Psychology and Work Today Door Schultz en Schultz (2)

Psychologie

Dit uittreksel is te gebruiken bij het boek

Psychology and Work Today

De Tentamenbank De Tentamenbank verzamelt en biedt boek-uittreksels, oefenvragen, college- en werkgroep-aantekeningen, samenvattingen van arresten, readers , schema’s e.d. aan. Kijk voor het actuele aanbod op www.tentamenbank.nl . Maak je gebruik van de bovenstaande studie-materialen, dan stel je de Wereldstudiebank (worldstudybank.org) in staat ontwikkelings-projecten uit te voeren. De Tentamenbank biedt een compleet pakket studiebegeleidingsproducten aan. Vanaf het moment dat je begint met studeren tot het moment dat je de arbeidsmarkt op gaat kun je bij de Tentamenbank terecht. Voor de samenstelling van de studiematerialen wordt van professionele krachten gebruik gemaakt. Bij de samenstelling van de studiematerialen proberen we de kwaliteit zoveel mogelijk te waarborgen. We kunnen echter geen verantwoor-delijkheid aanvaarden voor het gebruik ervan. De materialen dienen als hulpmiddel en niet als vervanging van bijvoorbeeld het volgen van onderwijs of het bestuderen van boeken. De Tentamenbank zoekt voortdurend afgestu-deerden voor het maken en controleren van de uittreksels en overzichten. Je vindt de Tentamenbank in de zes JoHo centers. JoHo is de organisatie die de faciliteiten beschikbaar stelt. Leiden: Stille Rijn 8-9 Groningen: Nw. Boteringestraat 20 Amsterdam: Taksteeg 8 Rotterdam: Korte Hoogstraat 11 Utrecht: St. Jacobsstraat 273 Den Haag: nieuw center in ‘09

http://www.tentamenbank.nl

Dit uittreksel is te gebruiken bij het boek: Psychology and Work Today

2


JoHo heeft tot doel zoveel mogelijk (inter) nationale centra te creëren op het gebied van internationale samenwerking, werken en reizen. Je maakt voordelig gebruik van de work-volunteer-study-stage-travel abroad desks, money & insurance services, traveller shops, travelclinics, traveller cafes en Lonely Planet shops en steunt daarmee alle internationale JoHo projecten. Adressen: www.joho.nl.

c

INHOUDSOPGAVE

Deel A. Industriële en Organisatiepsychologie Deel B. Onderzoek Deel C. Selectie Deel D. Organisatiepsychologie Deel E. Kenmerken op de werkvloer Deel F. De consumptie-psychologie en de ergonomie

http://www.joho.nl



d

A. Industriële en Organisatie (I-O)-psychologie

3 van de 4 mensen met een ‘normale’ baan geeft aan dat ze nog steeds hetzelfde werk

zouden doen als ze opeens financieel onafhankelijk zouden worden en dus het salaris niet

meer nodig hebben. Zij halen hun voldoening ook uit trots en het zinvol bezig zijn. Op het

werk kunnen ze zich verder ontwikkelen, mensen ontmoeten, en gewaardeerd voelen door

collega’s.

Echter, stress, angst en ontevredenheid op het werk hebben een negatief effect op het leven

van een werknemer. Onderzoek wijst uit dat tevredenheid met je werk de beste voorspeller is

van een lang leven, en dat ontevredenheid zowel lichamelijke als emotionele problemen kan

veroorzaken.

I-O-psychologen werken meestal op de human resource afdeling van een bedrijf, en zorgen

ervoor dat de juiste persoon op de juiste plek zit doormiddel van testen, trainingen en

beoordelingen. Ook buiten de werkvloer is I-O-psychologie van toepassing, bijvoorbeeld bij

enquêtes, reclame en gebruikersinterfaces (gebruiksvriendelijkheid van producten).

De reden dat I-O-psychologen zoveel gebruikt worden in het bedrijfsleven, is omdat ze de

efficiëntie van het bedrijf kunnen verhogen. Problemen waar zij mee werken zijn bijvoorbeeld

personeel dat zich ziek meldt of na een korte periode weer ontslag neemt en ontevredenheid

op de werkvloer.

Werkwijze en geschiedenis van I-O-psychologie I-O-psychologie is een wetenschap. Dat wil zeggen dat het wetenschappelijke methodes

gebruikt om gedrag en cognitieve processen in kaart te brengen van mensen op de

werkvloer. Het baseert zich daarbij op objectief en empirisch onderzoek: observatie,

experimenten, ervaring. Openlijk gedrag kan direct geobserveerd worden, maar cognitieve

aspecten als motivatie en intelligentie kunnen alleen indirect gemeten worden door het

observeren van gerelateerde aspecten als werkhouding en de resultaten op een cognitieve

(IQ-) test.

I-O-psychologie meet bijvoorbeeld hoe hard mensen werken onder gecontroleerde en

variabele omstandigheden om te zien wat het effect van een bepaalde situatie is. De

principes van experimentele methodes worden dus gevolgd.

http://www.joho.nl



e

De eerste psycholoog die zijn vak toewendde om het bedrijfsleven te helpen was Walter Dill

Scott (1869-1955). Hij schreef een boek (The Theory and Practise of Advertising) en startte

een consultancy bedrijf dat adviseerde over selectie van personeel. Ook Hugo Münsterberg

(1863-1916) was een pionier, hij gebruikte psychologische testen om de vaardigheden van

een sollicitant te meten.

Industriële psychologie werd pas echt op grote schaal toegepast toen het Amerikaanse leger

weinig intelligente mensen niet wilde rekruteren voor de 1e wereldoorlog. Er werden testen

ontworpen zowel voor mensen die konden lezen als voor hen die dat niet konden of niet in

het engels. Het voordeel was dat er op grote schaal getest kon worden. Toen de oorlog

voorbij was werd deze manier van testen ook toegepast in tal van andere gebieden: scholen,

bedrijven, fabrieken, etc.

Een belangrijke ontwikkeling voor I-O psychologie was het Hawthorne-onderzoek (1929-

1932), dat uitgevoerd werd door psycholoog Elton Mayo in een elektriciteitsfabriek in

Hawthorne (VS). Het was oorspronkelijk bedoeld om de effecten van fysieke factoren als

licht en temperatuur op de efficiëntie van de werkvloer te meten. Het bleek echter dat fysieke

factoren van veel mindere invloed zijn dan men dacht. Ze vonden andere aspecten als

groepsvorming, leiderschap, communicatie, etc. die veel belangrijker waren. Opeens werd

het gebied van I-O psychologie enorm uitgebreid met een heel ander soort variabelen die

van invloed zijn op efficiëntie, motivatie en werktevredenheid.

In de 2e wereldoorlog werden veel psychologen gebruikt om de juiste soldaten te rekruteren,

omdat nieuwe technieken en geavanceerde wapens ook nieuwe vaardigheden vereisten.

Niet alleen werd psychologie nu gebruikt om soldaten te selecteren, ook de ontwikkeling van

wapens en werktuigen werd nu bijgestaan door psychologen. Hun kennis over de menselijke

vaardigheden werd verwerkt in het ontwerp van nieuwe producten. Ook bedrijven gingen

inzien dat deze psychologen veel konden betekenen voor de praktische oplossing van

bedrijfs- en productproblemen. I-O-psychologie groeide vanaf nu explosief omdat

organisaties ook steeds complexer werden en dus hogere eisen stelden aan de selectie van

personeel.

Huidige situatie I-O psychologie

Deze eeuw zijn er nieuwe uitdagingen voor deze psychologen. Vooral de komst van

thuiswerken en/of mobiel-werken heeft de werkvloer veranderd. De komst van

http://www.joho.nl



f

telecommunicatie heeft ervoor gezorgd dat werknemers bijna overal kunnen werken. Dit kan

effectief zolang er toegang is tot online bestanden die ingezien en geprint kunnen worden

(eventueel opgeslagen op centrale locatie), en zolang de werknemers bereikt kunnen

worden en hun vorderingen kunnen worden nagetrokken. Dat is dan ook gelijk het nadeel:

werknemers moeten vaak beschikbaar zijn (mobieltjes, beepers) en worden verwacht ook

buiten kantooruren te werken.

Naast thuiswerkers zijn en komen er ook steeds meer parttime en freelance werkers. De

loyaliteit aan het bedrijf is daarom lager dan voorheen. Het voordeel voor werknemers is

flexibiliteit en onafhankelijkheid, en het voordeel voor werkgevers is lagere administratieve

lasten, lagere belastingen en geen verzekerings- en/of pensioenplan.

Ook fulltime werkers worden door deze nieuwe werknemers minder loyaal aan hun bedrijf,

omdat ze nieuwe krachten moeten inwerken, minder contact met ze hebben en hun collega’s

regelmatig zien komen en gaan.

De bedrijfsvoering is tegenwoordig een stuk anders dan vroeger. Tegenwoordig willen

werknemers uitdaging krijgen, betrokken worden en persoonlijk groeien in vaardigheden die

niet specifiek voor hun huidige functie zijn. Managers zijn niet meer de mensen die zeggen

hoe het moet en je hebt maar te luisteren. Tegenwoordig moeten managers een soort

mentor/coach functie vervullen om het maximale uit hun team te halen.

De nieuwe technologieën vereisen dat werknemers kunnen omgaan met computers,

communicatieapparatuur en robots, waardoor simpele administratieve functies overbodig zijn

geworden. De arbeidsplaatsen waar laaggeschoold personeel voor nodig is worden steeds

minder door technologische vooruitgang. Voor mensen die dus lees-, schrijf- of

computerproblemen hebben, is het steeds moeilijker een baan te vinden. Deze groep

bestaat nog steeds uit een erg groot aantal mensen. Ook worden banen uitbesteed aan het

buitenland. Vooral banen in de IT-sector worden veelvuldig verplaatst naar het buitenland.

Bijvoorbeeld in India kost een programmeur slechts de helft van het salaris in de VS.

Hierdoor worden hooggeschoolden werknemers werkloos. De meeste zekerheid vindt men

daarom in sectoren waar creativiteit een belangrijke rol speelt; dat is niet makkelijk te

vervangen door een computer of aantallen andere werknemers.

http://www.joho.nl



g

De diversiteit binnen het bedrijfsleven neemt toe. De werkvloer wordt niet langer

gedomineerd door de blanke man. De helft van het aantal nieuwe werknemers is vrouw, en

een groeiend deel (1/3) is van buitenlandse afkomst. Deze veranderingen vereisen dat I-O

psychologen worden ingezet om nieuwe methoden toe te passen met betrekking op selectie,

training, functieomschrijvingen, management stijlen, moraal op de werkvloer en gezondheid-

en veiligheidsmaatregelen.

Werken als I-O psycholoog

Ook al denken sommige mensen dat logisch nadenken het enige is dat je moet kunnen als

psycholoog, toch is dat verre van waar. I-O psychologie vereist een universiteitsdiploma en

veel ervaring, beide nodig voor een complexe en veeleisende baan als I-O psycholoog. Het

aantal masterstudenten is groeiende, omdat de vraag op de arbeidsmarkt dat ook is. Het is

een zware studie, maar ook de best betaalde richting binnen psychologie. Daarnaast is het

ook erg motiverend omdat je zulke praktische veranderingen teweeg kunt brengen. De

werkgevers zijn voornamelijk bedrijven, de industrie, overheid, consultanten, en

universiteiten.

Problemen

Als wetenschap heeft psychologie een niet al te goede naam. Dat komt voornamelijk omdat

ongetrainde mensen zich psycholoog noemen en in die functie meer schade dan goed doen.

Niet alleen mensen die therapie behoeven, maar ook bedrijven die advies nodig hebben

doen er goed aan vooraf uit te zoeken of de in te huren psycholoog competent genoeg is.

Klinische psychologen moeten tegenwoordig gecertificeerd zijn, maar de federaties voor I-O

psychologie zijn er nog niet over uit of iemand zonder certificering toch geschikt kan zijn.

Iedere wetenschap heeft zijn eigen jargon. Omdat I-O psychologen zoveel in de praktijk

worden ingezet is het des te belangrijker om hun boodschap duidelijk te communiceren naar

het management of de werkgever, zodat resultaten en aanbevelingen geheel begrijpelijk zijn

en er echt iets mee gedaan kan worden.

Mensen zijn gewoontedieren, en dus opstandig tegen veranderingen. Een I-O psycholoog

die ‘even komt vertellen hoe het anders moet’ kan als een bedreiging worden gezien door

werknemers. Onzekere werknemers kunnen een advies tot verandering ook zien als kritiek

op hun werkwijze uit het verleden. Deze problemen zijn belangrijk om te overkomen, want

jouw adviezen en resultaten kunnen alleen verbetering teweegbrengen als het gesteund

http://www.joho.nl



h

wordt door het management én de werkvloer. Geduld en overtuigingskracht zijn dus, naast je

expertise, essentiële vaardigheden! Praktijk en Onderzoek Idealitair wordt er altijd relevant onderzoek gedaan, dat ook nog eens direct van toepassing

is in de praktijk. Echter, een groot deel van de Human Resource afdelingen geeft aan niet op

de hoogte te zijn van de academische literatuur. Deels kan dit verklaard worden doordat de

literatuur te weinig gericht is op de praktische toepassing van de conclusies. I-O psychologen

hebben de zelfde opleiding, maar na hun diploma kunnen er grote verschillen ontstaan

tussen psychologen die gaan werken in het bedrijfsleven enerzijds en onderzoekers

anderzijds. Echter gaan praktijk en onderzoek hand in hand. De praktijk kan namelijk niet

zonder de wetenschappelijke theorieën en bewijzen om belangrijke problemen op te lossen

op de werkvloer. Echter kan een specifiek probleem niet direct een oplossing krijgen uit

onderzoek, omdat het vaak veel tijd kost wetenschappelijk bewijs te leveren, tijd dat

bedrijven vaak niet hebben. Als er geen tijd of geld is om specifiek onderzoek te doen, kan

een ‘praktijkpsycholoog’ proberen een besluit te nemen op basis van beoordelingsvermogen

en kennis van enigszins vergelijkbare situaties.

Het gebied dat I-O psychologie beslaat bestaat uit: selectie van personeel, psychologische

testen, productiviteitsmeting, training van personeel, leiderschap, motivatie en tevredenheid,

organisatiepsychologie, werkomstandigheden, gezond- en veiligheid, stress, productontwerp,

en consumentenpsychologie (Psychology and Work Today, Schultz&Schultz, 9e druk, p 27)

http://www.joho.nl



i

B. Onderzoek

Als I-O psycholoog moet je weten hoe onderzoek wordt gedaan, ook als je dat niet zelf uit zal

voeren. Ook als manager moet je besluiten of het zinvol is een onderzoek te doen en weten

wat de voor- en nadelen van een bepaalde onderzoeksmethode zijn. Je kan een belangrijke

bijdrage leveren aan de oplossing van een probleem door de wetenschappelijke methode toe

te passen: een objectieve, gecontroleerde, verifieerbare benadering. Die drie aspecten zijn

de vereisten waaraan een onderzoek dient te voldoen. Objectieve observatie betekent dat je

het onderzoek zo construeert dat je feiten meet. Gecontroleerd wil zeggen dat het onderzoek

rekening houdt met alle factoren die van invloed kunnen zijn op de metingen en resultaten.

Als laatste moet je onderzoek ook verifieerbaar zijn. Het moet mogelijk zijn om jouw

experiment te herhalen én tot dezelfde conclusies te komen. Als meerdere onderzoekers tot

dezelfde conclusie komen is die een stuk krachtiger.

Helaas is deze wetenschappelijke methode slechts beperkt inzetbaar vanwege de volgende

redenen. Sommige situaties zijn te complex om gecontroleerd te houden, of te gevaarlijk

voor je proefpersonen (1). Ook kan een onderzoek niet de ware waardes gemeten hebben

omdat de proefpersonen zich anders gedragen dan normaal. Ze kunnen expres harder of

langzamer werken, of geen eerlijke antwoorden geven op vragen (2). Als derde beperking er

het Hawthorn Effect. Dat houdt in dat er veranderingen (in productiviteit) kunnen optreden

simpelweg omdat er iets nieuws is, maar dus niet vanwege de situatie waarnaar is

veranderd. (De naam Hawthorn vanwege het Hawthorn onderzoek waarbij mensen harder

gingen werken bij verhoogde lichtopbrengst, en die hogere productiviteit aanhielden wanneer

de lichtopbrengst weer verlaagd werd) (3). Voor sommige onderzoeken is een laboratorium

opstelling nodig, maar dat is niet altijd mogelijk omdat werknemers ook gewoon worden

geacht door te werken tijdens de duur van je onderzoek. Dit kan zowel praktische als

fundamentele problemen geven voor de validiteit van het onderzoek (4). Als laatste kunnen

er kanttekeningen geplaatst worden bij de vijver van proefpersonen. Vaker dan niet bestaat

die uit studenten in plaats van werknemers, terwijl er wezenlijke verschillen bestaan tussen

die twee groepen.

Onderzoeksmethoden

De eerste stap in het opzetten van een onderzoek is het bepalen van de te gebruiken

methode.

De experimentele methode werkt met een onafhankelijke variabele (de stimulus) en een

afhankelijke variabele (afhankelijk van de stimulus). De onderzoeker veranderd de

http://www.joho.nl



j

onafhankelijke variabele en meet (het effect op) de afhankelijke variabele. Ook is een

controle groep nodig waarbij alles precies gelijk is behalve de aanwezigheid van de stimulus.

Op die manier kun je concluderen dat verschillen ook daadwerkelijk te wijden zijn aan de

stimulus. Proefpersonen moeten aan de experimentele en controle groep worden

toegewezen volgens het arbitrair ontwerp (randomization) of het gekoppeld ontwerp

(matching). Het arbitrair ontwerp verdeeld de proefpersonen arbitrair over de twee condities,

waardoor gelijke groepen ontstaan. Het gekoppeld ontwerp plaatst 2 personen die gelijk

scoren op een bepaalde factor elk in een andere groep. Het voordeel van die laatste

methode is dat je meer zekerheid hebt over gelijkheid van groepen (kleinere groepen kunnen

voldoen). Het nadeel is dat het lastig is om te matchen op gelijke eigenschappen, zeker als

het meerdere factoren betreft.

De natuurlijke observatie methode heeft geen onafhankelijke variabele om te manipuleren,

maar de onderzoeker observeert de proefpersonen in hun ‘natuurlijke omgeving’. Het

voordeel is dat het vertoonde gedrag gelijk is aan real life en daardoor zijn de conclusies

goed toepasbaar in de werkelijkheid. Ook kan deze methode beter zijn om complexe

fenomenen in zijn geheel te nemen in plaats van factor voor factor (niets vergeten?) bij de

experimentele methode. Het nadeel is dat bij gebrek aan onafhankelijke variabelen (stimuli)

de zekerheid van de juiste conclusies minder is. Ook is het lastig het onderzoek te herhalen

in de zelfde condities. In het algemeen is beter de experimentele methode te gebruiken waar

mogelijk. Een voorbeeld van de natuurlijke observatie methode is de winkelketen die wilde

meten of een personeelstraining in klantvriendelijkheid meer omzet genereerde. Dit was een

betere methode dan de experimentele omdat een controle groep ten koste van de winst zou

kunnen gaan. De onderzoekers observeerde de klantvriendelijkheid van het personeel, en

correleerde dit met de omzet van de winkel. Het bleek dat hoe meer klantvriendelijk gedrag

er werd vertoond, hoe lager de omzet was. De verklaring zit in het feit dat personeel van een

drukke winkel (veel omzet) minder tijd heeft vriendelijk en persoonlijk te zijn.

Interviews en enquêtes observeren niet het gedrag van mensen, maar wat zij zéggen te

voelen, zeggen te menen, of zeggen te gedragen. Ze kunnen worden gebruikt als

communicatiemiddel tussen management en werknemer, omdat werknemers aspecten als

tevredenheid, moraal, etc kunnen aangeven. Dat kan een hoop vakbondsonderhandelingen

besparen. Er zijn echter ook nadelen aan deze methode. Respondenten kunnen opzettelijk

liegen, hun mening hebben veranderd ten tijde van het vertonen gedrag (verkiezingspolls),

meningen geven die politiek correct of sociaal gewild zijn, een mening geven terwijl ze er

eigenlijk geen hebben of niet op de hoogte zijn.

http://www.joho.nl



k

De voordelen van interviews: een groter percentage respondenten dan enquetes, post, en

telefonisch onderzoek; ongeletterden kunnen ook meedoen; er kan uitleg gegeven worden

bij onduidelijkheid van vragen. De nadelen van interviews: duur, tijdsintensief, de

interviewers moeten goed getraind worden, respondenten kunnen verschillend reageren op

verschillende interviewers (sekse, huidskleur, gezichtsexpressies etc); onprettig om

persoonlijke informatie face-to-face uit de doeken te doen; het benaderen van personen kan

moeilijkheden opleveren door geografische aspecten.

De voordelen van enquêtes: goedkoop om mensen uit allerlei streken te bereiken;

anonimiteit kan gewaarborgd blijven waardoor mensen eerlijk kunnen antwoorden; men kan

de tijd nemen om antwoorden te formuleren. Het nadeel van enquêtes is een laag

percentage respondenten. Bedrijven proberen dit op te lossen door

herinneringsbrieven/telefoontjes, het verloten van prijzen, of een klein cadeau of geldbedrag

meesturen om schuldgevoel opwekken als zij niet antwoorden.

Web-enquêtes onder werknemers verstuurd via e-mail geeft een hoger percentage

respondenten, geeft sneller antwoorden, en is makkelijk te versturen. Dat is ook gelijk een

nadeel, omdat een management het gemak gebruikt om veel en vaak te enquêteren zonder

dat er een duidelijk doel is, wat ten koste gaat van de werknemers.

Telefonische interviews zijn ongeveer de helft goedkoper dan normale interviews, terwijl de

data vergelijkbaar zijn. Door de ontwikkeling van computersystemen is het mogelijk om 1

telefoniste honderden mensen per dag te laten interviewen.

Vraagstelling Open vragen geven de respondent de kans om in eigen woorden te antwoorden, volledig te

zijn en de tijd te nemen. Meerkeuzevragen limiteren de antwoordmogelijkheid tot een aantal

keuzes. Hierdoor wordt de enquête simpeler en sneller in te vullen. Het nadeel is dat het

antwoord niet geheel overeen hoeft te komen met de daadwerkelijke mening van de

respondent (‘ja, maar in sommige gevallen….’). Het is een goed idee om je enquête eerst te

testen op een klein groepje, om onduidelijkheden op te sporen en te verbeteren. Jargon,

moeilijk taalgebruik en dubbelzinnigheid moet worden vermeden. Daarnaast zijn er nog altijd

mensen die niet kunnen lezen en schrijven.

Het is niet nodig om iedereen te ondervragen die het onderzoeksonderwerp betreft. Een

kleinere groep volstaat, mits die representatief is voor de rest. Een representatieve groep

http://www.joho.nl



l

kan worden verkregen op twee manieren. Een waarschijnlijkheids-monsterneming geeft

ieder individu uit de populatie een gekende kans om geselecteerd te worden. Bijvoorbeeld:

uit een lijst van alle autoeigenaren kun je elke 100e persoon selecteren. Iedere persoon heeft

dus 1/100e kans om geselecteerd te worden. Een quota-monsterneming is een

samenstelling van de populatie waarbij verschillende subgroepen worden gereconstrueerd

door een verdeling te maken gelijk aan de gehele populatie. Bijvoorbeeld: als het bekend is

dat 20% de autoeigenaren van Turkse afkomst is, 50% man, 30% 50+ etc, dan kun je

interviewers quota meegeven om het gewenste monster te verkrijgen. Het nadeel is dat de

persoonlijke voorkeuren en vooroordelen van interviewers van invloed kunnen zijn op de

monsterneming.

Niet alle werknemers willen deelnemen in onderzoeken en enquêtes invullen. Hierdoor kan

een vertekend beeld ontstaan en kunnen getrokken conclusies onjuist zijn. Onderzoek wijst

uit dat werknemers die niet meewerken verschillend zijn van hen die dat wel doen. Zij zijn

minder tevreden met hun werk, en meer waarschijnlijk om ontslag te nemen. Een

tevredenheidonderzoek kan hierdoor dus in de positieve richting geschoven worden

waardoor het monster niet meer representatief is.

Het is mogelijk om via het internet onderzoek te doen. Door het linken van laboratoria via het

web kan men een NetLab maken waarmee men grootschalige onderzoeken kan doen met

deelnemers over de hele wereld. Het voordeel van onderzoek via internet is dat het

goedkoop is, snel aangeleverd kan worden, en data automatisch kan worden opgeslagen.

Doordat mensen op internet samenscholen in ‘communities’ is het een stuk eenvoudiger

geworden om een grote groep van een bepaald type te bereiken. Kritiek op onderzoek via

internet is dat je niet zeker bent van wat en wie de mensen zeggen te zijn. Dingen als leeftijd,

geslacht en etniciteit kunnen makkelijk over gelogen worden. Ook is niet iedereen

aangesloten op het internet of computervaardig. Die mensen zijn vaak van een ander

opleidings- en sociaal-economisch niveau, waardoor respondenten niet meer representatief

zijn voor de gehele populatie. Ook is het percentage respondenten lager dan telefonische

interviews, en is het makkelijker voor ze om te stoppen tijdens een experiment dan wanneer

dat in het echt wordt uitgevoerd.

Analyse methoden Nadat we met een onderzoek allerlei gegevens hebben verzameld, is het nu tijd om die data

te analyseren. Dat is dé manier om verbanden te leggen en geldige conclusies te trekken. Uit

de lijst met getallen en waarden kun je niet gemakkelijk aflezen welke eigenschappen het

monster bezit zonder verward te raken in….chaos. Beschrijvende statistieken zeggen iets

http://www.joho.nl



m

over eigenschappen van de data set. Op een frequentie distributie worden aantallen

uiteengezet over hoe vaak bepaalde scores voor komen. In het voorbeeld hieronder zie je

dat de meeste proefpersonen een leeftijd van 41 tot 50 hebben (het opdelen in groepen is

niet verplicht maar wel overzichtelijker.

Om een kwantitatieve beschrijving van de data set te geven, kunnen we 3 soorten getallen

geven. Het gemiddelde: tel alle waardes bij elkaar op en deel dat door het aantal waardes

dat je hebt. De mediaan: het middelste getal in de distributie, te verkrijgen door alle waardes

op volgorde te zetten, en het middelste getal te bepalen. Deze mediaan is een handige

vervanger voor het gemiddelde als je te maken hebt met een verzwikte distributie

(skewed), omdat de mediaan minder last heeft van extreme uitschieters. De modus: het getal

dat het vaakst voor komt. Deze score wordt niet vaak gebruikt, maar kan handig zijn als je

voorraden moet bepalen (welk onderdeel wordt het meest verkocht?).

05

1015202530

21-30

31-40

41-50

51-60

61-70

leeftijd

frequentie distributie

frequentie

Om een kwantitatieve beschrijving van de data set te geven, kunnen we 3 soorten getallen

geven. Het gemiddelde: tel alle waardes bij elkaar op en deel dat door het aantal waardes

dat je hebt. De mediaan: het middelste getal in de distributie, te verkrijgen door alle waardes

op volgorde te zetten, en het middelste getal te bepalen. Deze mediaan is een handige

vervanger voor het gemiddelde als je te maken hebt met een verzwikte distributie (skewed),

omdat de mediaan minder last heeft van extreme uitschieters. De modus: het getal dat het

vaakst voor komt. Deze score wordt niet vaak gebruikt, maar kan handig zijn als je voorraden

moet bepalen (welk onderdeel wordt het meest verkocht?).

Men spreekt van normale distributie wanneer een frequentie distributie een klokvorm heeft,

http://www.joho.nl



n

waarbij de middelste waardes het vaakst voorkomen en hoe verder van het midden hoe

minder vaak voorkomend (zowel naar links als naar rechts). Deze vorm komt vaak voor bij

representatieve monsters waarvan fysische of psychische kenmerken worden gemeten (IQ

test, schoenmaat, lichaamslengte). Als het monster niet representatief is of als het een

submonster betreft, ziet de frequentie distributie er vaak asymmetrisch uit. Men spreekt dan

van een verzwikte distributie (skewed). Redeneer dat de mediaan en het gemiddelde dan

verschillen. Het is dan ook altijd goed om af te vragen of het gemiddelde of de mediaan zijn

gebruikt. De resultaten kunnen ernstig verschillen!

Het probleem is dat het gemiddelde en de mediaan niet voldoende zijn om te beschrijven

hoe de distributie eruit ziet. Een getal zegt namelijk niets over de spreiding (hoe langgerekt

of breed de distributie is). Om ook die eigenschappen samen te vatten, wordt er nog een

getal gebruikt voor de beschrijvende statistieken dat de variabiliteit aangeeft: de standaard afwijking. De standaardafwijking is een getal dat bepaald welke afwijking van het

gemiddelde er hoort bij een bepaald percentage getallen in de distributie. Het is een

bepaalde afstand van het gemiddelde, waardoor men kan spreken van 1 standaard afwijking

(SD) van het gemiddelde, 2 SD van het gemiddelde, etc. Het geeft dus aan in hoe verre een

bepaalde score uitzonderlijk is. Een voorbeeld om te verduidelijken. Stel dat het gemiddelde

van een score op een IQ test 100 is, er een normale distributie is in het monster, en de

standaard afwijking 15 bedraagt. Per definitie zitten 68% van de scores binnen 1 standaard

afwijking (1 SD) van het gemiddelde (34% hoger, en 34% lager). Dus 68% van de mensen

scoort tussen 85 en 115. 95% zit binnen 2 SD van het gemiddelde. Zij haalden dus tussen

de 70 en 130 op de IQ-test.

Tot nu toe hebben we gekeken naar het samenvatten van één eigenschap. Meestal zijn we

meer geïnteresseerd in hoe een score op een factor A relateert aan een score op een

andere factor B. Doormiddel van correlatie kan de onderzoeker uitvinden hoe sterk de

0

10

20

30

40

50

normale distributie

frequentie

0

10

20

30

40

50

verzwikte distributie

frequentie

http://www.joho.nl



o

relatie is tussen 2 factoren (van 0 tot 1), en in welke richting die is (positief / negatief). Hoe

groter de sterkte is, hoe beter we kunnen voorspellen dat de aanwezigheid van 1 eigenschap

ook de aanwezigheid of afwezigheid van een andere eigenschap bepaald. Een positieve

correlatie geeft weer dat een hoge score op A ook een hoge score op B betekend (een grote

lichaamslengte betekend vaak ook een grote schoenmaat). Een negatieve correlatie geeft

weer dat een hoge score op A een lage score op B betekend (een hoge IQ score zou een

laag aantal fouten op een eindexamen kunnen betekenen). Het correlatiegetal geeft dus

zowel sterkte als richting aan (van –1 tot + 1).

Inferentie statistieken geven ons de mogelijkheid om zinvolle conclusies te verbinden aan de

verzamelde gegevens. Mogelijke verschillen tussen een experimentele en een controle

groep worden bloot gelegd, waarna een besluit kan worden genomen. Door te bepalen wat

de significantie is van een verschil, weet je hoe groot de kans p (probability) is dat de

verschillen door toeval zijn ontstaan (en dus niet door de experimentele factor). Als die kans

heel klein is, dan is het aannemelijk dat de verschillen door de experimentele factor zijn

ontstaan: een verband is gelegd! In onderzoek maakt men vaak gebruik van twee

significantie niveaus, een p van 0,05 en een p van 0,01, wat betekent dat de kans dat de

verschillen in gemiddelde tussen de controle en experimentele groep door toeval zijn

ontstaan, kleiner zijn dan 5% of 1%. Als de resultaten van het onderzoek een kleinere kans

hebben dan de (vooraf) afgesproken 5% of 1%, spreekt men van een significant verschil en

is het te wijden aan de experimentele factor.

Omdat onderzoeken vaak meerdere keren worden gedaan (ook door verschillende

onderzoeksgroepen) is het mogelijk om al die verzamelde gegevens nog eens tegelijk te

analyseren. Dit noemt men meta-analyse. Hiermee worden trends gevonden op een

algemener niveau dan de specifieke onderzoeken, en worden gebruikt in diverse richtingen

(psychologie, economie, medisch onderzoek, etc).

Alhoewel de onderzoeker of de manager nog steeds zelf beslissingen moet maken, helpt

statistiek om dat weloverwogen en geïnformeerd te doen.

http://www.joho.nl



p

C. Selectie De werving van werknemers Een goede selectie van werknemers (juiste persoon op de juiste functie) is een belangrijk en

complex proces. Verkeerde selectieprocedures kunnen veel kosten met zich meebrengen.

Bij het binnentreden van een organisatie spelen twee factoren een belangrijke rol, namelijk:

(a) de wervingsactiviteiten van de organisatie, en; (b) de voorkeuren en verwachtingen van

de sollicitant.

Voor de wervingsactiviteiten is niet alleen concrete informatie belangrijk, maar ook de mate

waarin de sollicitanten zich comfortabel voelen in het bijzijn van degene die de informatie

verschaft en het gegeven of ze hem/haar aardig vinden.

Werkgevers beschikken over verschillende middelen om werknemers te werven. Hieronder

vallen: advertenties in kranten, referenties van werknemers, banenmarkten, internet en

arbeidsbureaus. Naast deze formele bronnen kan ook gebruik worden gemaakt van

informele bronnen, dat wil zeggen het netwerk van vrienden en kennissen, om aan baan of

aan nieuwe werknemers te komen.

De voorkeuren en verwachtingen van de sollicitant hebben voornamelijk betrekking op de

locatie van het bedrijf en het salaris. Deze voorkeuren en verwachtingen staan daarbij onder

invloed van factoren als: het niveau van onderwijs, het ras en de economische

omstandigheden.

Over het algemeen beëindigt ongeveer 50% van de mensen hun eerste baan binnen 3 tot 5

jaar. Dit komt aan de ene kant omdat mensen die net van school komen vaak niet een

realistisch beeld hebben van het arbeidsleven en aan de andere kant omdat werkgevers

functies soms te rooskleurig voorstellen.

http://www.joho.nl



q

Omdat onze eerste werkervaring vaak de rest van onze professionele loopbaan beïnvloedt,

is het belangrijk dat onze verwachtingen overeenkomen met de realiteit van de baan. Dit kan

bewerkstelligd worden door middel van de realistic job previewtechniek. Bij deze

wervingstechniek krijgen sollicitanten informatie over zowel de positieve als de negatieve

aspecten van een baan. Onderzoek geeft aan dat de realistic job preview techniek positief

samenhangt met werkplezier, de werkprestatie, en met een gereduceerd aantal werknemers

dat ontslag neemt.

De selectie van werknemers Een selectieprogramma voor werknemers bestaat uit een aantal procedures:

Een werkanalyse is nodig voor het bepalen van de vaardigheden die nodig zijn voor het

uitoefenen van de functie.

Werknemer-analyse: op grond van de gespecificeerde vaardigheden moet bepaald worden

hoe deze vaardigheden in potentiële werknemers geïdentificeerd kunnen worden.

Het vaststellen van minimale vereisten en cut-off-scores voor de selectietechnieken. Hierbij

speelt de selectieratio ofwel het aantal werknemers dat men van plan is aan te nemen en

het aanbod van werknemers een belangrijke rol. Zijn er bijvoorbeeld 20 vacatures en 100

sollicitanten dan moet men strenger zijn dan wanneer er 20 vacatures zijn en 19 sollicitanten.

Het werven van sollicitanten

Het selecteren van de sollicitanten door middel van testen, aanbevelingsbrieven,

assessmentcentra’s, etc.

Het valideren van de selectie instrumenten door ze te correleren met een criteriummaat,

zoals de toekomstige werkprestatie.

Werkanalyse bestaat uit een gedetailleerde beschrijving van de taken, die uitgevoerd

moeten worden tijdens een bepaalde functie. Naast het gebruik van de werkanalyse voor

selectiedoeleinden, vormen werkanalyses ook de basis voor trainingsprogramma’s, pogingen

om de werkplek efficiënter in te richten en vormen zij de basis voor werkevaluaties.

Twee algemene benaderingen voor de werkanalyse zijn de functiegerichte benadering en

de werknemer-gerichte benadering. De eerste benadering richt zich op de specifieke taken

die nodig zijn bij de uitvoering van een bepaalde baan en de tweede benadering richt zich op

http://www.joho.nl



r

de eigenschappen van de werknemer die nodig zijn om de baan succesvol uit te oefenen.

Eerlijke praktijken

Het is verboden om vragen te stellen die discriminerend zijn voor een bepaalde groep en

geen relevantie hebben met hoe een werknemer kan presteren. Naar Arrestaties mag niet

worden gevraagd, wel naar veroordelingen.

Positieve discriminatie om aan bepaalde quota of wensbeeld te voldoen kunnen leiden tot

omgekeerde discriminatie, namelijk dat een individu uit de meerderheid een positie niet krijgt

terwijl die persoon wel geschikter is. Zulke programma’s kunnen leiden tot stigmatisatie van

de geselecteerde kandidaat en ontevredenheid onder de meerderheidsgroep. Echter, deze

programma’s hebben wel geleid tot een diverse werkvloer waar mannen en vrouwen, blanke

en gekleurde mensen werken binnen hetzelfde bedrijf. Verschillende studies tonen dat

diversiteit verschillende perspectieven bied in het oplossen van problemen, en dat er meer

en betere ideeën worden gegenereerd. Bedrijven die bekend staan om een diversiteit aan

werknemers hebben een hogere aandelenkoers en keren meer dividend uit.

De meeste bedrijven geven de voorkeur aan jongere werknemers, terwijl uit onderzoek blijkt

dat ouderen harder werken en zich minder vaak ziek melden. Ook gehandicapten worden

beschermd door de wet. Geschikte kandidaten met een handicap moeten worden

aangenomen, en redelijke faciliteiten of aanpassingen moeten worden geboden zolang het

de bedrijvigheid niet te veel ondermijnd.

Een ongewenste consequentie van zulke aanpassingen is dat collega’s zonder handicap

jaloers zijn op zulke voorzieningen, of dat zij menen harder te moeten werken omdat de

gehandicapte niet hard genoeg zou werken. Zulke vooroordelen bestaan nog steeds, terwijl

onderzoek aantoont dat gehandicapte werknemers harder werken. Er zijn zelfs bedrijven die

daarom juist gehandicapten aannemen.

Vrouwen blijven vaak steken in stereotypische banen, maar strijden nog om de

managerfuncties. Homoseksuele werknemers die zich gediscrimineerd voelen zijn angstig op

en ontevreden met hun baan. Als zij hun werkomgeving voldoende open vinden om voor hun

geaardheid uit te komen zijn ze meer tevreden met hun baan en minder angstig op hun werk.

Mensen (m/v) die voldoen aan de schoonheidsidealen in een bepaalde tijd hebben meer

kans op een baan en promoties. Zij worden geacht socialer, dominanter en stabieler te zijn.

Dit effect is minder dan decennia geleden. Lichaamslengte is positief gecorreleerd met

http://www.joho.nl



s

prestatie, leiderschap en inkomen.

Werkanalyse

Een werkanalyse kan op de volgende manieren tot stand worden gebracht:

Het afnemen van vragenlijsten bij personen in het betreffende werkveld. Hierbij kan gekozen

worden uit gestructureerde of ongestructureerde vragenlijsten. Een voorbeeld van een

vragenlijst is de Position Analysis Questionnaire (PAQ). Bij de vragenlijsten dient rekening te

worden gehouden met de etnische achtergrond en de werkervaring.

Het direct observeren van werknemers tijdens het werk.

Het interviewen van personen in het betreffende werkveld.

Werknemers de activiteiten tijdens het werk laten bijhouden in een systematisch logboek.

Het inventariseren van kritische incidenten, die wenselijke of onwenselijke consequenties

voor het werk hebben. De critical incidents-technique heeft betrekking op het identificeren

van gebeurtenissen of gedragingen die nodig zijn voor het succesvol uitoefenen van een

functie.

Het raadplegen van gepubliceerde analyses, zoals de Dictionary of Occupational Titles

(DOT)

Uit onderzoek komt naar voren dat de verschillende manieren om tot een werkanalyse te

komen, variëren in bruikbaarheid. Afhankelijk van het doel van een werkanalyse kan een

bepaalde techniek gekozen worden, waarbij het veelal aanbeveling verdient een combinatie

van technieken te gebruiken.

Psychologische testen

Een van de taken van een IO-psycholoog is om nieuwe werknemers te selecteren. Als eerste

stap moet de betreffende functie en ideale werknemer helder gemaakt worden. De tweede

stap is om daar de juiste test voor te vinden. Men kan een bestaande test gebruiken of een

nieuwe maken. Een waardevolle bron is Mental Measurements Yearbook

(www.unl.edu/buros/).

Vaak wordt besloten om een bestaande test te gebruiken, omdat in bedrijfsbeslissingen tijd

en geld het vaak wint van validiteit en betrouwbaarheid

http://www.joho.nl

http://www.unl.edu/buros/



t

Als een organisatie toch besluit om zelf een test te ontwikkelen, zal de IO-psycholoog

geschikte vragen moeten formuleren. De validiteit moet onderzocht worden: Meet de test wat

we willen meten? Een goede vraag / item op de test zorgt ervoor dat die goed wordt

beantwoord door mensen die goed scoren op de gehele test, en fout wordt beantwoord door

mensen die slecht scoren op de gehele test. Het moeilijkheidsniveau moet geëvalueerd

worden. Te moeilijke of makkelijke vragen zorgen ervoor dat je niet goed kunt onderscheiden

tussen de verschillende niveaus. Door de huidige werknemers de test te laten invullen, kun

je hun score correleren aan de sollicitanten. Dan stel je een minimum waarde in (afhankelijk

van het aantal sollicitanten / vacatures), waarbij testscores onder die waarde niet verder

gaan in de sollicitatieprocedure.

Uitvoeren van de testen Groepstest: zo ontworpen dat ze door grote getale mensen tegelijk ingevuld kunnen

worden.

Individuele test: ondergaan door één persoon tegelijk. Meestal voor hoge functies wegens

hoge kosten en benodigde tijd.

Adaptieve computer test: manier van testen waarbij het antwoord van een sollicitant

bepaald hoe moeilijk de volgende vragen zullen zijn. Het voordeel is dat de sollicitant geen

vragen beantwoord beneden zijn/haar niveau, het niet op een vast moment moet plaats

vinden, er kan met ruimtelijk inzicht (3d) gewerkt worden, wijzigingen kunnen digitaal

doorgevoerd worden, en de data is direct bruikbaar of te berekenen. Het is een grote

investering maar goedkoper op langere termijn. Er moet wel op gelet worden dat digitaal

invullen het best wel op locatie gedaan wordt om er zeker van te zijn dat er geen

hulpmiddelen of helpers gebruikt worden voor het invullen van bijvoorbeeld een IQ test. Ook

is niet iedereen computervaardig.

Snelheidstest: een test waarbij een tijdlimiet is. Na de limiet stopt het invullen.

Krachtstest: een test zonder tijdlimiet, waarbij vaak moeilijkere vragen gesteld worden dan

bij een snelheidstest.

http://www.joho.nl



u

Een andere manier van indelen is naar wat de test wil meten.

Intelligentie test: veel gebruikt en effectief in het voorspellen van een succes op de

werkplek.

Otis Self-Administering Tests of Mental Ability: gebruikt voor administratie, klerk,

supervisor.

Wonderlic Personnel Test: 50 items, 12 minuten, en geschikt voor tal van banen (zakelijk

en industrie). Veel gebruikt omdat hij zo effectief en goedkoop is, en zowel schrijvend,

digitaal, braille, als per geluidstape gedaan kan worden.

Revised Beta Examination: 30 minuten, speciaal voor mensen met leesproblemen. Veel

gebruikt in gevangenissen en voor rehabilitatie programma’s.

Wechsler Adult Intelligence Scale-Revised (WAIS-R): 75 minuten, gebruikt voor

diepgaand testen voor hoge(re) posities. De test dient afgenomen te worden door

gekwalificeerde clinicus.

Interesse test: meet interessegebieden en voorkeuren, wordt gebruikt om carrièreadvies te

geven. De test laat zien is dat iemands interesse overeenkomt met de interesses van

personen die succesvol zijn in een bepaalde carrièrerichting. Voor personeelselectie is het

niet geschikt, omdat sollicitanten gewenste antwoorden kunnen geven die overeenkomen

met de functiebeschrijving.

Strong Interest Inventory: 317 vragen via de computer over schoolvakken, vrije tijd en

werkvoorkeuren. Maakt onderscheidt tussen mannelijke en vrouwelijke testpersonen.

Kuder Occupational Interest Survey: testpersonen kiezen 100 maal een meest en minst

gewilde activiteit uit een lijstje van 3 activiteiten.

Geschiktheid test: een test specifiek voor bepaalde vaardigheden, waarbij praktische en

inzicht-benodigde opdrachten worden gegeven.

• The Minnesota Clerical Test, the Revised Minnesota Paper Form Board Test, The

Bennett Mechanical Comprehension Test

http://www.joho.nl



v

Motorische test: wordt voornamelijk gebruikt voor spiercoördinatie, handvaardigheden, en

oog-hand coördinatie.

Persoonlijkheidstest: meet persoonseigenschappen en gevoelens die correleren met

succesvol werken.

Self-report personality inventories waarbij testpersonen aangeven hoe goed een stelling

hen beschrijft. Eerlijkheid is een probleem omdat het vaak duidelijk is wat er wordt gemeten.

Guildford-Zimmerman Temperament Survey: stellingen waarop ja, nee, of “?” geantwoord

kan worden. De test produceert een score op 10 persoonseigenschappen.

Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI-2) is de meest gebruikte

persoonlijkheidstest voor banen waar psychologische aanpassing een vereiste is. 567

beweringen die ‘goed, fout, weet niet’ beantwoord kunnen worden. Een aantal vragen zijn

ontworpen om het eerlijke invullen te testen. Deze test is zo populair dat het mogelijk is dat

testpersonen de test al eerder hebben ingevuld, waardoor ze nu een meer gematigde score

zullen behalen.

California Psychological Inventory heeft 434 vragen die juist/onjuist antwoorden kennen.

Het scoort op 20 persoonlijkheidsdimensies en is succesvol voor leraarschap en de

gezondheidssector. Ook leiderschap, creativiteit en volwassenheid worden getest.

Projectie techniek waarbij een testpersoon geconfronteerd wordt met een onduidelijke

stimulus (inktvlek). De testpersoon zou dan een interpretatie geven die zijn innerlijk

representeert. Er zijn geen goede of foute antwoorden.

The Big Five persoonlijkheidsfactoren zijn 5 hoofdaspecten van een persoonlijkheid

Openheid: origineel, onafhankelijk, creatief, gedurfd

Neurotisch: bezorgd, onzeker, nerveus

Consciëntieus: zorgzaam, betrouwbaar, hardwerkend, georganiseerd

Extravert: Sociaalvaardig, verbaal, plezierzoekend, affectief.

Aardigheid: optimistisch, empatisch, vertrouwend, hoffelijk

Consciëntieus en extravert correleren met werkprestatie. Extraversie helpt vooral verkopers

en sollicitanten. Aardigheid en consciëntieusheid correleren sterk met succesvol

http://www.joho.nl



w

samenwerken in een team. Openheid helpt vooral werknemers van internationale bedrijven.

Openheid en stabiliteit (niet-neurotisch) bleek een succesvolle combinatie voor aankomend

piloten, omdat zij minder tijd nodig hebben om de verschillende taken te leren.

Persoonlijkheden blijven gelijk, zelfs na decennia.

Een andere test voor persoonlijkheid is de Proactive Personality Scale, waar vooral pro-

activiteit wordt gemeten via 17 vragen en stellingen. Mensen die hoog scoren doen het

vooral goed als verkoper.

Integriteit test: veel bedrijven hebben last van diefstal en fraude. Aangezien de

leugendetector ineffectief is verklaard, zijn er persoonlijkheidstesten ontworpen die kunnen

aantonen of een persoon een eerlijk karakter heeft en een integer persoon is. Er zijn twee

soorten testen: direct waarbij iemands oordelen over diefstal worden gevraagd, en

persoonlijkheidsgericht, waarbij het gaat om impulscontrole en, zo blijkt de grootste

voorspeller, consciëntieusheid.

Situationeel: werkgerelateerde situaties worden beschreven, en de testpersoon kiest een

beste en een slechtste manier om te reageren, of beoordeelt de effectiviteit van de reacties.

Deze testen correleren sterk met intelligentie testen, en kunnen worden gebruikt voor een

wijd scala aan banen.

http://www.joho.nl



x

D. Organisatiepsychologie Leiderschap Scientific management heeft betrekking op een management filosofie die zich richt op de

toename van de productiviteit, waarbij werknemers gezien worden als een verlengstuk van

de machines die ze bedienen. Deze methode heeft rond 1920 plaatsgemaakt voor de human

relations benadering, waarbij de behoeften van werknemers beschouwd worden als een

verantwoordelijkheid voor de bedrijven.

Theorie Y veronderstelt dat mensen voldoening in hun werk willen vinden en dat mensen het

best functioneren onder een leider die hun toestaat om te participeren in het werken aan de

doelen van het bedrijf. Theorie Y is compatibel met de motivationele theorieën en met de

MBO-benadering.

De Theorie X- benadering van management gaat ervan uit dan mensen werkschuw zijn en

daarom geleid en gestuurd moeten worden. Theorie X komt overeen met een

bureaucratische organisatorische stijl en komt niet overeen met theorieën over de menselijke

motivatie.

Leiderschapsstijlen en leiderschapstheorieën

In de A&O-psychologie zijn verschillende leiderschapsstijlen bekend. Hieronder staan twee

belangrijke leiderschapsdimensies:

Transactionele leiders - Transformationele leiders: Transactioneel leiderschap richt zich

op de sociale interacties tussen leidinggevenden en degenen die leiding ontvangen

(volgers). De transactionele leider richt zich hierbij naar de percepties en verwachtingen van

de volgers en probeert zich hieraan te conformeren. Transformationele leiders echter richten

zich niet op de percepties en verwachtingen van de volgers, maar trachten de percepties van

de volgers te veranderen.

Autoritaire leiders - Democratische leiders: Bij autoritair leiderschap maakt de leider alle

beslissingen en vertelt hij de volgers wat te doen. Democratische leiders discussiëren over

problemen en maken gezamenlijke beslissingen.

Een charismatische leiderschapsstijl wordt gekarakteriseerd door een ëself-promotingí

http://www.joho.nl



y

persoonlijkheid, een hoog energie niveau en een bereidheid om risico’s te nemen.

Charismatische leiders stimuleren hun volgers om onafhankelijk te denken.

Ten aanzien van leiderschap bestaan er verschillende theorieën:

De Leader/Member-Exchange (LMX) is een benadering van leiderschap die de manieren

omvat waarop de leider/ondergeschikte-relatie het leiderschapsproces beïnvloedt. De LMX

houdt zich bezig met de wijze waarop leiders zich gedragen richting hun ondergeschikten.

Volgens de contingentie-theorie wordt de effectiviteit van het leiderschap bepaald door de

interactie tussen de persoonlijke karakteristieken van de leidinggevende en de aspecten van

de situatie.

De Path-Goal-theorie van leiderschap richt zich op de soorten gedragingen die

leidinggevenden zouden moeten demonstreren, waarmee voorwaarden worden geschapen

waarbinnen ondergeschikten de mogelijkheid wordt gegeven persoonlijke en

organisatorische doelen te behalen.

De Normative-Decision-theorie richt zich op correcte normen van gedrag voor

leidinggevenden en doet uitspraken over de mate waarin leidinggevenden ondergeschikten

kunnen laten participeren in de besluitvorming.

De cognitive-resource-theorie richt zich op de interactie tussen de cognitieve achtergrond

van de leidinggevende (zoals intelligentie, technische competentie en werkgerelateerde

kennis), en werkprestatie en stress.

De invloed van leidinggevenden

Leidinggevenden hebben verschillende typen macht om dingen gedaan te krijgen,

waaronder:

• Macht van de beloning

• Macht van de straf

• Legitieme macht

• Macht door referentie aan bedrijfsdoelstellingen

• Macht van de deskundigheid

http://www.joho.nl



z

De meest effectieve managers vertonen een zekere machtshonger die ze niet voor zichzelf

inzetten, maar juist gebruiken om bedrijfsdoelstellingen na te streven. Managers die ertoe

neigen de macht op zichzelf te betrekken weten weliswaar bij ondergeschikten veel loyaliteit

te kweken en veel teamspirit op te bouwen, maar blijken minder effectief, maar zij zijn altijd

nog effectiever dan managers zonder hang naar macht.

Ook de verwachtingen van leiders kunnen van invloed zijn op de werkprestaties. Door het

Pygmalion effect en het Golem effect kunnen de verwachtingen van leiders leiden tot een

self-fulfilling prophecy.

Functioneel leiderschap kan gegroepeerd worden in twee categorieën gedragingen:

consideratief leiderschap en het leiderschap dat structuur initieert. Consideratieve

gedragingen zijn gericht op de persoonlijke gevoelens van ondergeschikten en structuur

initiatiërend gedrag is gericht op het behalen van organisatorische productiviteitsdoelen.

De gedragingen van leiders variëren met het niveau van leiderschap; hoe hoger het niveau,

des te minder de consideratieve functies en des te meer de structuur initiërende functies

nodig zijn. Succesvolle eerstelijns opzichters zijn persoonsgericht, ondersteunend, en loyaal

richting het bedrijf en de ondergeschikten. Zij oefenen een democratische supervisiestijl uit.

Effectieve executieve leiders hebben meer besluitvormingsvaardigheden en technische

vaardigheden nodig dan human relations-vaardigheden.

Zelfpromotionele gedragingen beïnvloeden de hoeveelheid begeleiding die managers

ontvangen van hun superieuren. Zelfpromotionele gedragingen resulteren in hogere kansen

op promotie. Het falen van executieve leidinggevenden is vaak meer gerelateerd aan

persoonlijke factoren dan aan de werkprestatie.

In veel bedrijven wordt in plaats van één manager een team van managers aangesteld.

Managementteams krijgen te maken met problemen als gevolg van managers die van baan

veranderen en als gevolg van zelfbeperkend gedrag bij het maken van beslissingen. Andere

leiderschapsproblemen variëren met het niveau van het management.

Eerstelijns opzichters kunnen problemen krijgen met de balans tussen de eisen van de

directie en de eisen van de werkvloer. Andere stressoren voor opzichters is de vraag naar

participatief management, onder andere in de vorm van self-managing workgroups,

http://www.joho.nl



aa

waarbij werknemers een werkteam vormen en alle facetten van hun werk zelf bijhouden en

controleren, van de selectie van nieuwe werknemers tot het nemen van pauzes. Deze

ontwikkeling van participatief management kan een doodsteek betekenen voor middle-

managers die hun baan hiermee verliezen. Ook de computertechnologie maakt de supervisie

moeilijker; de veranderingen gaan snel en supervisors worden verondersteld deskundig te

zijn.

Executieve managers krijgen te maken met lange werkdagen, maar vertonen desondanks

een grotere werkbevrediging dan mensen op lagere niveaus van leiderschap.

Vrouwelijke managers zijn vaak beperkt tot de lagere niveaus en afdelingen van het

management waaraan een lagere status verbonden is. Daarnaast ontvangen zij vaak een

lager loon dan hun mannelijke collega’s in dezelfde functie. Vrouwen worden bij promoties

vaak begrensd door seksistische stereotyperingen, die een barrière vormt voor hun verdere

doorstroming. In de Verenigde Staten ondervinden Afro-Amerikaanse managers soortgelijke

moeilijkheden door stereotypering en discriminatie en hebben zij vaak moeilijkheden met

blanke ondergeschikten, maar ook met ondergeschikten uit andere etnische groeperingen.

Motivatie

Motivatie heeft betrekking op de factoren van de werkomgeving en de persoonlijke

kenmerken die verklaren waarom mensen zich op een bepaalde manier op het werk

gedragen.

Motivatietheorieën De ERG-theorie is gebaseerd op de volgende drie behoeften:

Existance behoeften: De fysieke, op overleving gerichte behoeften, die bevredigd kunnen

worden door salaris, andere beloningen, een veilige werkomgeving en de zekerheid van

werk in de toekomst.

Relatedness behoeften: De behoeften aan sociale relaties, die emotionele steun, respect

en erkenning bieden. Deze behoeften kunnen bevredigd worden door interacties met

collega’s en superieuren op het werk.

Growth behoeften: De behoefte aan persoonlijke groei en ontwikkeling. Deze behoefte kan

bevredigd worden door het maximale gebruik van de beschikbare kennis, vaardigheden en

capaciteiten in het werk.

http://www.joho.nl



bb

De prestatie/motivatietheorie van McClelland benadrukt de behoefte om iets te bereiken

op het werk.

Volgens de behoefte-hiërarchie-theorie van Maslow maken mensen onderscheid in de te

bevredigen behoeften. Maslow onderscheid de volgende hiërarchie van behoeften:

• Fysiologische behoeften

• Behoefte aan veiligheid

• Behoefte aan liefde

• Behoefte aan status

• De behoefte aan zelfactualisatie

De behoefte aan zelfactualisatie is de behoefte om het volle potentieel van het zelf te

bereiken en het ontwikkelen van alle capaciteiten.

De Goal setting-theorie suggereert dat motivatie gedefinieerd wordt door de intentie van

een werknemer om een bepaald doel te bereiken. De toewijding tot een doel wordt bepaald

door externe, interne en interactieve factoren. Een voorbeeld van interne factoren zijn

prestatiedrang en agressiviteit.

De high performance cycle stelt dat doelen de werkprestatie beïnvloeden afhankelijk van

de aard van de taak, en de vaardigheden en capaciteiten van de werknemer.

De motivatie-hygiëne theorie of twee-factor-theorie verklaart de motivatie en de

werkbevrediging in termen van functietaken en kenmerken van de werkomgeving.

Volgens deze theorie zijn er twee soorten behoeften: de motivationele behoeften, die de

werkprestaties verbeterd door het streven naar bevrediging ervan, en de hygiënische

behoeften, die ontevredenheid met werk opleveren als ze niet worden bevredigd. De

motivationele behoeften omvatten kenschetsende werkzaamheden als niveau van

verantwoordelijkheid, erkenning binnen de organisatie en de toebedeelde taken.

De hygiënische behoeften (Hygeia: Griekse godin der gezondheid) richt zich op de

basisbehoeften en komen overeen met de behoeften die Maslow onderscheidt, en omvatten

karakteristieken van het werk, zoals het beleid van het bedrijf, de kwaliteit van de leiding en

het salaris.

http://www.joho.nl



cc

Werkverrijking (job enrichment) is een poging om de functie boeiender te maken door

werknemers een grotere rol te geven in de planning, uitvoering en evaluatie van hun werk.

De Job characteristics-theorie van motivatie stelt dat specifieke, positieve werkkenmerken,

bij mensen met een behoefte aan persoonlijke groei leiden tot een psychologische toestand,

die een toenemende motivatie, prestatie en tevredenheid tot gevolg heeft.

De voornaamste kenmerken hebben betrekking op:

• Autonomie

• Feedback

• Variatie in vaardigheden

• Significantie van de functie

• Taakidentiteit

Werk kan op de volgende manier gereorganiseerd worden om tegemoet te komen aan de

bovenstaande kenmerken:

• Geef werknemers meer autoriteit en verantwoordelijkheid.

• Combineer kleine, gespecialiseerde taken tot een groter geheel

• Maak werknemers verantwoordelijk voor een identificeerbare eenheid.

• Geef werknemers regelmatig feedback over de prestatie.

De billijkheidstheorie (equity) beschrijft hoe mensen streven naar rechtvaardigheid en

eerlijkheid in sociale situaties. Het billijkheidsconcept komt tot uiting in de evaluatie van

werknemers of de verhouding bijdrage/opbrengsten juist is. Bijdragen bestaan onder andere

uit tijd, ervaring en vaardigheden. Opbrengsten bestaan onder andere uit loon en erkenning.

De Valence-Instrumentality-Expectancy (VIE) Theorie is een theorie gaat er vanuit dat

mensen keuzes maken die gebaseerd zijn op de waargenomen verwachting dat een

bepaalde beloning zal volgen wanneer zij zich op een bepaalde manier gedragen.

Motivatie door beloning en betrokkenheid met het werk

Er blijkt een positieve relatie te zijn tussen het salaris en de tevredenheid met het werk. Een

belangrijke factor bij de tevredenheid met het salaris is de waargenomen eerlijkheid en de

relatie van de geldelijke beloning met de werkprestatie.

http://www.joho.nl



dd

Tevredenheid over de geldelijke waardering valt uiteen in verschillende facetten. Een

werknemer kan bijvoorbeeld tevreden zijn over het loon maar ontevreden over de uitbetaling.

Om vast te stellen of een werknemer over de gehele linie tevreden is over de geldelijke

waardering moeten vragen hierover nauwgezet worden geformuleerd.

Merit pay is een loon systeem, waarbij het salaris gebaseerd is op de prestatie.

Wage-incentive-systems zijn systemen om lonen vast te stellen voor

productiemedewerkers, waarbij geldt: hoe hoger de output, hoe hoger het loon.

Deze beide loonsystemen kunnen leiden tot ontevredenheid, omdat mensen het als oneerlijk

beschouwen en niet het idee hebben dat de werkelijke capaciteiten beloond worden.

Betrokkenheid bij het werk verwijst naar de psychologische identificatie van een

werknemer met het werk. De betrokkenheid is nauw verwant met de motivatie en is

gerelateerd aan de tevredenheid met het werk. De betrokkenheid wordt beïnvloed door

persoonlijke kenmerken zoals: leeftijd, behoefte aan groei en arbeidsethiek, en door

karakteristieken van het werk als het uitdagingniveau en de mogelijkheid voor

werknemersparticipatie.

Organisationele binding verwijst naar de mate van binding en psychologische identificatie

met de organisatie. De organisationele binding is gerelateerd aan de motivatie en de

tevredenheid, en is groter onder oudere werknemers en degenen met een hoge

prestatiedrang.

Andere invloeden op de organisationele binding zijn:

• Werkverrijking

• De mogelijkheid om vaardigheden te gebruiken

• Autonomie

• De waargenomen steun van de organisatie

• Een positieve attitude richting de groep waarmee wordt gewerkt

http://www.joho.nl



ee

Drie typen van binding zijn:

• De gedragsmatige binding

• De normatieve binding

• De affectieve binding

Tevredenheid op het werk

Tevredenheid op het werk heeft betrekking op onze positieve en negatieve gevoelens en

attitudes naar onze banen. De tevredenheid op het werk kan gemeten worden door gebruik

te maken van vragenlijsten en interviews, zoals de Job Descriptive Index (JDI) en de

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). A/O-psychologen moeten er op bedacht zijn

dat als werknemers zeggen dat ze tevreden zijn, ze vaak werkelijk bedoelen dat ze niet

ontevreden zijn. De tevredenheid op het werk weerspiegelt waarschijnlijk een deels erfelijke

karakteristiek, die wederzijds verbonden is met de algehele tevredenheid met het leven.

Werk-facet-tevredenheid refereert niet aan de algehele tevredenheid, maar aan de

tevredenheid over verschillende aspecten van een baan. Vragenlijsten schieten vaak tekort

in het meten van alle verschillende facetten van tevredenheid met het werk.

De tevredenheid met het werk neemt toe met de leeftijd, de werkervaring en het werkniveau.

Sekseverschillen in de gerapporteerde tevredenheid met het werk zijn inconsistent. Raciale

verschillen zijn wel gevonden, maar zijn alleen statistisch significant op managementniveau,

waar blanken in de Verenigde Staten een grotere tevredenheid met hun werk rapporteren

dan Afro-Amerikanen. De werkbevrediging lijkt niet beïnvloed te worden door de cognitieve

vermogens, aangenomen dat het werk voldoende uitdagend is.

De werk-congruentie verwijst naar de match tussen iemands capaciteiten en de eisen van

het werk. Uit onderzoeken komt naar voren dat hoe hoger de match tussen capaciteiten en

eisen, hoe hoger de tevredenheid met het werk.

Twee persoonlijkheidsfactoren die regelmatig met de werkbevrediging in verband worden

gebracht zijn de Type A en de Type B personality. Type A is een persoonlijkheid die

geassocieerd wordt met cardiovasculaire stoornissen, boosheid, vijandigheid, tijdsdruk en

depressie. Type B-personen werken harder als type Aís maar laten minder stress-effecten

zien. Onderzoek wijst uit dat prestatiedrang positief samenhangt met de tevredenheid op

http://www.joho.nl



ff

het werk en een hoge werkprestatie, en dat de factor ongeduld/irriteerbaarheid negatief

samenhangt met de werk tevredenheid.

Het verliezen van een baan kan nadelig zijn voor het zelfvertrouwen en de gezondheid.

Grootschalige ontslagen beïnvloeden ook de werknemers die hun baan behouden.

Absenteïsme is hoger onder jonge werknemers en in bedrijven met een liberaal beleid

richting ziekte en thuisblijven. Absenteïsme is hoog in lage status banen en in hoog betaalde

banen. Ook sociale waarden en economische condities zijn van invloed op het absenteïsme.

De relatie tussen werkbevrediging en productiviteit is inconsistent. Hoge prestaties kunnen

leiden tot werkbevrediging, of tevredenheid met het werk kan leiden tot een hogere prestatie.

Ontevredenheid met het werk kan zowel resulteren in antisociaal gedrag als

‘counterproductive’ gedrag, als sabotage en diefstal, wat interfereert met de doelen van het

bedrijf. Tevredenheid met het werk kan leiden tot prosociaal gedrag ofwel gedrag dat

gericht is op supervisors, collega’s en klanten wat nuttig is voor het bedrijf.

Het overstappen naar een ander bedrijf wordt in verband gebracht met een lage

betrokkenheid bij en toewijding aan de baan, slechte promotiekansen, en ontevredenheid

over het salaris en de supervisie.

Een functionele overstap naar een ander bedrijf (functional turnover) ontstaat wanneer een

slechte werknemer stopt met zijn/haar baan. Deze vorm van ontslag nemen is niet erg

schadelijk voor het bedrijf. Bij een disfunctionele overstap (dysfunctional turnover) echter

neemt een goede werknemer ontslag, wat schadelijk kan zijn voor het bedrijf. Uit meta-

analytisch onderzoek blijkt dat functionele overstappen vaker voor komen.

Organisatiestijlen

Organisatiepsychologen bestuderen de organisatorische klimaten en stijlen en de wijze

waarop deze de werknemers beïnvloeden. De klassieke organisationele stijl is de

bureaucratie: een formele, ordelijke en rationele benaderingen voor het organiseren van

een bedrijf, waarin gedragsnormen en autoriteitslijnen vast staan en subjectiviteit en

persoonlijke bias geen plaats hebben.

http://www.joho.nl



gg

Een belangrijk nadeel van bureaucratieën is dat zij het menselijke element, dat wil zeggen de

behoeftes, waarden en motivaties van werknemers, negeren en zich niet makkelijk

aanpassen aan sociale- en technologische veranderingen. Bureaucratieën belemmeren de

groei van werknemers en de groei van het bedrijf zelf.

Moderne organisationele stijlen zijn participatieve organisationele stijlen, waarbij de

nadruk ligt op de gedragingen en behoeften van werknemers in plaats van een rigide focus

op de werktaken. Recente studies wijzen uit dat participatieve organisationele stijlen

resulteren in een kleine maar significante verbetering van de werkprestaties en

werkbevrediging.

High involvement-management is een managementstijl die nodig is voor de moderne

participatieve organisatorische benadering. Deze benadering berust op drie assumpties:

Human resources: maak gebruik van kennis en vaardigheden van mensen

Human relations: eerlijke en respectvolle behandeling van mensen

High involvement: laat mensen meebeslissen over hun werk

Deze ideeën over de participatieve organisatie zijn vaak uitgedrukt in Quality of Work Life (QWL)-programma’s.

QWL-programmaís mislukken soms omdat managers het moeilijk vinden om hun verworven

autoriteit prijs te geven en hun macht te delen met hun ondergeschikten. Voorts zijn

werknemers niet altijd genegen om mee te denken over hun werktaken, of ze willen

helemaal geen verantwoordelijkheid nemen en hebben juist behoefte aan directe leiding.

Soms ook, zijn de QWL-prgramma’s te hoog gegerepen.

Bij quality control circles ontmoeten kleine groepen werknemers elkaar periodiek om

problemen die betrekking hebben op de kwaliteit en de kwantiteit van de productie op te

lossen.

http://www.joho.nl



hh

Informele werkgroepen Werknemers vormen vaak informele werkgroepen, waarbij de leden van een informele

groep vaak dezelfde achtergrond, interesses en levensstijl hebben. Deze informele

werkgroepen hebben invloed op de attitudes en het gedrag van de werknemers en staan

buiten de controle van het management. Deze groepen handelen naar hun eigen standaard

wat betreft de productiviteit en de werknemer/management-relaties.

Social loafing verwijst naar het idee dat mensen minder hard werken in groepen dan

individueel.

Organisatorische handelingen worden ook beïnvloed door de computertechnologie, wat leidt

tot het herstructureren van werkeenheden, formalisatie van procedures en verschuivingen in

de besluitvormingsautoriteit, communicatiepatronen en de empowerment van werknemers.

Elektronisch brainstormen is een procedure waarbij ideeën gegenereerd worden door een

groep waarbij de interactie per computer plaatsvindt op individueel ingerichte werkstations, in

plaats van een meer gebruikelijke face tot face-vergadering. Electronisch brainstormen kan

tot betere ideeën leiden dan de face to face-methode en kan leiden tot een grotere

tevredenheid met het werk.

Veranderingen in organisaties

Werknemers en managers kunnen weerstand hebben tegen veranderingen in de

werkmethodes, het te gebruiken materiaal of het te voeren beleid. Wanneer medewerkers

mogen participeren in beslissingen over de veranderingen, zijn ze vaak meer geneigd de

veranderingen te steunen.

Organizational Development (OD) verwijst naar de studie en implementatie van geplande

organisationele veranderingen en omvat technieken als sensitiviteitstraining, rollenspellen,

groepsdiscussie, de survey-feedback-techniek en teambuilding.

De survey-feedback-techniek is een OD techniek, waarbij vragenlijsten periodiek worden

afgenomen om de gevoelens en attitudes van de werknemers te peilen en de resultaten

hiervan terug te koppelen naar het hogere management.

http://www.joho.nl



ii

Team building is een OD techniek, waarbij change agents met kleine groepjes werknemers

werken om het zelfvertrouwen, de cohesie van de groep en de effecitviteit van het werk te

bevorderen.

Change agents zijn consultants die gespecialiseerd zijn in ontwikkelingsprocessen binnen

organisaties. Zij signaleren problemen, ontwikkelen oplossingsstrategieën en passen

interventies toe.

Nieuwe werknemers zullen zich ook moeten aanpassen binnen de bedrijfscultuur.

Socialisatie duidt op dit aanpassingsproces, waarbij nieuwe werknemers hun rol in de

organisatorische hiërarchie, en de waarden van het bedrijf leren kennen. De aanname dat

een werknemer die enkele keren van baan is veranderd zich bij een volgende keer

makkelijker zal aanpassen dan iemand die daar minder ervaring mee heeft, is niet bevestigd

in termen van werkprestatie, werkbevrediging en betrokkenheid.

Een socialisatie-progromma zou een uitdagende baan, de juiste training en feedback, een

begripvolle supervisor en collega’s met een hoge moraal en motivatie moeten bevatten.

Twee factoren die gerelateerd zijn aan socialisatie zijn:

Rol-conflict: verwijst naar een situatie die ontstaat wanneer er een contradictie is tussen de

eisen van het werk en de persoonlijke standaard.

Rol-ambiguïteit: duidt op een situatie, die ontstaat wanneer de verantwoordelijkheden van

de functie ongestructureerd en slecht gedefinieerd zijn.

De bedrijfscultuur

De bedrijfscultuur is het organisationele patroon van de overtuigingen, verwachtingen en

waarden zoals die gemanifesteerd worden door de praktijken van het bedrijf. De

bedrijfscultuur komt tot uiting op drie vlakken: de observeerbare producten, de waarden en

de onderliggende assumpties.

De persoon/omgeving-congruentie verwijst naar de match tussen de werknemer zijn

perceptie van de eisen en de werkelijke eisen van de organisatie.

De person-organization-fit verwijst naar de congruentie tussen de waarden van de

werknemer en de waarden van het bedrijf.

http://www.joho.nl



jj

Een lidmaatschap bij een vakbond kan de werkbevrediging en productiviteit beïnvloeden en

kan basisbehoeften als salaris en behoud van werk bevredigen. Een lidmaatschap bij een

vakbond kan daarnaast ook het zelfvertrouwen, de status en de behoefte aan macht

vergroten.

Het Grievance proces is een formeel mechanisme voor het uiten en oplossen van klachten

tussen werknemers die lid zijn van een vakbond en het management.

http://www.joho.nl



kk

Deel E. Kenmerken van de werkvloer

De fysieke werkomstandigheden hebben een belangrijke invloed op onze efficiëntie en

productiviteit. Fysieke werkomstandigheden hebben betrekking op factoren zoals de locatie

van het bedrijf, de parkeerfaciliteiten, de verwarming en airconditioning, liften,

eetgelegenheden en facilitaire voorzieningen.

De environmental psychology of omgevingspsychologie houdt zich bezig met de impact

van deze karakteristieken van de werkplaats op het gedrag en de attitudes van de

werknemers.

Werkomstandigheden

De werkomstandigheden kan men opdelen in fysieke en psychologische

werkomstandigheden. Hieronder volgen eerst een aantal fysieke werkomstandigheden,

waarna een aantal psychologische- besproken zullen worden.

Geluidsoverlast in de werkomgeving kan leiden tot doofheid en fysiologische effecten als

toegenomen spierspanning en een verhoogde bloeddruk. De basiseenheid om geluid te

meten is de decibel (db). Niet al het geluid is even storend of schadelijk. Discontinu geluid is

storender dan een continue bron van geluid. Hoge geluidsniveaus hebben een nadelige

invloed op de productie.

Bij een landscaped office worden werknemers gegroepeerd in functionele eenheden

zonder floor-to-ceiling barrières, dit kan de onderlinge communicatie en de sociale relaties

verhogen, maar het kan ook luidruchtig zijn en afleidend uitwerken.

Verlichting: De lichtdistributie moet in beschouwing worden genomen bij het ontwerpen van

de verlichting van verschillende werkplekken. Te felle tl-verlichting, slechte verlichting en een

gebrek aan natuurlijk licht hebben negatieve effecten op de werkprestatie. De optimale

helderheid van de verlichting verschilt per functie.

Uit onderzoek komt naar voren dat mensen behoefte hebben aan natuurlijk licht of de

mogelijkheid om naar buiten te kijken.

http://www.joho.nl



ll

Glare of lichtgloed wordt veroorzaakt door een lichtbron die intenser is dan het oog gewend

is en kan de visuele efficiëntie verminderen. Glare komt onder andere voor bij

computerschermen.

Sommige werknemers houden van muziek bij het werk, maar onderzoek toont aan dat het

geen invloed heeft op de productiviteit.

Kleur is een goede manier van coderen (brandblus apparatuur is rood) en met kleur kunnen

verschillende illusies van grootte en temperatuur gecreëerd worden. Daarnaast kan kleur het

uiterlijk van een werkomgeving opvrolijken.

Optimale temperatuur en vochtigheidsniveaus zijn vastgesteld voor verschillende soorten

werkomgevingen. Of de atmosfeer van de werkplek aangenaam is hangt ook af van de

luchtcirculatie.

Psychologische werkomstandigheden zijn gerelateerd aan de inrichting van de

werkzaamheden en de effecten daarvan op de werknemers. Veel functies zijn versimpeld,

zodat ze leiden tot verveling en daarmee tot psychologische en fysiologische vermoeidheid,

die de productiviteit ondermijnt. Eentonig, zichzelf herhalend en vervelend werk leiden ook

tot vermoeidheid. Verveling kan opgeheven worden door:

• Werk rotatie

• De functie te vergroten

• Verbetering van de werkomstandigheden

• Het inlassen van pauzes

• Het terugkoppelen van de waarde en het belang van het werk naar de werknemers

Werkschema’s

Temporale werkomstandigheden hebben betrekking op het aantal uur dat gewerkt wordt en

hoe deze uren gerangschikt zijn. Veel werktijd gaat verloren aan ongeoorloofde pauzes.

Wanneer de nominale werkuren (het voorgeschreven aantal uren) gereduceerd worden,

neemt de productie ofwel het aantal werkelijk gewerkte uren toe.

Een 4-daagse werkweek lijkt te resulteren in een lager absenteïsme en een hogere moraal,

maar heeft weinig effect op de productiviteit.

http://www.joho.nl



mm

Flextime is populair onder werknemers, maar heeft weinig effect op de productiviteit of de

tevredenheid met het werk. Flextime is een systeem van flexibele werkuren, waarbij een

aantal vaststaande kernuren gecombineerd wordt met twee optionele periodes aan het begin

en het eind van de werkdag.

Een parttime baan biedt de mogelijkheid om de carrière te combineren met familie,

onderwijs, vrije tijd of andere zaken, en kan resulteren in een hogere productiviteit.

Rustpauzes zullen genomen worden, ongeacht of ze wel of niet officieel zijn toegestaan.

Rustpauzes zijn nodig bij manuele arbeid om de spieren te ontspannen. Zittende werkers

kunnen gedurende de pauzes hun gedachten even op iets anders richten en bij hen helpen

pauzes de verveling tegen te gaan.

Ploegendienst verstoort het biologische ritme van het lichaam en kan leiden tot sociale en

psychologische problemen. In het algemeen is de productiviteit lager tijdens een nachtdienst

en zijn serieuze problemen en fouten hoger.

De huidige technologie heeft middels de pc en Internet thuiswerken of telecomputing

mogelijk gemaakt, voor vele werknemers. Hoewel het ten koste gaat van de sociale

interactie, lijkt de productiviteit toe te nemen, terwijl medewerkers minder tijd en kosten kwijt

zijn aan reizen (files) en er minder kantoorruimte nodig is.

Veiligheid op het werk De werkomgeving kan een gevaarlijke plaats zijn. De Occupational Safety and Health Administration (OSHA) heeft tot doel de richtlijnen van de overheid voor (industriële)

veiligheid te controleren en na te leven. Een probleem met het onderzoek naar ongelukken is

dat veel organisaties de gegevens rondom ongelukken incompleet rapporteren, zodat het lijkt

alsof zij de veiligheidsrichtlijnen naleven, of proberen ongelukken in de doofpot te stoppen.

http://www.joho.nl



nn

De meeste ongelukken zijn het gevolg van menselijke vergissingen.

Andere persoonlijke factoren die bijdragen aan ongelukken zijn:

• Alcohol- en drugsmisbruik

• Gezondheid

• Aandacht, zoals selectieve aandacht

• Vermoeidheid

• Werkervaring

• Leeftijd

Factoren binnen de werkomgeving die gerelateerd zijn aan ongelukken zijn:

• Verlichting

• Temperatuur

• Sociale druk

• Het type industrie (mijnbouw en bouw)

• Werkschema’s (‘s nachts)

• Het ontwerp van materiaal en machines

• Veiligheidsmateriaal (brillen, helmen)

De theorie over accident proneness stelt dat bepaalde mensen persoonlijke kenmerken

bezitten die hun gevoeliger maken voor het krijgen van ongelukken en dat de meeste

ongelukken veroorzaakt worden of plaats vinden in de aanwezigheid van dezelfde mensen.

Deze theorie wordt niet ondersteund door onderzoek.

Om ongelukken te voorkomen moeten organisaties:

• Ongelukken volledig rapporteren en analyseren

• Het ontwerp van de functie en de werkomgeving in beschouwing nemen

• Veilige werkpraktijken stimuleren (door het management)

• Veiligheidstrainingen geven

• Publieke veiligheidscampagnes sponsoren

http://www.joho.nl



oo

Een goede boodschap voor gevaar is samengesteld met aandacht trekkende, heldere

kleuren, duidelijke letters en voldoet aan de volgende criteria:

• een signaalwoord [gevaar],

• boodschap van gevaar [sterke stroming],

• consequenties [verdrinken mogelijk]

• (4) instructies [niet zwemmen].

Veiligheid op het werk wordt ook bepaald door eventueel aanwezige agressie onder

medewerkers. Geweld kan een reactie zijn op processen en situaties binnen de organisaties.

Managers kunnen worden getraind in het herkennen van potentieel gewelddadige

werknemers en in het tactvol brengen van slecht nieuws. Agressieve werknemers kunnen

ook psychische/geestelijke hulp worden aangeboden.

Na ongelukken is moord de tweede doodsoorzaak op het werk. Vrouwen zijn kwetsbaarder

dan mannen voor aanvallen van echtgenoten of vrienden op het werk.

Alcoholisme op het werk wordt in verband gebracht met:

• Te laat komen

• Afwezigheid

• Lage productiviteit

• Emotionele problemen

Vroegtijdige herkenning van alcoholisme is belangrijk, omdat de behandeling dan

succesvoller is en het bedrijf minder schade heeft. Organisaties proberen drankverslaafde

werknemers te steunen met speciale programma’s en door het trainen van managers op de

signalen van alcoholisme bij hun werknemers.

Managers kunnen eigen alcoholmisbruik langer verhullen doordat directe medewerkers en

ondergeschikten vaak bereid zijn om hun superieur te dekken. Daarbij heeft het

management de neiging om alcoholmisbruik te zien als een probleem dat alleen voorkomt op

de werkvloer, en dus niet bestaat binnen de eigen gelederen.

Een werknemer met aids roept vaak veel angst op bij zijn of haar collega’s, hetgeen zijn

weerslag kan hebben op de moraal en de productiviteit. Deze angst is vaak gebaseerd op

irrationele gronden.

http://www.joho.nl



pp

Het veelvuldig werken met computers brengt specifieke problemen met zich mee, zoals RSI,

rugklachten en het Carpal tunnel syndrome; een repetitieve bewegingsstoornis in de pols,

die kan leiden tot ongevoeligheid, tintelingen of pijn in de vingers, handen of voorarmen.

Uit angst voor gezondheidsproblemen en de daarmee samenhangende kosten doen

bedrijven soms aan protective exclusion. Dit is het uitsluiten van risicovolle medewerkers,

zoals zwangere vrouwen, voor potentieel gevaarlijke functies, uit angst voor rechtszaken.

Gezondheid op het werk

Drugsmisbruik wordt in alle professionele lagen aangetroffen. In het algemeen beschouwen

bedrijven werknemers met een drugsprobleem als ernstiger dan alcoholisten. Eén reden

hiervoor is dat een drugsverslaafde andere werknemers drugs kan proberen te verkopen om

zijn eigen gebruik te financieren. Daarnaast komt diefstal onder drugsverslaafde

medewerkers vaak voor.

De gedragsmatige consequenties verschillen per drug. Vaak is er sprake van een

achteruitgang in de representativiteit en de persoonlijke hygiëne. Daarnaast zijn er vaker

emotionele uitbarstingen en storingen in reflexen en beoordeling. Bovendien hebben

drugverslaafde medewerkers meer ongelukken dan de gemiddelde werknemer.

Het testen op drugsverslaving komt in toenemende mate voor bij de selectie van nieuwe

medewerkers, hoewel de testen niet bijzonder accuraat zijn en de privacy kunnen schenden.

Eén zo’n test is radioimmunoassay, waarbij een haar wordt geanalyseerd voor controle op

drugsgebruik.

http://www.joho.nl



qq

Stress op het werk

Stress op de werkvloer vermindert de productiviteit, verhoogt het absenteïsme, de kans op

ontslag en veroorzaakt fysiologische veranderingen. Stress is de fysiologische en

psychologische reactie op overmatige en meestal onplezierige stimulatie en op dreigende

gebeurtenissen in de omgeving. Langdurige stress kan een rol spelen bij

psychosomatische stoornissen, zoals cardiovasculaire stoornissen,

spijsverteringsstoornissen, arthritis, huidziekten, allergieën, hoofdpijn en kanker.

Psychosomatische stoornissen zijn fysieke klachten, die deels veroorzaakt worden door

emotionele factoren.

Factoren die stress kunnen reduceren zijn:

• Tevredenheid met het werk

• Controle

• Hoge autonomie

• Macht

• Sociale steun

• Goede gezondheid

• Vaardigheid met de werkzaamheden

• Bepaalde persoonlijkheidskenmerken

Individuele verschillen bij stress

Niet iedereen reageert hetzelfde op een stressor. Mensen die hun werk als bevredigend

ervaren lijden niet ernstig onder dagelijkse stresssituaties (zoals bijvoorbeeld de zorgen over

een eventuele promotie of een belediging), maar mensen die ontevreden over hun werk zijn

kunnen aan stressgerelateerde verschijnselen gaan leiden, die kunnen uitmonden in

psychische problemen en ziekte. Hardiness is een persoonlijkheidseigenschap die

individuele verschillen in de kwetsbaarheid voor stress kan verklaren. ‘Harde’ personen, die

geloven dat ze controle kunnen uitoefenen over de gebeurtenissen in hun leven, kunnen

meer resistent zijn voor stress dan personen die deze eigenschappen niet hebben.

Mensen met een Type A-persoonlijkheid zijn onder andere erg competitief, hebben het

gevoel onder tijdsdruk te staan en hebben vaak meer last van stress dan mensen met een

Type B-persoonlijkheid.

http://www.joho.nl



rr

De locus of control verwijst naar het geloof over de plaats (locus) van beloningen. Mensen

met een interne locus of control geloven dat de werkprestatie, salaris en de promotiekansen

binnen hun controle liggen en afhankelijk zijn van hun gedrag. Mensen met een externe

locus of control geloven dat deze gebeurtenissen buiten hun controle liggen en afhankelijk

zijn van externe factoren als geluk.

Mensen met een interne locus of control zijn minder kwetsbaar voor de effecten van

stressoren.

Het zelfbeeld (self-esteem) verwijst naar de wijze waarop we over ons zelf denken en hoe

adequaat we met de problemen en eisen die we kunnen tegemkomen, omgaan. Het

Organization-Based Self-Esteem (OBSE) is een persoonlijkheidsdimensie die gerelateerd

is aan ons waarde-oordeel over onze voortvarendheid om in te gaan op de problemen en

eisen van de organisatie waarbinnen we werken. Mensen met een hoge OBSE zijn minder

kwetsbaar voor stressoren op het werk.

Vrouwen ondervinden meer stressoren dan mannen. Sexuele intimidatie, stereotypering en

gevoelens van isolatie zijn problemen waar vooral vrouwelijke managers tegenaan lopen.

Oorzaken en effecten van stress

Veelvoorkomende oorzaken van stress (op het werk) zijn:

• Werk/familieconflicten

• Rol ambiguïteit

• Te veel werk

• Te weinig werk

• Verandering in de organisatie

• Rolconflict

• Problemen met de ontwikkeling van de carrière

• Supervisie

• Lopende-bandarbeid

• Fysieke omstandigheden op de werkvloer

De effecten van stress kunnen per beroepsgroep variëren. Bij de beschouwing van

beroepsgroepen als productiemedewerkers, kantoorpersoneel en managers blijkt er onder

productiemedewerkers de hoogste incidentie van emotionele stress, medicijngebruik en

ademhalingsproblemen te zijn en bij kantoorpersoneel een hoge incidentie van

http://www.joho.nl



ss

cardiovasculaire stoornissen. Managers blijken minder last van stress te hebben dan de twee

andere beroepsgroepen.

De effecten van stress kunnen zijn:

Burnout is het resultaat van overwerk en bestaat onder andere uit emotionele uitputting en

depersonalisatie. Workalholics hebben vooral een hoge kans op een burnout. Gewoonlijk

zijn workaholics verslaafd aan het werk uit angst en onzekerheid en door een gebrek aan

voldoening in hun persoonlijke levens. Gezonde workalholics werken veel, omdat zij

werkelijk veel van het werk houden, en zijn vrij van de effecten van stress of een burnout.

Massa-psychogene stoornis: Deze stressgerelateerde stoornis manifesteert zich in een

variëteit aan fysieke symptomen die zich snel verspreiden onder een groep medewerkers.

De massapsychogene stoornis wordt veroorzaakt door fysieke en psychologische

stressoren.

11 september

Enkele dagen na de aanslagen ervaarde 90% van de Amerikanen stresssymptomen.

Vrouwen, ouders en mensen binnen een 150 mijl omtrek vertoonde sterkere symptomen. De

stressreacties waren niet permanent, maar na een periode vertoonden werknemers nog wel

weinig vertrouwen in hun werkgever en directe superieuren. Er was een groot bedrijf dat op

9/11 midden in hun evaluatie zat, maar vond geen verschil tussen voor en na de aanslag.

Echter waren er geen werknemers in de directe omgeving van New York.

http://www.joho.nl



tt

Omgaan met stress

Individuele technieken omvatten:

• Sporten

• Relaxation training: Een stressreducerende techniek, waarbij deelnemers

verschillende delen van het lichaam achtereenvolgens moeten ontspannen.

• Biofeedback: Een stressreducerende techniek, waarbij fysiologische processen

elektronisch gevolgd worden en waarmee mensen kunnen leren om spierspanning,

de bloeddruk en hersengolven te controleren.

• Gedragsmodificatie

• Vakantie

• Stoppen met het werk

Organisationele technieken voor het omgaan met stress omvatten:

• Controle van het emotionele klimaat

• Sociale steun

• Herdefinitie van de rollen van werknemers

• Medewerkers behoeden voor te veel of te weinig werk

http://www.joho.nl



uu

Deel F. De consumptie-psychologie en de ergonomie De consumptie-psychologie De consumptie-psychologie richt zich op de interacties tussen consumenten en de

organisaties die de consumptiegoederen produceren. De consumptie-psychologie bestudeert

het gedrag van consumenten door middel van:

Focus groepen: Een methode waarbij 8 tot 12 mensen betaald participeren in een groep,

waarin ze hun reactie op een product of advertentie beschrijven.

Vragenlijsten Gedragsmatige observaties, inclusief scanner cable panels, waarbij het koopgedrag van

supermarktbezoekers elektronisch gevolgd wordt en zij later op grond van hun koopgedrag

met specifieke typen reclame worden benaderd.

Projectieve technieken

Om de effectiviteit van reclame te testen wordt onderzoek gedaan met behulp van:

Herkenning: Een test om de effectiviteit van een reclame te bepalen, waarbij mensen

gevraagd wordt of ze zich een bepaalde advertentie kunnen herinneren, waar ze die gezien

hebben en wat ze zich ervan kunnen herinneren.

Sales test techniek: Een test om de effectiviteit van een reclamecampagne te bepalen door

de nieuwe advertentie in een voor de test geselecteerde markt te introduceren.

Antwoordcoupons Geholpen herinnering: Een test om de effectiviteit van een reclame te bepalen, waarbij

wordt gekeken naar de mate waarin de inhoud van een advertentie herinnert wordt. De

interviewer helpt de ondervraagde door specifieke vragen te stellen.

http://www.joho.nl



vv

Onderzoek naar televisieprogrammering is big business. Vele miljoenen worden

geïnvesteerd om televisieprogramma’s te ontwikkelen die de aandacht van vele kijkers zal

vasthouden. Er zijn diverse technieken ontwikkeld om de kans op succes van bepaalde

programma’s te voorspellen.

Vaak wordt een kijkerspanel gebruikt om een pilot van een programma te beoordelen.

Wanneer een programma eenmaal draait is het belangrijk om te weten hoeveel mensen er

naar kijken en wat de samenstelling van deze kijkersgroep is. Dit in verband met de prijs die

aan de adverteerders rond het programma kan worden berekend. Dit gebeurt met behulp

van telemarketing of Nielsen ratings. Bij deze laatste meetmethode wordt middels een

steekproef bij mensen thuis een meter bij de televisie geïnstalleerd die objectief vaststelt

waarnaar gekeken wordt.

Soorten advertenties

Advertenties kunnen voor verschillende doeleinden worden gebruikt. In de meeste gevallen

worden advertenties gebruikt om een directe kooprespons op te roepen. Daarbij of daarnaast

richt de doelstelling van een advertentie zich op het:

• Informationeel adverteren

• Bewustzijn van consumenten

• Imago van het product

• Institutioneel adverteren

• Comparatief adverteren

Advertenties hanteren verschillende methoden om een product aantrekkelijk te maken voor

de koper. Dit gebeurt vaak door beroemdheden een product te laten aanprijzen. Een andere

manier om producten aan te prijzen is door mensen ervan te willen overtuigen dat iets leuks

zal gebeuren wanneer ze het product gebruiken of dat iets vervelends zal gebeuren indien

ze het niet gebruiken (positive and negative appeals). Een andere veelgebruikte manier

om mensen van de superioriteit van het product te overtuigen is door te schermen met

zogenaamde laboratorium studies etc.

Merken, het imago van het product en de verpakking vormen ook effectieve hulpmiddelen bij

een advertentie. Vaak wordt geprobeerd in advertenties een sexy imago neer te zetten; deze

zorgen er wel voor dat mensen zich aangetrokken voelen tot de advertentie, maar niet voor

http://www.joho.nl



ww

een betere herinnering van de advertentie. Het imago van vrouwen in reclames verandert,

maar hoewel vrouwen steeds meer in positieve rollen buiten het huis te zien zijn, worden ze

nog steeds neergezet in traditionele rollen van huisvrouw of als seksobject. De meeste

mensen hebben een hekel aan advertenties of commercials en proberen het kijken ernaar te

vermijden. Mensen blijken driekwart van de advertenties die ze zien niet meer te kunnen

herinneren.

De trend richting kortere televisiecommercials (15 sec.) kan de effectiviteit van de

commercials verminderen. Mensen vinden kortere commercials over het geheel genomen

irritanter en ongeloofwaardiger. Ongeletterdheid reduceert de effectiviteit van geschreven

advertenties. Een nieuw advertentiemedium is internet.

De loyaliteit aan een bepaald merk kan consumenten immuun maken voor advertenties van

concurrerende producten. De prijs van een product wordt meestal door consumenten

beschouwd als een indicatie voor de kwaliteit van een product. Onderzoek wijst uit dat veel

consumenten zich bij de aanschaf van een product niet zozeer baseren op de werkelijke

kwaliteit of andere intrinsieke waarden van een bepaald merk, maar meer door additionele,

emotionele waarden.

Reclame die is gericht op kinderen is veelal effectief. Kinderen worden in toenemende mate

wantrouwig tegenover advertenties naarmate ze ouder worden. Etnische groeperingen,

ouderen, mensen met een handicap en homoseksuelen worden steeds meer benaderd als

een segment binnen de markt met specifieke behoeften en voorkeuren.

De ergonomie

De ergonomie (human factors of engineering psychology) houdt zich bezig met het ontwerp

van gereedschap, de toepassing van materialen, het gebruik van instrumenten en de

inrichting van werkplekken, opdat deze compatibel zijn met de capaciteiten van de

werknemers. Psychologen nemen hierbij zowel de beperkingen en capaciteiten van de

werknemers als de karakteristieken van de instrumenten in beschouwing, om zo een efficiënt

mens/machinesysteem te creëren.

Computers zijn mens/machinesystemen die problemen kunnen veroorzaken bij de operator.

Het gebruik van computers kan leiden tot een devaluatie van de menselijke vaardigheden,

ontevredenheid met het werk, verveling en fysieke klachten. De fysieke problemen worden

http://www.joho.nl



xx

niet zozeer veroorzaakt door de computer zelf, maar door een gebrekkig ontwerp van de

(rand)apparatuur en slechte inrichting van de werkplek.

De time and motion-studie was een vroege voorloper van de ergonomie, waarin Taylor,

Frank en Gilbreth apparatuur en wage-incentive-systemen probeerden te herontwerpen en

overbodige bewegingen van werknemers probeerden te elimineren. Time and motion-studies

worden nu nog toegepast op routinematige werksituaties, terwijl de ergonomie zich richt op

meer complexere banen.

Bij het ontwerpen van een mens/machinesysteem is de allocatie van functies tussen

menselijke operator en machines zeer belangrijk.

Machines zijn superieur in:

• Het toepassen van fysieke kracht

• Het detecteren van stimuli die boven het zintuiglijke spectrum van de mens ligt

• Het langdurig controleren van iets

• Het deelnemen in repetitieve taken zonder een afzwakking in de prestatie

• Het snel en accuraat calculeren

• Het opslaan en bewaren van grote hoeveelheden data

Mensen zijn superieur in:

• Het detecteren van zeldzame- of laagniveau-stimuli tegen een chaotische

achtergrond

• Het opmerken en herkennen van ongebruikelijke of onverwachte stimuli

• Het herinneren van relevante informatie

• Het gebruik maken van eerdere ervaringen bij beslissingen

• Het gebruik maken van inductief redeneren

• Het snel reageren op verschillende situaties

• Het detecteren van een reeks van stimuli

• Tonen van flexibiliteit bij het oplossen van het probleem

De bedieningsinstrumenten om een actie te initiëren moeten compatibel zijn met de taak en

de vermogens van de werknemer. De bediening moet gecombineerd worden voor

vergelijkbaar of gerelateerde situaties en moet makkelijk herkenbaar zijn. De identificatie van

http://www.joho.nl



yy

de bediening kan geholpen worden door pictoriale symbolen of door shape coding. Shape

coding is het ontwerpen van controlepanelen in verschillende vormen, zodat deze alleen al

door de tast herkend kunnen worden.

Bedieningsinstrumenten kunnen aangepast worden aan mensen van een andere cultuur of

mensen met een handicap.

Werkruimte design heeft betrekking op de principes van de time and motion-studie en de

data van de human anthropometry. Principes van de motion-studies zijn onder andere:

Alle instrumenten moeten in een vaste volgorde zitten

Veelgebruikte instrumenten moeten onder handbereik zijn.

De antropometrie is de tak van de ergonomie die zich bezighoudt met het vaststellen van de

afmetingen en verhoudingen van het menselijk lichaam. In mens/machinesystemen

ontvangen operators signalen via zintuiglijke waarneming. Bij de ontwikkeling van een

mens/machinesysteem moet ten eerste worden vastgesteld welke zintuiglijke waarneming

het best aansluit op de gegeven, relevante signalen.

Drie typen van het visuele displays zijn:

Check reading displays geven aan of een systeem normaal, abnormaal functioneert of dat

een systeem aan- of uitstaat.

Kwantitatieve displays geven een numerieke waarde, zoals de snelheid of de temperatuur.

Kwalitatieve displays geven een indicatie van een relatieve operationele omstandigheid.

Heads-up displays zijn visuele displays die in vliegtuigen gebruikt worden. Bij deze displays

worden de gegevens direct op het windscherm geprojecteerd, zodat piloten hun zicht niet

hoeven te verplaatsen naar een controle paneel.

Auditorische displays kunnen de aandacht sneller trekken dan visuele displays, omdat de

oren geluid van alle richtingen kunnen ontvangen.

http://www.joho.nl



zz

http://www.joho.nl



aaa

http://www.joho.nl

Psychology and Work Today Door Schultz en Schultz (2)

Documents

Transcript of Psychology and Work Today Door Schultz en Schultz (2)