R-59.039 - 070705 - Human Rights Compliance Assessment · 2010-03-26 · human rights & business...

HUMAN RIGHTS& BUSINESS

HUMAN RIGHTS COMPLIANCE ASSESSMENT (HRCA)NEDERLANDSE VERSIE

‘QUICK CHECK’

DANISH INSTITUTE FORHUMAN RIGHTS

HUMAN RIGHTS COMPLIANCE ASSESSMENT (HRCA)

Wat is de HRCA?De Human Rights Compliance Assessment (HRCA) is een diagnostische tool waarmee bedrij-ven kunnen nagaan of zij mogelijk mensenrechten schenden als gevolg van de invloed diehun activiteiten hebben op werknemers, de lokale bevolking en alle andere belangheb-benden. De HRCA is een initiatief van het Deens Instituut voor de Mensenrechten, dat in1999 is begonnen met de ontwikkeling van dit instrument in het kader van het HumanRights & Business Project. De tool is ontwikkeld in samenwerking met de overkoepelendewerkgeversorganisatie van Denemarken en het Deense Industrialisation Fund for Deve-loping Countries (IFU), en met steun van Danida, de Deense overheidsinstantie voor ont-wikkelingssamenwerking. Doel van deze samenwerking was een breed toegankelijketool te ontwikkelen om bedrijven te helpen oplossingen te vinden voor mensenrechten-kwesties die met hun specifieke activiteiten verband houden.

Hoe werkt de HRCA?De volledige versie van de HRCA omvat een database met meer dan 350 vragen en ruim1.000 indicatoren inzake mensenrechten, die zijn afgeleid uit de Universele Verklaringvan de Rechten van de Mens, het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten enPolitieke Rechten, het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturelerechten en meer dan 80 andere belangrijke mensenrechtenverdragen en conventies. DeQuick Check, die in 2005 is geïntroduceerd, is een interactief computerprogramma waar-mee bedrijven informatie uit de database kunnen selecteren en kunnen aanpassen aanhun specifieke bedrijfsactiviteiten en de geografische zone waarin zij opereren. De vra-gen en indicatoren worden jaarlijks geactualiseerd op basis van feedback van zowelbedrijven die de tool gebruiken als mensenrechtenorganisaties. Zo wordt gegarandeerddat de problemen waarmee bedrijven in de dagelijkse praktijk te maken hebben vol-doende aandacht krijgen, terwijl tegelijkertijd wijzigingen van en/of ontwikkelingen bin-nen het internationaal recht inzake de mensenrechten geïncorporeerd kunnen worden.

Wat is de Quick Check? De Quick Check-versie van de HRCA bevat ongeveer 10% van alle vragen die in de data-base van de uitgebreide HRCA zijn opgenomen en heeft betrekking op enkele van debelangrijkste mensenrechtenkwesties die bedrijven bij hun activiteiten in aanmerkingdienen te nemen. Deze verkorte versie, die is ontwikkeld in samenwerking met een aan-tal financiële instellingen, biedt bedrijven en beleggingsfondsen een beknopt toetsings-kader dat de belangrijkste mensenrechtenkwesties omvat. De Quick Check is onderdeelvan het uitgebreidere HRCA-computerprogramma, dat meer gedetailleerde richtsnoe-ren bevat voor een breed scala van mensenrechtenvraagstukken. De volledige versie vande HRCA is te vinden op www.humanrightsbusiness.dk.

Op welk soort mensenrechtenkwesties heeft de Quick Check betrekking?

De Quick Check bestrijkt de volgende drie terreinen:1. Arbeidsomstandigheden – hoe gaat het bedrijf om met de rechten van werknemers

of toekomstige werknemers;2. Invloed op de lokale gemeenschap – in hoeverre kunnen de activiteiten of produc-

ten van het bedrijf van invloed zijn op de rechten van lokale gemeenschappen (i.e.gemeenschappen in zowel politieke als culturele en geografische zin);

3. Ketenbeheer – in hoeverre kunnen de activiteiten van zakelijke partners van het bedrijfinvloed hebben op de rechten van de werknemers, de lokale bevolking of anderebelanghebbenden.

Welke rol spelen de internationale rechtsregels en de relevante nationale bepalingenin de HRCA?De HRCA is gebaseerd op de internationale rechten van de mens, en het uitgangspuntis dat bedrijven te allen tijde dienen te voldoen aan de meest strikte norm; dat kan dein de tool vermelde internationale norm zijn, maar het kan ook de betreffende natio-

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 3HRCA - Quick Check

Gebruikershandleiding bij de Quick Check-versie van de HRCA


nale wetgeving zijn. Bij iedere vraag in de Quick Check wordt vermeld welkebron(nen) van het internationaal recht en welke internationale richtlijnen op het onder-werp in kwestie van toepassing zijn. De vermelde internationale rechtsstandaarden gel-den specifiek voor staten; daarom zijn de betreffende bepalingen zodanig aangepastdat ze ook op bedrijven van toepassing zijn. Verder wordt in de tool verwezen naarrichtlijnen van diverse mensenrechtenorganisaties, onderzoeksinstellingen en andereonafhankelijke instanties voorzover die richtlijnen een nuttig referentiekader voormensenrechten vormen voor bedrijven.

In welk opzicht zijn mensenrechtennormen relevant voor bedrijven?Politiek en academisch gezien vormt het internationale recht inzake de mensenrechteneen volwassen beleidsterrein: er zijn rechten en normen in verdragen en conventiesvastgelegd, er bestaat internationale jurisprudentie op dit gebied en we beschikkenover rapporten en verslagen van zowel VN-organen als nationale en internationaleinstanties. De meeste normen en toepassingsprocedures zijn echter gericht op staten,niet op bedrijven. Om ervoor te zorgen dat onze interpretatie van deze internationa-le mensenrechten ondersteund en breed gedragen wordt door zowel het bedrijfslevenzelf als mensenrechtengroeperingen, hebben we een consultatie georganiseerd gefi-nancierd door de Europese Unie. Bij deze consultatie, die één jaar besloeg, waren intotaal 80 bedrijven en mensenrechtenorganisaties uit 10 Europese landen betrokken.Elk beoordelingsteam bestond uit twee leden, een vertegenwoordiger van het bedrijfs-leven en een vertegenwoordiger vanuit NGO-hoek; beide deskundigen werden dezelf-de mensenrechtenkwesties voorgelegd om er zeker van te zijn dat bij de uiteindelijkvastgestelde normen en indicatoren zowel praktische en economische aspecten als debelangen van lokale gemeenschappen in aanmerking genomen zouden worden.

Is de tool wel voldoende praktisch?Tijdens de ontwikkeling van de tool hebben de onderzoekers voortdurend samenge-werkt met bedrijven en bedrijfsorganisaties om ervoor te zorgen dat de praktischebelangen en behoeften van het bedrijfsleven centraal zouden blijven staan. Met nameShell International heeft een belangrijke rol gespeeld in de testfase. Er zijn praktijktestenuitgevoerd in twee Shell-ondernemingen, in het ene geval in een land met een slechtereputatie op mensenrechtengebied in het algemeen, in het andere geval in eengemeenschap met etnische conflicten tussen verschillende bevolkingsgroepen. Verder isde Quick Check-versie van de tool in 2005 getest door Shell International en Grundfos.

Hoe moet ik de tool gebruiken?De Quick Check bevat 28 hoofdvragen en in totaal 240 indicatoren die op die hoofd-vragen betrekking hebben. Onder iedere vraag treft u een tekstgedeelte aan waarinnader wordt ingegaan op de in de vraag behandelde kwestie, evenals verwijzingennaar het relevante internationale recht en een lijst van aanbevolen indicatoren, metdaarnaast lege vakjes met standaardantwoorden (respectievelijk 'Juist', 'Onjuist', 'B/A'= Behoeft Aandacht, 'N/T' = Niet van Toepassing en 'ONB' = Onbekend'). U kunt hetbeste eerst de vraag en de toelichting lezen en vervolgens de voorgestelde indicato-ren doornemen voordat u probeert antwoord te geven op de hoofdvraag.

Wat is de bedoeling van de aanbevolen indicatoren?De aanbevolen indicatoren zijn richtlijnen die tot doel hebben u te helpen antwoordte geven op de hoofdvraag. De indicatoren zijn te verdelen in drie categorieën: indi-catoren inzake beleid, indicatoren inzake procedures en prestatie-indicatoren. Debeleidsindicatoren zijn erop gericht vast te stellen of uw bedrijf beleid of richtlijnenontwikkeld heeft om de in de hoofdvraag behandelde mensenrechtenkwestie aan tepakken. Bij de indicatoren inzake procedures gaat het om de vraag of uw bedrijf ade-quate, afdoende procedures hanteert om het beleid uit te voeren. De prestatie-indi-catoren tot slot zijn bedoeld om na te gaan hoe goed (of slecht) uw bedrijf op hetpunt in kwestie in de praktijk presteert. Voor een correcte toetsing is het van belang

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten4 HRCA - Quick Check


dat u alle indicatoren doorloopt voordat u het antwoord voor de hoofdvraag invult. Hetgrote aantal indicatoren schrikt in eerste instantie misschien af, maar de verschillende stan-daardantwoorden zijn zo ruim gedefinieerd dat u, wanneer u enige tijd met de toolgewerkt hebt, snel en zonder al te veel problemen de indicatoren zult kunnen afhandelen.

Wat is het verband tussen mijn antwoorden voor de indicatoren en de hoofdvraag?Of de verschillende indicatoren relevant en van belang zijn voor uw bedrijf, hangt afvan de sector waarin u opereert, de risico's waarmee u te maken hebt, het land inkwestie en de aard van uw activiteiten. Bij de opzet van de tool is rekening gehoudenmet deze verschillen tussen bedrijven; er is de nodige flexibiliteit ingebouwd, zodat uzelf per indicator kunt bepalen wat wel of niet relevant of van belang is voor uwbedrijf en in hoeverre de indicator verband houdt met de hoofdvraag. In algemene zingeldt: hoe meer positieve antwoorden de indicatoren opleveren, des te waarschijnlij-ker is het dat uw bedrijf voldoet aan de norm zoals deze is neergezet in de hoofd-vraag. Dat betekent niet dat uw bedrijf per definitie niet aan de normen voldoet alsu bij geen enkele indicator tot een positief antwoord komt, maar het is wel van belangdat u probeert voor iedere indicator te achterhalen waar het in de kern om gaat enop basis daarvan bepaalt of uw bedrijf - in principe - aan de normen voldoet. Een voor-beeld: als u bij een bepaalde vraag voor op één na alle indicatoren 'Ja' kunt aankruisen(waarmee u aangeeft dat uw bedrijf aan de normen voldoet) en uw bedrijf voor de indi-cator met afwijkende score een alternatieve methode hanteert om aan de normen te vol-doen, vermeldt u die methode naast de indicator in kwestie en beantwoordt u vervolgensook de hoofdvraag met 'Ja'. Anderzijds moet u, wanneer alle indicatoren 'Nee' (niet-nale-ving van de normen) opleveren terwijl u de hoofdvraag toch met 'Ja' beantwoordt, ofwelnog eens goed nadenken over uw antwoord op de hoofdvraag, ofwel aangeven waaromalle indicatoren voor de betreffende vraag voor uw bedrijf kennelijk irrelevant zijn. In diegevallen waarin uw bedrijf niet over de informatie beschikt die nodig is om antwoord tegeven, kunt u het vakje 'Onbekend' aankruisen. U dient echter te beseffen dat de betrouw-baarheid van de toetsing afneemt naarmate u bij meer deelvragen het antwoord schuldigmoet blijven.

Wat betekenen de verschillende standaardantwoorden precies?Ja/Nee en Juist/Onjuist: dit antwoord kiest u wanneer u het eens respectievelijk oneensbent met de strekking van de vraag of bewering. We raden u aan zo vaak mogelijkja/nee (voor de hoofdvraag) en juist/onjuist (voor de indicatoren) aan te kruisen, zodathet eenvoudiger wordt van jaar tot jaar de beoordelingsresultaten en de doorgevoer-de verbeteringen te volgen en te meten.

Behoeft Aandacht (B/A): dit antwoord kiest u wanneer uw bedrijf werkt aan eenbepaalde kwestie (er worden, bijvoorbeeld, corrigerende maatregelen voorbereid metbetrekking tot een specifiek punt of een specifieke indicator) terwijl de zaak nog nietafgerond is, of wanneer het antwoord dat u wilt geven niet goed onder een van deandere antwoordcategorieën onder te brengen valt.

Niet van Toepassing (N/T): dit antwoord kiest u wanneer de vraag of indicator in kwes-tie niet relevant is voor uw bedrijfsactiviteiten, omdat de vraag/indicator specifiekbetrekking heeft op een andere bedrijfstak of een ander land dan de bedrijfstak ofhet land waarin uw bedrijf actief is.

Onbekend (ONB): dit antwoord kiest u wanneer u niet beschikt over de informatie dieu nodig heeft om antwoord te geven.

Wat betekenen de verschillende kleurcodes (rood, geel en groen) voor de resultatenvan mijn bedrijf?Een "rode" score betekent dat uw bedrijf niet voldoet aan de normen voor de in devraag behandelde kwestie en dat u onmiddellijk actie moet ondernemen om het pro-

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 5HRCA - Quick Check


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten6 HRCA - Quick Check

bleem op te lossen, na overleg met de juridisch adviseur van uw bedrijf of andere rele-vante deskundigen. Een "gele" score betekent dat u zich rekenschap geeft van het pro-bleem en werkt aan een oplossing, maar ook dat u nog de nodige maatregelen moetnemen om tot een "groene" score te komen. Een "groene" score ten slotte betekent datuw bedrijf voldoet aan de norm voor de kwestie zoals die in de vraag verwoord is.

Houdt een positief resultaat voor de Quick Check in dat mijn bedrijf volledig voldoetaan mensenrechtennormen?De Quick Check is een tool voor zelfevaluatie ten behoeve van de bedrijfsmanagers en -werknemers. De tool maakt toetsing van een groot aantal essentiële mensenrechten-kwesties mogelijk, maar kan niet gelijkgesteld worden met de uitgebreide HRCA of eenexterne audit. Met het oog op een maximale benutting van de resultaten moedigen wijbedrijven nadrukkelijk aan met lokale belanghebbenden in gesprek te gaan over de pro-bleempunten die via de Quick Check naar voren zijn gekomen en de uitkomsten van datoverleg door een onafhankelijke derde te laten controleren, zodat zeker is dat alle zakendie volgens de lokale bevolking aandacht behoeven op de juiste wijze vastgelegd en aan-gepakt worden. Garanties dat uw bedrijf volledig aan de normen op mensenrechtenge-bied voldoet biedt de Quick Check niet, maar wel is het zo dat u, naarmate u meer onder-delen van de tool positief weet af te sluiten, er meer op kunt vertrouwen dat uw bedrijfgoed presteert op het gebied van de mensenrechten.

Waar vind ik meer informatie over deze tool?Meer informatie over het doel en de ontwikkeling van de HRCA is te vinden in Buildinga Tool for Better Business Practice: the human rights compliance assessment (M. Jungk,2003). Het beginsel van verantwoordelijkheid van bedrijven op mensenrechtengebied,dat ten grondslag ligt aan de HRCA, wordt behandeld in Defining the Scope of BusinessResponsibility for Human Rights van dezelfde auteur (2001). Deze brochures kunnenrechtstreeks bij het Deens Instituut voor de Mensenrechten worden besteld (+45 32 69 8851), maar ook via de website van het Human Rights & Business Project gedownload wor-den. Het adres is: www.humanrightsbusiness.org. Dit adres biedt ook toegang tot deQuick Check als interactief computerprogramma.

INHOUD

A. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

1. Dwangarbeid – pagina 0808 A.1.1 Dwangarbeid, schuldslavernij en gedwongen overwerk11 A.1.2 Inname van identiteitsbewijzen en reisdocumenten

2. Kinderarbeid en jonge werknemers – pagina 1212 A.2.1 Eisen inzake minimumleeftijd14 A.2.2 Onderwijsbegeleidingsprogramma15 A.2.3 Gevaarlijk/schadelijk werk

3. Non-Discriminatie – pagina 1717 A.3.1 Non-discriminatie bij werving en ontslag, promotie en bevordering en opleidings-

mogelijkheden 20 A.3.2 Werkomgeving en respect voor culturele diversiteit

4. Vrijheid van vereniging – pagina 22 22 A.4.1 Erkenning van gekozen werknemersvertegenwoordigers en collectieve onderhande-

lingen24 A.4.2 Alternatieve regelingen bij een overheidsverbod op de vorming van vakbonden

5. Veiligheid en gezondheid op het werk – pagina 2626 A.5.1 Normen inzake veiligheid en gezondheid29 A.5.2 Training en beschermingsuitrusting

6. Arbeidsvoorwaarden – pagina 3232 A.6.1 Geweld op de werkvloer, waaronder fysiek geweld, intimidatie en bedreiging34 A.6.2 Klachtenprocedures35 A.6.3 Leefbaar loon37 A.6.4 Vakantie en verlof39 A.6.5 Arbeidsuren, rusttijden en pauzes42 A.6.6 Bescherming van de privacy van werknemers

B. INVLOED OP DE LOKALE GEMEENSCHAP

1. Veiligheid – pagina 4444 B.1.1. Opleiding van beveiligingsmedewerkers

2. Landbeheer – pagina 4646 B.2.1 Onderzoek naar wettige eigendom en eigendom volgens gewoonterecht47 B.2.2 Vrijwillige en gedwongen relocatie49 B.2.3 Recht op doortocht en gebruiksrechten van de lokale of inheemse bevolking50 B.2.4 Verstoringen/schade met betrekking tot grondgebruik

3. Veiligheid en gezondheid in de omgeving – pagina 5252 B.3.1. Industriële ongevallen/gezondheidsbedreigende situaties53 B.3.2. Klachten en klachtenprocedure

4. Corruptie en omkoping – pagina 5656 B.4.1 Omkoping van overheidsfunctionarissen

5. Productveiligheid – pagina 5858 B.5.1 Productaansprakelijkheid59 B.5.2 Intellectuele-eigendomsrechten van de lokale of inheemse bevolking

C. KETENBEHEER – pagina 6262 C.1.1 Betrekkingen met toeleveranciers

8 A. Arbeidsomstandigheden - A.1. Dwangarbeid


Bedrijven dienen te voorkomen dat ze gebruik maken van, zich verbinden tot of (direct ofindirect) voordeel hebben van dwangarbeid, waaronder dient te worden verstaan arbeiddie onvrijwillig en onder bedreiging van straf verricht wordt. Dwangarbeid waarbij bedrij-ven betrokken zijn betreft veelal gedwongen overwerk, mensenhandel of schuldslavernij.Van gedwongen, onvrijwillig verricht overwerk is sprake wanneer een bedrijf een werk-nemer op de werkplek opsluit of dreigt loon te zullen inhouden, fysiek geweld te zullengebruiken of tot ontslag te zullen overgaan indien de werknemer weigert tijdens deopgelegde overuren arbeid te verrichten.

Mensenhandel en schuldslavernij gaan vaak hand in hand. Onder mensenhandel wordtverstaan het rekruteren of mee- en vervoeren van personen onder bedreiging, gebruikvan geweld of andere vormen van dwang dan wel misleiding met het oogmerk van uit-buiting van de betrokkene, die gedwongen wordt arbeid te verrichten in een anderegemeenschap dan die waarin hij of zij eerder verkeerde. Kenmerkend voor mensenhan-del is het ontbreken van toestemming, althans gedurende een bepaalde fase van het pro-ces. In de beginfase hoeft er niet altijd sprake te zijn van dwang; de meeste slachtoffersvan mensenhandel worden via overreding en misleiding gerekruteerd. Anders is dat op deplaats van bestemming; daar is meestal sprake van dwang (met inbegrip van bedreigingmet geweld), beperking van de bewegingsvrijheid, schuldplichtigheid, inname van per-soonsbewijzen en late betaling van loon.

Slachtoffers van mensenhandel kunnen vaak geen kant op omdat ze schulden hebben; zezijn gedwongen onvrijwillig arbeid te verrichten om deze schulden – aan het bedrijf, eenmensensmokkelaar of een wervingsbureau – af te betalen. In veel gevallen houden dezeschulden verband met vergoedingen die betaald moeten worden om het werk überhauptte behouden. In sommige gevallen van schuldarbeid ('bonded labour') wordt de volledigearbeidsinzet van de schuldenaar als onderpand beschouwd voor de betaling van de schuld;dit betekent dat de schuldenaar geen inkomen verwerft en de schuld dus ook nooit zalkunnen inlossen. In andere gevallen wordt de schuld ogenschijnlijk vereffend met de arbeiddie de schuldenaar verricht, maar daarbij worden de cijfers vervalst of worden zulke hogerentetarieven gehanteerd dat volledige terugbetaling feitelijk onmogelijk is. Verder kun-nen werknemers van bedrijven schulden opbouwen wanneer het bedrijf niet een leefbaarloon uitbetaalt (zie ook de vraag over leefbaar loon) en zij als gevolg daarvan gedwongenzijn het bedrijf om voorschotten of leningen te vragen om in hun levensonderhoud te voor-zien. Door de schulden die zo ontstaan en de noodzaak steeds weer om voorschotten tevragen worden deze werknemers tot gevangene van het bedrijf. Schuldslavernij kan ookkinderen treffen, wanneer zij gedwongen worden te werken om (vermeende) schuldenvan hun ouders of andere familieleden door hun arbeid af te betalen.

Bedrijven dienen met name bedacht te zijn op vormen van dwangarbeid of schuldarbeidwanneer zij opereren in sectoren waarin veel migranten werknemers werkzaam zijn. Inveel landen is sprake van een sterk fluctuerende arbeidsmarkt, omdat werknemers omdiverse redenen - slechte arbeidsomstandigheden, lage lonen e.d. - vaak van baan wisse-len. Er zijn werkgevers die van nieuwe werknemers een borgsom verlangen, die in som-

HEEFT BETREKKING OP HET

RECHT GEVRIJWAARD TE BLIJ-

VEN VAN DWANGARBEID EN

DIENSTBAARHEID EN OP HET

RECHT OP EEN BEHOORLIJKE

LEVENSSTANDAARD.

A. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten

JA NEE B/A ONBN/T

JUISTE VAKJE AANKRUISEN S.V.P.

A.1.1. DOET HET BEDRIJF ALLES WAT NODIG IS OM TE VOORKOMEN DAT HET BETROK-KEN RAAKT BIJ OF VOORDEEL HEEFT VAN ENIGE VORM VAN DWANGARBEID (METINBEGRIP VAN SCHULDARBEID, SCHULDSLAVERNIJ, ALS STRAF OPGELEGDE ARBEID,SLAVERNIJ, DIENSTBAARHEID EN MENSENHANDEL)?

A.1. DWANGARBEID

© 2006 – Danish Institute for Human Rights 9A. Arbeidsomstandigheden - A.1. Dwangarbeid

1 Het beleid van het bedrijf is gericht opuitsluiting van alle vormen van dwang-arbeid, inclusief schuldslavernij,gedwongen overwerk, als straf opge-legde arbeid en schuldarbeid van slacht-offers van mensenhandel.

2 Het bedrijf zorgt voor billijke, transpa-rante arbeidscontracten en ziet erop toedat de werknemers van de inhouddaarvan op de hoogte zijn.

3 Alle werknemers kunnen met inachtne-ming van een redelijke opzegtermijnhun werk voor het bedrijf beëindigen.

4 Alle werknemers kunnen de bedrijfslo-catie na afloop van hun dienst verlaten.

5 Het bedrijf ziet er via gedegen onderzoekop toe dat geen gebruik gemaakt wordtvan arbeid geleverd door of via bureausof bedrijven die betrokken zijn bij mens-enhandel, schuldslavernij of ontvoering

6 Het bedrijf (of het wervingsbureauwaarmee zaken worden gedaan) dwingt


� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

JUIST ONJUIST B/A N/T ONBAANBEVOLEN INDICATOREN:

��

mige gevallen kan oplopen tot de helft van het maandloon. Verlaat een werknemer hetbedrijf vóór het aflopen van het arbeidscontract, dan verspeelt hij deze borgsom. Ookwanneer de arbeidsomstandigheden te wensen overlaten, zullen migranten niet snelgeneigd zijn verlies van de betaalde borg maar voor lief te nemen – ze zullen er dus voorkiezen hun contract uit te dienen.

Om te voorkomen betrokken te raken bij schuldslavernij moeten bedrijven erop toezien datvoor alle werknemers een billijk, transparant arbeidscontract wordt opgesteld en dat de werk-nemers van de inhoud daarvan op de hoogte zijn voordat het werk een aanvang neemt.

Ook wanneer een bedrijf zelf niet rechtstreeks betrokken is bij dwangarbeid kan er spra-ke zijn van schending van het recht gevrijwaard te blijven van dwangarbeid. Dat is hetgeval wanneer het bedrijf gebruik maakt of voordeel heeft van arbeid uitgevoerd doorwerknemers die door anderen, zoals wervingsbureaus, toeleveranciers, zakenpartners ofoverheidsactoren, tot het onvrijwillig verrichten van arbeid gedwongen worden (zie devraag over Ketenbeheer). Bedrijven dienen zich er rekenschap van te geven dat zich onderde beschikbare arbeidskrachten personen kunnen bevinden die - als slachtoffer van men-senhandel - gebukt gaan onder gedwongen dienstbaarheid of schuldslavernij en dat zijindirect met dit probleem te maken kunnen krijgen en/of het onbedoeld in stand kunnenhouden, aangezien de markt voor niet-reguliere arbeid in veel ontwikkelingslanden énontwikkelde landen zeer groot is. In sommige gevallen zijn specifieke maatregelen nodigom slachtoffers van mensenhandel te helpen uit de situatie van gedwongen dienstbaar-heid of schuldslavernij te komen.

Zie voor uitgebreidere richtlijnen en aanwijzingen betreffende de problematiek omtrentdwangarbeid en schuldarbeid de uitgebreide versie van de Human Rights ComplianceAssessment.

© 2006 – Danish Institute for Human Rights10 A. Arbeidsomstandigheden - A.1. Dwangarbeid

werknemers niet tot betaling van wer-vings- of aanstellingsvergoedingen alsgevolg waarvan schulden worden opgebo-uwd jegens het bedrijf (of het wervingsbu-reau) of onvrijwillig arbeid voor het bedri-jf (of het wervingsbureau) verricht moetworden om de schulden af te betalen.

7 Het bedrijf betaalt de werknemers eenleefbaar loon en voorkomt dat ze opvoorschotten van loon aangewezen zijnom in hun levensonderhoud te voorzien.

8 Het bedrijf houdt geen loon in en onthoudtzich van dreigementen dienaangaandeom overwerk (of arbeid als zodanig) af tedwingen, en zorgt voor een regelmatige,tijdige uitbetaling van lonen.

9 Het bedrijf oefent noch via bedreiging,noch via gebruik van geweld dwang ofdruk uit op werknemers om onvrijwilligoveruren te maken (of arbeid als zoda-nig te verrichten).

10 Het bedrijf maakt geen gebruik van doorgevangenen verrichte arbeid, tenzij degevangene door een wettig rechtscolle-ge veroordeeld is en hij zijn werk vrijwil-lig en onder supervisie en toezicht vaneen publieke autoriteit verricht.

11 Het bedrijf eist van werknemers niet datzij gelden als borgsom in bewaring geven.

12 Werknemersorganisaties en vakbondenbevestigen dat het bedrijf het rechtgevrijwaard te blijven van dwangarbeideerbiedigt.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


(vervolg) AANBEVOLEN INDICATOREN: JUIST ONJUIST B/A N/T ONB

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikel 4; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en PolitiekeRechten (1966), artikel 8; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale enCulturele Rechten (1966), artikel 7, sub b); het Internationaal Verdrag inzake deBescherming van de Rechten van alle Migranten Werknemers en Leden van HunGezinnen (1990), artikel 11, lid 2; ILO-Verdrag C29 inzake Dwangarbeid (1930), artikel2, lid 2, sub c) en artikelen 12 en 13; ILO-Verdrag C105 inzake de Afschaffing vanDwangarbeid (1957); de Verklaring van de ILO van 1998 betreffende FundamenteleBeginselen en Rechten op het Werk, artikel 2, sub b); en het Verdrag inzake deUitbanning van Alle Vormen van Discriminatie van Vrouwen (1979), artikel 6]

Inname van reisdocumenten en identiteitsbewijzen leidt tot een onredelijke beper-king van het recht van vrij verkeer van werknemers en kan tot gevolg hebben datwerknemers onvrijwillig arbeid voor het bedrijf moeten blijven verrichten indien dedocumenten niet onmiddellijk aan de werknemer worden overhandigd wanneer dezedaarom vraagt. Verder kan het vasthouden van cruciale persoonlijke documenten eenbeperking inhouden van de mogelijkheden voor betrokkenen om zich kandidaat testellen voor functies bij andere bedrijven, zich vrij te verplaatsen buiten werktijd ofhet land te verlaten. Ten slotte kan de weigering van bedrijven om een bewijs van ont-slag af te geven, welk bewijs in sommige landen vereist is voor beëindiging van eenarbeidscontract, resulteren in dwangarbeid indien de werknemer niet in staat is hetbedrijf te verlaten of elders in dienst te treden omdat het bedrijf weigert hem de daar-voor vereiste bescheiden ter hand te stellen.

11A. Arbeidsomstandigheden - A.1. Dwangarbeid



RECHT GEVRIJWAARD TE

BLIJVEN VAN DWANGAR-

BEID EN DIENSTBAARHEID

EN OP HET RECHT ZICH VRIJ

TE VERPLAATSEN.


1 De personen binnen het bedrijf die ver-antwoordelijk zijn voor de registratie vanpersoonsgegevens van werknemers heb-ben strikte instructies om geen reisdocu-menten en identiteitsbewijzen in tenemen.

2 De bedrijfsmanagers beschikken niet overpersoonlijke documenten (reisdocumen-ten, identiteitsbewijzen) van werknemers.

3 Om documenten te beschermen tegen ver-lies, beschadiging of oneigenlijk gebruikmaakt het bedrijf fotokopieën (of handge-schreven kopieën) van de informatie dieop identiteitsbewijzen en reisdocumentenvan werknemers vermeld staat. De origine-le documenten worden niet ingenomen,zelfs niet voor korte tijd.

4 Uit de bedrijfsgegevens blijkt dat hetbedrijf onmiddellijk bewijzen van ontslagverstrekt wanneer werknemers deze nodighebben om elders in dienst te treden.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de volgendeinternationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948),artikelen 4 en 13; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten(1966), artikel 8 en artikel 12, lid 2; het Internationaal Verdrag inzake de Bescherming van deRechten van alle Migranten Werknemers en Leden van hun Gezinnen (1990), artikelen 8, 21en 39; ILO-Verdrag C 105 inzake de Afschaffing van Dwangarbeid ((1957), artikel 2; en ILO-Aanbeveling R35 inzake Dwangarbeid (indirecte dwang) (1930), artikel 3]

JA NEE B/A ONBN/T


A.1.2. NEEMT HET BEDRIJF GEEN IDENTITEITSBEWIJZEN, REISDOCUMENTEN ENANDERE BELANGRIJKE LEGITIMATIEPAPIEREN VAN WERKNEMERS IN?

A.2. KINDERARBEID EN JONGE WERKNEMERS

A.2.1 VOLDOET HET BEDRIJF AAN DE NORMEN INZAKE DE MINIMUMLEEFTIJD?

JA NEE B/A ONBN/T


1 Het bedrijf heeft een duidelijk beleidinzake de minimumleeftijd voor werkne-mers en baseert zich daarbij op de natio-nale wetgeving van het land in kwestie,maar houdt een absolute ondergrens van15 jaar aan.

2 Het bedrijf eist van kandidaat-werkne-mers dat zij een geboortebewijs of eenander officieel identificatiebewijs over-

� � � � �

� � � � �




RECHT OP ONDERWIJS, HET

RECHT OM TE WERKEN EN

HET RECHT OP BILLIJKE EN

GUNSTIGE ARBEIDS-

OMSTANDIGHEDEN.

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten12 A. Arbeidsomstandigheden - A.2. Kinderarbeid en jonge werknemers

Kinderen hebben het elementaire recht op onderwijs en mogen niet voor arbeid inge-zet worden zolang zij nog leerplichtig zijn. De leeftijdsgrens voor de verplichting tothet volgen van onderwijs en de minimumleeftijd voor intrede in het arbeidsproces zijnbeide afhankelijk van de nationale wetgeving van het land waarin het bedrijf actief is.Volgens de normen van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) mag de minimum-leeftijd evenwel niet beneden de 15 jaar liggen. Is een bedrijf actief in een land waarde minimumleeftijd voor deelname aan het arbeidsproces of de leeftijdsgrens voor deleerplicht boven de 15 jaar ligt, dan dient de nationale wetgeving van het land in kwes-tie gevolgd te worden. Ligt de leeftijdsgrens onder de 15 jaar, dan moet het bedrijf deILO-normen aanhouden. Ook wanneer kinderen de minimumleeftijd voor deelnameaan het arbeidsproces reeds bereikt hebben, dienen bedrijven de arbeid zodanig in terichten dat daaruit geen belemmering voortvloeit voor de aanwezigheid van de kin-deren op school of voor andersoortige verplichtingen tot het volgen van onderwijs.

De hier genoemde verplichtingen zijn niet bedoeld om werkgevers de mogelijkheidte ontnemen jonge werknemers een echte beroepsopleiding aan te bieden of voorhen programma's voor technisch onderwijs op te zetten. Dergelijke opleidingenmogen echter niet gebruikt worden om jonge mensen in leer-werktrajecten te plaat-sen die in feite verkapte dienstverbanden vormen, waarbij jonge werknemers voorgelijk werk minder betaald krijgen dan hun volwassen collega's en ook nauwelijksscholing ontvangen. Voor volwaardige leer-werktrajecten geldt in principe dat zeslechts een korte periode mogen beslaan, educatieve waarde moeten hebben voor deleerling-werknemer, in het kader van een schoolprogramma opgezet dienen te zijn(of onder toezicht dienen te staan van het betrokken ministerie of sociale partners)en geen belemmeringen mogen inhouden voor het volgen van verplicht onderwijs.

In uitzonderlijke gevallen kunnen overheden in ontwikkelingslanden de minimum-leeftijd voor deelname aan het arbeidsproces vaststellen op 14 jaar, maar daarbij die-nen de bepalingen van ILO-Verdrag C138 in aanmerking genomen te worden, en ookdient vooraf overleg over deze maatregel met werkgeversorganisateis en vakbondenplaats te vinden. Als een bedrijf in een dergelijk geval de nationale wetgeving volgt,moet nagegaan worden of de nationale wetgeving inderdaad voldoet aan de bepa-lingen van dit ILO-Verdrag (zie: http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp2.htm).

��

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 13A. Arbeidsomstandigheden - A.2. Kinderarbeid en jonge werknemers

leggen, zodat hun leeftijd voorafgaan-de aan de indiensttreding geverifieerdkan worden.

3 Personeelsmanagers zijn goed op dehoogte van de meest voorkomende vor-men van identiteitsfraude in het land inkwestie en zijn in staat dergelijke frau-de te herkennen.

4 In landen waar geboorteakten weiniggebruikelijk zijn of vaak worden vervalstvolgt het bedrijf een procedure waarbijde leeftijd van jonge kandidaat-werkne-mers wordt ingeschat op basis van criteriaals gemiddelde lichaamslengte of kennisvan gebeurtenissen uit het verleden.

5 Het bedrijf stelt zich op de hoogte vande lestijden van lokale scholen en zorgtervoor dat kinderen die nog leerplichtigzijn niet worden aangenomen.

6 Het bedrijf neemt geen jongeren onderde 18 jaar aan indien het werk waar-voor zij worden ingezet hen belemmertbij het volgen van onderwijs.

7 Door het bedrijf opgezette leer-werktra-jecten betreffen slechts een klein deelvan het personeel, hebben een beperkteduur, worden georganiseerd in samen-hang met een schoolprogramma (ofstaan onder toezicht van het betrokkenministerie of sociale partners), hebbeneducatieve waarde voor de leerling-werknemer en vormen geen obstakelvoor het volgen van verplicht onderwijs.

8 Uit personeelsgegevens van het afgelo-pen jaar blijkt dat bij het bedrijf geenarbeid door kinderen wordt verricht.

9 Lokale NGO's en scholen bevestigen datbij het bedrijf geen kinderen in dienstzijn.


� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

JUIST ONJUIST B/A N/T ONB(vervolg) AANBEVOLEN INDICATOREN:

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikelen 24 en 26; het Internationaal Verdrag inzake Economische,Sociale en Culturele Rechten (1966), artikel 7; het Verdrag inzake de Rechten van hetKind (1989), artikel 32, lid 2; en ILO-Verdrag C138 betreffende de Minimumleeftijd(1973), artikel 3]

14 A. Arbeidsomstandigheden - A.2. Kinderarbeid en jonge werknemers

1 Het is beleid van de onderneming omouders, voogden, oudere broers of zus-sen of andere volwassen leden van deuitgebreide familie van kinderen dievoor het bedrijf blijken te werken eenarbeidsovereenkomst aan te bieden.

2 Het bedrijf zet leer-werkprogramma's(of vergelijkbare regelingen) op omminderjarige werknemers de mogelijk-heid te bieden primair onderwijs te vol-gen en biedt tegelijkertijd praktijkerva-ring en financiële ondersteuning.

3 NGO's en vertegenwoordigers van delokale gemeenschap bevestigen dat hetbedrijf nooit is overgegaan tot onmid-dellijke beëindiging van de arbeidsover-eenkomst van kinderen die voor hetbedrijf bleken te werken.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

AANBEVOLEN INDICATOREN: JUIST ONJUIST B/A N/T ONB


Wanneer een bedrijf tot de ontdekking komt dat er minderjarigen in dienst zijn, dienthet onmiddellijk actie te ondernemen om dit probleem op te lossen. Aangezien kin-derarbeid nauw samenhangt met armoede en het ontbreken van sociale voorzienin-gen, is het simpelweg ontslaan van minderjarige werknemers geen goede oplossing.Ontslag kan het leven van deze kinderen immers nog moeilijker maken dan het al is,omdat ze in dat geval gedwongen worden gevaarlijker werk te verrichten of de pros-titutie in te gaan, als ze al niet op straat terechtkomen of verhongeren. In plaats daar-van dient het bedrijf stappen te ondernemen om de kinderen in een onderwijspro-gramma onder te brengen en ze te begeleiden bij de overgang van werk naar school.Ook kan samenwerking gezocht worden met andere bedrijven die op dezelfde loca-tie actief zijn, om gezamenlijk het probleem van kinderarbeid aan te pakken.

Meer richtlijnen evenals voorbeelden van beste praktijken met betrekking tot onder-wijsremediatie en de bestrijding van kinderarbeid zijn te vinden in de uitgebreide ver-sie van de Human Rights Compliance Assessment.


RECHT OP ONDERWIJS, HET

RECHT OM TE WERKEN EN


GUNSTIGE ARBEIDS-

OMSTANDIGHEDEN.

A.2.2 ALS HET BEDRIJF TOT DE ONTDEKKING KOMT DAT ZICH ONDER DE WERKNE-MERS KINDEREN IN DE SCHOOLGAANDE LEEFTIJD BEVINDEN, ZORGT HET ER DANVOOR DAT DEZE KINDEREN IN EEN ONDERWIJSBEGELEIDINGSTRAJECT GEPLAATSTWORDEN EN NIET ONMIDDELLIJK ONTSLAGEN WORDEN?


JA NEE B/A ONBN/T


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikel 26; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale enCulturele Rechten (1966), artikel 13, lid 1; het Verdrag inzake de Rechten van het Kind(1989), artikel 28, lid 1 en artikel 32; en ILO-Verdrag C117 betreffende Sociaal Beleid(Fundamentele Doelstellingen en Normen) (1962), artikel 15]

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 15A. Arbeidsomstandigheden - A.2. Kinderarbeid en jonge werknemers

1 Het bedrijf hanteert beleid of richtlijnenwaarin is vastgelegd welke werkzaam-heden niet door werknemers onder de18 jaar verricht mogen worden omdatze gevaar kunnen opleveren of schade-lijk kunnen zijn voor hun gezondheid,veiligheid of morele ontwikkeling.Daarbij worden alle toepasselijke aspec-ten van de hieronder vermelde indica-toren in aanmerking genomen.

2 Het bedrijf neemt geen jongeren onderde 18 jaar in tijdelijke of vaste dienst voorhet verrichten van arbeid waarbij zij wor-den blootgesteld aan psychisch, emotio-neel of seksueel geweld (ILO-AanbevelingR190, sectie II, artikel 3, sub a).



RECHT GEVRIJWAARD TE

BLIJVEN VAN DWANGAR-

BEID EN DIENSTBAARHEID,

OP HET RECHT OM TE WER-

KEN EN OP HET RECHT OP

BILLIJKE EN GUNSTIGE

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN.

A.2.3 NEEMT HET BEDRIJF GEEN MINDERJARIGEN (JONGEREN ONDER DE 18 JAAR)AAN VOOR HET VERRICHTEN VAN ARBEID DIE GEVAAR KAN OPLEVEREN OF SCHADE-LIJK KAN ZIJN VOOR HUN GEZONDHEID, VEILIGHEID OF MORELE ONTWIKKELING?

� � � � �

� � � � �


��

JA NEE B/A ONBN/T


Bedrijven dienen geen minderjarigen (jongeren onder de 18 jaar) in dienst te nemenvoor het verrichten van gevaarlijk werk of werk dat schadelijk kan zijn voor hun gezond-heid, veiligheid of morele ontwikkeling. Verder dienen ze ervoor te zorgen dat ze nochdirect noch indirect profiteren van dergelijke arbeid (zie de vraag over Ketenbeheer).Welke werkzaamheden als gevaarlijk of schadelijk voor minderjarigen beschouwd moe-ten worden, is een zaak van de nationale overheden; bedrijven moeten zich wat ditbetreft op de hoogte stellen van de nationale wetgeving van het land waarin ze actiefzijn. Wat betreft de internationale richtlijnen over schadelijk werk wordt bedrijvengeadviseerd zich te richten op de bij deze vraag vermelde indicatoren, die deels zijnafgeleid van ILO-Aanbeveling R190 betreffende de Ergste Vormen van Kinderarbeid.

Soms staan nationale overheden bij wijze van uitzondering toe dat jongeren boven de16 jaar werkzaamheden verrichten die in de regel als schadelijk beschouwd worden;voorwaarde daarvoor is echter dat (i) vooraf overleg plaatsvindt met de betrokkenorganisaties van werkgevers en werknemers, (ii) maatregelen genomen worden om degezondheid, veiligheid en morele ontwikkeling van de jongeren veilig te stellen en (iii)de jongeren gerichte instructies of training ontvangen voor het uitvoeren van dewerkzaamheden in kwestie. Bedrijven dienen na te gaan of de nationale wetgeving indit soort uitzonderingen voorziet, maar ze worden geacht dergelijke regelingenalleen toe te passen als aan bovengenoemde criteria wordt voldaan.

De hier vermelde verplichtingen moeten niet verward worden met de normen inzakede minimumleeftijd. Bedrijven dienen zich te allen tijde te houden aan de voorschrif-ten betreffende de minimumleeftijd voor toelating tot betaald werk (zie de vraagover minimumleeftijd), ongeacht de aard (schadelijk of niet schadelijk) van de werk-zaamheden in kwestie.

(vervolg) AANBEVOLEN INDICATOREN:

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten16 A. Arbeidsomstandigheden - A.2. Kinderarbeid en jonge werknemers

3 Het bedrijf neemt geen jongeren onder de18 jaar in tijdelijke of vaste dienst voor hetverrichten van arbeid "onder de grond,onder water, op gevaarlijke hoogte of inbesloten ruimtes" (ILO-Aanbeveling R190,sectie II, artikel 3, sub b).

4 Het bedrijf neemt geen jongeren onder de18 jaar in tijdelijke of vaste dienst voor hetverrichten van werkzaamheden die wor-den uitgevoerd met behulp van gevaarlijkemachines, apparatuur of gereedschappenof waarvoor zware lasten moeten wordenverplaatst of vervoerd (ILO-AanbevelingR190, sectie II, artikel 3, sub c).

5 Het bedrijf neemt geen jongeren onder de18 jaar in tijdelijke of vaste dienst voor hetverrichten van arbeid in een omgeving waar-in zij blootgesteld worden aan "gevaarlijkestoffen, agentia of processen of aan tempe-raturen, geluidsniveaus of trillingen dieschadelijk zijn voor hun gezondheid" (ILO-Aanbeveling R190, sectie II, artikel 3, sub d).

6 Het bedrijf neemt geen jongeren onder de18 jaar in tijdelijke of vaste dienst voorarbeid die gedurende een langere periodeof 's nachts wordt verricht, of waarvoor deminderjarige werknemer onredelijk lang inde werkruimte wordt vastgehouden (ILO-Aanbeveling R190, sectie II, artikel 3, sub e).

7 Minderjarige werknemers ondergaan eenmedisch onderzoek om na te gaan of zijgeschikt zijn voor het soort werk dat zijgeacht worden te verrichten (ILO-VerdragC77 (1946), artikel 2, lid 1 en ILO-VerdragC78 (1946), artikel 2, lid 1).

8 Het management geeft er in zijn hande-len blijk van zich bewust te zijn vanbovengenoemde beperkingen betreffen-de werkzaamheden die door minderjari-gen verricht mogen worden.

9 Werknemersvertegenwoordigers of NGO'sbevestigen dat het bedrijf geen jongerenonder de 18 jaar in dienst neemt voor het ver-richten van arbeid die gevaar kan opleverenof schadelijk kan zijn voor hun gezondheid,veiligheid, opvoeding of morele ontwikke-ling.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


JUIST ONJUIST B/A N/T ONB

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de volgendeinternationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948), arti-kelen 4, 23, 24 en 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en CultureleRechten (1966), artikel 7; het Verdrag inzake de Rechten van het Kind (1989), artikel 32; ILO-Verdrag C182 betreffende de Ergste Vormen van Kinderarbeid (1999), artikel 3; ILO-Aanbeveling R190 betreffende de Ergste Vormen van Kinderarbeid (1999); en ILO-AanbevelingR146 betreffende de Minimumleeftijd voor Toelating tot Betaald Werk (1973), deel IV]

17A. Arbeidsomstandigheden - A.3. Non-discriminatie

JA NEE B/A ONBN/T


Onder discriminatie op het werk wordt verstaan elke vorm van "onderscheid, uitslui-ting of voorkeur" op grond van onderscheidende persoonlijke eigenschappen vanwerknemers waardoor de arbeidsmogelijkheden van de betrokkenen worden beperktof hun anderszins een ongelijke behandeling op het werk ten deel valt. Bij deze eigen-schappen gaat het onder meer om geslacht, leeftijd, nationaliteit, etnische afkomst,ras, huidskleur, geloofsovertuiging, sociale status, taal, geestelijke of fysieke handicap,lidmaatschap van organisaties, politieke of andere overtuiging, gezondheidstoestand(inclusief HIV/aids), burgerlijke staat, seksuele geaardheid, geboorte en burgerlijke,sociale of politieke kenmerken van de werknemer.

Er zijn twee vormen van discriminatie, directe en indirecte. Van directe discriminatie is spra-ke wanneer beleid, praktijken of procedures van een bedrijf specifiek gericht zijn op eenbepaalde groep mensen vanwege een onderscheidend persoonlijk kenmerk en een afwij-kende – minder gunstige – behandeling voor deze groep inhouden. Deze vorm van discri-minatie kunnen bedrijven vermijden door alle werknemers op gelijke voet te behandelenbij besluiten op het gebied van personeelsbeleid, arbeidsvoorwaarden en voorzieningen,zoals tewerkstelling, promotie, opleiding en beloning. Indirecte discriminatie doet zichvoor wanneer beleid, procedures of praktijken van een bedrijf onbedoeld negatief uit-pakken voor een bepaalde groep werknemers, ook al lijken de zaken in eerste instantieneutraal geregeld te zijn. De beste oplossing in dergelijke gevallen bestaat erin de kansdat beleid op discriminatoire wijze toegepast wordt zo klein mogelijk te maken. Dat bete-kent dat alle besluiten op arbeidsvoorwaardelijk gebied op basis van relevante, objectievecriteria (zoals verdienste, ervaring, takenpakket, vaardigheden, enz.) genomen moetenworden en dat bij de besluitvorming op dit vlak steeds dezelfde procedures gevolgd moe-ten worden. Ook mogen bedrijven sollicitanten of werknemers niet vragen naar zaken vanpersoonlijke aard (zoals religie, politieke of andere denkbeelden, leeftijd of burgerlijkestaat) wanneer de betreffende informatie niet van belang is voor de uitoefening van defunctie in kwestie. In uitzonderingsgevallen is het werkgevers toegestaan persoonlijkeinformatie in te winnen en te gebruiken, namelijk in die gevallen waarin een bepaaldeeigenschap een wezenlijke beroepskwalificatie voor de functie in kwestie vormt. Zo kanhet voor een politieke partij nodig zijn een sollicitant uit te sluiten vanwege zijn of haarpolitieke overtuiging. Het gaat hier echter om uitzonderingen; in de meeste bedrijven zaldit soort situaties zich niet voordoen. Maar áls er sprake is van een wezenlijke beroeps-kwalificatie, maakt het bedrijf zich niet schuldig aan discriminatie wanneer het van eensollicitant of werknemer relevante informatie van persoonlijke aard inwint.

In het beloningsbeleid moet het concept van gelijke betaling voor werk van gelijke waar-de centraal staan; verschillen in salarisniveau tussen werknemers moeten rechtstreeksterug te voeren zijn op objectieve functiecriteria. Aangezien de hoogte van het loon datwerknemers ontvangen tevens samenhangt met de promotie- en opleidingsmogelijkhe-den, moeten bedrijven ook hun promotiebeleid toetsen op de aanwezigheid van mogelij-ke discriminatoire aspecten.

Meer richtlijnen over specifieke discriminatiekwesties en aanwijzingen voor het omgaan


RECHT OP NON-DISCRIMI-

NATIE, HET RECHT OM TE

WERKEN EN HET RECHT OP



A.3. NON-DISCRIMINATIE

A.3.1 HANTEERT HET BEDRIJF RELEVANTE EN OBJECTIEVE CRITERIA BIJ BESLUITEN OVERBELONING, SOCIALE VOORZIENINGEN EN ANDERE ARBEIDSVOORWAARDELIJKE ASPECTEN?



met dilemma's rond discriminatie zijn te vinden in de uitgebreide versie van de HumanRights Compliance Assessment

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten18 A. Arbeidsomstandigheden - A.3. Non-discriminatie

1 Het beleid van het bedrijf is erop gerichtbij besluiten omtrent aanstelling, tewerk-stelling, beloning, promotie, opleiding, disci-plinering, pensionering en ontslag uit-sluitend objectieve criteria te hanteren enandere factoren - zoals geslacht, leeftijd,nationaliteit, etnische afkomst, ras, huids-kleur, geloofsovertuiging, sociale status,taal, geestelijke of fysieke handicap, lid-maatschap van organisaties, politieke ofandere overtuiging, gezondheidstoe-stand (incl. HIV/aids), burgerlijke staat,seksuele geaardheid, geboorte en burger-lijke, sociale of politieke kenmerken - bui-ten beschouwing te laten.

2 Bij de toekenning van secundairearbeidsvoorwaarden en voorzieningen,zoals ziekteverlof, vakanties, huisves-ting, medische zorg, vervoer, enz., gaathet bedrijf te werk op een wijze die dis-criminatie op dit vlak uitsluit.

3 Functiebeschrijvingen zijn helder enduidelijk, worden door alle personeels-managers gebruikt en worden regelma-tig bijgewerkt om ervoor te zorgen datbij de aanstelling van nieuwe werkne-mers en bij promoties uitsluitend devoor de functie vereiste vaardigheden,kwalificaties en ervaring in aanmerkingworden genomen..

4 Personeelsadvertenties bevatten geenverwijzingen naar irrelevante eigen-schappen (zoals ras), tenzij vermeldingdaarvan plaatsvindt in het kader vaneen beleid ter bevordering van gelijkekansen.

5 Het bedrijf stelt sollicitanten geen vragenover burgerlijke staat, eventuele kinder-wens of het aantal personen dat ze moe-ten onderhouden, welke informatie somswordt ingewonnen om vrouwen te werenvan wie aangenomen wordt dat hun inzetop het werk te lijden zal hebben van hungezinsverplichtingen.

6 Het bedrijf verlangt van sollicitanten ofwerknemers niet dat zij eenzwangerschapstest ondergaan, abortusplegen of schriftelijk verklaren nietzwanger te zullen worden.

7 Het bedrijf gaat bij de vaststelling vansalarissen uit van objectieve criteria die


AANBEVOLEN INDICATOREN:

��

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 19A. Arbeidsomstandigheden - A.3. Non-discriminatie

discriminatie op het vlak van beloninguitsluiten.

8 In de loongegevens zijn geen verschillenin betaling voor werk van gelijke waar-de terug te vinden.

9 Het bedrijf treft adequate voorzienin-gen om arbeidsmogelijkheden voorgehandicapte werknemers te creëren.

10 Het bedrijf heeft een opleidingsprogram-ma dat voorziet in scholing voor alle werk-nemers, zonder onderscheid, zodat iederewerknemer de mogelijkheid heeft dekwalificaties te verwerven die nodig zijnvoor het vervullen van functies op alleniveaus binnen het bedrijf.

11 Personeelsmanagers worden getraindin toepassing van de procedures die hetbedrijf ontwikkeld heeft om discrimina-tie te voorkomen.

12 Er bestaat een klachtenprocedure voorwerknemers voor het melden van geval-len van discriminatie, en de werknemersweten hoe ze die procedure moetengebruiken.

13 Binnen het bedrijf is een specifieke per-soon of afdeling verantwoordelijkgesteld voor het toezicht op nalevingvan de normen en voorschriften inzakenon-discriminatie door het bedrijf.

14 Werknemersorganisaties bevestigen dathet bedrijf in zijn personeelsbeleid opgeen enkele wijze discrimineert.


� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikelen 1, 2 en 23; het Internationaal Verdrag inzake Economische,Sociale en Culturele Rechten (1966), artikel 7, sub a); het Verdrag inzake de Uitbanningvan Alle Vormen van Discriminatie van Vrouwen (1979), artikel 11, lid 1; ILO-VerdragC100 betreffende Gelijke Beloning (1951), artikelen 1 en 2; ILO-Verdrag C111betreffende Discriminatie (Arbeid en Beroep) (1958), artikel 1; de TripartieteVerklaring van de ILO inzake de Beginselen voor Multinationale Ondernemingen enSociaal Beleid (1977), artikelen 21, 22 en 41; en ILO-Verdrag C98 betreffende het Rechtzich te Organiseren en Collectief te Onderhandelen (1949), artikel 1]


RECHT OM TE WERKEN, HET

RECHT OP BILLIJKE EN GUNST-

IGE ARBEIDSOMSTANDIGHE-

DEN, HET RECHT OP DEEL-

NAME AAN HET CULTURELE

LEVEN EN HET RECHT OP

NON-DISCRIMINATIE.JA NEE B/A ONBN/T


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten20 A. Arbeidsomstandigheden - A.3. Non-discriminatie

1 De regelingen van het bedrijf inzakesecundaire arbeidsvoorwaarden en vrijedagen bieden ruimte voor deelnameaan verschillende cultuur- of religiege-bonden activiteiten.

2 De opleidingsprogramma's van het bedrijfzijn cultureel gepast, maken geen onder-scheid tussen mannen en vrouwen enhouden rekening met diversiteit.

3 In het lesmateriaal en de documentatievan het bedrijf komen geen voorbeeldenof illustraties voor waarin een stereotiepbeeld van bepaalde bevolkingsgroepen

� � � � �

� � � � �

� � � � �


A.3.2. ZORGT HET BEDRIJF VOOR EEN WERKOMGEVING WAARIN CULTURELE DIVERSI-TEIT WORDT GEËERBIEDIGD EN WAARIN REKENING WORDT GEHOUDEN MET DEBEHOEFTEN VAN ALLE WERKNEMERS?


��

De beginselen van non-discriminatie en respect voor diversiteit gelden niet alleen voorarbeidsvoorwaarden en personeelsvoorzieningen, maar ook, in meer algemene zin, voorde werksfeer en werkomgeving. De situatie kan zich voordoen dat vrouwelijke werkne-mers, werknemers die behoren tot een minderheid of werknemers met een andere etni-sche afkomst binnen het bedrijf feitelijk beperkt worden in hun uitdrukkingsmogelijk-heden (ook op het punt van religie of cultuur) wanneer het bedrijfsbeleid niet specifiekgericht is op het creëren van een klimaat van gelijkwaardigheid. Anderzijds kunnenbedrijven tot de ontdekking komen dat culturele uitingen op de werkvloer (zoals hetdragen van cultuurgebonden symbolen) aanleiding kunnen geven tot conflicten tussenwerknemers. Tegen de achtergrond van de toegenomen spanningen tussen culturen enreligies in de wereld van vandaag kan het nodig zijn dat bedrijven speciale maatregelennemen om binnen de eigen muren een sfeer van vertrouwen en wederzijdse acceptatiete creëren.

Verder kunnen bedrijven geconfronteerd worden met de situatie dat werknemers hetrecht op deelname aan specifieke, cultuurgerelateerde activiteiten ontzegd wordt,omdat de staat in kwestie hun cultuur niet erkent. Als het land waarin het bedrijf actiefis alleen de dominante cultuur als "officiële" cultuur erkent, zou het bedrijf zich dat nietmoeten toestaan, maar het eigen beleid zodanig moeten aanpassen dat werknemersmet een andere culturele achtergrond gelijke kansen geboden worden als het gaat omdeelname aan cultuurgebonden activiteiten.

Bedrijven dienen tevens alert te zijn op gevallen van intimidatie of discriminatie jegens werk-nemers die tot een minderheid behoren wanneer deze besluiten hun eigen kring de rug toete keren, of openlijk kritiek leveren op bepaalde praktijken, principes of waarden van diekring. Verder moeten bedrijven ervoor zorgen dat alle werknemers op gelijke voet kunnendeelnemen aan bedrijfsactiviteiten van sociale en culturele aard en dat in beleidsvoorschrif-ten en opleidingsprogramma's rekening wordt gehouden met culturele diversiteit.

wordt gegeven of waarin bevolkingsgroe-pen een etiket opgeplakt wordt.

4 Het bedrijf staat werknemers toe in tradi-tionele kledij op het werk te verschijnenals die niet storend is voor de te verrich-ten werkzaamheden en de kans op onge-vallen op de werkplek niet vergroot.

5 Werknemersvertegenwoordigers enwerknemers bevestigen dat de werkom-geving ruimte biedt voor verschillendeculturele uitingen en geen elementenvan discriminatie bevat.

� � � � �

� � � � �


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 21A. Arbeidsomstandigheden - A.3. Non-discriminatie


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikelen 1, 2, 23 en 27; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten enPolitieke Rechten (1966), artikel 26; het Internationaal Verdrag inzake de Uitbanning vanAlle Vormen van Rassendiscriminatie (1965), artikel 1; het Verdrag inzake de Uitbanningvan Alle Vormen van Discriminatie van Vrouwen (1979), artikel 1; het Verdrag inzake deBescherming van de Rechten van Alle Migranten Werknemers en Leden van Hun Gezinnen(1990), artikel 7; ILO-Verdrag C111 betreffende Discriminatie (Arbeid en Beroep) (1958),artikelen 1, 2 en 3; ILO-Verdrag C117 betreffende Sociaal Beleid (FundamenteleDoelstellingen en Normen) (1962), artikel 14, sub e); de Verklaring van de UNESCO inzakede Beginselen van Internationale Culturele Samenwerking (1966), artikel 1; ILO-VerdragC156 betreffende Werknemers met Gezinsverantwoordelijkheid (1981), artikelen 3 en 4;en ILO-Verdrag C183 betreffende de Bescherming van het Moederschap (2000)]

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten22 A. Arbeidsomstandigheden - A.4. Vrijheid van verenigng



RECHT OP VRIJHEID VAN

VREEDZAME VERGADERING

EN VERENIGING.

Werknemers moeten de vrijheid hebben zich aan te sluiten bij organisaties van hunkeuze ter bescherming van hun belangen als werknemer. Bedrijven moeten de rol vanwerknemersorganisaties als onafhankelijke belangenbehartigers respecteren en die-nen zich te onthouden van bemoeienis met het functioneren daarvan. Voorzover dewettige belangen van het bedrijf er niet in onredelijke mate door worden geschaad,dienen bedrijven werknemersorganisaties toegang te verlenen tot alle gegevens,middelen en voorzieningen die zij nodig hebben om hun vertegenwoordigende func-tie te kunnen vervullen. Bedrijven dienen ook het recht van werknemers op collectie-ve onderhandelingen te eerbiedigen, waaronder collectieve onderhandelingen overregelingen voor de beslechting van geschillen die voortvloeien uit de interpretatie entoepassing van collectieve arbeidsovereenkomsten, en zij dienen zich neer te leggenbij de beslissingen van de voor de behandeling van dergelijke geschillen bevoegderechtscolleges of ingestelde mechanismen. Het is bedrijven onder geen enkele omstan-digheid toegestaan werknemers die gebruik maken van hun rechten, klachten indie-nen, deelnemen aan vakbondsactiviteiten of vermeende onwettige praktijken aan dekaak stellen bij wijze van represaille te ontslaan of op enigerlei wijze achter te stellen.

In sommige landen zijn overeenkomsten inzake verplicht vakbondslidmaatschap toe-gestaan (zogeheten "closed-shop agreements") waarbij van werknemers wordt geëistdat zij lid worden van een bepaalde vakbond, willen zij in aanmerking komen vooreen dienstverband bij het betreffende bedrijf. Dergelijke overeenkomsten worden inde meeste landen beschouwd als een schending van de rechten van werknemers, maarer zijn nog steeds landen waar deze praktijk wettelijk is toegestaan. Het Europese Hofvoor de Rechten van de Mens heeft in het verleden geoordeeld dat die praktijk toe-laatbaar is, mits de werknemer vóór zijn of haar indiensttreding van het verplichte lid-maatschap op de hoogte wordt gesteld (EHRM, 13-08-1981, Young, James & Webster– Verenigd Koninkrijk). Het debat hierover is nog niet ten einde, maar deze praktijkenverdienen zeker geen aanbeveling.

Ook als bedrijven zelf het recht op vrijheid van vereniging van hun werknemersrespecteren, kunnen zich problemen voordoen: vakbondsleden kunnen door hun niet-aangesloten collega's als verraders beschouwd worden, omdat vakbondsactiviteiten inhun ogen een bedreiging voor de baanzekerheid vormen. Vakbondsleden lopen daar-door een grotere kans het slachtoffer te worden van fysieke of verbale intimidatie opde werkvloer van de kant van de niet-aangesloten werknemers, een praktijk die vanoverheidswege soms ook gedoogd of zelfs gesteund wordt. Bedrijven moeten zichervan bewust zijn dat niet alle werknemers de oprichting van vakbonden steunen endat vakbondsleden, behalve door een werkgever, ook door hun eigen collega's lastiggevallen kunnen worden. Is dat inderdaad het geval, dan kan het nodig zijn dat bedrij-ven speciale maatregelen treffen om een klimaat te scheppen waarin het recht op vrij-heid van vereniging zonder problemen uitgeoefend kan worden.

Meer richtlijnen inzake de problematiek rond vakbonden en de vrijheid van verenigingzijn te vinden in de uitgebreide versie van de Human Rights Compliance Assessment.

B/A ONBN/T

A.4. VRIJHEID VAN VERENIGING

A.4.1 ERKENT HET BEDRIJF HET RECHT OP VRIJHEID VAN VERGADERING EN VERENI-GING VAN DE WERKNEMERS, MET INBEGRIP VAN HET RECHT OP COLLECTIEVE ONDER-HANDELINGEN?

JA NEE


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 23A. Arbeidsomstandigheden - A.4. Vrijheid van verenigng

1 Het bedrijf voert een beleid waarin hetrecht op vrijheid van vergadering en ver-eniging van de werknemers erkendwordt.

2 Het bedrijf erkent werknemersorganisatiesals overlegpartners voor onderhandelingenover collectieve arbeidsovereenkomsten.

3 Het bedrijf onthoudt zich van discrimine-rende acties of represaillemaatregelenjegens werknemers die gebruik makenvan hun rechten, deelnemen aan vak-bondsactiviteiten of vermeende onwetti-ge praktijken aan de kaak stellen.

4 Het bedrijf staat open voor collectieveonderhandelingen en voert regelmatigoverleg met bevoegde werknemersverte-genwoordigers over de arbeidsomstan-digheden, het beloningsbeleid, geschil-lenbeslechting, de interne verhoudingenen andere zaken van wederzijds belang.

5 Het bedrijf stelt kopieën van de op enigmoment geldende collectieve arbeidsover-eenkomsten ter beschikking aan de werk-nemersvertegenwoordigers, zodat de voor-waarden waarover onderhandeld moetworden gemakkelijk toegankelijk zijn.

6 Het bedrijf verleent werknemersverte-genwoordigers naar de mate van redelijk-heid toegang tot de bedrijfsgegevens diezij nodig hebben om hun taken te vervul-len, met de bedrijfsleiding te onderhan-delen en de prestaties van het bedrijf oprelevante punten te beoordelen.

7 Het bedrijf biedt werknemersvertegen-woordigers naar de mate van redelijkheidruimte voor overleg met het personeel entoegang tot het bedrijf voorzover datnodig is voor de uitvoering van hun taken.

8 Het bedrijf stelt de werknemers naar demate van redelijkheid in kennis van ophanden zijnde veranderingen in de acti-viteiten die gevolgen hebben voor hetpersoneel, zoals verwachte fusies enafvloeiingen.

9 Het bedrijf oefent geen druk uit, dreigtniet met overplaatsing en onthoudt zichook van andere vormen van dwang omhet werknemersvertegenwoordigers moei-lijk of onmogelijk te maken tijdens hetonderhandelingsoverleg effectief namensde werknemers te onderhandelen.


� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��

JA NEE B/A ONBN/T




RECHT OP VRIJHEID VAN

VREEDZAME VERGADERING

EN VERENIGING.

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten24 A. Arbeidsomstandigheden - A.4. Vrijheid van verenigng

A.4.2. ALS HET BEDRIJF ACTIEF IS IN EEN LAND WAAR VAKBONDEN VERBODEN ZIJN,OF WAAR ALLEEN DOOR DE OVERHEID GOEDGEKEURDE WERKNEMERSORGANISATIESTOEGESTAAN ZIJN, STELT HET DAN ALTERNATIEVE REGELINGEN IN OM WERKNEMERSIN STAAT TE STELLEN BIJEEN TE KOMEN VOOR ONAFHANKELIJK OVERLEG OVERWERKGERELATEERDE PROBLEMEN?

In sommige landen bevat de nationale wetgeving een verbod op de vorming van vak-bonden en op collectieve onderhandelingen, of gelden bepalingen waarbij alleendoor de overheid gecontroleerde werknemersorganisaties toegestaan zijn. In een der-gelijke situatie blijft voor bedrijven de verplichting bestaan het recht van werknemersop vrije vergadering en vereniging te eerbiedigen. Dit betekent dat zij naar anderewegen moeten zoeken om werknemers in staat te stellen bijeen te komen en zich telaten vertegenwoordigen. Verder moeten bedrijven maatregelen nemen om te zorgenvoor open communicatielijnen en een adequate overlegstructuur, zodat alle werkge-relateerde kwesties tussen management en personeel besproken kunnen worden. Hetbedrijf dient zich ervan bewust te zijn dat de verplichting tot invoering van alterna-tieve regelingen zoals bedoeld in deze vraag uitsluitend geldt in die landen waar vak-bonden en collectieve onderhandelingen verboden zijn; worden dergelijke maatrege-

10 Het bedrijf zet geen veiligheidsdienstenin om stakingen te voorkomen, werkne-mers te intimideren of hen te belettenhun rechten uit te oefenen.

11 Het bedrijf spant zich in om werkne-mers die vakbondsactiviteiten ontplooi-en te beschermen tegen intimiderendgedrag van collega-werknemers.

12 Werknemersorganisaties bevestigen dathet bedrijf hun rol erkent, geen onrede-lijke belemmeringen opwerpt bij hetcontact met werknemers en de toegangtot het bedrijf, en hen open en positieftegemoet treedt tijdens het cao-overleg.

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikel 20 en artikel 23, lid 4; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten enPolitieke Rechten (1966), artikel 22; het Internationaal Verdrag inzake Economische,Sociale en Culturele Rechten (1966), artikel 8; ILO-Verdrag C154 betreffende CollectieveOnderhandelingen (1981), artikel 5, lid 2 en artikel 8; ILO-Verdrag C135 betreffende deVertegenwoordigers van Werknemers (1973), artikelen 1 en 2; en de Tripartiete Verklaringvan de ILO inzake de Beginselen voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid(1977), artikelen 48, 49, 50, 51 en 52]

1 Het bedrijf stelt de werknemers in staatregelmatig bijeen te komen om zonderinmenging van buitenaf kwesties inza-ke de arbeidsomstandigheden tebespreken.

2 Het bedrijf stelt vergaderruimtebeschikbaar voor bijeenkomsten vanwerknemers (zonder aanwezigheid vanvertegenwoordigers van het bedrijf) dietot doel hebben de lonen en arbeids-omstandigheden te bespreken.

3 De bedrijfsleiding belegt regelmatigvergaderingen met werknemersverte-genwoordigers voor overleg over werk-gerelateerde problemen en eventueleklachten van werknemers.

4 De werknemers zijn in staat eenbeschrijving te geven van de inhoud vande laatste werknemersbijeenkomst,waarvan notulen bestaan of anderszinsrapport is opgemaakt.

5 De medewerkers bevestigen dat hun degelegenheid geboden wordt bijeenkom-sten over de arbeidsomstandigheden bijte wonen en dat vertegenwoordigersvan het personeel regelmatig overlegvoeren met de bedrijfsleiding over rele-vante kwesties op dat vlak


len genomen in landen waar een dergelijk verbod niet geldt, dan zouden ze opgevatkunnen worden als pogingen de bestaande vakbondorganisaties aan de kant te schui-ven of te omzeilen.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 25A. Arbeidsomstandigheden - A.4. Vrijheid van verenigng

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikel 20 en artikel 23, lid 4; het Internationaal Verdrag inzakeBurgerrechten en Politieke Rechten (1966), artikelen 21 en 22; het InternationaalVerdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (1966), artikel 8, lid 1, subc); het Verdrag inzake de Bescherming van de Rechten van Alle MigrantenWerknemers en Leden van Hun Gezinnen (1990), artikel 26, sub a) en artikel 40; ILO-Verdrag C87 betreffende de Vrijheid tot het Oprichten van Vakverenigingen en deBescherming van het Vakverenigingsrecht (1948), artikelen 2, 3, 4 en 5; ILO-VerdragC98 betreffende het Recht zich te Organiseren en Collectief te Onderhandelen (1949),artikelen 1, 3 en 4; en de Tripartiete Verklaring van de ILO inzake de Beginselen voorMultinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid (1977), artikelen 41, 42, 43 en 57]


Bedrijven moeten zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en de nodige voor-zorgsmaatregelen nemen om werknemers te beschermen tegen werkgerelateerde risico'sen voorzienbare gevaren op de werkplek. Aard en aantal van de te nemen veiligheids-maatregelen lopen per definitie uiteen, naar gelang van de sector en de bedrijfsspecifiekesituatie, de locatie waar de activiteiten plaatsvinden en de specifieke behoeften van kwets-bare werknemers, zoals zwangere vrouwen. Passende risicobeperkende maatregelen zijnonder andere: meer verlichting op de werkplek; installatie van videocamera's; aanleg vanomheiningen rond het bedrijf; uitbreiding van het aantal ongewapende beveiligingsme-dewerkers; en eventueel (in zeer uitzonderlijke gevallen) het stilleggen van processenzolang als dat nodig is om het probleem op te lossen. Doet zich een gevaarlijke situatie voordie niet was voorzien, dan moet het bedrijf onmiddellijk actie ondernemen om het defectte verhelpen en een preventieplan opstellen om incidenten in de toekomst te voorkomen.Binnen bedrijven dient ook een noodplan klaar te liggen om doeltreffend te kunnen reage-ren wanneer bij ongevallen of gezondheidsbedreigende situaties op de werkplek alle voor-zorgsmaatregelen tekortschieten. Bedrijven moeten streven naar toepassing van de streng-ste industriële normen en nationale standaarden zoals die voor hun activiteiten vastgesteldzijn, en ze dienen in ieder geval te voldoen aan de normen volgens onderstaande indica-toren, die afgeleid zijn uit internationale conventies inzake arbeidsomstandigheden.


RECHT OP INDIVIDUELE

VRIJHEID EN VEILIGHEID EN

OP HET RECHT OP GEZOND-

HEID.

A.5. VEILIGHEID EN GEZONDHEID OP HET WERK

A.5.1 ZORGT HET BEDRIJF VOOR VEILIGE, PASSENDE EN HYGIËNISCHE WERKVOORZIENIN-GEN?


JA NEE B/A ONBN/T


26 A. Arbeidsomstandigheden - A.5. Veiligheid en gezondheid op het werk

1 Het bedrijf hanteert doeltreffende veilig-heids- en gezondheidsvoorschriften en -procedures, van zowel preventieve alscorrigerende aard, die voldoen aan detoepasselijke industriële, nationale eninternationale normen.

2 De veiligheids- en gezondheidsnormendie gelden binnen het bedrijf wordenaan de werknemers kenbaar gemaakt ineen voor hen begrijpelijke taal.

3 Het bedrijf kent een disciplinaire regelingdie van toepassing is op alle gevallenwaarin de binnen het bedrijf geldendeveiligheids- en gezondheidsvoorschriftenworden overtreden.

4 Het bedrijf registreert ongevallen en pastna incidenten zo nodig bedrijfsprocessenaan om verdere problemen te voorkomen.

5 Het bedrijf voert volgens een vast sche-

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 27A. Arbeidsomstandigheden - A.5. Veiligheid en gezondheid op het werk

ma controles van processen, machines enapparatuur uit om er zeker van te zijn datze veilig zijn en goed functioneren.

6 Het bedrijf kent een regeling of procedu-re voor het ontvangen en afhandelen vanklachten op het vlak van veiligheid engezondheid (zoals het aan- of instellenvan een functionaris of commissie voorveiligheids- en gezondheidsklachten).

7 De verantwoordelijkheden inzake veilig-heid en gezondheid binnen het bedrijfzijn op alle niveaus duidelijk omschreven,en er bestaat een mechanisme voor con-trole op de uitoefening van de taken.

8 Zowel het personeel als het management isgeleerd hoe te handelen bij noodsituatiesop de werkplek, en op gemakkelijk bereik-bare plaatsen zijn EHBO-dozen geplaatst.

9 Routes naar nooduitgangen zijn vrij vanobstakels.

10 In alle gebouwen zijn goed werkendebrandblussers evenals duidelijke vlucht-routes aanwezig.

11 De werkruimtes en apparatuur wordengoed onderhouden en regelmatiggereinigd (ILO-Verdrag C120, artikel 7).

12 De werkplekken worden afdoende en ade-quaat geventileerd met schone of gezui-verde lucht, zoveel als passend is voor hetklimaat ter plekke en de aard van de werk-zaamheden (ILO-Verdrag C120, artikel 8).

13 Op de werkplekken heerst een constante,aangename temperatuur (ILO-VerdragC120, artikel 10).

14 De werkplekken worden afdoende en ade-quaat verlicht (ILO-Verdrag C120, artikel 18).

15 Voor alle werknemers is drinkwaterbeschikbaar (ILO-Verdrag C120, artikel 12).

16 Het bedrijf zorgt voor voldoende, pas-sende wasgelegenheden en sanitairevoorzieningen en houdt deze in prope-re staat (ILO-Verdrag C120, artikel 13).

17 De werknemers hebben de beschikking

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten28 A. Arbeidsomstandigheden - A.5. Veiligheid en gezondheid op het werk

over voldoende, passende en comforta-bele zitplaatsen/stoelen (ILO-VerdragC120, artikel 14).

18 Als het personeel voor de uitvoering vanhet werk een uniform of andere specifie-ke kleding moet dragen, zorgt het bedrijfvoor passende omkleedruimtes en facili-teiten voor het opbergen en drogen vankleding (ILO-Verdrag C120, artikel 15).

19 Alle medewerkers hebben toegang tothygiënisch schone opbergruimtes voorhet bewaren van voedsel en tot hygië-nisch schone eetruimtes (ILO-VerdragC161, artikel 5, sub b)).

20 Woon- en overnachtingsruimtes zijnhygiënisch en schoon en voorzien in debasisbehoeften van de werknemers dieer gebruik van maken (ILO-VerdragC161, artikel 5, sub b)).

21 Het bedrijf zorgt voor hygiënische enschone toiletten, zowel voor mannenals voor vrouwen (ILO-Verdrag C161,artikel 13).

22 Het bedrijf besteedt speciale aandachtaan de veiligheid en gezondheid vanzwangere vrouwen, gehandicapten enandere kwetsbare werknemers.

23 Het personeel heeft toegang tot gege-vens betreffende de veiligheids- engezondheidssituatie binnen het bedrijf.

24 Uit veiligheids- en gezondheidsinspec-ties blijkt dat de werkplekken veilig,hygiënisch, schoon en comfortabel zijn.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikel 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale enCulturele Rechten (1966), artikel 7, sub b) en artikel 12, lid 2, sub b); het Verdrag inza-ke de Uitbanning van Alle Vormen van Discriminatie van Vrouwen (1979), artikel 11, lid1, sub f); ILO-Verdrag C120 betreffende Hygiëne (Handelszaken en Kantoren) (1964); enILO-Verdrag C161 betreffende Bedrijfsgezondheidsdiensten (1985), artikel 5, sub b)]

Alle werknemers moeten voordat ze aan een nieuwe opdracht beginnen de nodige trai-ning krijgen om de taken die ze geacht worden uit te voeren veilig te kunnen verrichten.Deze training moet aangevuld worden met een periodieke veiligheids- en gezondheids-training om ervoor te zorgen dat de medewerkers altijd over de meest recente instructiesbeschikken en in staat zijn hun werkzaamheden voor de volledige duur van het dienst-verband veilig uit te voeren. In principe dient vermeden te worden werknemers bloot testellen aan gevaarlijke processen of stoffen, chemicaliën of risicovolle technieken.Blootstelling aan risico's is soms echter onvermijdelijk, namelijk in die gevallen waarin hetonmogelijk is voor het werk dat gedaan moet worden de werkomgeving anders in te rich-ten. Kan de werkplek niet aangepast worden om blootstelling aan risico's te vermijden,dan moeten alle werknemers die werken met gevaarlijke stoffen of arbeid verrichten inrisicovolle omstandigheden kosteloos worden voorzien van de nodige beschermingsuit-rusting. Welke beschermingsuitrusting precies nodig is, hangt af van de aard van het werk;middelen die in aanmerking komen zijn onder meer speciale pakken, handschoenen, hel-men, brillen, schoenen met stalen neus, veiligheidsgordels, touwen, enz. Hoge lasten ofuitgaven in verband met de aanschaf van de passende beschermingsuitrusting mogennooit aangevoerd worden als excuus om deze middelen niet ter beschikking te stellen.

1 In voorschriften en procedures van hetbedrijf is vastgelegd dat alle werkne-mers de beschermingsuitrusting en trai-ning ontvangen die zij nodig hebbenom de met hun functie verband hou-dende taken veilig te kunnen uitvoeren.

2 Het bedrijf houdt zich op de hoogte vanwetenschappelijke ontwikkelingen op hetgebied van gevaarlijke stoffen en bescher-mingsmiddelen in de sector in kwestie enricht zijn processen zodanig in dat dewerknemers afdoende beschermd wordentegen de industriële risico's die met debedrijfsactiviteiten verband houden.

3 Alle werknemers zijn beschermd tegenprocessen, stoffen en technieken dieonaangenaam, ongezond, giftig ofschadelijk zijn (ILO-Verdrag C120 (1964),artikel 17). Hieronder wordt onder meerverstaan:

A. blootstelling aan schadelijke chemi-caliën of biologische agentia

B. blootstelling die kan leiden tot onge-wenste fysieke, fysiologische of psycho-

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��



RECHT OP GEZONDHEID.

A.5.2 VOORZIET HET BEDRIJF DE WERKNEMERS VAN DE BESCHERMINGSUITRUSTINGEN TRAINING DIE ZE NODIG HEBBEN OM HUN WERKZAAMHEDEN VEILIG TE KUNNENUITVOEREN?


JA NEE B/A ONBN/T


29A. Arbeidsomstandigheden - A.5. Veiligheid en gezondheid op het werk


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten30 A. Arbeidsomstandigheden - A.5. Veiligheid en gezondheid op het werk

logische veranderingenC. blootstelling aan lawaai

D. blootstelling aan giftige dampen, emis-sies, rook, gassen, geuren of andere vor-men van luchtvervuiling

E. blootstelling aan trillingen

F. blootstelling aan straling

G. blootstelling aan elektrische schok-ken en stroom

H. blootstelling aan vlammen

I. blootstelling aan ontvlambare of ont-plofbare agentia

J. blootstelling aan gladheid (gladde onder-gronden, bijv. als gevolg van sneeuw of ijs)

K. blootstelling aan extreme temperaturen

L. blootstelling aan vallende objecten(bijv. op bouwterreinen of olieplatforms)

M. blootstelling aan asbest, steenkoolen andere stoffen die bij inademing ofopname in het lichaam aandoeningenvan de ademhalingswegen veroorzaken

N. blootstelling aan fel licht of zonlicht

O. blootstelling aan gevaarlijke machi-nes (zoals zaag of pers)

P. blootstelling aan lood en benzine

Q. blootstelling aan rook van sigarettenof sigaren (bijv. in horecagelegenheden)

R. blootstelling aan rondvliegende brok-stukken, vrijkomende partikels of weg-schietende vonken

S. blootstelling aan andere, hierbovenniet genoemde schadelijke stoffen, che-micaliën, agentia of risico's

4 De veiligheidsuitrusting die het bedrijfaan de medewerkers beschikbaar stelt isafgestemd op gebruik door zowel man-nen als vrouwen en op de specifiekebehoeften van zwangere vrouwen.

5 De medewerkers van het bedrijf hebbenhet recht informatie over de veiligheids-en gezondheidsrisico's binnen het bedrijfen de benodigde beschermingsmiddelenin te zien.

6 Bij de introductie van nieuwe machines,apparatuur, materialen of werktechnie-ken, en voordat deze deel gaan uitmaken

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��

van de normale werkroutine, krijgen dewerknemers in een voor hen begrijpelijketaal relevante praktische instructies vanvakkundige experts.

7 De werknemers krijgen op gezette tij-den een vervolgtraining om hun kennisop te frissen en hun vaardigheden bij tespijkeren.

8 Iedere werknemer die nieuwe takentoegewezen krijgt, ontvangt vóór aan-vang van de werkzaamheden in eenvoor de betrokkene begrijpelijke taalpraktische instructies van een deskundi-ge met een bijzondere kennis op hetvakterrein in kwestie.

9 Het bedrijf houdt nauwkeurig bij welkemedewerkers een training hebbengehad, op welke taken die trainingbetrekking had, wat de vorm en inhoudvan die training waren (duur, methode)en door wie de training is verzorgd(naam instructeur).

10 Als zich een ongeval heeft voorgedaan,evalueert het bedrijf het incident, voerthet passende corrigerende maatregelendoor en zet het een interne voorlich-tingscampagne op om het personeelbewust te maken van de risico's die ver-bonden zijn met de activiteit die tot hetongeval heeft geleid.

11 De werknemers hebben geen verwon-dingen of aandoeningen die toege-schreven kunnen worden aan incorrecteblootstelling aan risico's of onvoldoendebeschermingsmiddelen.

12 Werknemers, werknemersorganisatiesen veiligheidsinspecteurs bevestigendat de medewerkers van het bedrijfadequaat getraind worden en dat hunde beschermingsuitrusting ter beschik-king wordt gesteld die ze nodig hebbenom alle werkgerelateerde taken uit tevoeren.


� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 31A. Arbeidsomstandigheden - A.5. Veiligheid en gezondheid op het werk

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikel 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale enCulturele Rechten (1966), artikel 7, sub b) en artikel 12, lid 2, sub b) en c); ILO-VerdragC155 betreffende Veiligheid en Gezondheid op het Werk (1981), artikel 16, lid 3 enartikel 21; en ILO-Verdrag C120 betreffende Hygiëne (Handelszaken en Kantoren)(1964), artikel 17]

1 Het bedrijf heeft een beleid voor de pre-ventie van geweld en intimidatie op dewerkvloer en verspreidt richtlijnen onderde medewerkers waarin gewelddadig,bedreigend of grof gedrag jegens colle-ga's nadrukkelijk verboden wordt.

2 Het bedrijf kent een procedure voor hetmelden van geweld, intimidatie en bedrei-gingen op de werkvloer dat garant staatvoor een adequate aanpak van alle vor-men van wangedrag, met inbegrip vanongewenste intimiteiten.

3 Klachten betreffende geweld, intimidatieof bedreiging op de werkvloer wordendoor het bedrijf onmiddellijk onderzocht,en waar nodig worden passende preventie-ve en disciplinaire maatregelen genomen.

4 Managers is geleerd de juiste manage-

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


JA NEE B/A ONBN/T


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten32 A. Arbeidsomstandigheden - A.6. Arbeidsvoorwaarden



RECHT OP BILLIJKE EN

GUNSTIGE ARBEIDS-

OMSTANDIGHEDEN,

HET RECHT OP

NON-DISCRIMINATIE EN

HET RECHT GEVRIJWAARD

TE BLIJVEN VAN FOLTERING

EN ANDERE WREDE,

ONMENSELIJKE OF

ONTERENDE BEHANDELING

OF BESTRAFFING.

A.6. ARBEIDSVOORWAARDEN

A.6.1 NEEMT HET BEDRIJF MAATREGELEN OM DE WERKNEMERS TE BESCHERMENTEGEN INTIMIDATIE, GEWELD OF BEDREIGING OP DE WERKVLOER VAN FYSIEKE, VERBA-LE, SEKSUELE OF PSYCHOLOGISCHE AARD, OOK BIJ HET BEPALEN EN TOEPASSEN VANDISCIPLINAIRE MAATREGELEN?

��

In veel landen vormt geweld op de werkvloer een toenemend probleem, dat niet alleenleidt tot gezondheidsschade en stress voor de slachtoffers, maar ook aanzienlijke kostenvoor het bedrijfsleven met zich meebrengt, in de zin van verminderde productiviteit, eentoenemend aantal rechtszaken, dalende motivatie, hoog personeelsverloop en stijgendziekteverzuim. Geweld op de werkvloer omvat een groot aantal gedragingen van uiteen-lopende aard, zoals fysiek geweld, ongewenste intimiteiten, bedreigingen met fysiek ofseksueel geweld, pesterijen en intimidatie. Pesten op het werk is een kwaadaardige, wrede,vernederende praktijk die er specifiek op gericht is een persoon te krenken. Pesterijen heb-ben niet alleen ernstige psychische gevolgen voor het slachtoffer, maar leiden ook tot enlagere productiviteit, omdat de persoon in kwestie veel tijd en energie moet steken in hetontwikkelen van strategieën om de aanvallen af te weren en medestanders te vinden.Onder ongewenste intimiteiten wordt onder meer, maar niet uitsluitend, verstaan: doelbe-wuste, ongevraagde, ongewenste seksuele avances (flirten); seksistische opmerkingen, dis-cussies, afbeeldingen, grappen of roddels; verzoeken om seksuele handelingen en/of gun-sten; 'uitkleden met de ogen' en nafluiten; en fysieke of verbale intimidatie van homoseks-uele werknemers. Om de werknemers tegen dit soort praktijken te beschermen, dienenbedrijven de nodige preventieve maatregelen te nemen, een klimaat te scheppen waarinopen gecommuniceerd kan worden, gerichte trainingen aan te bieden en de werknemersin staat te stellen dit soort incidenten te melden via een klachtenprocedure waarbij mel-dingen grondig onderzocht en, waar nodig, door passende maatregelen gevolgd worden.Tot slot moeten bedrijven er bij de toepassing van op zichzelf noodzakelijke en gerecht-vaardigde disciplinaire maatregelen voor waken over te gaan tot of steun te geven aan hetgebruik van lijfstraffen, fysieke of geestelijke dwang of verbaal geweld.


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 33A. Arbeidsomstandigheden - A.6. Arbeidsvoorwaarden

menttechnieken toe te passen, waaron-der het nemen van correcte disciplinairemaatregelen, en het is hun verbodenzich intimiderend, gewelddadig, bedrei-gend of grof op te stellen.

5 Het bedrijf grijpt onmiddellijk in bijonrust en spanningen op de werkvloer(zoals etnische spanningen) die kunnenleiden tot grof, gewelddadig of intimi-derend gedrag.

6 Het bedrijf bevordert open communica-tie en stelt speciale teams samen die tottaak hebben geweld op de werkvloer teontmoedigen, te volgen, te voorkomenen te melden.

7 Het bedrijf neemt speciale maatregelenom de werknemers te beschermentegen intimiderend, gewelddadig ofbedreigend gedrag van externe acto-ren, zoals klanten, cliënten of toeleve-ranciers.

8 Wanneer er voldoende bewijs is dat eenmedewerker zich schuldig heeft gemaaktaan geweld, geeft het bedrijf het incidentaan bij de bevoegde overheidsinstantie.

9 Werknemersvertegenwoordigers enwerknemers bevestigen dat het bedrijfadequate regelingen heeft getroffenom de werknemers te beschermentegen intimidatie, geweld en bedrei-ging op de werkvloer.

10 Werknemersvertegenwoordigers enwerknemers bevestigen dat het bedrijf bijde toepassing van disciplinaire maatrege-len geen gebruik maakt van lijfstraffen,fysieke of psychische dwang of verbaalgeweld.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikel 5; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en PolitiekeRechten (1966), artikel 7; het Verdrag tegen Foltering en Andere Wrede, Onmenselijke ofOnterende Behandeling of Bestraffing (1984), artikel 2, lid 1 en artikelen 4 en 10; en hetVerdrag inzake de Bescherming van de Rechten van Alle Migranten Werknemers enLeden van Hun Gezinnen (1990), artikel 10]

Werknemers moeten de gelegenheid hebben klachten inzake problemen op de werk-vloer in te dienen zonder te hoeven vrezen voor represaillemaatregelen of benade-ling op het werk. Om werknemers te stimuleren klachten naar buiten te brengenmoeten bedrijven in samenwerking met werknemersorganisaties c.q. werknemersver-tegenwoordigers doeltreffende procedures ontwikkelen en invoeren die werknemersde mogelijkheid bieden werkgerelateerde klachten in te dienen. Dergelijke klachtenkunnen variëren van ontevredenheid over de werkindeling (arbeidsuren en pauzes)tot beschuldigingen van dwang, intimidatie of fysiek geweld. Bedrijven dienen alleklachten op de juiste wijze, volgens de vastgestelde klachtenprocedure, te onderzoe-ken. Werknemers die een klacht hebben ingediend moeten door het bedrijf geïnfor-meerd worden over de uitkomst van de behandeling van hun klacht en over eventu-ele corrigerende maatregelen die naar aanleiding van de klacht genomen zijn of wor-den. Als een werknemer het niet eens is met het besluit, moet hij of zij de mogelijk-heid hebben om via een onafhankelijke arbitrage- of geschillenbeslechtingsprocedu-re een oordeel aan te vragen, om zo tot een oplossing van de zaak te komen.

1 Het bedrijf heeft met werknemersverte-genwoordigers afspraken gemaakt overwat verstaan moet worden onder eeneerlijke klachtenbehandeling.

2 De voorschriften voor een eerlijkebehandeling worden bij alle klachtendie het bedrijf ontvangt gevolgd.

3 Het bedrijf heeft speciale commissies inge-steld die tot taak hebben klachten teonderzoeken, partijen te horen en geschil-len op te lossen. In deze commissies zijn dewerkgever en de werknemers in gelijkemate vertegenwoordigd. (TripartieteVerklaring van de ILO betreffende deBeginselen voor MultinationaleOndernemingen en Sociaal Beleid (1977),artikel 58).

4 De werknemers van het bedrijf zijn opde hoogte van de klachtenprocedure enkunnen wanneer zij dat wensen ano-niem klachten indienen.

5 Werknemersvertegenwoordigers mogenaanwezig zijn bij elk onderhoud dat totdoel heeft werknemers te horen in verbandmet een klacht.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��


RECHT OM TE WERKEN,


GUNSTIGE ARBEIDSOM-

STANDIGHEDEN EN HET

RECHT OP PRIVACY.

A.6.2 HEEFT HET BEDRIJF PROCEDURES INGESTELD VOOR HET CORRECT BEHANDELENEN OPLOSSEN VAN KLACHTEN VAN WERKNEMERS?

JA NEE B/A ONBN/T




6 Uit bedrijfsstukken blijkt dat het bedrijfingediende klachten systematisch enobjectief beoordeelt en waar nodig cor-rigerende maatregelen neemt.

7 Het bedrijf kent een niet-discriminerendeklachtenprocedure die ook behandelingvan genderspecifieke kwesties, zoalsongewenste intimiteiten, mogelijk maakt.

8 De bedrijfsleiding onthoudt zich vanrepresaillemaatregelen jegens werkne-mers die bezwaren kenbaar maken ofklachten indienen.

9 Werknemers en werknemersvertegen-woordigers bevestigen dat ze toeganghebben tot een klachtenprocedure endat de zaken die ze via die procedureaan de orde stellen op een eerlijke, con-sistente wijze worden behandeld

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �



Werknemers dienen een loon te ontvangen dat hoog genoeg is om te voorzien in debasisbehoeften van henzelf en van degenen die zij moeten onderhouden en daarnaastte beschikken over enig vrij besteedbaar inkomen. In de regel zijn bij nationale wetge-ving minimumlonen vastgesteld, maar in veel landen zijn die minimumlonen al tientallenjaren niet meer aangepast, ondanks de inflatie, met als gevolg dat ze in feite te laag zijnom een behoorlijke levensstandaard te garanderen. Verder zijn er ook landen waarin inhet geheel geen wettelijk minimumloon bestaat. Bij de uitwerking van het salarisbeleidkunnen bedrijven dan ook niet volstaan met het naleven van de lokaale wetgeving; zemoeten streven naar vaststelling van een leefbaar loon dat een behoorlijke levensstan-daard garandeert voor alle werknemers en degenen die van hen afhankelijk zijn, en datbetekent niet alleen voldoende loon voor voeding, huisvesting en water, maar ook vooronderwijs en de verwerving van een vrij besteedbaar inkomen.


RECHT OP EEN BEHOORLIJ-

KE LEVENSSTANDAARD,

HET RECHT OM TE WERKEN

EN HET RECHT OP BILLIJKE

EN GUNSTIGE ARBEIDSOM-

STANDIGHEDEN.

A.6.3 BETAALT HET BEDRIJF EEN LEEFBAAR LOON UIT WAARMEE DE WERKNEMERSKUNNEN VOORZIEN IN DE BASISBEHOEFTEN VAN HENZELF EN VAN DEGENEN DIE VANHEN AFHANKELIJK ZIJN?


JA NEE B/A ONBN/T


35A. Arbeidsomstandigheden - A.6. Arbeidsvoorwaarden

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikelen 23, 24 en 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische,Sociale en Culturele Rechten (1966), artikel 7, sub b); de Tripartiete Verklaring van de ILObetreffende de Beginselen voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid(1977), artikelen 57 en 58; en ILO-Aanbeveling R130 betreffende het Onderzoek vanKlachten in de Onderneming (1967), artikel 2]

1 Het bedrijf heeft een beleid waarin isvastgelegd dat de werknemers recht heb-ben op een leefbaar loon dat hoog ge-noeg is om te voorzien in de basisbe-hoeften op het gebied van voeding, kle-ding en huisvesting en daarnaast tebeschikken over enig vrij besteedbaarinkomen.

2 Het bedrijf is op de hoogte van het wette-lijk minimumloon in het land waarin hetactief is en weet of dat hoog genoeg is omwerknemers in staat te stellen te voorzienin hun basisbehoeften en daarnaast enigvrij besteedbaar inkomen te verwerven.

3 Als een wettelijk minimumloon ont-breekt, of als het wettelijk minimum-loon niet hoog genoeg is om de werk-nemers in staat te stellen te voorzien inde basisbehoeften van henzelf en vandegenen die te hunner laste komen,treedt het bedrijf in overleg met lokaalevakbonden, NGO's, andere bedrijven ofmet overheidsinstanties op het gebiedvan arbeidsmarktregulering voor adviesover de vraag wat een correct salarisni-veau voor de regio in kwestie is.

4 Vóór de vaststelling van het loonbeleidmaakt het bedrijf afspraken over mini-mumlonen via collectieve onderhandelin-gen met vakbondvertegenwoordigers.

5 Het bedrijf maakt geen overdadig gebruikvan aanstellingen in parttime functies alsmiddel om de uitbetaling van volledigloon en bijbehorende extra's te vermijden.

6 Het bedrijf betaalt de lonen op regelmati-

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��



In bepaalde sectoren worden de werknemers geheel of gedeeltelijk betaald naar gelangvan het aantal eenheden dat zij produceren/oogsten (stukloon). Stukloonregelingenmoeten nauwkeurig beoordeeld worden om er zeker van te zijn dat het totaalbedragdat aan loon uitbetaald wordt voldoende is om de werknemers een leefbaar loon tegaranderen. Verder moet erop gelet worden dat de prijzen per eenheid niet te laag ende productieramingen niet te hoog zijn, om te voorkomen dat werknemers gedwongenworden extra – niet betaalde – uren te maken om in hun behoeften te voorzien.

Ook wanneer bedrijven zelf een leefbaar loon uitbetalen, moeten zij alert zijn: zij dienente controleren of ook hun toeleveranciers en partners aan de normen inzake leefbaarloon voldoen. Door toeleveranciers slecht te betalen voor geleverde goederen of dien-sten werken bedrijven lage lonen in de hand en dragen ze indirect bij tot schending vande mensenrechten van de betrokken werknemers.

Zie voor meer richtlijnen betreffende de berekening van leefbare lonen de uitgebreideversie van de Human Rights Compliance Assessment.

Bedrijven dienen alle werknemers jaarlijks betaald vakantie- en ziekteverlof toe tekennen, voor een periode waarvan de duur bepaald wordt door de nationale overheid(c.q. de bevoegde autoriteit) van het land waarin ze actief zijn. Volgens de normen vande Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) hebben werknemers recht op ten minstedrie weken vakantie per jaar.

Voor zwangerschapsverlof is in de ILO-normen een minimum van 14 weken vastge-

A.6.4. KENT HET BEDRIJF DE WERKNEMERS JAARLIJKS VAKANTIE- EN ZIEKTEVERLOFMET BEHOUD VAN LOON TOE, EVENALS OUDERSCHAPSVERLOF BIJ DE GEBOORTE OFADOPTIE VAN EEN KIND?

JA NEE B/A ONBN/T



ge tijdstippen uit en houdt geen loon in bijwijze van disciplinaire maatregel of omenige andere, niet bij nationale wet erken-de reden zonder vrijwillig gegeven toe-stemming van de betrokken medewerker.

7 De werknemers zijn niet gedwongenoveruren te maken om een leefbaarloon te verdienen.

8 Stukloonregelingen worden grondig be-studeerd om er zeker van te zijn dat hettotaalbedrag van uitbetaald loon voldoen-de is om een leefbaar loon te garanderen.

9 Het bedrijf biedt toeleveranciers bet-alingsvoorwaarden die uitbetaling vaneen leefbaar loon door die toeleveran-ciers mogelijk maken.

10 Werknemersvertegenwoordigers of NGO'sbevestigen dat het bedrijf de werknemerseen leefbaar loon uitbetaalt.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �



HEEFT BETREKKING OP

HET RECHT OM TE

WERKEN, HET RECHT OP


ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN,

HET RECHT OP

EERBIEDIGING VAN

HET GEZINSLEVEN EN HET


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikel 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en CultureleRechten (1966), artikel 7, sub a) en artikel 11, lid 1; het Internationaal Verdrag inzakeBurgerrechten en Politieke Rechten, artikel 23; het Verdrag inzake de Uitbanning van AlleVormen van Discriminatie van Vrouwen (1979), artikel 11; het Verdrag inzake deBescherming van de Rechten van Alle Migranten Werknemers en Leden van Hun Gezinnen(1990), artikel 25; ILO-Verdrag C131 houdende Bepaling van het Minimumloon (1970), arti-kel 3; ILO-Verdrag C117 betreffende Sociaal Beleid (Fundamentele Doelstellingen enNormen) (1962), artikel 5; en de Tripartiete Verklaring van de ILO betreffende deBeginselen voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid (1977), artikel 34]


� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


legd. In veel landen is deze minimumperiode nog niet gebruikelijk, maar het verdientaanbeveling te streven naar een periode van ten minste 14 weken. Als de nationalewetgeving in een langere periode voorziet, dient de nationale norm gevolgd te wor-den. Het zwangerschapsverlof hoeft niet noodzakelijkerwijs in zijn geheel door demoeder opgenomen te worden; als de ouders kiezen voor gedeeld verlof, moetenbedrijven ook mannelijke medewerkers verlof of absentie toestaan voor het verzor-gen van pasgeboren of recentelijk geadopteerde kinderen.


1 Het bedrijf kent de medewerkers jaarlijksten minste drie weken vakantieverlof metbehoud van loon toe, overeenkomstig deILO-normen (ILO-Verdrag C132 (1970),artikel 4, lid 2).

2 Het beleid van het bedrijf voorziet in ziek-teverlof met behoud van loon volgens dein de nationale wetgeving vastgelegdenormen. Bevat de nationale wetgeving opdit punt geen richtlijnen of biedt ze onvol-doende bescherming, dan treedt hetbedrijf in overleg met vakbondvertegen-woordigers (in het kader van de collectie-ve onderhandelingen), de werknemersen/of lokale NGO's om een redelijk niveauvan betaald ziekteverlof vast te stellen.

3 Het bedrijf dwingt medewerkers nietvakantiedagen op te nemen om afwe-zigheid in verband met ziekte te com-penseren.

4 In het beleid van het bedrijf is vastgelegddat vrouwelijke werknemers recht heb-ben op ten minste 14 weken zwanger-schapsverlof voor ieder kind, overeen-komstig de ILO-normen (ILO-VerdragC183 (2000), artikel 4; in ILO-AanbevelingR191 betreffende de Bescherming van hetMoederschap (2000) is als streefdoel eenverlengde periode van 18 weken opgeno-men).

5 Het bedrijf kent ouderschapsverlof toeaan werknemers die recentelijk een ofmeer kinderen hebben geadopteerden/of de zorg over een of meer pleeg-kinderen op zich hebben genomen

6 Werknemers die in deeltijd werken entijdelijke werknemers krijgen naar ratovan de werktijd vakantieverlof toege-kend.

7 Werknemersvertegenwoordigers envakbonden bevestigen dat alle werkne-mers jaarlijks vakantie- en ziekteverlofmet behoud van loon toegekend wordt,evenals ouderschapsverlof voor het ver-

��

HEEFT BETREKKING OP

HET RECHT OM TE

WERKEN EN HET RECHT OP



Bedrijven moeten de duur van de arbeidstijd naar de mate van redelijkheid beperken omvoldoende tijd voor rust en ontspanning te garanderen. Volgens de ILO-normen mag dewerkweek niet meer dan 48 uur bedragen. Die norm geldt zowel voor handels- als voorindustriesectoren, met dien verstande dat het aantal uren per dag in de handel maximaal10, in de industrie maximaal 8 mag zijn. (De ILO beveelt nationale overheden daarnaast aante streven naar een 40-urige werkweek).

Deze ILO-limieten voor de arbeidstijd (maximaal 48 uur per week en 8 c.q. 10 uur per dag)mogen alleen in uitzonderlijke gevallen worden overschreden. Wanneer bedrijven zich bijde vaststelling van de duur van de arbeidstijd baseren op de ILO-normen, moeten zenagaan of de nationale wetgeving in toepasselijke uitzonderingen voorziet, aangeziennationale overheden kunnen besluiten in bepaalde gevallen vrijstelling voor deverplichtingen inzake de maximale werkweek te verlenen, zoals voor leidinggevendefuncties of functies met een vertrouwelijk karakter.

Overwerk mag alleen op vrijwillige basis plaatsvinden, voor maximaal 12 uur per week. Ookals de nationale wetgeving de werkweek tot minder dan 48 uur beperkt, mag niet meerdan 12 uur per week overgewerkt worden. Verder mag overwerk niet structureel zijn, datwil zeggen: bedrijven mogen het aantal arbeidsuren alleen verhogen als zich onverwachte,uitzonderlijke omstandigheden voordoen en het bedrijfsbelang vraagt om een snelle reac-tie. Tot slot dient voor overwerk een toeslag op het normale loon betaald te worden.

Naast normen voor het maximum aantal arbeidsuren per week biedt de ILO ook richtlijnenvoor de wekelijkse rustperiode: die moet ten minste 24 aaneengesloten uren voor iederecyclus van zeven dagen bedragen. De nationale overheid of de daartoe bevoegde instantie

A.6.5. IS DE WERKWEEK IN HET BEDRIJF BEPERKT TOT MAXIMAAL 48 UUR, VINDTOVERWERK OP VRIJWILLIGE BASIS, NIET STRUCTUREEL EN VOOR TEN HOOGSTE 12 UURPER WEEK PLAATS EN KRIJGEN DE WERKNEMERS REDELIJKE RUSTPAUZES TIJDENSHET WERK EN VOLDOENDE RUSTPERIODES TUSSEN ACHTEREENVOLGENDE DIENSTEN?

JA NEE B/A ONBN/T


zorgen van pasgeboren of recentelijkgeadopteerde kinderen. Een en anderwordt gestaafd door relevante bedrijfs-stukken.




[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de volgen-de internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikelen 16, 23 en 24; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale enCulturele Rechten (1966), artikel 7, sub d) en artikel 10, lid 2; het Verdrag inzake deUitbanning van Alle Vormen van Discriminatie van Vrouwen (1979), artikel 11, lid 2, sub b)en c); het Verdrag inzake de Rechten van het Kind (1989), artikel 5; ILO-Verdrag C132betreffende Vakantie en Behoud van Loon (herzien) (1970), artikel 4, lid 2; en ILO-VerdragC183 betreffende de Bescherming van het Moederschap (2000), artikel 4]

1 Het bedrijf hanteert zowel in het beleidals in de praktijk een maximale arbeids-tijd van 48 uur per week (of minder,indien de nationale wetgeving of de sec-torale normen in een lager maximumvoorzien) (ILO-Verdag C1 betreffende deArbeidstijd (industrie) (1919); ILO-Verdrag C30 betreffende de Arbeidstijd(Handelszaken en Kantoren) (1930), arti-kelen 3 en 4).

2 Het bedrijf ziet erop toe dat overwerk opvrijwillige basis en niet structureel plaats-vindt, beloond wordt met een toeslag enniet meer dan 12 uur per week bedraagt.

3 Werknemers van het bedrijf krijgen iniedere cyclus van zeven dagen ten minste24 aaneengesloten uren rust (of meer,indien de nationale wetgeving of de sec-torale normen in een hoger minimumvoorzien) (ILO-Verdrag C106 betreffendede Wekelijkse Rusttijden (Handelszakenen Kantoren) (1957), artikel 6; ILO-Verdrag C14 betreffende de WekelijkseRusttijden (Industrie) (1921)).

4 De werknemers van het bedrijf krijgenom de vier uur ten minste een half uurpauze, of meer indien dat nodig is van-wege de aard van de werkzaamheden ofindien de nationale wetgeving of denorm voor de sector in kwestie dat vereist.

5 Het bedrijf streeft naar een personeelsom-vang die groot genoeg is om bij normaleinzet in de verwachte vraag te kunnen

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �



in het land in kwestie kunnen voorzien in vrijstellingen van de verplichte rustperiode van24 uur voor hoge leidinggevende functies; bedrijven moeten zich dan ook op de hoogtestellen van de nationale wetgeving om na te gaan of dergelijke vrijstellingen op hun acti-viteiten van toepassing zijn. Zijn de normen voor de bedrijfstak in kwestie of de nationalevoorschriften van het land waarin het bedrijf actief is strenger dan de ILO-normen inzakede duur van de werkweek en rustperiodes, dan moet het bedrijf zich houden aan die streng-ere nationale of sectorale normen. Bieden de nationale of sectorale voorschriften minderbescherming dan de ILO-normen, dan dienen bedrijven de normen van de ILO te volgen.

De ILO heeft geen algemene norm vastgelegd voor het aantal rustpauzes dat werknemerstijdens een werkdag toegekend zou moeten worden. Als nationale voorschriftenbetreffende het aantal rustperiodes en de verdeling daarvan over de werkdag in het landin kwestie ontbreken, kan als leidraad aangehouden worden dat de werknemers om devier uur een half uur pauze toegekend dient te worden om te eten, de benen te strekkenen te rusten. Bij zwaar lichamelijk werk of sterk repetitieve arbeid moeten werknemersvaker kunnen pauzeren, vooral wanneer het gevaar bestaat van Repetitive Strain Injury(RSI) of met lichamelijke vermoeidheid samenhangende aandoeningen. Voor een aantalberoepen, waaronder vrachtwagenchauffeurs, heeft de ILO specifieke normen inzake pau-zes en arbeidstijd vastgelegd (zie ILO-Verdrag C153 betreffende Arbeidsuren enRustperiodes (1979)).


��


voorzien, zodat de werknemers hun takenkunnen uitvoeren zonder overschrijdingvan de limieten voor de wekelijkse endagelijkse arbeidstijd zoals die zijn vastge-legd in internationale, nationale en/of sec-torale normen (de strengste norm is vantoepassing).

7 Pauzes worden zodanig gepland datgeen enkele medewerker tijdens eendienst langere tijd zonder rust hoeftdoor te werken.

8 Het bedrijf ontwikkelt beleid om tekomen tot een 40-urige werkweek (ILO-Verdrag C47 betreffende de VeertigurigeWerkweek (1935)).

9 Leidinggevenden hebben instructies omwerknemers toiletbezoek toe te staanwanneer dat nodig is, ook buiten devoorgeschreven pauzes.

10 Als de werknemers voor het kopen of nut-tigen van voedsel een grote afstand moe-ten overbruggen, of als ze speciale han-delingen moeten verrichten (zoals het uit-trekken van beschermende kleding) voor-dat ze kunnen gaan eten, wordt een rui-mere pauze toegekend, zodat er vol-doende tijd voor de maaltijd zelf over-blijft.

11 Het aantal ongevallen binnen het bedrijfdat met vermoeidheid verband houdt ligtniet hoger dan bij andere bedrijven in desector.

12 Het bedrijf probeert werknemers er niettoe aan te zetten af te zien van pauzesdoor werknemers die geen pauze nemenextra te belonen.

13 De werknemers bevestigen dat zij tijdenshet werk regelmatig kunnen pauzerenom te eten, de benen te strekken engebruik te maken van het toilet, en datde arbeidstijd niet meer dan 48 uur perweek bedraagt.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikelen 23, 24 en 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische,Sociale en Culturele Rechten (1966), artikel 7, sub d); ILO-Verdrag C30 betreffende deArbeidstijd (Handelszaken en Kantoren) (1930), artikelen 3 en 4; ILO-Verdrag C1betreffende de Arbeidstijd (Industrie) (1919); ILO-Verdrag C14 betreffende de WekelijkseRusttijden (Industrie) (1921), artikel 2, lid 1; ILO-Verdrag C106 betreffende de WekelijkseRusttijden (Handelszaken en Kantoren) (1957), artikel 6, lid 1; en ILO-Verdrag C47betreffende de Veertigurige Werkweek (1935)]


1 Het bedrijf heeft een duidelijk privacy-beleid waarin de wijze van gegevens-verzameling en de methode van werk-nemerscontrole vastgelegd zijn.

2 In beleid of richtlijnen van het bedrijf is vast-gelegd welke persoonlijke gegevens vanwerknemers worden vastgelegd, waar diegegevens worden bewaard, wie toegangheeft tot die gegevens en waarom het ver-zamelen van die gegevens noodzakelijk is.

� � � � �

� � � � �



Vrijwel ieder bedrijf moet persoonlijke informatie over de werknemers verzamelen voorspecifieke wettelijke doeleinden, zoals vaststelling van af te dragen belastingen, dekkingvan ziektekosten en naleving van door de nationale overheid opgelegde wettelijke ver-plichtingen inzake het verstrekken van informatie. Het verzamelen en bijhouden vangegevens van persoonlijke aard door bedrijven is alleen toegestaan indien daarmee eengeoorloofd bedrijfsdoel gediend wordt en indien de werknemers van dat doel op dehoogte gesteld worden. Persoonlijke informatie over werknemers dient rechtstreeks bijde betrokkenen zelf ingewonnen te worden, tenzij de persoon in kwestie schriftelijk ver-klaart er geen bezwaar tegen te hebben dat bij een derde informatie over hem of haaringewonnen wordt.

Verder houdt vrijwel ieder bedrijf op enigerlei wijze toezicht op het gedrag van dewerknemers op de werkvloer. Deze controle kan uiteenlopen van periodieke functio-neringsgesprekken tot elektronische registratie van de individuele productie of hetcomputergebruik. Welke vorm van werknemerscontrole ook wordt gekozen, bedrij-ven moeten ervoor zorgen dat de gehanteerde methode redelijk en proportioneel isen het bedrijfsdoel waarvoor zij aangewend wordt daadwerkelijk dient. Bedrijvenmoeten in hun bedrijfshandboek nauwkeurig vastleggen hoe de organisatie het per-soneel controleert en aangeven of er periodiek c.q. steekproefsgewijs gecontroleerdwordt of alleen wanneer er bij de bedrijfsleiding een redelijk vermoeden van onge-oorloofd gedrag bestaat. Ook dient vermeld te worden welke activiteiten wel enwelke niet onder het controlebeleid vallen, en of de controleregeling van toepassingis op alle gevallen waarin werknemers gebruik maken van bedrijfsapparatuur (dus ookbij thuisgebruik van een laptop van het bedrijf) of alleen wanneer werknemers op dewerkplek gebruik maken van het bedrijfssysteem.

Voor privacyaangelegenheden gelden strenge regels die zijn vastgelegd in regionale ennationale weten regelgeving. Zoals voor alle vragen in de HRCA geldt ook voor ditonderwerp dat bedrijven geacht worden zich te houden aan alle toepasselijke voor-schriften en relevante internationale normen.

A.6.6. EERBIEDIGT HET BEDRIJF HET RECHT OP PRIVACY VAN DE WERKNEMERS BIJHET VERZAMELEN VAN PERSOONLIJKE GEGEVENS EN HET TOEPASSEN VAN METHO-DEN VOOR WERKNEMERSCONTROLE?

JA NEE B/A ONBN/T




RECHT OP PRIVACY.

��



3 Het bedrijf informeert de werknemersover het specifieke doel waarvoorgevraagde gegevens worden verza-meld.

4 Het bedrijf wint geen informatie overwerknemers in bij personen waarmee debetrokkene een bijzondere relatie heeft,zoals een partner, geestelijke, arts ofadvocaat, tenzij de betrokkene daarvoorschriftelijk toestemming heeft verleend.

5 Als een werknemer om een specifieke redennadrukkelijk gecontroleerd wordt, stelt hetbedrijf hem of haar daarvan op de hoogte.

6 De werknemers worden ingelicht overalle vormen van controle op de werkplek.

7 De werknemers hebben toegang tot allepersoonsgegevens die over hen wordenverzameld, met inbegrip van via contro-leactiviteiten verkregen gegevens.

8 Het bedrijf openbaart, bewaart of mis-bruikt geen persoonsgegevens van werk-nemers die in het kader van de werkne-merscontrole onbedoeld zijn verzameld.

9 Bij de gegevensverzameling en werkne-merscontrole vindt op geen enkele wijzediscriminatie plaats.

10 Er zijn geen videocamera's of controlesyste-men aanwezig in toiletten of kleedruimtes.

11 Werknemersorganisaties en werknemersbevestigen dat het bedrijf bij zijn contro-leactiviteiten het recht op privacy eerbie-digt en de werknemers inlicht over aard,doel en inhoud van die activiteiten.

12 De werknemers bevestigen dat het bedrijfalleen redelijke informatie van hen ver-langt en daarbij duidelijk aangeeft voorwelk doel die informatie wordt gevraagd.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de volgendeinternationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948),artikel 12; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten (1966), arti-kel 17; de Gedragscode van de ILO betreffende de Bescherming van Persoonsgegevens vanWerknemers (1997), deel 5, deel 6, punt 14 en deel 12, punt 2, sub b); de Richtsnoeren vande Verenigde Naties inzake Computerbestanden van Persoonsgegevens (1990), artikel 3, suba); en de Richtsnoeren van de OESO inzake de Bescherming van de Privacy en hetGrensoverschrijdende Verkeer van Persoonsgegevens (1980), artikel 9]

1 Het bedrijf heeft een beleidshandboekwaarin de rol en verantwoordelijkhedenvan beveiligingsmedewerkers duidelijkzijn vastgelegd.

2 Alle beveiligingsmedewerkers van hetbedrijf krijgen een gerichte trainingwaarin hun geleerd wordt hoe ze moe-ten handelen in uiteenlopende bedrei-gende situaties, zodat ze precies wetenwat van hen verwacht wordt en hoe zehun gezag op de juiste wijze kunnendoen gelden.

3 Het bedrijf onderzoekt elke van degemeenschap ontvangen klacht in ver-band met de veiligheid, zorgt ervoor dathet probleem opgelost wordt en houdtgegevens bij over dergelijke incidenten.

4 Beveiligingsmedewerkers die onnodigof buitensporig geweld gebruiken wor-den, afhankelijk van de ernst van de

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


Bedrijven mogen beveiligingsmedewerkers inzetten om werknemers en bezittingen tebeschermen indien ze actief zijn in gebieden waar dat noodzakelijk wordt geacht. Hetgebruik van buitensporig geweld is daarbij echter niet toegestaan, aangezien daarmeeinbreuk wordt gemaakt op het recht op vrijheid en onschendbaarheid van degenentegen wie dat geweld gericht is. In algemene zin geldt voor particuliere beveiligingsme-dewerkers dat zij alleen defensief en preventief mogen optreden en moeten proberenveiligheidsproblemen zonder gebruik van geweld op te lossen. Er zijn echter situatieswaarin het gebruik van defensief geweld noodzakelijk is, en om in die - uiteenlopende -situaties adequaat te kunnen optreden, moeten beveiligingsmedewerkers terdegegetraind worden in het gebruik van een bij iedere situatie passend geweldsniveau.Gewapend geweld moet te allen tijde vermeden worden, maar dat alleen is niet vol-doende: het antwoord op de vraag wat een toelaatbaar geweldsniveau is verschilt name-lijk van geval tot geval, afhankelijk van de risico's en de aard van de acties van degenedie als verdachte of anderszins bedreigend persoon wordt aangehouden. Arrestatie engevangenneming zijn zaken die aan de bevoegde instanties van de lokale wetshandha-vingsmechanismen overgelaten moeten worden; beveiligingsmedewerkers van bedrijvendienen zich te onthouden van iedere bemoeienis met dit proces. Tot slot dienen beveili-gingsmedewerkers niet tussenbeide te komen in situaties waarin leden van de lokalegemeenschap op vreedzame wijze demonstreren tegen bepaalde zaken, om te voorko-men dat inbreuk gemaakt wordt op het recht op vrijheid van meningsuiting en vreedza-me vergadering van de betrokkenen.


RECHT OP LEVEN, VRIJHEID

EN ONSCHENDBAARHEID

VAN HET INDIVIDU.

B.1. VEILIGHEID

B.1.1. ZIJN DE BEVEILIGINGSMEDEWERKERS VAN HET BEDRIJF GETRAIND IN HET WELOF NIET MOETEN INGRIJPEN BIJ VEILIGHEIDSBEDREIGENDE SITUATIES EN HET BEPER-KEN VAN HET TOEGESTAAN GEWELD TOT EEN NOODZAKELIJK MINIMUM?

JA NEE B/A ONBN/T


B. INVLOED OP DE LOKALE GEMEENSCHAP

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten44 B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.1. Veiligheid


��


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 45B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.1. Veiligheid

overtreding, berispt, disciplinairbestraft of ontslagen, en incidenten opdit vlak worden gemeld bij de bevoeg-de overheidsinstanties.

5 Vertegenwoordigers van de gemeen-schap, medewerkers van lokale wets-handhavingsdiensten en andere rele-vante externe actoren bevestigen datde beveiligingsmedewerkers van hetbedrijf zich beperken tot gebruik vanhet minimale geweld dat nodig is omveiligheidsproblemen adequaat op telossen.

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikel 3; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten(1966), artikel 6, lid 1 en artikel 9, lid 1; het Verdrag inzake de Bescherming van de Rechtenvan Alle Migranten Werknemers en Leden van Hun Gezinnen (1990), artikel 16, lid 4; deGrondbeginselen van de Verenigde Naties inzake het Gebruik van Geweld en Vuurwapensdoor Wetshandhavers (1990), artikelen 1, 4, 5, 7, 8, 9, 19 en 20]

NEE B/A ONBN/T

Sommige ontwikkelingslanden kennen grond waarop geen eigendomsrechten rusten.Ook komt het nogal eens voor dat er naast het landelijk wettelijk systeem voor de regi-stratie van grondeigendom nog een op gewoonterecht gebaseerd systeem van eigen-dom bestaat. Inheemse bevolkingsgroepen of de lokale bewoners beschikken niet altijdover schriftelijke bewijzen van eigendom van grond, bewijzen (al dan niet rechtsgeldig)die andere actoren soms wel kunnen overleggen om hun eigendomsrechten aan tetonen. Toch kan de inheemse of lokale bevolking uit hoofde van (post)koloniale ver-dragen of traditionele inheemse wetten in die gevallen wel degelijk eigenaar zijn vangrond, of gebruiksrechten betreffende grond bezitten. Het komt zelfs voor dat de staatzelf illegaal grond in eigendom heeft die krachtens (post)koloniale verdragen rechtma-tig toebehoort aan inheemse bevolkingsgroepen. Verder kunnen inheemse bevolkings-groepen of de lokale bevolking onder druk gezet worden om hun eigendomsbelangenaan bedrijven te verkopen, via methodes die een schending van hun mensenrechteninhouden. Zo kunnen stropers worden ingehuurd om te jagen op dieren waarvan debetrokken bevolkingsgroep voor zijn levensonderhoud afhankelijk is, met als gevolg datdeze groep gedwongen is het land in kwestie te verlaten of te verkopen.

Een ander probleem is dat bepaalde kwetsbare groepen, zoals alleenstaande of ouderevrouwen, of echtgenotes, nogal eens beroofd worden van hun eigendomsrechten door-dat familieleden of kennissen de grond in kwestie zonder hun toestemming verkopen,terwijl het gewoonterecht de betrokkenen niet in staat stelt of toestaat hun rechten afte dwingen. Hoewel in de nationale wetgeving of het gewoonterecht anders kan zijnbepaald, hebben vrouwen volgens de internationale rechtsnormen het recht bezittin-gen te beheren en overeenkomsten te sluiten en hebben beide huwelijkspartners gelij-ke rechten waar het gaat om gemeenschappelijke bezittingen.

Voeren bedrijven geen gedegen onderzoek uit naar de eigendomsrechten betreffendede grond die ze wensen aan te kopen, dan bestaat het risico dat ze zonder het te wetenoverdracht van eigendom overeenkomen met een persoon die zich als eigenaar pre-senteert, maar het eigendomsrecht eerder op incorrecte wijze van de werkelijke eige-naar heeft verkregen. Bedrijven dienen er dus op bedacht te zijn dat verkopers vangrond niet altijd de werkelijke eigenaar zijn volgens internationale of lokale, inheemseregelingen inzake eigendomsrechten of volgens verdragen tussen inheemse bevolk-ingsgroepen en de staat die tijdens de (post)koloniale periodes gesloten zijn. Bij allegrondtransacties moeten bedrijven vooraf gedegen onderzoek doen naar de situatiemet betrekking tot de eigendomsrechten en overleg voeren met alle betrokken acto-ren. Bij onderhandelingen met inheemse bevolkingsgroepen moeten bedrijven goedvoor ogen houden dat deze groeperingen uit hoofde van het internationaal recht spe-ciale bescherming genieten vanwege de historische band die zij hebben met het landdat zij bewerken en het grondgebied dat zij bewonen. In het internationaal recht isvastgelegd dat hun vrijwillig gegeven, geïnformeerde toestemming vereist is voordattot relocatie kan worden overgaan.

Zie voor meer informatie over het onderhandelen met inheemse bevolkingsgroepen deuigebreide versie van de Human Rights Compliance Assessment


RECHT OP EIGENDOM, HET

RECHT OP BEHOORLIJKE

HUISVESTING EN HET

RECHT OP VOEDSEL.

B.2. LANDBEHEER

B.2.1. TREEDT HET BEDRIJF VÓÓR DE AANKOOP VAN LAND IN OVERLEG MET ALLEBETROKKEN PARTIJEN, WAARONDER ZOWEL WETTIGE EIGENAREN ALS EIGENAREN VOL-GENS GEWOONTERECHT, OM HUN VOORAFGAANDE GEÏNFORMEERDE TOESTEMMING TEVERKRIJGEN?

JA



© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten46 B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.2. Lamdbeheer

Gedwongen relocatie is alleen toegestaan wanneer zij plaatsvindt onder regie van de natio-

HEEFT BETREKKING OP

HET RECHT OP EEN

BEHOORLIJKE

LEVENSSTANDAARD, HET


HUISVESTING, HET RECHT

OP EIGENDOM EN HET

RECHT ZICH VRIJ TE

VERPLAATSEN.

B.2.2. ZORGT HET BEDRIJF ERVOOR DAT HET NIET BETROKKEN RAAKT BIJ OF VOOR-DEEL HEEFT VAN ONGEOORLOOFDE GEDWONGEN RELOCATIE, EN BIEDT HET BIJ VRIJ-WILLIGE RELOCATIE DE BETROKKEN BEWONERS EEN REDELIJKE VERGOEDING?

JA NEE B/A ONBN/T


1 Het bedrijf heeft methodes om onder-zoek te doen naar alle bestaande aan-spraken en eigendomsrechten betreffen-de grond uit hoofde van het nationaalrecht (inclusief (post)koloniale verdra-gen) en het recht en de gebruiken vaninheemse bevolkingsgroepen.

2 Het bedrijf spant zich in om recht te doenaan alle bestaande aanspraken inzakegrondeigendom en conflicten op dat vlakop te lossen overeenkomstig het interna-tionaal recht inzake de mensenrechten ofde nationale wetgeving (het recht dat derechthebbenden de meeste beschermingbiedt is van toepassing).

3 Het bedrijf heeft richtlijnen opgesteldwaarin is vastgelegd dat er geen dwang-maatregelen mogen worden genomen ominvloed uit te oefenen op het gebruik vanland door de lokale bevolking met het oogop de overdracht van eigendomsbelangen.

4 Richtlijnen van het bedrijf schrijven voordat bij de overname van grondeigendomvia een derde vooraf overleg plaatsvindtmet alle betrokken partijen (inclusiefvrouwen en echtgenotes) en dat, voorzoverinheemse bevolkingsgroepen bij die over-name betrokken zijn, aan de vereistevan vrijwillig gegeven, geïnformeerdetoestemming wordt voldaan.

5 NGO's en vertegenwoordigers van in-heemse bevolkingsgroepen bevestigen dathet bedrijf de grondeigendomsrechtenvan de lokale bevolking en inheemsebevolkingsgroepen eerbiedigt bij hetpachten of aankopen van grond.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �



© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 47B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.2. Lamdbeheer

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikelen 17 en 25; het Verdrag inzake de Uitbanning van Alle Vormen vanDiscriminatie van Vrouwen (1979), artikel 15, lid 2 en artikel 16, lid 1, sub h); en ILO-Verdrag C169 betreffende Inheemse en in Stamverband Levende Volken (1989), artikel 14]

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �



© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten48

1 Het bedrijf gaat te werk volgens een pro-cedure die betrokkenheid bij alle vormenvan gedwongen relocatie uitsluit, behalvein die gevallen waarin de operatie wordtuitgevoerd in overeenstemming met hetinternationaal recht en vooraf uitgebreidonderzoek is gedaan naar mogelijke alter-natieve oplossingen.

2 Bij het aankopen of pachten van grondvan de nationale overheid of grootgrond-bezitters gaat het bedrijf na wat de situ-atie is met betrekking tot de bewoningvan het terrein om er zeker van te zijn dater geen gedwongen relocatie heeft plaats-gevonden waarbij niet is voldaan aan devereisten van het internationaal recht.

3 Het bedrijf onderzoekt samen met de betrok-ken partijen alle maatregelen die genomenkunnen worden om eventuele negatievegevolgen van een geoorloofde, door de over-heid geleide relocatie te beperken.

4 Het bedrijf zorgt bij relocatie voor eenpassende schadeloosstelling (huisvesting,grond, geldelijke middelen, enz.) voor allebetrokken partijen.

5 Betrokken partijen en relevante NGO'sbevestigen dat het bedrijf al het mogelijkeheeft gedaan om gedwongen relocatie tevermijden en dat in die gevallen waarinrelocatie heeft plaatsgevonden, allebetrokken partijen overeenkomstig hetinternationaal recht geraadpleegd ennaar behoren schadeloos gesteld zijn.

nale overheid en wanneer de relevante bepalingen van het nationaal recht en de interna-tionale mensenrechtennormen geëerbiedigd worden. Voor bedrijven is het van belang teweten dat gedwongen relocatie van niet vrijwillig vertrekkende bewoners slechts in eenbeperkt aantal gevallen toegestaan is, namelijk wanneer daarmee een algemeen belanggediend wordt en de operatie noodzakelijk is met het oog op de nationale veiligheid, deeconomische ontwikkeling of de volksgezondheid. Gedwongen relocatie mag dus niet toe-gepast worden ter ondersteuning van ontwikkelingen in de particuliere sector waarmeegeen doel van algemeen belang gediend wordt. Heeft verplaatsing eenmaal plaatsgevond-en, dan moeten degenen die (al dan niet vrijwillig) naar een ander grondgebied zijn over-gebracht op behoorlijke wijze schadeloos worden gesteld en van adequate huisvestingworden voorzien. Bedrijven dienen ervoor te waken betrokken te raken bij vormen vangedwongen relocatie waarbij aan bovenstaande vereisten niet wordt voldaan.

In het geval van vrijwillige relocatie moeten bedrijven vooraf altijd in gesprek proberen tekomen met de bewoners van de te pachten of aan te kopen grond om zich ervan te ver-gewissen dat de betrokkenen instemmen met verhuizing en afdoende schadeloosstellingontvangen in de vorm van grondeigendom elders en gelijkwaardige, passende huisvesting.Deze handelwijze dient ook gevolgd te worden wanneer de grondtransactie via een tus-senpersoon (zoals de formele grondeigenaar) of de overheid verloopt.

B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.2. Lamdbeheer

Inheemse bevolkingsgroepen of de lokale bewoners hebben soms gewoonterechten inzake toe-gang tot of gebruik van land en natuurlijke hulpbronnen, ook wanneer de staat de zeggenschapover een groot deel van de grond in kwestie in handen heeft gegeven van een particulier bedrijf.Ook kunnen de oorspronkelijke bewoners van door bedrijven beheerd land een volledig rechtop eigendom of verblijfsrechten hebben met betrekking tot bepaalde delen van het terrein.Verder kunnen nomadische volken het recht hebben in vaste periodes of seizoenen door hetgebied te trekken, waarbij hun rechten gekoppeld kunnen zijn aan het gebruik van bepaaldenatuurlijke hulpbronnen, zoals een oase of bron, kuddes van rondtrekkende dieren of gewas-sen die alleen in een bepaalde tijd van het jaar groeien en geoogst kunnen worden. Bedrijvenmoeten alles doen wat mogelijk is om deze toegangs- en gebruiksrechten te eerbiedigen enwerknemers en beveiligingsmedewerkers instrueren om op de juiste wijze met die rechten omte gaan. Bedrijven dienen zich te onthouden van gevaarlijke activiteiten in gebieden waarvoorde lokale bewoners of inheemse bevolkingsgroepen een recht van toegang kunnen doen gel-den. Worden al gevaarlijke activiteiten uitgevoerd in een gebied waarvoor een recht van toe-gang voor de lokale bevolking of inheemse bevolkingsgroepen geldt, dan moet hetbedrijf in kwestie ervoor zorgen in goed overleg met de gemeenschap tot een oplos-sing van de kwestie te komen.


RECHT OP EIGENDOM, HET

RECHT ZICH VRIJ TE VER-

PLAATSEN EN HET RECHT

OP VOEDSEL.

B.2.3. EERBIEDIGT HET BEDRIJF HET RECHT OP EIGENDOM, OVERPAD EN GEBRUIKVAN DE LOKALE BEVOLKING OF INHEEMSE BEVOLKINGSGROEPEN MET BETREKKINGTOT GROND DIE HET ONDER ZIJN BEHEER HEEFT?

JA NEE B/A ONBN/T


1 Voorzover het bedrijf actief is in gebie-den waar inheemse bevolkingsgroepeneen recht van toegang hebben metbetrekking tot door het bedrijf beheer-de grond, hanteert het richtlijnen voorde omgang met de betreffende toe-gangs- en gebruiksrechten.

2 Het bedrijf onderzoekt de toegangs- engebruiksrechten van alle gemeenschap-pen en voert overleg met alle betrok-ken partijen om wederzijds bevredigen-de oplossingen te vinden voor hetgebruik van de grond.

3 De beveiligingsmedewerkers van hetbedrijf zijn uitgebreid voorgelicht over derechten van de lokale bevolking of


� � � � �

� � � � �

� � � � �



��

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de volgendeinternationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948),artikelen 13, 17 en 25; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten(1966), artikel 12, lid 1; en ILO-Verdrag C169 betreffende Inheemse en in StamverbandLevende Volken (1989), artikel 15, lid 2 en artikelen 16 en 17]

B.2.4. VOERT HET BEDRIJF OVERLEG MET DE LOKALE BEVOLKING EN NEEMT HET MAAT-REGELEN OM EVENTUELE NEGATIEVE GEVOLGEN VAN DE BEDRIJFSACTIVITEITEN VOORDE GROND WAAROP DE ACTIVITEITEN PLAATSVINDEN, DE LOKALE GEMEENSCHAP ENDE NATUURLIJKE HULPBRONNEN IN DE OMGEVING TE BESTRIJDEN EN TE BEPERKEN?

JA NEE B/A ONBN/T


inheemse bevolkingsgroepen met betrek-king tot de toegang tot of het gebruikvan door het bedrijf beheerde grond.

4 Werknemers en beveiligingsmedewer-kers van het bedrijf is geleerd op de juis-te manier met de rechten van de lokalebevolking of inheemse bevolkingsgroe-pen om te gaan, zodat de rechthebben-den veilig en ongehinderd gebruik kun-nen maken van de grond en de natuurlij-ke hulpbronnen en op geen enkele wijzelastig gevallen of geïntimideerd worden.

5 NGO's en vertegenwoordigers van degemeenschap bevestigen dat het bedrijfde rechten van de lokale bevolking eninheemse bevolkingsgroepen inzake toe-gang tot en gebruik van door het bedrijfbeheerd land eerbiedigt.

� � � � �

� � � � �



HEEFT BETREKKING

OP HET RECHT

OP EEN BEHOORLIJKE

LEVENSSTANDAARD, HET


HUISVESTING, HET RECHT

OP VOEDSEL EN HET


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten50 B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.2. Lamdbeheer

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikelen 13, 17 en 25; en ILO-Verdrag C169 betreffende Inheemse en inStamverband Levende Volken (1989), artikel 14]

Bedrijven moeten erop bedacht zijn dat hun activiteiten negatieve gevolgen kunnen heb-ben voor het terrein waarop die activiteiten plaatsvinden en de onmiddellijke omgevingdaarvan. Zij worden geacht die gevolgen te beperken en maatregelen te nemen om degezondheid van de lokale bevolking te beschermen en haar toegang tot schoon water envoor voedselproductie geschikte grond te garanderen. Daarbij dienen ze onder meerrekening te houden met de behoeften van bewoners die gebruik maken van dezelfdeopenbare voorzieningen (zoals water en elektriciteit) als die welke zijzelf gebruiken. Zijnvoor algemeen gebruik bestemde hulpbronnen schaars, dan kunnen activiteiten vanbedrijven waarvoor die hulpbronnen veelvuldig worden aangewend leiden tot tekorten(zoals energietekorten) voor de lokale bewoners. Andere verstorende effecten die ertoekunnen leiden dat omwonenden zich genoodzaakt zien te verhuizen zijn lucht-, water-of bodemvervuiling (met alle gevolgen van dien voor de flora en fauna en de landbouw),harde, onaangename geluiden, verstoringen van natuurlijke patronen van grondgebruik,enzovoort. Zolang bedrijven in een bepaald gebied actief zijn, dienen zij de mate van ver-vuiling die hun activiteiten veroorzaken te bewaken en de bedrijfsprocessen regelmatigte controleren om schade aan de bodem van het bedrijfsterrein en de omliggende woon-gebieden als gevolg van vervuilende stoffen en andere negatieve effecten te voorkomen.

Verder moeten bedrijven het terrein bij stopzetting van de activiteiten in zodanige staatachterlaten dat het geschikt is voor toekomstig gebruik als woon- of landbouwgebied.

1 Het bedrijf heeft een beleid inzake land-beheer waarin rekening wordt gehou-den met de bescherming van het milieu.

2 Het bedrijf houdt voortdurend toezichtop de vervuilingsgraad van zijn activitei-ten en voldoet aan de hoogste milieuvei-ligheidsnormen zoals die voor de sector inkwestie vastgesteld zijn.

3 Alvorens nieuwe activiteiten te ontplooienof bestaande activiteiten te wijzigen of uit tebreiden bespreekt het bedrijf zijn plannenmet alle betrokken partijen en met relevan-te deskundigen om het effect van de beoog-de activiteiten te beoordelen en te bepalenhoe eventuele schadelijke gevolgen verme-den of opgevangen kunnen worden.

4 Bij schaarste van voor algemeen gebruikbestemde hulpbronnen stelt het bedrijfeen schema op waarin staat aangegevenwaar, wanneer en in welke omvang voorbedrijfsactiviteiten van die hulpbronnengebruik zal worden gemaakt, zodat delokale autoriteiten weten wanneer zeeen grotere vraag kunnen verwachten enzich daarop kunnen voorbereiden.

5 Het bedrijf houdt voortdurend bij in welkemate het gebruik maakt van lokale hulp-bronnen en zoekt zo nodig naar alterna-tieve hulpbronnen buiten de gemeen-schap om te voorkomen dat de lokalebevolking het als gevolg van de bedrijfsac-tiviteiten zonder basisvoorzieningen alswater of elektriciteit moet stellen

6 Bij stopzetting van de activiteiten stelt hetbedrijf een actieplan op om ervoor te zorgendat het terrein zonder schadelijke of versto-rende elementen achtergelaten wordt.

7 Relevante NGO's en de lokale bevolkingbevestigen dat het bedrijf met henoverlegt over alle verstorende activitei-ten en bereid is problemen die zij aande orde stellen aan te pakken.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �




[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de volgendeinternationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948), arti-kel 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (1966), arti-kel 11, lid 1; ILO-Verdag C117 betreffende Sociaal Beleid (Fundamentele Doelstellingen enNormen) (1962), artikelen 1, 2 en 4, sub c); en ILO-Verdrag C169 betreffende Inheemse en inStamverband Levende Volken (1989), artikelen 14 en 15]

In noodsituaties hebben bedrijven de plicht de gemeenschap onmiddellijk te informerenover mogelijke gevaren voor de volksgezondheid als gevolg van hun activiteiten en pro-blemen die zich voordoen efficiënt en naar redelijkheid op te lossen. Het niveau vanparaatheid dat in dergelijke situaties vereist is, hangt af van de aard van de activiteitenvan het bedrijf en van de omvang van de schade die uit die activiteiten kan voortvloeien.Bedrijven kunnen niet volstaan met het invoeren van veiligheidsprocedures die in werkingtreden op het moment dat zich een ongeval voordoet; ze moeten ook de nodige maatre-gelen nemen op het vlak van preventie. Zo zijn oliemaatschappijen niet alleen verplichtdoeltreffende noodprocedures op te stellen voor het geval zich een olielek voordoet,maar dienen ze ook preventieve maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat een der-gelijk lek zich überhaupt niet kan voordoen. Aard en aantal van de technieken voor debestrijding van noodsituaties variëren naar gelang van de eisen en behoeften van de sec-tor. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat al hun veiligheidsprocedures aan de strengstetoepasselijke industriële normen voldoen, en als die normen een ontoereikend niveau vanbescherming bieden, dienen ze ernaar te streven die normen te overstijgen.



B.3. VEILIGHEID EN GEZONDHEID IN DE OMGEVING

B.3.1. KENT HET BEDRIJF VEILIGHEIDSPROCEDURES OM GEZONDHEIDSBEDREIGINGENEN INDUSTRIËLE ONGEVALLEN DIE GEVAAR OPLEVEREN VOOR DE OMRINGENDEGEMEENSCHAP TE VOORKOMEN EN EFFECTIEF TE BESTRIJDEN?

JA NEE B/A ONBN/T


1 Het beleid van het bedrijf omvat uitge-breide veiligheidsprocedures, preven-tieplannen en opleidingsprogramma'sdie tot doel hebben bescherming te bie-den bij gevaren en doeltreffend op tetreden in geval van noodsituaties.

2 Het bedrijf heeft maatregelen inge-voerd om de gevolgen van industriëleongevallen te beheersen (zoals deinstelling van bedrijfsbrandweerteams,het gebruik van luchtdichte, zelfsluiten-de en explosiebestendige deuren, enz.).

3 Het bedrijf heeft een goed hoorbaar/zichtbaar alarmsysteem waarmee omring-ende gemeenschappen zo nodig gewaar-schuwd kunnen worden voor mogelijkenoodsituaties.

4 Het bedrijf heeft voorzover nodig samenmet de bevoegde lokale, regionale en/ofnationale autoriteiten noodplannen voorde evacuatie van de gemeenschap opge-steld. Omwonenden zijn goed op dehoogte van deze plannen en kennen dedaarin vastgelegde evacuatieprocedures.

5 Het bedrijf onderhoudt nauwe contacten

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


��

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten52 B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.3. Veiligheid en gezondheid in de omgeving




RECHT OP VRIJHEID EN VEI-

LIGHEID EN OP HET RECHT

OP GEZONDHEID.

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 53B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.3. Veiligheid en gezondheid in de omgeving

met omringende gemeenschappen, rele-vante autoriteiten en externe hulpdienstenen is in staat deze op zeer korte termijn inte lichten over mogelijke noodsituaties.

6 Als zich op korte afstand van het bedrijfgeen ziekenhuis bevindt, heeft het bedrijfde nodige medische voorzieningen enbevoegd medisch personeel achter de handom eerste hulp te verlenen aan mogelijkeslachtoffers van een industrieel ongeval.

7 De procedures van het bedrijf waarin isvastgelegd hoe gehandeld moet wor-den in noodsituaties voldoen aan destrengste toepasselijke industriële nor-men of overstijgen die waar nodig.

8 Lokale autoriteiten, NGO's en vertegen-woordigers van de gemeenschap beves-tigen dat zij op de hoogte zijn gesteldvan de noodplannen van het bedrijfvoor evacuatie van de gemeenschap envan de daarin vastgelegde procedures.

9 Lokale autoriteiten, NGO's en vertegen-woordigers van de gemeenschap bevestigendat het bedrijf bij alle geregistreerde noodsi-tuaties op de werkvloer en bij alle gedocu-menteerde industriële ongevallen doel-treffend is opgetreden en de schade voor degezondheid van de lokale bevolking tot eenminimum heeft weten te beperken.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikel 25; ILO-Verdrag C174 betreffende de Preventie van Ernstige IndustriëleOngevallen (1993), artikel 9 en artikel 14, lid 2; en het Handvest van het PermanentPeoples' Tribunal inzake Industriële Gevaren en Mensenrechten (1994), artikel 13]

Iedereen die op enigerlei wijze negatieve gevolgen ondervindt van de activiteiten vaneen bedrijf moet zonder onderscheid en zonder te hoeven vrezen voor represailles de

B.3.2. HEEFT HET BEDRIJF PROCEDURES INGESTELD VOOR HET CORRECT BEHANDELENEN OPLOSSEN VAN KLACHTEN VAN DE LOKALE GEMEENSCHAP?

JA NEE B/A N/T


ONB

mogelijkheid hebben via een klachtenprocedure problemen in verband met die acti-viteiten aan de orde te stellen. Om een open dialoog met de lokale gemeenschap tebevorderen, moeten bedrijven een doeltreffende procedure ontwikkelen en invoerendie het leden van de lokale gemeenschap mogelijk maakt met het bedrijf verbandhoudende klachten in te dienen. Dergelijke klachten kunnen uiteenlopen van onte-vredenheid over activiteiten van het bedrijf dat geluidsoverlast of lucht- of waterver-vuiling veroorzaakt tot beschuldigingen van intimidatie of gebruik van geweld doorbeveiligingsmedewerkers van het bedrijf. Bedrijven dienen alle klachten op de juistewijze, volgens de vastgestelde klachtenprocedure, te onderzoeken. De proceduremoet in overleg met vertegenwoordigers van de lokale gemeenschap uitgewerkt wor-den om ervoor te zorgen dat de behoeften en belangen van de gemeenschap in aan-merking genomen worden en om eigen inbreng en vertrouwen in het geheel tebevorderen. Personen of organisaties die een klacht hebben ingediend moeten doorhet bedrijf geïnformeerd worden over de uitkomst van de behandeling van hun klachten over eventuele corrigerende maatregelen die naar aanleiding van de klacht geno-men zijn of worden. Als de persoon of organisatie in kwestie het niet eens is met hetbesluit, moet de mogelijkheid bestaan om via een redelijke vorm van arbitrage ofgeschillenbeslechting een nader oordeel aan te vragen, om zo tot een oplossing vande zaak te komen.

Zie voor meer informatie over arbitrage en geschillenbeslechting de uitgebreide verievan de Human Rights Compliance Assessment.


��


��

1 Het bedrijf heeft een beleid waarin is vast-gelegd wat verstaan moet worden ondereen eerlijke klachtenbehandeling.

2 De voorschriften voor een eerlijke behan-deling worden bij alle klachten gevolgd.

3 Het bedrijf heeft een neutrale commis-sie ingesteld die tot taak heeft klachtente onderzoeken, partijen te horen engeschillen op te lossen. In deze commis-sie hebben zowel vertegenwoordigersvan het bedrijf als vertegenwoordigersvan de lokale gemeenschap zitting.

4 De leden van de lokale gemeenschap zijnop de hoogte van de klachtenprocedurevan het bedrijf en kunnen wanneer zijdat wensen anoniem klachten indienen.

5 Lokale NGO's en andere vertegenwoor-digers mogen deelnemen aan elkehoorzitting in verband met een klacht,en ze kunnen daarbij ook leden van degemeenschap vertegenwoordigen.

6 Uit bedrijfsstukken blijkt dat het bedrijfingediende klachten systematisch enobjectief beoordeelt en waar nodig cor-rigerende maatregelen neemt.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.3. Veiligheid en gezondheid in de omgeving

7 Leden van de gemeenschap en lokaleNGO's bevestigen dat ze toegang hebbentot een klachtenprocedure en dat dezaken die ze via deze procedure aan deorde stellen op een eerlijke, transparantewijze worden behandeld.

� � � � �


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 55


B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.3. Veiligheid en gezondheid in de omgeving

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van deMens (1948), artikel 25; het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale enCulturele Rechten (1966), artikel 12, lid 2, sub b); en de Tripartiete Verklaring van de ILObetreffende de Beginselen voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid(1977), artikelen 57 en 58]



JA NEE B/A ONBN/T


56

Bedrijven voeren geregeld discussies met overheidsfunctionarissen over het starten of in standhouden van bepaalde bedrijfsactiviteiten. De partijen zijn het daarbij niet altijd met elkaareens, en soms is het bedrijven er vooral om te doen hun standpunt duidelijk te maken of vanoverheidsactoren instemming te verkrijgen voor hun opstelling, voorstel of beleid. Dergelijkediscussies zijn onlosmakelijk verbonden met ondernemen en houden in de regel geen schen-ding in van het recht om deel te nemen aan het openbaar bestuur of het recht op een eerlij-ke behandeling. Probleem is echter dat bedrijven regelmatig geconfronteerd worden metaspecten van omkoping wanneer zij actief zijn in landen waar omkoping een veel voorko-mende praktijk in het zakenleven is.

Bedrijven die in dergelijke landen opereren geven vaak aan wel te beseffen dat omkoping ille-gaal is en een inbreuk vormt op de beginselen van democratie en transparantie, maar ze voe-len zich tegelijkertijd genoodzaakt mee te gaan in de praktijken van omkoping om de concur-rentie in de sector het hoofd te kunnen bieden. Bedrijven dienen zich vooraf, dat wil zeggenvoordat ze besluiten al dan niet in een dergelijke omgeving activiteiten te ontplooien, reken-schap te geven van deze belemmeringen voor ondernemingsactiviteiten en moeten omkoop-praktijken waar mogelijk ontmoedigen, aangezien corruptie een aantasting kan inhouden vanhet persoonlijke recht op een eerlijke behandeling en het recht om deel te nemen aan eninvloed uit te oefenen op het bestuur en het beleid van het land. Voorbeelden van praktijkendie leiden tot een rechtstreekse schending van deze rechten zijn: pogingen overheidsfunctio-narissen te beïnvloeden of om te kopen door het verlenen van gunsten of het aanbieden vangeschenken of geld; dreigen met de inzet van geld of middelen van het bedrijf om overheids-functionarissen of gekozen vertegenwoordigers bij toekomstige verkiezingen tegen te werken;en andersoortige prikkels of bedreigingen die gekozen functionarissen en door hen benoemdepersonen belemmeren in de uitoefening van hun vertegenwoordigende functie.

Bedrijven mogen dus wel proberen invloed uit te oefenen, maar ze dienen zich daarbij te ont-houden van iedere methode of praktijk die geassocieerd kan worden met incorrecte beïn-vloeding van overheidsfunctionarissen of het politieke proces en de rechtsgang zelf. Onderincorrecte praktijken in dit verband dient te worden verstaan praktijken die ondernomenworden (i) buiten medeweten van het grote publiek (met als gevolg dat burgers de moge-lijkheid ontnomen wordt invloed uit te oefenen op de besluitvorming van overheidsfunctio-narissen en de politiek) of (ii) met de specifieke bedoeling via omkoping, bedreiging, toe-zeggingen of andere methoden rechters, ambtenaren van de rechterlijke macht of juryledente beïnvloeden teneinde het verloop of de uitkomst van in het kader van de rechtshandha-ving ingestelde gerechtelijke procedures in een bepaalde richting te sturen.

Steekpenningen – d.w.z. kleine betalingen of geschenken die tot doel hebben de verrichtingvan een standaarddienst of uitvoering van een actie waarop een bedrijf aanspraak kanmaken veilig te stellen of te bespoedigen – worden beschouwd als een vorm van omkoping.Bedrijven worden geacht zich in te spannen om een einde te maken aan deze praktijk.Accepteren ze steekpenningen, dan dragen ze bij aan de instandhouding van corruptie alsalledaags verschijnsel en maken ze zichzelf extra kwetsbaar voor afpersing. Zijn steekpennin-gen onontkoombaar, dan moeten bedrijven het betreffende bedrag in de boeken opnemen,


RECHT DEEL TE NEMEN

AAN HET OPENBAAR

BESTUUR EN OP HET RECHT

OP EEN EERLIJKE BEHANDE-

LING.

B.4. CORRUPTIE EN OMKOPING

B.4.1. PAST HET BEDRIJF GEEN OMKOOPPRAKTIJKEN OF ANDERE METHODEN TOE OMOVERHEIDSFUNCTIONARISSEN EN/OF DE RECHTERLIJKE MACHT OP INCORRECTEWIJZE TE BEÏNVLOEDEN?

B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.4. Corruptie en omkoping

1 Het bedrijf heeft voorschriften opgesteldwaarin incorrecte beïnvloeding of omko-ping van overheidsfunctionarissennadrukkelijk verboden wordt, evenalsiedere andere praktijk of methode die devertegenwoordigende functie van rege-ring en/of rechterlijke macht ondermijnt.

2 Het bedrijf heeft richtlijnen opgesteld diede werknemers dienen te volgen in aan-gelegenheden op het gebied van omko-ping en corruptie. Deze richtlijnen wordenbeschikbaar gesteld aan alle werknemers,in het bijzonder aan werknemers die zichbezighouden met bedrijfsgerelateerdejuridische kwesties.

3 Het bedrijf doet onderzoek naar deomvang van het verschijnsel van omko-ping in landen alvorens activiteiten in eenland of regio op te zetten, en als blijkt datomkoping op grote schaal voorkomt,neemt het bedrijf extra voorzorgsmaatre-gelen om de werknemers bewust temaken van het probleem of ziet het vande geplande activiteiten af.

4 Het bedrijf vaardigt altijd ten minste tweepersonen af naar bijeenkomsten metoverheidsfunctionarissen om de kans opomkoping en corruptie te beperken.

5 Als omkoping en corruptie op grote schaalvoorkomen, meldt het bedrijf overheids-functionarissen vóór iedere bijeenkomstdat alle gesprekken en bijbehorende cor-respondentie vastgelegd kunnen wordenen dat de betreffende documentatie terbeoordeling aan een onafhankelijk con-trole-instrument van het bedrijf voorge-legd kan worden.

6 Het bedrijf voert een transparant beleidten aanzien van steekpenningen enbeijvert zich actief om een einde te makenaan dergelijke betalingen.

7 Relevante NGO's en andere externe acto-ren bevestigen dat het bedrijf zich nietinlaat met omkoping of corruptie vanoverheidsfunctionarissen.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �



��


[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de volgende inter-nationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948), artikelen 6-11 en artikel 21; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten (1966), arti-kel 25; het OESO-Verdrag inzake de Bestrijding van Omkoping van Buitenlandse Ambtenaren bijInternationale Handelstransacties (1997), artikel 1; de OESO-Richtlijnen voor MultinationaleOndernemingen (2000), deel VI; en het VN-Verdrag tegen Corruptie (2003), artikel 12]

met vermelding van de omstandigheden waaronder de betaling heeft plaatsgevonden.

B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.4. Corruptie en omkoping

B.5. PRODUCTVEILIGHEID EN HANDELSPRAKTIJKEN

JA NEE B/A ONBN/T


Bedrijven moeten in alle fasen van de productontwikkeling - ontwerp, fabricage en ver-handeling - de grootste zorgvuldigheid betrachten om consumenten en anderen tebeschermen tegen productfouten. Ontwerpfouten treden op voordat de fabricage van hetproduct van start gaat. Fabricagefouten kunnen zich voordoen tijdens het productieproces,wanneer bij de samenstelling van het product niet aan alle ontwerpspecificaties wordt vol-daan. Van fouten bij de verhandeling is sprake wanneer het product geleverd wordt zon-der goede gebruiksvoorschriften of waarschuwingsetiketten waarin gewezen wordt opmogelijke gevaren die verband houden met het gebruik van het product en op voorzien-bare risico's voor het leven, de gezondheid of de veiligheid van de gebruiker die bij juisteaanwijzingen vermeden zouden kunnen worden.

Bedrijven dienen voorzorgsmaatregelen te nemen om gebruikers van hun producten tebeschermen tegen onbedoeld foutief gebruik als gevolg van onjuiste instructies of waar-schuwingsetiketten waaruit verwonding, gezondheidsschade of overlijden kan voortvloeien.Sigaretten, alcoholische dranken en andere producten die op lange termijn schadelijk kunnenzijn voor de gezondheid en de levensduur kunnen bekorten moeten voorzien zijn van dui-delijke, correcte etiketten, zodat consumenten een goed gefundeerde keuze kunnen makenop basis van informatie over de te verwachten gevolgen van het gebruik van de producten.

Voor productaansprakelijkheid gelden strenge regels die zijn vastgelegd in regionale ennationale weten regelgeving. Zoals voor alle vragen in de HRCA geldt ook voor dit onder-werp dat bedrijven geacht worden zich te houden aan alle toepasselijke voorschriften enrelevante internationale normen.

B.5.1. HANDELT HET BEDRIJF MET DE GROOTSTE ZORGVULDIGHEID BIJ HET ONTWERP, DEFABRICAGE EN DE VERHANDELING VAN PRODUCTEN OM ADEQUATE BESCHERMING TEGARANDEREN TEGEN PRODUCTFOUTEN DIE GEVAAR KUNNEN OPLEVEREN VOOR HETLEVEN, DE GEZONDHEID OF DE VEILIGHEID VAN CONSUMENTEN OF ANDEREN DIE NADELI-GE GEVOLGEN VAN HET GEBREKKIGE PRODUCT KUNNEN ONDERVINDEN?

1 Het bedrijf voldoet aan alle toepasselijke innationale wetgeving, internationale richt-lijnen en industriële normen vastgelegdevoorschriften inzake productontwerp, -fabricage, -productie en -verhandeling.

2 Voorafgaand aan de ontwikkeling vaneen product voert het bedrijf een beoor-deling uit van de risico's in verband methet gebruik van het beoogde product.

3 Het bedrijf gaat bij de ontwikkeling vanproducten te werk volgens een vast sys-teem of vaste procedure met als doel degebruikers bescherming te bieden tegenin de ontwerp-, fabricage- of verhande-lingsfase optredende productfouten.

4 Het bedrijf gaat te werk volgens een pro-cedure die garandeert dat de productenveilig zijn indien ze worden gebruikt voor

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �





RECHT OP LEVEN, VRIJHEID

EN ONSCHENDBAARHEID

VAN HET INDIVIDU EN OP

HET RECHT OP GEZOND-

HEID.

B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.5. Productveiligheid en handelspraktijken

��

het doel waarvoor ze bedoeld zijn en dietevens veiligheid garandeert bij andereredelijkerwijs te verwachten toepassingen.

5 Het bedrijf neemt alle mogelijke maatre-gelen om bestanddelen of materialen,constructies, gebreken of bijwerkingen tevermijden die gevaarlijk of schadelijk kun-nen zijn voor de menselijke gezondheidof het menselijk leven.

6 Het bedrijf voorziet producten of verpak-kingen van producten van duidelijke waar-schuwingen indien aan het gebruik van hetproduct risico's verbonden zijn en voegttevens correcte gebruiksvoorschriften bij.

7 Worden er gevallen gemeld van verwon-ding of overlijden als gevolg van correctgebruik van een product, dan stelt hetbedrijf het grote publiek onmiddellijk opde hoogte van de betreffende risico's enwordt het product uit de markt genomen.

8 Consumentenorganisaties bevestigen dathet bedrijf alle mogelijke maatregelenneemt om te voorkomen dat zijn product-en schade opleveren voor de menselijkegezondheid of het menselijk leven, en datde producten voldoen aan alle toepasselij-ke wettelijke voorschriften inzake correcteproductbeschrijving en -etikettering.

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


(vervolg) AANBEVOLEN INDICATOREN:

��


JA NEE B/A ONBN/Y



RECHT OP INTELLECTUELE

EIGENDOM.


B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.5. Productveiligheid en handelspraktijken

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in de vol-gende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens(1948), artikelen 3 en 25; het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en PolitiekeRechten (1966), artikel 6, lid 1; en de Tripartiete Verklaring van de ILO betreffende deBeginselen voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid (1977), artikel 37]

B.5.2. ALS HET BEDRIJF VOORNEMENS IS LOKAAL VERVAARDIGD WERK VAN KUNSTZINNI-GE AARD OF ANDERSOORTIG VOOR INTELLECTUELE-EIGENDOMSBESCHERMING IN AANMER-KING KOMEND WERK TE GEBRUIKEN, OF OCTROOI AAN TE VRAGEN VOOR EEN NIET EERDERGEOCTROOIEERDE UITVINDING DIE AL DOOR DE LOKALE BEVOLKING OF EEN INHEEMSEBEVOLKINGSGROEP WORDT GEBRUIKT, VRAAGT HET DAARVOOR DAN DE VOORAFGAANDE,GEÏNFORMEERDE TOESTEMMING VAN DE MAKER OF EIGENAAR VAN HET WERK?

Bij bedrijven kan de wens ontstaan octrooi aan te vragen voor een bepaalde uitvindingwaarop nog geen octrooi rust. Daarbij dienen zij te bedenken dat ook als de uitvinding in

kwestie al op grote schaal wordt gebruikt of al eeuwenoud is, er personen kunnen zijn dieover relevante traditionele kennis beschikken en intellectuele-eigendomsrechten kunnendoen gelden uit hoofde van het lokaal gewoonterecht of het nationaal recht. Bedrijvenworden geacht die eigendomsrechten te respecteren. Het kan ook zijn dat bedrijven lokaalvervaardigde kunstwerken of andere werken die voor intellectuele-eigendomsbeschermingin aanmerking komen wensen te gebruiken in advertentie- of marketingcampagnes. Wordtin dat geval vooraf geen toestemming gevraagd van de rechthebbenden en wordt de naamvan de maker niet vermeld, dan kan er sprake zijn van schending van auteursrechten ofnaburige rechten van uitvoerende kunstenaars en producenten.

In sommige regelingen op het gebied van intellectuele eigendom hoeft de maker of eige-naar van een werk geen enkele formaliteit te verrichten om een auteursrecht te verkrijgenter bescherming van zijn of haar werk. Het is daarom van belang dat bedrijven goed op dehoogte zijn van alle bestaande stelsels voor de bescherming van intellectuele eigendom, omer zeker van te zijn dat geen enkele auteursrechtelijke bepaling overtreden wordt. Werkendie voor intellectuele-eigendomsbescherming in aanmerking komen zijn onder meer: wer-ken op het gebied van letterkunde, kunst, architectuur en muziek; werken van audiovisu-ele aard; geografische kaarten en technische tekeningen; en databanken en computerpro-gramma's. De meeste van deze werken zijn voor een periode van ten minste 50 jaarbeschermd; gedurende die periode heeft de rechthebbende de exclusieve bevoegdheid omtoestemming te verlenen voor gebruik van het werk.

1 Het bedrijf doet zorgvuldig onderzoeknaar werken waarop mogelijk intellec-tuele-eigendomsrechten rusten om dui-delijkheid te verkrijgen over de her-komst, het auteurschap en de eigen-domsrechten daarvan.

2 Bij het onderzoek naar auteurschap enintellectuele-eigendomsrechten wordenook op gewoonterecht gebaseerde eigen-domsregelingen in aanmerking genomen.

3 Onderhandelingen gericht op het verkrij-gen van geïnformeerde toestemming wor-den met alle rechthebbenden gevoerd, ener worden correcte betalingsregelingengetroffen.

4 Ook wanneer op een uitvinding geen for-meel octrooi rust, onderhandelt het bedrijfmet de lokale bevolking en/of inheemsebevolkingsgroepen om hun geïnformeer-de toestemming te verkrijgen en betrokke-nen een passende vergoeding voor decommerciële exploitatie van die uitvindingte bieden.

5 Bronnen uit NGO-hoek, lokale hand-werklieden en vertegenwoordigers vaninheemse bevolkingsgroepen bevesti-gen dat het bedrijf bij gebruik van voorintellectuele-eigendomsbescherming inaanmerking komende werken voorreclame- of marketingdoeleinden derechthebbenden vooraf een passende

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �



��

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten60 B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.5. Productveiligheid en handelspraktijken


vergoeding biedt en geen octrooi aan-vraagt voor uitvindingen die historischen juridisch gezien aan inheemsegemeenschappen toebehoren.


© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 61B. Invloed op de lokale gemeenschap - B.5. Productveiligheid en handelspraktijken

[Bovenstaande vraag is gebaseerd op algemene beginselen zoals neergelegd in devolgende internationale instrumenten: de Universele Verklaring van de Rechten vande Mens (1948), artikel 27, lid 2; het Internationaal Verdrag inzake Economische,Sociale en Culturele Rechten (1966), artikel 15, lid 1, sub c); de Conventie van Bernvoor de Bescherming van Werken van Letterkunde en Kunst (1979), artikel 7, lid 2; hetVerdrag van de Wereldorganisatie voor de Intellectuele Eigendom (WIPO) inzake hetAuteursrecht, artikel 7, lid 2; en ILO-Verdrag C169 betreffende Inheemse en inStamverband Levende Volken (1989), artikel 2, lid 2, sub b) en artikel 4, lid 1]



JA NEE B/A ONBN/T


62

��

1 Het bedrijf kent een procedure voor hetbeoordelen en selecteren van toeleve-ranciers/zakelijke partners op basis vancriteria inzake betrokkenheid en presta-ties op het gebied van mensenrechten ensociale kwesties.

2 Het bedrijf neemt in alle contracten eenbepaling op waarin wordt aangegevendat toeleveranciers en andere zakelijkepartners geacht worden bij al hun activi-teiten de mensenrechten te respecteren.

3 Het bedrijf houdt gegevens bij over detoezeggingen van toeleveranciers/zake-lijke partners op sociaal en mensenrech-tengebied.

4 Het bedrijf verlangt van alle toeleveran-ciers/zakelijke partners een schriftelijkeverklaring waarin zij zich ertoe verbindenhet bedrijf te informeren over alle rele-vante zakelijke contacten met anderetoeleveranciers/opdrachtnemers/zaken-partners.

5 Het bedrijf verlangt van alle toeleveran-ciers/zakelijke partners een schriftelijke

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �

� � � � �


Mensenrechtenschendingen die niet door bedrijven zelf, maar door hun zakelijke part-ners worden begaan, worden 'indirecte' mensenrechtenschendingen genoemd. Demeeste bedrijven onderhouden relaties met een groot aantal zakenpartners en lopendus het risico indirect met letterlijk honderden mensenrechtenschendingen in verbandte kunnen worden gebracht. Het moge duidelijk zijn dat bedrijven niet altijd verant-woordelijk kunnen worden gehouden voor de praktijken van hun partners, omdat nietalles in redelijkheid is te voorzien en bedrijven niet in alle gevallen in staat zijn controleuit te oefenen op het vóórkomen van kwalijke praktijken. In laatste instantie wordtvan bedrijven verwacht dat ze het zorgvuldigheidsbeginsel in acht nemen: ze dienenalle redelijke maatregelen te treffen om te voorkomen dat ze betrokken raken bij men-senrechtenschendingen. Bedrijven wordt geadviseerd speciale aandacht te bestedenaan de rechten die in de gegeven situatie het meest onder druk staan en de lokalepartners nadrukkelijk te wijzen op het belang van naleving van de betreffende men-senrechtennormen, en hun boodschap kracht bij te zetten door standaardbepalingeninzake mensenrechten op te nemen in contracten en de situatie te monitoren via stan-daardvragenlijsten en controles ter plekke.

BETREKKINGEN MET TOELE-

VERANCIERS, OPDRACHT-

NEMERS EN ANDERE ZAKE-

LIJKE PARTNERS

C.1.1 TOETST HET BEDRIJF ALLE BELANGRIJKE TOELEVERANCIERS, OPDRACHTNE-MERS, ONDERLEVERANCIERS, JOINT-VENTUREPARTNERS EN ANDERE BELANGRIJKEZAKENPARTNERS OP HUN COMMITMENT OP HET GEBIED VAN MENSENRECHTEN ENSOCIALE KWESTIES EN HOUDT HET TOEZICHT OP DE PRESTATIES OP DAT VLAK?

C. KETENBEHEER

C. Ketenbeheer

verklaring waarin zij zich ertoe verbin-den in geval van niet-naleving van denormen onmiddellijk in te grijpen.

6 Het bedrijf verlangt van alle toeleveran-ciers/zakelijke partners een schriftelijkeverklaring waarin zij zich ertoe verbin-den medewerking te verlenen bij alledoor het bedrijf georganiseerde activi-teiten voor controle op de naleving vande normen op sociaal en mensenrechten-gebied.

7 Het bedrijf houdt toezicht op de presta-ties op sociaal en mensenrechtengebiedvan toeleveranciers en zakenpartnersdoor middel van standaardvragenlijstenen steekproefsgewijze bezoeken en -controles ter plekke.

8 NGO's bevestigen dat het bedrijf allebelangrijke toeleveranciers, opdrachtne-mers, onderleveranciers, joint-venture-partners en andere belangrijke zaken-partners toetst op hun toezeggingen ophet gebied van mensenrechten en socia-le kwesties, en toezicht houdt op deprestaties op dat vlak.

� � � � �

� � � � �

� � � � �



��

© 2006 - Deens Instituut voor de Mensenrechten 63C. Ketenbeheer

De Quick Check-versie van de HRCA is bedoeld als algemene richtlijn om u te helpen bij hetnaleven van de internationale mensenrechtennormen. Het document heeft geen juridischestatus en mag niet beschouwd worden als een substituut voor juridisch advies. Bij de samen-stelling van de HRCA is gestreefd naar maximale nauwkeurigheid van de verstrekte infor-matie, maar onjuistheden zijn niet uitgesloten. De in de HRCA genoemde wetten, verdra-gen en regelingen veranderen in de loop der tijd, en vraagstukken betreffende de inter-pretatie en toepassing van de diverse bepalingen op specifieke feitelijke omstandighedenmoeten voorgelegd worden aan een ter zake kundig juridisch adviseur. Alle stappen die opbasis van de HRCA ondernomen of nagelaten worden, evenals alle wijzigingen die naaraanleiding van de HRCA worden doorgevoerd in beleid, werkwijze of procedures, geschie-den op eigen risico. Het Deens Instituut voor de Mensenrechten aanvaardt geen verant-woordelijkheid of aansprakelijkheid voor directe of indirecte schade, gevolgschade, bij-zondere schade of enige andere schade die op enigerlei wijze voortvloeit uit of verbandhoudt met de toepassing of het gebruik van dit rapport.

DISCLAIMER

Voor algemene informatie of vragen over de Quick Check kunt u zich wenden tot hetHuman Rights & Business Project:

Deens Instituut voor de MensenrechtenStrandgade 56

dk-1401 Kopenhagen KDenemarken

Tel.: +45 32 69 88 88Fax: +45 32 69 88 00

Email: [email protected]

In Nederland kunt u zich voor algemene informatie of vragen over de Quick Check wenden tot:

Humanistisch Overleg Mensenrechten (HOM) – Mensenrechten & Bedrijven ProgrammaVinkenburgstraat 2A

3512 AB UtrechtPO Box 114

3500 AC Utrecht

Tel.: +31 30 2334027Fax: + 31 30 2367104 Email: [email protected]

www.hom.nl

Het HOM – Mensenrechten & Bedrijven Programma heeft de vertaling van deQuick Check van het Engels naar het Nederlands mogelijk gemaakt.

R-59.039 - 070705 - Human Rights Compliance Assessment · 2010-03-26 · human rights & business...

Documents

Transcript of R-59.039 - 070705 - Human Rights Compliance Assessment · 2010-03-26 · human rights & business...