het verschil tussen een jaar en tien jaar niet mede een gevolg kan zijn van de wijze

waarop de data beschikbaar zijn. Aan de Loopbaanmonitor doet namelijk maar een deel van de

afgestudeerden mee terwijl bij het CBS vrijwel iedereen in het bestand zit. Het is niet uitgesloten dat

de afhakers in de loopbaanmonitor minder geneigd zijn om überhaupt aan het onderzoek mee te

doen. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat tussen 1 en 10 jaar relatief velen alsnog

het onderwijs verlaten.

Er zijn ook verschillen tussen regio’s waar betrokkene woont (zie Tabel.5.5). In Oost is de kans dat

een afgestudeerde nog in het onderwijs werkzaam is, groter dan in de andere regio’s.

Tabel.5.5 – Percentage afgestudeerden 2000 na 10 aan het werk binnen of buiten het onderwijs,

naar regio


Noord 49% 36% 14%

Oost 56% 32% 12%

West 49% 34% 16%

Zuid 50% 36% 14%

Bron: Loopbaanmonitor 2012

Het verschil dat we eerder zagen tussen hbo en ulo na een jaar, zien we ook na tien jaar. De

academisch opgeleiden zijn vaker nog in het onderwijs werkzaam (zie Tabel 5.6).

13 Leenen, H. van & Berndsen, F.E.M. (2013). Loopbaanmonitor Onderwijs 2012. Onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van

afgestudeerden van de lerarenopleidingen in 2011. Amsterdam: Regioplan.

52

Tabel 5.6 – Percentage afgestudeerden 2000 na 10 jaar werkzaam binnen of buiten onderwijs

VO - HBO VO - ULO

N=357 N=8459

Groep werkzaam binnen het onderwijs 47% 64%

Groep werkzaam buiten het onderwijs 35% 21%

Groep ‘overig’: 18% 15%

- kleine baan (<12 uur) 9% 11%

- uitkering* 17% 11%

- helemaal niet werkzaam 74% 78%

Het blijkt erg uit te maken welk vak men heeft gestudeerd, zoals Tabel 5.7 laat zien.

Tabel 5.7 – Percentage afgestudeerden 2000 na 10 jaar werkzaam in of buiten onderwijs naar

vak


Grieks & Latijn 86% 7% 7%*

Scheikunde 74% 17% 9%*

Filosofie 67% 33% -

Natuurkunde 67% 24% 10%*

Techniek 66% 17%* 17%*

Duits 64% 17% 19%

Lichamelijke opvoeding 64% 24% 13%

Wiskunde 63% 21% 16%

Biologie 61% 25% 14%

Engels 58% 27% 15%

Nederlands 56% 24% 20%

Frans 51% 25% 25%

Geschiedenis 51% 34% 16%

Zorgvakken 48% 35% 17%

Aardrijkskunde 46% 40% 14%

Godsdienst 43% 24% 33%

Agrarische vakken vmbo 40% 48% 12%

Technische vakken, bouwkunde vmbo 39% 49% 12%

Creatieve vakken 36% 36% 28%

53

Overige talen 30% 20% 50%

Maatschappijleer 28% 58% 14%

Economie 25% 64% 11%

Spaans 11% 31% 58%

Bovenstaande vakken samengevoegd tot vakgebieden, geeft het beeld in

Tabel 5.8).

Tabel 5.8 – Percentage afgestudeerden 2000 na 10 jaar werkzaam in of buiten onderwijs naar

vakgebied


Lichamelijke opvoeding 64% 24% 13%

Exacte vakken 61% 26% 13%

Talen 55% 24% 21%

Verzorgende vakken 48% 35% 17%

Maatschappijvakken/ godsdienst 45% 38% 17%

Technische vakken 43% 43% 14%

Culturele/creatieve vakken 36% 36% 28%

Economische vakken 25% 64% 11%

Hoe aantrekkelijk zijn de hbo-lerarenopleidingen zijn valt voor een deel af te leiden uit het aandeel dat

deze opleidingen binnen het hbo hebben. Zoals Figuur 5.6 laat zien is het relatieve aandeel van de

lerarenopleidingen binnen het totale hbo duidelijk aan het dalen. Was het nog 23 procent in 2007, vijf

later was het nog maar 19 procent.

Figuur 5.6 – Aandeel lerarenopleiding binnen totale hbo

54

Kijken we naar de vooraanmeldingen in week 32, de nieuwe instroom dus, dan wordt het er niet beter

op wat betreft de relatieve voorkeur (zie Tabel 5.9). Van alle vooraanmeldingen betreft 11 procent een

keuze voor de sector onderwijs. Het enige positieve is dat het aantal vooraanmeldingen in vergelijking

met 2012 23 procent is gestegen, maar er zit een klein negatief randje aan: het hele hbo is met 25

procent gestegen.

Tabel 5.9 – Aantal vooraanmeldingen week 32 voor 2012 en 2013

2012 2013 groeifactor

onderwijs 11.994 14.750 123%

totaal hbo 106.469 132.763 125%

onderwijs 11% 11%

5.3 Nieuwe loten aan de stam

Om meer leraren voor de klas te krijgen is het sinds een aantal jaren mogelijk op grond van de

Interimwet zij-instroom leraren primair en voortgezet onderwijs (2000) onbevoegde leraren als zij-

instromer in het beroep aan te trekken. Dit alternatief traject werd tot op het moment van de invoering

van de wet BIO (Wet Beroepen in het Onderwijs) in augustus 2006 ondersteund door geoormerkte

subsidie.

In 2009 is opnieuw een aparte subsidieregeling Regeling lerarenbeurs voor scholing en zij-instroom

2009-2012 ingevoerd. Als zij-instromer komen in aanmerking hbo- en universitair opgeleiden die

binnen twee jaar na hun benoeming een bevoegdheid moeten halen. Hbo-opgeleiden krijgen daarmee

een 2e-graadsbevoegdheid via een aanvullende opleiding aan een van de lerarenopleidingen en

universitair geschoolden een 1e-graadsbevoegdheid met een opleiding bij een universitaire

lerarenopleiding.

Om de toestroom universitair opgeleiden te vergroten zijn daar de afgelopen jaren twee zij-

instroomachtige mogelijkheden bijgekomen: Eerst de Klas en de onderwijstrainee.

Daarnaast is als meer structurele wervingsbron de Educatieve Minor ingevoerd voor universitaire

bachelorstudenten. Studenten binnen specifiek aangewezen bacheloropleidingen kunnen hiermee

binnen hun opleiding een minor van een halfjaar volgen aan de eerstegraads lerarenopleiding. Ze

kunnen hiermee een beperkte 2e-graadsbevoegdheid krijgen, in de hoop dat betrokkenen vervolgens

in de masterfase ook nog een 1e-graadsbevoegdheid halen.

55

5.3.1 Zij-instromer in het beroep

Om als zij-instromer in het beroep in aanmerking te komen moet betrokkene minimaal een hbo-

diploma hebben gehaald. Daarnaast is relevante maatschappelijke ervaring nodig. Tijdens een

assessment wordt gekeken in hoeverre betrokkene geschikt is voor het onderwijs en welke scholing

hij nog nodig heeft om aan de bekwaamheidseis te voldoen. Hij krijgt in principe een aanstelling van

twee jaar en moet in die tijd zijn bevoegdheid halen.

In 2010 waren er 210 zij-instromers in het voortgezet onderwijs, in 2011 13714

. In 2012 hebben 99

scholen subsidie gekregen voor zij-instroom15. Er zit dus duidelijk een dalende lijn in. De school krijgt

een subsidie om de opleiding te kunnen bekostigen. Voor 2013 was dit bedrag 20.000 euro om de

kosten van het geschiktheidsonderzoek, de scholingskosten, de begeleidingskosten en het

studieverlof te betalen. Deze subsidie wordt bij wijze van voorschot gegeven en is pas definitief na

afronding van het traject. Uit de begroting voor 2014 blijkt dat dit ook voor 2014 nog beschikbaar is.

OCW meldt dat het reguliere budget voor zij-instromers acht miljoen euro bedraagt, waarmee in po, vo

en mbo in totaal voor 400 personen een zij-instroomtraject bekostigd kan worden.

5.3.2 Eerst de klas

Het doel van Eerst de Klas, gestart in 2009, is dat er meer excellente academici voor de klas komen.

Zeer goed afgestudeerde masterstudenten krijgen een speciaal trainingsprogramma. Het tweejarige

traineeprogramma Eerst de Klas is speciaal ontworpen voor recent afgestudeerde academici en

bestaat uit een aantal onderdelen. Het eerste jaar besteedt de trainee één dag per week aan de

lerarenopleiding, die wordt afgerond met een onderwijsbevoegdheid. Daarnaast is betrokkene drie

dagen per week actief op een middelbare school in Nederland. Het tweede jaar, na afronding van de

lerarenopleiding, is dit vier dagen per week. De invulling van de werkzaamheden wordt in overleg met

de school gedaan. Hierbij kan worden gedacht aan onder meer het verzorgen van lessen, het

begeleiden van profielwerkstukken of het ontwikkelen van een nieuw schoolvak. Betrokkenen worden

vooral ingezet voor de tekortvakken: natuur- en scheikunde, wiskunde en de talen.

Gedurende twee jaar wordt één dag per week ingevuld en ingericht door de meest toonaangevende

organisaties van Nederland zoals Ahold, Shell en Philips, aldus de wervende tekst op de site. De

trainee bezoekt de organisaties, volgt masterclasses, voert projecten uit, organiseert een afsluitende

opdracht, krijgt gastcolleges en volgt trainingen op het gebied van persoonlijke effectiviteit en

leiderschap.

De belangstelling voor dit aanbod was de afgelopen jaren sterk groeiend zoals Tabel 5.10 laat zien. In

het eerste jaar zijn er 19 docenten op deze manier voor de klas gekomen, dit jaar 66 en het streven is

14 Bron: Inspectie (2013). Evaluatie-van-het-zij-instroomtraject-in-het-voortgezet-onderwijs-en-het-middelbaar-

beroepsonderwijs 15

Bron: DUO

56

dat het er in 2014 100, in 2015 120 en in 2016 150 zijn.

Tabel 5.10 – Aantal sollicitaties en aan het werk Eerst de Klas

aantal sollicitaties aan het werk

tranche 1 2009 81 19

tranche 2 2010 111 15

tranche 3 2011 250 25

tranche 4 2012 313 27

tranche 5 2013 640 66

Dat er maar een deel aan het werk komt, komt doordat:

een zeer groot deel niet door de selectie komt omdat de vooropleiding niet aansluit bij de

tekortvakken;

een deel niet geschikt wordt geacht om onderwijs te verzorgen;

er vaak minder plaatsen in de scholen aanwezig zijn dan gewenst.

Zo waren voor tranche 5 96 kandidaten door de selectie gekomen en gaan er 66 daadwerkelijk van

start.

Om het voor scholen aantrekkelijk te maken krijgen de scholen een subsidie om de verletkosten te

compenseren en goede begeleiding van de betrokkenen te kunnen verzorgen De subsidie bedraagt

sinds dit jaar € 20.000 per docent waarvan € 11.000 voor de school en € 9.000 voor de

lerarenopleiding.

Een belangrijk deel van de deelnemers blijkt na afloop van hun tweejarige periode in het onderwijs te

blijven werken. Van Tranche 3 bijvoorbeeld blijven in ieder geval 14 van 25 werkzaam in het

onderwijs. Van 6 was afgelopen juli nog bekend wat ze gingen doen.

Van de deelnemers aan Eerst de Klas had ongeveer driekwart volgens eigen zeggen zonder deze

opleiding nooit voor de klas gestaan. Het merendeel van de deelnemers aan Eerst de Klas verwacht

nog ongeveer één tot drie jaar voor de klas te staan na afloop van het programma16

.

5.3.3 Onderwijstraineeship

Sinds dit jaar is er het Onderwijstraineeship geïntroduceerd. Het is een initiatief van de VO-raad

VSNU, de lerarenopleidingen en OCW. Het is bestemd voor academici die minder dan 5 jaar geleden

(voor gepromoveerden 8 jaar) zijn afgestudeerd. Het betreft een leerwerktraject waarbij afgestudeerde

academici direct ingezet worden als docent in het voortgezet onderwijs. Tegelijkertijd volgen zij een

16 Bron: Onderwijsraad (2013). Kiezen voor kwalitatief sterke leraren

57

universitaire lerarenopleiding om een onderwijsbevoegdheid te halen en een verdiepingsprogramma

gericht op ontwikkelingen in het onderwijs, maatschappelijke vraagstukken en praktijkgericht

onderzoek. Het onderwijstraineeship richt zich ook op de tekortvakken. Betrokkene krijgt twee jaar

lang een aanstelling van 0,8 fte met een inzetbaarheid van 0,64 fte in het eerste jaar via de 20%-

kortingsregeling, en een aanstelling en inzetbaarheid van 0,8 à 0,9 fte in het tweede jaar.

Afgelopen mei/juni is de eerste oproep voor kandidaten gedaan. In totaal 159 sollicitaties zijn

ontvangen, hiervan zijn er 23 afgewezen op basis van harde eisen en 93 zijn bij de selectieronde door

de ULO’s afgewezen op basis van genoten vooropleiding die niet aansloot bij één van de

schoolvakken. Voor een selectiedag zijn 43 sollicitanten uitgenodigd , 37 zijn gekomen, 20 zijn

geselecteerd door een selectiecommissie die bestond uit afgevaardigden van de deelnemende

scholen, ULO's, OCW en Platform Bèta Techniek. Kandidaten werden beoordeeld aan de hand van

een motivatiegesprek en het geven van een les aan de commissie. Van deze 20 kandidaten

accepteren er 18 het traineeship. Begin augustus hadden 9 van de 18 trainees een werkplek

gevonden. Mede doordat het traject aan het eind van het schooljaar werd gelanceerd, bleef het aantal

belangstellende scholen beperkt. De overige trainees kunnen, wanneer zij voor 2 september nog een

werkplek vinden, het traineeprogramma starten vanaf september. Trainees die dit niet lukt kunnen tot

15 november op zoek gaan naar een werkplek en starten het traineeprogramma dan in januari. Vanuit

de projectorganisatie is in augustus actief gezocht naar scholen die een vacature hadden en deze nog

niet vervuld hadden om daar alsnog een trainee te kunnen plaatsen.

Het streven is in 2013: 75 trainees, in 2014: 150, in 2015: 400 en in 2016: 600 trainees aan het werk

te hebben in het onderwijs.

Voor de begeleiding van de trainee krijgt de school voor het totale tweejarige traject € 9.000 euro per

student van de zij-instroomsubsidie tot zijn beschikking. De overige € 11.000 euro wordt beschikbaar

gesteld aan de universitaire lerarenopleiding, onder meer voor het verzorgen van de opleiding en de

invulling van extra trainingsaanbod.

5.3.4 Educatieve minor

Naast de voornoemde projecten die uitgaan van het idee van zij-instroom (afgestudeerden) is het

sinds het studiejaar 2009-2010 op verschillende Nederlandse universiteiten ook mogelijk om tijdens

de studie te oriënteren op een baan als docent. Binnen een aantal bacheloropleidingen wordt

sindsdien de educatieve minor aangeboden. Studenten die de minor en de bacheloropleiding met

succes afronden krijgen een beperkte tweedegraads bevoegdheid om les te geven in het schoolvak

dat gerelateerd is aan hun opleiding.

De educatieve minor is één van de maatregelen uit ‘Krachtig Meesterschap’, de kwaliteitsagenda voor

het opleiden van leraren 2008 – 2011 (OCW, 2008). De aanleiding voor de educatieve minor is

58

tweeledig. Ten eerste was er het toenemende tekort aan leraren. Ten tweede zijn er zorgen over de

kwaliteit van de leraren. Het vergroten van het aantal academisch opgeleide leraren kan bijdragen aan

verhoging van deze kwaliteit.

Doel van de educatieve minor is dan ook meer academici voor de klas te krijgen en tegelijkertijd het

(kwalitatieve) lerarentekort aan te pakken door een bredere vijver aan te boren.

In het startjaar 2010 volgden 275 studenten de minor, in 2011-2012 waren dit er al ruim 450. Hoeveel

studenten er sindsdien zijn is niet op centraal niveau bekend aangezien dit niet op dat niveau

geregistreerd wordt.

Voor ongeveer twee derde van de studenten (63% tot 70%) is het onmiddellijk kunnen starten met

lesgeven een belangrijk motief om de educatieve minor te volgen. Hiermee is dus niet uitgesloten dat

een deel van de studenten de beperkte bevoegdheid zal gebruiken om meteen les te geven, waarmee

de nieuwe route naar het leraarschap een feit zou zijn. De kennismaking met het onderwijs kan ook

betekenen dat studenten besluiten niet in het onderwijs verder te willen. Of de educatieve minor

daadwerkelijk leidt tot meer eerstegraads leraren valt op dit moment nog niet te zeggen.

5.3.5 Oordeel over kennis en vaardigheden zij-instromers en educatieve minor

Berndsen et al (2013)17 hebben zittend personeel gevraagd naar hun oordeel over de kennis en

vaardigheden van zij-instromers en uitstromers van de educatieve minor. Duidelijk is dat het beeld

over de zij-instromer bij de start niet erg positief is in de ogen van collega’s. Bijna de helft vindt dat hun

kennis en ervaring bij het begin onvoldoende is. Na afronding van het opleidingstraject is het

aanzienlijk positiever. Dan velt nog maar elf procent een negatief oordeel. Opvallend is dat in

vergelijking met educatieve minoren de zij-instromers nog steeds als minder positief worden ervaren.

Tabel 5.11 – Oordeel zittende docenten over kennis en vaardigheden zij-instromers en

educatieve minoren

Bij start in het

onderwijs zij-

instromers

Na afsluiting

opleidingstraject

zij-instromers

Oordeel over

kennis educatieve

minor

Oordeel over

vaardigheden

educatieve minor

(Ruim) voldoende 12,80% 43,10% 55,70% 51,80%

Neutraal 30,90% 35,60% 38,10% 42,00%

(Ruim) onvoldoende 46,90% 10,80% 6,20% 6,20%

Geen mening 9,50% 10,50%

Bron: Berndsen et al (2013)

17 Berndsen, F.E.M., Dekker, B. & Bergen, C.T.A van (2013). Onderwijs Werkt 2012! Rapportage van een enquête onder

docenten en management uit het po, vo, mbo en hbo. Nul-meting. Den Haag: Ministerie van OCW.

59

5.4 Bevoegdheid

Voor het geven van onderwijs in het vo is een bevoegdheid vereist. Hierop zijn echter uitzonderingen

mogelijk. Iemand kan ook benoembaar18

zijn zonder de juiste bevoegdheid te hebben, of zelfs

onbevoegd lesgeven. Iemand is bevoegd indien deze persoon een bevoegdheid heeft voor het juiste

vak en de juiste graad. Het kan ook betekenen dat iemand een bevoegdheid voor een vak ontleend

aan een ander vak. Zo mag iemand die een bevoegdheid heeft voor Klassieke talen ook het vak

Klassieke en culturele vorming geven. Benoembaar is iemand indien de persoon minder dan vier jaar

in opleiding is voor het betreffende vak of onderbevoegd is voor het betreffende vak (een

tweedegraads bevoegdheid voor een vak dat op eerstegraads niveau wordt gegeven). Personen

zonder bevoegdheid, langer dan vier jaar in opleiding of personen met een bevoegdheid voor een

ander vak (geen verwante bevoegdheid waaraan een bevoegdheid kan worden ontleend) worden als

onbevoegd beschouwd. Het hebben van een bevoegdheid vloeit voort uit de opleiding die men heeft.

Afgaande op Berndsen et al (2013) heeft ruim de helft van het onderwijzend personeel in het vo een

2e graads-lerarenopleiding gevolgd of een MO-A-diploma, een op de vijf een MO-B, een op de vijf een

universitaire (leraren)opleiding19. Educatieve minor komt relatief weinig voor. De overigen hebben een

ander onderwijsdiploma (zie Tabel 5.12).

Tabel 5.12 – Type lerarenopleiding docenten

Vo

MO-A / hbo lerarenopleiding 2e graads 52,2%

MO-B / hbo lerarenopleiding 2e graads 21,2%

Kweekschool, Pedagogische academie, Pabo 18,9%

Universitaire lerarenopleiding 11,9%

Universitaire opleiding met onderwijsaantekening 10,6%

Ander onderwijsdiploma (bijv. 3e graads, N-akte) 9,5%

Pedagogisch-didactische aantekening 4,9%

Educatieve minor 0,7%

Diploma associate degree lerarenondersteuner 0,2%

Bron: Berndsen et al (2013)

18 We sluiten hierbij aan bij de definities van Berndsen en Van Leenen (2013). IPTO. Bevoegdheden 2011 (zie bijlage 3).

19 De MO-aktes waren opleidingen waarmee het tot 1986 mogelijk was om via het staatsexamen een bevoegdheid te halen

om les te geven in het voortgezet (toen middelbaar) onderwijs. De MO-A is daarbij vergelijkbaar met de huidige 2e graads

en de MO-B met de 1e graads bevoegdheid

60

Berndsen et al hebben aan docenten in het vo gevraagd of ze voor alle lessen de juiste bevoegdheid

hebben. Dit betreft hun eigen inschatting. Gemiddeld heeft 82 procent in het vo voor alle vakken de

juiste bevoegdheid. Degenen die niet alle lessen bevoegd geven zijn ook gevraagd hoeveel procent

van hun lesuren ze niet bevoegd of onderbevoegd geven. Als ook de lesgevenden worden

meegenomen die volledig bevoegd lesgeven, komen Berndsen et al tot een indicatie dat ongeveer 5

procent van het totaal aantal lessen onbevoegd wordt gegeven en zo’n 4 procent onderbevoegd.

Deze percentages wijken behoorlijk af die gevonden worden op basis van de IPTO 2011.

Daaruit blijkt namelijk dat 76 procent van de lessen bevoegd geven wordt, 16,5 procent onbevoegd en

7 procent binnen de categorie benoembaar valt. IPTO is gebaseerd op een analyse van roosters van

de vo-scholen, waarbij per individu is nagegaan of deze volgens de regels bevoegd was voor het

geven van de les. Berndsen et al is gebaseerd op een enquête onder onderwijspersoneel waarbij de

respondent aangeeft of een les wel of niet bevoegd wordt gegeven. Dergelijke zelfrapportage kan

door sociaal wenselijkheid of onbekendheid met de regels tot de gevonden afwijking leiden.

Tabel 5.13 – Percentage bevoegd gegeven lessen van leraren (inclusief LIO's)

oktober 2011 1e graads lessen 2e graads lessen Totaal

Bevoegd 74,5% 77,1% 76,4%

Benoembaar 11,2% 5,7% 7,1%

Onbevoegd* 14,3% 17,2% 16,5%

* of benoembaar op basis van artikel 33.3 WVO.

Bron: Berndsen en Van Leenen (2013)

Tussen de schooltypen is er enig verschil. Relatief veel lessen in het vmbo worden onbevoegd

gegeven (zie Tabel 5.14).

Tabel 5.14 – Percentage bevoegd gegeven lessen leraren (inclusief LIO's) naar schooltype

oktober 2011 Bevoegd Benoembaar Onbevoegd*

Vmbo 73,2% 4,8% 22,0%

Havo/vwo 81,2% 6,4% 12,4%

Vmbo-tl/havo/vwo 78,1% 8,2% 13,7%

Vmbo/vmbo-tl/havo/vwo 75,7% 7,1% 17,2%

Totaal 76,4% 7,1% 16,5%

Bron: Berndsen en Van Leenen (2013)

61

De vakken die bovengemiddeld bevoegd worden gegeven zijn opgenomen in bijlage 3 (Tabel B3.24).

Vakken waarvan minimaal 90 procent van de lessen bevoegd wordt gegeven zijn:

Lichamelijke opvoeding;

Beweging en Sport vmbo;

Beeldende vorming;

Tekenen.

Oktober 2011 Bevoegd Benoembaar Onbevoegd

Lichamelijke opvoeding 96,1% 1,2% 2,7%

Beweging en Sport vmbo 92,6% 0,3% 7,1%

Beeldende vorming 92,5% 2,5% 5,0%

Tekenen 89,9% 2,4% 7,7%

Turks 87,1% 12,9% 0,0%

Kunstvakken vmbo 86,2% 1,8% 12,0%

O&O (onderzoek & ontwerpen) 86,2% 0,0% 13,8%

Maatschappelijke beroepsvorming 85,0% 9,0% 6,0%

Geschiedenis (en staatsinrichting) 84,4% 7,1% 8,5%

Frans 83,6% 6,9% 9,5%

Zorg en welzijn vmbo 81,8% 5,3% 12,9%

Kunst (algemeen) 81,6% 3,2% 15,2%

Muziek 81,5% 4,4% 14,1%

Aardrijkskunde 81,4% 7,7% 10,9%

Biologie 81,0% 6,1% 12,9%

Duits 80,5% 8,2% 11,3%

Nederlands 80,4% 8,8% 10,8%

Metalectro/metaaltechniek 79,3% 2,0% 18,7%

Engels 77,6% 9,3% 13,1%

NA/SK/BIO (basisvorming) 77,6% 6,8% 15,7%

Consumptieve techniek vmbo 77,5% 6,2% 16,3%

Bewegen, sport en maatschappij

(BSM)

77,4% 2,0% 20,6%

Management (en organisatie) 77,3% 8,7% 13,9%

Algemene natuurwetenschappen

(ANW)

76,9% 7,4% 15,6%

62

Tabel B3.25Tabel B3.25 in bijlage 3 zijn juist de vakken opgenomen die relatief veel onbevoegd

worden gegeven. Er zitten veel vakken bij die met name in het vmbo worden verzorgd. Vakken

waarvan meer dan 75 procent onbevoegd worden gegeven zijn:

Chinees;

Handel en verkoop;

Administratie (bedrijfsadministratie);

NT2 (Nederlands als tweede taal);

Handel en administratie.

Het percentage bevoegd gegeven lessen is in het Westen relatief het laagst (73,8%) en in het Zuiden

en Noorden het hoogst (79,5% en 79,3%). Uitgesplitst naar RPA-gebied vallen Weert, Haaglanden en

Rijnmond het meest op in negatieve zin met 69,2, 71,7 respectievelijk 71,3 procent bevoegd gegeven

lessen. Centraal Groningen, en de rest van Limburg scoren juist hoog.

63

6. Aanbod van personeel

...................................................................................


In dit hoofdstuk staan allerlei onderwerpen rond personeelsbeleid centraal. Achtereenvolgens zijn dat:

inzet van een flexibele schil, zowel binnen als buiten de CAO;

gebruik van de BAPO;

salaris;

inzet van de functiemix;

professionaliseringsbeleid op scholen en in het verlengde daarvan het gebruik van de

Lerarenbeurs en ontwikkeling van het Lerarenregister;

begeleiding van beginnende leraren;

medewerkerstevredenheid;

veiligheidsgevoel bij medewerkers;

oordeel over het gevoerde personeelsbeleid.

6.2 Flexibele schil

Fluctuatie in leerlingenaantallen en vakkenpakketten, tijdelijke vervanging, het voorkomen van

wachtgeldverplichtingen, deze en andere redenen kunnen de behoefte creëren om rond het personeel

met een vast dienstverband een flexibele schil te hebben. Die schil kan bestaan uit werknemers met

een tijdelijke aanstelling binnen de CAO of via bijvoorbeeld een uitzendbureau, payrolling, detachering

of freelance, buiten de CAO.

Inzet tijdelijk personeel binnen de CAO

De verdeling tussen vaste en tijdelijke dienstverbanden binnen de CAO is relatief simpel af te leiden

uit de bij DUO beschikbare personele informatie. Daaruit blijkt dat van de directie in 2012 94 procent

een vaste aanstelling had, van het onderwijzend personeel 84 procent, van het oop/obp 89 procent.

LIO’s hebben bijna allemaal een tijdelijke aanstelling hetgeen eigen is aan deze functie. De

verhouding tijdelijk-vast is in de loop van een aantal jaren niet erg veranderd, maar er valt wel een

64

trend te zien: het percentage vaste aanstellingen bij zowel onderwijzend personeel als bij het oop/obp

is de laatste jaren licht gestegen ( onderwijzend personeel 2009: 82%; 2012: 84%; oop/obp: 84% naar

89%). Bij directie is er sprake van een lichte daling van 2 procentpunt (96% naar 94%). Over alle

personeel heen ontwikkelt het percentage vast zich van 82 procent naar 85 procent.

Inzet personeel buiten de CAO

Lastiger is het om een goed beeld te krijgen van de flexibele schil buiten de CAO omdat daarvoor

geen centrale registratie bestaat. Zandvliet et al (2011)20

komen op basis van een enquête op een

percentage van 16 procent van personen als aandeel tijdelijk en flexibel personeel. Hiervan zou 90

procent betrekking hebben op een tijdelijk contract binnen de CAO en 10 procent op contracten buiten

de CAO. Omgerekend naar het totaal zou dan 1,8 procent van het personeelsbestand een flexibel

contract hebben buiten de CAO. Volgens dezelfde bron zou dat verdeeld zijn over payrolling (30%),

detachering (20%), freelance (20%) en uitzendkracht (30%).

Uitgedrukt in een percentage van de loonsom zou het flexibele deel buiten de CAO 1,4 procent

bedragen, aldus Zandvliet et al.

In de bijlage van het rapport van Zandvliet et al (pag. 64) geven ze landelijke cijfers die gebaseerd zijn

op gegevens van het CBS waarin de verhouding van de lasten voor personeel niet in loondienst ten

opzichte van de totale personele lasten worden weergegeven. Daarvan uitgaande dalen de kosten in

het vo voor de bedoelde groep tussen 1998 en 2009 van zo’n 10 procent naar iets minder dan 6

procent. Deze percentages staan in grote tegenstelling tot wat SEOR een jaar eerder (Collewet et al,

2010,p.7) 21

presenteerde, waarbij de percentages stijgen van 0,7 naar bijna 2 procent in de periode

1998-2007. Deze cijfers blijken beter te corresponderen met de CBS-gegevens waar we een stijging

zien van 0,7 in 1998 tot 2,2 procent in 2009.22

We kunnen constateren dat er nog onvoldoende zicht is

op de daadwerkelijke omvang van personeel dat buiten de cao om wordt ingezet.

Het inzetten van flexibel personeel buiten de CAO heeft een aantal voordelen die vooral te maken

hebben met het voorkomen van eventuele uitkeringskosten in geval van ziekte of na afloop van de

inzet. Deze kosten wegen op tegen het moeten betalen van BTW.

Wet BEZAVA

Op 2 oktober 2012 heeft de Eerste Kamer echter ingestemd met de modernisering van de Ziektewet.

De Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BEZAVA) is

aangenomen omdat er onevenwichtig veel werknemers met een tijdelijk dienstverband in de WIA en

20 Zandvliet et al (2011) Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs. Den Haag: SBO. 21 Collewet et al (2010) Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs. Eindrapport verkennend onderzoek. Den

Haag: SBO 22 http://statline.cbs.nl/StatWeb/selection/default.aspx?VW=T&DM=SLNL&PA=70903NED&D1=0-32%2c34-38%2c41%2c43-

64%2c66-76&D2=3&D3=a&HDR=T%2cG2&STB=G1. Waar het gaat over: Onderwijsinstellingen; financiën 1998-2009

http://statline.cbs.nl/StatWeb/selection/default.aspx?VW=T&DM=SLNL&PA=70903NED&D1=0-32%2c34-38%2c41%2c43-64%2c66-76&D2=3&D3=a&HDR=T%2cG2&STB=G1

http://statline.cbs.nl/StatWeb/selection/default.aspx?VW=T&DM=SLNL&PA=70903NED&D1=0-32%2c34-38%2c41%2c43-64%2c66-76&D2=3&D3=a&HDR=T%2cG2&STB=G1

65

de Ziektewet zaten. Door deze nieuwe wet blijven werkgevers mede verantwoordelijk voor het

flexibele personeel buiten de CAO in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid. In geval van

Eigenrisicodrager WGA blijft de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en de

verplichtingen voortvloeiend uit de Wet Poortwachter tot re-integratie/WW of eventueel instroom in de

WGA. Werkgevers die binnen het publieke bestel blijven zullen pas per 2018 de financiële gevolgen

merken door een verhoogde premie.

Voor gezonde ex-werknemers die gezond uit dienst gaan geldt dat ziekmeldingen binnen 28 dagen na

uitdiensttreding toch toegerekend kunnen worden aan de voormalige werkgever, tenzij er al een WW-

uitkering aan de ex-werknemer is gedaan of werknemer inmiddels een nieuwe werkgever heeft

(gehad).

Tot slot kunnen we stellen dat de flexibele schil buiten de CAO licht groeiend is in tegenstelling tot het

percentage tijdelijke contracten. Mogelijke oorzaak van dat laatste is dat tijdelijke contracten minder

worden omgezet naar vaste. In de WW treffen we namelijk relatief veel jongeren aan, die vaker een

tijdelijke aanstelling hebben. De Wet BEZAVA kan een drukkend effect op de inhuur van flexibel

personeel buiten de CAO hebben.

6.3 BAPO

Werknemers van 52 jaar en ouder hebben jaarlijks recht op BAPO-verlof. De regeling is in het leven

geroepen om uitval van oudere onderwijsgevenden te voorkomen: Bevordering ArbeidsParticipatie

Ouderen. Voorwaarde om deel te nemen aan de regeling is dat men direct voorafgaande aan het

moment waarop men gebruik wil maken van de regeling tenminste 5 jaar aaneengesloten in dienst

moet zijn geweest bij een school die door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap werd

bekostigd. Ter bekostiging van de BAPO-lasten wordt door het ministerie 2,2% in de bekostiging

meegenomen als BAPO-component. Heeft een school relatief weinig BAPO dan kan ze daar aan over

houden, bij veel BAPO moet er geld bij.

Voor onderwijsgevend personeel en directieleden bedraagt het aantal uren BAPO-verlof bij een leeftijd

van 52 tot 56 jaar maximaal 170 uur per jaar en bij een leeftijd van 56 jaar en ouder 340 uur per jaar.

Bij een deeltijdaanstelling wordt het aantal uren navenant aangepast. In de praktijk komt het neer op

een halve dag respectievelijk een hele dag bij een voltijdaanstelling. Tot 1 augustus 2009 was het

mogelijk de BAPO-uren van de eerste drie jaren (52- t/m 54-jarige leeftijd) te sparen en op te nemen

voorafgaand aan fpu of pensioen.

De werknemer die gebruik maakt van de BAPO-regeling draagt via een inhouding bij in de kosten van

dat verlof, afhankelijk van de schaal en de leeftijd. Bij een functie met een maximum van schaal 8

bedraagt de inhouding 25 procent en bij een functie met een hogere schaal 35 procent. Is de

werknemer 61 jaar of ouder dan bedraagt de inhouding 10 procent respectievelijk 20 procent. In het

66

Nationaal Onderwijsakkoord is afgesproken dat sociale partners afspraken maken over het vervangen

van de BAPO door een alternatieve seniorenregeling.

Gebruik van de BAPO

De vraag die we hier stellen is: in welke mate wordt er van de BAPO gebruik gemaakt door

onderwijspersoneel in het voortgezet onderwijs? We gaan hierbij uit van gegevens van CentERdata

die uitsluitend betrekking hebben op het onderwijzend personeel.

Tabel 6.1 – Aantal fte BAPO en percentage van totaal aanstellingsfte naar leeftijdsjaar in 2011,

en percentage van totaal fte alle personeel

Leeftijd Aantal fte BAPO % van totaal fte

52 153 7,9%

53 162 8,3%

54 169 8,3%

55 187 8,6%

56 396 17,6%

57 341 15,0%

58 347 15,6%

59 347 15,9%

60 312 16,3%

61 300 16,2%

62 237 16,5%

63 124 16,7%

64 59 12,6%

65 0

totaal fte BAPO % BAPO van totaal fte

3134 5,1%

Bron: CentERdata

Duidelijk is dat het merendeel, maar niet iedereen van de BAPO-regeling gebruikt maakt. Zou

iedereen er gebruik van maken dan zou het percentage voor de 52- t/m 55-jarigen op 10 procent

moeten uitkomen en voor de ouderen op 20 procent. Tabel 1 laat zien dat dat het percentage BAPO-

fte voor de ‘jongeren’ rond 8 procent ligt en de ‘ouderen’ rond 16 procent. Uitgedrukt in een

percentage maakt 60 procent van de leraren die daarvoor in aanmerking komen gebruik van de

BAPO, 50 procent van het ondersteunend personeel en 48 procent van de directeuren.

67

In totaal ligt het totale aantal BAPO-fte23 op ruim 3.100. Van het totale aantal fte werkzaam in het

voortgezet onderwijs als onderwijzend personeel is het 5,1 procent. Voor directie en OBP komt er

bijna 1.100 BAPO-fte bij. Voor het ondersteunend personeel is het 4,4 procent van het totaal aantal fte

en voor directie 5,9 procent.

De verwachting van CentERdata is dat in de komende jaren het totale gebruik iets zal afnemen

doordat ouderen uitstromen en de instromende groep ‘jongeren’ kleiner wordt. Naar verwachting

bedraagt het totale aantal BAPO-fte in 2017 ruim 2.500 en is het 4,2 procent van het totale volume.

Figuur 6.1 – Ontwikkeling BAPO-fte naar leeftijd en jaar

Bron: CentERdata

6.4 Salaris

De meest voorkomende salarisschalen voor docenten in het voortgezet onderwijs zijn LB, LC en LD.

De eerste treden van deze schalen verschillen weinig van elkaar. Voor LB begint men bij € 2.445, in

LC bij € 2.460 en LD bij € 2.470. Verschillen tussen de verschillende salarisschalen worden in de

lopen van de dienstjaren groter: aan het eind van de schaal levert LD 50 procent meer op dan LB en

25 procent meer dan LC (zie Figuur 6.2).

23 Is het aantal fte waarvoor BAPO is opgenomen.

68

Figuur 6.2 – Ontwikkeling salarisschalen leraren

De salarissen aan het eind van LD bedragen het dubbele van het beginsalaris van elk van de schalen,

bij LC is dat drie kwart hoger en bij LB is dat de helft.

Benoeming van jongeren bij vertrek van ouderen levert dus een forse besparing op en creëert

mogelijk ruimte voor inzet van een deel van de ouderen voor andere niet-lesgevende taken.

6.5 Functiemix

De ‘functiemix’ is de verdeling van leraren (in voltijdbanen, fte’s) over de verschillende salarisschalen.

Schoolbesturen krijgen extra geld van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap om

leraren promotie te kunnen geven naar hogere leraarsfuncties, met bijbehorende beloning. Deze

maatregel, waardoor meer leraren in hogere salarisschalen komen, wordt aangeduid met ‘versterking

van de functiemix’. De afspraken over versterking van de functiemix zijn vastgelegd in het Convenant

LeerKracht van Nederland.

Sectorale overeenkomst

Voor de sector voortgezet onderwijs is in een sectorale overeenkomst tussen het ministerie van OCW

en de sociale partners vastgelegd hoeveel geld beschikbaar komt en welke percentages hogere

schalen binnen een bepaald tijdpad bereikt dienen te worden per school. Voor 2011 waren

tussendoelen afgesproken, die zijn behaald, waardoor in 2012 een tweede tranche aanvullende

bekostiging beschikbaar is gesteld. In 2014 moet de ontwikkeling opnieuw worden bekeken. Voor het

voortgezet onderwijs zijn aparte doelen geformuleerd voor de Randstadregio’s en voor de regio’s

daarbuiten (zie ook Figuur 6.3 en Figuur 6.4)

69

Figuur 6.3 – Ontwikkeling functiemix en norm binnen de Randstad

Bron: Functiemix.nl

Figuur 6.4 – Ontwikkeling functiemix en norm buiten de Randstad

Bron: Functiemix.nl

Beide figuren laten zien dat de ontwikkeling in de schaalverdeling duidelijk in de richting van de

afgesproken norm voor 2014 gaat. In 2012 zijn de verschillen met een jaar eerder echter minimaal.

Recent (22 juni 2013) heeft de VO-raad haar leden aangeraden om in afwachting van verder overleg

per 1 augustus 2013 geen nieuwe benoemingen in het kader van de functiemix te doen.

Om precies te bepalen wat de afspraken over de functiemix voor de sector betekenen moeten officieel

per school de afspraken worden toegepast. Hier willen we volstaan met een globaler beeld voor de

sector in zijn totaliteit, met daarbinnen wel de uitsplitsing naar de scholen binnen en buiten de

70

Randstad. Tabel 6.2 laat zien dat er nog een hele weg te gaan is om de afgesproken norm te halen.

Binnen de Randstad moet nog een op de leraren bevorderd worden naar een hogere schaal om de

norm te halen. Buiten de Randstad gaat het om 12 procent.

Tabel 6.2 – Verschil functiemix 2012 en de norm 2014

Salarisschaal 2012 norm 2014 Verschil 2012 met norm

LB binnen Randstad 37% 16% -21%

LC binnen Randstad 43% 55% 12%

LD binnen Randstad 20% 29% 9%

LB buiten Randstad 56% 44% -12%

LC buiten Randstad 24% 27% 3%

LD buiten Randstad 20% 29% 9%

De realisatie van de norm brengt uiteraard kosten met zich mee. Hier kunnen we een schatting van

maken door te kijken hoeveel fte in de Randstad werkt (24.000) en hoeveel daarbuiten (35.000);

uitgaande van het eind van de schalen, rekening houdend met vakantiegeld, eindejaarsuitkering en

werkgeverslasten24, bedragen de verschillen tussen de schalen circa € 1.000 per maand. In totaal

zouden dan de maximale kosten van het halen van de afgesproken norm maximaal structureel circa

110 miljoen bedragen.

Functiemix in de praktijk

Hoe werkt de functiemix in de praktijk. Op basis van Onderwijs werkt 2012 (Berndsen et al 2013) zou

tussen 2010 en 2012 26 procent van de docenten bevorderd zijn. De belangrijkste reden ervoor goed

functioneren (75%), persoonlijke inzet (61%), actieve participatie bij onderwijsvernieuwing (54%) en

vervullen van specifieke taken (remedial teacher, mentor) (44%).

Iets meer dan de helft van het onderwijzend personeel is van mening dat door de functiemix het

lerarenberoep aantrekkelijker wordt. Dat het de status van het beroep verhoogt vindt zo’n 30 procent.

Eenzelfde percentage geeft aan dat de functiemix er voor zorgt dat iedereen een eerlijkere kans krijgt

op een promotie. De directie is overigens duidelijker positiever in zijn oordeel over het aantrekkelijker

maken van het lerarenberoep (61%) en de eerlijkere kans op promotie (43%) dan het

onderwijspersoneel (respectievelijk 52% en 30%).

24 Het verschil tussen de scholen bedraagt circa € 500 per maand. Rekening houdend met werkgeverslasten, vakantiegeld en

eindejaarsuitkering zijn de verschillen in kosten tussen de schalen circa € 1.000 per maand.

71

6.6 Professionalisering

De CAO-VO meldt geen rechten voor een minimaal aantal uren professionele ontwikkeling, dit in

tegenstelling tot de CAO van het po en het mbo waar een norm van 10 procent gehanteerd wordt. In

het kader van het taakbeleid moet de schoolleiding voor de MR wel aangeven hoeveel uur er per

leraar beschikbaar is voor professionalisering. Het aantal lesuren geeft een mogelijk indicatie voor het

aantal uren dat overblijft voor andere zaken. In het vo is maximaal 750 klokuren lesgeven per jaar het

streefdoel, en dat op een totaal van 1659 werkuren. In de praktijk wordt toch vaak een norm

gehanteerd van zo’n 10 procent van de werktijd beschikbaar voor professionalisering (Van Kessel et al

2011).

Gelden beschikbaar voor professionalisering via de school

Gelden voor professionalisering zijn opgenomen in de lumpsum met daarnaast nog een extra bedrag

in het kader van de regeling prestatiebox voortgezet onderwijs. Het totale bedrag bekostiging

voortgezet onderwijs bedraagt in 2013 bijna 7 miljard euro (Begroting OCW 2013). Hiervan wordt circa

85 procent uitgegeven aan personele kosten. Uitgaande van 10 procent hiervan voor werktijd

beschikbaar voor professionalisering, komen we op een bedrag van € 588 miljoen. Per fte is dat €

7.000.

Opleiding of scholing

Niet iedereen in het voortgezet onderwijs heeft behoefte om bezig te zijn met een opleiding of

scholing. Onderzoek laat zien dat ruim een derde in de periode 2009-2011 aangeeft een dergelijke

behoefte niet te hebben gehad (SEOR, 2011). Een derde heeft in diezelfde periode ook niets in die zin

gedaan. Voor zover er iets is gedaan is dat voor 72 procent een vorm van scholing geweest; de

overigen zijn bezig geweest met een bachelor of een master. De scholing betrof met name de

vakinhoud, begeleidingsvaardigheden, coachen van leerlingen, ict en (vak) didactiek. Een op de zes

leraren zegt wel een opleiding te hebben willen volgen maar dat niet gedaan te hebben omdat de

leidinggevende geen toestemming gaf, het gewenste aanbod niet in de regio was, of omdat er

onvoldoende budget was. Terreinen waarop men in de toekomst geschoold zou willen worden blijken

vooral passend onderwijs/differentiëren te zijn (32%) en opbrengstgericht werken (22%), waarbij er

geen verschil is tussen eerstegraads en tweedegraads leraren. Met deze thema’s wordt aangesloten

bij het Bestuursakkoord waar de nadruk voor professionalisering ligt op deze twee thema’s.

Het beeld dat Onderwijs werkt 2012 (Berndsen et al, 2013) geeft, is iets minder rooskleurig als we ons

beperken tot het volgen van een opleiding. Nog geen 15 procent volgt een opleiding. Ruim een derde

hiervan doet dit met een lerarenbeurs, een op de vijf wordt betaald door de werkgever, bijna 30

procent betaalt de opleiding zelf. Minder dan 1 op 10 betaalt de opleiding deels zelf en deels de

werkgever.

72

Nascholing wordt breder gevolgd. Negentig procent van de docenten heeft tenminste één dag

nascholing gevolgd. Dit geldt voor alle leeftijdsgroepen. De mate waarin na- en bijscholing is gevolgd

loopt uiteen. Bij ruim een derde was dat minder dan 5 dagen, bij 31 procent 6-10 dagen en bij de

overigen elf dagen of meer.

In de helft van de gevallen is de scholing vakinhoudelijk op het eigen vak gericht. Verder gaat het

meestal om differentiëren of opbrengstgericht werken. De richting van de na- en bijscholing is door

ruim de helft van de leraren gezamenlijk met de schoolleiding bepaald. Bijna een derde heeft de leraar

het zelf bepaald. Bij een op zeven was het de instelling die dat deed. De werkgever betaalde deze

scholing in meer dan 90 procent van de gevallen. Onderwijzend personeel en directie zijn het op deze

punten vrij goed met elkaar eens. Het volgen van een masteropleiding wordt door ruim een derde van

de schoolleiders veel gestimuleerd, hetgeen niet betekent dat alle leraren dit als zodanig ervaren. Van

hen ervaart 13 procent die sterke stimulering. Bijna eenderde wil graag meer scholing volgen.

Degenen die geen scholing hebben gedaan hebben dat met name niet gedaan omdat het niet paste

binnen het werkschema (48%), vanwege onvoldoende middelen (37%) of tijdgebrek (31%). Een op de

tien kon er geen overeenstemming over bereiken met de werkgever.

In POMO 2012 geeft ruim 60 procent van het personeel in het vo aan een opleiding te hebben

gevolgd, met name vakinhoudelijk en in iets mindere mate gericht op vaardigheden. Ongeveer een

kwart zegt geen behoefte te hebben aan een opleiding.

Van Loo et al (2005) hebben aangetoond dat trainingsparticipatie het plezier in het werk verhoogt, wat

een positief effect kan hebben op de motivatie op het werk. Volgens Fouarge et al 2011 zou 59

procent van het vo aan trainingsparticipatie doen. Wat betreft de samenhang met leeftijd geeft

Fouarge geen specifiek beeld voor het voortgezet onderwijs, maar slecht over alle sectoren die in dat

onderzoek zitten. We zien dat de deelname aan trainingen iets afneemt met de leeftijd. Jongeren doen

vaker mee (66% tegen 57%). Het verschil wordt vooral veroorzaakt door een mindere motivatie. Aan

interne scholing neemt 39 procent van het personeel in het vo deel en aan externe 35 procent

(Fouarge et al 2011).

6.6.1 Lerarenbeurs

De Lerarenbeurs is een uitvloeisel van het actieplan ‘LeerKracht van Nederland’ en in 2008

geïntroduceerd. Doel ervan is de professionaliteit van leraren te ontwikkelen en zo de kwaliteit van het

onderwijs positief te beïnvloeden. De Lerarenbeurs is een aanvulling op de scholingsbudgetten voor

na- en bijscholing. De Lerarenbeurs wordt gezien als een mogelijkheid om de inzetbaarheid van

leraren te vergroten, een loopbaan in het onderwijs aantrekkelijker te maken en het aanzien van het

beroep te vergroten. De lerarenbeurs kan slechts eenmaal in de loopbaan worden toegekend en kan

door de leraren zelf worden aangevraagd. De beurs bestaat uit een vergoeding voor (deels) de kosten

73

voor collegegeld en studiemiddelen en reiskosten. De werkgever kan een vergoeding krijgen om

vervanging tijdens studieverlof te bekostigen. Per jaar is er een subsidieplafond vastgesteld.

Bij de introductie van de Lerarenbeurs was in 2008 aanvankelijk 7 miljoen euro beschikbaar. Door het

grote aantal aanvragen en de grote populariteit van de Lerarenbeurs is dit bedrag voor 2008

opgehoogd tot 18 miljoen euro. In de daaropvolgende jaren was het beschikbare budget

respectievelijk 49 miljoen euro in 2009, 37 miljoen euro in 2010 en 44,5 miljoen euro in 2011.

Inmiddels is voor 2013-2014 het plafond vastgesteld op 61 miljoen euro, een bedrag zo groot dat de

aanvraagronde voor 2013-14 een maand verlengd is tot 14 juni 2013. Aanvankelijk was het mogelijk

om voor zowel korte als lange opleidingen een beurs te krijgen. Sinds 2011 komen alleen erkende

bachelor- en masteropleidingen in aanmerkingen. Tussentijds zijn meer wijzigingen in de regeling

aangebracht. Zo komen voor 2013-2014 onder bepaalde voorwaarden ook ambulante begeleiders in

aanmerking en invalkrachten; kan een beurs worden aangevraagd voor een opleiding waaraan een

jaar geleden is begonnen; als men eerder een korte opleiding heeft gedaan, kan alsnog een beurs

voor een lange opleiding worden verkregen.

De lerarenbeurs is een groot succes. In de eerste vijf tranches zijn voor het voortgezet onderwijs

7.245 beurzen toegekend (zie Tabel 6.3). Zo’n tien procent van alle leraren heeft dan al een

lerarenbeurs gehad.

Tabel 6.3 – Gebruik lerarenbeurs 2008-2011

vo

Eerste tranche (juni-juli 2008) 1.219

Tweede tranche (januari-februari 2009) 919

Derde tranche (mei-juni 2009) 1.348

Vierde tranche (mei-juni 2010) 1.874

Vijfde tranche (mei-juni 2011) 1.885

Bron: Vink et al 2012

Uitgaande van de eerste vijf tranches heeft een op de drie leraren in het vo een beurs voor een

eerstegraadslerarenopleiding gekregen, een op de vier voor een specialistische cursus of opleiding en

een op de vijf voor een tweedegraadslerarenopleiding (zie Tabel 6.4).

74

Tabel 6.4 – Doel waarvoor lerarenbeurs is benut 2008-2011

aantal sollicitaties vo

Specialistische cursussen of opleiding 25,0%

Generieke master 10,1%

Eerstegraadslerarenopleiding 32,7%

Tweedegraadslerarenopleiding 21,1%

Opleiding tot schoolleider 2,0%

Generieke bachelor 3,9%

Generieke opleiding niveau onbekend 1,5%

Lerarenopleiding, niveau onbekend 2,2%

Overig/onbekend 0,1%

N 7.245

Bron: Vink et al 2012

Ruim de helft is door de school gestimuleerd een beurs aan te vragen, met name om een

bevoegdheid voor een ander vak te halen (24%) of voor het behalen van een hogere graad in het vak

waarin ze al een bevoegdheid hebben (24%). De opleiding wordt volgens 69 procent in eigen tijd

gevolgd en volgens 27 procent in de tijd binnen de jaartaak voor deskundigheidsbevordering. Bij 44

procent is de lestaak iets verminderd.

Belangrijkste motieven om een lerarenbeurs aan te vragen zijn: persoonlijke interesse (72%);

bekwaamheden op peil houden (62%); betere toerusting voor taken (60%). Omdat daar binnen de

school behoefte aan is speelt bij 31 procent een rol.

Bijna een kwart (23%) zou niet aan de opleiding zijn begonnen als er geen Lerarenbeurs was geweest

of zou dat alleen zijn gaan doen als de school de kosten voor zijn rekening had genomen (32%).

Bovenstaand beeld van het al dan niet volgen van een opleiding zonder lerarenbeurs komt overeen

met wat Berndsen et al (2013) vinden. Zij vinden dat ruim de helft (53%) dan (waarschijnlijk) geen

opleiding zou hebben gevolgd.

6.6.2 Lerarenregister

Het lerarenregister onder Registerleraar.nl is het beroepsregister voor leraren in het basisonderwijs,

voortgezet onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en speciaal onderwijs die gaan voor kwaliteit.

Registerleraar.nl is opgezet door de Onderwijscoöperatie en daardoor van, voor en door de leraar.

Registerleraar.nl is live vanaf februari 2012. In 2013 wordt het register uitgebreid met een

nascholingsaanbod dat is gevalideerd door leraren zelf. In het Bestuursakkoord VO is het streefdoel

opgenomen dat in 2015 50% van de leraren is geregistreerd en dat zij hun bekwaamheden

75

systematisch onderhouden. Ook in het regeerakkoord zijn hier afspraken over gemaakt: het kabinet

wil de bekwaamheidseisen uit het Lerarenregister en de bijscholingsplicht van docenten vanaf 2017

wettelijk verankeren. Inmiddels is in het Nationaal Onderwijsakkoord afgesproken het register ook

daadwerkelijk wettelijk te verankeren.

De verantwoordelijkheid voor inschrijven voor het register ligt bij leraren zelf. Registratie gebeurt op

vrijwillige basis. Scholen worden niet individueel afgerekend als het percentage geregistreerde leraren

in 2015 lager uitvalt dan het streefdoel van 50%.

Het idee is dat leraren zich registreren om te laten zien dat ze bevoegd en bekwaam zijn, en dat ze

investeren in de eigen professionele ontwikkeling. De registratie is tot nu toe vrijwillig.

Op 27 augustus stonden 4.167 leraren in het voortgezet onderwijs ingeschreven.

Oordeel over het register

In Onderwijs werkt (Berndsen et al, 2013) is gevraagd naar een oordeel over het register. Bijna 60

procent van de directieleden die aan het onderzoek hebben meegedaan, ziet het register als (zeer)

nuttig. Het motiveert om de bekwaamheid te onderhouden, het is een inhoudelijke versterking van het

beroep, het versterkt de positie van de leraar, het versterkt de beroepsgroep en de beroepsidentiteit

en ook de kwaliteit van het onderwijs wordt er door verbeterd. De docenten zijn duidelijk minder

positief. Op al deze aspecten oordeelt ruim een derde van hen als positief.

Voor schoolleiders in het vo is een register in de maak. Naar verwachting komt het eind 2013

beschikbaar. Het bijhouden van bekwaamheidsdossiers blijkt maar bij een kleine groep docenten

onderwerp van gesprek bij persoonlijke gesprekken met de schoolleiding (zie paragraaf 0).

6.7 Begeleiding beginnende leraren

Begeleiding van beginnende leraren is belangrijk om docenten voor het onderwijs te behouden. In de

jaarlijkse loopbaanmonitor onderwijs krijgen pas afgestudeerde leraren van de hbo- en wo-

lerarenopleiding de vraag hoe ze oordelen over begeleiding. Daaruit blijkt dat 83 procent aangeeft

begeleiding te hebben gehad en dat 63 procent daar (zeer) tevreden over is (Van Leenen en

Berndsen, 2013).

76

Tabel 6.5 – Tevredenheid van pas afgestudeerde leraren over de begeleiding en ondersteuning

vanuit de school waar men werkzaam is (halfjaar na afstuderen) (N=1631)

vo

N=628

Zeer tevreden 24% Zeer tevreden

Tevreden 39% Tevreden

Neutraal 21% Neutraal

Ontevreden 11% Ontevreden

Zeer ontevreden 3% Zeer ontevreden

N.v.t. (er was geen begeleiding) 2% N.v.t. (er was geen begeleiding)

Onbekend - Onbekend

De begeleiding wordt meestal gegeven door een mentor/coach (49%), een ervaren docent uit de

vaksectie (46%). Bij ruim een derde wordt een aantal lessen bijgewoond door een ervaren docent

(37%). Rond 40 procent van de beginnende leraren in het vo krijgt een begeleidingsprogramma voor

beginnende leraren (38%) en participeert in groepjes met nieuwe leerkrachten dat regelmatig bij

elkaar komt. (43%). De verkregen begeleiding bestaat vooral uit het op de hoogte brengen van het

organisatorisch reilen en zeilen van de school (48%), het handhaven van orde in de klas (42%), het

omgaan met leerlingen (37%), didactische vaardigheden (31%) en een rondleiding door de school en

kennismaking met collega’s (27%)25

.

In Onderwijs werkt 2012 ( Berndsen et al, 2013) is aan directie en docenten gevraagd naar hun

oordeel over de begeleiding van beginnende leraren. Dan blijkt dat zittende docenten minder tevreden

zijn over de begeleiding van beginnende docenten op de instelling dan de beginnende leraren zelf.

Iets meer dan de helft van de docenten in het vo is daar (zeer) tevreden over. De directies zijn

daarentegen meer tevreden over de begeleiding dan beginnende docenten. Meer dan 80 procent van

de vo-directieleden is daarover tevreden.

25 Hier mochten in de vragenlijst van de Loopbaanmonitor maximaal drie antwoorden worden gegeven. Daardoor is het niet

uitgesloten dat sommige vormen in de praktijk meer voorkomen dan uit deze resultaten blijkt.

77

Tabel 6.6 – Tevredenheid over begeleiding beginnende docenten op de instelling

Directie Onderwijzend

(Zeer) tevreden 82,2% 53,2%

Neutraal 12,5% 25,0%

(Zeer) ontevreden 5,2% 21,5%

Geen antwoord 0,0% 0,3%

Totaal 100% 100%

Bron: Berndsen et al 2013

Volgens bijna 60 procent van de directies is de instelling bezig is de begeleiding te verbeteren.

Volgens docenten is de instelling daar in veel mindere mate mee bezig. Ze geven ook vaker aan dat

dit wel nodig is.

Tabel 6.7 – Is instelling bezig begeleiding beginnende leraren te verbeteren

Directie Onderwijzend

Ja 57,2% 44,4%

Nee, wel nodig 7,5% 18,7%

Nee, is niet nodig 34,5% 18,8%

Geen antwoord 0,8% 18,2%

Totaal 100% 100%


Een belangrijk deel van de beginnende docenten was overigens al werkzaam op de school voor het

afstuderen (71%). Van deze mensen was bijna de helft tijdens de lerarenopleiding werkzaam als LIO

of DIO op een school. Het zou kunnen dat een groot deel van deze mensen op deze school een baan

heeft gekregen. Vaak is het een deeltijdaanstelling. Een kwart heeft een voltijd aanstelling. De helft

heeft na een half jaar na afstuderen een vast contract voor onbepaalde tijd. Negen op de tien hebben

een reguliere baan; 10 procent een vervangingsbaan.

Tijdelijke taakvermindering

Sinds 1 augustus 2009 hebben beginnende leraren recht op een reductie van 20 procent van hun

lestaak in hun eerste jaar, zodat de werkdruk van beginnende leraren wordt verminderd

In de praktijk blijkt 54 procent van de beginners meteen het volledige aantal lesuren te geven,

waarvan een derde al wat langer ervaring heeft met voor de klas staan. Driekwart van deze groep

78

werkt in deeltijd.

Ondanks alle begeleiding vertrekt binnen 5 jaar ongeveer een kwart van de starters uit het onderwijs

en ruilt de onderwijsbaan in voor een andere baan. Om dat tegen te gaan wordt er sinds een aantal

jaren her en der gewerkt aan en met inductieprogramma’s, bijvoorbeeld door Van de Grift c.s. in het

Noorden des lands, die tot doel hebben beginnende leraren beter toe te rusten voor hun baan.

Afgaande op het oordeel van de zittende docenten zijn de kennis en vaardigheden van beginnende

leraren vaak onvoldoende. Rond 40 procent vindt die voldoende, het vaakst bij de 2e-graadsopleiding,

het minst bij de universitair opgeleiden.

Uit onderzoek van Houtveen et al (2006), komt naar voren dat ruim negentig procent van de startende

leraren problemen blijkt te (hebben) ervaren die te maken hebben met het primair proces. Dat begint

al bij de voorbereiding van de lessen (75 procent). De lesvoorbereiding kost in het begin erg veel tijd.

Met name wordt het zelf moeten ontwikkelen van materialen genoemd, maar ook problemen bij het

plannen, het inschatten van verschillen tussen leerlingen op diverse niveaus, het inschatten van

reacties van leerlingen en het inschatten van welke onderdelen moeilijk zijn voor leerlingen.

De uitvoering van de lessen is voor tachtig procent van de leraren in het begin van de loopbaan een

probleem. Dat wordt volgens de leraren veroorzaakt, doordat zij vanaf de eerste les alle aspecten

ervan in de vingers moeten hebben (pedagogisch, inhoudelijk, organisatorisch). Alleen dan loopt een

les goed.

Negentig procent van de leraren ervaart aan het begin van de loopbaan problemen met het motiveren

van de leerlingen en het houden van orde. Drie kwart van de leraren gaf aan veel moeite te hebben

met de organisatie die gepaard gaat met het lesgeven (huiswerkcontrole, cijfers invoeren, proefwerken

plannen, et cetera).

Bijna negentig procent van de startende leraren in het voortgezet onderwijs loopt tegen problemen

aan, die te maken hebben met het functioneren van de school als arbeidsorganisatie. De faciliteiten

die startende leraren krijgen, zijn volgens vrijwel alle leraren uiterst beperkt: vrijwel nooit een eigen

klaslokaal en vaak zelfs geen eigen kast om het lesmateriaal in te bewaren. Ook onduidelijkheid over

de schoolregels en de grootte van de school levert bij de helft van de leraren veel problemen op.

Zeventig procent van de leraren voert de problemen die ze ondervinden terug op de cultuur binnen de

school. Informatie vanuit en communicatie met het management van de school is veelal zeer beperkt.

Startende leraren voelen zich door het zittende team vaak niet serieus genomen. Dit geldt zowel voor

het niet bespreekbaar krijgen van problemen waar een starter tegenaan loopt, als het weinig gehoor

vinden voor vernieuwingen binnen de school. Vooral het geen rugdekking ervaren vanuit de leiding bij

beslissingen die een leraar neemt naar leerlingen en ouders toe, draagt voor veertig procent van de

leraren bij aan een gevoel van onveiligheid binnen de school.

79

Bij Berndsen et al (2013) vinden we de oordelen van zittende docenten over waar verbetering nodig is

bij beginnende leraren (zie Figuur 6.5). Met name didactische en pedagogische competenties,

alsmede reflectie en professionele ontwikkeling acht men voor verbetering vatbaar.

Figuur 6.5 – Oordelen van zittende docenten over verbeterpunten van startende leraren

In de programma’s richt men zich o.a. op klassenmanagement, omgaan met verschillen. Bovendien

worden mentoren/coaches opgeleid.

6.8 Medewerkerstevredenheid

Onderwijspersoneel in het voortgezet onderwijs is in het algemeen wel tevreden met hun baan. Dat

blijkt uit POMO 2012 en ook uit eerdere edities ervan. Bijna 80 procent van alle personeel geeft aan

(tamelijk) tevreden te zijn met hun baan in het algemeen, zo’n 10 procent is maar (tamelijk)

ontevreden. Managers zijn iets meer tevreden (82%) dan het onderwijzend personeel (77%). Tussen

mannen en vrouwen is er vrijwel geen verschil. De groep tussen 25-34 is iets meer tevreden dan de

rest (80%). Mensen met de kleinste betrekkingen zijn bovengemiddeld tevreden (85%), die met een

aanstelling voor meer dan 40 uur het minst (70%). De aard van het dienstverband maakt weinig uit.

Ook maakt het weinig uit hoe lang men in het onderwijs werkt. De groep die minder tevreden is, is

duidelijk actiever op zoek naar een andere functie.

Uit POMO blijkt dat vrijwel iedereen het werk zelf erg belangrijk vindt. Voor circa 75 procent van de

mensen zijn de mensen op het werk en de werkomstandigheden een belangrijke factor om bij de

school te werken. De randvoorwaarden worden door de helft als belangrijk gezien. Het imago van de

organisatie speelt voor een kwart een rol. Over elk van deze aspecten kan men meer of minder

tevreden zijn.

80

Meest tevreden over…

Het meest tevreden is men over het werk zelf, gevolgd door de mensen op het werk (zie

Figuur 6.6). De groep die tevreden is over de organisatie, de werkomstandigheden en de

randvoorwaarden is beduidend kleiner.

Figuur 6.6 – Baanaspecten waarmee men het meest tevreden over is

Bron: POMO 2012, zittend personeel

Degenen die het meest tevreden zijn met aspecten van het werk zelf, zijn met name tevreden over de

inhoud van het werk, de mate van uit daging in het werk, het niveau van de werkzaamheden, en het

takenpakket. Tevreden met mensen op het werk wordt bepaald door de relatie met de collega’s, de

manier waarop ze met betrokkene omgaan, de sfeer op de werkvloer en ook nog het werken in

teamverband. Hierover is meer dan 80 procent tevreden. De relatie met de leidinggevende leidt bij

twee derde tot tevredenheid.

Minst tevreden over…

Gevraagd naar de aspecten waar men het minst tevreden over is, is het niet verbazingwekkend dat

een spiegelbeeld van het bovenstaande ontstaat. Een relatief grote groep is het minst tevreden met

de organisatie, de randvoorwaarden en de werkomstandigheden (zie Figuur 6.7).

81

Figuur 6.7 – Baanaspecten waarmee men het minst tevreden over is

Oorzaak ontevredenheid

Wat maakt dat relatief veel mensen ontevreden zijn over de organisatie? Belangrijkste is de mate van

sturing in de organisatie, de mate van bureaucratie, de mate waarin de organisatie oog heeft voor

resultaten die pas op langere termijn worden gerealiseerd, de hiërarchie in de organisatie en de

resultaatgerichtheid. Allemaal aspecten die ten minste door 50 procent van degenen die het minst

tevreden zijn worden genoemd.

Figuur 6.8 – Mate waarin organisatieaspecten bijdragen aan ontevredenheid

82

Ontevredenheid over de werkomstandigheden komt vooral door de ontevredenheid over de werkdruk,

de hoeveelheid werk en de mentale belasting tijdens het werk. Dit geldt met name voor het

onderwijzend personeel. Meer dan 60 procent van hen die ontevreden zijn over de

werkomstandigheden, geven aan dat ze over deze aspecten ontevreden zijn. Van dezelfde groep is

40 procent ontevreden over de wijze waarop de leidinggevende leiding geeft en ongeveer 30 procent

over de mate waarin waardering wordt ontvangen.

Over de arbeidsvoorwaarden is het personeel in het voortgezet onderwijs in het algemeen redelijk

positief. Daarbij gaat het om zaken als de collectieve ziektekostenverzekering, mogelijkheid om

minder of meer uren te werken, het faciliteren van opleidingen door tijd en geld (ook al zagen we

eerder dat een groep dit ook niet van belang acht), taakverlichting voor oudere werknemers.

Uitgedrukt in een rapportcijfer wordt daarop gescoord tussen 6,7 en 7,6.

Berndsen et al (2013) hebben twee andere aspecten meegenomen en de tevredenheid daarover

gepeild: de beloning en het carrièreperspectief.

Figuur 6.9 – Tevredenheid met salaris en carrièreperspectief voor directie en docenten

Bron: Berndsen et al, 2013

Het verschil tussen directieleden en docenten wordt uit Figuur 6.9 duidelijk. Directieleden zijn met

beide aspecten aanzienlijk meer tevreden. Oudere docenten zijn iets meer tevreden met hun salaris

dan jongere.

Stamet en Hoogeveen (21013) hebben op de POMO-data een regressieanalyse uitgevoerd om te

kijken welke factoren het meest bepalend zijn voor tevredenheid met de baan en met de organisatie.

Uit de analyse komt dat tevredenheid met het werk zelf, met de werkomstandigheden, de organisatie,

de eigen expertise en met name ook de gesprekken met de leidinggevende het meest van invloed zijn

83

op tevredenheid met de baan. Dezelfde factoren uitgezonderd de eigen expertise zijn eveneens

bepalend voor de tevredenheid met de organisatie. Ook hierbij zijn de gesprekken met de

leidinggevende de meest bepalende factor. Functie speelt ook een rol. Hoe langer iemand in een

functie zit, hoe kleiner de kans dat iemand tevreden is met de organisatie.

6.9 Veiligheid

Hoe veilig voelt het personeel in het voortgezet onderwijs zich? Op basis van de Veiligheidsmonitor

(Mooij et al 2012)26 zien we dat meer dan negen op de tien zich veilig voelen zowel in de school als bij

de fietsenstalling, op de parkeerplaats en in de omgeving van de school. Alleen thuis voelt een iets

groter percentage zich veilig. Tussen 2006 en 2012 is daarin weinig veranderd.

Dat gevoel van veiligheid betekent niet dat ze niet met een vorm van geweld te maken hebben, deels

als slachtoffer maar veel vaker als getuige. Als slachtoffer is de belangrijkste vorm van geweld

waarmee ze geconfronteerd worden verbaal geweld (11%). De andere vormen kennen minder

slachtoffers (zie Figuur 6.10).

Figuur 6.10 – Manieren waarop men met geweld in aanraking komt

NEA (2010) bevat een vraag naar gevaarlijk werk. Vrijwel geen van de respondenten geeft aan

regelmatig gevaarlijk werk te doen. Zo’n tien procent zegt dat soms te doen. Als belangrijkste gevaar

wordt door hen aangegeven de confrontatie met geweld (73,5% docenten; 40,2% overig vo), op grote

afstand gevolgd door struikelen, uitglijden (22%), vallen van hoogte (17%) en ongeluk met gevaarlijke

stoffen (14%). Vrijwel alle scholen doen veel om geweld te voorkomen en als het voorkomt er serieus

aandacht aan te schenken. De aandacht ervoor is in de loop van de jaren duidelijk toegenomen.

26 Mooij et al (2012). Sociale Veiligheid in en rond scholen, Primair onderwijs 2010-2012, Voortgezet onderwijs 2006-2012.

Nijmegen/Amsterdam: ITS en Regioplan.

84

Gevoelens van sociale (on)veiligheid

Aan docenten en OOP is gevraagd uit te drukken in hoeverre men zich veilig voelt op diverse plaatsen

in en rond school. Het blijkt dat beide groepen overeenkomstig zeer hoog scoren. Zij voelen zich thuis

het meest veilig (97 of 98%), gevolgd door in school (92 tot en met 94%), en tenslotte in de omgeving

van de school (91 tot en met 93%). Er zijn geen veranderingen in veiligheidsgevoelens over de tijd

waar te nemen

6.10 Oordeel HRM-beleid

In Onderwijs werkt (Berndsen et al, 2013) is gevraagd naar een oordeel over aspecten van hrm-beleid

zoals opgenomen in Figuur 6.11. Duidelijk is dat directie aanzienlijk positiever oordeelt over alle

aspecten dan de docenten. Ze zijn zeer positief over de aandacht voor welzijn van het personeel, het

algemene personeelsbeleid, het aanname- en verzuimbeleid. Rond drie kwart beoordeelt deze als

(zeer) goed.

Figuur 6.11 – Beoordeling aspecten hrm-beleid als (zeer) goed


Voor de docenten komt er een andere volgorde uit en het percentage dat de aspecten als (zeer) goed

beoordeelt, is aanzienlijk lager. Alleen het verzuimbeleid en scholing en professionalisering wordt door

de helft als goed beoordeeld. Het aannamebeleid, de aandacht voor het welzijn van het personeel,

leeftijdsbewust personeelsbeleid krijgen nog de goedkeuring van ruim 40 procent. Functionerings- en

beoordelingsgesprekken scoren net iets minder.

85

Gesprekkencyclus

Formele personeelsgesprekken worden volgens 60 procent van de docenten minimaal één keer per

jaar gehouden; volgens 35 procent minder dan één keer per jaar terwijl volgens 5 procent het nooit

gebeurt. Van de directie geeft bijna drie kwart aan dat er ten minste één keer per jaar zo’n gesprek

plaats vindt., terwijl 6 procent aangeeft dat het nooit gebeurt.

In die gesprekken is er volgens de docenten vooral aandacht voor de omgang met leerlingen (74%),

de bijdrage aan onderwijsvernieuwing en –ontwikkeling (59%), het omgaan met verschillen tussen

leerlingen (53%). Het gemiddeld (examen)cijfer van de leerlingen is ook nog vaak onderwerp van

gesprek (43%). Opvallend is het lage percentage dat aangeeft dat het bijhouden van het

bekwaamheidsregister aan de orde komt in deze gesprekken. Directie scoort bij alle onderwerpen

hoger (zie Figuur 6.12).

Figuur 6.12 – Gespreksonderwerpen in functioneringsgesprekken


In POMO 2012 geeft bijna driekwart van de ondervraagden aan gesprekken te voeren met de

leidinggevende en deze ook belangrijk te vinden. Diverse onderwerpen komen daarbij aan de orde

zoals werkresultaten, taakverdeling/samenwerking in het team, werkafspraken, persoonlijke

ontwikkeling, allemaal onderwerpen waarover in meer dan 80 procent van de gevallen gesproken

wordt. Bij rond een derde worden er ook concrete afspraken over gemaakt. Beloning is onderwerp

waarover maar door een kwart wordt gesproken met de leidinggevende. Een op de vijf is ontevreden

over de formele gesprekken, ruim de helft tevreden en de rest zit er tussenin. Tevredenheid over

gesprekken met de leidinggevende blijkt de meest bepalende factor te zijn voor de tevredenheid met

de baan en met de organisatie (zie paragraaf 0) zo blijkt uit Stamet en Hoogeveen (2013).

86

7. Mobiliteit

...................................................................................

7.1 Inleiding

In dit hoofdstuk wordt de mobiliteit in het voortgezet onderwijs onder de loep genomen:

vacaturevervulling

omvang van de instroom, herkomst en achtergronden

omvang van de uitstroom, bestemmen en achtergronden

aantrekkingskracht van het voortgezet onderwijs

7.2 Vacaturevervulling

Uit de Arbeidsmarktbarometer 2012/2013 van het ITS (2013) blijkt dat het afgelopen schooljaar bij alle

functiegroepen minder vacatures zijn ontstaan dan voorgaande jaren en dat de vacatures die

ontstonden eenvoudiger zijn te vervullen. De spanning op de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren

doet zich – overall bezien – niet meer voor.

Onderwijzend personeel

Het aantal ontstane vacatures (5.516, zie Tabel B4.26) is de afgelopen jaren zowel absoluut als

relatief (in verhouding tot werkgelegenheid) vrij stabiel gebleven. Met een vervulde vacature-intensiteit

van 6,1 procent lijkt er sprake van dynamiek op de arbeidsmarkt. Hoewel de openstaande vacature-

intensiteit met 0,2 procent laag is, worden in meer dan de helft van de gevallen de docentenvacatures

als moeilijk vervulbaar geacht. Met name vacatures voor de vakken Engels, Nederlands en wiskunde

blijken zowel absoluut als relatief (rekening houdend met het aandeel lesuren) vaak open te staan.

Ook staan de vakken Duits en natuurkunde relatief vaker open dan op basis van de vakomvang

verwacht zou worden (zie ook Tabel B4.29).

87

Directiepersoneel

Het aantal ontstane directievacatures (178, zie ook Tabel B4.27) is dit schooljaar lager dan

voorgaande jaren. Ook het aantal openstaande vacatures is afgenomen, de vacature-intensiteit was

vorig jaar 1 procent, nu is deze 0,6 procent. Vergeleken met docenten en ondersteunend personeel is

het aantal openstaande vacatures wel relatief hoog, waarbij deze het hoogst is in de regio Noord-

Nederland (1,3%). Aangezien het aantal kandidaten voor directiefuncties de afgelopen vijf jaar

landelijk duidelijk is toegenomen en vacatures minder vaak moeilijk vervulbaar worden geacht, lijkt de

vervulling van vacatures makkelijker te worden.

Ondersteunend personeel

Het aantal ontstane vacatures voor ondersteunend personeel (944, zie ook Tabel B4.28) is ten

opzichte van vorig jaar toegenomen. Dit lijkt echter nauwelijks tot problemen in de vervulling te leiden,

aangezien openstaande vacatures zeer beperkt zijn.

7.3 Instroom

In 2012 waren er in de sector in totaal ongeveer 9.500 instromers. Uit analyse van de POMO

gegevens blijkt dat voorafgaand aan de instroom in de sector (tabel 7.1) bijna de helft van de

instromers een deeltijd of voltijd baan had. Ongeveer 15 procent van het ingestroomde onderwijzend

personeel is (maximaal binnen 1,5 jaar) afkomstig van een opleiding.

Tabel 7.1 – Vorige (werk)situatie instroom

Onderwijzend

personeel

Management Ondersteunend

personeel

Totaal

Schoolverlater (maximaal 1,5 jaar

geleden van school gekomen)

15% 4% 6% 12%

Deeltijd of voltijd werkend 46% 75% 53% 49%

Zonder werk 15% 12% 29% 18%

Arbeidsongeschikt 0% 0% 2% 1%

Overig 24% 8% 9% 20%

Totaal (N=100%) 711 45 254 1010

Bron: POMO

Uit welke sector zijn diegenen afkomstig die al werkzaam waren voorafgaand aan de instroom in de

sector? Uit tabel 7.2 blijkt dat twee vijfde afkomstig is uit het voortgezet onderwijs. Van het

ingestroomde onderwijzend personeel was een tiende werkzaam in de Detailhandel, groothandel of

88

horeca en 16 procent uit de overige zakelijke/commerciële dienstverlening. Uit deze laatste sector is

bijna een kwart van het ingestroomde management afkomstig.

De helft van het ingestroomde onderwijs en management personeel heeft een lerarenopleiding

afgerond. Ongeveer 17 procent van het onderwijzend personeel heeft een opleiding in de letteren,

kunst of cultuur.

Tabel 7.2 – Sector van herkomst instroom naar functie

Onderwijzend

personeel


personeel

Totaal

Rijk 0% 0% 3% 1%

Gemeenten 0% 3% 1% 1%

Gemeenschappelijke regelingen 0% 0% 0% 0%

Provincies 0% 0% 0% 0%

Rechterlijke Macht 0% 0% 0% 0%

Waterschappen 0% 0% 0% 0%

Primair Onderwijs 5% 13% 7% 6%

Voortgezet Onderwijs 40% 43% 9% 32%

Middelbaar Beroepsonderwijs 7% 3% 4% 6%

Hoger Beroepsonderwijs 1% 2% 0% 1%

Wetenschappelijk Onderwijs,

inclusief onderzoek-

instellingen behorende tot een

universiteit

1% 0% 1% 1%

Onderzoekinstellingen 1% 0% 0% 0%

Universitair Medische Centra 0% 0% 1% 0%

Defensie 1% 0% 0% 0%

Politie 0% 2% 0% 0%

Gezondheids- en welzijnszorg 6% 8% 16% 9%

Overige niet-commerciële

dienstverlening

1% 0% 5% 2%

Landbouw, visserij en

delfstoffenwinning

2% 0% 1% 1%

Industrie 4% 0% 1% 3%

Bouwnijverheid 0% 2% 4% 1%

Nutsbedrijven (o.a. elektriciteit /

waterleiding)

0% 0% 1% 1%

Detailhandel, groothandel en

horeca

10% 0% 12% 10%

Transport en (tele)communicatie 2% 0% 5% 3%

89

Bank- en verzekeringswezen 3% 0% 1% 2%

Overige zakelijke/commerciële

dienstverlening

16% 23% 28% 20%

Totaal (N=100%) 339 33 142 514

Bron: POMO

Tabel 7.3 – Opleidingsrichting instroom naar functie

Onderwijzend

personeel


personeel

Totaal

Economisch, administratief,

commercieel

4% 7% 25% 9%

Rechten, bestuurskunde 1% 10% 2% 1%

Openbare orde en veiligheid,

beveiliging

0% 2% 1% 0%

Lerarenopleiding, onderwijskunde 55% 49% 11% 45%

Sociale richtingen, maatschappelijk

werk, welzijn

3% 4% 15% 6%

Persoonlijke verzorging, voeding,

horeca

0% 0% 3% 1%

Agrarisch, natuur en milieu 2% 0% 2% 2%

Bouwkunde, wegen waterbouw 1% 6% 1% 1%

Informatica, ICT, automatisering 1% 2% 4% 2%

Transport, vervoer en logistiek 0% 0% 1% 0%

Techniek, wis- en

natuurwetenschappen

9% 2% 7% 8%

Medisch, paramedisch,

gezondheidszorg

2% 2% 8% 3%

Letteren, kunst en cultuur 17% 10% 4% 13%

Anders, namelijk: 6% 6% 14% 8%

Totaal (N=100%) 603 43 192 838

Bron: POMO

7.3.1 Aantrekkingskracht van de sector

Waarom hebben de instromers gekozen om in het voortgezet onderwijs te gaan werken? Ruim 80

procent van de ingestroomde leraren geeft aan dat het werk zelf en een derde geeft aan dat de

mensen op het werk een belangrijke reden zijn om in het vo te gaan werken. De werkomstandig-

heden, de randvoorwaarden worden door het ingestroomde onderwijzend personeel minder vaak als

90

overweging genoemd: deze onderwerpen worden door circa 20 procent genoemd.

Management dat instroomt, noemt het werk zelf en de mensen ook als belangrijke overweging,

respectievelijk is dit 72 en 38 procent. Maar daarnaast noemen ze ook regelmatig de

werkomstandigheden (33 procent) en de organisatie (38 procent) als aantrekkelijke factor.

Ondersteunend personeel noemt veelal het werk zelf (76 procent) of de werkomstandigheden (42

procent) als reden om in de vo te gaan werken.

Tabel 7.4 – Overwegingen instromers om in het vo te gaan werken*

Het werk

zelf

De mensen

op het werk

Werk-

omstandigheden

Rand-

voorwaarden

in het werk

organisatie Anders

Onderwijzend

personeel

81% 32% 23% 19% 17% 23%

Management 72% 38% 33% 20% 38% 18%

Ondersteunend

personeel

76% 32% 42% 32% 29% 17%

Totaal 80% 32% 28% 22% 21% 22%

* Respondenten konden meerdere antwoorden geven, derhalve tellen de percentages niet op tot 100.

Bron: POMO

7.4 Uitstroom

In totaal stroomden er in 2012 ongeveer 14.000 personen uit de sector vo. Bijna een vijfde verlaat het

voortgezet onderwijs voor een (vervroegd) pensioen, deze groep betreft voornamelijk mannen. Ruim 5

procent heeft de sector verlaten omdat ze werkloos zijn geraakt. Maar het gros, ongeveer 72 procent,

stroomt uit vanwege overige redenen.

91

Tabel 7.5 – Percentage uitstromers naar geslacht naar uitstroomtype

Man Vrouw Totaal

Arbeidsongeschiktheid 0,8% 0,7% 1,5%

Pensioen 4,4% 2,8% 7,2%

Vervroegd pensioen 9,4% 3,1% 12,5%

Overlijden 0,7% 0,4% 1,1%

Werkloosheid 2,7% 2,6% 5,4%

Overige uitstroom 32,3% 40,1% 72,4%

Totaal 50,3% 49,7% 100,0%

Bron: ABP

7.4.1 Achtergronden uitstroom

Onderwijzend en ondersteunend personeel stromen voornamelijk uit als ze ofwel korter dan vijf jaar bij

hun vorige werkgever werkten (beide groepen circa de helft) of wel als ze langer dan 15 jaar bij hun

vorige werkgever werken (respectievelijk 30 en 26 procent). Hier valt uit op te maken dat de meesten

waarschijnlijk aan het eind van hun carrière of juist aan het begin van de carrière van baan wisselen.

Van het leidinggevend personeel stroomt meer dan de helft pas na meer dan 15 jaar uit.

Tabel 7.6 – Aantal jaren dat uitstroom en interne doorstroom werkzaam is geweest bij vorige

werkgever in de vo sector

0-5 jaar 6-10 jaar 11-15 jaar langer dan

15 jaar

Totaal

Onderwijzend personeel 53% 12% 6% 30% 100%

Management 13% 17% 13% 57% 100%

Ondersteunend personeel 49% 15% 11% 26% 100%

Totaal 48% 13% 7% 31% 100%

Bron: POMO

Wat zijn de redenen om van baan te wisselen? Onderwijzend personeel geeft aan van baan te

wisselen en vanwege de aard van het werk zelf (30 procent), de werkomstandigheden (31 procent),

de organisatie (24 procent) of om andere redenen. Uitstromers met een managementfunctie noemen

de aard van het werk (48 procent) of de organisatie (43 procent) als een pushfactor.

92

Tabel 7.7 – Push-factoren van vertrekkers

Onderwijzend

personeel


personeel

Totaal

Het werk zelf (bijv. de inhoud van het werk) 30% 48% 18% 29%

De mensen op het werk (bijv. de relatie met

collega's)

17% 6% 10% 15%

De werkomstandigheden 31% 18% 30% 30%

De randvoorwaarden (bijv. de

arbeidsvoorwaarden)

20% 11% 6% 16%

De organisatie 24% 43% 24% 26%

Anders, 52% 28% 49% 49%

Niet van toepassing, de beëindiging van

mijn baan was geen eigen keus

0% 0% 4% 1%

Totaal N 199 27 54 280

Bron: POMO

93

8. Verwachtingen in de toekomst

...................................................................................

8.1 Inleiding

In dit hoofdstuk gaan we in de op de vraag hoe de arbeidsmarkt zich kwantitatief ontwikkelt tot 2020.

Voor de beantwoording van deze vraag gebruiken wij door CentERdata geleverde gegevens uit het

microsimulatiemodel Mirror. In dit model wordt op basis van realisatiegegevens van de

arbeidsmarktstromen over de periode 2006 tot en met 2011 een simulatie gemaakt van de

toekomstige kwantitatieve arbeidsmarkt. Deze simulatie start in 2011, het laatste jaar met

realisatiegegevens, en loopt in dit geval door tot 2020. In het model is de meest recente leraar-

leerlingratio van 15,3 (uit 2012) gebruikt. Verder zijn de meest recente gegevens over de

voorspellingen van de conjunctuur, economische groei en werkloosheid verwerkt en houdt het model

rekening met de nullijn voor onderwijspersoneel tot en met 2013.

De werkgelegenheid in het onderwijs is sterk afhankelijk van het aantal leerlingen in het vo (zie Figuur

8.1). Zoals we in hoofdstuk 2 reeds constateerden stijgt het totaal aantal vo-leerlingen tot 2015 met 3

procentpunten ten opzichte van 2012. Daarna zet een daling in. In 2020 is het aantal leerlingen ten

opzichte van 2012 met ongeveer 3 procentpunten gedaald.

Figuur 8.1 - ontwikkeling van het totaal aantal leerlingen en het arbeidsvolume tot 2020 in

indexcijfers (2012=100)

94

Bovengenoemde ontwikkeling van het aantal leerlingen zien we ook terug in de ontwikkeling van de

uitbreidingsvraag, de vervangingsvraag en de onvervulde vraag naar onderwijzend personeel. Op

korte termijn groeit in de meeste regio’s de vraag naar onderwijzend personeel, waarna de vraag weer

daalt.

We hebben de verwachte uitbreidings-, vervangings- en de onvervulde vraag uitgedrukt als een

percentage ten opzichte van de geprognosticeerde werkgelegenheid (in fte).

De uitbreidingsvraag betreft de vraag die ontstaat door bijvoorbeeld een groei in het aantal

leerlingen en verhouding tussen leraren en leerlingen.

De vervangingsvraag betreft de werkgelegenheid die ontstaat door uitstroom, taakveranderingen,

taakverlies, functiewijzigingen (van leraar naar management) of nieuw gebruik van de BAPO.

De onvervulde vraag is de mate waarin de totale instroom niet kan voorzien in de te vervullen

vraag (dat wil zeggen, de uitbreidingsvraag plus de vervangingsvraag).

In de volgende paragrafen wordt de ontwikkeling naar RPA en naar vakgebied gegeven.

8.2 Uitbreidingsvraag onderwijzend personeel

In Figuur 8.2 is de verwachte uitbreidingsvraag weergegeven als percentage van de

werkgelegenheid. We zien dat in bijna alle regio’s in 2015 te maken heeft met een uitbreidingsvraag

die tussen de 0 en 2 procent van de verwachte werkgelegenheid is. Zeeland, Limburg en Oost-

Groningen vormen hier op een uitzondering. Daar is er eerder sprake van een krimp. In 2020 is er

alleen nog sprake van een uitbreidingsvraag in de G5, de overige regio’s hebben te maken met een

krimp.

95

Figuur 8.2 – Uitbreidingsvraag als aandeel van de werkgelegenheid naar RPA in 2012, 2015 en

2020

8.3 Vervangingsvraag onderwijzend personeel

De vervangingsvraag betreft vraag naar personeel om te compenseren voor de uitstroom van leraren

uit het onderwijs of vanwege taak- of functieveranderingen minder voor de klas staan. Uit de

landkaarten blijk dat in 2015 de meeste regio’s te maken hebben met een vervangingsvraag die 10 tot

15 procent van de verwachte werkgelegenheid bedraagt. In Utrecht en Almere is de vervangingsvraag

in 2015 groter dan 15 procent van de werkgelegenheid. In Zeeland, Midden-Brabant en Limburg is de

vervangingsvraag het laagst, daar is het tussen de 5 en 10 procent.

In 2020 neemt de vervangingsvraag in bijna alle regio’s af. Alleen in Utrecht en de regio Haaglanden

is de vervangingsvraag groter dan 15 procent van de werkgelegenheid.

4% afname of meer

2 tot 4 % afname

tot 2 % afname

tot 2 % toename

2 tot 4 % toename

4 % toename of

meer

Legenda

2012 2015

2020

4% of meer personeelsdaling

2 tot 4 % personeelsdaling

0 tot 2 % personeelsdaling

0 tot 2 % uitbreidingsvraag

2 tot 4 % uitbreidingsvraag

4 % of meer uitbreidingsvraag

96

Figuur 8.3 – vervangingsvraag als aandeel van de werkgelegenheid in 2012, 2015 en 2020

De voornoemde percentages lijken hoog. Dat komt doordat voor deze rapportage is uitgegaan van

een microraming. Daarmee wordt de vervangingsvraag op landelijk niveau overschat. Op sectorniveau

zal de vervangingsvraag (vraag als gevolg van vertrek van personeel) lager zijn dan verwacht, omdat

niet alle hierdoor ontstane vacatureruimte door derden moet worden ingevuld. Zo zullen huidige

medewerkers bijvoorbeeld meer gaan werken. We hebben de microraming als uitgangspunt genomen,

omdat die interpretatie beter overeen komt met het gevoel op de scholen (vervanging van vertrekkend

personeel dat zij zelf moeten regelen). Voor de onvervulde vraag in de volgende paragraaf heeft dit

overigens geen gevolgen. Daar gaat het om de geraamde tekorten waarbij wel met zaken als

functiewijziging rekening is gehouden.

8.4 Onvervulde vraag onderwijzend personeel

De onvervulde vraag betreft de vraag naar personeel die door de uitbreidings- en de

2012 2015

2020

Legenda

0 tot 5 procent

5 tot 10 procent

10 tot 15 procent

15 procent of meer

97

vervangingsvraag ontstaat, maar niet door de instroom van nieuw personeel (uit de

lerarenopleidingen, stille reserves etc.) opgevuld kan worden. Het betreft dus de verwachte tekorten of

overschotten.

De onvervulde vraag is in onderstaand figuur uitgedrukt als percentage van de verwachte

werkgelegenheid. Hoewel de onvervulde vraag in veel regio’s momenteel afneemt, waardoor er dus

een overschot is, is de verwachting dat in 2015 in bijna alle regio’s het tekort aan leraren ruim 2

procent van de verwachte werkgelegenheid is. Richting 2020 neemt deze vraag naar personeel weer

af. In Zeeland en Midden-Limburg is de krapte op de onderwijsarbeidsmarkt verdwenen. In andere

delen van het land is de onvervulde vraag hooguit één procent. Het betreft hier echter de kwantitatieve

vraag en sectoraal over alle vakken bekeken. Voor specifieke vakken of scholen kunnen wel grotere

knelpunten bestaan.

Figuur 8.4 – Onvervulde vraag als aandeel van de werkgelegenheid in 2012, 2015 en 2020

Legenda

2% overschot

1 tot 2 % overschot

0 tot 1 % overschot

0 tot 1 % tekort

1 tot 2 % tekort

2 % of meer tekort

2012 2015

2020

98

Op dit moment ontwikkelt CentERdata een model voor prognoses op vakniveau. In de te verschijnen

publicatie ‘De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2013-2025’ presenteren ze een

landelijk beeld van het spanningsveld tussen de benodigde en de verwachte aanbod vanuit de

lerarenopleidingen27. Het tekort aan afgestudeerden van de lerarenopleiding (als percentage van de

werkgelegenheid) is tussen 2013 en 2015 het grootst bij de vakken informatica, Natuurkunde en

Wiskunde. In deze periode is het tekort in deze vakken groter dan 3 procent.

CentERdata verwacht tussen 2013 en 2015 dat het tekort tussen de 2 en 3 procent van de

werkgelegenheid zal zijn voor leraren in scheikunde en de taalvakken. Engels vormt hier op een

uitzondering, daar ligt het tekort tussen de 1 en 2 procent, net zoals Aardrijkskunde,

levensbeschouwing en Maatschappijleer. Er worden geen tekorten verwacht bij vakken als CKV en

Kunstvakken, Geschiedenis, Lichamelijke Opvoeding, Gezondheidszorg en Welzijn.

27 In deze eerste landelijke analyse is nog geen rekening gehouden met mogelijke allocatieproblemen op lokaal of regionaal

niveau, waardoor de onvervulde vraag per vak vermoedelijk wordt onderschat.

99

9. Conclusies en

sturingsmogelijkheden

...................................................................................

9.1 Inleiding

In deze analyse hebben we geconstateerd dat de 348 besturen in het voortgezet onderwijs op hun

645 scholen (brin) in 2012 ruim 105.700 personen (83.695 fte) aan het werk hielden. Hiermee is het

voortgezet onderwijs een omvangrijke werkgever. De afgelopen jaren is die omvang wel enigszins

gedaald (1,5%). Deze daling deed zich binnen alle functies voor. Ondanks een dalende

werkgelegenheid zijn er nauwelijks verschillen opgetreden in de functieverdeling. Bijna driekwart van

het personeel is onderwijzend, een kwart ondersteunend en één op de twintig manager. De vraag

waar de sector nu voor staat is: volstaat deze personele opbouw in de sector zowel in kwantitatieve

als kwalitatieve zin voor een functionerende en toekomstbestendige arbeidsmarkt en op welke punten

is eventueel sturing nodig, hetzij mogelijk?

Om als sociale partners deze vraag te kunnen beantwoorden, volgen in dit hoofdstuk de voornaamste

conclusies die uit voorgaande arbeidsmarktanalyse zijn te halen. Daarbij wordt het in hoofdstuk 1

gepresenteerde model als kapstok gehanteerd. Dit houdt in dat hier geen volledige samenvatting van

de arbeidsmarktanalyse wordt gegeven, maar een door het model ingegeven overzicht van

belangrijkste bevindingen. Achtereenvolgens gaan we kort in op:

omgevingsfactoren als conjunctuur, bekostiging en imago;

vraag naar personeel als gevolg van ontwikkelingen in het leerlingenaanbod en personeel

(uitstroom en ziekte);

aanbod van personeel voortkomend uit de reguliere instroom (lerarenopleidingen), alternatieven

als zij-instroom en werkloosheid;

kwalitatieve kant en dan met name HRM, inzet onbevoegden en lerarenregister;

toekomstverwachtingen.

Dit hoofdstuk sluit af met enkele sturingssuggesties waarmee sociale partners de arbeidsmarkt

100

kunnen beïnvloeden.

9.2 Conclusies analyse

9.2.1 Kwantitatief

Allereerst gaan we in op de kwantitatieve kant van het model. Hierbij moet worden bedacht dat de

cijfermatige afstemming in het vraag en aanbod wel een kwalitatieve kant heeft. Het gaat dan om de

match tussen de vraag naar personeel in onder meer een bepaald vakgebied, specifieke graad of

regio. Als de school behoefte heeft aan docenten wiskunde in het eerstegraads domein en er bieden

zich alleen maar tweedegraads docenten maatschappijleer aan, dan is er weliswaar macro gezien een

kwantitatief evenwicht, op de werkvloer gaat dit niet werken. Ook op dit microniveau dient de

arbeidsmarkt idealiter in evenwicht te zijn. Deze kwalitatieve mismatch is een aspect dat in eerste

instantie binnen de kwantitatieve kant van het model opgepakt moet worden.

Omgevingsfactoren

Conjunctuur

Een belangrijke voorspeller van de situatie op de onderwijsarbeidsmarkt is de conjuncturele

ontwikkeling. Doorgaans zien we dat bij een recessie het aanbod aan onderwijspersoneel toe neemt

en dat als de economie aantrekt het onderwijs een minder aantrekkelijke werkgever wordt gevonden.

Het onderwijs is daarmee onderhevig aan de zogenoemde ‘varkenscyclus’. Momenteel is er sprake

van een recessie die naar verwachting de komende tijd aanhoudt. Hierdoor mag dus meer

belangstelling worden verwacht van schoolverlaters om te gaan werken in het onderwijs. De verhalen

over werkloosheid (nu nog vooral in het primair onderwijs, maar in het voortgezet onderwijs neemt

deze ook toe) kunnen deze belangstelling afremmen.

Bekostiging

Een andere factor die van invloed is op de arbeidsmarkt is de bekostiging van de scholen. Uit de

cijfers komt naar voren dat scholen het steeds moeilijker vinden om rond te komen. We zien een

stijging van scholen met een negatieve rentabiliteit (meer uitgaven dan inkomsten) en ook het aandeel

scholen met een solvabiliteit onder de kritische grens van 30 procent neemt toe. Verder neemt het

eigen vermogen af, dalen de voorzieningen, maar stijgen de schulden (zowel lang- als kortlopend). De

kostenstijgingen liggen opvallend genoeg met name bij de personele lasten. Opvallend, aangezien –

functiemix buiten beschouwing latend - de werkgelegenheid de afgelopen jaren is gedaald. Dit wijst op

duurder personeel, meer payrolling, dan wel meer kosten voor werkloosheid. Het laatste staat in elk

geval vast, de andere zaken zijn onduidelijk. Andere lasten, zoals huisvesting en afschrijvingen zijn de

afgelopen jaren gedaald.

101

Imago

Over het imago van werken in het voortgezet onderwijs is weinig tot geen recente informatie

beschikbaar. Wel is duidelijk dat de sector een aantrekkingskracht heeft op ‘mensen van buiten’. Er is

immers relatief veel belangstelling voor deelname aan projecten als ‘Eerst de Klas’ en

Onderwijstraineeships. Ook geven mensen die het afgelopen jaar in de sector zijn gaan werken aan

dat ‘het werk zelf’ en ‘de mensen’ hen aantrekken in het werk. Opvallend is dat ondersteunend

personeel de werkomstandigheden relatief vaak als overweging noemt, terwijl dit voor de andere

functies beduidend minder vaak een overweging is.

Als het om het imago gaat, is een waarschuwing op zijn plaats. Alternatieve instroommogelijkheden

voor onderwijsfuncties kunnen bijdragen aan een gevoel dat iedereen voor de klas kan staan,

ongeacht de vooropleiding. Ander gevaar is dat promotie van alternatieve toegangswegen

verwachtingen oproept bij belangstellenden over het gemak waarmee ze een baan gaan vinden. Dit is

echter niet meer vanzelfsprekend, waardoor deze alternatieve instromers van de zo gewenste

ambassadeur voor het beroep, gemakkelijk kunnen verworden tot een criticaster. Terecht of niet, dit

bevordert het imago en daarmee de aantrekkingskracht van de sector niet.


Leerlingen

De vraag naar personeel wordt voor een groot deel bepaald door het leerlingenaanbod op scholen.

Hiernaar kijkend, mag de komende jaren een stijgende behoefte aan personeel worden verwacht. Het

aantal leerlingen is sinds 2008 namelijk met drie procent toegenomen en stijgt naar verwachting nog

met eenzelfde percentage door tot 2015. Daarna treedt een daling op in het aantal leerlingen op

waardoor het totaal aantal leerlingen in 2020 bijna drie procent lager is dan nu het geval is (en dus

terug op het niveau van 2008).

Normaliter kent de werkgelegenheid een vergelijkbare stijging en daling als de leerlingaantallen. Dat

zou betekenen dat tot 2015 de vraag naar personeel toe blijft nemen en dat het voortgezet onderwijs

daarna van een deel van het personeel (weer) afscheid zou moeten nemen. De werkgelegenheid is

sinds 2008 echter gedaald (ervan uitgaande dat payrolling niet of nauwelijks is toegenomen), wat de

vraag oproept of de verwachte stijging van leerlingen wel tot een aanvullende vraag zal leiden.

Overigens zien we dat de verwachte stijging van leerlingen zich niet in alle regio’s voordoet, waardoor

sommige regio’s sowieso geen toenemende personele behoefte hebben. Daarnaast deed de stijging

van leerlingen zich ook niet op alle schooltypen voor. Met name het beroepsgerichte vmbo heeft met

een daling van de leerlingenaantallen te maken gehad, waardoor de personele behoefte in

kwantitatieve zin binnen dit type onderwijs wijzigt.

Uitstroom

In 2012 hebben 14.000 personeelsleden het voortgezet onderwijs verlaten. Ongeveer een op de vijf

personen deed dit in verband met (vervroegd) pensioen. Een uitstroom die we gezien de

102

leeftijdsopbouw in het voortgezet onderwijs – grote vergrijzing, meer dan een derde is ouder dan 55

jaar – de komende jaren nog veelvuldig mogen verwachten. Naar verwachting zal een deel daarbij

eerst voor een deel van de aanstelling de stap maken naar de BAPO (zolang dat nog mogelijk is). Op

dit moment voorziet de BAPO in 4.200 fte.

Met name in de beroepsgerichte vakken is de vergrijzing hoog. Bijna driekwart – voor het merendeel

vrouwen - verlaat de sector echter om een andere reden. Veelal zijn de redenen om van werkgever te

wisselen divers van aard, maar de inhoud van het werk en de werkomstandigheden springen er hierbij

wel uit voor zowel onderwijzend als ondersteunend personeel. Bijna de helft van het personeel dat

uitstroomt heeft minder dan vijf jaar werkervaring bij hun werkgever.

Arbeidsduur

De gemiddelde arbeidsduur, of beter gezegd aanstellingsomvang, bedroeg in 2012 0,8 fte. Echter,

hierin zitten opmerkelijke verschillen tussen leeftijdsklassen. Zo is de aanstellingsomvang van het

onderwijzend en ondersteunend personeel hoger naarmate men ouder is. Daar waar onderwijzend

personeel instroomt met een gemiddelde aanstelling van 0,6 fte, heeft het personeel in de leeftijd van

55 tot 65 jaar een gemiddelde aanstellingsomvang van bijna 0,9 fte. Bij de leeftijdsgroep van 35-45

jaar zit een dip in de aanstellingsomvang die vermoedelijk te verklaren valt door de levensfase van dit

deel van het personeel (jong gezin). Vrouwen hebben een kleinere aanstellingsomvang dan mannen

(0,7 fte versus 0,9 fte gemiddeld).

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim bedraagt overall gezien al jaren ongeveer vijf procent en behelst daarmee ruim

4.000 fte. Er zijn echter aanzienlijke verschillen naar achtergrondkenmerken. Zo is het verzuim hoger

onder ouderen, BAPO-gebruikers (in vergelijking met andere BAPO-gerechtigden), vrouwen en

parttimers. Ook het type school doet ertoe. Scholen in sterk verstedelijkt gebied, met een hoger

aandeel allochtone leerlingen of met praktijkonderwijs hetzij vmbo kennen gemiddeld een hoger

ziekteverzuim. Het blijkt echter dat de genoemde karakteristieken het hogere verzuim niet direct

eenduidig verklaren. Er zijn ook scholen met de genoemde karakteristieken die juist zeer goed scoren.

Een nadere analyse waarom die scholen het goed doen lijkt zinvol om meer succesvolle aanpakken

om het ziekteverzuim verder terug te dringen in beeld te brengen. Een deel van die verklaring lijkt

overigens te liggen bij de schoolleiding. Niet alleen de grote verschillen tussen scholen wijzen hierop.

We zien dat personeel met een verhoogd uitvalrisico (verlaagd werkvermogen), een lagere

werkbeleving heeft. Werkbeleving blijkt sterk verbonden met de rol van de schoolleiding.


Lerarenopleiding

Jaarlijks stromen circa 10.000 nieuwe studenten in aan de lerarenopleidingen, waarvan verreweg het

103

grootste deel een tweedegraads lerarenopleiding volgt. De instroom bij de universitaire

lerarenopleiding is met ruim 900 beperkt, maar wel enorm gegroeid sinds 2008. De eerstegraads

opleiding lijkt ook een bewuste keuze te zijn voor studenten, aangezien de opleiding een hoog

rendement heeft. Niet alleen qua gediplomeerden, maar ook qua beroepsrendement. Bij de

tweedegraads lerarenopleiding ligt dit anders. Binnen vijf jaar heeft 36 procent het diploma gehaald.

Een deel hiervan had overigens ook niet de intentie de opleiding af te ronden, maar benut de

propedeuse als opstap naar de universiteit.

Van de gediplomeerden is 80 procent na één jaar in het onderwijs aan het werk en na tien jaar is 50

procent (nog) in het onderwijs aan het werk. De lerarenopleiding is een belangrijke bron voor instroom,

maar verliest veel potentieel onderweg. Dit verloren potentieel, met een diploma, bevindt zich als ‘stille

reserve’ elders op de arbeidsmarkt. Overigens blijkt het opleidingsrendement van niet-westerse

allochtonen lager te zijn dan dat van autochtonen.

Alternatieve instroom

De afgelopen jaren zijn diverse alternatieven gelanceerd om het aanbod van personeel te verhogen.

De meest bekende hiervan, zij-instroom, heeft in 2012 voor 99 instromers gezorgd. Ook Eerst de Klas

(66 in 2013) en het Onderwijstraineeship (9 tot augustus 2013) hebben voor extra instroom van

personeel gezorgd. Dat de instroom vanuit de alternatieven achterblijft komt enerzijds doordat er op dit

moment weinig arbeidsplaatsen zijn, anderzijds hebben scholen liever iemand van de reguliere

opleiding. De alternatieve instroom wordt – al dan niet terecht – veel meer gezien om in een

kwantitatief tekort te voorzien dan in een kwalitatief tekort.

Via de Educatieve Minor hebben 450 personen in 2012 een beperkte tweedegraads bevoegdheid

gehaald. Hoeveel hiervan uiteindelijk doorstromen naar de eerstegraads lerarenopleiding is nog niet

bekend. De aantallen van de Educatieve Minor zijn in tegenstelling tot de andere alternatieven wel

hoopvol. Aangezien zittende leraren de kwaliteit van zij-instromers structureel lager beoordelen dan

die van Educatieve Minoren kan deze instroommogelijkheid ook een bijdrage zijn aan het kwalitatieve

tekort.

Werkloosheid

De werkloosheid in het voortgezet onderwijs is de afgelopen jaren toegenomen. Zo is het aantal WW-

uitkeringen tussen 2008 en 2012 gestegen van 1.298 naar 2.059. Daarnaast waren er eind 2012 nog

eens 2.560 bovenwettelijke uitkeringen. We zien een toename van zowel werkloze jongeren als

ouderen. In het bestand zitten echter meer ouderen dan jongeren. Jongeren verlaten makkelijker de

WW. Dit verschil wordt verklaard door de rechten die men heeft opgebouwd, maar wijst er ook op dat

ouderen moeilijker aan het werk komen als ze eenmaal in de WW zitten.

104

9.2.2 Kwaliteit van personeel

Bij de kwaliteit van het personeel is voornamelijk gekeken naar het HRM-beleid in de sector. Daarbij

gaat het niet alleen om de wijze waarop scholen zelf hun personeelsbeleid voeren, maar ook om

ontwikkelingsmogelijkheden die door de sector worden geboden (denk aan de Lerarenbeurs).

Daarnaast is een kwaliteitsaspect ook de inzet van on(der)bevoegden door scholen om hun lessen te

(kunnen) verzorgen.

In de praktijk blijk het personeelsbeleid van scholen niet optimaal. De directie is over het algemeen

positiever dan het personeel. Over het verzuimbeleid, mogelijkheden voor scholing en

professionalisering is men over het algemeen (redelijk) tevreden. Dit hangt ook samen met het succes

van de Lerarenbeurs.

De arbeidsomstandigheden en werkdruk blijven slecht scoren. Ook heeft het personeel behoefte aan

meer duidelijkheid over belonings- en promotiecriteria en is men over de gesprekkencyclus in

meerderheid niet positief. Meer dan een vijfde is hierover ontevreden, terwijl een goed lopende

gesprekkencyclus wordt gezien als een van de belangrijkste factoren voor tevredenheid.

Onbevoegdheid

Verder gaat hier nog speciale aandacht uit naar de inzet van onbevoegden. Een op de zes lessen

werd in 2011 door daartoe onbevoegd personeel gegeven. Dit is inclusief personeel dat een

bevoegdheid heeft voor een ander vak, maar exclusief onderbevoegden (zie ook bijlage 3 voor een

nadere toelichting op de begrippen). In het vmbo ligt dit op 1 op de vier à vijf lessen, terwijl dit bij

havo/vwo één op de acht is. Verschillen tussen vakken zijn groot (Chinees wordt nergens bevoegd

gegeven), maar ook tussen scholen. Om de afspraak uit het recent gesloten Nationaal

Onderwijsakkoord, waarin staat dat iedere docent in 2017 bevoegd moet zijn voor de lessen die deze

verzorgt, geen lege huls te laten zijn, houdt dit in dat:

de komende jaren veel docenten bijgeschoold moeten worden,

er voor bepaalde vakken specifieke werving opgezet moet worden, of

scholen vakken waarvoor het ze niet lukt om iemand te vinden, indien mogelijk uit hun curriculum

zullen schrappen.

9.2.3 Toekomstverwachtingen

We zagen al dat de conjunctuur de komende tijd nog in recessie is, de vergrijzing hoog is (met als

gevolg een hoge uitstroom van personeel) en het aantal leerlingen tot 2015 nog stijgt en daarna weer

gaat dalen tot het niveau van 2008 in 2020. Dit heeft ook zijn invloed op de toekomstige vraag naar

onderwijzend personeel. De grote verwachte tekorten van weleer gaan zich vermoedelijk niet

voordoen. De onvervulde vraag (tekort) neemt momenteel in een aantal regio’s af, waardoor er op

sommige plaatsen een kwantitatief overschot ontstaat. Zoals ook in paragraaf 1.2.1 reeds opgemerkt

is het wel mogelijk dat deze overschotten deels een kwalitatieve mismatch weergeven (veel

105

personeelsaanbod in het ene vak en juist personele behoefte in het andere vak). De verwachting is

dat in 2015 in bijna alle regio’s het tekort aan leraren ongeveer twee procent bedraagt van de

verwachte werkgelegenheid. Richting 2020 neemt de vraag naar personeel weer af, waardoor er

nauwelijks kwantitatieve tekorten worden verwacht. In Zeeland en Midden-Limburg is de krapte op de

onderwijsarbeidsmarkt verdwenen. In andere delen van het land is deze hooguit één procent. Verder

worden tussen 2013 en 2015 de grootste tekorten verwacht bij de vakken informatica, natuurkunde en

wiskunde. In de genoemde periode is het tekort in deze vakken groter dan 3 procent.

Bij deze constatering moet wel worden bedacht dat uitgegaan is van een gestegen leraar-leerlingratio

in de afgelopen jaren, een aanhoudende economische recessie en dalende leerlingaantallen. Zodra

een van deze indicatoren wijzigt, kan het toekomstbeeld er weer geheel anders uit zien. De personele

tekorten in kwantitatieve zin nemen dan naar verwachting weer toe.

9.3 Sturingsmogelijkheden

Om een evenwichtige en toekomstbestendige arbeidsmarkt te hebben in het voortgezet onderwijs is

de sector voor een deel afhankelijk van externe ontwikkelingen, zoals de conjunctuur, de ontwikkeling

in het leerlingenaantal en de bekostiging. Op dergelijke ontwikkelingen kan men geen of nauwelijks

invloed uitoefenen. Er zijn echter ook aspecten op de arbeidsmarkt die men wel degelijk kan

beïnvloeden. Hieronder benoemen we kort dergelijke sturingsmogelijkheden. Daarbij volgen we de

hoofdindeling van het model, zoals gepresenteerd in paragraaf 0 op pagina 9.

Kwantitatief


De groep 35-45 jarigen is ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand (bij oop geldt dit

feitelijk voor de gehele groep jongeren). Om een meer evenwichtige verdeling van het personeel te

krijgen, is het aan te bevelen op deze leeftijdsgroep extra te werven. In de ‘stille reserve’ bevindt

zich nog een grote groep met diploma. Het verleden heeft echter aangetoond dat het werven van

de ‘stille reserve’ niet altijd succesvol is. Alternatieven lijken nodig.

De gemiddelde aanstellingsomvang van 35-45 jarigen en vrouwen is in vergelijking met het oudere

personeel laag. Het kan zijn dat dit te maken heeft met de gezinssituatie van deze groep. In de

huidige situatie met hier en daar tekorten is het aanbevelenswaardig hier dieper naar te kijken. Wil

deze groep nu of in de toekomst meer werken en hoe zijn ze daartoe te bewegen. Tegelijkertijd

zien we dat jongeren moeilijker aan de slag (gaan) komen en ouderen langer blijven werken. Het is

dan ook goed om eveneens te bekijken onder welke condities de aanstellingsomvang van de

jongeren, hetzij ouderen valt te verkleinen om zo ruimte te creëren voor een evenwichtigere

opbouw en instroom van jongeren die anders voor het onderwijs verloren gaan. Pas hierbij

106

overigens op voor generieke maatregelen, maar neem goed de tekortvakken in ogenschouw om te

voorkomen dat juist daar ouder personeel vertrekt en er geen nieuwkomers klaar staan. Binnen

techniekvakken is de vergrijzing hoger en het aanbod kleiner. Bovendien is dit voorjaar het

Techniekpact afgesloten waardoor niet alleen sterke concurrentie bestaat voor technisch

geïnteresseerd en geschoold personeel, maar ook behoefte is aan versterking van de ‘technische

infrastructuur’ op scholen.

Het aandeel vrouwen in de directie blijft sterk achter, terwijl ze wel de meerderheid hebben in de

onderwijsgevende en ondersteunende functies. Werf daarom gerichter op meer vrouwen in

directiefuncties in het voortgezet onderwijs.

Het ziekteverzuim van circa vijf procent zorgt voor een continue vervangingsvraag van circa 4.000

fte. Het terugbrengen van dit verzuim met één procentpunt scheelt de sector bijna 60 miljoen euro,

maar verkleint ook de vraag naar personeel.

De leraar-leerlingratio is te wijzigen door te sturen op de minimale deelname aan vakken, aantal

lesuren of maximale klassengrootte om te wijzigen (wel grotendeels schoolbeleid).


Bekijk de mogelijkheid van combinatiefuncties om de kwalitatieve mismatch in vakken op te

vangen. Ook voor bedrijven en personeel kan dit in de huidige economie een interessante optie

zijn.

Bemiddel werklozen actief of, beter nog, begeleid met ontslag bedreigden van werk naar werk. Dit

kan zorgen voor het voorkomen van een verloren generatie en het tegengaan van hoge WW-

kosten. Eenmaal in de WW blijken ouderen lastig weer aan het werk te komen. Zeker gezien de

bovenwettelijke WW-regeling in het voortgezet onderwijs (kosten afgelopen jaar 19 miljoen euro)

heeft de sector als geheel baat bij deze bemiddeling.

Bekijk de mogelijkheden om regio-overstijgend afspraken te maken om personeel uit

overschotregio’s naar tekortregio’s te halen. Momenteel wordt toch vooral samenwerking binnen

regio’s gestimuleerd.

Volledige afschaffing van de BAPO per direct levert een extra aanbod op van 4.200 fte aan

arbeidsplaatsen. Bekijk goed de mogelijkheden waarop BAPO vervangen wordt door een andere

seniorenregeling. Aangezien de werkloosheid toeneemt en jongeren moeilijk aan de slag komen, is

het noodzakelijk na te gaan wat een effectieve seniorenregeling is.

Verhoog het rendement van de lerarenopleiding en begeleid starters binnen de scholen goed,

zodat ze behouden blijven voor het onderwijs. Speciale aandacht kan daarbij uitgaan naar niet-

westerse allochtonen. Hun aandeel in de gediplomeerde uitstroom van de lerarenopleiding blijft

achter bij hun landelijke aandeel in de beroepsbevolking en is ook geen afspiegeling van hun

aandeel in de schoolbanken. Aangezien het erop lijkt dat niet zozeer de belangstelling voor het

beroep, maar juist hun opleidingsrendement lager is, lijkt het goed na te gaan hoe - in aanvulling

op hetgeen nu reeds gebeurt – deze rendementen zijn te verhogen.

107

Alternatieve instroom lijkt de komende jaren nodig om te voorzien in (kwalitatieve) tekorten, maar

de aantallen zijn voorlopig nog niet hoog. Houd de mogelijke effecten op het imago van het

onderwijs scherp in de gaten, zowel bij de instromers als bij zittend personeel. Zorg dat men goed

voorbereid aan de slag gaat en dat bij grootschalige projecten een baangarantie is geregeld.

Kwalitatief

Investeer nu in het bijscholen van onbevoegd personeel, zodat straks alle lessen bevoegd kunnen

worden geven. Als dit in 2017 niet is aangepakt, kan dit tot gevolg hebben dat sommige vakken

(niet behorend tot het kerncurriculum) niet meer gegeven worden, hetzij dan op korte termijn

alsnog een bevoegde gevonden moet worden. Benut hiervoor onder meer de mogelijkheden die de

Lerarenbeurs nu biedt, maar ook een eventueel surplus aan personeel maakt het mogelijk om nu

op de toekomst te anticiperen.

Pas de gesprekkencyclus toe en zorg dat de gesprekken van voldoende niveau zijn. Stuur erop dat

leidinggevenden dergelijke gesprekken kunnen voeren. Dit verhoogt in ieder geval het welbevinden

van personeel op de scholen. Bovendien maakt dit het mogelijk om op maat te werken aan

gevoelens van onvrede, benodigde/gewenste scholing van personeel, dreigende uitval van

personeel, arbeidsomstandigheden.

108

Bijlage 1 Tabellen bij hoofdstuk 2

Tabel B1.9.1 – Leerlingen in aantallen ( x 1000) in het voortgezet onderwijs naar onderwijs type

2008 2009 2010 2011 2012

vo 1 157,8 161,9 164,2 168,1 170,3

vo 2 159,9 158,7 162,5 164,7 168,6

lwoo 1 21,7 22,0 22,7 24,1 23,9

lwoo 2 23,3 22,6 22,7 22,9 23,9

vo 3 (ongedeeld) 6,6 6,8 5,9 6,7 6,4

vmbo 3/4 basisberoepsgerichte leerweg 18,0 15,5 14,3 13,6 13,4

vmbo 3/4 kaderberoepsgerichte leerweg 39,5 37,7 36,7 36,9 37,3

vmbo 3/4 gemengde leerweg 20,0 19,9 19,9 20,8 21,5

vmbo 3/4 theoretische leerweg 74,9 74,0 73,8 75,1 78,3

vmbo-mbo2 leerroutes 0,8 2,2 2,1 1,6 1,1

lwoo 3/4 basisberoepsgerichte leerweg 25,1 24,0 22,6 21,7 22,1

lwoo 3/4 kaderberoepsgerichte leerweg 11,8 12,5 12,6 12,9 13,2

lwoo 3/4 gemengde leerweg 1,3 1,4 1,3 1,3 1,4

lwoo 3/4 theoretische leerweg 2,6 3,1 3,3 3,3 3,2

lwoo bl 3 0,0 0,0 1,1 1,5 1,6

havo 3/4/5 145,7 149,4 151,2 152,3 153,3

vwo 3/4/5/6 164,4 163,7 164,7 163,5 162,2

Praktijkonderwijs 26,8 26,8 26,6 26,8 27,7

Totaal (aantal x 1.000) 900,2 902,2 908,2 917,8 929,4

Bron: OCW Kerncijfers 2008-2012

109

Tabel B1.9.2 – Percentage leerlingen in het voortgezet onderwijs naar denominatie van de

instelling

2008 2009 2010 2011 2012

Openbaar 26% 26% 26% 26% 26%

Rooms-katholiek 26% 26% 26% 26% 25%

Protestants-christelijk 22% 22% 22% 22% 22%

Algemeen bijzonder 13% 13% 13% 13% 14%

Overig bijzonder 13% 13% 13% 13% 13%


Tabel B1.9.3 – Percentage leerlingen in het voortgezet onderwijs naar provincie van de

instelling

2008 2009 2010 2011 2012

Groningen 4% 4% 4% 4% 4%

Friesland 4% 4% 4% 4% 4%

Drenthe 2% 2% 2% 2% 2%

Overijssel 7% 7% 7% 8% 8%

Flevoland 2% 2% 2% 2% 2%

Gelderland 13% 13% 13% 13% 13%

Utrecht 8% 8% 8% 8% 8%

Noord-Holland 15% 15% 15% 15% 16%

Zuid-Holland 21% 21% 21% 21% 21%

Zeeland 2% 2% 2% 2% 2%

Noord-Brabant 15% 15% 15% 15% 15%

Limburg 6% 6% 6% 6% 6%


110

Tabel B1.9.4 – Verwachte ontwikkeling leerlingenaantallen 2012-2020, in absolute aantallen en

groeipercentage

2012 2015 2020 Ontwikkeling

2012-2020

Landelijk 928.176 954.594 904.104 -3%

Noord Groningen 3.458 3.486 3.126 -10%

Oost Groningen 8.483 8.463 7.496 -12%

Centraal Groningen 26.909 27.548 25.751 -4%

Friesland 36.561 37.804 34.676 -5%

Zuid- en Midden-Drenthe 17.415 17.956 16.119 -7%

IJssel en Vecht 31.092 32.618 30.629 -1%

Twente 36.482 38.054 35.981 -1%

Noordwest Veluwe 9.693 9.719 8.917 -8%

Stedendriehoek 26.991 28.066 26.461 -2%

Valleiregio 20.035 21.019 20.013 0%

IJssel en Rijn 22.956 23.612 22.204 -3%

Achterhoek 14.664 14.896 12.870 -12%

Nijmegen 21.862 21.915 19.536 -11%

Rivierenland 9.784 10.427 9.330 -5%

Flevoland 7.687 8.217 8.059 5%

Gooi- en Vechtstreek 17.043 17.936 17.635 3%

Eemland 21.081 22.267 22.057 5%

Utrecht Midden 30.338 31.889 30.732 1%

Noord-Holland Noord 39.296 40.399 36.973 -6%

Zuidelijk Noord-Holland 54.995 57.458 56.338 2%

Rijn Gouwe 43.501 44.409 42.188 -3%

Haaglanden 32.568 33.827 34.946 7%

Rijnmond 59.005 59.844 56.245 -5%

Zeeland 20.318 20.238 17.944 -12%

West Brabant 35.104 35.403 32.379 -8%

Midden Brabant 23.274 23.540 21.770 -6%

Noordoost Brabant 37.846 38.163 34.363 -9%

Zuidoost Brabant 40.356 41.297 38.072 -6%

Noord Limburg 13.054 12.972 11.278 -14%

Weert 4.072 3.891 3.425 -16%

Roermond 8.416 8.428 7.145 -15%

111

Westelijke Mijnstreek 8.356 8.124 6.994 -16%

Parkstad Limburg 11.415 11.073 9.544 -16%

Maastricht Mergelland 10.309 9.858 8.082 -22%

Utrecht 11.509 12.792 14.245 24%

Amsterdam 38.731 40.899 43.614 13%

's Gravenhage 22.249 22.753 23.119 4%

Rotterdam 38.947 39.865 40.032 3%

Almere 12.321 13.470 13.821 12%

Bron: CentERdata

112


Tabel B2.9.5 – Aantal werknemers vo naar functie in personen

2008 2009 2010 2011 2012 groei

2008-2012

Directie 3.651 4.001 3.608 3.489 3.353 -8%

Onderwijsgevend personeel 75.483 76.293 76.710 75.758 74.424 -1%

Onderwijsondersteunend

personeel (OOP/OBP)

25.301 26.561 27.542 27.256 26.578 5%

Leraren in opleiding (LIO) 516 638 644 577 534 3%

Onbekend 288 2.346 289 338 829

Totaal 105.239 109.839 108.793 107.418 105.718 0%

Bron: DUO etalagebestanden

Tabel B2.9.6 – Aantal werknemers vo naar functie in fte

2008 2009 2010 2011 2012 groei

2008-2012

Directie 3.539 3.875 3.503 3.369 3.236 -9%

Onderwijsgevend personeel 61.909 62.309 62.329 60.999 59.887 -3%


personeel (OOP/OBP)

18.932 19.475 20.318 20.174 19.777 4%

Leraren in opleiding (LIO) 308 347 327 287 262 -15%

Onbekend 236 1.868 186 174 533

Totaal 84.924 87.873 86.664 85.003 83.695 -1%


113

Tabel B2.9.7 – Aantal leerlingen per leraar en directielid in personen en in fte

2008 2009 2010 2011 2012

Aantal leerlingen per leraar (in personen) 11,9 11,6 11,8 12,0 12,3

Aantal leerlingen per leraar (in FTE) 14,3 14,0 14,4 14,8 15,3

Aantal leerlingen per directielid (in personen) 195,7 187,9 193,2 187,3 189,7

Aantal leerlingen per directielid (in FTE) 200,0 196,1 201,8 195,2 197,8

Bron: OCW Kerncijfers, bewerking ITS

Tabel B2.9.8 – Aantal werknemers vo naar RPA en G5 in personen

2008 2009 2010 2011 2012

Noord Groningen 382 382 394 431 417

Oost Groningen 993 1.011 1.000 989 993

Centraal Groningen 3.003 3.134 3.131 3.099 3.062

Friesland 4.351 4.524 4.498 4.362 4.214

Zuid- en Midden-Drenthe 1.932 2.000 1.995 1.966 1.905

IJssel en Vecht 3.262 3.501 3.525 3.455 3.422

Twente 4.128 4.223 4.213 4.120 4.059

Noordwest-Veluwe 1.034 1.076 1.083 1.017 1.033

Stedendriehoek 2.744 3.051 3.035 3.027 3.019

De Vallei 2.196 2.282 2.282 2.266 2.216

IJssel en Rijn 2.696 2.694 2.713 2.663 2.586

Achterhoek 1.751 1.808 1.814 1.755 1.803

Nijmegen 2.574 2.681 2.700 2.646 2.619

Rivierenland 1.133 1.182 1.157 1.127 1.143

Flevoland excl. Almere 892 910 924 914 883

Gooi & Vechtstreek 1.878 1.931 1.914 1.901 1.868

Eemland 2.343 2.446 2.468 2.418 2.435

Utrecht-Midden excl. Utrecht 3.373 3.499 3.585 3.525 3.361

Noord-Holland Noord 4.511 4.630 4.614 4.524 4.465

Zuidelijk Noord-Holland excl. Amsterdam 5.791 5.919 5.926 5.904 5.982

Rijn-Gouwe 4.730 5.006 5.071 5.146 5.034

Haaglanden excl. Den Haag 3.923 3.770 3.801 3.792 3.641

Rijnmond excl., Rotterdam 6.842 6.890 6.868 6.920 6.761

114

Zeeland 2.300 2.345 2.352 2.317 2.163

West Brabant 3.772 3.908 3.941 3.955 3.826

Midden Brabant 2.544 2.656 2.686 2.663 2.579

Noordoost Brabant 4.221 4.307 4.261 4.173 4.198

Zuidoost Brabant 4.556 4.687 4.672 4.589 4.544

Noord Limburg 1.427 1.400 1.406 1.375 1.447

Weert 513 531 534 523 523

Roermond 1.046 1.083 1.053 1.039 1.014

Westelijke Mijnstreek 984 969 982 975 925

Parkstad Limburg 1.499 1.496 1.437 1.350 1.165

Maastricht Mergelland 1.108 1.119 1.129 1.114 1.081

Amsterdam 4.830 6.309 4.735 4.806 4.842

Rotterdam 4.352 4.536 4.518 4.428 4.326

Den Haag 2.483 2.614 2.642 2.604 2.542

Utrecht 1.551 1.560 1.424 1.399 1.288

Almere 1.494 1.552 1.497 1.434 1.331

Onbekend 97 559 799 675 971


Tabel B2.9.9 – Aantal werknemers vo naar RPA en G5 in fte

2008 2009 2010 2011 2012 N Verschil

2012-2008

Noord Groningen 317 320 324 353 342 26 8%

Oost Groningen 813 825 815 804 801 -13 -2%

Centraal Groningen 2403 2467 2480 2433 2419 16 1%

Friesland 3548 3661 3620 3538 3422 -127 -4%

Zuid- en Midden-Drenthe 1593 1638 1620 1592 1542 -51 -3%

IJssel en Vecht 2676 2801 2821 2764 2742 66 2%

Twente 3388 3455 3425 3321 3278 -111 -3%

Noordwest-Veluwe 836 848 849 811 821 -15 -2%

Stedendriehoek 2227 2467 2410 2365 2366 138 6%

De Vallei 1784 1813 1802 1792 1750 -34 -2%

IJssel en Rijn 2128 2145 2141 2052 1993 -135 -6%

Achterhoek 1401 1432 1434 1380 1414 13 1%

Nijmegen 1982 2070 2097 2027 2026 43 2%

115

Rivierenland 907 932 915 891 887 -19 -2%

Flevoland excl. Almere 733 740 750 725 717 -16 -2%

Gooi & Vechtstreek 1478 1508 1507 1477 1447 -31 -2%

Eemland 1857 1907 1922 1876 1878 21 1%

Utrecht-Midden excl. Utrecht 2604 2664 2728 2677 2603 0 0%

Noord-Holland Noord 3566 3629 3618 3510 3459 -107 -3%

Zuidelijk Noord-Holland excl.

Amsterdam

4582 4682 4694 4613 4697 115 3%

Rijn-Gouwe 3757 3876 3894 3916 3848 91 2%

Haaglanden excl. Den Haag 3189 3050 3053 2996 2879 -310 -10%

Rijnmond excl., Rotterdam 5640 5655 5608 5541 5463 -176 -3%

Zeeland 1934 1941 1925 1872 1740 -194 -10%

West Brabant 3074 3172 3179 3143 3048 -26 -1%

Midden Brabant 2088 2166 2164 2139 2072 -17 -1%

Noordoost Brabant 3451 3506 3457 3363 3318 -134 -4%

Zuidoost Brabant 3735 3799 3765 3668 3605 -130 -3%

Noord Limburg 1200 1164 1161 1138 1178 -22 -2%

Weert 414 410 405 397 369 -45 -11%

Roermond 846 894 870 848 829 -17 -2%

Westelijke Mijnstreek 781 790 804 791 757 -25 -3%

Parkstad Limburg 1257 1248 1175 1105 955 -302 -24%

Maastricht Mergelland 913 908 907 888 859 -53 -6%

Amsterdam 3822 4941 3698 3754 3782 -40 -1%

Rotterdam 3558 3668 3640 3583 3505 -52 -1%

Den Haag 2018 2103 2114 2077 2039 21 1%

Utrecht 1143 1172 1054 1049 991 -152 -13%

Almere 1197 1219 1193 1144 1077 -120 -10%

Onbekend 85 435 613 545 752

Totaal 86932 90131 88662 86970 85680 -1252 -1%


Tabel B2.9.10 – percentage werknemers vo naar schooldenominatie in fte

2008 2009 2010 2011 2012

Openbaar 28% 28% 27% 28% 27%

Rooms-katholiek 26% 26% 26% 25% 25%

116

Protestants-christelijk 22% 22% 22% 23% 22%

Algemeen bijzonder 11% 11% 11% 11% 12%

Overig bijzonder 13% 13% 13% 14% 13%

Tabel B2.9.11 – percentage werknemers vo naar schooldenominatie en naar functie in fte

FTE'S

2008

FTE'S

2009

FTE'S

2010

FTE'S

2011

FTE'S

2012

Openbaar directie 4% 4% 4% 4% 4%

leraren in opleiding (LIO) 0% 1% 0% 0% 0%

onbekend 0% 0% 0% 0% 1%

onderwijsgevend personeel 73% 72% 72% 72% 71%


personeel (OOP/OBP)

23% 23% 23% 24% 24%

Rooms-katholiek directie 4% 5% 4% 4% 4%


onbekend 1% 1% 0% 0% 0%


onderwijsondersteunend

personeel (OOP/OBP)

22% 21% 23% 23% 23%

Protestants-christelijk directie 4% 4% 4% 4% 4%


onbekend 0% 0% 0% 0% 0%



personeel (OOP/OBP)

22% 23% 23% 24% 24%

Algemeen bijzonder directie 4% 5% 4% 4% 4%


onbekend 1% 2% 2% 0% 1%



personeel (OOP/OBP)

21% 21% 23% 23% 23%

Overig bijzonder directie 5% 4% 4% 4% 4%


onbekend 0% 12% 0% 0% 1%



117


personeel (OOP/OBP)

24% 22% 26% 25% 25%

Onbekend directie 21% 26% 40%


onbekend 0% 0% 6%

onderwijsgevend personeel 0% 55% 0%


personeel (OOP/OBP)

79% 19%

Tabel B2.9.12 – percentage werknemers vo naar schooltype in fte

2008 2009 2010 2011 2012

Openbaar 28% 28% 27% 28% 27%

PRO 4% 4% 4% 4% 4%

VBO 0% 0% 0% 0% 0%

MAVO 1% 1% 1% 1% 1%

HAVO 0% 0% 0% 0% 0%

VWO 3% 3% 3% 3% 3%

VBO/PRO 0% 0% 0% 0% 0%

VBO/MAVO 4% 3% 3% 4% 3%

VBO/MAVO/PRO 0% 0% 0% 0% 0%

VBO/MAVO/HAVO 0% 0% 0% 0% 0%

HAVO/VWO 4% 4% 4% 4% 4%

MAVO/HAVO/VWO 12% 12% 12% 12% 12%

VBO/MAVO/HAVO/VWO 54% 54% 54% 54% 54%

VBO/MAVO/HAVO/VWO/PRO 18% 17% 17% 17% 17%


Tabel B2.9.13 – gemiddelde aanstellingsvang

2008 2009 2010 2011 2012

Directie 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0

Onderwijsgevend personeel 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8

Onderwijsondersteunend personeel

(OOP/OBP)

0,7 0,7 0,7 0,7 0,7


118

Leraren in opleiding (LIO) 0,6 0,5 0,5 0,5 0,5

Onbekend 0,8 0,8 0,6 0,5 0,6

Totaal 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8


119

Tabel B2.9.14 – percentage werknemers vo naar functie en aanstellingsomvang in personen

2008 2009 2010 2011 2012

Directie 0 tot 0,5 fte 2% 2% 2% 2% 2%

0,5 tot 0,8 fte 4% 4% 3% 3% 3%

groter dan 0,8 fte 94% 95% 96% 95% 95%

Onderwijsgevend personeel 0 tot 0,5 fte 10% 10% 10% 11% 10%

0,5 tot 0,8 fte 25% 25% 25% 26% 26%

groter dan 0,8 fte 65% 65% 64% 63% 64%


personeel (OOP/OBP)

0 tot 0,5 fte 18% 19% 19% 18% 17%

0,5 tot 0,8 fte 28% 28% 28% 29% 29%

groter dan 0,8 fte 54% 52% 53% 53% 54%

Leraren in opleiding (LIO) 0 tot 0,5 fte 15% 17% 26% 29% 28%

0,5 tot 0,8 fte 63% 67% 61% 59% 62%

groter dan 0,8 fte 22% 16% 13% 12% 10%

Onbekend 0 tot 0,5 fte 14% 12% 30% 44% 28%

0,5 tot 0,8 fte 19% 26% 16% 20% 20%

groter dan 0,8 fte 67% 62% 54% 37% 51%


Tabel B2.9.15 – Percentage werknemers vo naar functie en aanstellingsomvang in fte

2008 2009 2010 2011 2012

Directie 0 tot 0,5 fte 0% 0% 0% 0% 0%

0,5 tot 0,8 fte 3% 2% 2% 2% 2%

groter dan 0,8 fte 97% 97% 98% 98% 98%

Onderwijsgevend personeel 0 tot 0,5 fte 4% 4% 4% 4% 4%

0,5 tot 0,8 fte 19% 20% 20% 20% 21%

groter dan 0,8 fte 76% 76% 76% 75% 75%


personeel (OOP/OBP)

0 tot 0,5 fte 8% 8% 8% 7% 7%

0,5 tot 0,8 fte 22% 23% 23% 24% 24%

groter dan 0,8 fte 70% 69% 69% 69% 69%

Leraren in opleiding (LIO) 0 tot 0,5 fte 9% 8% 14% 15% 15%

0,5 tot 0,8 fte 54% 64% 61% 61% 65%

120

groter dan 0,8 fte 38% 28% 25% 24% 20%

Onbekend 0 tot 0,5 fte 6% 5% 3% 9% 5%

0,5 tot 0,8 fte 15% 21% 16% 24% 20%

groter dan 0,8 fte 79% 74% 81% 67% 75%


Tabel B2.9.16 – Gemiddelde aanstellingsomvang 2012 naar aard aanstelling, geslacht en

leeftijdsklasse

vaste

dienst

tijdelijke

dienst

vrou

wen

man-

nen

15-25

jaar

25 -

35

jaar

35 -

45

jaar

45 -

55

jaar

55 -

65

jaar

ouder

dan

65

jaar

Directie 1,0 0,9 0,9 1,0 0,5 1,0 1,0 1,0 1,0 0,7

Onderwijsgevend

personeel

0,8 0,7 0,7 0,9 0,6 0,8 0,8 0,8 0,9 0,4

Onderwijsondersteun

end personeel

(OOP/OBP)

0,8 0,6 0,6 0,9 0,6 0,7 0,7 0,8 0,8 0,4

Leraren in opleiding

(LIO)

0,7 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,4

Onbekend 0,8 0,4 0,6 0,7 0,2 0,7 0,7 0,7 0,8 0,4

Totaal 0,8 0,6 0,7 0,9 0,6 0,8 0,8 0,8 0,8 0,4


Tabel B2.9.17 – Percentage werknemers vo naar functie en leeftijd in fte

2008 2009 2010 2011 2012

Directie jonger dan 25 jaar 0% 0% 0% 0% 0%

25 - 35 jaar 2% 3% 3% 2% 3%

35 - 45 jaar 11% 12% 12% 12% 12%

45 - 55 jaar 42% 40% 37% 35% 34%

55 - 65 jaar 42% 44% 48% 51% 51%

ouder dan 65 jaar 0% 0% 0% 0% 0%

onbekend 3% 0% 0% 0% 0%

Onderwijsgevend personeel jonger dan 25 jaar 3% 4% 3% 3% 3%

121

25 - 35 jaar 21% 21% 22% 22% 22%

35 - 45 jaar 19% 19% 19% 19% 20%

45 - 55 jaar 30% 29% 28% 27% 25%

55 - 65 jaar 25% 26% 28% 29% 29%

ouder dan 65 jaar 0% 0% 0% 0% 0%

onbekend 2% 1% 0% 0% 0%


personeel (OOP/OBP)

jonger dan 25 jaar 3% 3% 3% 3% 2%

25 - 35 jaar 10% 10% 10% 10% 10%

35 - 45 jaar 21% 21% 20% 19% 18%

45 - 55 jaar 38% 37% 38% 38% 37%

55 - 65 jaar 26% 27% 29% 30% 32%

ouder dan 65 jaar 0% 0% 0% 0% 0%

onbekend 2% 1% 0% 0% 0%

Leraren in opleiding (LIO) jonger dan 25 jaar 71% 67% 66% 69% 66%

25 - 35 jaar 25% 28% 26% 25% 29%

35 - 45 jaar 2% 3% 4% 3% 3%

45 - 55 jaar 2% 1% 3% 3% 2%

55 - 65 jaar 0% 0% 0% 1% 0%

ouder dan 65 jaar 0% 0% 0% 0% 0%

onbekend 0% 1% 0% 0% 0%

Onbekend jonger dan 25 jaar 4% 3% 4% 9% 4%

25 - 35 jaar 16% 19% 8% 16% 28%

35 - 45 jaar 13% 20% 17% 20% 22%

45 - 55 jaar 21% 30% 36% 32% 25%

55 - 65 jaar 21% 28% 36% 24% 20%

ouder dan 65 jaar 0% 0% 0% 1% 0%

onbekend 26% 0% 0% 0% 0%


122

Tabel B2.9.18 – Percentage werknemers vo ouder dan 55 jaar naar RPA en G5 in fte

2008 2009 2010 2011 2012

Noord Groningen 35% 34% 34% 35% 36%

Oost Groningen 30% 29% 29% 31% 32%

Centraal Groningen 26% 28% 29% 30% 31%

Friesland 23% 25% 29% 30% 31%

Zuid- en Midden-Drenthe 28% 29% 30% 31% 33%

IJssel en Vecht 19% 25% 26% 26% 26%

Twente 29% 30% 31% 33% 34%

Noordwest-Veluwe 22% 23% 23% 26% 27%

Stedendriehoek 27% 27% 27% 28% 29%

De Vallei 24% 26% 28% 28% 28%

IJssel en Rijn 26% 27% 28% 29% 30%

Achterhoek 28% 29% 31% 33% 35%

Nijmegen 23% 25% 27% 28% 29%

Rivierenland 24% 26% 28% 28% 28%

Flevoland excl. Almere 29% 31% 32% 32% 33%

Gooi & Vechtstreek 28% 29% 30% 32% 29%

Eemland 25% 26% 27% 28% 28%

Utrecht-Midden excl. Utrecht 24% 25% 27% 28% 28%

Noord-Holland Noord 29% 30% 31% 33% 33%

Zuidelijk Noord-Holland excl. Amsterdam 26% 27% 29% 29% 30%

Rijn-Gouwe 24% 27% 28% 29% 30%

Haaglanden excl. Den Haag 24% 27% 28% 29% 30%

Rijnmond excl., Rotterdam 23% 27% 29% 29% 29%

Zeeland 24% 26% 28% 30% 30%

West Brabant 27% 28% 29% 31% 31%

Midden Brabant 27% 29% 30% 31% 32%

Noordoost Brabant 29% 31% 32% 32% 34%

Zuidoost Brabant 27% 28% 29% 30% 30%

Noord Limburg 32% 35% 36% 37% 36%

Weert 30% 31% 33% 32% 32%

Roermond 29% 30% 30% 34% 36%

Westelijke Mijnstreek 31% 32% 33% 34% 32%

Parkstad Limburg 28% 32% 34% 36% 36%

Maastricht Mergelland 31% 34% 35% 38% 40%

123

Amsterdam 25% 26% 27% 28% 29%

Rotterdam 24% 26% 26% 27% 27%

Den Haag 27% 28% 29% 31% 31%

Utrecht 25% 28% 27% 28% 28%

Almere 15% 19% 19% 23% 26%

Onbekend 35% 26% 31% 30% 30%


124

Tabel B2.9.19 – Overzicht van meest vergrijsde vakken in personen (minimaal 30% 55-65 jaar)

Vak graad % 55-65 Totaal aantal

werkzame

personen 2011*

Bewegen, sport en maatschappij (BSM) 2 7% 54

Dans 2 8% 119

Spaans 2 11% 235

Bewegen, sport en maatschappij (BSM) 1 11% 359

Drama 2 12% 710

Sport, dienstverlening en veiligheid (SDV) 2 12% 320

Beweging en sport vmbo 2 13% 293

Drama 1 13% 149

Lichamelijke opvoeding 2 15% 5233

Lichamelijke opvoeding 1 15% 2604

O&O (Onderzoek & Ontwerpen) 2 15% 325

Mode & commercie 2 16% 56

Keuzewerktijd (KWT) 2 16% 2078

Maatschappelijke beroepsvorming (MaBeVo) 2 16% 110

Muziek 2 16% 1524

Filosofie/wijsbegeerte 2 17% 103

Mentorles 2 17% 19530

Frans 2 17% 3519

Spaans 1 17% 215

CKV 2 18% 539

Klassieke talen/klassieke culturele vorming

(KCV)

2 18% 1139

Kunst- en cultuurgeschiedenis 2 18% 117

Geschiedenis (en staatsinrichting) 2 18% 3944

Het Nieuwe Leren (HNL) 2 18% 109

Kunst (algemeen) 2 18% 250

NA/SK/BIO (basisvorming) 2 19% 534

Mens en maatschappij vmbo 2 19% 1720

AK/GS/SI/ECO (basisvorming) 2 19% 307

Klassieke talen/klassieke culturele vorming

(KCV)

1 19% 1024

Handel en verkoop 2 19% 137

125

Begeleidingsuren/ counselinguren 2 19% 2836

Engels 2 19% 7039

Bedrijfseconomie 1 19% 52

Biologie 2 19% 4122

Kunstvakken II vmbo 2 19% 160

Fries 2 19% 72

Muziek 1 20% 453

Mens en natuur vmbo 2 20% 885

Kunstvakken I vmbo 2 20% 700

Scheikunde 2 20% 1441

Kunst en cultuur vmbo 2 20% 471

Biologie en Verzorging 2 20% 215

* alleen vakken waar minimaal 50 personen werkzaam waren


Tabel B2.9.20 – Percentage werknemers vo naar functie en geslacht in personen

2008 2009 2010 2011 2012

Directie vrouw 21% 25% 24% 26% 27%

man 75% 75% 76% 74% 73%

onbekend 3% 0% - - -

Onderwijsgevend personeel vrouw 46% 48% 49% 50% 50%

man 52% 52% 51% 50% 50%

onbekend 2% 1% 0% - -


personeel (OOP/OBP)

vrouw 56% 57% 58% 58% 59%

man 43% 42% 42% 42% 41%

onbekend 2% 1% 0% - -

Leraren in opleiding (LIO) vrouw 57% 60% 61% 63% 56%

man 42% 39% 39% 37% 44%

onbekend 1% 1% 0% 0% -

Onbekend vrouw 51% 55% 56% 50% 57%

man 49% 45% 44% 50% 43%


126

Tabel B2.9.21 – Percentage werknemers vo naar functie en geslacht in fte

2008 2009 2010 2011 2012

Directie vrouw 21% 24% 23% 25% 26%

man 76% 76% 77% 75% 74%

onbekend 3% 0% - - -

Onderwijsgevend personeel vrouw 42% 43% 44% 45% 46%

man 56% 57% 56% 55% 54%

onbekend 2% 1% 0% - -


personeel (OOP/OBP)

vrouw 47% 49% 50% 50% 51%

man 51% 50% 50% 50% 49%

onbekend 2% 1% 0% - --

Leraren in opleiding (LIO) vrouw 57% 60% 61% 64% 54%

man 42% 39% 39% 36% 46%

onbekend 0% 1% 0% 0% -

Onbekend vrouw 48% 51% 52% 44% 53%

man 52% 49% 48% 56% 47%


Tabel B2.9.22 –Aantal en aandeel niet-westers allochtonen in de gediplomeerde uitstroom

2007 2008 2009 2010 2011


aantal niet-westerse allochtonen 865 986 1.065 996 982








127

Tabel B2.9.23 –Aantal en aandeel niet-westers allochtonen in de gediplomeerde uitstroom

2007 2008 2009 2010 2011










128

Bijlage 3 Definities en tabellen bij

hoofdstuk 5

Definities bevoegdheid

De volgende definities voor bevoegdheid zijn ontleend aan IPTO 201128.

Bevoegd

Iemand is bevoegd indien deze persoon een bevoegdheid heeft voor het juiste vak en de juiste graad.

Het kan ook betekenen dat iemand een bevoegdheid voor een vak ontleend aan een ander vak. Zo

mag iemand die een bevoegdheid heeft voor Klassieke talen ook het vak Klassieke en culturele

vorming geven.

Benoembaar

Iemand is benoembaar indien de persoon minder dan vier jaar in opleiding is voor het betreffende vak

of onderbevoegd is voor het betreffende vak (een tweedegraads bevoegdheid voor een vak dat op

eerstegraads niveau wordt gegeven).

Onbevoegd

Personen zonder bevoegdheid, langer dan vier jaar in opleiding of personen met een bevoegdheid

voor een ander vak (geen verwante bevoegdheid waaraan een bevoegdheid kan worden ontleend).

Aanvullende tabellen

Tabel B3.24 – Bovengemiddeld percentage bevoegd gegeven lessen


Lichamelijke opvoeding 96,1% 1,2% 2,7%

Beweging en Sport vmbo 92,6% 0,3% 7,1%

Beeldende vorming 92,5% 2,5% 5,0%

Tekenen 89,9% 2,4% 7,7%

Turks 87,1% 12,9% 0,0%

28 Berndsen en Van Leenen (2013). IPTO. Bevoegdheden 2011. Amsterdam: Regioplan

129

Kunstvakken vmbo 86,2% 1,8% 12,0%

O&O (onderzoek & ontwerpen) 86,2% 0,0% 13,8%

Maatschappelijke beroepsvorming 85,0% 9,0% 6,0%

Geschiedenis (en staatsinrichting) 84,4% 7,1% 8,5%

Frans 83,6% 6,9% 9,5%

Zorg en welzijn vmbo 81,8% 5,3% 12,9%

Kunst (algemeen) 81,6% 3,2% 15,2%

Muziek 81,5% 4,4% 14,1%

Aardrijkskunde 81,4% 7,7% 10,9%

Biologie 81,0% 6,1% 12,9%

Duits 80,5% 8,2% 11,3%

Nederlands 80,4% 8,8% 10,8%

Metalectro/metaaltechniek 79,3% 2,0% 18,7%

Engels 77,6% 9,3% 13,1%

NA/SK/BIO (basisvorming) 77,6% 6,8% 15,7%

Consumptieve techniek vmbo 77,5% 6,2% 16,3%

Bewegen, sport en maatschappij

(BSM)

77,4% 2,0% 20,6%

Management (en organisatie) 77,3% 8,7% 13,9%

Algemene natuurwetenschappen

(ANW)

76,9% 7,4% 15,6%

Tabel B3.25 – Hoge percentages onbevoegd gegeven lessen


Chinees 0,0% 0,0% 100,0%

Handel en verkoop 0,0% 2,1% 97,9%

Administratie (bedrijfsadministratie) 18,3% 0,0% 81,7%

NT2 (Nederlands als tweede taal) 13,4% 9,2% 77,4%

Handel en administratie 21,3% 2,0% 76,7%

Russisch 33,3% 0,0% 66,7%

Omgangskunde 29,0% 5,3% 65,7%

Fries 27,7% 8,4% 64,0%

Informatiekunde/ICT-vakken 30,0% 6,6% 63,3%

Biologie en Verzorging 35,4% 3,5% 61,1%

130

Dans 44,0% 0,5% 55,6%

Huishoudkunde 46,6% 0,0% 53,4%

Grafische techniek vmbo 41,4% 5,2% 53,4%

Drama 49,5% 2,0% 48,5%

Gezondheidskunde 53,7% 0,0% 46,3%

Kantoorpraktijk 42,6% 11,1% 46,3%

Handvaardigheid 54,9% 0,9% 44,2%

Letterkunde 44,9% 11,9% 43,3%

Mechanische techniek vmbo 56,9% 0,0% 43,1%

Instalektro vmbo/installatietechniek 56,0% 1,4% 42,6%

Transport en logistiek 57,4% 3,0% 39,6%

CKV 58,3% 2,1% 39,5%

Bedrijfseconomie 51,2% 9,2% 39,5%

Verkoopbevordering 56,8% 4,5% 38,7%

Textiele vormgeving 62,4% 0,0% 37,6%

Filosofie/wijsbegeerte 56,7% 5,9% 37,4%

Verkooppraktijk 47,8% 15,0% 37,3%

Agrarische vakken vmbo 57,5% 7,3% 35,2%

Kunst- en cultuurgeschiedenis 63,0% 3,6% 33,4%

Sport, dienstverlening en veiligheid

(SDV)

66,6% 0,4% 33,0%

Techniek 63,9% 3,8% 32,3%

Italiaans taal en cultuur 25,0% 42,9% 32,1%

Bouwbreed vmbo/bouwtechniek 67,8% 0,2% 32,0%

Spaans 61,6% 6,7% 31,7%

131


Tabel B4.26 – Populatieschatting vacatures leraren vo, 2012/2013

Aantal Fte Intensiteit (%)

Ontstane vacatures 5.516 3.391 5,7

Vervulde vacatures 5.979 3.660 6,1

Vervallen vacatures 270 189 0,3

Gemiddeld openstaande vacatures 166 98 0,2

Tabel B4.27 – Populatieschatting vacatures directiepersoneel vo, 2012/2013


Ontstane vacatures 178 173 4,1

Vervulde vacatures 220 213 5,0


Gemiddeld openstaande vacatures 24 24 0,6

Tabel B4.28 – Populatieschatting vacatures ondersteunend personeel vo, 2012/2013


Ontstane vacatures 944 628 3,3

Vervulde vacatures 863 583 3,0


Openstaande vacatures 22 14 0,1

132

Tabel B4.29 – Openstaande vacatures onderwijzend personeel vo verdeeld naar vak en sector

(%), 2012/2013

Aandeel

openstaande

vacatures in fte

Aandeel

lesuren

Vacatures vs.

lesuur

(verhoudingsgetal)

Talen:

Duits 7,4 4,5 1,6

Engels 12,1 8,7 1,4

Frans 4,6 4,2 1,1

Klassieke talen - 1,4 -

Nederlands 15,7 10,3 1,5

Overige talen 1,8 0,3 5,9

Kunstvakken en LO:

Kunstvakken 3,7 2,7 1,4

Lichamelijke opvoeding 4,0 7,1 0,6

Overige kunstvakken en Lichamelijke

opvoeding

0,8 4,5 0,2

Maatschappij:

Aardrijkskunde 3,2 3,7 0,9

Economie 2,9 3,7 0,8

Geschiedenis 3,8 4,2 0,9

Maatschappijleer 1,0 1,8 0,6

Overig maatschappij 5,5 2,5 2,2

Exact:

ANW, incl. NLT 0,5 0,6 0,8

Biologie 1,8 4,5 0,4

Natuurkunde 5,7 3,5 1,6

Scheikunde 1,8 2,5 0,7

Wiskunde 14,0 10,4 1,3

sectorale vakken vmbo economie: 2,6 1,2 2,2

sectorale vakken vmbo techniek 3,8 1,8 2,1

sectorale vakken vmbo zorg en welzijn 1,0 2,3 0,4

sectorale vakken vmbo groen 1,7 0,1 16,6

Bron: Arbeidsmarktbarometer 2012/2013, ITS

Rapport Arbeidsmarktanalyse - Bvekennis · 2018-07-28 · 3 Rapport Arbeidsmarktanalyse voortgezet...

Documents

Transcript of Rapport Arbeidsmarktanalyse - Bvekennis · 2018-07-28 · 3 Rapport Arbeidsmarktanalyse voortgezet...