Arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg 2010

Januari 2011

2/21

INHOUD

1 Inleiding ...................................................................................................................3

2 De branche gehandicaptenzorg .................................................................................4

2.1 Zorgaanbod .................................................................................................. 4

2.2 Zorggebruik .................................................................................................. 4

3 Werkgelegenheid......................................................................................................6

3.1 Omvang van de werkgelegenheid .................................................................... 6

3.2 Samenstelling werkgelegenheid naar dienstverband .......................................... 6

3.3 Samenstelling werkgelegenheid naar leeftijd .................................................... 7

3.4 Samenstellingen werkgelegenheid naar etniciteit .............................................. 7

3.5 Samenstelling werkgelegenheid naar functie .................................................... 8

3.6 Samenstelling werkgelegenheid naar opleiding ................................................. 8

4 Arbeidsmobiliteit ......................................................................................................9

4.1 Instroom....................................................................................................... 9

4.2 Doorstroom................................................................................................. 10

4.3 Uitstroom ................................................................................................... 10

5 Aanbod vanuit het onderwijs ..................................................................................11

5.1 Instroom in initiële opleidingen...................................................................... 11

5.2 Studie- en sectorrendement .......................................................................... 11

5.3 Beroepspraktijkvorming ............................................................................... 12

5.4 Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt ............................................................... 13

6 Kwaliteit van arbeid en personeelsbeleid ................................................................15

6.1 Arbeidstevredenheid .................................................................................... 15

6.2 Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim ...................................................... 15

6.3 Personeelsbeleid.......................................................................................... 16

7 Huidige en toekomstige knelpunten ........................................................................18

7.1 Vacatures ................................................................................................... 18

7.2 Belangrijke ontwikkelingen ........................................................................... 18

7.3 Middellange termijn verwachting .................................................................. 20

7.4 Lange termijn verwachtingen ........................................................................ 20

3/21

1 Inleiding

De Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) zet zich ervoor in dat de gehandicaptenzorg een

aantrekkelijke en gezonde branche is en blijft om in de werken. Deze arbeidsmarktanalyse biedt sociale

partners input voor de beleidsplanning van de StAG.

Eerst wordt een beeld geschetst van de branche zelf om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt beter te

kunnen plaatsen. Vervolgens wordt de werkgelegenheid en de ontwikkelingen daarin in kaart gebracht,

waarna de in-, door- en uitstroom in de branche wordt besproken. Om een beeld te krijgen bij de

toekomstige instroom komt het aanbod vanuit de verschillende zorgopleidingen aan bod. Hierna wordt

aandacht besteed aan de kwaliteit van de arbeid en het personeelsbeleid in de branche. Dit alles geeft een

beeld van de huidige arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. In het laatste deel van deze

arbeidsmarktanalyse zal ook worden gekeken naar de toekomst van de arbeidsmarkt in de

gehandicaptenzorg ten behoeve van het meerjaren beleidsplan van de StAG.

Doordat het onderzoeksprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn vanaf 2010 door een andere partij wordt

uitgevoerd dan de jaren hiervoor is ten tijde van het schrijven van deze arbeidsmarktanalyse nog geen

actuele informatie uit dit programma beschikbaar. Dit betekent dat belangrijke gegevens over de

arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg nog niet zijn geactualiseerd ten opzichte van de informatie die

beschikbaar was voor de arbeidsmarktanalyse 2009. Daardoor zullen om toch een zo volledig mogelijk

beeld te geven, gegevens die in de vorige arbeidsmarktanalyse zijn gebruikt in deze analyse worden

herhaald.

4/21

2 De branche gehandicaptenzorg

Eerst wordt een beeld gegeven van de gehandicaptenzorg door de ontwikkelingen in het zorgaanbod en

zorggebruik te bespreken. Deze ontwikkelingen zijn van grote invloed op de vraag naar personeel in de

gehandicaptenzorg.

2.1 Zorgaanbod

De schatting van het CBS van het aantal bedrijven1 dat actief is in de gehandicaptenzorg komt uit op 450

bedrijven. De afgelopen vier jaar is het aantal bedrijven flink toegenomen, door een toename van het

aantal kleine bedrijven met maximaal 10 personen.

Tabel 2.1: Aantal instellingen naar bedrijfsgrootte (afgerond op vijftallen)

Werkzame personen 2006 2007 2008 2009

1 40 65 80 95

20 tot 10 70 110 145 210

10 tot 50 30 35 25 30

50 tot 100 20 15 15 10

100 of meer 115 110 105 105

Totaal aantal bedrijven 275 335 370 450

Bron: CBS Tabel Bedrijven; economische activiteit, grootte en rechtsvorm

Onder deze 450 bedrijven waren in 2008 151 ondernemingen die ZVW/AWBZ gefinancierde

gehandicaptenzorg leverden. In het Jaarboek werknemers in de zorg 20102 wordt gesproken over 174

werkgevers in de gehandicaptenzorg.

2.2 Zorggebruik

Het aantal mensen dat gebruik maakt van de gehandicaptenzorg is tussen 2002 en 2008 toegenomen met

gemiddeld 6,3% per jaar3. In 2008 maakten naar schatting ruim 157.000 cliënten gebruik van de

gehandicaptenzorg. Dit is een stijging van 11.000 cliënten ten opzichte van 2007. De grootste stijging deed

zich voor in het aantal extramurale cliënten (11%), gevolgd door cliënten met dagbesteding (5%) en

intramurale cliënten (4%). In 2009 is het aantal intramurale plaatsen met behandeling met 5% gestegen ten

opzichte van 2008, daarmee zet de stijgende trend vanaf 2007 door. Het aantal intramurale plaatsen

zonder behandeling daalde echter tussen 2008 en 2009 met 3%, terwijl deze tussen 2006 en 2008 nog

steeg.

Tabel 2.2: Capaciteit en productie in de ZVW/AWBZ gefinancierde gehandicaptenzorg

2006 2007 2008 2009a

Capaciteit

Intramur. plaatsen met behandeling GHZ 40.735 40.771 42.320 44.410

Intramur. plaats. zonder behandeling GHZ 22.047 23.300 24.320 23.690

Productie (x 1.000)

Klinische verpleegdagen GHZ 14.593 14.668 15.123 15.868

Klinische verzorgingsdagen GHZ 7.692 8.188 8.532 8.289

Dagdelen groepsgewijze dagactiviteiten 12.754 13.206 13.456 13.575 a Voorlopige cijfers

b Niet alleen dagactiviteit door instellingen voor gehandicaptenzorg worden meegeteld, maar ook die door instellingen voor geestelijke

gezondheidszorg en voor verpleging en verzorging. Bron: CBS Tabel Zorginstellingen; financiën, personeel, productie en capaciteit naar SBI

1 Volgens de definitie van het CBS kan een bedrijf meer dan één vestiging omvatten, maar ook meer dan één juridische eenheid. Andersom komt het voor dat binnen een juridische eenheid verschillende onderdelen te onderscheiden zijn die afzonderlijk als bedrijf worden aangemerkt. 2 Geradt, L. (2010), Jaarboek werknemers in de zorg 2010. Leiden, Stichting publicatie jaarboeken. 3 Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg 2009. www.vgn.nl.

5/21

De productie in dagen is ook gestegen. Het aantal klinische verpleegdagen is met 5% gestegen tussen 2008

en 2009. De klinische verzorgingsdagen zijn in dezelfde periode met 3% afgenomen en het aantal dagdelen

dagactiviteiten bleef nagenoeg gelijk. Tussen 2007 en 2008 steeg het aantal dagdelen nog met bijna 2%.

Het aantal cliënten steeg in die periode met 5%. Dit geeft aan dat meer cliënten niet een evenredig grote

groei in het werk betekent. Hierbij spelen ook de intensiteit en complexiteit van de zorgvraag mee als ook

de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit.

Uit cijfers van het CVZ (college voor zorgverzekeringen)4 blijkt dat 87% van de kosten betaald vanuit de

AWBZ in de gehandicaptenzorg naar zorgzwaartepaketten voor verstandelijk gehandicapten gaat. De rest

gaat naar lichamelijk en zintuiglijk gehandicapten. Schattingen van het aantal cliënten naar deelsector laten

zien dat vooral het aantal verstandelijk gehandicapten stijgt. Onderzoek van het Sociaal Cultureel

Planbureau (SCP) laat zien dat er een duidelijke toename is in het aantal verstandelijk gehandicapte

jongeren dat zorg vraagt5. Voor een deel wordt deze groei verklaard door de rugzak-leerlingen die naar het

reguliere basisonderwijs gaan in plaats van het speciaal onderwijs en daar begeleiding ontvangen. Een

andere verklarende factor kunnen de hogere eisen zijn die de hedendaagse maatschappij stelt ten aanzien

van zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Eisen waar (licht)verstandelijk gehandicapte jongeren

steeds moeilijker aan kunnen voldoen6. Echter, ook onder oudere verstandelijk gehandicapten stijgt de

vraag, omdat hun levensverwachting stijgt. De vraag naar begeleiding en kortdurend verblijf laten de

grootste stijging zien7.

4 http://www.zorgcijfersdata.cvz.nl. 5 Ras, M., Woittiez, I., Kempen, van H. en Sadiraj, K (2010), Steeds meer verstandelijk gehandicapten? Den Haag, Sociaal Cultureel

Planbureau. 6 Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg 2009. www.vgn.nl. 7 Ras, M., Woittiez, I., Kempen, van H. en Sadiraj, K (2010), Steeds meer verstandelijk gehandicapten? Den Haag, Sociaal Cultureel

Planbureau.

6/21

3 Werkgelegenheid

3.1 Omvang van de werkgelegenheid

De werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren net als het zorggebruik gegroeid. In

2008 waren er in de gehandicaptenzorg ruim 167.000 werkzame personen. Over de jaren 2003-2008

groeide dit aantal gemiddeld met 5,1% per jaar. Uitgaande van deze groei zou in 2009 de

gehandicaptenzorg ongeveer 176.000 werkenden tellen.

Tabel 3.1: Ontwikkeling van het personeelsbestand in de gehandicaptenzorg

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Gem. groei

per jaar

Aantal werkzame personen . . . 151.320 158.940 167.300 5,1%

-waarvan in loondienst 128.298 135.831 140.614 141.730 148.250 156.000 4,0%

Aantal arbeidsplaatsen . . . 92.920 98.570 103.800 5,7%

-waarvan in loondienst 83.009 85.084 85.668 88.680 92.570 97.400 3,2%

Omvang gemiddelde werkweek 64,7% 62,6% 60,9% 62,6% 62,4% 62,4% -0,7%

Gemiddelde leeftijd (in jaren) 38 38 39 39 39 39 0,7%

Aandeel 50-plussers 16,6% 17,3% 19,2% 20,6% 22,7% 24,1% 7,8%

Aandeel vrouw 80,4% 81,1% 81,5% 81,8% 82,4% 83,1% 0,7%

Duur dienstverband (in jaren) 6,6 6,8 7,3 7,4 . .

Brutoverloop 12,9% 12,1% 11,2% 14,0% 12,8% 8,7% -7,7%

Nettoverloop 4,6% 5,2% 4,5% 5,8% 4,7% 3,2% -7,2%

Ziekteverzuim 6,5% 6,0% 5,7% 5,3% 5,4% 5,2% -4,3%

*Werkgelegenheid in 2007 is geschat o.b.v. de groei van werkzame personen tussen 2006-2007 in PGGM database

Bron: Arbeid in Zorg en Welzijn 2009 (cijfers afkomstig van CBS, PGGM, Vernet en Exitinterviews)

De groei in het aantal zelfstandigen in de gehandicaptenzorg komt ook uit deze tabel naar voren uit het feit

dat het aantal werkzame personen de afgelopen jaren harder is gestegen dan het aantal werknemers. Toch

is het maar 0,1% van alle werkenden in de gehandicaptenzorg een zelfstandige. Het merendeel is in vaste

dienst (89%). Ongeveer 5% heeft een tijdelijk dienstverband, 6% is oproepkracht en 0,3% is uitzendkracht8.

3.2 Samenstelling werkgelegenheid naar dienstverband

Uit tabel 3.1 blijkt ook dat de afgelopen jaren de omvang van de gemiddelde werkweek licht is gedaald. Op

basis van het onderzoek naar werk- en rusttijden en jaarurensystematiek uitgevoerd door IVA

beleidsonderzoek in opdracht van de StAG kan een beeld worden gegeven van de contractgrootte en de

daadwerkelijk gemaakte uren in verschillende levensfases. Daaruit blijkt dat 42% van de medewerkers een

contract van tussen de 25-32 uur heeft en nog eens 42% van minder dan 25 uur.

In de gemaakte uren is te zien dat 38% tussen de 25-32 uur werkt, 37% minder dan dit en een kwart meer

dan 32 uur per week. Per saldo wordt er dus iets meer gewerkt dan je op basis van de contracten zou

verwachten. Dit verschilt echter wel per levensfase, waarin de werknemer zich bevindt. Hoewel het

percentage werknemers met een contract voor 32-40 uur het hoogst is in de groep werknemers van boven

de 50 (mogelijkhedenfase), werken zij relatief gezien minder vaak meer dan hun contract dan werknemers

onder de 40 (ontwikkelfase en spitsuurfase). In deze laatste groep komt een contract van 32 uur of meer

met 5% het minst vaak voor onder degenen met kinderen (spitsuurfase), maar meer dan twee keer zoveel

maakt in werkelijkheid meer uren. Werknemers tot 40 jaar zonder kinderen (ontwikkelfase) hebben in 18%

van de gevallen een contract voor 32 uur of meer en een derde werkt 32 uur of meer. Daarmee is dit de

grootste groep die meer dan 32 uur werkt.

8 Prismant (2009), RegioMarge 2009. Utrecht: Prismant.

7/21

Tabel 3.2: Contractgrootte en daadwerkelijk gemaakte uren naar levensfase in de gehandicaptenzorg

levensfase

ontwikkel-fase spitsuurfase balansfase

mogelijk-

hedenfase Totaal

N 392 277 505 370 1544

Contractgrootte

0 t/m 24 uur 26% 66% 45% 38% 42%

25 t/m 32 uur 56% 30% 39% 41% 42%

32 t/m 40 uur 18% 5% 17% 21% 16%

Totaal 100% 100% 100% 100% 100%

Gemaakte uren

0 t/m 24 uur 24% 56% 41% 33% 37%

25 t/m 32 uur 44% 33% 34% 42% 38%

> 32 uur 33% 12% 25% 25% 25%

Totaal 100% 100% 100% 100% 100%

Bron: Onderzoek naar werk- en rusttijden en jaarurensystematiek, nog te verschijnen

Naast levensfase verschilt het aantal contracturen ook naar geslacht. Mannen hebben over het algemeen

grotere contracten. Uit de werknemersenquête van Prismant9 blijkt dit ook het geval is in de

gehandicaptenzorg, maar in vergelijking met andere zorgbranches hebben mannen met patiëntgebonden

functies in de gehandicaptenzorg kleinere contracten. De gemiddelde deeltijdfactor onder vrouwen in deze

functies is in dit onderzoek 70% en onder mannen 89%.

Uit de werknemersenquête van Prismant komt naar voren dat meer dan driekwart van de medewerkers

met een patiëntgebonden functie in de gehandicaptenzorg tevreden is met de arbeidsduur per week. Van

het kleine kwart dat ontevreden is, wil 55% minder werken in plaats van meer. Dit betekent dat ongeveer

10% van alle medewerkers met een patiëntgebonden functie meer uren wil werken. Belemmeringen voor

deze groep om ook echt meer te gaan werken zijn de werkgever die niet wil dat de medewerker meer gaat

werken en roostertechnische onmogelijkheden. In het kader van de Taskforce Deeltijd+ zijn er in de

gehandicaptenzorg pilots gestart, waarin manieren om deeltijdcontracten uit te breiden zijn onderzocht.

De resultaten van deze pilots zijn nog niet openbaar gemaakt.

3.3 Samenstelling werkgelegenheid naar leeftijd

De gemiddelde leeftijd van het personeel is tussen 2003 en 2008 toegenomen van 38 naar 39 jaar. Ook het

aandeel 50 plussers onder de medewerkers in de gehandicaptenzorg stijgt. Sinds 2003 is dit met 7,5

procentpunt gestegen naar 24,1% in 2008. Daarmee heeft de gehandicaptenzorg het kleinste aandeel 50

plussers van alle zorgbranches.

In de laatste Regiomarge van Prismant wordt geschat dat dat aandeel tot en met 2018 zal stijgen naar

ongeveer een derde.10

3.4 Samenstellingen werkgelegenheid naar etniciteit

In de gehandicaptenzorg is ongeveer 3% van de werknemers van allochtone afkomst.11

Een kwart van de

instellingen heeft actief beleid gericht op allochtone medewerkers. Het gaat dan vooral om activiteiten

gericht op instroom en behoud van allochtoon personeel. Ook het aantal allochtone cliënten is relatief laag

9 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de

kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 10

Bron: Prismant (2009), Arbeid in Zorg en Welzijn 2009. Zie www.azwinfo.nl/publicaties. 11

Prismant (2007), Arbeid in zorg en welzijn 2009. Zie www.azwinfo.nl/publicaties.

8/21

in de gehandicaptenzorg, maar dit neemt toe. Van de werkgevers ontwikkelt bijna 15% activiteiten ten

behoeve van allochtone cliënten.

3.5 Samenstelling werkgelegenheid naar functie

Het merendeel van het personeel in de gehandicaptenzorg werkt in een verpleegkundige of verzorgende

functie12

. Dit aantal neemt elk jaar toe met ongeveer 3% per jaar. De grootste groep daarna zijn de overige

patiënt- en bewonergebonden functies, waaronder agogen. Dit aantal steeg tussen 2006 en 2009 met

gemiddeld 4% per jaar.

Tabel 3.3: Aantal werknemers in de gehandicaptenzorg uitgesplitst naar functie

2006 2007 2008 2009a

Algemene en administratieve functies 9.990 10.840 11.090 11.560

Hotelfuncties 10.100 10.360 10.200 10.400

Terrein- en gebouwgebonden functies 1.070 1.080 1.100 1.170

Verpleegkundig en verzorgend personeel 94.890 98.400 100.190 103.540

Medisch en sociaal-wetenschappelijke functies 2.590 2.630 2.750 3.030

Overige patiënt- en bewonergebonden functies 18.390 19.160 20.600 20.960

Leerling-verpleegkundig en -verzorgende functies (BBL) 2.960 3.540 4.040 4.610

Overig personeel in loondienst 1.730 2.240 2.810 3.440

Totaal werknemers 141.720 148.250 152.780 158.710 a Voorlopige cijfers

Bron: CBS Tabel Zorginstellingen; financiën, personeel, productie en capaciteit naar SBI

Tussen 2006 en 2009 is vooral het aantal overige personeelsleden in loondienst en leerlingen (BBL)

gestegen. Het afgelopen jaar lijkt met name het aantal medische en sociaal-wetenschapelijke functies meer

gestegen te zijn dan de jaren ervoor.

3.6 Samenstelling werkgelegenheid naar opleiding

Figuur 3.1 geeft een overzicht van de verdeling van het verpleegkundige, verzorgende en agogisch

personeel naar kwalificatieniveau. De verdeling laat zien dat 40% van het personeel een verpleegkundige of

verzorgende opleiding heeft afgerond en bijna 50% een sociaal-agogische opleiding. Bijna een kwart van

het personeel heeft een sociaal-agogische opleiding op niveau 4 afgerond.

Figuur 3.1: Verdeling verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg naar kwalificatieniveau

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Vpl5 Vpl4 Vz3 Hlp2 Zhlp1 SPH5 SAW4 SAW3 Anders

Bron: Prismant (2009), RegioMarge 2009.

12 In onderzoek wordt over het algemeen gesproken over verplegend en verzorgend personeel. In de gehandicaptenzorg gaat het dan

veelal om groepsbegeleiders.

9/21

4 Arbeidsmobiliteit

4.1 Instroom

Van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel was, voordat ze bij de huidige werkgever in de

gehandicaptenzorg gingen werken, 35% werkzaam in een baan binnen de sector Zorg en Welzijn, Jeugdzorg

en Kinderopvang (WJK) 8% had een baan buiten de sector en 4% had een uitzendbaan13

. Daarnaast had

17% geen baan, waarvan de helft ook geen uitkering had. Een kwart van het personeel is direct vanuit de

opleiding in de gehandicaptenzorg gestroomd. Voor nieuwe instroom van buiten de Zorg en Welzijn in de

branche zijn dus vooral pas afgestudeerden en uitkeringsgerechtigden en nuggers belangrijke bronnen.

Vanuit de andere zorgbranches weet de gehandicaptenzorg verpleegkundig, verzorgend en sociaal-

agogisch personeel aan te trekken uit de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) en de verpleging, verzorging en

thuiszorg (VVT).

Daarbij moet worden opgemerkt dat naarmate het gevraagde opleidingsniveau van een functie hoger is

deze functie vaker wordt opgevuld door iemand van binnen de Zorg en Welzijn of door een schoolverlater.

Op lagere functieniveaus stormen vaker uitkeringsgerechtigden of nuggers in. Helaas is niet bekend hoe

groot de instroom van werknemers in de gehandicaptenzorg is.

In de onderstaande figuur staat weergegeven om welke redenen medewerkers die voor het in dienst

komen niet in de gehandicaptenzorg werkten gekozen hebben voor deze branche. De veruit belangrijkste

reden is interessanter werk. Voor meer dan 30% is dat de reden geweest om te willen werken in de

gehandicaptenzorg. Vergeleken met alle mensen die in de sector Zorg en Welzijn zijn ingestroomd, is dit

belangrijker voor instromers in de gehandicaptenzorg. Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden zijn iets

belangrijker voor hen dan voor diegenen die in andere Zorg- en Welzijnsbranches instromen.

Figuur 4.1: Redenen om te gaan werken in de gehandicaptenzorg

Bron: Werknemersonderzoek 2009, Prismant

13

Prismant (2009), RegioMarge 2009. Utrecht: Prismant.

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0

Interessanter w erk

Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden

Anders, namelijk:

Werk met meer zekerheid en toekomst

Veranderde omstandigheden thuis

Gevraagd om er te komen w erken

Betere afstemming met thuis

Werk dichter bij huis

Betere w erksfeer

Af lopen van tijdelijk contract of uitzendcontract

Reorganisatie of sluiting bedrijf (sonderdeel)

Mogelijkheid om meer uren te w erken

Een verhuizing

Meer gezinsinkomen

Een fusie van de organisatie w aar ik w erkteq

Ontslag om andere redenen

Gunstigere arbeidsvoorw aarden

Seizoensw erk

10/21

4.2 Doorstroom

Van de verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-agogen in de gehandicaptenzorg die hun werkgever

verlaten blijft 21% in de gehandicaptenzorg werken14

. Dit is beduidend lager dan in de ziekenhuizen en de

GGZ, maar hoger dan in de VVT. Deze doorstroom binnen de branche bestaat voor 88% uit vrouwen en is

gemiddeld 33 jaar. Met een gemiddelde leeftijd in de branche van 39 jaar en een totaal aandeel vrouwen

van 83%, stromen jongeren en vrouwen iets vaker door van de ene werkgever in de branche naar de

andere dan ouderen en mannen.

4.3 Uitstroom

Het brutoverloop is het percentage werknemers dat jaarlijks uit een organisatie uitstroomt. In de

gehandicaptenzorg lag dit percentage op 8,7% in 2008 (zie tabel 3.1). Oftewel 8,7% van het personeel in de

gehandicaptenzorg verliet in 2008 de werkgever. Dit percentage is scherp gedaald en lag in 2008

beduidend lager dan de jaren ervoor. In 2008 bleven mensen dus vaker bij de huidige werkgever.

In de vorige paragraaf zagen we echter dat onder de uitstromende verpleegkundigen, verzorgenden en

sociaal-agogen één op de vijf binnen de gehandicaptenzorg blijft. Vanuit branche oogpunt is het vooral

interessant om te kijken naar de bestemming van de groep die de gehandicaptenzorg de rug toe keert. Dit

wordt het nettoverloop genoemd en dat lag voor de gehandicaptenzorg in 2008 op 3,2% (zie tabel 3.1) voor

alle werkenden in de gehandicaptenzorg. Dit is het laagste niveau sinds jaren, wat aanduidt dat de branche

haar werknemers beter heeft weten te behouden. Wellicht dat de economische crisis hierin een rol heeft

gespeeld.

Van alle verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-agogen die hun werkgever in de gehandicaptenzorg

hebben verlaten in 2008 (dus inclusief diegenen die in de branche blijven) vindt 38% een baan in een

andere Zorg en Welzijnsbranche. Eén op de zes stopt met werken en één op de zeven is daarna werkloos.

Slechts 9% gaat in een andere sector dan de Zorg en Welzijn werken. Degenen die vertrekken bij hun

werkgever zijn over het algemeen jongeren. Zij zijn mobieler dan oudere werknemers.

In het werknemersonderzoek 2009 van Prismant15

is aan zittende werknemers gevraagd of zij op zoek zijn

naar een andere baan. In de gehandicaptenzorg zegt 13,5% van de werknemers uit te kijken naar een

andere baan. Daarvan heeft 52% daadwerkelijk actie ondernomen. De belangrijkste redenen om op zoek te

gaan naar een andere baan is toe zijn aan een nieuwe uitdaging (61%) en beter betaald werk willen (42%).

Deze laatste reden wordt in de gehandicaptenzorg beduidend meer genoemd dan in de andere branches in

Zorg en Welzijn. Gemiddeld ligt dit percentage op 30%. Andere redenen die werknemers in de

gehandicaptenzorg meer dan gemiddeld noemen zijn: meer uren willen maken, persoonlijke redenen,

ontevredenheid over zorg, geestelijk zwaar werk.

Als werknemers in de gehandicaptenzorg op zoek gaan naar een nieuwe baan dan zoeken ze die vooral

binnen de sector zorg (52%). Ongeveer 30% overweegt (ook) een overstap naar de welzijnssector en 21%

kijkt ook buiten Zorg en Welzijn. Iets minder dan één op de vijf heeft geen voorkeur voor een sector.

14 Prismant (2009), RegioMarge 2009. Utrecht: Prismant. 15

Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de

kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant.

11/21

5 Aanbod vanuit het onderwijs

5.1 Instroom in initiële opleidingen

De instroom in de opleidingen Zorg en Welzijn fluctueert. Waar deze vanaf 2005 steeg, daalde deze licht in

2008. Gegevens over 2009 zijn op dit moment alleen beschikbaar voor de hbo-opleidingen. Voor de mbo

opleidingen zijn de meest recente cijfers uitgesplitst naar opleiding uit 2008. Het CBS geeft wel aan dat de

instroom in alle mbo opleidingen met de richting gezondheidszorg en welzijn na de daling tussen 2007 en

2008 is gestabiliseerd.

Tabel 5.1: Instroom in initiële opleidingen Zorg en Welzijn

2005 2006 2007 2008 2009

HBO Sociaal pedagogische hulpverlening 4.646 4.703 4.896 4.798 4.831

HBO Maatschappelijk werk en dienstverlening 3.083 3.291 3.449 3.423 4.036

HBO Creatieve therapie 486 508 467 440 440

HBO Culturele en maatschappelijke vorming 922 846 927 832 962

HBO Verpleegkunde 3.577 3.599 3.607 3.586 3.714

MBO 4 Sociaal cultureel werk 1.446 1.804 1.853 1.760

MBO 4 Pedagogisch werk 5.854

MBO 4 Maatschappelijke zorg 9.834 8.612 7.680

876

MBO 4 Verpleegkunde 7.005 663 7.311 6.569

MBO 3 Pedagogisch werk 12.726

MBO 3 Maatschappelijke zorg 11.885 12.318 14.272

4.082

MBO 3 Sociale dienstverlener 1.080 1.088 1.229 1.102

MBO 3 Verzorging 9.315 9.308 9.973 10.386

Bron: Brancherapport Gehandicaptenzorg 2009 en HBO-raad

In 2009 is de instroom in de hbo opleidingen Zorg en Welzijn gestegen. Vooral de instroom in de opleiding

maatschappelijk werk en dienstverlening is gegroeid. Sinds 2008 is de opleiding sociaal pedagogisch werk

op niveau 3 en 4 opgesplitst in de opleidingen pedagogisch werk (niveau 3 en 4) en de opleiding

maatschappelijke zorg (niveau 3 en 4). In 2008 steeg mede door de splitsing van deze opleidingen de

instroom in deze richting op niveau 316

. De andere opleidingen uitgezonderd verzorging op niveau 3 kenden

een daling van de instroom.

5.2 Studie- en sectorrendement

Van de agogische opleidingen op niveau 3 is het aantal gediplomeerden gestegen met 14% ten opzichte

van 2004 naar respectievelijk 6.550 in 2008. Op niveau 4 is het aantal agogisch gediplomeerden sinds 2004

gedaald met 5% naar bijna 6.500. Het aantal gediplomeerden van de agogische opleidingen op niveau 5 is

zeer sterk gestegen met 61% naar 5.500 tegenover iets meer dan 3.400 in 2004.

Het aantal gediplomeerden van de opleidingen verzorging en verpleegkunde niveau 4 daalt sinds 2004. 17

In 2008 studeerden ongeveer 5.500 studenten af als verzorgende niveau 3, een daling van 15% ten opzichte

van 2004. Het aantal afgestudeerden als verpleegkundige op niveau 4 daalde met 7% naar bijna 3.700. Het

aantal gediplomeerden van de opleiding verpleegkunde niveau 5 is sinds 2004 gestegen met 10% naar

2.200 in 2008.

De vraag is echter hoeveel van de gediplomeerden ook daadwerkelijk beschikbaar komen op de

arbeidsmarkt. Calibris heeft daar onderzoek naar gedaan voor de mbo-gediplomeerden. Daaruit blijkt dat

van de gediplomeerden aan een zorgopleiding op mbo-niveau 71% gaat werken en iets meer dan een kwart

doorleert. Een minimaal percentage raakt werkloos of gaat iets anders doen. Onder de gediplomeerden

van een welzijnsopleiding op mbo-niveau is het gebruikelijker om door te leren, 44% kiest hier voor en 53%

gaat werken. Verder blijkt dat naarmate het niveau van de opleiding hoger is de kans groter is dat

16 Sinds 2008 wordt de opleiding pedagogisch werk op niveau 3 en 4 opgesplitst in de variant pedagogisch werker (niveau 3 en 4) en

Medewerker maatschappelijke zorg (niveau 3 en 4). 17 Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg 2009. www.vgn.nl.

12/21

gediplomeerden gaan werken. De kans dat ze doorleren of werkloos worden neemt juist af. Niet

verwonderlijk is het percentage dat gaat werken onder gediplomeerden van de BBL-leerweg groter dan de

BOL.

Uit de MBO-Kaart 200818

wordt duidelijk dat van de mbo gediplomeerde verpleegkundigen 81% gaat

werken. Een op de tien gaat werken in de gehandicaptenzorg. Van de gediplomeerde verzorgenden gaat

4% in de gehandicaptenzorg werken en van zowel de helpenden als de zorghulpen 1%. Van de

gediplomeerde sociaal-agogen gaan vooral gediplomeerden SPW4 in de gehandicaptenzorg werken (29%).

Gediplomeerden SPW3 kiezen maar in 4% van de gevallen voor de gehandicaptenzorg. De percentages van

de overige opleidingen zijn nog lager.

Voor de hbo-gediplomeerden zijn alleen algemene cijfers beschikbaar voor de opleidingssectoren Hoger

gezondheidszorg onderwijs en Hoger sociaal-agogisch onderwijs uit de HBO-monitor 200919

. Van de

gediplomeerden in het schooljaar 2007-2008 van een opleiding in de opleidingssector Hoger

gezondheidszorg onderwijs had in 2009 81% een baan en 7% studeerde door. De anderen gingen iets

anders doen. De gediplomeerden van een opleiding in de opleidingssector Hoger sociaal-agogisch

onderwijs hadden ook in 81% van de gevallen een baan en 9% studeerde door.

5.3 Beroepspraktijkvorming

De stage of beroepspraktijkvorming (BPV) vormt een belangrijk onderdeel in zowel de mbo als hbo Zorg en

Welzijnsopleidingen. Het aantal BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg is tussen 2007 en 2008 sterk

gegroeid, mede door de stimulering via het stagefonds. Het aantal BOL-plaatsen is gestegen met gemiddeld

26% en het aantal BBL-plaatsen met 18%. Deze groei bestaat voor een groot deel uit plaatsen voor de

nieuwe posities medewerkers maatschappelijke zorg 3 en medewerker gehandicaptenzorg 420

.

In 2009 zijn er in de gehandicaptenzorg ruim 6.000 BPV-plaatsen voor leerlingen aan een mbo

zorgopleiding21

en bijna 9.400 voor mbo-leerlingen sociaal-agogisch werk22

. Het merendeel van de BPV-

plaatsen is voor de opleiding tot pedagogisch werker op niveau 4 gevolgd door pedagogisch werker niveau

3. Voor de leerlingen aan een zorgopleiding is de meeste plaats beschikbaar voor maatschappelijke zorg 4

en verpleegkundige.

Tabel 5.2: Aantal BPV-plaatsen mbo zorgopleidingen en sociaal-agogische opleidingen

2009

Zorghulp 1 54

Helpende Zorg en Welzijn 2 585

Verzorgende 3 1.218

Maatschappelijke zorg 3 1.132

Maatschappelijke zorg 4 1.633

Verpleegkundige 4 1.490

Zorgopleidingen totaal 6.112

Sociale dienstverlener 3 15

Pedagogisch werker 3 2.977

Pedagogisch werker 4 6.370

Sociaal cultureel werker 4 26

Sociaal-agogische opleidingen totaal 9.388

Totaal 15.500

Bron: Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2009-2010, bewerking CAOP

18

Calibris (2010), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2009-2010. www.calibris.nl. 19

HBO-raad (2010), HBO-monitor 2009: De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hbo. www.hbo-raad.nl. 20 Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg 2009. www.vgn.nl.. 21 Hieronder valt ook de kwalificatie Helpende Zorg en Welzijn. 22 Calibris (2010), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2009-2010. www.calibris.nl.

13/21

Calibris heeft een schatting gemaakt van het benodigde BPV-volume in 2010 en het beschikbare volume. Ze

gaan daarbij uit van de vraag vanuit het onderwijs aan BPV-plaatsen en een volledige benutting van het

potentieel aan plaatsen. Daaruit blijkt dat voor de zorgopleidingen het grootste tekort van 5.000 plaatsen

zal ontstaan voor maatschappelijke zorg 3. Aangezien in 2009 73% van de plaatsen voor deze opleiding zich

in de gehandicaptenzorg bevond, zal de vraag naar plaatsen vooral worden gedaan aan deze branche. Voor

de andere opleidingen zal er een overschot aan plaatsen zijn. Echter, voor de opleidingen verzorgende 3 en

maatschappelijke zorg 4 bestaat dit overschot alleen voor BOL-plaatsen. Voor BBL-plaatsen wordt een

tekort verwacht van 240 voor verzorgende 3 en 770 voor maatschappelijke zorg 4. Voor deze laatste

opleiding voorzag de gehandicaptenzorg in 2009 in 71% van de plaatsen. Het verwachte overschot aan

BOL-plaatsen voor deze opleiding bedraagt 1.350.

Voor de sociaal-agogische opleidingen worden in 2010 overschotten aan BPV-plaatsen verwacht. De

grootste overschotten worden verwacht voor de opleidingen pedagogisch werker 3 en 4 met

respectievelijk 7.350 en 5.500. Echter ook hier zijn de verschillen tussen BOL en BBL groot. Waar het

geschatte overschot aan BOL-plaatsen pedagogisch werker 3 ruim 9.000 is, wordt het tekort aan BBL-

plaatsen voor deze opleiding geschat op 1.750. Voor de opleiding pedagogisch werker 4 wordt het tekort

aan BBL-plaatsen geschat op 100 en het overschot aan BOL-plaatsen op 5.600.

5.4 Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt

Tabel 5.3 laat zien in hoeverre werknemers vinden dat hun functie aansluit op hun opleiding. Werknemers

uit de gehandicaptenzorg vinden dat hun functie minder goed aansluit bij hun opleiding dan werknemers

uit andere zorgbranches.

Tabel 5.3: Aansluiting tussen functie en opleiding, uitgesplitst naar meest voorkomende functies binnen het primaire proces in de

gehandicaptenzorg

10 De kolom ‘Totaal’ geeft de cijfers weer van alle werknemers binnen het primaire proces (dus niet alleen van de functies die in de voorgaande

kolommen zijn genoemd).

14/21

Vermoedelijk komt dit omdat in de gehandicaptenzorg minder werknemers het idee hebben dat het niveau

van de functie aansluit bij het opleidingsniveau. Dit idee leeft het sterkst bij begeleidende/agogische

functies. Van hen vindt minder dan 70% dat de functie goed aansluit op de kennis en vaardigheden. Voor

ongeveer 12% levert de mismatch tussen opleiding en functie ook daadwerkelijk knelpunten op.

Een mogelijke oorzaak van het ervaren van knelpunten is de verwachting ten aanzien van pas

gediplomeerden bij collega’s. Uit onderzoek van Nivel komt het beeld naar voren dat met name in de

gehandicaptenzorg de verwachtingen hoog gespannen zijn23

. Leden van het panel Verpleging en Verzorging

van het Nivel werkzaam in de gehandicaptenzorg geven bijna allemaal aan dat zij van pas afgestudeerden

verwachten dat zij direct als volwaardige beroepskrachten kunnen meedraaien. Volgens meer dan 90%

verwachten ook hun collega’s en leidinggevenden dat van de gediplomeerden. Daarmee zijn de

verwachtingen in de gehandicaptenzorg significant hoger dan in de andere zorgbranches waar gemiddeld

85% dit verwachtingspatroon heeft. Daar staat tegenover dat 88% van de leden uit de gehandicaptenzorg

vindt dat pas gediplomeerden goed voorbereid zijn op de praktijk. Ook dit is significant hoger dan in de

andere zorgbranches.

23 Veer, A.J.E de, Verkaik R. & Francke, A.L.Hoge verwachtingen over pas gediplomeerden.Utrecht:Nivel 2010.

15/21

6 Kwaliteit van arbeid en personeelsbeleid

6.1 Arbeidstevredenheid

Verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen in de gehandicaptenzorg zijn over het algemeen

tevreden over hun werk. Het meest tevreden zijn ze met de werkbeleving, waarbij vooral de inhoud en

omstandigheden van het werk als (zeer) positief worden gewaardeerd24

. Het enige dat de positieve

werkbeleving enigszins hindert is de ervaren werkdruk. Buiten de werkbeleving zijn de verpleegkundigen,

verzorgenden en sociaalagogen tevreden met de werktijden. Daarover zijn ze namelijk met een score van

4,1 op een schaal van één tot vijf (heel) tevreden. Het minst tevreden zijn ze met het loon.

Echter, voor het behoud van personeel is niet alleen tevredenheid van belang, maar ook betrokkenheid. Uit

het werknemersonderzoek 200925

blijkt dat de betrokkenheid in de gehandicaptenzorg lager is dan in de

andere branches in de Zorg en Welzijn. Ook ervaren werknemers in de gehandicaptenzorg, na de

ziekenhuizen, de minste steun van de organisatie.

6.2 Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim

Werknemers in de gehandicaptenzorg ervaren hun werk als werk met veel verantwoordelijkheid (70%) en

geestelijk zwaar (39%). Ten opzichte van de andere branches in Zorg en Welzijn ervaren ze bovengemiddeld

agressie en geestelijk zwaar werk26

.

Een ander aspect van de arbeidsomstandigheden is de toenemende toepassing van techniek in de zorg aan

cliënten. In de gehandicaptenzorg is de inluisterverbinding voor zorg op afstand al jaren gemeengoed. Deze

wordt de laatste jaren steeds meer aangevuld met domoticatoepassingen als deurvergrendeling,

camerabewaking, bedmat-sensoren, halszenders en oproepdrukkers27

. Een zorgprofessional in een

zorgcentrale ontvangt de signalen van deze toepassingen via computerschermen. Een bijkomend voordeel

van deze ontwikkeling in de toepassing van technieken in de zorg, is dat bij een goede invulling van de

zorgcentrale de zorgprofessional op de werkvloer een vergroot gevoel van veiligheid ervaart omdat er een

collega meekijkt. Goede huisvesting en een goede werkomgeving zijn voor deze medewerkers extra van

belang door het langdurige beeldschermwerk en de vele signalen die zij moeten verwerken.

Omdat het merendeel van de functies patiëntgebonden is, gaat over het algemeen veel aandacht uit naar

de arbeidsomstandigheden in deze functies. Dit was aanleiding voor de Arbeidsinspectie om de

arbeidsomstandigheden van ondersteunende diensten in de zorg in kaart te brengen. Uit de resultaten van

dit inspectieproject blijkt dat van de 22 onderzochte instellingen in de gehandicaptenzorg 15 instellingen in

overtreding waren en er in totaal 74 overtredingen zijn geconstateerd28

. De gehandicaptenzorg kende het

hoogste gemiddeld aantal overtredingen per instelling met een overtreding van alle zorgbranches. Als er

dus iets mis was met de arbeidsomstandigheden voor de ondersteunende diensten dan waren er vaak

meerdere overtredingen. De meeste overtredingen zijn gemaakt op het gebied van veiligheid, gevolgd door

het arbobeleid.

Het ziekteverzuimpercentage in de gehandicaptenzorg lag in 2009 net als in 2008 op 5,2%. Daarmee is de

daling die zich de afgelopen jaren heeft voorgedaan gestagneerd. De vraag is hoeveel van dit verzuim

24 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de

kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 25 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de

kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 26 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de

kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 27 Nictiz (2009). Zorg op afstand: Het perspectief van de zorgprofessional i de langdurige zorg. Den Haag: Nictiz. 28 Arbeidsinspectie (2010). Projectrapportage inspectieproject facilitaire diensten in de zorg. Utrecht: Arbeidsinspectie.

16/21

werkgerelateerd is. In het werknemersonderzoek 2009 is dit gevraagd aan werknemers die in het afgelopen

jaar langer dan 2 weken achtereen ziek zijn geweest. In de gehandicaptenzorg gaat het dan om 18% van het

personeel. Van hen geeft 36% aan dat de oorzaak van de ziekte (gedeeltelijk) in het werk moet worden

gezocht. Een te hoge werkdruk en de arbeidsomstandigheden spelen hen het meeste parten, gevolgd door

de omgang met cliënten.

6.3 Personeelsbeleid

De vijf belangrijkste knelpunten die instellingen voor gehandicaptenzorg in 2009 in hun personeelsbeleid

ondervinden zijn weergegeven in tabel 6.1.

Tabel 6.1: Top vijf knelpunten en maatregelen in het personeelsbeleid in de gehandicaptenzorg

Knelpunten en maatregelen 2007 2009

Beheersing van de werkdruk 48% 69%

Overige maatregelen 20%

Werkdrukanalyse 15%

Extra personeel aantrekken 10%

Stressmanagement training 10%

Aantrekken van nieuw personeel 49% 65%

Werving via andere kanalen 54%

Extra werving via gebruikelijke kanalen 39%

Geen maatregelen genomen 19%

Zelf opleiden van (nieuw) personeel 19%

Onder- of overkwalificatie van personeel 28% 52%

Extra scholing 37%

Geen maatregelen genomen 9%

Aanpassing takenpakket 5%

Aantrekken van juist gekwalificeerd personeel 5%

Beperkingen als gevolg van arbeidstijdenregeling 25% 49%

Geen maatregelen genomen 17%

Aanpassing van de roosters 12%

Overige maatregelen 7%

Tijdelijk minder strikte naleving van de regelingen 5%

Onvoldoende beschikbaarheid van personeel door verlof/vakanties 31% 48%

Inzetten uitzendkrachten 23%

Geen maatregelen genomen 8%

Aanpassing individuele afspraken met medewerkers 8%

Pool opgezet 5% Bron: Werkgeversenquête 2009

Opvallend is dat alle knelpunten vaker worden genoemd door werkgevers dan in 2007. De onder- of

overkwalificatie van personeel en beperkingen door de arbeidstijdenregeling worden zelfs door bijna een

kwart meer werkgevers genoemd. Dit zijn ook de knelpunten die in vergelijking met andere branches vaker

worden genoemd in de gehandicaptenzorg.

Kijkend naar de top vier maatregelen die worden genomen per knelpunten valt op dat in die top vier

regelmatig het antwoord ‘geen maatregelen genomen’ terugkomt. Het lijkt erop dat veel instellingen het

probleem dan wel zien, maar niet de middelen (bijvoorbeeld kennis, tijd of geld) hebben om er ook iets aan

te doen.

In 2007 stonden in de top vijf naast het beheersen van werkdruk en het aantrekken van nieuw personeel,

vergrijzing van het personeel (36%), ziekteverzuim (35%) en vasthouden van zittend personeel (34%). In de

voorgaande hoofdstukken is gebleken dat het verloop uit de gehandicapten beduidend lager is geworden.

Het ziekteverzuim is de afgelopen jaren al scherp gedaald. Wellicht dat daardoor deze aspecten minder als

een knelpunt worden gezien. De vergrijzing is echter geen halt toegeroepen. Dit kan de branche ook niet.

17/21

Het enige wat ze kan doen is beleid maken om de werknemers zo lang mogelijk inzetbaar te houden. Uit

het werkgeversonderzoek van Prismant blijkt dat in de gehandicaptenzorg 30% van de werkgevers nog

geen beleid heeft geformuleerd op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid. Ongeveer één op de

vijf heeft hiervoor plannen en nog eens één op de vijf heeft er beleid voor geschreven. Iets meer dan een

kwart is het aan het implementeren of heeft het geïmplementeerd.

In de CAO Gehandicaptenzorg 2009-2011 hebben CAO-partijen ondersteuning bij de duurzame

inzetbaarheid van de werknemer in alle levensfasen vormgegeven middels het Persoonlijk Budget

Levensfase (PBL). Dit is ingevoerd in januari 2010. Met deze invoering zijn de leeftijdsgerelateerde

verlofregelingen komen te vervallen. Het budget loopt tussen 2010 en 2013 op van 20 uur naar 35 uur per

jaar. De werknemer heeft de mogelijkheid om de toegekende PBL-uren (geheel of gedeeltelijk) op te

nemen of te sparen. Sparen kan hierbij via tijdsparen bij de werkgever of via de levensloopregeling. Het

PBL kan door de werknemer worden aangewend voor bestedingsdoelen in tijd. Met het PBL beogen CAO-

partijen duurzame inzetbaarheid bij de werknemer in alle levensfasen te ondersteunen 29

.

29

www.arbeidsmarktgehandicaptenzorg.nl

18/21

7 Huidige en toekomstige knelpunten

7.1 Vacatures

Om een beeld te krijgen bij de ontwikkeling van de vraag naar arbeid wordt gekeken naar de trend in het

aantal openstaande vacatures van de afgelopen jaren (zie figuur 7.1). Het aantal openstaande vacatures is

het aantal vacatures waar aan het einde van het jaar nog geen personeel voor is gevonden.

Sinds 2004 is het aantal openstaande vacatures in Zorg en Welzijn sterk toegenomen. Deze stijging bereikte

zijn piek in 2008. In 2009 is dit aantal vacatures weer sterk gedaald. In 2009 zijn voor het eerst sinds 2003

meer vacatures vervuld dan ontstaan. Dit is een duidelijk teken dat de arbeidsmarkt in de Zorg en Welzijn

zich heeft ontspannen.

Figuur 7.1: Aantal openstaande vacatures in Zorg en Welzijn (x 1.000)

0

5

10

15

20

25

30

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Bron: CBS Vacatures; SBI2008 particuliere bedrijven en overheidssectoren

Aangezien deze arbeidsmarktanalyse onderdeel uitmaakt van een meerjarenbeleidsplan voor de StAG is

het van belang om te kijken naar de toekomst van de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. Daartoe

worden hieronder enkele ontwikkelingen geschetst die van invloed zullen zijn op de arbeidsmarkt in de

gehandicaptenzorg.

7.2 Belangrijke ontwikkelingen

Economische crisis

Figuur 7.1 laat zien dat de ontwikkeling in het aantal vacatures in Zorg en Welzijn wordt beïnvloed door het

economische tij. Tijdens de crisis van 2002-2004 is te zien dat er minder vacatures openstonden en ook in

2009 daalde het aantal vacatures scherp. Andere mogelijke effecten van de crisis die we in de voorgaande

analyse hebben gezien zijn de teruggang van het verloop en de groei van het aantal studenten aan een

zorgopleiding. Een duidelijk voelbaar effect is dat de arbeidsmarkt minder krap is geworden, ondanks de

groei van de werkgelegenheid. Ten eerste omdat mensen in een crisis minder snel van baan veranderen en

anderzijds omdat de relatieve baanzekerheid van de zorg mensen aantrekt. De crisis lijkt daarmee vooral

19/21

gunstige effecten te hebben gehad op de arbeidsmarkt in de branche. Het is echter ook de aanleiding voor

een gevaar waarvan de exacte gevolgen nog ongewis zijn, namelijk bezuinigingen.

Bezuinigingen

Vanaf het begin van 2010 was duidelijk dat Nederland moest gaan bezuinigen. Met de val van het kabinet

Balkenende IV, de verkiezingen en de lange formatieperiode was het lange tijd onduidelijk waarop en

hoeveel er zou worden bezuinigd. Met de komst van het regeer- en gedoogakkoord tussen VVD, CDA en

PVV is duidelijk geworden dat het nieuwe kabinet op alle collectieve sectoren bezuinigt en alleen investeert

in de zorg. Dit gaat echter gepaard met ingrijpen in de AWBZ. Het kabinet wil de financiering per handeling

vervangen door financiering van resultaten. Het persoonsgebonden budget wordt wettelijk verankerd.

Wonen en zorg worden gescheiden en de functies dagbesteding en begeleiding zullen worden

overgeheveld naar de WMO. Verder wordt het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten met een IQ boven

de 70 geschrapt.

In de afgelopen jaren is de zorgvraag in de gehandicaptenzorg gegroeid. De vraag is welke invloed de

bezuinigingen hierop gaan hebben. Door het schrappen van het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten

met een IQ boven de 70 kan de vraag in dit segment kleiner worden. De grootste groei in zorgvraag kwam

namelijk de afgelopen jaren van de verstandelijk gehandicapten.

Ingrijpen in op de AWBZ en het persoonsgebondenbudget kan de vraag nog verder doen teruglopen, maar

ook wordt voorzien dat cliënten die nu zelfstandig en/of kleinschalig wonen door de bezuinigingen toch

weer aangewezen zijn op een instelling. Initiatieven voor deze woonvormen zijn vaak afhankelijk van het

persoonsgebonden budget van de bewoners. Wellicht dat hierdoor de groei van het aantal zorgaanbieders

wordt geremd, die tot nu toe vooral toe te schrijven was aan de groei van kleine bedrijven.

Het effect van het overhevelen van dagbesteding en begeleiding naar de WMO is moeilijk in te schatten. In

de media zijn vanuit verschillende kanten zorgen geuit over het feit dat daardoor gemeenten de

dagbesteding en begeleiding moeten gaan regelen, terwijl de gemeenten zelf ook gekort worden op hun

budget. Daarnaast is er de angst dat de uitvoering van deze activiteiten zullen worden aanbesteed. Dat zal

voor een verschuiving in het aanbod van zorg zorgen, die ook werknemers in de gehandicaptenzorg zal

raken30

. Uit deze analyse is gebleken dat de groei in de zorgvraag het grootst was voor begeleiding en

kortdurend verblijf. Welk effect de overheveling ook zal hebben, het zal in ieder geval ook van invloed zijn

op de groei in de zorgvraag.

Naast de voorgenomen beleidsveranderingen in de zorg zullen bezuinigingen in de sociale zekerheid zoals

het verlagen van de Wajong-uitkering en het verminderen van het aantal sociale werkplaatsen, ook

gevolgen hebben voor gehandicapten. In hoeverre dit de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg zal

beïnvloeden is nu nog moeilijk te zeggen.

Vergrijzing en ontgroening

De demografische ontwikkeling in Nederland heeft tot gevolg dat het aantal 50-plussers in de

gehandicaptenzorg zal blijven toenemen. Verwacht wordt dat in 2018 een derde van het personeel 50-plus

is. Binnen afzienbare tijd zullen grote groepen oudere werknemers met pensioen gaan. Dit betekent niet

alleen een uitstroom van arbeid, maar ook van kennis en kunde. Daar staat tegenover dat de ontgroening

er op termijn voor zal zorgen dat zeker in bepaalde regio’s de aanwas van nieuw personeel kleiner zal

worden.

Om er voor te zorgen dat de negatieve impact van deze demografische ontwikkelingen zo klein mogelijk zal

zijn, is het van belang dat daarop wordt geanticipeerd. Strategische personeelsplanning is hierbij cruciaal.

De instellingen moeten goed in beeld hebben welke gevolgen de uitstroom van oudere werknemers gaat

hebben op de kennis en kunde die zij in huis hebben en hoe ze deze op peil kunnen houden. Door de

ontgroening zal de branche enerzijds in moeten spelen op de arbeidsmarktwensen van de nieuwe

generatie werknemers om aantrekkelijk te blijven voor het schaarser wordende arbeidspotentieel.

Anderzijds zal zij ook op zoek moeten blijven naar mogelijkheden om de arbeidsproductiviteit te verhogen.

ICT kan hierbij helpen, maar dan moet ook worden meegenomen dat een verdere invoering daarvan ook de

30 www.zorgvisie.nl

20/21

eisen aan de competenties van het personeel kunnen veranderen. Een andere mogelijkheid is het verhogen

van de deeltijdfactor. Uit de analyse blijkt dat in de gehandicaptenzorg ongeveer 10% van het personeel

met een patiëntgebonden functie meer uren zou willen werken. Driekwart van het personeel met een

patiëntgebonden functie is echter tevreden met de arbeidsduur per week. In de gehandicaptenzorg wordt

per saldo wel meer gewerkt dan de vastgelegde contracturen.

7.3 Middellange termijn verwachting

Helaas zijn er geen recente ramingen beschikbaar over personeelstekorten of –overschotten in de

gehandicaptenzorg ten opzichte van de vorige arbeidsmarktanalyse.

Echter, op basis van de aangekondigde bezuinigingen is het zogenoemde lage scenario, waarin rekening

wordt gehouden met een vermindering van de beschikbare middelen, meer waarschijnlijk geworden. In dit

scenario is de verwachting dat de werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg in 2010 krimpt om in 2011 en

2012 weer te groeien met 2,5% en 2%.

Verder wordt verwacht dat het verloop, de deeltijdfactor en het ziekteverzuim gelijk zullen blijven. Samen

met het rendement uit de opleidingen leidt dit tot de voorspelling dat tot en met 2013 in de

gehandicaptenzorg geen grote tekorten aan verpleegkundig, verzorgend en sociaalagogisch personeel

worden verwacht31

. Er wordt een klein overschot van 200 personen verwacht.

Voorwaarde is wel dat de huidige inspanningen op het gebied van werving en opleiden op peil blijven. Het

is erg verleidelijk om in een meer ontspannen arbeidsmarkt de inspanningen op het gebied van werving en

(intern) opleiden te verminderen. Deze verleiding wordt met de aangekondigde bezuinigingen misschien

nog wel groter. Echter, met de aankomende uitstroom van oudere werknemers blijft het van belang om

een aantrekkelijke branche te blijven onder het aanwezige arbeidspotentieel. De vorige crisis heeft

namelijk laten zien dat diegene die ook in een ruimere arbeidsmarkt blijft werken aan zijn profilering als

werkgever anderen een slag voor is op het moment dat de arbeidsmarkt krapper wordt.

Wat wel dreigt is een kwalitatief tekort aan sociaal-agogen op niveau 4 van 4400 personen in 2013. De

instroom in deze opleiding daalt. Er wordt echter een overaanbod verwacht aan sociaal-agogen op niveau 3

(bijna 3500 personen) en sociaal-pedagogisch hulpverleners op niveau 5 (2700 personen). De instroom in

deze opleidingen blijven namelijk stijgen. Het doorscholen van niveau 3 naar niveau 4 kan dus een

oplossing zijn voor de problemen op niveau 4, evenals het creëren van meer werk op niveau 5. Een andere

mogelijkheid is om gediplomeerden op niveau 4 als ze willen doorleren naar niveau 5 aan te sporen dit te

doen via een duaal-traject, vergelijkbaar met een BBL-traject in het mbo. Zo zijn ze toch eerder beschikbaar

op de arbeidsmarkt en wellicht dat dit hen een beeld geeft van de arbeidsmarktmogelijkheden op niveau 4.

Daarnaast is het dan wel belangrijk dat de branche deze gediplomeerden ook weet aan te trekken en te

behouden. Uit de analyse blijkt dat ongeveer 30% van de afgestudeerde sociaal-agogen op niveau 4 voor de

gehandicaptenzorg kiest. Een verhoging van dit percentage met 5% levert de branche al honderden extra

sociaal-agogen niveau 4 op per jaar.

7.4 Lange termijn verwachtingen

Ramingen naar personeelstekorten of -overschotten kijken vaak niet verder dan een paar jaar vooruit. De

vraag naar en het aanbod van personeel zijn van zo veel factoren afhankelijk dat een betrouwbare

schatting daarvan meer dan enkele jaren vooruit moeilijk te maken is. Toch zijn er de afgelopen jaren

enkele pogingen gedaan om een beeld te schetsen van de toekomstige arbeidsmarkt in Nederland op de

langere termijn. Enkele daarvan nemen daarbij (ook) de zorgsector mee. De gehandicaptenzorg wordt in

deze ramingen niet apart onderscheiden. In 2010 heeft Prismant in het kader van het

onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn een verkenning gedaan naar de vraag naar en het

aanbod van arbeid in de zorgsector op basis van de ramingen, schattingen en onderzoeken die over deze

sector de afgelopen jaren zijn verschenen 32

.

31 Prismant (2009), RegioMarge 2009. Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. 32

Prismant (2010). De lange termijn vraag naar en het aanbod van personeel in de zorg. Zie ww.azwinfo.nl/publicaties.

21/21

Alle door hen onderzochte ramingen van de vraag naar zorgpersoneel over een grotere periode dan 5 jaar

laten een toename zien. Gemiddeld komt deze toename uit op iets minder dan 2% per jaar. Wat betreft het

aanbod voorzien ze als gevolg van het beleid om mensen langer te laten doorwerken een uitstel in de

stijging van de vervangingsvraag. Echter, de stijging komt eraan door het uitreden van de

babyboomgeneratie. Verwacht wordt dat de vervangingsvraag zal stijgen van nu 4% per jaar naar ruim 6%

per jaar. Mede daardoor verwacht het CPB dat het aanbod aan personeel vanaf 2019 zal gaan krimpen in

Nederland.

Om de groeiende vraag naar zorg en zorgpersoneel op te kunnen vangen zal het aandeel werkenden in de

zorg ten opzichte van het totaal aantal werkenden moeten toenemen. Prismant (2010) berekent dat op

basis van toekomst scenario’s van het CPB in 2030 het aandeel zorg- en welzijnpersoneel 17-23% moet

bedragen om – bij ongewijzigd beleid – de vraag aan te kunnen. Nu wordt dit aandeel nog geschat op

13%33

, maar inmiddels zijn in sommige regio’s van Nederland dergelijke percentages al gesignaleerd.

Echter, met het actuele aanbod zal het lastig worden om deze percentages te behalen, omdat het

landelijke aandeel dan moet groeien, terwijl ook een groter deel van het personeel vervangen moet

worden als gevolg van de vergrijzing.

Er zal daarom in de zorg en daarmee ook de gehandicaptenzorg, beleid moeten komen wat zich richt op het

vergroten van de instroom en het behoud van personeel. Het vergroten van de participatie en

productiviteit kunnen de dreigende kloof tussen vraag en aanbod verkleinen zo lang maatregelen op dit

gebied niet ten kosten gaan van de kwaliteit van arbeid. Daarnaast moet optimaal gebruik worden gemaakt

van het aanbod door het huidige personeel te blijven ontwikkelen en door te zoeken naar mogelijkheden

om via functiedifferentiatie het werk aan te laten sluiten bij het beschikbare arbeidspotentieel.

33 Zorginnovatieplatform (2009). Zorg voor mensen, mensen voor de zorg. Arbeidsmarktbeleid voor de zorgsector richting 2025. Advies

van het Zorginnovatieplatform. Zie zorginnovatieplatform.nl.