1

Pleaseeen transparant magazine over payrolling

nummer 2, 2012

Zonder payroll geen toekomst

Keuzesmaken

van de energie”

Aart Bontekoning:

3

Voorwoord

In deze tweede editie vormt een reportage over onze ‘Let’s Roll’-campagne het ‘hart’ van het magazine. Nu ben ik als parttime hobbyboer, restauranthouder, muzikant en ondernemer van veel markten thuis, maar de rol van lijst-trekker was toch geheel nieuw voor mij. Ik kan u zeggen: het vergt een hoop lef om met je ‘verhaal’ de straat op te gaan en ondernemers en politici rechtstreeks aan te spreken.

Dat Hans van de Ven en ikzelf dat uiteindelijk prima konden opbrengen, was omdat we ons als dienstverlener en grotere werkgever in het mkb soms echt onheus beje gend voelen door de bonden en politieke partijen als de SP en de PvdA.

Die doen het nog te vaak voorkomen alsof onze kernactiviteit bestaat uit het verlagen van lonen of het verminderen van de zekerheden van werknemers. In werkelijkheid zorgen we er juist voor dat we méér mensen aan het werk kunnen krijgen en houden, want dat is goed voor de medewerker en daar verdienen wij ook onze boterham mee.

Eén ding is zeker: we hebben met deze even spontane als goed georganiseerde actie wel aandacht gekregen voor onze standpunten. Natuurlijk is Diederik Samsom niet van de ene dag op de andere een ‘believer’ geworden die voor payrolling in de bres zal springen. Maar dat payrolling ondernemers de kans geeft werknemers langer in dienst te houden, en dat die werknemers liever tijdelijk aan de slag zijn dan helemaal niets, dat is in Den Haag inmiddels wel bekend.

Het aardige van dit magazine is dat je dit ook van werkgevers zelf terughoort. Ik wil maar zeggen: we hebben het niet allemaal zelf verzonnen. Vraag het onze opdrachtgevers en ze zeggen stuk voor stuk: Please heeft personeelswerk veel beter in de vingers, dan ikzelf als ondernemer.

Welbeschouwd lopen de belangen van vakbonden, progressieve politieke partijen en dienstverleners die actief zijn in de flexibele schil niet zo uiteen als de media ons willen laten geloven. Met de ‘Let’s Roll’-campagne willen we daarom een aantal vooroordelen uit de weg ruimen en een dialoog op gang brengen met de bonden en de progressieve politieke partijen. Dat helpt de bv Nederland aan datgene wat zij het hardste nodig heeft: meer werkgelegenheid.

Ik hoop in een volgende editie van Please Magazine uit de doeken te kunnen doen wat onze inspanningen op dat terrein hebben opgeleverd!

Ik wens u veel leesplezier.

Jan Frankendirectie Please Payroll

ColofonPlease is een uitgave van Please Payroll

T 0492-388888 E info@please.nl W www.please.nl

Eindredactie: Hans van de Ven en Jan Franken

Concept en redactie: Creative Venue PR, Public-i writers

Ontwerp en productie: Jeannet Keijzer, DesignKracht

Fotografie: Hollandse Hoogte

Drukwerk: Van Horssen Totaal Media

4

8

21

27Ton WilthagenMeer investeren

in flexwerkers

De nieuwe Flex-bv Column van Harry van Rooij

Kleine stichting met bijzondere doelen De Corts Foundation

We hebben het allemaal te veel laten gebeuren Henk Krol, fractieleider van 50PLUS

2310Zonder payroll geen toekomstGert-Jan van den Berk,Van den Berk bv

Let's RollDe ‘verkiezingscampagne’ van Please

Een vruchtbare samenwerkingJack Hurxkens, voorzitter vakbond ABW

9 Please nieuws

20 Secondhand 4 All

26 Generalist, specialist -

of allebei?

31 Boeken

25 Pleasology

??

??

??

? ??

???

?

?

?

?

?

? ??

??

?

?

17

4 5

Als de bv Nederland mee wil blijven doen aan de globale

concurrentiestrijd, zal het meer moeten investeren in flexi-

bele arbeidskrachten. Volgens hoogleraar Ton Wilthagen

schiet vooral de productiviteit en kennis van flexwerkers

vaak tekort. Als oorzaak noemt hij de manier waarop we

met flexibele arbeid omgaan. “We voeren al jarenlang de

verkeerde discussies.”

W e moeten meer investeren in flexwerkers”

Het is een sluipend proces. De instituten en

organisaties die zich met de arbeidsmarkt

bezighouden, zijn nooit écht meegegroeid

met het flexibiliseren. Ze doen nog steeds als­

of iedereen onder een CAO valt, terwijl ruim

één derde van de werkende bevolking geen

‘ouderwets’ contract heeft. Sinds de crisis is

bovendien de doorstroming van een tijdelijke

naar vaste aanstelling fors teruggevallen: van

vijftig naar slechts achttien procent. Zo dreigt

er een afruil te ontstaan tussen flexibiliteit

en menselijk kapitaal. Economen noemen

dit het creëren van suboptimaliteit. Als we zo

doorgaan, is de bv Nederland straks niet meer

productief en innovatief genoeg om in de

globale competitie overeind te blijven.”

starre ontslagrecht te omzeilen, kennen we zo

veel flexibele arbeidsvormen dat je gerust over

‘vijftig tinten flex’ kunt spreken.”

Waar moet volgens u de discussie dan wel over gaan?“Ik maak me grote zorgen over de tweedeling

tussen mensen met een vast contract en de

flexwerkers. De laatste groep besteedt struc­

tureel minder tijd aan het ontwikkelen van

zijn kennis en vaardigheden. Flexwerkers zijn

wel gemotiveerd, maar beschikken niet over

een scholingsfonds om dure cursussen mee

te bekostigen. Dit geldt overigens niet alleen

voor uitzendwerkers of zzp’ers. Werknemers

die een jaarcontract hebben, mogen soms niet

aan (alle) bijscholingsprogramma’s meedoen.

O f je het nu aan een werkgever

vraagt, een politicus of een

vakbondslid: ze zullen allemaal

beamen dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt

van groot belang is. De manier waarop

flexibiliteit georganiseerd moet worden, blijft

echter een heet hangijzer. “En dan voeren de

betrokken partijen ook nog eens de verkeerde

discussies”, zegt Ton Wilthagen, hoogleraar

Arbeidsmarktbeleid aan Tilburg University.

“Momenteel gaat het vooral om de vraag of

het ontslagrecht versoepeld moet worden,

terwijl dat maar één aspect van flexibiliteit is.

Ook wordt er regelmatig gediscussieerd over

de vraag of we wel flexibel genoeg zijn. Nou,

ja dus: Nederland is juist heel liberaal in het

toestaan van flexibele contracten. Om ons

Concurrentiekracht Nederlandse bedrijven staat onder druk

>>

de ondernemertrends

6 7

>> Hoe kan de bv Nederland dit scenario voorkomen?“Sommige bedrijven investeren al in hun flexi­

bele personeel. Bij ASML nemen flexwerkers

gewoon deel aan alle scholingsprogramma’s.

Zij staan immers ook aan machines van zestig

miljoen euro. Maar in het mkb beschikt men

niet over de financiële middelen om flexwer­

kers extra op te leiden. Toch liggen er ook hier

mogelijkheden, maar dan moeten bedrijven

wel over de eigen muren heen durven kijken.

Een voorbeeld: in de bouw zitten nu veel

mensen zonder perspectief thuis, terwijl de

metaalindustrie juist om personeel staat te

springen. Dan lijkt het een abc’tje om mensen

uit de bouw gericht om te scholen. Maar ja,

wie gaat dat betalen? De bouwsector wil geen

geld besteden aan het opleiden van mensen voor

een andere sector. En de metaalsector heeft

die werklozen niet eens in beeld. Een over­

koepelend scholingsfonds zou hier uitkomst

bieden. Daarmee kan het mkb stimuleren

dat werknemers vanuit een slecht lopende

bedrijfstak overstappen naar een aanpalende

sector die het economisch wel goed doet.

Ook dat is flexibiliteit.”

Wat mij betreft blijft het daar niet bij: ik

zou flexwerkers graag mee zien betalen aan

pensioenen en andere sociale voorzieningen

zoals die in CAO’s voor vast personeel zijn

vastgelegd. Die voorzieningen staan door de

crisis behoorlijk onder druk. Deels omdat

de rendementen van beleggingen lager zijn,

maar ook omdat bedrijven steeds vaker met

flexibele contracten werken. De groep werk­

nemers met een vast contract is daardoor zo

hard geslonken dat zij de voorzieningen met

steeds hogere premies in stand moet houden.

Als flexwerkers mee zouden betalen, kunnen

we het draagvlak voor een gezond sociaal

vangnet vergroten.”

Sommige vakbonden zien liever dat we terugkeren naar contracten voor onbepaalde tijd. “Dat is niet reëel. De wereld is zo veranderd

dat je niet meer om flexibiliteit heen kunt.

de ondernemertrends

7

af naar rato van het aantal studenten en diplo­

ma’s. Dit beloningssysteem staat een goede

aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt

echt in de weg.”

Wie moet dan flexicurity tot stand gaan brengen?“Flexicurity vraagt om een sociale dialoog,

zodat zaken als scholing, arbeidsmarktbeleid

en sociale zekerheid goed op elkaar afgestemd

worden, anders werkt het niet. Alle betrok­

ken partijen zullen dus met elkaar moeten

overleggen. Nederland kent die traditie al,

maar ons poldermodel heeft de laatste jaren

aan kracht verloren. Toch leeft het polderen

in sommige regio’s weer op, zoals in Eind­

hoven. Met Brainport is daar een regionale

coördinatie ontstaan tussen de triple helix

ofwel de drie O’s: onderwijs, ondernemers en

overheid. Zij hebben gezamenlijk de verant­

woordelijkheid genomen om de beste mensen

op het juiste moment op de meeste geschikte

arbeidsplaats te krijgen. Dat is een continu

proces, maar het lukt binnen Brainport om

steeds de juiste match te maken. Nederland

moet dus gewoon weer gaan polderen.”

Ontslagrecht wel of niet versoepelen? Het Nederlandse ontslagrecht kent een

preventieve toetsing. Een werkgever

die een personeelslid wil ontslaan,

moet hiervoor een vergunning aan-

vragen bij het UWV of naar de rechter

stappen om de arbeidsovereenkomst te

laten ontbinden. “Dit systeem hebben

we overgenomen van de Duitse bezet-

ter in de Tweede Wereldoorlog”, vertelt

Wilthagen. “Sindsdien is er nauwelijks

iets aan deze starre wetgeving veran-

derd; alleen Sri Lanka schijnt nog een

soortgelijk systeem te hebben. Neder-

landers lijken een baan voor het leven

dan ook als ideaal te beschouwen: op

zijn best halen we met onze vrijwillige

mobiliteit het EU-gemiddelde. Daardoor

zitten te veel mensen in een functie die

door de technologische ontwikkelin-

gen te moeilijk voor hen is geworden.

Bovendien blijkt uit onderzoek van de

OESO dat werknemers verzuren als ze

te lang op dezelfde plek zitten. Deze

lage arbeidsmobiliteit schaadt dus onze

concurrentiepositie. Toch zou het een

slecht idee zijn om onze huidige ont-

slagbescherming dan maar overboord

te gooien. Het enige wat we hiermee

bereiken, is dat veel oudere werkne-

mers werkloos thuis komen te zitten.

De overheid kan het ontslagrecht nu

beter gefaseerd versoepelen, zodat de

komende jaren zoveel mogelijk mensen

aan het werk blijven.”

ook dat mensen via een actief arbeidsmarkt­

beleid van werk naar werk geholpen worden.

Scholing speelt hier een cruciale rol in: binnen

hun mogelijkheden moeten mensen een leven

lang leren om te beantwoorden aan de steeds

veranderende eisen van functies en bedrijven.

In de huidige economie komt baanzekerheid

nauwelijks meer voor. In plaats daarvan biedt

flexicurity werkzekerheid.”

Is Nederland wel klaar voor zo’n omslag?“Bij sommige mensen zal het weerstand

oproepen. Er zijn bijvoorbeeld generaties

die nog steeds uitgaan van het idee dat een

diploma een heel leven lang houdbaar is. Zij

staan liever de hele zaterdagmiddag hun auto

te wassen dan dat ze met hun neus in een

leerboek duiken. Natuurlijk chargeer ik nu,

maar bij deze groep moet wel een mentali­

teitsverandering plaatsvinden. Daarnaast vind

ik ons onderwijssysteem veel te vrijblijvend.

Jongeren kiezen een opleiding vooral omdat

ze die leuk vinden. Op zich prima, maar wat

heeft het voor nut een studie te kiezen die

nauwelijks perspectief biedt, terwijl de zorg

en techniek over de grens naar personeel

zoeken? Overigens hebben ook het onderwijs

en de overheid hier schuld aan. Een onder­

wijsinstelling zou wel gek zijn om studenten

te vertellen dat hun studie geen perspectief

biedt: zij rekent immers met de overheid

“ Nederland moet weer gaan polderen”

“ Flexicurity biedt werkzekerheid in plaats van baan zekerheid”

Mensen willen de vrijheid om werk en privé

op hun eigen manier te combineren. Tegelij­

kertijd willen zij ook carrière maken, een huis

kopen en van een pensioen genieten. Als nie­

mand in flexwerkers gaat investeren, zullen

zij zich tweederangs arbeidskrachten voelen.

Met als gevolg dat ze minder gemotiveerd zijn

en slechter presteren, zo blijkt uit onderzoek

van de OESO (Organisatie voor Europese

Samenwerking en Ontwikkeling). Dit risico

geldt met name voor jongeren, omdat zij bijna

alleen nog maar een flexibel contract voorge­

legd krijgen. Daarom pleit ik voor een systeem

dat ik flexicurity noem. Dit houdt in dat

Nederland flexibele contracten gaat combine­

ren met een moderne sociale zekerheid, maar

U adviseert de Europese Commissie over arbeidsmarktbeleid. Kan Nederland inspiratie opdoen over de grens? “In Scandinavië betalen burgers via de

belasting mee aan een scholingsbudget.

Of je nu een vast of flexibel contract hebt of

werkloos bent: iedereen mag een beroep op

dit fonds doen. We zouden dus een nationale

scholingsvoorziening in kunnen richten.

Een alternatief is om flexwerkers de keuze te

geven zich aan te sluiten bij collectieve voor­

zieningen als CAO’s. In ruil voor het betalen

van een bepaalde premie zouden ze dan aan

scholingsprogramma’s kunnen deelnemen.

8

Klanttevredenheid Please groeit Elke twee jaar laat Please door een externe partij onderzoek doen naar de klanttevredenheid. Tussendoor meet Please de tevredenheid van haar klanten omtrent specifieke punten via de UurOnline portal. De resultaten laten zien dat onze klanten zeer tevreden zijn met de dienstverlening bij Please (meetmomenten: december ’11 en november ’12). Gemiddeld geven klanten Please een 8,6. Eind 2011 was dit nog een 8,4.

Categorie Klanttevredenheid

2012 2011

Bereikbaarheid 8,77 8,88

Klantvriendelijkheid 8,70 8,68

Deskundigheid 8,59 8,64

Duidelijkheid 8,51 8,12

Hoeveelheid info 8,45 8,25

Advies adviseur 8,61 8,54

Verzuimzorg 8,47 8,08

Salarisadministratie 8,42 8,09

9

De nieuwe Flex-bv: wel flexibeler, niet eenvoudiger Op 1 oktober is de nieuwe wet ‘Vereenvoudiging en flexibilisering van

bv-recht’ ingegaan. Deze nieuwe wet, ook wel ‘Flex-bv’ genoemd, heeft

grotendeels de dwingende regels in het ‘oude’ bv-recht vervangen. Door

de versoepeling van de bv-regels kunnen de statuten veel meer op maat

worden gesneden en heeft de ondernemer meer vrijheid gekregen om

de bv naar eigen inzicht en wens vorm te geven.

In de praktijk bleek het oude bv-recht niet meer te voldoen. De beperkingen van het oude recht deden zich vooral voor bij bv’s met meerdere aandeel-houders. Vaak was maatwerk noodzakelijk en het oude bv-recht bood daartoe onvoldoende ruimte. Dat probleem werd opgelost door (naast de formele statuten) afzonderlijke afspraken vast te leggen in zogenaamde aandeelhou-dersovereenkomsten. Met de nieuwe Flex-bv hoeft dat in principe niet meer: allerlei afspraken tussen aandeelhouders kunnen nu gewoon in de statuten worden opgenomen. Hier schuilt wel een addertje onder het gras. Wanneer de statuten van een bv verplicht ‘openbaar’ bij de Kamer van Koophandel worden ingeschreven, zijn ze voor iedereen in te zien. Wie dat niet wil, moet dus nog steeds zijn heil zoeken in aandeelhoudersovereenkomsten.

De nieuwe wet maakt het ook mogelijk om aandelen ‘zonder stemrecht’ en aan-delen ‘zonder winstrecht’ uit te geven. Zo zijn stemrechtloze aandelen bijvoor-beeld heel interessant in situaties waarin de ondernemer zijn aandelen deels aan zijn ‘opvolger(s)’ wil overdragen, maar zijn zeggenschap binnen de bv nog niet.

Ook is per 1 oktober de ‘kapitaalsbescherming’ voor de bv afgeschaft. Een heel bekend onderdeel hiervan was het verplichte startkapitaal van 18.000 euro bij de oprichting van de bv. Dit minimale startkapitaal is vervallen. Hierdoor is het voor ondernemers gemakkelijker geworden om een bv op te richten. Ook andere kapitaalbeschermingsbepalingen gelden niet meer, zoals een accoun-tantsverklaring bij transacties tussen aandeelhouder en de bv.

Maar het is niet alles goud wat er blinkt: de aansprakelijkheid van de directeur is aanzienlijk vergroot. Door het wegvallen van de kapitaalsbescherming moeten voor taan alle vormen van uitkeringen uit de bv een zogenaamde ‘uitkeringstest’ doorstaan. De aandeelhouders beslissen – net als onder de oude regels – over de bestemming van de winst en of deze wordt uitgekeerd. Maar de directeur moet voortaan eerst instemmen met deze winstuitkering. Hij moet checken of de bv bij een winstuitkering kan blijven voldoen aan haar verplichtingen (zoals het betalen van haar schulden) – óók nadat de winst aan de aandeelhouders is uitgekeerd. Kan de bv dat volgens hem niet, dan moet de directeur zijn instem-ming weigeren. Mocht de directeur wel hebben ingestemd en blijkt later dat de bv niet kan voldoen aan haar verplichtingen, dan wordt de directeur voor het tekort dat door de winstuitkering is ontstaan hoofdelijk aansprakelijk gesteld.

Kortom: De Flex-bv brengt veel mogelijkheden, maar ook meer (bestuurders)risico met zich mee. De notaris is bij uitstek degene die hierin kan adviseren en kan met de nodige creativiteit (en flexibiliteit) de bv optimaal vormgeven.

mr. Harry van Rooij

COLUMN NIEUWS

mr. Harry van Rooij (1969) is notaris bij Van Thiel & Van Rooij Notariaat in Beek en Donk. Hij drijft een allround-praktijk, waarbij hij zich tevens heeft gespecialiseerd in het ondernemingsrecht.

De rol van de huidige babyboomgeneratie op de arbeidsmarkt is nog lang niet uitgespeeld. Sterker: fitte 65-plussers zouden wel eens de werknemers van de toekomst kunnen worden. Dat stelt Please naar aan-leiding van de toenemende vraag van opdrachtgevers naar oudere werknemers. Please pleit daarom voor meer voorlichting over de voor-delen van de inzet van oudere werknemers en zal hier de komende tijd op diverse manieren aandacht voor gaan vragen bij het mkb en de lande-lijke politiek.  Volgens Please dringt langzaam het besef door dat veel gepensioneerden feitelijk helemaal niet willen stoppen met werken: zij hechten aan de sociale contacten en kunnen in sommige gevallen een aanvulling op hun AOW of pensioen goed gebruiken. Uit cijfers van het CBS blijkt dan ook

dat de netto arbeidsparticipatie van 65-plussers zowel in absolute aantallen als relatief de laatste tien jaar duidelijk is toegenomen (naar 162.000 in het eerste kwartaal van 2012).

Nu stijgt ook de vraag vanuit werk gevers naar oudere werk nemers, met name in sectoren waar ervaring belangrijk is en gemotiveerde, goed opgeleide jonge arbeids - krachten soms moeilijk te vinden zijn, zoals de bouw en de horeca.

65-plusser stopt niet met werken

Start samenwerking met opleidingsinstituut NTIPayrollbedrijf Please start per 1 januari 2013 een samenwerkingsverband met opleidingsinstituut NTI. Alle 4500 payrollmedewerkers van Please kunnen hierdoor gebruikmaken van het opleidingsaanbod van NTI dat bestaat uit 850 verschillende opleidingen, van korte cursussen tot een volledige master-opleiding. Voor elke opleiding krijgen medewerkers een korting tot 25%, aangeboden door NTI en Please, en geldt een besteprijsgarantie.

Please bood haar medewerkers al een hoogwaardig pakket aan collectieve arbeidsvoorwaarden met onder

meer een collectieve pensioenregeling via Brand New Day. Hiermee krijgen medewerkers meer pensioen

dankzij lagere kosten. Door de samenwerking met NTI vult Please het collectieve pakket opnieuw aan met een

aantrekkelijke voorziening voor al haar payrollkrachten. De samenwerking tussen Please en NTI gaat officieel

van start op 1 januari 2013. Maar omdat veel nieuwe opleidingen beginnen op 1 februari 2013, wil Please de

inschrijvingswebsite voor opleidingen op 1 december 2012 al lanceren.

Vanaf 10 uur ontvingen wij onze gasten in het indrukwekkende Beeld en

Geluidgebouw op het Mediapark in Hilversum. De dag stond geheel in

het teken van beeld, geluid en theater. Waar bij Jeroen's theatershow kin­

deren op een interactieve manier werden vermaakt, zorgde Duo Vreemd

voor het nodige vertier voor volwassenen. Ook konden kinderen in de

Glitter Glamour Studio een echte make­up­ en hairmetamorfose krijgen.

In de Experience konden volwassenen en kinderen zich ook de hele dag

vermaken met allerlei inter actieve zaken. Zo konden ze zelf het nieuws

presenteren, 'Animal Crackers' inspreken, als een ster op het Toppop­

podium stralen of auditie doen voor een soap. Alle foto's en filmpjes

van de experience zijn te vinden op de website van Please:

www.please.nl/fotoboek.html

Please verwelkomt Anja Vriens in haar nieuwe functie Financieel Medewerker op de afdeling Financiële zaken

Joyce Hillebrink in haar nieuwe functie Frontofficer op de afdeling Operations

Familiedag

Zaterdag 3 november organiseerde Please speciaal voor al haar klanten en medewerkers een verrassende familie-dag: de Please TV & Star Experience!

Zes jaar geleden bracht Van den Berk bv het grootste deel van zijn medewerkers onder bij Please. Het bedrijf stapte daarmee als een van de eerste grond-, weg- en waterbouwbedrijven over naar payrolling. Een overdracht die aanvankelijk flink wat voeten in de aarde had. “Door open te blijven communiceren zijn de zorgen weggenomen”, vertelt directeur Gert-Jan van den Berk.

Zonder payroll geen toekomst

N

og voordat de economische

crisis in 2008 losbarstte,

woedde binnen de grond­,

weg­ en waterbouw al enkele jaren een moor­

dende concurrentie. In 2005 resulteerde deze

strijd uiteindelijk in een prijzenoorlog. “De

branche zag zijn winstmarges flink dalen”,

vertelt Van den Berk. “We hebben daar snel op

gereageerd door onze bedrijfsvoering onder de

loep te nemen. Met ons werktempo draaiden

we al op maximaal vermogen, daar viel geen

verbetering meer te halen. Wel zagen we wat

ruimte om de efficiency te verhogen, zodat we

opdrachten nog sneller konden oppikken en

afronden.”

Van den Berk keek echter verder dan alleen de

korte termijn. Wat als de stroom aan opdrach­

ten tijdelijk op zou drogen? Dan zou het

personeel met behoud van salaris thuiszitten.

“Een dergelijk scenario had het voortbestaan

van ons bedrijf in gevaar kunnen brengen”,

vertelt Van den Berk. Daarom besloot hij

het grootste deel van zijn personeel aan een

payrollorganisatie over te dragen om daarmee

voor zo veel mogelijk medewerkers de werkge­

legenheid te kunnen behouden zonder onhan­

delbare risico’s te nemen. In 2006 ging Van

den Berk bv, als een van de eerste bedrijven in

zijn branche, in zee met Please. “We hebben

verschillende partijen benaderd, maar hadden

alleen bij Please een goed gevoel”, vertelt Van

den Berk. “Samen met Please stelden we een

plan op om de overdracht in goede banen

te leiden. Aan onze medewerkers hebben

we heel duidelijk en open gecommuniceerd

waarom die stap nodig was. Het ging om het

voortbestaan van het bedrijf en daarmee hun

werk. Niet onbelangrijk: of ze nu in het veld

werkten of op kantoor, mijn mensen zouden

er bij Please niet op achteruitgaan.”

Tussen de orenToch verliep de overgang niet zonder slag of

stoot. Zo reageerde het personeel aanvankelijk

argwanend. “Men wist niet wat payrolling

inhield”, zegt Van den Berk. “Sommigen dach­

ten zelfs dat Please een uitzendbureau was.

Sommige medewerkers hadden moeite met

de overgang. Ze identificeerden zich sterk met

ons bedrijf. We hebben het eerste jaar veel

moeten praten om alle vragen weg te nemen.

Uiteindelijk verdween alle onrust en onzeker­

heid. Het personeel merkte dat er eigenlijk

nauwelijks iets veranderd was. Ze bleven

de ondernemer

10 11

1312

COLUMN

Mathijs Bouman (1966) Bouman treedt wekelijks op als beurscommentator bij RTL Z. Hij is vaste columnist van het Financieele Dagblad en de business-site z24.nl

Inflexibele stoelendans Dit is het beeld dat ik voor me zie, wanneer ik nadenk over de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt: een stoelendans zonder lege stoelen. Ik zie een grote kring met mannen op stoelen. Mannen van 50 jaar en ouder. Ze spelen stoelendans, maar of de muziek nu speelt of niet, de mannen blijven zitten. Om de kring lopen een paar andere mannen van boven de 50. Zij lopen rondjes. De hele tijd. Ze zoeken een lege stoel, maar vinden die nooit.

Het is een vervelend spel en alle deelnemers zijn chagrijnig. “Zou je niet eens opstaan?”, vragen de rondlopers aan de zittenblijvers. “Dan maak ik ook kans op een stoel.” Maar daar willen de zittende deelnemers niets van weten. “Ben je gek?” zeggen ze. “Je ziet toch zelf dat er geen lege stoel te vinden is. Als ik opsta loop ik ook de rest van de dag rondjes.”

Af en toe probeert de spelleider in te grijpen. “Als we nu eens allemaal opstaan en rondlopen, dan komen er genoeg stoelen vrij.” Alle zittende mannen kijken woedend op. “Rondlopen? En dan? Er zijn helemaal geen stoelen vrij.”

Een belachelijk spel? Jazeker, maar zo wordt het op de Nederlandse arbeidsmarkt gespeeld. Wie lang bij dezelfde baas werkt, heeft recht op een veel hogere ontslag-vergoeding dan wie pas kort in dienst is. Vooral veel oudere mannen hebben op deze manier een flinke potentiële ontslagvergoeding opgebouwd. Wie van baan verandert is zijn opgebouwde rechten kwijt. Blijven zitten waar je zit is daarom voor veel manne-lijke 50-plussers de rationele strategie.

Natuurlijk valt er af en toe toch eentje onbedoeld buiten de boot. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie of faillissement. Zo iemand merkt dan dat alle arbeidsplekken voor ervaren fulltimers bezet zijn, en komt er niet meer tussen. Gevolg is dat, hoewel de onvrijwillige werkloosheid onder 50-plussers niet hoger is dan gemiddeld, de werk loosheid wel veel hardnekkiger is.

Verminder de ontslagbescherming, verlaag de ontslagvergoedingen en er komt weer beweging in de arbeidsmarkt van oudere mannen. Flexibilisering lijkt de logische remedie. Maar de betrokkenen zelf denken daar heel anders over. Ironisch genoeg wijzen zij daarbij op de lange gemiddelde werkloosheids-duur van 50-plussers. Wie ontslagen wordt heeft geen kans op een baan, dus het versoepelen van de ontslagbescherming helpt niet, zo gaat de redenering. Het zou grappig zijn, als het niet zo tragisch was.

Zo doen we dat ook in andere segmenten van de arbeidsmarkt. Flexwerkers hebben weinig kans op een vaste baan, want er vallen door de ontslagbescherming weinig vaste banen open. Dus moet het flexwerkers verboden worden om meer dan drie keer een tijdelijk contract te krijgen, vindt de overheid. Alsof daardoor wel een vaste baan vrijkomt. De logische oplossing: het vaste contract minder vast maken, is taboe.

Bedrijven zoeken naar een mix van flexibiliteit (minder werknemers als de omzet daalt) en vastigheid (ervaren en trouwe werknemers waar je in kunt investeren). Vijf- of zevenjarige arbeidscontracten, met na afloop kosteloos ontslag, zouden de oplossing kunnen bieden, maar zijn bij wet en CAO verboden. Dus moeten bedrijven proberen de juiste mix tussen vast en flex te brouwen door sommige werknemers een dienstverband voor het leven te bieden, en anderen een vrij rechteloos flexcontract.

Oneerlijk, onpraktisch en inefficiënt, maar zo luiden nu eenmaal de spelregels van de Nederlandse stoelendans.

Mathijs Bouman

bijvoorbeeld gewoon in bedrijfskleding met

het Van den Berk­logo werken. Payrolling is

een administratieve kwestie, alles wat mensen

erbij halen zit tussen de oren.”

Van den Berk is zeer te spreken over de samen­

werking met Please. “In het begin moesten we

bepaalde zaken nog wat fijnstemmen, maar

dat ging altijd in goed overleg. Je merkt dat bij

Please professionele mensen zitten. Ze koppe­

len zakelijkheid aan betrokkenheid. Van mijn

personeel hoor ik dat Please altijd klaarstaat

om vragen snel en duidelijk te beantwoorden.

Ik hecht daar veel waarde aan, want het zorgt

voor vertrouwen en rust.”

Investeren in personeelOndanks de crisisjaren vertoont de omzet van

Van den Berk bv nog steeds een stijgende lijn.

Het bedrijf nam zelfs extra mensen aan om

de groei te continueren. “De afgelopen twee

jaar hebben we vooral geïnvesteerd in hoger

opgeleide mensen”, vertelt Van den Berk. “Zo

haalden we civieltechnisch personeel binnen

dat hts­opgeleid is. Ook vonden we iemand die

gespecialiseerd is in aanbestedingsrecht. Het

is lastig om goede mensen aan je te binden. Ik

breng nieuw personeel altijd onder bij Please,

maar een enkeling schrikt daar door zijn

vooroordelen helaas voor terug. Daarnaast

houdt niet iedereen het vol om in deze bran­

che in het veld te werken. Zeker in de winter

is het zwaar en maken we liever geen gebruik

van uitzendkrachten, want dan weet je nooit

zeker wat je krijgt.

Bij het werven van wegenbouwers kijkt Van

den Berk niet alleen naar beroepsmatige

vaardigheden. Ook doorzettingsvermogen en

de wil om te werken wegen zwaar voor hem.

Soms neemt hij daarom mensen aan die nog

bijgeschoold moeten worden, zoals school­

verlaters of mensen die als bouwvakker of

hovenier ervaring hebben met buiten werken.

Alleen payrollingGevraagd naar de toekomst, haalt Van den Berk

aanvankelijk zijn schouders op. “Moeilijke

vraag. We liggen in ieder geval op koers, de

orderportefeuille voor volgend jaar is al aardig

gevuld. Onze branche zal de komende jaren

nog door moeilijk vaarwater moeten manoeu­

vreren. Ik ben blij dat we relatief vroeg naar

Please zijn gestapt. Dit heeft er zeker toe

geleid dat we op tijd onze kosten en risico’s

onder controle konden houden. Ik verwacht

dat over tien jaar al het personeel binnen

deze branche bij een payrollorganisatie onder

contract staat. Bedrijven die op de oude voet

verdergaan, zullen het niet redden. Of payrol­

ling ook in goede tijden extra mogelijkheden

biedt? Ja, het zou de flexibiliteit zeker verho­

gen, maar voor het zover is moet wel eerst de

economie weer aantrekken.”

Van den Berk bv

Van den Berk bv is gespecialiseerd in grond-, weg- en waterbouw. Het bedrijf reconstrueert onder meer dorps- en stads-kernen en rioleringen. De opdrachtgevers bestaan voor ongeveer tachtig procent uit overheden, zowel landelijk als lokaal. Van den Berk bv is in 1984 opgericht en is gevestigd in het Noord-Brabantse Erp. Momenteel werken er zo’n vijftig mensen, waarvan de meesten bij Please zijn onder-gebracht. Gert-Jan van den Berk vormt samen met zijn vrouw de directie van het bedrijf.

“Ze blijven gewoon in kleding

met het Van den Berk- logo werken”

de ondernemer

14 15

vormt een nieuwe generatie senioren; de verbin­

dende generatie X (1955­1970) vormt een nieuwe

generatie leiders; de pragmatische generatie

(1970­1985) vormt een nieuwe generatie medioren

en de authentieke generatie Y (1985­2000) vormt

een nieuwe generatie junioren. Iedere volgende

generatie in Nederland is hoger opgeleid, vitaler

en meer feminien dan de vorige. Alleen dat al

zorgt voor belangrijke verversingen van bedrijfs­

culturen, maar dat gaat vaak niet vanzelf.”

En dat levert problemen op? “Ik benader het liever niet als een probleem.

Wat er aan de hand is, is dat die generaties

van verschillende dingen werkenergie krijgen.

Een nieuwe generatie komt altijd in een

omgeving terecht die is gebouwd door vorige

generaties. Dat geldt voor de maatschappij,

maar zeker ook binnen organisaties. Nieuwe

generaties voelen echter heel snel aan wat

‘verouderd’ is, bijvoorbeeld in de manier van

communiceren, leiding geven, samenwerking,

leren, kortom alle sociale patronen die we

ontwikkelen met elkaar. Als ze daarin mee­

Zolang er organisaties zijn, werken daar jongere en oudere mensen door elkaar heen. Waarom is er nu ineens aandacht voor dit fenomeen? “Om te beginnen verandert de demografische

opbouw van ons land. Bij sommige organisa­

ties vergrijst het personeelsbestand, en dat

leidt tot een verlies aan vitaliteit. Andere

bedrijven hebben veel moeite om jongere

mensen te interesseren voor een functie, of

zien dat jongere werknemers al heel snel het

bedrijf weer verlaten – niet zelden na een

dure interne opleiding. Dat soort dingen heb­

ben iets te maken met de dynamiek tussen

generaties, maar dan moet je eerst weten wat

de verschillen zijn tussen generaties. Daar heb

ik mij het afgelopen decennium intensief mee

beziggehouden, bij inmiddels ongeveer 200

ondernemingen in Nederland.”

Even voor het goede begrip: hoeveel generaties onderscheiden we? “Er zijn vier generaties die elkaar opvolgen in

een levensfase: de protestgeneratie (1940­1955)

gaan, verliezen ze heel snel heel veel energie

en vitaliteit. Ze willen bijvoorbeeld nieuwe

vormen van communiceren, samenwerken

en leren ontwikkelen – iets wat ik zie als een

evolutie van sociale patronen. Dat is iets wat

organisaties moeten leren onderkennen.”

Je zou kunnen zeggen: de mediore generatie is haar wilde haren kwijt en heeft het een en ander geleerd over wat werkt en wat niet. Wat is er mis mee om je daaraan te conformeren? “Dat het energie en vitaliteit kost die niet

aan de organisatie ten goede komt. Iedere

generatie heeft haar specifieke kwaliteiten –

ook de junioren. De kunst is om als werk­

gever al die kwaliteiten tot hun recht te

laten komen. En dus moet je openstaan voor

nieuwe impulsen: alleen op die manier kun

je de bedrijfscultuur ‘updaten’. Een deel

van mijn onderzoek richt zich op de manier

waarop je jonge mensen kunt ondersteunen

bij dat verversen van de bestaande bedrijfs­

cultuur.” >>

Binnen vrijwel iedere organisatie zijn medewerkers uit meerdere generaties werkzaam. In het beste geval is dat stimulerend en verrijkend, maar veel vaker levert het problemen op: jongere werknemers verlaten gedesillusioneerd het bedrijf, of het zijn juist de oudere werk-nemers die zich ‘uitgerangeerd’ voelen. Het kan anders, zegt zelfstandig organisatiepsycholoog Aart Bontekoning. “Iedere generatie heeft haar specifieke kwaliteiten. De kunst is om als werkgever al die kwaliteiten tot hun recht te laten komen.”

generatiemanagement

16 1716

>> Dus ik moet als ervaren werknemer ook luisteren naar een groentje dat nog niets heeft gepresteerd? Dat lijkt me voor velen een brug te ver …“Uit mijn onderzoek blijkt dat die oudere

generaties de jongere generaties niet bewust

tegenhouden, maar dat het er onbewust

insluipt. Op een zeker moment betrap je jezelf

op het doen van uitspraken als: ‘Je loopt hier

nog maar net rond, ga eerst maar eens aan

het werk’ of ‘Zo doe doen we dat nu eenmaal

hier’. Maar in sessies waarin ik verschillende

generaties met elkaar confronteer, blijkt het

allemaal wel wat genuanceerder te liggen

en staan oudere generaties doorgaans wel

degelijk open voor nieuwe impulsen. Zeker de

huidige seniore medewerkers vinden het vaak

zeer verfrissend om met jonge mensen te wer­

ken – deels ook omdat ze uit de ‘protestgene­

ratie’ stammen en in hun hart nog steeds een

zekere dwarsheid kunnen waarderen. Niet

zelden hebben ze zelf last van dezelfde dingen

als waar jongere generaties last van hebben,

alleen merken ze het niet meer zo.”

Kun je een praktijkvoorbeeld geven van ‘oud denken’ in een organisatie dat kan profiteren van ‘nieuw denken’ door een jongere generatie?“Ja hoor. Typisch ‘oud denken’ is om kennis

voor jezelf te houden. Dat was jarenlang de

gewoonte in het bedrijfsleven, want dan was

je immers ‘onmisbaar’. Maar de nieuwe gene­

ratie denkt totaal anders, namelijk dat kennis

er is om te delen. Mensen die veel delen staan

veel hoger aangeschreven dan mensen die veel

weten, maar niets delen. Oudere werknemers

vinden dat lastig. Maar mijn ervaring is dat

als ze die bocht eenmaal genomen hebben, ze

vanzelf enthousiast worden. Want ze merken

dat ze niet minder, maar juist meer waar­

dering ontvangen. Die oudere werknemers

knetteren dan weer van de energie.”

En omgekeerd? Waar kan het nieuwe denken profijt van hebben?“Ik ben wel eens op bezoek geweest bij een

onderneming waar alleen maar heel jonge

mensen werkten. Eén bom energie, alleen: het

ging alle kanten op. En dus ging het toch niet

goed met dat bedrijf en liepen er waardevolle

mensen weg. Daar was behoefte aan mensen

met ervaring die het schip in het midden

konden houden en een zekere vorm van risico­

management konden afdwingen.

Oude Jan metselt een muur. Jonge Piet komt met een alternatieve aanpak waardoor het twee keer sneller kan. Prima, maar als die muur vervolgens omvalt ben je nog nergens. Dus Jan doet er verstandig aan Piet serieus te nemen, maar Piet moet wel op de risico’s gewezen worden? Dat is kort door de bocht een goede samenvat­

ting. In jouw voorbeeld heeft oude Jan een

schat aan ervaring, maar vaak ook veel moeite

dat precies onder woorden te brengen. Als je

hem daarbij als werkgever ondersteunt, dan

wordt duidelijk wat zijn meerwaarde is voor

de organisatie en voor de jongere generaties.

Dat geeft hém energie. Jonge Piet is creatiever

en innovatiever, maar mist die jarenlange

ervaring. Hij vindt het geweldig om met oude

Jan te werken en daarvan te leren, maar hij

wil wel zijn eigen ‘updates’ kwijt kunnen: dat

geeft hém energie. Het gaat mis als oude Jan

denkt: ‘ik kan van Pietje niets leren’ en Pietje

denkt: ‘ik loop er maar voor spek en bonen

bij’. Ze moeten allebei inzien dat ze van elkaar

kunnen leren.”

Aart Bontekoning promoveerde vijf jaar geleden op het

proefschrift ‘Generaties in Organisaties, de verborgen

krachten van onze evolutie’. Sindsdien geldt hij als dé

specialist op het onderwerp generatiemanagement binnen

organisaties. Lang voor zijn promotie onderzocht Bontekoning

al hoe hij de frustraties die voortkomen uit een ‘generatie-

kloof’ binnen een bedrijf kon ombuigen tot positieve nieuwe

energie. Pas de laatste jaren zet het bedrijfsleven dit onder-

werp hoog op de agenda.

In de reclamewereld wordt het een ‘inhaker’ genoemd: een eenmalige

reclame­uiting die handig inspeelt op een actuele gebeurtenis die

veel media­aandacht genereert. De ‘verkiezingscampagne’ Let’s Roll

van Please had duidelijk trekken van een inhaker – maar achter de

ludieke vorm school wel degelijk een serieuze boodschap, zeggen de

voormalig ‘lijsttrekkers’ Jan Franken en Hans van de Ven. Een verslag.

>>

Kennisis om te delen

Dit is...

generatiemanagement uitgelicht

18 19

het voetlicht te krijgen. Met name

de SP en de PvdA laten zich erg

negatief uit over het fenomeen

payrolling.

Hans van de Ven: “Die uitingen

getuigen echter niet van veel

inzicht in de feitelijke situatie

op de arbeidsmarkt. We hebben

dus nagedacht over een slimme

vorm om onze standpunten bij

de lijsttrekkers te adresseren.

Dat is uiteindelijk de campagne

Let’s Roll geworden. Met een

eigen ‘partij’ – de Payroller van de

Arbeid (PayvdA) –, een heus ver­

kiezingsprogramma en een eigen

campagneteam dat de straat op is

gegaan.”

Als ‘lijsttrekkers’ van de PayvdA

richtten Franken en Van de Ven

zich op het rechtzetten van een

aantal misverstanden die met

name bij de SP en de PvdA leven.

Franken: “De partijen doen

voorkomen dat werkgevers door

middel van payrolling de

bestaande rechten van werk­

nemers willen uithollen en de

risico's van werkgever naar

werknemer willen verschuiven.

In werkelijkheid gaat het erom

dat de recessie mkb­werkgevers

LuxeVan de Ven ergert zich eraan

dat de SP en de PvdA doen alsof

het in vaste dienst nemen van

werknemers een luxe is die iedere

werkgever zich kan veroorloven.

“In werkelijkheid is dat voor veel

kleinere werkgevers in het mkb

geen realistische optie”, zegt hij.

“Men weet absoluut niet of er op

termijn nog voldoende werk is,

noch kan men goed inschatten

of nieuwe werknemers geschikt

zijn voor het werk waarvoor ze

worden aangenomen. Hoe je het

ook wendt of keert: extra vaste

contracten vormen een hoog

risico, omdat je er als werkgever

niet snel vanaf kunt komen als

het water je aan de lippen staat.

Net zoals een of twee gevallen van

langdurige arbeidsongeschikt­

heid voor een kleine ondernemer

de nekslag kunnen betekenen.

Om die reden geven ze werk­

nemers niet altijd meer een vast

contract en nemen ze liever een

nieuw iemand aan. Dit is zonde,

want de werkgever verliest een

werknemer met een hoop kennis

en ervaring. En een werknemer

verliest zijn baan.”

Volgens Van de Ven en Franken

wil de politiek het juiste – meer

werkgelegenheid – maar kiest

zij de verkeerde weg. Franken:

“De SP en de PvdA stellen dat

flexibilisering ten koste gaat van

voor twee grote problemen stelt:

Er is steeds minder zekerheid over

de werkgelegenheid op de langere

termijn. Daarnaast raken – door

de aanhoudende financiële crisis

– de reserves uitgeput, terwijl de

banken minder bereid zijn om

leningen te verstrekken. Die twee

ontwikkelingen samen maken

dat veel werkgevers zoeken naar

oplossingen die de risico’s van het

werkgeverschap zoveel mogelijk

beperken. Laten die oplossingen

nou deels bestaan uit flexibele

contracten, waaronder uitzend­

contracten en payroll contracten.”

H

et begon ‘met

een ideetje van

ons pr­bureau’,

zoals Jan Franken het verwoordt.

Dat bureau – Creative Venue uit

Amsterdam – zag in de plotsklapse

val van kabinet Rutte I en de daar­

op volgende verkiezingsstrijd een

uitgelezen kans om de visie van

Please Payroll op flexibele arbeid

en payrolling bij de politiek over

Samsom en RoemerDe Payroller van de Arbeid (PayvdA) ging ook écht de straat op om campagne te voeren voor flexwerk. Geflankeerd door een heus promotieteam in rode jassen en met rozen – in alle kleuren behalve rood – spraken partijleiders Jan Franken en Hans van de Ven ondernemers en voorbijgangers aan. Posters met de leus ‘Payrolling schept banen’ verschenen in het straatbeeld en op de verkiezingsborden. Tijdens de campagnedag in Amsterdam trof het campagneteam Diederik Samsom en Ronald Plasterk aan. Beiden gingen graag met Franken en Van de Ven in discussie over het belang van flexwerk voor de werk-gelegenheid en namen een roos van Please aan. Ook in Den Haag bleef het campagneteam van de Payroller van de Arbeid niet onopgemerkt. Hier ont-moetten de lijsttrekkers Emile Roemer van de SP en Martijn van Dam van de PvdA. Diederik Samsom herkende het campagneteam nog uit Amsterdam. De boodschap kwam in ieder geval goed over!

werkgelegenheid. In werkelijk­

heid levert flexibilisering vooral

werkgelegenheid op, in ieder

geval in het mkb, de banenmotor

van Nederland.

Mkb­ondernemers streven

namelijk naar het behouden

van werk voor de werknemers,

of die nu in vaste dienst zijn of

in het bezit zijn van een tijde­

lijk contract. Dankzij flexwerk

kunnen werkgevers werknemers

direct aantrekken als er ook maar

even perspectief is – ook al is dat

slechts tijdelijk. In deze situatie

zorgt de beschikbaarheid van

flexcontracten ervoor dat de werk­

gelegenheid zo lang mogelijk

behouden blijft en ook nieuwe,

uitgelicht• De PayvdA deelde 500 rozen uit in alle kleuren behalve rood

aan ondernemers in het mkb

• Diederik Samsom, Emile Roemer en Ronald Plasterk namen een roos in ontvangst van PayvdA partijleiders Hans van de Ven en Jan Franken

• Please plakte honderden posters in Amsterdam en Den Haag om de boodschap van de PayvdA te verkondigen

• De PayvdA kreeg massaal bijval uit het mkb en van collega payrollondernemingen

• Please voerde campagne voor het Tweede Kamer-gebouw in Den Haag en zocht daar de dialoog op met politici en Kamerle-den

• Please voerde campagne op social media en kreeg honderden nieuwe volgers op Facebook en Twitter

• Please bereikte veel vrije publiciteit in online en printmedia over de campagne

• De voorzitter van de Vereniging Payroll Ondernemingen steunde de actie

• De eerste afspraken met SP- en PvdA-Kamerleden zijn gepland om hen voor te lichten over de voordelen en positieve effecten van payrolling op de werkgelegenheid

eventueel tijdelijke, banen toch

kunnen ontstaan. Mede om die

reden kan Nederland nog bogen

op lage werkeloosheidscijfers,

als je het vergelijkt met andere

Europese lidstaten.”

FlexwerkoverlegOok nu de verkiezingen achter de

rug zijn en de PvdA zitting neemt

in het kabinet blijft Please zich

inzetten voor een meer realistische

visie op flexwerk, zegt Van de Ven.

“Wij blijven erop hameren dat

flexibiliteit op de arbeidsmarkt

moet worden bevorderd omdat

dit meer banen schept. Dat er

meer en duidelijkere voorlichting

moet komen over flexwerk en

flexcontracten. En dat de speci­

fieke problematiek van kleine

werkgevers uit het mkb meer aan­

dacht moet krijgen. Een periodiek

flexwerkoverleg met alle betrok­

ken partijen, te weten werkgevers,

werknemers, vakbonden en

politieke partijen, zou een heel

goed idee zijn. Daarvoor gaan we

dus pleiten bij de nieuwe minister

van Sociale Zaken.”

“Flexibiliteit schept

juist banen”

2120

De Corts Foundation (in Nederland ‘Philippus Corts Stichting’) richt

zich op wetenschappelijk onderzoek naar de Tweede Wereldoorlog

in Nederland en Nederlands­Indië in het bijzonder. Daarnaast zet zij

zich in voor het duurzaam digitaal behoud van de VOC­archieven.

De daarvoor benodigde fondsen komen voort uit een nalatenschap.

Juist met een dergelijke smalle financiële basis is payrolling een

uitkomst, zegt algemeen secretaris van de stichting Joan Snellen

van Vollenhoven.

geweest. En we zijn succesvol: eigenlijk hebben wij meer last van slecht weer

dan van de economische crisis. Als het slecht weer is, blijven de mensen

thuis. Wij kunnen aan de omzet zien wat voor weer het geweest is.”

Nemen jullie een werknemer die bovengemiddeld presteert wel eens in vaste dienst?“Er zijn werknemers die erbovenuit steken, maar dat is voor ons geen

reden om hen in dienst te nemen. Ik heb bedrijven geleid met zestig

man personeel, maar aan de sores die daarmee gepaard gingen wil ik

niet meer terugdenken. En alles is nu goed geregeld, waarschijnlijk

beter dan ik het zelf zou kunnen doen.”

Is uitbesteden van de inhuur van personeel een elegante oplossing?“Onze oproepkrachten zijn dames van middelbare leeftijd die dit werk

doen omdat ze het leuk vinden. Niet omdat ze er financieel van afhanke­

lijk zijn. Zij ambiëren geen vast dienstverband, waar veel Nederlanders

nog steeds heilig in geloven. In dat licht vind ik onze aanpak elegant.”

Heeft payrollen uw ondernemer schap  beïnvloed?“Zonder twijfel, wij zijn nu relaxte ondernemers. We voelen niet langer

de hete adem van de belastingafdracht in onze nek. De administratieve

rompslomp, de contacten met het UWV en de arbodienst: wij hebben er

gewoon geen omkijken meer naar. De hele last van personeelszaken valt

van je schouders. Wij vinden het een gouden uitvinding.”

Op de vlucht voor de bezetter duikt Flip Corts – wegens verzetswerk – in 1944 onder in het zuiden van Nederland. Met de geallieerden in aantocht, zoekt zijn broer Kees hem op en weet hem over te halen om mee terug te gaan naar het ouderlijk huis in Hilversum. Op de Veluwe worden ze opgepakt door de SS. Flip wordt

Ze waren allebei werknemers van De Efteling toen ze elkaar leerden kennen. Voor Leonique en Fernand Leunissen stond al snel vast dat ze ooit gezamenlijk voor zichzelf zouden beginnen. Een paar jaar later openden zij hun eerste winkel met tweedehands designkleding in Sint-Oedenrode. Binnen twee maanden volgde een tweede winkel in Maastricht. Inmiddels zijn het er vier, waarvan één franchiseonderneming.g.

Een kleine stichting met bijzondere doelen

>>

de ondernemer

De vakbonden houden niet van payrolling. Deel je die mening?“Nee, integendeel. Dat payrolling niet goed is voor de werknemer is

trouwens een hardnekkig misverstand. Wij werken met oproepkrach­

ten: als we die relatie zouden willen beëindigen, dan speelt het

arbeidsverleden over de laatste drie maanden absoluut een rol. Is er

sprake van regelmatig gewerkte uren, dan kun je een werknemer niet

van de ene op de andere dag buitenspel zetten. En dat willen we

natuurlijk ook niet. Wij blijven werkgever en willen dat ons personeel

het goed heeft.”

Heeft flexwerk de toekomst?“Voor de detailhandel zeker. Wij hebben flexwerkers nodig, anders

kunnen we niet ondernemen. Met flexwerkers kunnen wij ons hoofd

boven water houden, met mensen in vaste dienst was dat een stuk lastiger

I

n de winkels van Secondhand 4 All is het vooral druk in de

periode dat kleding wordt ingebracht. Dan zijn de eigenaren al

hun tijd kwijt aan het prijzen van de nieuwe spullen. Maar ook tijdens

de uitverkoop hebben ze hun handen meer dan vol. Op die momenten

worden oproepkrachten via een payrollconstructie ingezet. Fernand

Leunissen over zijn beslissing om in zee te gaan met Please.

Kun je de keuze voor payrolling motiveren?“Ik ben zes jaar commercieel directeur geweest van een horeca­uitzend­

organisatie. In die tijd overwoog ik al om over te stappen op payrolling,

maar ik wist niet precies hoe het werkte. Ik ben destijds in contact

gekomen met Please en dat gaf meteen een vertrouwd gevoel. Dus toen

wij voor onszelf begonnen, was de keuze dan ook snel gemaakt en

hebben we al ons personeel bij Please ondergebracht.”

Secondhand 4 All

Meer last van het weer dan van de crisis

geëxecuteerd en zijn lichaam wordt op een onbekende plaats begraven. Kees ontspringt de dans. Het lichaam van Flip wordt later teruggevonden en herbegraven op de begraafplaats van slachtoffers uit de Tweede Wereldoorlog op het Ereveld in Loenen. Het levenslange schuldgevoel dat Kees hieraan

22 23

Voor Please waren er destijds twee directe

aanleidingen om naar een eigen CAO toe te

werken. Eén: de onderneming was niet tevre­

den over de CAO Uitzendkrachten die binnen

de payrollbranche gangbaar is. En twee: het

bedrijf kreeg veel vragen van werknemers die

wilden weten waar ze aan toe waren. Al snel

was echter duidelijk dat er samenwerking met

een specialist nodig was om zelf een CAO op te

kunnen tuigen. Daarom zocht Please contact

met een externe partner: ABW, een zelfstandige

vakbond met circa 6.500 leden.

ABW was uiteindelijk bereid om samen met

Please een integere CAO te formuleren omdat de

payrollonderneming zich positief onderscheidt

van veel concurrenten, zegt Jack Hurxkens,

voorzitter van vakbond ABW. “Bij ons leefde

in eerste instantie de gedachte dat payrolling

voor veel werkgevers een makkelijke manier is

om van personeel af te komen. Please is hier

duidelijk een uitzondering op: hun hr­manage­

>> overhoudt leidt uiteindelijk in 2003 tot de oprichting van de Philippus Corts Stichting.

Het doel dat Kees Corts aanvankelijk met de stichting voor ogen stond, was de naam van zijn broer aan de vergetelheid te onttrekken. In het verlengde daarvan wilde hij hetzelfde bewerkstelligen voor slachtoffers van de Tweede Wereldoorlog die omgekomen waren in de strijd om Nederlands-Indië. Aangezien hij zijn jeugd in Indonesië had doorgebracht en merkte dat die strijd in Nederland steeds meer naar de achtergrond verdween, besloot hij dat de stichting zich in eerste instantie moest richten op wetenschappelijk onderzoek naar de strijd in Nederlands-Indië.

RisicomanagementBronnen van Nederlandse origine over die periode bleken echter onvolledig, of waren vernietigd door militairen van het KNIL. Wel was er de zogenaamde Senshi Sosho-reeks, bestaande uit meer dan 110 dikke boekwer-ken waarin Japanse militairen tijdens de jaren 50 en 60 de oorlogstijd in de Pacific minuti-eus beschreven hadden. Zes delen daarvan waren relevant voor Indonesië. Om de inhoud toegankelijk te maken voor wetenschappers, vatte Corts het idee op om deze boeken naar het Engels te laten vertalen.

“Daarvoor zijn vertalers aan het werk die door de stichting betaald worden”, legt Snellen uit. Zo kwam hij ook bij Please terecht. “Wij hebben weliswaar veel specialisten in ons bestuur, zoals militair historici, maar kennis

Voor de werknemers die bij Please Payroll in dienst zijn, is de CAO Please bv van toepas-sing. Deze CAO is in samenwerking met vakbond ABW al in 2002 tot stand gekomen. Sindsdien wordt deze elke drie jaar geactualiseerd - het resultaat van een vruchtbare samenwerking.

Jack Hurxkens, voorzitter vakbond ABW

Een vruchtbare samenwerking

over salarisadministratie ontbrak. We zijn gaan informeren bij andere stichtingen en werden toen op Please Payroll geattendeerd. Een stichting als de onze moet voortdurend aan risicomanagement doen: onze enige mid-delen bestaan uit de nalatenschap van Kees Corts, we hebben geen verdere inkomsten, al streven we wel naar cofinanciering.

Daarnaast ontberen we voor het uitvoeren van onze complexe projecten in Japan en Indonesië een navenant team met project-medewerkers. Personeel in vaste dienst nemen is voor ons een te groot risico. Payrolling is dan een ideale oplossing, en bij Please zijn al onze medewerkers in goede handen.”

Behouden van geschiedenisEen tweede doelstelling van de stichting is het duurzaam digitaal behouden en het via een website ontsluiten van de VOC-archieven behorende bij het Arsip Nasional Republik Indonesia (ANRI) in Jakarta. Snellen: “Daar staat tweeënhalve kilometer aan historisch materiaal waarvan wij om te beginnen de Daghregisters van het Kasteel van Batavia en de Resolutieboeken van de Hoge Regering toegankelijk willen maken. In nauwe samenwerking met het ANRI werken

wij aan het transcriberen van moeilijk lees-bare journalen en zijn we onlangs gestart met het scannen van documenten. Daarvoor is een Nederlandse projectleider aangesteld die eveneens via Please zijn salaris ontvangt. We hebben gemerkt dat je ook voor complexere vraagstukken, zoals betaling van een werknemer in het buitenland met inbegrip van pensioenrechten, bij Please terecht kunt.”

Website in de luchtIn het voorjaar van 2013 wordt de website – die in Nederland ontwikkeld is – met een deel van de scans operationeel en overgedragen aan het Arsip Nasional. Snellen: “In het begin stond men enigszins terughoudend tegenover ons initiatief. Maar men zag al snel in dat een groot deel van de geschiedenis van de Indo-nesische archipel en het handelsverkeer met de andere landen in Azië is terug te vinden in deze oude Nederlandse archieven. Het VOC-tijdperk en de periode daarna was niet altijd even gemakkelijk voor beide volkeren, maar het vormt wel ons gezamenlijk erfgoed. Die geschiedenis geven wij straks digitaal terug aan wetenschappers wereldwijd. Flip Corts zou er trots op geweest zijn, dat zijn naam daaraan is verbonden.”

“Flip Corts zou er trots op geweest zijn, dat zijn naam daaraan is verbonden”

de ondernemer

2524

PLEASOLOGY

ment is goed geregeld en de bedrijfsvoering is

erop gericht om de mensen zo lang mogelijk

aan boord te houden.”

Uitgebreid pakket De betrokken partijen konden het dan ook

snel eens worden over de inhoud van de

eerste eigen CAO in de payrollbranche. Het

onderhandelingsresultaat werd met meerder­

heid van stemmen door de leden van ABW

aangenomen. Hurxkens: “Je maakt als vak­

bondsman niet vaak mee dat de inhoud van

een CAO in één keer door de leden wordt goed­

gekeurd. Voor de medewerkers van Please zijn

de arbeidsvoorwaarden sinds die tijd goed gere­

geld. Zo kunnen zij nu gebruikmaken van een

uitgebreid pakket aan collectieve personeels­

voorzieningen zoals een uitstekende pensioen­

voorziening, kortingen op opleidingen en een

collectieve ziektekostenverzekering.”

Please is de eerste payrollorganisatie die op

deze manier zelf een CAO heeft opgezet. Dat

is niet alleen in het voordeel van de werkne­

mer: ook de werkgever kan terugvallen op de

vastgelegde afspraken. Vanuit Please wordt

het lidmaatschap van de ABW overigens

gestimuleerd. Hurxkens: “Bij indiensttreding

wordt de werknemer attent gemaakt op de

mogelijkheid om lid te worden, waarbij Please

de helft van de contributie voor haar rekening

neemt. Daar zijn we als vakbond erg blij mee.”

Rechtszekerheid gewaarborgdMet de juridische afdeling van Please neemt

ABW elke drie jaar de CAO opnieuw onder

LedenvoordeelHoewel het ABW in eerste instantie te doen

is om het bedingen van zo gunstig mogelijke

arbeidsvoorwaarden voor zijn leden, heeft de

vakbond daarnaast nog meer te bieden, zegt

Hurxkens. “Wij ondersteunen onze leden bij

het invullen van hun belastingaangifte. Ver­

der kunnen ze via ons rekenen op rechtsbij­

stand. Als er sprake is van een arbeidsconflict,

dan zorgen wij voor juridisch advies zonder

dat daar kosten aan zijn verbonden. Maar ook

bij minder ernstige zaken, zoals geschillen met

leveranciers over aankopen, helpen we met

oplossingen. Het wel en wee van onze leden

gaat ons nu eenmaal aan het hart. Daar zijn

we toch een vakbond voor?”

de loep. “Please toont zich tijdens de onder­

handelingen een betrouwbare partner met

wie het uitstekend samenwerken is”, aldus

Hurxkens. “Uiteraard staan voor een vakbond

de belangen van de werknemer voorop. Maar

dat wil niet zeggen dat ik niet genegen ben

om mee te denken met de werkgever. Die

bereidheid om oog te hebben voor elkaars

standpunten levert uiteindelijk telkens weer

een prima CAO op waarin goede, moderne

arbeidsvoorwaarden zijn verankerd. En daar­

door is de rechtszekerheid van de werknemer

voor langere tijd gewaarborgd.”

Hurxkens is persoonlijk vooral te spreken over

de eigen pensioenregeling van Please. “Deze

regeling heeft Please door een onafhankelijk

bureau laten vergelijken met de in de uitzend­

en payrollbranche veel gehanteerde regeling

‘Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdien­

sten’. De pensioenregeling van Please stak er

in alle opzichten bovenuit.”

Please is de eerste payrollorganisatie die een eigen CAO afsloot. Enkele belangrijke kenmerken:• grotecontractflexibiliteit(8contractenin4jaarkunnenaanbieden);

• demogelijkheidomhetuitzendbedinggedurende78wekentoetepassen;

• eenpensioenvoorzieningdiegelijkwaardigisaaneengrootaantal

bedrijfstakpensioenfondsen;

• uitgebreidpakketaancollectievepersoneelsvoorzieningenzoalscollectiviteits-

kortingentotwel60%viaPleasePleasure,kortingentot25%opopleidingen

bijhetNTI,eenjubileumuitkeringeneencollectieveziektekostenverzekering.

Veel mensen vinden het moeilijk om keuzes te maken. Ze zijn bang achteraf het gevoel te krijgen de verkeerde weg te zijn ingeslagen, of ze zijn eenvoudigweg niet in staat om de voor- en nadelen van meerdere opties tegen elkaar af te wegen. Keuzestress kan het gevolg zijn. Please-huispsycholoog Monica Kievid geeft twee tips voor het verantwoord maken van keuzes.

??

??

??

? ???

??

Onlangs verscheen een kloek boekwerk van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman met de titel ‘Thinking, fast and slow’. De auteur ontvouwt daarin een interessante theorie over de manier waarop we denken en beslissen. Volgens Kahneman zijn in de ‘machinerie van ons denken' twee systemen actief: systeem 1 is snel, intuïtief en emotioneel, systeem 2 is traag, weloverwogen en logisch-rationeel.

De vraag is natuurlijk: van welk systeem maken we gebruik als we tussen twee (of meer) opties moeten kiezen? Uit vele onderzoeken blijkt dat mensen geneigd zijn beslissingen te nemen op grond van hun ‘gevoel’. Dat staat voor systeem 1: automatisch en snel, met weinig inspanning en zonder gevoel van controle. Zelfs bij belang-rijke keuzes, zoals het aannemen van een nieuwe medewerker, laten mensen hun gevoel sterk spreken: “Goh, hoe stellig zij dat zei, dat voelde echt goed bij mij.”

Helaas is dat eerste goede gevoel bepaald geen garantie voor een goede keuze. We vertrouwen te vaak op ons gevoel, omdat het iets is waar we al jarenlang ervaring mee hebben. En die gemakzucht vertroebelt ons beeld – met het risico op een verkeerde keuze. Even terug naar bovenstaand voorbeeld: het zou wijzer en beter zijn, deze sollicitant uitgebreid op vooraf goed geformuleerde vragen te testen. Dan weet je waarschijnlijk heel wat beter of zij geschikt is voor de functie van verkoopmedewerker.

In de praktijk zijn systeem 1 en systeem 2 beide tegelijkertijd actief. Ons intuïtieve snelle en emotionele denken draagt permanent gedachten en handelingen aan, die vervolgens door het trage luie denken worden gemonitord en gecontroleerd. Sommige ideeën worden ‘goedgekeurd’, andere onderdrukt en weer aangepast. Geen wonder dat ‘Thinking, fast and slow’ in het Nederlands is vertaald als ‘Ons feilbare denken’.

Mag u nou niet meer, als vanuit een reflex, snel even een beslissing nemen of een keuze maken? Natuurlijk wel. Sterker nog: u kunt niet anders – zo bent u nu eenmaal ‘geprogrammeerd’. Maar het is wel slim om er even ‘bij te denken’ in welke situatie en met welk doel u die keuze maakt. Het snelle denken is geneigd de voorkeur te geven aan dat wat prioriteit heeft. Maar is dat wat prioriteit heeft ook dat wat belangrijk is?

In de film ‘Sliding Doors’ komt de hoofdpersoon op zeker moment voor een allesbepalende keuze te staan. De film laat vervolgens haar verdere leven zien als ze voor het ene kiest, en hoe dat verloopt als ze voor het andere kiest. Het zou mooi zijn als wij ook over zo’n glazen bol zouden kunnen beschikken: als ik dit kies, wat gaat er dan gebeuren? En wat als ik iets anders kies? Helaas kunnen we ons leven na een besluit of keuze niet meer terugdraaien en opnieuw kiezen. Alleen dat al zou een reden moeten zijn om niet te veel te piekeren. Maar voor wie het moeilijk vindt om te kiezen heb ik toch twee tips:

1. Slaap er een nachtje over. Negentig procent van ons brein werkt ‘onbewust’ – gun dat deel de tijd om ‘mee te beslissen’. De kwaliteit van uw keuzes wordt er beter van.

2. Schrijf een brief aan uzelf. Dwing uzelf op te schrijven wat u denkt dat er gebeurt als u investeert, en wat als u niet investeert. Weggaat, of blijft. Koopt, of niet koopt. Al schrijvend maakt u als vanzelf een keuze. En waarschijnlijk de goede.

Monica Kievid

Drs. Monica Kievid (1961) is psycholoog-psychotherapeut bij de Clavisgroep in Haarlem. Naast individuele psycho ana ly tische psychotherapie heeft ze zich gespecialiseerd in relatie- en gezinstherapie.

vakbond

2726

Sabine Swinkels is één van de drie front-officers bij Please. Zij is het eerste aanspreekpunt van werkgevers en werknemers die telefonisch contact opnemen. Daarnaast is zij verantwoordelijk voor de distributie en beantwoording van de vele e-mails die per uur binnenkomen, het opstellen van arbeidsovereenkom-sten op maat, het maken van contractverlengingen en salaris-berekeningen. Desondanks blijft er zo nu en dan nog tijd over voor inhoudelijke verdieping. Erg belangrijk in haar functie vindt zij dat de klanten en medewerkers het gevoel krijgen dat er naar hen geluisterd wordt en dat zij goed geholpen zijn.

“Het front-office is als eerstelijns afdeling verantwoordelijk voor de afhandeling van telefonische vragen van werknemers en werkgevers. In veel gevallen kan ik die vragen direct beantwoor-den: als front-officer moet je een generalist zijn en over een brede kennis beschikken. Maar natuurlijk komen er ook vragen binnen over erg specifieke onderwerpen, zoals de Wet Wajong die werk en arbeidsondersteuning voor jongeren met een arbeidsbeperking regelt. Dan moet ik doorverwijzen naar een van onze juristen. Hetzelfde geldt voor diepgaande vragen over

ingewikkelde CAO’s, zoals de CAO Bouw. Vragen over minder complexe CAO’s zoals de CAO Horeca of de CAO Schoonmaak kan ik inmiddels vaak wél direct beantwoorden. Ik vind het onderwerp CAO’s namelijk erg interessant en vind het leuk om me daarin te verdiepen en dingen uit te zoeken. Ik probeer op de

hoogte te blijven door diverse nieuwsbrieven en CAO-alerts te lezen. Ook ben ik regelmatig te vinden op een speciale website waar je direct alle CAO’s kunt inzien. Als ik daar tenminste tijd voor heb, want het blijft de kerntaak van de drie front-officers dat we voor werknemers en werkgevers bereikbaar en beschikbaar zijn. Gelukkig lukt het geregeld om tussen de bedrijven door dieper op een vraagstuk in te gaan. Als ik vervolgens de werk-nemer of werkgever terugbel met mijn antwoord, dan voel ik me echt een specialist.”

GENERALIST, SPECIALIST - OF ALLEBEI?

Sabine SwinkelsFront-office

Bij binnenkomst verontschuldigt hij zich: er is nog geen tijd geweest om zijn kale werkkamer enigs-

zins aantrekkelijk te maken. Maar er is een kunstwerk besteld bij een bevriende kunstenares.

Na een succesvolle carrière als journalist, ondernemer, hoofdredacteur en Statenlid moet Henk Krol

als kersverse fractieleider van 50PLUS opnieuw zijn plek veroveren. Dat wil hij onder meer doen door

de positie van de oudere werknemer in Nederland te verbeteren. “Ik weet dat ik niet alleen sta.”

“ We hebben het allemaal te veel laten gebeuren”

”

medewerker

28 2928

N og voor de band loopt rinkelt zijn

mobiele telefoon. Of liever gezegd:

rinkelt zijn mobiele telefoon voor de eerste

keer. Het is de directeur van een grote zorgin­

stelling waar Henk Krol het verzoek voor een

praktijkstage van enkele dagen heeft neer­

gelegd. Na afloop van het gesprek zegt hij: “Ik

word nu geacht overal verstand van te hebben,

en dat is natuurlijk onmogelijk. Daarom kies

ik ervoor om maar direct de praktijk in te stap­

pen, want dat is vaak de beste manier om te

zien wat er allemaal aan problematiek speelt.”

Het tekent Krol, die zijn hele werkzame leven

beschouwing aan activisme heeft gekoppeld.

Hij zegt: “Ik heb altijd geknokt voor mensen

die in de verdrukking zitten, en ik denk dat

ik op dat terrein de afgelopen 35 jaar echt iets

heb kunnen bereiken en bijstellen. Dat wil

ik nu nog een keer doen, maar dan voor de

ouderen in Nederland.”

Hij is nog niet uitgesproken of zijn mobiele

telefoon rinkelt opnieuw. Ditmaal is het de

VARA: of hij over een klein uurtje op radio 1

Daarnaast is Krol van mening dat het imago

van de oudere werknemer opgevijzeld moet

worden. “In Limburg gaan we nu aan de slag

met een regionaal werkgelegenheidsinitiatief

dat mede door 50PLUS is gerealiseerd. Een

dergelijke aanpak zou eigenlijk landelijk uit­

gerold moeten worden, iets waartoe we dan

ook onlangs een motie hebben ingediend.”

Krol constateert dat oudere werknemers

het onder het huidige kabinet niet bepaald

gemakkelijker krijgen. “Er is sprake van een

flink aantal maatregelen die specifiek nadelig

zijn voor de inkomenspositie en de mogelijk­

heden van ouderen op de arbeidsmarkt, zoals

de voorgenomen versobering van het ontslag­

recht, de verlaging van de ontslagvergoeding,

het vervallen van de vitaliteitregeling, de

bezuiniging op het UWV­budget voor 55­plus­

sers, de beperking van de hoogte en duur van

de WW­uitkering en de versobering van de

inkomensvoorziening voor oudere werk lozen.

Een tegengeluid is dus echt wel op zijn plaats,

zeker als je bedenkt dat tegenwoordig al over

een ‘oudere werknemer’ wordt gesproken

vanaf 45 jaar.”

Van elkaar lerenOverigens gelooft Krol er niet in dat de

overheid als enige iets moet doen aan de

positie van de oudere werknemer: een deel

van de verantwoordelijkheid ligt ook bij de

50plus

commentaar wil geven op het plan van de

ouderenbond ANBO om gesubsidieerde

Asscher­banen te creëren om oudere werklo­

zen weer aan het werk te krijgen. Wil hij.

Krol: “Iéder plan om oudere werklozen weer

aan het werk te krijgen, moet serieus bekeken

worden. Steeds meer mensen ouder dan 45

jaar raken hun baan kwijt en uit onderzoek

blijkt dat slechts 15 procent binnen drie

maanden weer nieuw werk vindt. Daar moe­

ten we echt iets aan gaan doen.”

Imago opvijzelenIdeeën daarvoor leven er volop bij zijn partij,

zegt Krol. Maar hij is ‘realpolitiker’ genoeg

om niet nu al luchtballonnetjes op te laten.

“Sinds kort hebben we een heus wetenschap­

pelijk bureau en profiteren we van de facili­

teiten die politieke partijen hebben om zaken

door te kunnen laten rekenen. Dat gaan we de

komende tijd dus doen.”

Op de vraag of hij toch niet een tipje van de

sluier wil oplichten zegt Krol: “We denken

vooral aan een aantal maatregelen in de belas­

tingsfeer die het voor werkgevers aantrekke­

lijker moeten maken om oudere werknemers

in dienst te nemen. Bijvoorbeeld het verlagen

van de werkgeverslasten voor het in dienst

nemen of het in dienst houden van oudere

werknemers, dan wel het aanpassen van

de hoogte van de premies. Het komt allemaal

nog aan bod bij de begrotingsbehandeling

binnenkort, maar dit zijn wel zaken waar wij

uitdrukkelijk naar willen kijken.”

bedrijven zelf. “Het zou goed zijn als er in het

bedrijfsleven weer wat meer besef komt voor

het feit dat jong en oud verschrikkelijk veel

van elkaar kunnen leren”, zegt hij. “Er is in

Nederland echt een verkeerd beeld ontstaan

over ouderen – in andere landen wordt daar

heel anders naar gekeken. Daar weten ze dat

je jong en oud niet uit elkaar moet trekken,

maar juist met elkaar moet confronteren. Als

je in een bedrijf een goede mix hebt van jong

en oud, dan voegt die kruisbestuiving veel

waardevols toe. De oudere werknemer merkt

bij wijze van spreken ineens dat het gebruik

van een iPad nieuwe mogelijkheden biedt, de

jongere werknemer leert dat even tot tien tel­

len soms misschien helemaal zo gek nog niet

is. In te veel bedrijven zie je een te eenzijdige

opbouw van personeel, waardoor het lijkt

alsof alle neuzen dezelfde kant op staan, ter­

wijl ze juist heel veel talent en competenties

missen.”

Kortom: er valt in ons land nog veel te verbe­

teren. Krol: “We zijn een beetje ingeslapen en

hebben het allemaal te veel laten gebeuren en

over ons heen laten komen. Met 50PLUS gaan

we weer voor reuring zorgen. En ik weet dat ik

“ Slechts 15% vindt binnen drie maanden nieuw werk. Daar moeten we echt iets aan doen.”

Please: 65-plusser is werknemer van de toekomstVolgens Please bestaan er nog wel vooroordelen over oudere werknemers, maar verliezen deze snel aan kracht. Hans van de Ven, directeur bij Please: “Een aantal jaar geleden was de perceptie nog dat 65-plussers duur zijn en een extra risico vormen in termen van verzuim. Onze opdrachtgevers merken echter dat het inzetten van een gepensioneerde werknemer vooral finan ciële voordelen heeft. De werkgeverslasten zijn veel lager, want er is bijvoorbeeld niet langer sprake van WW- en pensioenpremie. Ook voor de oudere werknemer is het voor-delig: omdat voor hem de belastingdruk veel lager is, krijgt hij sowieso een hoger nettoloon dan vóór zijn pensioen. Daarbij hebben deze inkomsten geen invloed op de hoogte van de AOW.” Omdat er zelden sprake is van een fulltime-contract is ook het verzuim in deze categorie niet hoger, weet Van de Ven uit ervaring. “Het verzuimrisico is overigens goed op te vangen, bijvoorbeeld door te kiezen voor een payrollconstructie.”

niet alleen sta. Niet alleen tijdens de afge­

lopen verkiezingscampagne, maar eigenlijk

iedere dag weer word ik door ouderen aange­

sproken. Ik reis met de trein op en neer tussen

Eindhoven en Den Haag. Van stukken lezen

komt niet veel, van naar mensen luisteren des

te meer. Als ik hier aankom heb ik zo twee,

drie dingen die ik op de actielijst kan zetten

om aan te pakken. Sinds afgelopen week ken

ik daar de juiste uitdrukking voor: aan de

knoppen draaien. Nou, reken maar dat ik de

komende kabinetsperiode heel graag aan de

knoppen wil draaien.”

Hans van de Ven

31

Het gezeur de baas Maak van zeurende werk­nemers hard(/t)werkende medewerkers

Keijser­Van Gils bespreekt in haar nieuwste

boek een taboe: ‘de zeurende medewerker’.

Helaas komt dit type medewerker bijna op

elke werkvloer voor. En soms heeft hij of zij

nog gelijk ook. Het goede nieuws: er is iets

aan te doen. Dit boek komt met nuttige tips.

Aan u de keuze: lijden of leiden.

Auteur: Miranda Keijser­Van Gils

Adviesprijs: €24,95

Overtuigingskracht: een van de belangrijkste

eigenschappen van een ondernemer.

De bestseller IJs verkopen aan eskimo’s vertelt u

alles over het nut van overtuigingskracht. Wat

maakt de mensen die anderen meekrijgen zo

succesvol? En hoe kan ik mijn persoonlijke

overtuigingskracht vergroten? Het populaire

boek is geheel herzien en aangevuld met

nieuwe inzichten, voorbeelden en tips.

Auteur: Pacelle van Goethem

Adviesprijs: €22,50

30

De klanten­fluisteraarKlanten: ze zijn het waardevolste bezit van

iedere ondernemer. Aan de andere kant

werken ze u stelselmatig op de zenuwen, door

torenhoge eisen te stellen of onredelijk te zijn.

Misschien hebben klanten wel andere behoef­

ten dan u denkt. Jan van Setten vertelt aan

de hand van praktische voorbeelden hoe u

klanten voor u kunt winnen. Zodat zakendoen

leuk blijft. Na het lezen kijkt u met een frisse

blik tegen uw klanten aan, én tegen uzelf.

Auteur: Jan van Setten

Adviesprijs: €18,95

BOEKEN

BOEK VOOR

BOEK VOOR MANNEN HEB HET LEF OM ECHTE KEUZES TE MAKEN

EELCO SMIT

DAAR WORDT JE

VROUW OOK GELUKKIG

VAN

‘ Dit boek is één grote bevestiging van wat ik altijd al voelde over mijn ‘‘man zijn’’.’ – Eugène Roorda, reclameondernemer en columnist BNR Nieuwsradio

‘ Eelco Smit begrijpt waarom mannen ballen hebben - en dat ze daar wat mee moeten.’ – Patrick Kicken, DJ Radio Veronica en bewustzijn expert

‘ Luister niet naar je vrouw, maar naar Eelco Smit. Die heeft echt het beste met je voor.’ – Dominique Haijtema, journalist en auteur

Of je nu 25 of 45, werknemer of ondernemer bent, iedere man kan meer daad-kracht, avontuur en plezier in zijn leven gebruiken. Als je het verschil wilt maken in je leven en je niet wilt neerleggen bij uitstelgedrag, sleur en gepolder dan is dit het boek voor jou.

De enige manier om je goed te voelen als man is het nastreven van zinvolle doelen en het maken van echte keuzes. Pas als er een beroep wordt gedaan op je creativiteit kun je lef tonen en laten zien wie je echt bent. Alleen als je jezelf kunt zijn ben je in vrijheid verbonden met de mensen om je heen. Daar word niet alleen jij, maar je hele omgeving gelukkiger van.

pp Wat zijn de concrete doelen in jouw leven?pp Wanneer heb jij voor het laatst een belangrijke bewuste keuze gemaakt? pp Hoe is jouw balans tussen persoonlijk geluk en zakelijk succes?

BOEK VOOR MANNEN is speciaal geschreven voor alle mannen die hun persoonlijke ambities waar willen maken en zo het maximale uit zichzelf willen halen. Het boek biedt je de concrete inzichten en tools om bewust en succesvol je eigen leven te leiden als man.

ISBN 978-90-819743-0-1

1034791809879

MANNENEELCO SMIT

Drs Eelco Smit is econoom en de Life & Business Coach van zowel succesvolle ondernemers, artiesten en sporters als mensen die helemaal aan het begin van hun loopbaan staan. Smit maakte eerder carrière als fusie- en overnameadviseur bij KPMG Corporate Finance in Amsterdam en als commodity broker in Londen. Sinds 2004 heeft hij als coach honderden mensen geholpen hun doelen te stellen, keuzes te maken en hun ambities te realiseren. In 2008 verscheen zijn boek ‘De Regels van het Spelletje’. Smit is bekend van BNR Nieuwsradio, Quote, nrcnext, Elsevier, Quest, CANVAS en VPRO Televisie.

‘ Een how-to boek voor bewust én succesvol leven, maar dan grappig.’ – Robert Vuijsje, auteur van de bestseller ‘Alleen maar nette mensen’ over ‘De Regels van het Spelletje’

‘ Smit weet een brug te slaan tussen spiritualiteit en het bedrijfsleven. En dat er tussendoor gelachen mag worden is een verademing.’ – Het Financieele Dagblad

Inzicht Actie Oogsten Media www.boekvoormannen.nl

Dit boek is – zoals de titel al doet vermoeden – speciaal geschreven voor mannen. Mannen die hun persoonlijke ambities waar willen maken en het maximale uit zichzelf willen halen. Als ondernemer of werknemer. Het gaat volgens Smit vooral om het nastreven van zinvolle doelen en het maken van echte keuzes. Voor mannen die het verschil willen maken.

Auteur: Eelco Smit

Adviesprijs: €19,95

Boek voor mannenHeb het lef om echte keuzes te maken

IJs verkopen aan eskimo’s

HelpdeskTelefoonWij zijn telefonisch voor iedereen bereikbaar op werkdagen tussen 08:00 uur en 18:00 uur op 0492-388888 en ons gratis nummer 0800-2357532.

UurOnlineUurOnline is de online P&O-afdeling van Please, speciaal voor relaties en medewerkers. Bij UurOnline kunnen relaties met de meest diverse vragen op personeelsgebied terecht. Denk hierbij aan salaris- en contractvragen, maar ook aan juridische of verzuimvragen. Please garandeert dat u binnen 1 werkdag antwoord heeft op uw vraag. Zij is niet voor niets een dienstverlener die zowel medewerkers als ondernemers helpt op personeelsgebied.

“ Vanwege de goede service, ben ik heel tevreden.”

Maartie Antonis,

Fijn Fietsen

Omzetgroei Please 12,3% in de eerste drie kwartalenPlease heeft tot nu toe een uitstekend jaar achter de rug. De omzet steeg in de eerste drie kwartalen met 12,7% tot € 32 miljoen (tot en met Q3 2011: € 28 miljoen). De groei komt vooral uit het mkb, waar payrolling tegen het decor van de economisch onzekere vooruitzichten een aantrekkelijke, flexi-bele oplossing blijkt om nieuwe mensen aan te nemen. Het aantal mede-werkers bij Please kwam per eind september uit op 4512 (+ 14 %; Q3 2011: 3954). De directie verwacht een aanhoudend sterke vraag vanuit het mkb en rekent op een stijging van 12% over heel 2012.

IK KIES VOOR PAYROLLING

“ Na een dag hard werken ben ik echt klaar.”

Monique Santegoeds,

Haarmode Monique

“Geen rompslomp

meer en geen risico bij ziekte.”

Mirjam van Melis,

Restaurant de Beleving

“Het is gemakkelijk

en goed geregeld.”

Corné Raats,

Raats Transport

De omzetgroei van Please is opvallend gezien de daling van de omzet in de gehele payroll-branche (HJ 2012: -6%) die de Vereniging voor Payrollondernemingen (VPO) recent bekend-maakte. Door de aanhoudend dalende werk-gelegenheid wordt ook de inhuur van personeel via payrollconstructies afgeremd, aldus de branche vereniging in een eerdere verklaring. De VPO verwacht dat het aantal flexwerkers dit jaar rond de 150.000 zal blijven schommelen.

Uit onderzoek* blijkt verder dat een meerder-heid van de payrollcontracten nieuwe banen betreft. Van deze banen wordt 40% ingevuld door schoolverlaters en zo’n 25% van de payrollers krijgt via payrolling kans opnieuw te beginnen na een periode van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.

* Onderzoek Ecorys in opdracht van de VPO

Payroll

Please Payroll is de ideale oplossing voor ondernemers

die geen personeelszorgen willen. Please biedt u:

Inzicht in al uw personeelszaken, met één druk op de knop

Alle voordelen van een eigen CAO

Tijdige salarisverwerking

Vaste en flexibele contractvormen (8 in 4 jaar)

Eén aanspreekpunt voor al uw personeelzaken

Eén duidelijke all-in prijs zonder verborgen kosten

Please Payroll is al interessant vanaf 1 werknemer.

Kijk voor alle details op www.please.nl