opleiding pe plus inkomen€¦ · 5.1.1 Oplossing voor onverzekerbare risico’s (Vangnet-AOV) 130...

opleiding pe plus inkomen

Lindenhaeghe

mag ik je aandacht

Lindenhaeghe

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag wordenverveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaand schriftelijke toestemming van Lindenhaeghe. In verband met copyright is de digitale syllabus voorzien van een digitaal watermerk. Door dit unieke watermerk is bij verspreiding te zien wie de eerste eigenaar is. Zorg ervoor dat je je goede naam behoudt.© 2015 Lindenhaeghe

Hoewel bij deze uitgave de uiterste zorg is nagestreefd, aanvaarden de auteurs, redacteurs en Lindenhaeghe geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

i

16120153_PE Plus Inkomen

INHOUDSOPGAVE

INLEIDING 1

1 INLEIDING ADVISERING OVER INKOMENSVERZEKERINGEN 3 1.1 Wat is advisering over inkomensverzekeringen? 3 1.1.1 Inkomensrisico’s 3 1.1.2 Doelgroepen voor de inkomensadviseur 4 1.1.3 Wettelijke regelingen rondom inkomensverzekeringen 4 1.1.4 Soorten inkomensverzekeringen 5 1.2 Sociale zekerheid algemeen 5 1.2.1 Verzekerden 7 1.2.2 Uitvoering 8 1.2.3 Afdracht van premies 9 1.3 Arbeidsongeschiktheid en sociale zekerheid 9 1.3.1 Ziektewet 10 1.3.2 Werking van de WIA 11 1.3.3 Regeling Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA) 15 1.3.4 WGA-loongerelateerde uitkering 16 1.3.5 WGA-Loonaanvullingsuitkering 18 1.3.6 WGA-Vervolguitkering 19 1.3.7 De reductiefactor 20 1.3.8 Wajong 20 1.4 Werkloosheid en sociale zekerheid 21 1.4.1 Duur van de werkloosheidswetuitkering 21 1.4.2 De hoogte van de werkloosheidswetuitkering 22 1.4.3 Geplande WW-wijzigingen 22 1.5 Stijging AOW-leeftijd 23 1.5.1 Uitkeringsduur 23 1.5.2 AOW-gat 24 1.6 Verlofregelingen 24 1.6.1 Wet arbeid en zorg 24 1.6.2 Ziekte en arbeidsongeschiktheid tijdens verlof 26 1.7 kindregelingen 27 1.8 Toezicht AFM en DNB 29 1.8.1 Integer handelen en inkomensverzekeringen 29 1.8.2 Sancties 30 1.9 Overige Wetgeving 30 1.9.1 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 30 1.9.2 Wet op de Medische Keuringen (WMK) 30 1.10 Zelftoets 33 1.10.1 Antwoorden op de zelftoets 37

ii


2 PREVENTIE EN SUBSIDIEREGELINGEN 41 2.1 Preventie 41 2.1.1 Goed werkgeverschap 41 2.1.2 De Arbowet 42 2.1.3 De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) 43 2.1.4 Ziekteverzuimbeleid 44 2.1.5 De preventiemedewerker 44 2.1.6 Deskundige bijstand 45 2.1.7 Preventief medisch onderzoek 46 2.1.8 Bedrijfshulpverlening 46 2.1.9 De arbocatalogus 47 2.2 Ondernemingsraad en arbeidsomstandigheden 47 2.3 Preventie en inkomensverzekeringen 48 2.4 Subsidieregelingen 48 2.4.1 Regelingen voor de werkgever 48 2.5 Administratie, publicatie en bewaarplicht 52 2.5.1 Civielrechtelijke voorschriften 52 2.5.2 Jaarrekening van een onderneming 53 2.5.3 Dividend 55 2.6 Zelftoets 57 2.6.1 Antwoorden op de zelftoets 61

3 ZIEKTEVERZUIM 65 3.1 Loondoorbetaling bij ziekte 65 3.1.1 Loondoorbetaling bij ziekte in de arbeidsovereenkomst 67 3.1.2 Geen recht op loondoorbetaling bij ziekte 67 3.1.3 Oorzaak ziekteverzuim 68 3.1.4 Bijzondere werknemers 68 3.2 GEvolgen wijziging Ziektewet 71 3.2.1 De Wet beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZaVa)72 3.3 Wet verbetering poortwachter 73 3.3.1 De eerste ziektedag 74 3.3.2 Binnen zes weken 74 3.3.3 Binnen acht weken 75 3.3.4 42e-weeksmelding en eerstejaarsevaluatie 76 3.3.5 Second opinion of deskundigenoordeel 77 3.3.6 Aanvraag WIA-uitkering 77 3.3.7 Poortwachterstoets en sancties 78 3.4 Overlijdensuitkering 79 3.5 Privacywetgeving 79

iii


3.6 De ziekteverzuimverzekering 80 3.6.1 Doel ziekteverzuimverzekering 80 3.6.2 Vaststelling van de uitkering 81 3.6.3 Uitsluitingen 82 3.6.4 Verplichtingen bij verzuimbegeleiding 82 3.6.5 Verzekeringsvormen 83 3.6.6 Jaarlijkse aanpassingen en naverrekening 86 3.6.7 Schadebehandeling 87 3.7 Ziektewet-eigenrisicodragersverzekering 87 3.7.1 Voor wie kan een werkgever ZW-ERD worden? 88 3.7.2 Redenen ZW-ERD 89 3.7.3 Aanvraag en stoppen ZW-ERD 90 3.7.4 Wat is verzekerd op een ZW-eigenrisicodragersverzekering? 90 3.7.5 Uitvoering van de ZW 91 3.7.6 Hoogte van de premie 91 3.7.7 Uitlooprisico 91 3.8 zelftoets 93 3.8.1 Antwoorden zelftoets 95

4 INKOMENSVOORZIENINGEN VOOR WERKNEMERS 97 4.1 Premie WIA voor werkgevers via publieke stelsel 97 4.2 Eigenrisicodragen WGA-vast 103 4.2.1 De garantieverklaring 103 4.2.2 De WGA-eigenrisicodragersverzekering 103 4.2.3 Overgangssituaties bij publiek en privaat verzekeren 104 4.2.4 WGA- en ZW-risico bij bedrijfsovernames en fusies 105 4.2.5 Verschil tussen eigenrisicodragen voor WGA en ZW 107 4.3 De WAO-hiaatverzekering 107 4.4 Collectieve WIA-verzekeringen 108 4.4.1 De WGA-hiaatverzekering 108 4.4.2 De WGA-hiaatverzekering uitgebreid 109 4.4.3 De WIA-dekking in vaste bedragen 110 4.4.4 De WIA-excedentverzekering 111 4.4.5 De WIA-bodemverzekering of WIA-compensatieverzekering 112 4.5 Pensioenwet en inkomensverzekeringen 112 4.6 Gedragscode geïnformeerde verlenging 115 4.7 Schadeafwikkeling 115 4.7.1 Inloop- en uitlooprisico 115 4.7.2 Van Leeuwen convenant 116 4.7.3 Convenant over het herbeoordelen van WGA-gerechtigden door het UWV

op verzoek van de verzekeraar 117 4.8 STECR richtlijnen 118 4.9 Individuele arbeidsongeschiktheidsverzekeringen werknemer in privé 118

iv


4.10 Vastelastenverzekering (woonlastenverzekering) 118 4.10.1 Schade 119 4.11 Zelftoets 121 4.11.1 Antwoorden op de zelftoets 125

5 INKOMENSVOORZIENINGEN VOOR DE ONDERNEMER 129 5.1 Maatregelen van overheidswege 129 5.1.1 Oplossing voor onverzekerbare risico’s (Vangnet-AOV) 130 5.1.2 Vrijwillige Ziektewet- en WIA-verzekering en regeling zwangerschapsuitkering 130 5.2 Private verzekeringsbehoefte 131 5.3 Arbeidsongeschiktheidsverzekering 131 5.3.1 Doel en inhoud van de arbeidsongeschiktheidsverzekering 131 5.3.2 De AOV op hoofdlijnen 132 5.3.3 Mogelijke definities ‘arbeidsongeschiktheid’ 132 5.3.4 Zwangerschap 134 5.3.5 Acceptatie van de AOV 134 5.3.6 Dekking op de AOV 135 5.3.7 Doel van de verzekering 137 5.3.8 Vaststelling van de verzekerde jaarrente 137 5.3.9 Uitkeringshoogte 138 5.3.10 Verhoogde uitkeringsdrempel 139 5.3.11 Duur en einde van de uitkering 139 5.3.12 Eigen risico 140 5.3.13 Eindleeftijd 140 5.3.14 Premieaspecten van de AOV-polis 144 5.3.15 Provisieverbod per 1 januari 2013 en advieskosten 147 5.3.16 Startende ondernemers 148 5.3.17 Diverse polisbepalingen 150 5.4 Alternatieve verzekeringen 153 5.4.1 De ongevallenverzekering 153 5.4.2 De ongevallenarbeidsongeschiktheidsverzekering 153 5.4.3 De arbeidsongeschiktheidsverzekering op basis van ernstige aandoeningen

(critical illness) 153 5.5 Zelftoets 155 5.5.1 Antwoorden op de zelftoets 159

6 OVERIGE ACTUALITEITEN 161 6.1 Module basis 161

v


7 PROFESSIONEEL GEDRAG, INTEGRITEIT & ADVIESVAARDIGHEDEN 165

8 VERTALING NAAR DE PRAKTIJK 169 8.1 Casus ziekteverzuim 169 8.2 Casus WGA-ERD en ZW-ERD 174 8.3 Casus arbeidsongeschiktheid en werkloosheid 176 8.4 UItwerking casuistiek 178

9 BIJLAGEN 181

vi


1


INLEIDING

Om als Adviseur Inkomen goed te kunnen functioneren is een grondige kennis nodig van allerlei zaken die met inkomensrisico’s te maken hebben, zoals werkeloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het gaat daarbij om wetgeving, maar ook om productkennis. Hoe ver die kennis moet reiken, is vastgelegd in de door de minister van Financiën vastgestelde toetstermen. Dit zijn de onderwerpen die in het examen aan de orde komen.

Vanaf 1 januari 2014 leidt het vakbekwaamheidsbouwwerk op voor beroepskwalificaties. Voor adviseurs die op 1 januari 2014 al in het bezit zijn van Wft-diploma’s (of een oud gelijkgesteld diploma), geldt een overgangsregeling. Zij hebben tot 1 januari 2017 de tijd om het ‘PE-Plusexamen’ te behalen. Dit PE-Plusexamen bestaat uit een:• Plusdeel

Het ‘plusdeel’ bestaat uit:- Nieuwe kenniselementen. Dit zijn kenniselementen die zijn toegevoegd aan de nieuwe

examens die bij de oude examens nog geen rol speelden.- Vaardigheidseisen. Dit gaat over het juist omgaan met klanten. Hierbij spelen professioneel

gedrag, integriteit en adviesvaardigheden een rol• PE-deel

Dit is het permanente educatie (PE)-deel. Het ‘PE-deel’ betreft actualiteiten die betrekking hebben op de periode na het vaststellen van het laatste PE Wft-programma.

36 maandenWanneer de adviseur slaagt voor het PE-plusexamen kan hij de oude diploma’s (samen met de benodigde PE Plus-certificaten) omwisselen voor de nieuwe Wft-diploma’s. Iedereen die een nieuw Wft-diploma bezit, moet vervolgens binnen 36 maanden na de datum van het behalen van het PE-plusexamen een PE-diploma halen om het diploma geldig te houden. Elke keer als een adviseur zijn PE-examen heeft gehaald, gaat er een nieuwe periode van 36 maanden lopen. Als een adviseur het PE-diploma niet (tijdig) behaalt, mag hij geen advies meer geven. De PE-periode van 36 maanden geldt ook voor mensen die na 1 januari 2014 een Wft-diploma behalen.

Voor de PE-plusperiode, een soort overgangsperiode, zijn de PE-plusexamens gebaseerd op een programma, waarvan de onderwerpen door het CDFD zijn vastgesteld. De periode daarna worden de adviseurs getoetst over variërende onderwerpen, die worden bepaald door het moment waarop iemand weer een PE-examen doet. Een PE-examen ziet dan op de actualiteit van maximaal een jaar terug, tenzij er oudere onderwerpen zijn (ouder dan 1 jaar) die nog altijd actueel zijn.

Een persoon kan zowel de diploma’s van het nieuwe diplomastelsel als de PE-examens alleen halen door het met goed resultaat afleggen van een toets via een centrale overheidsvragenbank. Zonder menselijke tussenkomst worden de examenresultaten vastgesteld.

2


Naast de diplomaplicht geldt dat de adviseur moet aantonen permanent actueel vakbekwaam te zijn. Dit wil dus zeggen dat hij op de hoogte is van de nieuwste inhoudelijke ontwikkelingen binnen de branche. Hoe een adviseur aantoont dat hij permanent actueel vakbekwaam is, is niet vastgelegd in de regelgeving. De AFM heeft aangegeven hoe deze open norm kan worden ingevuld.

In deze syllabus wordt uitgebreid ingegaan op ziekteverzuim en het advies over relevante inkomensverzekeringen. Niet alleen komen de inkomensvoorzieningen voor werknemers aan bod, maar ook de mogelijkheden voor ondernemers en werkgevers.

Deze syllabus is samengesteld aan de hand van de betreffende toetstermen. In het PE-plusexamen komen naast de toetstermen Inkomen ook enkele toetstermen Basis aan de orde. Met de inhoud van deze toetstermen is ook rekening gehouden bij het maken van deze syllabus. Zo vindt u met name een extra hoofdstuk aan het eind van deze syllabus.

Het examenHet examen bestaat uit 3 onderdelen:• Kennis en begrip • Vaardigheden en Competenties • Professioneel gedrag Voor het onderdeel kennis en begrip ontvangt u 1 punt per vraag. Voor de overige onderdelen ontvangt u maximaal 2 punten per vraag. Het aantal vragen behorende bij kennis en begrip is iets minder dan 50% van het totaal. De overige vragen behoren bij de onderdelen vaardigheden en competenties en professioneel gedrag, maar deze tellen dus zwaarder mee in de uiteindelijke beoordeling.Het onderdeel kennis en begrip bevat hoofdzakelijk multiple choice vragen.In de onderdelen professioneel gedrag en vaardigheden en competenties komen ook andere vraagvormen aan bod. De vragen in dit onderdeel worden ingeleid door een casus. Deze casus keert 3 à 4 vragen terug. Iedere keer krijgt u een andere vraag. Vraagvormen die in dit onderdeel naar voren komen zijn:

• Multiple choice: u dient een keuze te maken uit 3 of 4 antwoordopties;• Multiple select: u krijgt wederom meerdere antwoordopties, maar nu zijn meerdere

antwoorden juist. Het totale aantal juiste antwoorden wordt soms bij de vraag gegeven;• Volgordevragen: u dient de gegeven antwoorden in de juiste volgorde te plaatsen, van beste

naar slechtste reactie of bijvoorbeeld van beste naar slechtste oplossing;• Rekenvragen: u dient een berekening te maken en de uitkomst in te voeren in het daarvoor

aangewezen invulveld.

Mocht u meer informatie wensen over de inhoud van de examens dan verwijzen wij u graag naar de site van het College deskundigheid financiële dienstverlening: www.cdfd.nl. Wij wensen u veel succes bij de bestudering van deze syllabus.

3


1 INLEIDING ADVISERING OVER INKOMENSVERZEKERINGEN

Greet werkt als inkomensadviseur bij een bank. Deze dag heeft zij een aantal afspraken in haar agenda staan. Zo spreekt ze vandaag met de heer Jacobs. De heer Jacobs is een zelfstandig ondernemer zonder personeel (zzp’er). De aanleiding van het gesprek met de heer Jacobs is dat hij iets wil regelen voor het geval hij arbeidsongeschikt mocht raken. Ook spreekt Greet met Patrick. Patrick is een directeur van een middelgrote onderneming. Patrick wil zijn onderneming verzekeren tegen de kosten van het arbeidsongeschikt worden van zijn personeel.

In dit hoofdstuk wordt beschreven wat advisering over inkomensverzekeringen inhoudt. Ten eerste komt aan bod welke verschillende doelgroepen een inkomensadviseur heeft en welke verschillende soorten inkomensverzekeringen hij kan adviseren. Bij het adviseren moet de inkomensadviseur rekening houden met de weten regelgeving die er is op het gebied van inkomensverzekeringen. De wetgeving rondom sociale zekerheid speelt hierbij een grote rol. Ten tweede wordt dan ook ingegaan op de sociale zekerheid. Hierbij wordt er verschil gemaakt tussen uitkeringen uit de sociale zekerheid bij arbeidsongeschiktheid en bij werkloosheid. Tot slot wordt in dit hoofdstuk stilgestaan bij het toezicht op de advisering over inkomensverzekeringen.

1.1 WAT IS ADVISERING OVER INKOMENSVERZEKERINGEN?

Advisering over inkomensverzekeringen wil zeggen het verstrekken van advies over de inkomensrisico’s aan bepaalde doelgroepen door een inkomensadviseur. Bij deze advisering moet een adviseur rekening houden met regelgeving rondom inkomensverzekeringen. De adviseur kan bepaalde inkomensverzekeringen adviseren. In deze paragraaf wordt dan ook stilgestaan bij de volgende onderwerpen:• inkomensrisico’s;• doelgroepen van de inkomensadviseur;• wettelijke regels met betrekking tot inkomensverzekeringen;• soorten inkomensverzekeringen.

1.1.1 Inkomensrisico’s

De inkomensadviseur adviseert over inkomensrisico’s bij:• ziekte en arbeidsongeschiktheid

Een persoon is ziek als hij een ziekte heeft, zoals griep of reuma. Een persoon is arbeidsongeschikt als hij niet meer kan werken. Iemand die ziek is, is niet altijd arbeidsongeschikt en andersom. Een persoon die griep heeft, kan soms nog wel werken. Hij is dan dus wel ziek, maar niet arbeidsongeschikt. En iemand die een dwarslaesie heeft is arbeidsongeschikt, maar niet ziek. De wetgeving maakt ook onderscheid tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid. De eerste 104 weken dat iemand niet kan werken, is er wettelijk gezien sprake van ziekte. Er is wettelijk gezien sprake van arbeidsongeschiktheid als er nog niet (volledig) gewerkt kan worden na deze 104 weken. In deze opleiding houden we dit wettelijke verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid aan.

4


Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid kan het inkomen verminderen of nihil worden. Er is dus een inkomensrisico bij ziekte of arbeidsongeschiktheid.

• werkloosheidEen persoon is werkloos als hij geen betaald werk heeft, maar wel beschikbaar is om betaald werk te doen. Een persoon die betaald werk doet en werkloos wordt, verliest (een deel van) zijn inkomen. Er is dus een inkomensrisico bij werkloosheid.

1.1.2 Doelgroepen voor de inkomensadviseur

De inkomensadviseur adviseert dus over inkomensrisico’s bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Voor werknemers zijn er een aantal inkomensrisico’s wettelijk geregeld en voor ondernemers niet. Anders gezegd: een werknemer ontvangt een basisuitkering bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid, omdat dit wettelijk zo geregeld is. Voor zelfstandig ondernemers is een dergelijke basisuitkering er niet.

Mede door de sociale wetgeving zijn er verschillende doelgroepen voor de inkomensadviseur:• de werkgever en zijn werknemers

Een werkgever kan ervoor kiezen inkomensvoorzieningen af te sluiten via een inkomensadviseur. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld zijn werknemers de mogelijkheid bieden een aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten bovenop de uitkering vanuit de sociale wetgeving. Daarnaast kan een werkgever inkomensverzekeringen afsluiten ter afdekking van het financiële risico dat hij loopt door zieke of arbeidsongeschikte werknemers.

• de particulierDit zijn werknemers die er zelf voor kiezen een inkomensvoorziening af te sluiten waarbij de werkgever geen rol speelt. De inkomensadviseur zal er bij het geven van advies aan deze doelgroep rekening mee houden dat de werknemer al recht heeft op een basisuitkering vanuit de wetgeving en eventueel recht heeft op een uitkering uit een verzekering die is afgesloten via de werkgever.

• de ondernemer.Vanuit de sociale zekerheid is er weinig tot niets geregeld voor ondernemers. De gedachte hierachter is dat deze groep zelf moet zorgen voor toereikende inkomensvoorzieningen. Een inkomensadviseur helpt de ondernemer hierbij door het geven van advies op dit terrein.

1.1.3 Wettelijke regelingen rondom inkomensverzekeringen

Er zijn een aantal wettelijke regelingen die ervoor zorgen dat werknemers een uitkering hebben bij bepaalde inkomensrisico’s. In deze paragraaf wordt de belangrijkste wetgeving in hoofdlijnen aangestipt. De belangrijkste wetgeving op het gebied van inkomensverzekeringen is:• Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (WULBZ)

De WULBZ verplicht de werkgever om bij ziekte van een werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon te betalen. De termijn van 52 weken die oorspronkelijk in de WULBZ stond is door de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (WVLZ) verlengd tot 104 weken. Daarom wordt verder altijd over deze termijn van 104 weken gesproken.

5


• ZiektewetDeze wet regelt dat zieke werknemers, in gevallen waarbij de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever bij ziekte niet van toepassing is, recht hebben op een uitkering. Voorbeelden van zieke werknemers die geen recht hebben op loondoorbetaling zijn: personen die een WW-uitkering ontvangen, bepaalde uitzendkrachten en werknemers van wie het dienstverband afloopt tijdens ziekte. Deze personen, die geen recht hebben op loondoorbetaling, zijn de zogeheten vangnetters. Voor hen is de Ziektewet namelijk het vangnet om toch een uitkering te ontvangen. Daarnaast is de Ziektewet van toepassing op een aantal werknemers met werkgever, waarover later meer.

• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA is een werknemersverzekering. Dit wil zeggen dat deze wet alleen van toepassing is op werknemers en niet op zelfstandig ondernemers. De WIA is op 29 december 2005 in werking is getreden en is de opvolger van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).

• Werkloosheidswet (WW).De Werkloosheidswet regelt een inkomen voor werkloze werknemers.

1.1.4 Soorten inkomensverzekeringen

In onderstaand schema staan de verschillende soorten inkomensverzekeringen die er in hoofdlijnen per doelgroep zijn.

Werknemers en werkgevers • Collectieve ziekteverzuimverzekeringen• WGA-eigenrisicodragersverzekeringen• Ziektewet-eigenrisicodragersverzekeringen• Collectieve WIA-verzekeringen

Particulieren • Individuele WIA-verzekeringen• Individuele verzekeringen voor het risico bij werkloosheid• Woonlastenverzekeringen

Ondernemers • Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen

Later in deze opleiding wordt uitgebreider ingegaan op de verschillende soorten inkomensverzekeringen.

1.2 SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN

Een persoon kan bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid recht hebben op een socialezekerheidsuitkering. Redenen om toch een inkomensverzekering af te sluiten, zijn:• een socialezekerheidsuitkering kan onvoldoende zijn;• er is helemaal geen recht op een socialezekerheidsuitkering.

6


De inkomensadviseur moet goed weten welke sociale regelgeving er is. Hij moet immers een advies geven dat aansluit op de financiële situatie van de klant. Een van de onderdelen van de financiële situatie van de klant is het inkomen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. De sociale zekerheid is in Nederland in een groot aantal wetten en andere regelingen neergelegd. De regelingen en wetten zijn onderverdeeld in:• sociale verzekeringen.

Deze verzekeringen hebben een verplicht karakter: wie tot de kring van verzekerden behoort, is verplicht verzekerd. De werkgever en/of de werknemer zijn premies verschuldigd. Wie niet of niet meer tot de kring van verzekerden behoort, kan zich onder bepaalde condities vrijwillig verzekeren. De sociale verzekeringen zijn onder te verdelen in:- werknemersverzekeringen.

Deze zijn alleen bestemd voor werknemers. Premiebetaling voor de werknemersverzekeringen vindt plaats doordat de werkgever de premiegelden afdraagt aan de Belastingdienst. De werkgever is verantwoordelijk voor de afdracht;

- volksverzekeringen.Deze zijn bestemd voor de gehele bevolking. De premies voor de volksverzekeringen int de Belastingdienst via het loon of de uitkering.

• sociale voorzieningen.Sociale voorzieningen hebben niet het karakter van een verzekeringsuitkering. Er vindt namelijk geen premieheffing plaats. De overheid betaalt de sociale voorzieningen direct uit de algemene middelen. De sociale voorzieningen geven recht op een uitkering ter hoogte van het sociaal minimum of vullen het inkomen aan tot het sociaal minimum.

VoorbeeldGeen recht meer op werknemersverzekeringen

Stefan werkt in loondienst bij stratenmakersbedrijf Steur BV. Hij besluit om voor zichzelf te beginnen, om als

zelfstandig ondernemer aan het werk te gaan. Er is dan geen dekking voor sociale werknemersverzekeringen,

tenzij hij aan de voorwaarden voldoet en kiest voor vrijwillige voortzetting.

Het huidige socialezekerheidsstelsel omvat de volgende wetten:

Sociale verzekeringen: AfkortingI. Werknemersverzekeringen:Ziektewet ZW Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (tot 1-1-2006) WAO Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (vanaf 1-1-2006) WIA Werkloosheidswet WWWet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (tot 1-8-2004) WAZ II. Volksverzekeringen:Algemene Ouderdomswet AOW Algemene Nabestaandenwet Anw Algemene Kinderbijslagwet AKW Wet langdurige zorg Wlz

7


Sociale voorzieningen:Besluit bijstandverlening zelfstandigen BBZ Toeslagenwet TW Participatiewet (voormalige Wet werk en bijstand) ParticipatiewetWet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers IOAW Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen IOAZ Inkomensvoorziening voor oudere werklozen IOWWet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten WajongWet sociale werkvoorziening WSW Wet voorzieningen gehandicapten WVG Wet arbeid en zorg WAZO

Naast sociale verzekeringen zijn er particuliere verzekeringen. Bij een particuliere verzekering beslist iedereen zelf of hij zich verzekert en bij welke maatschappij. Er is geen acceptatieplicht, verzekeringsmaatschappijen mogen klanten weigeren. De premiehoogte wordt bepaald door het individuele risico.

Een korte beschrijving van de voor deze module relevante sociale verzekeringen en voorzieningen is als bijlage opgenomen. De werknemersverzekeringen komen uitgebreider in de syllabus terug.

1.2.1 Verzekerden

Iedere natuurlijke persoon die legaal ingezetene van Nederland is, is verzekerd voor de volksverzekeringen. Ook een niet-ingezetene die in Nederland loonbelasting afdraagt, is verzekerd. Sociale voorzieningen geven een aanvulling tot het sociaal minimum en per regeling is beschreven wie voor de voorziening in aanmerking komt. Denk bijvoorbeeld aan de Wajong die een uitkering en/of ondersteuning biedt aan jonggehandicapten.

Werknemersverzekeringen zijn verplichte verzekeringen voor alle in Nederland werkende werknemers. Als werknemer wordt beschouwd, degene die:• in gezagsverhouding staat tot een werkgever;• op geld waardeerbaar loon geniet;• persoonlijk arbeid verricht.

Het bestaan van een gezagsverhouding wil niet zeggen dat dit gezag ook daadwerkelijk (dagelijks) moet worden uitgeoefend. Van een gezagsverhouding kan ook al gesproken worden wanneer de werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer voor en tijdens het werk eenzijdige instructies te geven.

VoorbeeldGeen verzekeringsplicht werknemersverzekeringen

Maartje heeft een krantenwijk. Haar krantenwijk valt niet onder de definitie van een arbeidsovereenkomst. Zij

hoeft niet persoonlijk de kranten te bezorgen. Het mag ook door een ander gedaan worden. Hierdoor is er geen

sprake van ‘werknemer zijn’, maar van het uitvoeren van een overeenkomst van opdracht. Er is daardoor geen

verzekeringsplicht voor werknemersverzekeringen.

8


Met een werknemer worden gelijkgesteld:• degene die op basis van aanneming van werk, niet als thuiswerker en niet als zelfstandige,

persoonlijk een werk tot stand brengt;• degene die op provisiebasis werkt;• degene die werkzaam is op grond van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw);• uitzendkrachten;• musici en artiesten, professionele sporters;• thuiswerkers en hun hulpen;• degene die tegen beloning persoonlijk arbeid verricht.

De laatste twee groepen zijn overigens niet zonder meer verzekerd. Zij moeten daartoe aan een aantal voorwaarden voldoen. Er moet onder meer een gezagsverhouding zijn.

Enkele groepen personen zijn van de verzekeringsplicht uitgezonderd, waaronder huishoudelijk personeel dat op minder dan drie dagen per week werkzaam is. Het gaat om werk dat uitsluitend of nagenoeg uitsluitend (90% of meer) in de privé-huishouding wordt gedaan.

VoorbeeldUitzondering verzekeringsplicht

Een tandarts heeft een praktijk aan huis. Cecilia maakt naast de privé-huishouding ook de praktijk schoon.

Afhankelijk van de verdeling van het werk tussen de privé-huishouding en de praktijk kan het UWV Cecilia

beschouwen als een werkneemster en komt zij wel of niet in aanmerking voor de werknemersverzekeringen.

1.2.2 Uitvoering

De volgende instanties zorgen voor de uitvoering van het sociale zekerheidsstelsel:• de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Deze instelling zorgt voor de uitvoering van de AOW, Anw

en AKW; • het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De uitvoering van de Ziektewet,

WAO, WIA, WW, Toeslagenwet, de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen (WAZ) en de Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) wordt verzorgd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Het UWV is de opvolger van onder andere het GAK, Cadans, GUO en het Sociaal Fonds Bouwnijverheid;

• de zorgverzekeraars. Zij voeren de Wlz en de Zorgverzekeringswet uit;• de gemeenten. Zij verzorgen de uitvoering van de meeste sociale voorzieningen, zoals de Wet

werk en bijstand, IOAW, IOAZ en Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo).

9


1.2.3 Afdracht van premies

De werkgever is verantwoordelijk voor de afdracht van premies voor de werknemersverzekeringen. Tot 1 januari 2006 werden deze afgedragen aan het UWV en vanaf 1 januari 2006 worden deze afgedragen aan de Belastingdienst. Een deel van de premie mag de werkgever inhouden op het loon, het zogenoemde werknemersdeel. De rest legt hij er zelf bij, het zogenoemde werkgeversdeel. Wanneer de werkgever in gebreke blijft bij het voldoen van de premies heeft dit geen gevolgen voor de rechten van de werknemers. De werknemers zijn immers van rechtswege verzekerd. De Belastingdienst zal dan wel de werkgever aanspreken op zijn premieplicht.

De werknemer betaalde, via inhouding op zijn loon, zijn aandeel in de WW-premie. Vanaf 1 januari 2010 komt de premie voor de WW geheel voor rekening van de werkgever. De werkgever betaalt ook de volledige WAO-premie en een groot deel van de WIA-premie. Vanaf 1 januari 2006 is de werkgever ook bevoegd om maximaal de helft van de gedifferentieerde premie WGA of de private premie van een eigenrisicodragersverzekering te verhalen op het nettoloon van de werknemer.De werknemer betaalt de volledige AOW-, Anw- en Wlz-premie. Deze premies zijn onderdeel van de loonheffing.

De Wet uniformering loonbegrip - die per 1 januari 2013 van kracht is geworden - regelt dat een werkgever voor de loonbelasting/premies volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet en de premies werknemersverzekeringen voortaan dezelfde heffingsgrondslag gebruikt. Deze wijziging is doorgevoerd om de administratieve lasten voor bedrijven en organisaties te verminderen en de loonstrook voor werknemers een stuk leesbaarder te maken.

1.3 ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN SOCIALE ZEKERHEID

Tijdens de eerste twee jaren van ziekte moet de werkgever het loon doorbetalen van zieke werknemers in het kader van de WULBZ. Er zijn echter ook groepen werknemers die geen recht hebben op loondoorbetaling door de werkgever, zij hebben mogelijk wel recht op een uitkering op grond van de Ziektewet. De ziektewet regelt tevens een uitkering in een aantal bijzondere situaties. Na afloop van de Ziektewet of WULBZ bestaat er mogelijk recht op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

10


1.3.1 Ziektewet

De Ziektewet regelt allereerst een uitkering voor de zogeheten vangnetters. Dit zijn (ex-)werknemers die jonger zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd, ziek zijn en daardoor niet kunnen werken en geen recht hebben op loondoorbetaling. Het gaat hierbij om:

Werknemers met een (tijdelijk) aflopend contract;Oproepkrachten zonder recht op loondoorbetaling;Uitzendkrachten zonder recht op loondoorbetaling;WW’ers die langer dan 13 weken ziek zijn. De eerste 13 weken loopt de WW uitkering door;Werknemers die ziek worden binnen 28 dagen na het einde van het dienstverband. Door de ziekte zou de ex-werknemer niet in staat zijn om het werk te kunnen uitvoeren, dat hij in loondienst deed.

VoorbeeldZiek binnen 28 dagen na einde dienstverband

Eric is 14 dagen geleden gestopt bij zijn werkgever. Hij is een eigen schildersbedrijf gestart. Eric is 2 dagen

geleden ongelukkig ten val gekomen, waarbij hij zijn enkel heeft gebroken. Helaas kan hij hierdoor geen

werkzaamheden verrichten.

Eric ontvangt nu een uitkering op grond van de Ziektewet, mits hij de werkzaamheden die hij in loondienst

uitvoerde ook niet zou kunnen uitvoeren met een gebroken enkel. Was Eric bijvoorbeeld in loondienst werkzaam

als administratieve kracht dan zou hij die werkzaamheden met een gebroken enkel wel kunnen uitvoeren. Hij

zou dan nu geen ZW-uitkering ontvangen. Eric was echter eerst schilder in loondienst. Die werkzaamheden zou

hij nu ook niet kunnen uitvoeren, daarom krijgt hij een uitkering.

De uitkering bedraagt voor deze groep 70% van het oude loon (dagloon) voor een periode van maximaal 104 weken. Dit oude loon is wel gemaximeerd. Vanaf 1 juli 2015 geldt een maximum dagloon van € 199,95 (€ 52.186,95 per jaar). In het eerste jaar bestaat er recht op een uitkering alsiemand zijn eigen beroep niet kan uitoefenen.

Als de vangnetter na twee jaar nog ziek is dan kan er recht zijn op een WIA-uitkering. De uitkering eindigt eerder dan twee jaar als de vangnetter:• de AOW-leeftijd bereikt;• langer dan één maand gedetineerd is;• na de eerstejaars Ziektewetbeoordeling voor 65% of meer arbeidsgeschikt is. Sinds 2013 geldt

de eerstejaars Ziektewetbeoordeling. Na één jaar ziekte beoordeelt het UWV of de Ziektewetuitkering nog een jaar doorloopt. Kan de werknemer meer dan 65% verdienen van het loon dat een gezonde vergelijkbare persoon kan verdienen (gangbare arbeid) dan stopt de Ziektewetuitkering. Dit geldt alleen voor personen die een Ziektewetuitkering hebben en geen werkgever (de vangnetters).

11


Wet verrekening inkomsten met ziekengeld

Per 1 juli 2011 is de Wet verrekening inkomsten met ziekengeld in werking getreden. Deze wet zorgt ervoor dat het voor een Ziektewetgerechtigde (zonder werkgever) lonend is om zoveel mogelijk te werken. Zijn inkomen wordt namelijk voor 70% verrekend met de Ziektewetuitkering. Hierdoor ontstaat een uitkering die lijkt op de loongerelateerde uitkering in de WGA: hoe meer men werkt hoe hoger het totaalinkomen is.

VoorbeeldWerken en ziektewetuitkering

Peter heeft een Ziektewetuitkering. Op een gegeven moment kan hij gedeeltelijk aan de slag bij een andere

werkgever. Peter gaat daar parttime weer aan het werk. Zijn dagloon bedraagt normaal € 100 bruto per dag.

Zijn uitkering bedraagt per dag 70% x € 100 = € 70. Stel dat hij met het parttime werk per dag € 50 gaat

verdienen. Zijn Ziektewetuitkering wordt dan: 70% (€ 100 - € 50) = € 35.

Zijn totale inkomsten zijn dan € 35 + € 50 = € 85. Het loont dus voor Peter om te gaan werken.

Bijzondere groepen

Daarnaast geldt de Ziektewet voor een aantal bijzondere groepen:Werkneemsters die ziek zijn door zwangerschap of bevalling;Werknemers die ziek zijn als gevolg van orgaandonatie;Arbeidsgehandicapten die binnen 5 jaar na indiensttreding ziek worden. Deze arbeidsgehandicapten vallen onder de zogeheten No-riskpolis waarover later meer.

De werkgever dient van deze werknemers het loon door te betalen gedurende de eerste 104 weken van ziekte als er sprake is van beroepsarbeidsongeschiktheid, maar hij kan de loondoorbetalingsverplichting (deels) verhalen bij het UWV. De eerste twee groepen hebben recht op een vergoeding vanuit de ZW van 100% van het oude (gemaximeerd) dagloon. De arbeidsgehandicapte krijgt in beginsel een ZW-uitkering van 70% van het (maximum)dagloon gedurende maximaal 104 weken. Over het eerste jaar kan zelfs gevraagd worden die ZW-uitkering op 100% te stellen van het (maximum) dagloon, als de werkgever het loon 100% doorbetaalt.

Vrijwillig verzekerden. Dit zijn zelfstandigen die het risico van ziekte bij het UWV hebben verzekerd. Ook hierover later meer.

De vrijwillig verzekerden krijgen een uitkering op basis van het verzekerde bedrag. Al deze uitkeringen zijn wel gemaximeerd tot het maximum dagloon van € 199,95.

Voor deze bijzondere groepen is de eerstejaars ziektewetbeoordeling niet van toepassing.

1.3.2 Werking van de WIA

Aan het einde van de periode van loondoorbetaling bij ziekte of bij het einde van een Ziektewetuitkering informeert het UWV de arbeidsongeschikte werknemer over het aanvragen van een WIA-uitkering. Deze aanvraag vindt plaats rond de 90e week van ziekte. Op basis van de ontvangen aanvraag met re-integratieverslag, etc. voert het UWV een poortwachtertoets uit. Bij deze toets controleert het UWV of de werknemer en zijn werkgever in de afgelopen 104 weken aan alle verplichtingen hebben voldaan. Als dit niet het geval is kan het UWV een poortwachtersanctie opleggen. Dit kan betekenen dat de werkgever nog een jaar langer het loon moet doorbetalen.

12


Als de werknemer en werkgever wel aan alle verplichtingen hebben voldaan dan kan de werknemer worden opgeroepen voor de WIA-keuring. De keuring zal bepalen of en zo ja, voor welke WIA-uitkering de arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komt.

Zoals uit de naam al blijkt, staat het element ‘werk’ bij de WIA voorop. De achterliggende gedachte van deze wet is zoveel mogelijk mensen weer (deels) in het arbeidsproces terug te laten keren.Hoewel de instroom van arbeidsongeschikten in de WAO per 29 december 2005 is beëindigd, blijft de WAO nog jaren van kracht voor werknemers die op die datum al een WAO-uitkering hadden. Dit geldt ook wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage van de betrokkene hoger dan wel lager wordt, tenzij dit percentage lager wordt dan 15%. De betrokkene kan dan geen rechten meer ontlenen aan de WAO. Een WAO-uitkeringsgerechtigde blijft WAO-uitkeringsgerechtigde en gaat niet over naar de WIA. Dit houdt in dat ook de WAO-aanvullingsverzekeringen nog jarenlang tot uitkering kunnen komen. Iemand is voor de WIA arbeidsongeschikt als hij of zij door ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als gezonde personen. Bij de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt eerst gekeken naar wat de werknemer zou hebben kunnen verdienen als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn. Dat wordt de zogeheten verdiencapaciteit of het maatmanloon genoemd. De verdiencapaciteit is gelijk aan het inkomen van deze zogeheten maatman. Vervolgens wordt bekeken wat de arbeidsongeschikte op dit moment zou kunnen verdienen. Dat loon is de restverdiencapaciteit. Deze restverdiencapaciteit wordt bepaald door de drie meest betalende functies te selecteren waarvoor de arbeidsongeschikte in aanmerking komt en daar het middelste inkomen van te nemen. De vaststelling van de mate van arbeids(on)geschiktheid vindt plaats door het UWV.Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vervolgens met de volgende formule bepaald:

(verdiencapaciteit -/- restverdiencapaciteit) / verdiencapaciteit x 100%Oftewel (oud loon -/- restverdiencapaciteit) / oud loon x 100%

VoorbeeldBerekening arbeidsongeschiktheidspercentage

Pieter is timmerman en verliest door een bedrijfsongeval één van zijn armen. Door deze handicap is hij

arbeidsongeschikt als timmerman. De arbeidsdeskundige stelt een lijst op van beroepen die Pieter wel nog zou

kunnen uitvoeren. De 3 meest betalende functies die hij nog zou kunnen uitvoeren zijn, inclusief bijbehorend

salaris:

- Administratief medewerker (€ 2.000)

- Telefonisch verkoper (€ 1.800)

- Toezichthouder (€ 1.500)

Het UWV gaat bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid uit van het middelste beroep. Met dit

nieuwe werk kan Pieter € 1.800 per maand verdienen (de restverdiencapaciteit). Een timmerman met dezelfde

opleiding en ervaring als Pieter (de maatman) verdient € 2.500 per maand (de verdiencapaciteit).

Gevolgen

Het arbeidsongeschiktheidspercentage van Pieter is:

(€ 2.500 -/- € 1.800)/€ 2.500 x 100% = 28%.

13


Minder dan 35% arbeidsongeschikt

De WIA geldt alleen voor werknemers die voor 35% of meer arbeidsongeschikt zijn. Dit betekent dat iedere werknemer tot maximaal 35% van zijn inkomen kan kwijtraken als hij arbeidsongeschikt wordt, zonder dat daar een uitkering tegenover staat. Wanneer het percentage minder bedraagt dan 35% is het de bedoeling dat werkgever en werknemer onderling tot een oplossing komen binnen de gegeven mogelijkheden. Is dit niet mogelijk, dan is ontbinding van de arbeidsovereenkomst een optie. Een gedeeltelijke WW-uitkering is een andere eventuele tijdelijke oplossing. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, wordt ook wel een 35-minner genoemd.

Het zoeken naar een oplossing voor een 35-minner binnen de eigen onderneming heeft twee kwetsbare kanten:• het is, met name voor kleine werkgevers, niet altijd mogelijk om een 35-minner te herplaatsen

omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage niets zegt over de beperkingen;• er is een grote groep arbeidsongeschikten die geen werkgever heeft. Dit zijn werknemers die

vanuit een Ziektewetuitkering minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard.Een 35-minner kan:• ontslag krijgen.

Als een werkgever geen mogelijkheden heeft om zijn werknemer, die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, te laten re-integreren, dan kan de werknemer, na toestemming van het UWV, worden ontslagen. De betrokken werknemer kan in dat geval een beroep doen op de WW en bij voortdurende werkloosheid op de Participatiewet.

• herplaatst worden.Bij herplaatsing is het van belang waar dat gebeurt en welke werkzaamheden de 35-minner uitvoert. Er is verschil tussen herplaatsing bij:• een andere werkgever.

Deze werkgever heeft onder voorwaarden recht op de no-riskpolis Ziektewet. Een no-riskpolis Ziektewet wil zeggen dat als de 35-minner in de eerste vijf jaren van het dienstverband ziek is, de loonschade dan verhaald kan worden op de Ziektewet.

• de eigen werkgever.Het recht op een no-riskpolis Ziektewet geldt niet voor de werkgever die zijn 35-minner in dienst houdt. Indien deze werknemer opnieuw uitvalt door ziekte, is het vaak onduidelijk wat er geregeld is over de loondoorbetaling bij ziekte. Deze onduidelijkheid ontstaat doordat de werknemer al 104 weken loondoorbetaling bij ziekte heeft ontvangen op het moment dat hij 35-minner werd. De wetgeving wordt zo uitgelegd dat er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte is indien de 35-minner na 104 weken (voor minder uren) passende arbeid verricht. Dit zorgt echter voor een praktisch probleem, want welke werkgever zal in een dergelijke situatie de loonkraan dicht doen? Een ziekteverzuimverzekering hoeft in een dergelijk geval niet uit te keren. Voor de werkgever en werknemer is het aan te bevelen om een nieuw contract aan te gaan en de passende arbeid als nieuw bedongen arbeid vast te leggen. In dat geval is er bij uitval recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Twee regelingenDe Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 januari 2006. Iedere werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA. De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:

14


• Regeling Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA)Dit is een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten.

• Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)Dit is een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Deze regeling kent drie soorten uitkeringen: WGA-loongerelateerde uitkering, WGA-loonaanvullingsuitkering en de WGA-vervolguitkering.

Arbeids-ongeschiktheids

percentage

< 35%

geen voorziening / eventueel WW

35-80% &80 - 100% niet

duurzaam

WGA

Loongerelateerde uitkering

Loonaanvullings-uitkering Vervolguitkering

80-100% duurzaam

IVA

15


1.3.3 Regeling Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA)

Personen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, komen in de Regeling Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA). Volledig arbeidsongeschikt wil zeggen: arbeidsongeschiktheid vanaf 80% tot en met 100%. Met ‘duurzaam’ wordt bedoeld dat kansen op herstel niet aanwezig zijn.

De IVA kent de volgende uitkering: 75% x WIA-maandloon.

Het WIA-maandloon is het loon dat de werknemer verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd. Dit loon is echter wel gemaximeerd tot het wettelijke maximale dagloon. Dit wettelijke maximale dagloon is vanaf 1 juli 2015 € 199,95 per dag. Dit is € 52.186,95 ,15 per jaar en € 4.348,91.

VoorbeeldIVA-uitkering

Hans heeft een ernstige ziekte. De UVW-arts schat daarom in dat hij de komende vijf jaar nog niet aan het werk

zal kunnen gaan. Hij wordt volledig arbeidsongeschikt verklaard. Het loon van Hans bedroeg € 2.700 bruto per

maand. Hans heeft na twee jaar loondoorbetaling van zijn werkgever recht op een IVA-uitkering.

De hoogte van deze uitkering bedraagt:

• 75% van € 2.700 = € 2.025.

Chantal heeft ook recht op een IVA-uitkering. Haar WIA-maandloon bedraagt € 5.100. De hoogte van haar IVA-

uitkering is:

• 75% van € 4.348,91 = € 3.261,68.

Haar WIA-maandloon is immers maximaal gebaseerd op het wettelijke maximum dagloon.

Het is ook mogelijk dat een IVA-uitkering al tijdens de eerste twee jaar van ziekte ingaat. Als vaststaat dat een werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, kan de IVA-uitkering tussen de 3e en de 68e week van ziekte ingaan. Een dergelijke aanvraag met verkorte wachttijd mag eenmaal worden verricht tijdens de eigenrisicoperiode van de WIA. Het is daarom zaak de aanvraag zorgvuldig te verrichten. Vooral het actuele oordeel van de bedrijfsarts over (de duurzaamheid van) de arbeidsongeschiktheid moet bij het UWV niet tot twijfels leiden. Wordt de aanvraag toegekend dan scheelt dit de werkgever een aanzienlijk deel van zijn loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.De IVA-uitkering bedraagt maximaal 75% van het sociaalverzekeringsloon. Indien de werkgever in de eerste twee jaar van ziekte normaal gesproken meer betaalt dan het uitkeringsniveau van de IVA, dan zal hij de uitkering moeten aanvullen.

Mogelijk vindt een verhoging van de IVA-uitkering naar 100% plaats als er dagelijks en blijvend hulp of verzorging thuis van anderen nodig is bij zaken als wassen, aankleden, toiletbezoek, of omdat men niet alleen kan zijn. Is er dagelijks thuishulp nodig maar kan men zich deels alleen redden. Dan wordt de uitkering verhoogd naar 85%.

16


Doorgaans zal een IVA-uitkering nauwelijks wijzigen, er is immers sprake van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. De uitkeringsduur loopt tot de AOW-leeftijd als er geen herstel optreedt. Mocht er herstel optreden dat er voor zorgt dat een IVA-gerechtigde minder dan 80% maar meer dan 35% arbeidsongeschikt wordt, dan wijzigt de IVA-uitkering na twee maanden in een WGA-uitkering. Bij herstel onder de 35% arbeidsongeschiktheid wordt de IVA-uitkering na twee maanden beëindigd.

1.3.4 WGA-loongerelateerde uitkering

Om voor een WGA-loongerelateerde uitkering in aanmerking te kunnen komen, moet aan de referte-eis zijn voldaan. Dat wil zeggen dat van de laatste 36 weken minimaal 26 weken in dienstverband moet zijn gewerkt. Een werknemer die voldoet aan de referte-eis heeft eerst recht op een loongerelateerde uitkering. De WGA-loongerelateerde uitkering is een tijdelijke uitkering. Na de WGA-loongerelateerde uitkering ontvangt de WIA-gerechtigde een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering. Voor welke van deze twee uitkeringen men in aanmerking komt, hangt er vanaf of er met de resterende verdiencapaciteit voldoende inkomen bereikt wordt, het zogeheten ‘werken naar vermogen’. De loonaanvullingsuitkering of de vervolguitkering kan (bij voortdurende arbeidsongeschiktheid) voortduren tot de AOW-gerechtigde leeftijd.

De duur van de WGA-loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden. Voor elk jaar arbeidsverleden ontvangt de WGA gerechtigde één maand uitkering. De uitkering is echter gemaximeerd tot 38 maanden. Een werknemer met bijvoorbeeld 40 jaren arbeidsverleden kan niet langer dan 38 maanden een loongerelateerde uitkering ontvangen. Het uitgangspunt is het totale arbeidsverleden van de werknemer. Het totale arbeidsverleden bestaat uit:• het feitelijke arbeidsverleden, plus

Het feitelijke arbeidsverleden bestaat uit het feitelijk aantal gewerkte jaren vanaf 1998 en verder. Tot 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als in dat jaar over ten minste 52 dagen SV-loon is ontvangen. Het jaar waarin de uitkering begint, telt niet mee. Vanaf 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als er over 208 of meer uren in dat jaar SV-loon werd ontvangen. Ook de jaren waarin voor een kind gezorgd werd, mantelzorg werd verleend of onbetaald verlof is opgenomen, kunnen meetellen.

• het fictieve arbeidsverledenHet fictieve arbeidsverleden bestaat uit de jaren waarin de werknemer 18 jaar werd tot en met 1997.

17


Voorbeeld Bepaling duur WGA-loongerelateerde uitkering

Aktan is 50 wanneer hij eind december 2013 een WIA-uitkering ontvangt. Zijn arbeidsverleden wordt als volgt

bepaald:

• Feitelijk arbeidsverleden:

Hij heeft feitelijk 15 jaar gewerkt, van 1998 tot en met 2012. Het jaar waarin zijn uitkering ingaat, telt

namelijk niet mee.

• Fictief arbeidsverleden:

Hij is in 2013 50 jaar geworden, dus werd hij 18 jaar in 1981. De jaren van 1981 tot en met 1997 vormen

het fictieve arbeidsverleden. Dit is 17 jaar.

Het totale arbeidsverleden van Aktan is dus 32 jaar. Aktan ontvangt 32 maanden een loongerelateerde

uitkering.

De hoogte van deze uitkering is de eerste twee maanden 75% van het WIA-maandloon en vanaf de derde maand 70% van het WIA-maandloon. Een persoon die recht heeft op een WGA-loongerelateerde uitkering kan nog gedeeltelijk werken als er geen sprake van volledige arbeidsongeschiktheid is. Het inkomen dat hiermee verdiend wordt, moet dan eerst van het WIA-maandloon worden afgehaald.

De formule voor de berekening van de hoogte van de WGA-loongerelateerde uitkering is dan als volgt: 75% of 70% x (WIA-maandloon -/- inkomen) = uitkering.

Iedere keer dat het inkomen verandert, maakt het UWV de berekening opnieuw.

Voorbeeld hoogte WGA-uitkeringAaf heeft een WGA-uitkering. Haar WIA-maandloon is € 2.500. Aaf verdient niets en krijgt de 1e 2 maanden:

• 75% van € 2.500 = € 1.875.

Daarna krijgt zij:

• 70% van € 2.500 = € 1.750.

René heeft ook een WGA-uitkering met een WIA-maandloon van € 2.500. René verdient nog € 1.100 per maand.

De WGA-uitkering is de eerste twee maanden:

• 75% x (€ 2.500 -/- € 1.100) = € 1.050 per maand. Het totaal van de arbeidsinkomsten en de uitkering is

€ 1.100 + € 1.050 = € 2.150.

Na twee maanden krijgt René:

• 70% x (€ 2.500 -/- € 1.100) = € 980. Zijn totale inkomen is dan € 1.100 + € 980 = € 2.080.

De totale inkomsten van René zijn dus hoger dan die van Aaf, omdat hij werkt. Werken loont dus volgens de

regels van de WIA.

18


1.3.5 WGA-Loonaanvullingsuitkering

Een werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering en die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, moet minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit benutten om recht te hebben op een WGA-loonaanvullingsuitkering na afloop van de loongerelateerde uitkering. Werknemers die bij aanvang niet voldoen aan de referte-eis en dus geen recht hebben op de loongerelateerde uitkering krijgen direct een WGA-loonaanvullings- of WGA-vervolguitkering. Benut een arbeidsongeschikte werknemer minder dan 50% van zijn restverdiencapaciteit dan heeft hij recht op een WGA-vervolguitkering. De hoogte van de WGA-loonaanvullingsuitkering is:70% x (WIA-maandloon -/- restverdiencapaciteit).Voor werknemers die hun restverdiencapaciteit volledig invullen met werken, treedt er (ook) tijdens de vervolgfase geen inkomensdaling op. Werknemers die wel ten minste 50% van hun restverdiencapaciteit invullen met werken, maar minder verdienen dan hun volledige restverdiencapaciteit, ondervinden weliswaar een inkomensachteruitgang, maar deze wordt veroorzaakt door het niet (volledig) werken en niet door arbeidsongeschiktheid.

Voorbeeld WGA-uitkeringen

Bas heeft een WIA-maandloon van € 3.000. Zijn mate van arbeidsongeschiktheid is 60%. Hij werkt en zijn loon

bedraagt € 1.200 per maand. Bas benut zijn restverdiencapaciteit dus volledig (hij is voor 40% arbeidsgeschikt:

€ 3.000 x 40% = € 1.200). Na twee jaar ziekte heeft Bas aanspraak op een loongerelateerde WGA-uitkering. De

hoogte daarvan bedraagt gedurende de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het verschil tussen het

WIA-loon en het met werken verdiende inkomen. Na twee maanden is dit dus:

• 70% van (€ 3.000 -/- € 1.200) = € 1.260 per maand.

• zijn totale inkomen bedraagt dus (€ 1.200 + € 1.260 =) € 2.460 per maand.

De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden.

Na de loongerelateerde WGA-uitkering heeft Bas recht op de WGA-loonaanvullingsuitkering omdat hij ten minste

50% van zijn restverdiencapaciteit benut.

De hoogte daarvan is in dit geval gelijk aan de hoogte van de loongerelateerde WGA-uitkering, dat wil zeggen

€ 1.260 per maand. Dit komt doordat hij zijn volledige restverdiencapaciteit benut. Hij behoudt - bij

gelijkblijvende omstandigheden - tot de AOW-gerechtigde leeftijd aanspraak op deze loonaanvulling.

70% x (WIA-maandloon -/- restverdiencapaciteit) = 70% x (€ 3.000 -/- € 1.200)= € 1.260

Zijn totale inkomen blijft dan ook € 1.260 + € 1.200 = € 2.460 per maand

Stel nu dat Bas geen € 1.200, maar € 600 zou verdienen met werken. Dan geldt het volgende:

Hij heeft recht op een loongerelateerde WGA-uitkering. Deze bedraagt:

75% x (€ 3.000 -/- € 600) = € 1.800 gedurende de eerste 2 maanden

70% x (€ 3.000 -/- € 600) = € 1.680 gedurende de daaropvolgende maanden

Zijn totale inkomen is daarmee na afloop van de eerste twee maanden € 1.680 + € 600 = € 2.280 per maand

19


Na afloop van de loongerelateerde uitkering beoordeelt het UWV of de restverdiencapaciteit voor ten minste

50% wordt benut. De restverdiencapaciteit van Bas is € 1.200 (40% van € 3.000). Hij verdient nog € 600, dat is

50%, dus hij heeft nog net recht op een loonaanvullingsuitkering.

De loonaanvullingsuitkering waar hij recht op heeft bedraagt:

70% x (WIA-maandloon -/- restverdiencapaciteit) = 70% x (€ 3.000 -/- € 1.200)= € 1.260

Zijn totale inkomen wordt daarmee € 1.260 + € 600 = € 1.860 per maand

1.3.6 WGA-Vervolguitkering

Een arbeidsongeschikte werknemer heeft recht op een WGA-vervolguitkering als hij niet werkt of minder verdient dan 50% van wat hij met werken nog zou kunnen verdienen.

De reden van het niet werken of minder dan de helft verdienen van wat men zou kunnen verdienen, is daarbij niet van belang. Dat kan zowel een gevolg zijn van de situatie op de arbeidsmarkt als van privéomstandigheden. De vervolguitkering bedraagt een (arbeidsongeschiktheids)percentage van het minimumloon.

Bij een mate van arbeidsongeschiktheid van: behoort een uitkeringspercentage* van:35 tot 45% 28%45 tot 55% 35%55 tot 65% 42%65 tot 80% 50,75%

* Het percentage wordt berekend door het gemiddelde getal te nemen van de linker kolom en dit te

vermenigvuldigen met 70%. Vb. Het gemiddelde van 35% en 45% is 40%. 40% x 70% = 28%

Wijzigingen tijdens de WGA-loonaanvullings- of WGA-vervolguitkering vinden plaats twee maanden na de wijziging van de mate van arbeidsongeschiktheid. De WGA-uitkering eindigt:• na een jaar als de uitkeringsgerechtigde meer dan 65% van zijn WIA-maandloon verdient;• na twee maanden als de uitkeringsgerechtigde volgens de arbeidsdeskundige weer meer dan

65% van zijn oude loon kan verdienen;• als het veel slechter gaat met de gezondheid van de uitkeringsgerechtigde waardoor hij recht

heeft op een IVA-uitkering.

De uitkeringsgerechtigde krijgt de uitkering totdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, als er niets verandert aan zijn situatie.

20


1.3.7 De reductiefactor

Per 1 januari 2007 is de WGA aangepast voor werknemers die meer verdienen dan het maximum dagloon. Hierdoor is het ook voor mensen met een hoger inkomen lonend om (meer) te gaan werken als ze gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn geworden. Met deze aanpassing is een onbedoeld effect van de nieuwe arbeidsongeschiktheidswet weggenomen. Met de aanpassing wordt bereikt dat ook loonverlies boven het maximum dagloon (afgerond € 52.000) meetelt bij de bepaling van de verdiencapaciteit.De wijziging houdt in dat er een reductiefactor is geïntroduceerd, ook wel f-factor genoemd. Deze factor is het verschil tussen het ‘dagloon’ (DL) en het ‘laatstverdiende loon’ (LVL). Voor werknemers met een hoger inkomen dan het maximum dagloon, heeft deze factor positieve consequenties voor de hoogte van de WGA-uitkeringen met uitzondering van de WGA-vervolg-uitkering. Op de vervolguitkering wordt de f-factor niet toegepast. De f-factor heeft ook invloed op de IVA-uitkering. Het zorgt ervoor dat bij inkomens boven het maximum dagloon eventueel nieuw inkomen naar rato van de IVA-uitkering wordt afgetrokken.

VoorbeeldWerking reductiefactor (f)

Ron wordt arbeidsongeschikt verklaard na twee jaar loondoorbetaling.

Salaris voor ziekte = € 60.000

Restverdiencapaciteit = € 25.000

De reductiefactor(f)= € 52.000 (afgerond maximale dagloon) / € 60.000 (Laatst verdiende loon) = 0,87

Nieuw inkomen = € 12.500

De WGA-loongerelateerde uitkering en vervolgens de WGA-loonaanvullingsuitkering van Ron worden als volgt

berekend:

WGA-loongerelateerde uitkering

70% × {€ 52.000 -/- (€ 12.500 x 0,87)} = € 28.787,50

WGA-loonaanvulling

70% × {€ 52.000 -/- (€ 25.000 x 0,87)} = € 21.175

De reductiefactor zorgt er in de loongerelateerde fase voor dat het nieuwe inkomen in de formule wordt verlaagd, zodat de uitkeringsgrondslag stijgt. Bij de loonaanvullingsuitkering gebeurt dit met de resterende verdiencapaciteit.

1.3.8 Wajong

De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 hebben een aantal wijzigingen plaatsgevonden. Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvingen geldt het volgende:• Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajong

hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven voldoen. Dit betekent onder andere dat ze voor ten minste 25% arbeidsongeschikt zijn voor het verrichten van gangbare arbeid. De uitkering bedraagt maximaal 75% van het minimumloon.

21


• Nieuwe Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 en voor 10 september 2014 de eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeling van mening is dat de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet, dan wordt de hoogte van de uitkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%. De afspraken die gemaakt zijn in het participatieplan moeten worden nageleefd. In dit plan zijn afspraken vastgelegd over hoe de Wajonger (die nog kan werken) werk gaat vinden.

Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of handicap geen mogelijkheden heeft om te werken en één van de volgende situaties van toepassing is:• Op de 18e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap;• Na de 18e verjaardag en voor de 30ste verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of

handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs genoten;

Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:• De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland;• De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar;• Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.

1.4 WERKLOOSHEID EN SOCIALE ZEKERHEID

Een werknemer is via de Werkloosheidswet (WW) verzekerd tegen de financiële gevolgen van werkloosheid. Werknemers die geheel of gedeeltelijk werkloos worden, kunnen een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het UWV. De WW is een tijdelijke uitkering en er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan om in aanmerking te komen voor een uitkering.

1.4.1 Duur van de werkloosheidswetuitkering

Een werknemer heeft minimaal drie maanden en maximaal 38 maanden recht op een WW-uitkering. Hoe lang de uitkering duurt, is afhankelijk van het totale arbeidsverleden. Bij een WW-uitkering is er verschil tussen:• een WW-uitkering van drie maanden (kortdurende WW-uitkering)

Een werknemer die alleen voldoet aan de zogeheten referte-eis heeft recht op een kortdurende WW-uitkering. De referte-eis houdt in dat een werknemer in minimaal 26 weken heeft gewerkt in de 36 weken voordat hij werkloos werd. Weken waarin hij als zelfstandige heeft gewerkt en weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering, tellen niet mee. Als de werknemer aan de wekeneis voldoet, heeft hij recht op een uitkering van drie maanden.

• een WW-uitkering langer dan drie maanden.Een werknemer heeft recht op een langere WW-uitkering dan drie maanden als hij ook aan de jareneis voldoet. De jareneis houdt in dat de werknemer in de vijf kalenderjaren voordat hij werkloos werd, in minimaal vier kalenderjaren gewerkt heeft. De jareneis wordt ook wel de4-uit-5-eis genoemd.

22


De duur van de WW-uitkering wordt dan op dezelfde wijze vastgesteld als de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Het totaal aantal arbeidsjaren is dus de totale uitkeringsduur in maanden. De maximale duur is 38 maanden. Een jaar telt mee als de werknemer over minimaal 52 dagen of na 1 januari 2013 over minimaal 208 uren SV-loon heeft ontvangen.

Voorbeeld Duur WW-uitkering

Pieter heeft zijn ontslag gehad dit jaar. Het was zijn eerste baan. Hij heeft twee jaar gewerkt bij de werkgever

waar hij zijn ontslag kreeg. Pieter heeft recht op een WW-uitkering van drie maanden.

Een collega van Pieter, Frits, krijgt ook ontslag dit jaar. Frits heeft ruim tien jaar bij deze werkgever gewerkt.

Frits is op het moment van ontslag 28 jaar. Frits kan geen fictieve dienstjaren hebben, omdat hij in 1997 nog

geen 18 jaar was. Hij heeft dus een totaal arbeidsverleden van tien jaar. Frits krijgt dan ook een WW-uitkering

gedurende tien maanden.

1.4.2 De hoogte van de werkloosheidswetuitkering

De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het loon dat een werknemer verdiende in het jaar voordat hij werkloos werd. In de eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het oude loon en de daaropvolgende maanden ontvangt een werkloze 70% van het loon. De uitkering is wel gebonden aan het maximum dagloon, dat bedraagt € 52. 186,95 per juli 2015. De uitkering bedraagt na 2 maanden dan ook maximaal 70% van € 52.186,95 = € 36.530,87.

1.4.3 Geplande WW-wijzigingen

Door de aanname van het wetvoorstel Wet Werk en Zekerheid vinden er een aantal wijzigingen plaats in de Werkloosheidswet. De onderstaande tabel geeft aan op welke punten de WW zal wijzigen. Deze punten worden vervolgens toegelicht.

Hoe is het? Hoe wordt het?

Duur Maximaal 38 maanden Maximaal 24 maanden + cao-aanvulling

Hoogte 2 maanden 75% en daarna 70%

dagloon

Blijft gelijk, dus: 2 maanden 75% en daarna 70%

dagloon

Opbouw 1 jaar arbeidsverleden = 1

maand WW

Eerste tien jaar: 1 jaar = 1 maand WW en daarna

elk jaar arbeidsverleden = ½ maand WW

Passende arbeid Na 1 jaar is alle arbeid passend Na een ½ jaar is alle arbeid passend

Urenverrekening Voor kleine groep na 1 jaar Vanaf eerste dag WW

23


Aanpassing lengte WW-uitkeringDe WW-duur wordt vanaf 2016 geleidelijk aan stapje voor stapje teruggebracht. Dit gebeurt met één maand per kwartaal. Vanaf 1 april 2019 wordt de WW-uitkering maximaal twee jaar uitgekeerd door de overheid.

Cao-aanvullingDe WW blijft in lengte en duur op peil maar wordt anders georganiseerd. Werknemers ontlenen straks een deel van de WW-aanspraken aan de wet en een deel aan de cao. De wet geeft recht op twee jaar WW en in de cao wordt de rest mogelijk aangevuld.

Aanpassing opbouw WWAls wettelijke opbouw geldt dat elk jaar arbeidsverleden vóór 2016 recht geeft op één maand WW. Dat geldt tevens voor de eerste tien jaar arbeidsverleden. Voor arbeidsverleden na het tiende jaar geldt dat die jaren recht geven op een halve maand WW, waarbij het minimum van drie maanden WW gehandhaafd blijft. De hoogte van de WW blijft loongerelateerd.

Passende arbeid en inkomstenverrekeningWat in de WW onder passende arbeid wordt verstaan, wordt aangescherpt. Na een half jaar wordt alle arbeid als passend gezien. En vanaf de eerste WW-dag is sprake van inkomstenverrekening. Inkomstenverrekening wil zeggen dat nieuwe inkomsten in mindering worden gebracht op de WW-uitkering.Vanaf 1 juli 2015 geldt inkomensverrekening vanaf de eerste dag dat iemand WW ontvangt. Van elke verdiende bruto euro mag 30% zelf worden gehouden. Zo loont het altijd om vanuit de WW aan het werk te gaan.

1.5 STIJGING AOW-LEEFTIJD

De Algemene Ouderdomswet (AOW) is een volksverzekering en is bedoeld voor alle ingezetenen van Nederland. De AOW regelt het verplichte, collectieve ouderdomspensioen. Vanaf 2013 neemt de AOW-leeftijd stapsgewijs toe van 65 jaar naar 67 jaar in 2021. Daarna neemt de AOW-gerechtigde leeftijd toe, naarmate de levensverwachting toeneemt.

1.5.1 Uitkeringsduur

De uitkeringsduur van de WIA, Wajong en WW is aangepast aan de AOW-leeftijd. Voorheen eindigden deze uitkeringen op 65-jarige leeftijd. Nu lopen deze uitkeringen door tot de AOW-leeftijd als er niets verandert aan de situatie van de uitkeringsgerechtigde. Doorgaans is de eindleeftijd op door of via de werkgever afgesloten verzekeringen aangepast naar de AOW-gerechtigde leeftijd.

24


1.5.2 AOW-gat

Het kan gebeuren dat er verzekeringen zijn waarop als eindleeftijd nog de leeftijd van 65 jaar staat, zoals bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. In veel gevallen is er dan bij arbeidsongeschiktheid tot de AOW-leeftijd een zogeheten AOW-gat. Het AOW-gat wil zeggen dat iemand een inkomenstekort heeft door het verhogen van de AOW-leeftijd.

Voorbeeld Einddatum verzekering sluit niet aan op AOW

Floris heeft volgens zijn huidige verzekering tot 65-jarige leeftijd recht op een uitkering. Hij wordt

arbeidsongeschikt. Door het verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt hij mogelijk geconfronteerd met

een zogeheten AOW-gat. De verzekeringsuitkering stopt immers op 65-jarige leeftijd, terwijl zijn AOW-rechten

later ingaan. Het is de vraag of zijn verzekeraar dit AOW-gat repareert. De verzekeraars worden immers

geconfronteerd met een wettelijke wijziging vanuit de overheid. De meeste verzekeraars geven dan ook aan het

verhoogde risico niet zomaar te gaan repareren.

Een persoon met een AOW-gat kan recht hebben op de zogeheten tijdelijke overbruggingsregeling. Deze regeling staat open voor mensen die voor 1 januari 2013 al deelnamen aan een VUT, prepensioen of vergelijkbare regeling of die op dat moment een uitkering kregen vanuit een particuliere verzekering. Deze regeling biedt mensen die geen of weinig (gezins-) inkomen hebben in de periode tussen 65 jaar en de verhoogde AOW-leeftijd ter overbrugging een uitkering op minimumniveau.

1.6 VERLOFREGELINGEN

Iedereen die in loondienst werkt, heeft recht op vakantie en verlof, twee begrippen die een verschillende juridische status hebben. Het recht op vakantie is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek, het recht op verlof voornamelijk in de Wet arbeid en zorg. Daarnaast hebben werknemers soms nog recht op bijvoorbeeld arbeidstijdverkorting en leeftijdsdagen, regelingen die in de cao of het bedrijfsreglement zijn vastgelegd.

1.6.1 Wet arbeid en zorg

In de loop der jaren is een groot aantal verlofmogelijkheden vastgelegd in wetten en cao’s. De laatste jaren betrof het vooral regelingen om de combinatie arbeid en zorg beter mogelijk te maken. Vanaf december 2001 zijn de meeste verlofregelingen samengebracht in de Wet arbeid en zorg (Wazo). De Wet arbeid en zorg biedt werknemers een aantal interessante mogelijkheden om een eigen tijdbeleid beter in te vullen. In de wet gaat het om voorzieningen voor noodzakelijke zorg, naast betaald werk. Daarmee zegt de overheid grote waarde te hechten aan zorg, niet alleen voor kinderen maar ook voor verwanten. Het zoeken naar het juiste niveau van de verlofrechten leidt ertoe dat verschillende belangen moeten worden afgewogen. Zo geldt voor bijvoorbeeld zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof dat het essentieel is dat er geen belemmeringen voor opname bestaan.

25


Bij kortdurend zorgverlof heeft de werkgever het recht om een verzoek op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen te weigeren en bij ouderschapsverlof moet dit in overleg met de werkgever worden geregeld, waarbij de betaling van het verlof (uiteindelijk) wordt overgelaten aan de sociale partners. Bij cao kan worden afgeweken van sommige bepalingen van de Wazo.

Indeling Wet arbeid en zorg1. Verlof voor zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg en ouderschapsverlof:

- zwangerschaps- en bevallingsverlof;

- adoptieverlof en verlof in verband met pleegzorg;

- ouderschapsverlof.

2. Calamiteiten- en zorgverlof:

- calamiteiten- en ander kortverzuimverlof;

- kraamverlof;

- kortdurend zorgverlof;

- langdurend zorgverlof (inclusief palliatief verlof: verlof bij stervensbegeleiding).

3. Verlof voor loopbaanonderbreking:

- levensloopverlof;

- wet onbetaald verlof*;

- wet aanpassing arbeidsduur.

4. Overige verlofregelingen:

- adv-/roostervrij verlof;

- bijzondere feestdagen;

- kopen en verkopen van verlofrechten.

5. Vakantie:

- wettelijke regeling**;

- bovenwettelijke afspraken.

* deze wet stelt werknemers in staat onbetaald verlof (ongeacht het doel) op te nemen zonder dat zij hun

rechten op de Ziektewet, de WIA en de WW verliezen.

** de wettelijke regeling van vakantie is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (7:634 BW en verder).

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

De wet noemt het zwangerschaps- en het bevallingsverlof apart, maar deze twee lopen feitelijk in elkaar over. Het bevallingsverlof begint op de dag na de bevalling, de dag waarop het zwangerschapsverlof eindigt.Werkneemsters hebben recht op minstens zestien weken uitkering in verband met de bevalling. Op grond van de Wet arbeid en zorg heeft de werkneemster recht op een uitkering van maximaal 100% van het wettelijk dagloon. Als regel wordt voor werkneemsters die meer verdienen dan het dagloon, het bovenwettelijk salaris eveneens aangevuld tot 100% c.q. bij cao kan worden bepaald dat het salaris niet zal worden gekort. De ingangsdatum van het zwangerschapsverlof kan in overleg met de werkgever worden bepaald, de werkneemster moet dit uiterlijk drie weken voor ingang van het verlof melden. Volgens de wet mag de werkneemster tussen de vier tot zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum stoppen met werken. In ieder geval mag niet worden gewerkt vanaf vier weken voor die datum en tot zes weken na de bevalling.

26


Na de bevalling heeft de werkneemster recht op minstens tien weken verlof. Voorbeeld: de werkneemster is zes weken van tevoren gestopt met werken en de baby is twee weken te laat, in dit geval worden er twee weken opgeteld bij de tien verlofweken die zij nog tegoed heeft. De werkneemster dient uiterlijk op de 2e dag na de bevalling aan de werkgever te melden dat de bevalling heeft plaats gevonden.

De werkgever is verplicht zich aan het verlof vier weken voorafgaande aan de vermoedelijke bevalling en zes weken daarna te houden. Ook al wil de werkneemster zelf langer doorwerken of eerder aan de slag gaan, dan nog riskeert de werkgever een boete en in sommige gevallen zelfs een rechterlijke veroordeling. Vanwege de zwangerschap mogen werkneemsters niet worden ontslagen. Uit de jurisprudentie blijkt dat ook het beëindigen van de arbeidsovereenkomst binnen de geldende proeftijd, als de reden de zwangerschap is, nietig is. Na de geboorte van een kind mag de werkneemster de eerste negen maanden het werk onderbreken voor het geven van borstvoeding of om te kolven. De werkgever moet hiervoor een geschikte, afsluitbare ruimte ter beschikking stellen.

Is een werkneemster voor het zwangerschapsverlof ziek ten gevolge van de zwangerschap, dan geldt de Ziektewet (art. 29B ZW). Het UWV toetst wel of de ziekte inderdaad te maken heeft met de zwangerschap. Ook na afloop van het zwangerschapsverlof is er aansluitend recht (maximaal 104 weken) op een Ziektewetuitkering indien de persoon nog ziek is ten gevolge van de zwangerschap.

1.6.2 Ziekte en arbeidsongeschiktheid tijdens verlof

Bij betaald verlof is er sprake van verzekering voor de werknemersverzekeringen. Tijdens onbetaald verlof is een werknemer echter niet verzekerd. Dit betekent dat er geen loon of uitkering wordt betaald op het moment dat de werknemer tijdens dit verlof ziek wordt. Als de werknemer na afloop van de afgesproken verlofperiode nog steeds ziek is, dan heeft hij recht op loondoorbetaling bij ziekte. Als eerste ziektedag geldt de eerste werkdag na afloop van het onbetaalde verlof. Op dat moment start dus ook de eigenrisicoperiode voor de WIA (104 weken WULBZ). Het dagloon voor de WIA wordt bepaald zonder rekening te houden met het onbetaald verlof. Bepalend is het loon voorafgaand aan het verlof. De maximale duur van het verlof is 18 maanden. Overigens, het is ook mogelijk om gedurende de verlofperiode de Ziektewet- en WIA-verzekering vrijwillig voort te zetten.Ziekte kan een reden zijn voor een werknemer en zijn werkgever om het onbetaald verlof voortijdig af te breken. Voordeel voor de werknemer is dat de eerste ziektedag en daarmee de loondoorbetaling naar voren wordt gehaald. Voordeel voor de werkgever (en werknemer) is dat er eerder met de re-integratie-activiteiten kan worden gestart. Het is natuurlijk zinvol om dit van tevoren af te spreken (en vergeet niet de private verzekeraars hier bij te betrekken). Ook is het mogelijk dat tijdens het onbetaalde verlof geen vakantiedagen en vakantietoeslag worden opgebouwd, geen pensioen wordt opgebouwd, et cetera.

27


VoorbeeldZiekte tijdens verlof

Gery neemt onbetaald verlof voor een periode van één jaar. Haar wens is om te gaan backpacken in Australië.

Tijdens de vakantie wordt ze ziek door een vervelend virus. Ze onderbreekt de vakantie en gaat huiswaarts. Al

deze tijd is er geen recht op loon bij ziekte of een Ziektewetuitkering. Dit recht gaat pas in op het moment dat

of de laatste dag van het vooraf afgesproken verlof is verstreken, of eerder als de werkgever en Gery daartoe

overeenstemming bereiken.

1.7 KINDREGELINGEN

In het regeerakkoord van 2012 is besloten de kindregelingen te hervormen en te versoberen. Met deze hervorming wil het kabinet:

het stelsel vereenvoudigen;de arbeidsparticipatie verhogen;inkomensondersteuning blijven bieden waar die het hardst nodig is.

Daarnaast maakt het huidige stelsel van kindregelingen een aanzienlijk deel uit van de overheidsbegroting. Met de hervorming wil het kabinet een deel van de overheidsfinanciën op orde brengen.De 4 kindregelingen die ouders financieel ondersteunen zijn:

kinderbijslag;kindgebonden budget;kinderopvangtoeslag;inkomensafhankelijke combinatiekorting.

28


De volgende regelingen bestaan in 2015 niet meer:OuderschapsverlofkortingEr is geen overgangsregeling. Dus de ouderschapsverlofkorting is gestopt voor iedereen die er al gebruik van maakt.Aftrek levensonderhoud voor kinderen (LOK)Het fiscale voordeel van de LOK is afgeschaft. Er zijn verder geen fiscale voordelen voor het aftrekken van kosten voor levensonderhoud van kinderen tot 21 jaar. Hierdoor is het niet meer mogelijk om betaalde kinderalimentatie als aftrekpost op te voeren bij de aangifte inkomstenbelasting.Alleenstaande ouderkortingDe alleenstaande ouderkorting was een korting op de te betalen inkomstenbelasting voor alleenstaande ouders zonder fiscale partner.Alleenstaande ouders zonder toeslagpartner die recht hebben op kindgebonden budget krijgen in 2015 in plaats van de alleenstaande ouderkorting extra kindgebonden budget.Aanvulling op het minimuminkomen voor alleenstaande ouders (bijstandsuitkering)De hogere uitkering voor alleenstaande ouders verdwijnt op 1 januari 2015. Alleenstaande ouders krijgen vanaf dan de uitkering voor alleenstaanden. In plaats van de hogere uitkering, krijgen alleenstaande ouders zonder toeslagpartner recht op extra kindgebonden budget. Als de alleenstaande ouder niet werkt, zal deze door deze wijziging er in totaal inkomen op achteruit gaan, omdat het kabinet met het schrappen van deze regelingen ook de arbeidsparticipatie wil verhogen. De alleenstaande ouder in de bijstand met een toeslagpartner heeft in 2015 nog recht op een hogere uitkering. Voor deze groep wordt de hogere uitkering op 1 januari 2016 afgeschaft.Tegemoetkoming in de onderwijsbijdrage en schoolkosten (WTOS)De tegemoetkoming voor ouders in de schoolkosten (WTOS) voor kinderen jonger dan 18 jaar verdwijnt op 1 augustus 2015. Het kindgebonden budget voor kinderen van 16 en 17 jaar gaat vanaf dat moment omhoog.Tegemoetkoming ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen (TOG)De TOG is opgegaan in de kinderbijslag. Ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen krijgen recht op 2x kinderbijslag.Verhoogde ANW-uitkeringEen ouder met een ANW-uitkering kreeg tot 1 januari 2015 een verhoogde ANW-uitkering als deze kinderen verzorgde, jonger dan 18 jaar. De grondslag voor het bepalen van de hoogte van de uitkering was tot 1 januari 90% van het minimumloon. Deze is weer teruggebracht naar 70%. In plaats van de hogere uitkering, bestaat er wel recht op extra kindgebonden budget.

29


1.8 TOEZICHT AFM EN DNB

De Wet op het financieel toezicht (Wft) bevat regels over de advisering. In de Wft staat bijvoorbeeld de verplichting om een klantprofiel op te stellen en vervolgens een passend en juist advies te geven. Ook bevat de Wft regels over informatievoorziening. Denk hierbij aan het dienstverleningsdocument (DVD). De AFM houdt toezicht op het naleven van de gedragsregels die de Wft geeft. Als een dienstverlener en/of adviseur de regels niet naleeft, kan de AFM een boete opleggen. De regels uit de Wft zijn dan ook toezichtregels. De AFM houdt toezicht op het gedrag van de financiële dienstverlener ten opzichte van de klant. Dit toezicht bestaat bijvoorbeeld uit controle van de informatieverstrekking en de passendheid van financiële producten.

VoorbeeldControle AFM

De AFM heeft onderzocht in hoeverre de proposities van de negen belangrijkste verzekeraars op de AOV-markt

aan verschillende criteria voldoen. In totaal zijn 49 AOV’s onderzocht. Deze 49 producten zijn goed voor € 1,24

miljard premieomzet. Daarmee valt 73% van de Nederlandse AOV-markt binnen de scope van het onderzoek.

De AFM concludeert dat verzekeraars nog belangrijke stappen moeten zetten om het belang van de klant meer

centraal te stellen. Er zijn AOV’s op de markt die volgens de AFM niet voldoen aan de verwachtingen van

consumenten. Er bestaat daardoor een aanzienlijk risico op voorzienbare teleurstellingen. Tegelijkertijd ziet de

AFM ook dat veel verzekeraars bereid zijn om stappen te zetten. Een aantal is al bezig met het doorvoeren van

concrete verbeteringen. De AFM verwacht van verzekeraars dat zij er op korte termijn in zullen slagen het

belang van de klant meer centraal te stellen.

Naast de AFM hebben financiële instellingen te maken met De Nederlandsche Bank (DNB). De DNB houdt prudentieel toezicht: zij beoordeelt of een financiële instelling solvabel is.

Verder hebben financiële instellingen te maken met regels die vanuit de overheid worden neergelegd. Denk bijvoorbeeld aan de regels op het gebied van provisie en beloningstransparantie.

1.8.1 Integer handelen en inkomensverzekeringen

De adviseur van inkomensverzekeringen kan in een spanningsveld terecht komen waar het gaat om integriteit en beloning. De meeste inkomensverzekeringen die door de werkgever afgesloten kunnen worden, kennen een beloning die bestaat uit provisie en per aanbieder kan de provisiehoogte verschillen. Van de adviseur wordt verwacht dat op basis van het klantprofiel het juiste advies wordt uitgebracht.

VoorbeeldSpanningsveld integriteit en beloning

Uit het klantprofiel van Aries blijkt dat er behoefte is om het WGA-risico op de meest voordelige wijze te

verzekeren. De adviseur neemt in de premievergelijking de publieke WGA-verzekering via het UWV niet mee,

omdat hij bij het UWV niet hoeft te rekenen op provisie.

30


1.8.2 Sancties

DNB en AFM hebben een handhavingsfunctie en kunnen sanctioneren zodra zij een overtreding hebben vastgesteld. Zowel de sancties als de hoogte van de boetes die opgelegd kunnen worden, zijn afhankelijk van de (ernst van de) overtreding die begaan is. De sancties kunnen oplopen van een gesprek of het geven van een aanwijzing tot het opleggen van een boete of zelfs het intrekken van een vergunning. De sanctionering valt onder de bepalingen van de Algemene Wet Bestuursrecht (Awb). Deze wet biedt de mogelijkheid om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen de sanctie. Dit moet volgends de termijnen uit de Awb binnen zes weken worden gedaan. Er is vervolgens recht om gehoord te worden tijdens een hoorzitting.

Mocht er na de beslissing van de AFM of DNB op het bezwaar nog een verschil van inzicht bestaan, dan kan de financieel dienstverlener via de rechtbank en vervolgens het College van beroep voor het bedrijfsleven de rechtsgang vervolgen.

1.9 OVERIGE WETGEVING

Naast de Sociale verzekeringen en de sociale voorzieningen en de regels vanuit de Wft zijn er nog een aantal wettelijke bepalingen die relevant zijn bij het geven van inkomensadvies. Deze bepalingen zullen we hieronder kort benoemen.

1.9.1 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)

De Wet op de Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO) garandeert de rechten van patiënten ten opzichte van medische hulpverleners zoals artsen. De Wet is ook belangrijk bij de acceptatie van inkomensverzekeringen. Als een aanvrager volgens de inkomensverzekeraar een medische keuring moet ondergaan om te beoordelen of hij of zij geaccepteerd kan worden, dan zal deze keuring immers door een arts plaatsvinden. Artsen mogen gegevens niet zomaar aan verzekeraars verstrekken. De aanvrager zal een machtiging moeten geven voordat de keuringsinstantie de resultaten kan doorsturen. De kandidaat-verzekerde heeft het recht om de uitslag eerst zelf te vernemen en vervolgens dus ook om de toestemming tot doorzenden aan de verzekeringsmaatschappij te weigeren. Een verzekerde zou hier bijvoorbeeld voor kunnen kiezen als de keuringsuitslag doet vermoeden dat de aangevraagde verzekering niet door de verzekeraar geaccepteerd zal worden. Mocht deze persoon in een later stadium weer een verzekering aanvragen, dan hoeft hij niet te vermelden dat hem eerder een verzekering is geweigerd.

1.9.2 Wet op de Medische Keuringen (WMK)

In de Wet op de Medische Keuringen is onder andere het verbod opgenomen op het stellen van vragen over de gezondheid en ziekte(verzuim) tijdens een sollicitatieprocedure. Aanstellingskeuringen zijn slechts toegestaan als de functie bijzondere eisen stelt aan de sollicitant in verband met medische geschiktheid. Denk hierbij aan bijvoorbeeld piloten, politie, e.d.

31


Werknemers mogen tevens niet worden gekeurd voor verzekeringen die zij via de werkgever kunnen of moeten afsluiten. Het gaat om de volgende verzekeringen: • pensioenverzekering; • aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering; • verzekeringen die de werkgever afsluit om het financiële risico van de werknemer bij

ziekte en arbeidsongeschiktheid te beperken.

Dit verbod geldt op het moment dat een werknemer niet direct wil deelnemen aan een aangeboden verzekering. Besluit een werknemer later dat hij alsnog wil deelnemen, dan mogen er wel gezondheidsvragen worden gesteld. De werknemer is dan een zogeheten spijtoptant.

32


33


1.10 ZELFTOETS

1. Het bedrijf G. in ‘t Veld BV, specialist in afbouw, heeft 20 personeelsleden in dienst. Door de crisis komt dit bedrijf in de financiële problemen en de directeur besluit de salarissen 1 maand niet te betalen en daardoor worden ook de premies volksverzekeringen niet betaald. Wat betekent dit voor de werknemers?

2. De heer In ‘t Veld junior is als werknemer in dienst bij bovengenoemd bedrijf. Hij is magazijnchef. Zijn salaris bedraagt € 23.000 per jaar en er vindt premieafdracht plaats. Hij is echter de zoon van de directeur. Is hij verzekerd voor de werknemersverzekeringen en zo ja, voor welke en zo nee, waarom niet?

3. Mevrouw Kadijn, werkzaam als administratief medewerkster bij G. in ‘t Veld BV, heeft een jaarcontract, eindigend op 1 november 2013. Het faillissement van het bedrijf wordt uitgesproken op 27 oktober 2013. Mevrouw Kadijn heeft zich ziek gemeld op 25 oktober 2013. Hoe gaat het nu verder met haar verzuimbegeleiding en haar inkomen?

a. Ze vraagt een WW-uitkering aan per 1 november 2013 en wordt daarom volledig hersteld verklaard.

b. Ze vraagt een Ziektewetuitkering aan per 27 oktober 2013 en het UWV gaat haar ziekteverzuim begeleiden.

c. Ze vraagt een WW-uitkering aan per 27 oktober 2013 en het UWV gaat haar ziekteverzuim begeleiden.

4. De heer Franssen gaat een bedrijf starten en neemt daarbij direct 5 werknemers aan. Hij gaat metalen draaideeltjes leveren aan de nabijgelegen scheepswerf. Volgens zijn boekhouder valt het bedrijf van de heer Franssen onder de metaalsector en zijn de bepalingen zoals in die cao vermeld staan van toepassing. De heer Franssen wil het zijn werknemers zoveel mogelijk naar hun zin maken en besluit om per werknemer een eigen arbeidsovereenkomst, al dan niet met de cao-bepalingen op te maken. Kan dat?

5. Een van de werknemers van de heer Franssen, de heer Vreeling, komt tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden ongelukkig ten val en breekt zijn been. Dat betekent 6 weken gips. De heer Franssen heeft vervangend werk gevonden, namelijk op de administratie. De heer Vreeling stelt echter dat in zijn arbeidsovereenkomst niets is opgenomen over het uitvoeren van vervangende arbeid bij ziekte. De heer Franssen wijst hem op de wettelijke bepaling dat de werknemer er alles aan moet doen om tot re-integratie te komen. De heer Vreeling blijft volhouden dat de arbeidsovereenkomst voor de re-integratieplicht gaat. Wie heeft in deze gelijk en wat zijn de gevolgen voor de heer Vreeling, indien hij bij zijn standpunt blijft?

34


6. Werkgever Johnson leent een uitzendkracht in van een uitzendbureau. Wie betaalt de WIA-premies van de uitzendkracht?

a. Het uitzendbureau en de uitzendkracht.b. Het uitzendbureau.c. Werkgever Johnson.

7. Rolf verdient € 40.000 per jaar. Helaas belandt hij na een ziekteperiode in de WIA. Het UWV stelt vast dat Rolf een restverdiencapaciteit heeft van € 10.000. Dankzij een kort omscholingstraject kan Rolf bij een andere werkgever € 12.000 verdienen. Hoe wordt de WGA-loonaanvullingsuitkering van Roland vastgesteld?

a. 70% x € 40.000 = € 28.000 -/- € 10.000 = € 18.000.b. 70% x (€ 40.000 -/- € 10.000) = € 21.000.c. 70% x (€ 40.000 -/- € 12.000) = € 19.600.

8. Waarom is in de WIA de reductiefactor (factor f) ingevoerd?

a. Om het loon van mensen die boven het maximum dagloon verdienen gelijk te stellen met mensen die minder verdienen.

b. Om het arbeidsongeschiktheidspercentage van mensen die boven het maximum dagloon verdienen aan te passen.

c. Om er voor te zorgen dat voor WGA-ers met een inkomen boven het maximum dagloon werken ook lonend is.

9. Eef heeft een inkomen van € 20.000. Zij raakt voor 62% arbeidsongeschikt. Hoe wordt haar WGA-vervolguitkering vastgesteld?

a. Het minimumloon x 42%.b. Het minimumloon x 70%.c. Het maatmanloon x 42%.

10. Hoe wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage in de WIA vastgesteld?

a. Door het oude loon en het nog mogelijke loon met elkaar te vergelijken.b. Door de mate van invaliditeit vast te stellen.c. Door te meten hoeveel uur de werknemer nog inzetbaar is.

11. In welke situatie wordt een oude Wajong-uitkering beëindigd?

a. De uitkeringsgerechtigde wordt ouder dan 27 jaar.b. De arbeidsongeschiktheid daalt onder de 35%.c. De uitkeringsgerechtigde bereikt de AOW-gerechtigde leeftijd.

35


12. Werkneemster Sophie is betrokken bij een zwaar verkeersongeval. Vrij snel wordt duidelijk dat zij nu of in de toekomst niet meer zal kunnen werken. Wanneer komt zij voor een WIA-uitkering in aanmerking en welke uitkering zal dit zijn?

13. Leg uit waarom er na invoering van de WIA een daling is opgetreden in de uitkeringslast van arbeidsongeschikte werknemers ten opzichte van het ‘WAO-tijdperk’.

14. Vera pakt na een langdurige pauze in haar carrière in verband met de opvoeding van haar kinderen, haar loopbaan weer op. Helaas krijgt ze na een proeftijd van twee maanden geen dienstverband aangeboden. Heeft zij recht op een WW-uitkering?

a. Nee, zij heeft daarvoor te kort gewerkt.b. Ja, haar WW-uitkering bedraagt 2 maanden.c. Ja, haar WW-uitkering bedraagt de minimale termijn van 3 maanden.

15. Werkgever Herras B.V. moet vanwege economische omstandigheden afscheid nemen van twee collega’s. Deze ex-werknemers krijgen een WW-uitkering. Hebben deze uitkeringen gevolgen voor de WW-premie die Herras betaalt?

a. Ja, zijn WW-premie wordt in het tweede jaar volgend op het ontslag verhoogd.b. Nee, de WW wordt gefinancierd uit de algemene middelen.c. Minimaal, omdat hij een WW-premie betaalt die voor de hele sector is vastgesteld.

16. Harm, een administrateur van 60 jaar, heeft zijn hele leven gewerkt. Als zijn werkgever failliet gaat, vraagt hij een WW-uitkering aan. Hoe lang zal deze uitkering maximaal worden verstrekt aan Harm?

a. Gedurende 38 maanden.b. Tot de AOW-gerechtigde leeftijd.c. Gedurende 42 maanden.

17. Financieel dienstverlener Hendriks wil bezwaar aantekenen tegen een door AFM opgelegde sanctie. Welke stap moet hij allereerst ondernemen? I

a. Schriftelijk bezwaar aantekenen bij de AFM.b. Een uitspraak vragen aan de Ombudsman.c. Een klacht indienen bij het College van beroep voor het bedrijfsleven.

18. Werkgever Jasper wil een WGA-eigenrisicodragersverzekering afsluiten en heeft over een rechtstreekse aanbieder goede verhalen gehoord. Mag de assurantietussenpersoon deze direct writer meenemen in zijn advies?

a. Ja, de tussenpersoon kan ook die verzekeraar adviseren.b. Nee, tussenpersonen kunnen alleen met intermediairmaatschappijen werken.c. Dat kan alleen als er een provisieregeling met de direct writer wordt afgesproken.

36


19. Hans heeft 13 weken volledig ouderschapsverlof opgenomen. Na een paar weken meldt hij zich

ziek. Volgt er een vergoeding vanuit de verzuimpolis?

a. Nee, het betreft hier onbetaald verlof.b. Ja, bij ziekte eindigt het verlof en start de loondoorbetaling bij ziekte.c. Ja, bij ziekte tijdens het verlof is er recht op 70% loondoorbetaling.

20. Hans gaat een jaar met onbetaald verlof. Hij vraagt zich af wat er geregeld is voor wat betreft

de loondoorbetaling bij ziekte en de WIA als hij tijdens het verlof langdurig ziek wordt. Geef

hem een zo volledig mogelijk antwoord.

37


1.10.1 Antwoorden op de zelftoets

1.De werkgever moet de premies alsnog afdragen aan de Belastingdienst. De werknemers blijven van rechtswege verzekerd en de Belastingdienst zal de werkgever aanspreken op diens zorgplicht.

2.Hij is werknemer en daardoor is hij verzekerd voor de ZW, WW en de WIA.

3.Antwoord b is juist.Door het faillissement wordt de werknemer ontslagen. Een werknemer die ziek uit dienst gaat, heeft recht op een Ziektewetuitkering.

4.Nee, de heer Franssen dient de cao aan te houden en alleen als de arbeidsovereenkomst ten gunste van de werknemers afwijkt, kan hij deze bepalingen opnemen.

5.De wettelijke bepalingen tot re-integratie gaan voor de arbeidsovereenkomst en als de heer Vreeling zo vasthoudend blijft, mag de heer Franssen uiteindelijk ontslag aanvragen bij het UWV in verband met verwijtbaar handelen van de werknemer, namelijk het niet meewerken aan re-integratie.

6.Antwoord b is juist.De uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau dat als werkgever verantwoordelijk is voor de premieafdracht.

7.Antwoord c is juist.De WGA-loonaanvulling bedraagt 70% van het verschil tussen het maatmaninkomen en de restverdiencapaciteit. Als de WIA-gerechtigde echter meer verdient dan zijn restverdiencapaciteit dan wordt dat bedrag met het maatmaninkomen verrekend. Als deze situatie aanhoudt, zal op termijn ook de restverdiencapaciteit worden aangepast.

8.Antwoord c is juist.Omdat de WIA-uitkering is gemaximeerd op het maximum loon voor de sociale verzekeringen, kan het voor werknemers met een hoger maatmanloon in bepaalde gevallen niet of weinig lonend zijn om te re-integreren. De reductiefactor zorgt ervoor dat het te verrekenen nieuwe inkomen of de restverdiencapaciteit in de formule wordt verlaagd zodat de WIA-uitkering hoger blijft.

38


9.Antwoord c is juist.De vervolguitkering wordt op basis van het minimumloon vastgesteld. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 62% vindt een uitkering plaats van (60% van 70% =) 42% van het minimumloon.

10.Antwoord a is juist.Het UWV beoordeelt wat de verzekerde nog kan verdienen ondanks de arbeidsongeschiktheid. Dit inkomen wordt vergeleken met het inkomen van voor de arbeidsongeschiktheid. Het verschil bepaalt de mate van arbeidsongeschiktheid.

11.Antwoord c is juist.De Wajong is niet meer toegankelijk na de 30-jarige leeftijd. De uitkering loopt wel door zolang de uitkeringsgerechtigde minimaal 25% arbeidsongeschikt is.

12.Normaal gesproken komt een werknemer na 104 weken van arbeidsongeschiktheid in de WIA terecht. Tijdens die periode kunnen de vereiste re-integratie-inspanningen worden ondernomen. In dit geval is het al veel eerder duidelijk dat re-integratie niet tot resultaat zal leiden. Er kan daarom gebruik worden gemaakt van de verkorte wachttijd. Na 3 weken kan Sophie dan in aanmerking komen voor een uitkering. De uitkering die verstrekt wordt, is de IVA-uitkering, omdat zij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. IVA staat voor Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten.

13.De WIA kent allereerst een langere eigenrisicoperiode dan die van de WAO voor 2006. Daarnaast is de uitkeringsstructuur van de WIA activerend. Inkomen wordt niet gekort op de uitkering, maar verrekend. Re-integratie wordt zo beloond en tegelijkertijd wordt de uitkeringslast verlaagd. Als er onvoldoende wordt gere-integreerd dan vervalt de koppeling tussen oud inkomen en de uitkering. Als laatste is de ondergrens voor een uitkering met twee klassen opgerekt van 15% naar minimaal 35% arbeidsongeschiktheid.

14.Antwoord a is juist.Om recht te hebben op een WW-uitkering moet voldaan zijn aan de wekeneis. Dit houdt in dat in de 36 weken voor werkloosheid 26 weken gewerkt moet zijn. Hier voldoet Eva niet aan.

15.Antwoord c is juist.WW-instroom wordt niet per werkgever doorbelast. Werkgevers betalen een WW-premie die wordt gebaseerd op alle WW-uitkeringen binnen de sector.

39


16.Antwoord a is juist.Voor de uitkeringsduur wordt gekeken naar het arbeidsverleden, waarbij ieder gewerkt jaar staat voor een maand uitkering. De maximale uitkeringsduur bedraagt 38 maanden en aangezien Harms arbeidsverleden langer is, wordt de lengte van zijn uitkering gemaximeerd op 38 maanden.

17.Antwoord is a is juist.Hendriks moet binnen zes weken bij de AFM bezwaar aantekenen tegen de beslissing. Mocht hij er met de AFM niet uitkomen dan is een uitspraak van de rechter of een procedure bij het College van beroep voor het bedrijfsleven aan de orde. De Ombudsman is alleen bedoeld voor particulieren.

18.Antwoord is a juist.In zijn advies kan een tussenpersoon ook aanbieders meenemen die rechtstreeks met zijn klant zaken doen. Als er bij een dergelijke aanbieder een polis tot stand komt dan ontvangt de tussenpersoon hiervoor geen provisie.

19.Antwoord a is juist.Tijdens onbetaald verlof heeft de werknemer bij ziekte geen recht op loondoorbetaling. Omdat er geen verplichting is, komt de verzuimverzekering niet tot uitkering. Als de werknemer na afloop van de afgesproken verlofperiode nog steeds ziek is, dan heeft hij recht op loondoorbetaling bij ziekte.

20.Tijdens het onbetaald verlof wordt er geen loon of uitkering betaald op het moment dat Hans ziek wordt. Als hij na afloop van de afgesproken verlofperiode nog steeds ziek is, dan heeft hij recht op loondoorbetaling bij ziekte. Als eerste ziektedag geldt de eerste werkdag na afloop van het onbetaald verlof. Op dat moment start dus ook de eigenrisicoperiode voor de WIA. Het dagloon voor de WIA wordt bepaald zonder rekening te houden met het onbetaald verlof.

40


41


2 PREVENTIE EN SUBSIDIEREGELINGEN

In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij de vraag op welke wijze een werkgever het verzuim van werk-nemers kan verminderen of voorkomen. Verzuim wil zeggen dat de werknemer niet verschijnt op zijn arbeidspost of werk en daarvoor als reden ‘ziekte’ opgeeft. Daarnaast worden de subsidieregelingen behandeld. Tot slot wordt er nog aandacht besteed aan de administratieve verplichtingen van de werkgever.

2.1 PREVENTIE

Voorkomen is beter dan genezen. Genezen kunnen we; het verzuim is in de afgelopen 25 jaar gehalveerd. Maar hoe zit het met ‘het voorkomen van’, hoe gaan we om met preventie? Preventie, het voorkómen van ziekte en het beschermen en bevorderen van de gezondheid, staat volop in de belangstelling. Dat is niet verwonderlijk want er valt een hoop geld mee te besparen en te verdienen. Los daarvan is het niet vrijblijvend. Wettelijk zijn er een aantal zaken vastgelegd die uitval zoveel mogelijk moeten voorkomen.

2.1.1 Goed werkgeverschap

Een werkgever is verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers in een veilige omgeving kunnen werken. Dit houdt in ieder geval in dat de werkplek en de middelen waarmee wordt gewerkt aan bepaalde veiligheidseisen moeten voldoen. In de Arbowet en vooral het Arbo-besluit zijn veel regels vastgelegd. Naast deze regels vinden we een belangrijk artikel in het Burgerlijk Wetboek:

Art. 7:611 BW:‘De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.’

Zowel de werkgever als de werknemer hebben een plaats in deze bepaling. Toch verschilt de praktische uitvoering, simpelweg door de gezagsverhouding die tussen beiden bestaat. De werkgever geeft voorschriften en de werknemer volgt deze op. Met goed werkgever- en werknemerschap gaat het om redelijkheid en billijkheid. Het is een open norm die vatbaar is voor discussie. Dergelijke discussies laaien vaak op als het te laat is, bij het vaststellen van de mate van aansprakelijkheid van de werkgever. Per situatie kan beoordeeld worden of de werkgever zich als een goed werkgever heeft opgesteld. De aansprakelijkstelling van een werkgever leidt tot een schadevergoeding van zijn of haar kant. Dit is vastgelegd in art. 7:658 BW. In dit artikel wordt gesteld dat de werkgever verplicht is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. De werkgever is tegenover de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij zijn verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

42


VoorbeeldGoed werknemerschap

Het dragen van een helm op een bouwplaats valt onder goed werknemerschap.

Veilig werken is een voorwaarde voor goed werkgeverschap. Als het gaat om goed werkgeverschap in het kader van arbeidsomstandigheden en preventie van ziekteverzuim, geldt dat de werkgever zich minimaal aan de bepalingen uit de Arbowet en het Arbo-besluit moet houden.

2.1.2 De Arbowet

De Arbeidsomstandigheden- of Arbowet is een kaderwet met algemene regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden, waarop nadere voorschriften kunnen worden gebaseerd. Het uitgangspunt van de Arbowet is dat een werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en daartoe een beleid voert dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden (art. 3 Arbowet). De belangrijkste verplichtingen uit de Arbowet zijn:• Art. 5: Het uitvoeren van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E);• Art. 8: Werknemers inlichten over de risico’s van het werk en het voorkomen of beperken van

deze risico’s;• Art. 9: Het melden van arbeidsongevallen die leiden tot ziekenhuisopname, blijvend letsel of

overlijden;• Art. 11: De verplichting voor werknemers om het werk voor zichzelf en anderen veilig uit te

voeren;• Art. 12: De werkgever en werknemers voeren arbobeleid gezamenlijk uit en de werkgever

informeert de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;• Art. 13: De werkgever laat zich voor de arboverplichtingen bijstaan door een of enkele

deskundige werknemers;• Art. 14: De werkgever laat zich voor een aantal specifieke verplichtingen bijstaan door

deskundigen via een maatwerk- of vangnetregeling;• Art. 15: De werkgever laat zich bijstaan door een of meer werknemers die door hem zijn

aangewezen als bedrijfshulpverlener;• Art. 18: De werkgever stelt zijn werknemers in staat een arbeidsgezondheidskundig onderzoek

te ondergaan.

Naast de verplichtingen wordt ook de stok achter de deur (de sancties) beschreven. Bij het constateren van overtredingen zijn er twee sancties mogelijk. Een sanctie uit de eerste categorie betekent een boete van € 9.000. Een sanctie van de tweede categorie houdt een boete van € 22.500 in. De boetebedragen kunnen worden beïnvloed door de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, het aantal personeelsleden van de werkgever en de vraag of er al eerder sprake is geweest van een overtreding. Handhaving van de Arbowet vindt plaats door de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie).

43


Voor zzp’ers en ‘gewone’ werknemers die op dezelfde plek werken, gelden sinds 1 juli 2012 dezelfde (arbo-)regels voor bijvoorbeeld geluid of fysieke belasting. Daarvoor golden voor werknemers in loondienst strengere arbo-eisen dan voor zzp’ers binnen hetzelfde bedrijf, hetgeen kon leiden tot concurrentie op arbeidsomstandigheden.

2.1.3 De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een RI&E uit te voeren en een daaruit volgend plan van aanpak op te stellen. Hiermee worden de arborisico’s binnen de onderneming in kaart gebracht en ook wordt vastgesteld hoe, wanneer en door wie de risico’s worden beperkt of opgeheven. De RI&E moet altijd actueel zijn en zorgt ervoor dat de werkgever en werknemer continu nadenken over veilig werken en het voorkomen van risico’s op de werkvloer. De Arbowet omschrijft de verplichting tot het opstellen en uitvoeren van een risico-inventarisatie en -evaluatie als volgt:Bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid legt de werkgever in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk vast welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie bevat tevens een beschrijving van de gevaren en de risicobeperkende maatregelen en de risico’s voor bijzondere categorieën van werknemers.

De RI&E moet schriftelijk zijn vastgelegd en getoetst worden door een gecertificeerde arbodienst. Bedrijven met ten hoogste 25 werknemers, die gebruik maken van een erkend of in de cao vastgelegd RI&E-instrument, hoeven de RI&E niet te laten toetsen door een gecertificeerde arbodienst of arbodeskundige. De overheid wil door deze lagere drempel de RI&E-dichtheid bij kleine werkgevers verhogen. Werknemers hebben inzagerecht in de RI&E. Aan de Arbowet is daartoe de volgende bepaling toegevoegd: De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer kennis kan nemen van de risico-inventarisatie en -evaluatie. Hoe de werkgever dit moet bewerkstelligen, wordt niet omschreven.

De Inspectie SZW zal bij inspectiebezoeken altijd naar de aanwezigheid van de RI&E vragen. Bij het ontbreken van de RI&E volgt een waarschuwing om alsnog binnen 3 maanden aan de RI&E-verplichting te voldoen. Als de (getoetste) RI&E na die periode nog ontbreekt, wordt door de Inspectie SZW een bestuurlijke boete opgelegd die, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, varieert tussen de € 180 en € 1.800. Uiteindelijk zijn dit natuurlijk kleine bedragen vergeleken met het (financiële) leed dat veroorzaakt kan worden door onveilige arbeidsomstandigheden.

Thuiswerken of beter nog Het Nieuwe Werken is in opkomst. Ook de thuiswerker of telewerker valt onder de Arbeidsomstandighedenwet. Voor thuiswerken en telewerken gelden soepelere arboregels dan voor de werkplek in het bedrijf van de werkgever. De werkgever moet de risico’s van het werk met de werknemer bespreken. Hij moet ook vertellen of de risico’s kunnen worden vermeden. Thuiswerk en telewerk moeten onderdeel zijn van de RI&E. De werkgever moet duidelijke, schriftelijke afspraken maken over onderhoud, reparaties en vervanging van apparatuur die nog zijn, evenals over pauzes, afwisseling met ander werk en vergoedingen. De werkgever is verantwoordelijk voor de kwaliteit van de thuiswerkplek.

44


2.1.4 Ziekteverzuimbeleid

Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers.

Een effectief ziekteverzuimbeleid bestaat uit een aantal onderdelen:• Ziekteverzuimpreventie

Als het arbobeleid ingaat op collectieve, arbeidsgebonden ziekteverzuimpreventie, dan kan het ziekteverzuimbeleid zich richten op de preventie van ziekte meer in het algemeen en de wijze hoe de werkgever hiermee omgaat. Ook kan het ziekteverzuimbeleid ingaan op de wijze waarop voorkomen wordt dat werknemers met een functionele beperking uitvallen voor werk en hoe zij gere-integreerd kunnen worden. In samenwerking met een arbodienst kunnen de problemen in kaart worden gebracht en oplossingen worden bedacht.

• ZiekteverzuimprotocolEen protocol beschrijft de processen rondom ziekmelden, verzuimcontrole, verzuimbegeleiding, re-integratie bij langdurig verzuim, loondoorbetaling bij ziekte en de verrekening van vakantiedagen. Door processen en hun inhoud schriftelijk vast te leggen, hebben alle betrokkenen duidelijkheid over hun rechten en plichten en wordt voorkomen dat bepaalde individuen afwijkend behandeld worden.

• Verzuimregistratie/-analyseOm de effectiviteit van een ziekteverzuimbeleid te evalueren kunnen cijfers en analyses gebruikt worden. Door periodiek de verzuimcijfers en de verzuimoorzaken (geanonimiseerd door de bedrijfsarts) te analyseren worden verzuimpatronen vaak duidelijker. Het ziekteverzuimpercentage kan namelijk het gevolg zijn van een beperkt aantal langdurige verzuimgevallen of juist van veel en frequent verzuim. Voor preventie of aanpak van het ziekteverzuim is het van belang dit te weten.

2.1.5 De preventiemedewerker

Iedere werkgever is wettelijk verplicht om preventietaken door een medewerker te laten uitvoeren. Los daarvan is preventie, het voorkomen van, altijd beter dan genezen. In 2005 is de Arbowet gewijzigd, omdat wij aan Europese regels moeten voldoen. Deze regels houden onder andere in dat veiligheid op de werkvloer zo mogelijk intern geregeld moet zijn. Een uitvloeisel daarvan zijn een aantal preventieve taken die de werkgever door werknemers moet laten uitvoeren:• het verlenen van medewerking aan het uitvoeren en opstellen van een RI&E;• het uitvoeren van en meewerken aan arbomaatregelen;• samenwerken met de OR en deze adviseren.

45


Aan deze verplichtingen kan de werkgever voldoen door één van zijn werknemers verantwoordelijk te maken voor deze taken. Logischerwijs is dat iemand die veel ervaring heeft of zich al met veiligheid bezighoudt zoals een bedrijfshulpverlener (BHV’er) of arbocoördinator. Bij grotere bedrijven en/of meerdere filialen kunnen de taken ook door meerdere werknemers worden uitgevoerd. Bij bedrijven met maximaal 25 werknemers mag de ondernemer ook zelf de preventiemedewerker zijn.

Er is in de Arbowet niet geregeld hoeveel van deze medewerkers er moeten zijn of wat de kwalifica-ties van deze werknemers moeten zijn. Het gaat er om dat medewerker(s) met preventietaken hun deskundige bijstand naar behoren kunnen vervullen. Het is altijd zinvol om advies in te winnen bij de arbodienst of bedrijfsarts. De organisatie van de preventietaken moet met de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging worden geregeld. De beschrijving van de organisatie vanpreventietaken kan vervolgens worden toegevoegd aan de RI&E. Veilig werken is voor werknemers belangrijk. Dat zij zelf een taak hebben in het organiseren ervan is, naast wettelijk verplicht, niet meer dan logisch.

2.1.6 Deskundige bijstand

Een werkgever moet zich bij de invulling van een aantal verplichtingen uit de arbowetgeving deskundig laten bijstaan. Deze ondersteuning kan een werkgever inkopen bij een gecertificeerde arbodienst, maar ook een gecertificeerde arbodeskundige volstaat. Dit kan een bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidskundige of arbeids- en organisatiedeskundige zijn.

Als een bedrijf gebruik maakt van een externe arbodienst dan wordt dit de vangnetregeling genoemd. Is de begeleiding door het bedrijf zelf georganiseerd dan spreken we van een maatwerkregeling. Van een maatwerkregeling wordt bijna uitsluitend door grote werkgevers gebruik gemaakt. Redenen hiervoor zijn de kosten, het in absolute zin meer voorkomend ziekteverzuim en de mogelijkheden om de dienstverlening op de bijzonderheden van de onderneming aan te passen. Voor kleinere werkgevers geldt dat dreigend langdurig verzuim van het personeel of een personeelslid zeldzaam is of misschien zelfs nooit is voorgekomen. Een vangnetregeling is voor deze werkgever dan praktischer en minder kostbaar.

Een bedrijf moet de gecertificeerde arbodienst of arbodeskundige gebruiken voor:• het toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie;• de verzuimbegeleiding;• het preventief medisch onderzoek;• de functiegerichte aanstellingskeuringen.

De verzuimbegeleiding die in de markt wordt aangeboden, richt zich met name op het volgen van de wettelijke verplichtingen vanuit de Wet verbetering Poortwachter en Wet verbetering procesgang eerste en tweede ziektejaar. Dienstverleners bieden diverse abonnementen aan, van full service-contracten waarin alle wettelijke verplichtingen worden uitgevoerd, tot contracten op verrichtingenbasis die alleen een aansluiting inhouden. Bij een contract op verrichtingenbasis gaat de werkgever extra betalen zodra de dienstverlener in actie moet komen. Uiteindelijk is de werkgever verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van zijn zieke werknemers.

46


Interesse in en controle van de geboden begeleiding door de dienstverlener zou daarom voor alle partijen een normale zaak moeten zijn. In de praktijk bestaat er echter vaak een afstand tussen werkgever en arbodienstverlener.

VoorbeeldUitbesteding aan arbodienst

Werknemer Keizer heeft zich ziek gemeld. Zijn werkgever is verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding in de

eerste 104 weken van ziekte. Arbodienst Beter staat de werkgever van Keizer bij. Na afloop van deze periode

stelt het UWV vast dat er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn gepleegd. De werkgever van Keizer krijgt

een loonsanctie opgelegd. Deze kan op zijn beurt de arbodienst eventueel aansprakelijk stellen, omdat de

dienstverlening volledig uitbesteed was aan een professionele partij.

2.1.7 Preventief medisch onderzoek

De werkgever is verplicht om zijn werknemers in staat te stellen een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. Dit zogeheten Preventief Medisch Onderzoek heeft als voornaamste doelen:• de preventie van beroepsziekten en arbeidsgebonden aandoeningen bij individuele en groepen

werknemers; • het bewaken en bevorderen van de gezondheid van individuele en groepen werknemers in

relatie tot het werk;• het bewaken en verbeteren van het functioneren en de inzetbaarheid van individuele

medewerkers.

Werknemers, individueel of verenigd (OR), mogen de werkgever om een Preventief Medisch Onderzoek vragen. De werkgever zal dit onderzoek moeten regelen via de arbodienstverlener en zal ook de kosten ervan voor zijn rekening moeten nemen. De resultaten van het onderzoek mogen voor de werkgever niet herleidbaar zijn naar een individu. Wel kan de dienstverlener de algemene uitkomsten en kenmerken per groep verstrekken. Met deze informatie kan de werkgever zo nodig de organisatie of werkzaamheden aanpassen. Werknemers krijgen bij het onderzoek gezondheidsbevorderende adviezen voor zowel de werk- als privé-situatie. Zij zijn niet verplicht deel te nemen aan het onderzoek, behalve als dit in de cao is geregeld. Een voorbeeld hiervan is de verplichting in de cao van het beroepsgoederenvervoer.De Arbowet schrijft niet voor hoe vaak een Preventief Medisch Onderzoek aangeboden moet worden. Het is aan werkgever, werknemer en arbodienstverlener om hier verstandig mee om te gaan.

2.1.8 Bedrijfshulpverlening

De bedrijfshulpverlening bestaat om de gevolgen van een ongeval voor het personeel van een onderneming te beperken. De bedrijfshulpverleners bieden in ieder geval hulp in de eerste fase van een ongeval totdat de reguliere hulpdiensten zijn gearriveerd. Tot hun takenpakket hoort het verlenen van EHBO, het bestrijden van brand en het evacueren van personeel. Een bedrijfshulpverlener heeft een taakgerichte opleiding gevolgd en moet over materiaal beschikken om zijn taken te kunnen vervullen.

47


Een werkgever is verantwoordelijk voor het organiseren van deskundige bedrijfshulpverlening. In een kleine organisatie kan de werkgever zelf de hulpverleningstaken op zich nemen. Als de werkgever afwezig is, moet wel iemand anders deze taken kunnen overnemen. Het aantal bedrijfshulpverleners per bedrijf ligt niet vast, maar hangt af van de risico’s in het bedrijf. De RI&E is het uitgangspunt om te bepalen welke deskundige bijstand op het gebied van bedrijfshulpverlening nodig is.

2.1.9 De arbocatalogus

In 2007 is de arbowetgeving ingrijpend gewijzigd. Veel detailverplichtingen zijn uit de regelgeving verdwenen. De wet stelt nog wel een aantal zogenoemde doelvoorschriften die een minimale veiligheidsgraad in werk en werkomgeving aangeven. Werkgevers en werknemers hebben echter meer mogelijkheden gekregen om zelf te bepalen hoe ze deze veiligheidsnormen bereiken.De komst van de arbocatalogus moet zorgen voor minder arboregels van de overheid. Vanuit de overheid wordt alleen in hoofdlijnen bepaald hoe veilig het op de werkplaats moet zijn. In doelvoorschriften wordt een minimale veiligheidsnorm vastgelegd. Werkgevers en werknemers zijn vervolgens vrij om invulling te geven aan deze normen. Wel controleert de Inspectie SZW op het resultaat. De afspraken die werkgevers en werknemers hebben gemaakt, worden vastgelegd in de arbocatalogus. Het gaat hierbij om afspraken per sector zodat er een sector(of branche)catalogus ontstaat. Als een werkgever binnen een bepaalde branche of sector werkzaam is, kunnen hij en zijn werknemers en/of de ondernemingsraad de catalogus gebruiken ter ondersteuning van het arbobeleid.

De arbocatalogus is geen vervanging van de RI&E. Deze RI&E is en blijft verplicht. Dit betreft immers een inventarisatie van de bedrijfsspecifieke risico’s die kunnen afwijken van de meer algemene risico’s in de gehele sector. De RI&E en de arbocatalogus zorgen er samen voor dat de juiste personen verantwoordelijk zijn voor en nadenken over veilig werk: de werkgever en werknemer.

2.2 ONDERNEMINGSRAAD EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

Zoals eerder aangeven wordt van een werknemer goed werknemerschap verwacht. De rol van de werknemer stopt niet bij het zorgen voor een veilige werkomgeving voor zowel zichzelf als voor anderen. In de Wet op de ondernemingsraden worden de werknemer op het terrein van arbeidsomstandigheden meer rechten toebedeeld (WOR art. 27). Een ondernemingsraad heeft instemmingsrecht in het geval de werkgever wijzigingen doorvoert die betrekking hebben op de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid. De ondernemingsraad en dus de werknemers hebben daarmee een belangrijke stem in besluiten die betrekking hebben op het opstellen van de RI&E en het plan van aanpak. Verder heeft de ondernemingsraad invloed op de keuze van arbodienstverlener en de afspraken die met deze dienstverlener worden gemaakt. Tevens is instemming nodig als de ondernemer besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling. Dit laatste is met name van belang bij collectieve inkomensverzekeringen die onder de Pensioenwet vallen, waarover later meer. Als instemming niet is verkregen en de werkgever voert de beslissing toch door dan kan de ondernemersraad nietigheid van de overeenkomst inroepen bij de kantonrechter.

48


2.3 PREVENTIE EN INKOMENSVERZEKERINGEN

Wanneer een werkgever inkomensverzekeringen heeft afgesloten, dan vergoeden verzekeraars ook vaak (deels) preventiemaatregelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aanbieden van de griepprik. Ook kan een werkgever naast de verzekering een arbocontract afsluiten via de verzekeraar of uitgebreide verzuimpakketten, waarbij naast de financiële schade ook dekking bestaat voor maatregelen die het verzuim verkorten en voorkomen. Of een verzekeraar bepaalde kosten vergoedt, is vaak ook afhankelijk van de kosten die hiermee gepaard gaan. De verzekeraar maakt per geval een kosten-/batenanalyse. Om te beoordelen welke preventiemaatregelen vergoed worden dienen de polisvoorwaarden geraadpleegd te worden.

2.4 SUBSIDIEREGELINGEN

Het overheidsbeleid is erop gericht om zoveel mogelijk mensen zoveel mogelijk te laten werken. Dit is moeilijker haalbaar voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zoals werknemers met een beperking en/of uitkering. Voor deze (potentiële) werknemers zijn een aantal regelingen in het leven geroepen die het voor de werkgever en werknemer aantrekkelijker en makkelijker moeten maken om een dienstverband aan te gaan.

2.4.1 Regelingen voor de werkgever

Werkgevers kunnen huiverig zijn om een werknemer die een afstand heeft tot de arbeidsmarkt in verband met beperkingen aan te nemen. De vrees bij werkgevers bestaat er uit dat dergelijke werknemers vaker ziek zijn dan reguliere werknemers en daardoor een bedreiging zijn voor de bedrijfscontinuïteit en bovendien veel geld kosten. De overheid heeft een aantal instrumenten in het leven geroepen die deze risico’s voor de werkgever grotendeels ondervangen.

ProefplaatsingAls een werkgever twijfelt of een werknemer de aangeboden werkzaamheden kan uitvoeren, dan is het instrument proefplaatsing een goed hulpmiddel. Deze regeling is bedoeld om een werknemer die een uitkering vanuit een sociale werknemersverzekering ontvangt, uit te proberen. Voor een periode van maximaal 2 maanden blijft de uitkering van de werknemer gewoon doorlopen en hoeft de werkgever geen salaris te betalen. Als de werknemer ziek wordt tijdens de proefplaatsing, dan kan de proefplaatsing verlengd worden met de tijd dat de werknemer ziek is. De termijn kan op verzoek van de werkgever bovendien maximaal verlengd worden naar 6 maanden. De werkgever dient bij de aanvraag aan te geven waarom een langere periode nodig is en dit uitgebreid toe te lichten. De voorwaarde voor de werkgever om in aanmerking te komen voor de proefplaatsing is dat hij de intentie heeft om deze werknemer na de proefplaatsing in dienst te nemen voor een periode van minimaal een half jaar en voor minimaal hetzelfde aantal uren als de proefplaatsing.

49


Na de proefplaatsing mag er geen proeftijd meer afgesproken worden. Daarnaast moet de werkgever de werknemer (mee)verzekeren op de eventuele ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering van de onderneming.

No-riskpolis Ziektewet (Looncompensatie bij ziekte)Een werkgever die een werknemer met een arbeidshandicap of ziekte wil aannemen, kan eventueel gebruik maken van de no-riskpolis Ziektewet waarop deze werknemer recht kan hebben. Een werknemer heeft recht op een no-riskpolis als hij bij het begin van zijn dienstverband aan een van de volgende voorwaarden voldoet:• hij krijgt een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering;• hij kreeg ooit een Wajong-uitkering;• hij heeft door zijn ziekte of handicap problemen (gehad) bij het volgen van onderwijs en komt

binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij de werkgever in dienst;• hij heeft een verklaring van de gemeente of het UWV gekregen waarin staat dat hij een

arbeidshandicap heeft;• hij heeft een WSW-indicatie;• hij is voor 8 juli 1954 geboren, hij heeft langer dan 52 weken een WW-uitkering en hij is vanuit

de WW bij de werkgever in dienst gekomen. Hij krijgt dan na 13 weken ziekte een Ziektewetuitkering.

Als een werknemer met een no-riskpolis vervolgens ziek wordt, dan vraagt de werkgever een ziektewetuitkering aan. De no-riskpolis verstrekt een vergoeding vanuit de Ziektewet die de werkgever ontvangt als hij een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van zijn beperkte werknemer heeft. Het UWV betaalt dus voor maximaal twee jaar de Ziektewetuitkering. In het eerste jaar ligt de uitkering tussen de 70% en 100% van het (maximum) dagloon. Standaard wordt 70% vergoed door het UWV, tenzij de werkgever een hoger salaris moet doorbetalen. In het tweede jaar bedraagt de uitkering 70% van het (maximum) dagloon.

De no-risk polis wordt toegekend voor een periode van vijf jaren vanaf het moment dat de werknemer in dienst treedt. Voor het aannemen van een werknemer met een (voormalige) Wajong-uitkering geldt een onbeperkte no-riskpolis Ziektewet. In bijzonder gevallen verlengt UWV de periode van 5 jaar met nog eens 5 jaar. Dit kan in situaties dat de werknemer beperkingen heeft en de kans zeer groot is dat er daardoor in de toekomst uitval zal zijn. De werknemer kan dan verlenging van de no-riskpolis aanvragen. Een no-riskpolis kan de werkgever dus een financieel voordeel geven. Het is in het nadeel van de werkgever als hij niet weet dat een werknemer aanspraak kan maken op de no-riskpolis. Daarom is in de wet bepaald dat een werknemer twee maanden na aanvang van het dienstverband (een eventuele proeftijd is dan afgelopen) op het verzoek van de werkgever moet melden of hij aanspraak kan maken op de no-riskpolis. De no-risk polis Ziektewet heeft niet alleen voordelen in de periode van loondoorbetaling bij ziekte. Als de werknemer vervolgens in de WGA belandt, dan draait de werkgever niet voor de uitkerings-kosten op. Voor een WGA-eigenrisicodrager betekent dit dat er gedurende de eerste vijf jaren van het dienstverband geen risico wordt gelopen en dat er waarschijnlijk ook geen premie is verschuldigd.

50


VoorbeeldWGA-uitkering bij indiensttreding

Sanne treedt in dienst terwijl ze een lopende WGA-uitkering heeft. Ze is ondanks haar beperkingen in dienst

getreden als ICT-specialist en ontvangt een loon van € 2.500 per maand. Bij ziekte van Sanne zal de werkgever

een loondoorbetalingsplicht hebben, maar hij kan dit loon verhalen op het UWV op grond van de no-riskpolis

Ziektewet, als Sanne in de eerste vijf jaar na indiensttreding ziek wordt. Haar nieuwe werkgever heeft haar

daarom niet aangemeld op de verzuimverzekering, want de verzuimverzekering keert niet uit als er sprake is

van een recht op een Ziektewetuitkering.

Loondispensatie en loonkostensubsidieVoor het aannemen van een jonggehandicapte (Wajonger) kan er aanspraak worden gemaakt op loondispensatie. Hierbij mag de werkgever de werknemer minder betalen dan het minimumloon, indien hij door zijn ziekte of handicap aantoonbaar minder presteert dan andere werknemers. De arbeidsdeskundige van het UWV bepaalt of dit daadwerkelijk het geval is. UWV vult het loon van de Wajonger aan tot maximaal het bedrag dat hij ontving voordat hij bij de werkgever ging werken. De loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar duren, maar het is de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers. Verlenging is mogelijk.

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken. Dit geldt voor werknemers die niet in staat zijn om 100% van het minimumloon te verdienen, maar die wel de mogelijkheid hebben om te werken. De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde wordt elk jaar opnieuw vastgesteld. De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde. De subsidie bedraagt maximaal 70% van het wettelijk minimumloon. De werkgever betaalt het cao-loon of, als er geen cao is, minimaal het wettelijk minimumloon. De subsidie vergoedt ook de werkgeverslasten, maar het verschil tussen het minimumloon en cao-loon moet de werkgever zelf dragen.

Wet banenafspraken en quotum arbeidsbeperktenIn het sociaal akkoord 2013 hebben het kabinet en werkgevers afgesproken dat ze extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen die in 2026 gerealiseerd moeten zijn (25.000 overheid en 100.000 overige werkgevers). Dit is vastgelegd in de Wet banenafspraken en quotum arbeidsbeperkten, die inmiddels door de 1e Kamer is goedgekeurd. Als stok achter de deur bevat deze wet een uitgewerkte quotumregeling. Werkgevers met 25 medewerkers of meer (40.575 verloonde uren) krijgen de verplichting om een bepaald percentage mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Als zij daar niet aan voldoen, betalen zij een heffing voor niet vervulde plekken. Het quotum wordt pas geactiveerd als werkgevers de aantallen banen uit de banenafspraak niet realiseren. In 2016 wordt beoordeeld of de aantallen over 2014 en 2015 zijn gehaald. De quotumheffing bedraagt € 5.000 per niet-ingevulde arbeidsplaats.

51


Onder de doelgroep van de banenafspraak vallen:• mensen die onder de Participatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon kunnen

verdienen;• mensen met een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening);• Wajongers met arbeidsvermogen;• Mensen met een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden);• Mensen met een ID-baan (Wet in- en doorstroombaan).

PremiekortingWerkgevers kunnen een korting ontvangen op de te betalen WIA/WAO- en WW-premie als zij een

arbeidsgehandicapte in dienst nemen of houden, of een oudere of jongere (van 18 jaar tot en met 26

jaar) in dienst nemen. Voor deze laatste groep geldt niet dat er sprake moet zijn van een

arbeidsbeperking.

De volgende werknemers behoren vanaf 1 januari 2015 tot de doelgroep:

• Werknemers met een WIA-uitkering;• Werknemers van 56 jaar of ouder met een WW-, bijstands- of arbeidsongeschiktheidsuitkering;• Een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte;• Werknemers van 56 jaar of ouder die in de afgelopen 2 jaar niet hebben gewerkt en die een

uitkering krijgen volgens de ANW;• Werknemers van 18 tot en met 26 jaar met een WW- of bijstandsuitkering die tussen 1 januari

2014 en 31 december 2015 in dienst komen. Zij moeten minimaal een halfjaarcontract krijgen voor minimaal 32 uur per week. Tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2016 is een halfjaarcontract voor ten minste 24 uur per week afdoende;

Om voor deze premiekorting in aanmerking te komen dient de werknemer een doelgroepverklaring van het UWV (WW-uitkering) of van de gemeente (bijstandsuitkering) aan te vragen. Hierin staat dat de werknemer een uitkering had op de dag vóór hij in dienst kwam.

De bonussen zien er als volgt uit:• een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van uitkeringsgerechtigden

ouder dan 56 jaar;• een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van mensen met een

arbeidsbeperking en die gaan werken voor tenminste het minimumloon; • een premiekorting van € 3.500 per jaar voor het in dienst nemen van een jonggehandicapte

werknemer die met loondispensatie gaat werken.• een premiekorting van € 3.500 per jaar per jongere werknemer.

Deze premiekortingen gelden gedurende maximaal drie jaar. De premiekorting voor het in dienst nemen van een jongere werknemer geldt maximaal twee jaar. Het maximumbedrag van de korting is afgestemd op een dienstverband van 36 uur en bij dienstverbanden met een geringere urenomvang wordt de korting naar rato verminderd. Tot 1 januari 2015 gold voor de oudere werknemers een leeftijdsgrens van 50 jaar. Als er in 2014 al een premiekorting werd verleend voor een werknemer dan wijzigt deze niet. De leeftijdsgrens van 56 jaar geldt alleen voor nieuwe werknemers.

52


VoorbeeldPremiekorting

Werkgever Poels neemt John in dienst. Deze nieuwe werknemer is 61 jaar en hij heeft voor zijn nieuwe

dienstverband bijna twee jaar een WW-uitkering genoten. John gaat 24 uur per week werken tegen een

jaarsalaris van € 20.000.

Werkgever Poels heeft recht op een premiekorting van € 7.000/36 x 24 = € 4.667 per jaar. De korting geldt

zolang John in dienst blijft met een maximum van 3 jaar.

Indien er voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte recht bestaat op de bonus arbeidsgehandicapten, dan is het niet tegelijkertijd mogelijk een premiekorting oudere uitkeringsgerechtigde toe te passen.

2.5 ADMINISTRATIE, PUBLICATIE EN BEWAARPLICHT

Een ondernemer wordt vanuit allerlei wettelijke voorschriften geconfronteerd met enige vorm van administratieverplichtingen, publicatieplichten en dergelijke. Hierbij kan worden gedacht aan civielrechtelijke voorschriften en aan voorschriften uit de fiscale wetgeving. Aan enkele van deze administratievoorschriften wordt hierna aandacht besteed.

2.5.1 Civielrechtelijke voorschriften

Behalve het feit dat het voeren van een administratie onontbeerlijk is om inzicht te verwerven in het financiële reilen en zeilen van de onderneming, zijn er tevens een groot aantal wettelijke bepalingen die een administratie verplicht stellen.

NV’s en BV’s dienen de volgende stukken op te stellen:• het jaarverslag;• de jaarrekening; deze omvat de volgende onderdelen:

- de balans;- de winst- en verliesrekening;- de toelichting op beide.

De basis voor de jaarrekening vormt de boekhouding die iedere ondernemer op grond van de wetverplicht is te voeren. De wijze waarop dit geschiedt, is overigens geheel vrij; de wet bevat daarvoor geen specifieke voorschriften. Wel moet de boekhouding zodanig worden ingericht dat daaruit op elk gewenst moment de zakelijke bezittingen en schulden van de onderneming en de omvang van deze bezittingen en schulden kunnen worden vastgesteld.

Iedere ondernemer is wettelijk verplicht zijn administratie 7 jaar te bewaren (fiscale bewaarplicht). De Belastingdienst streeft echter naar zo min mogelijk administratieve lasten en hanteert soms kortere bewaartermijnen. Hoe lang een ondernemer zijn administratie moet bewaren, hangt af van het belang dat de Belastingdienst heeft bij de verschillende soorten gegevens in de administratie. Bepaalde onderdelen van de administratie worden aangemerkt als basisgegevens.

53


Daarbij moet u denken aan:• het grootboek;• de debiteuren- en crediteurenadministratie;• de voorraadadministratie;• de in- en verkoopadministratie;• de loonadministratie.

De basisgegevens moeten 7 jaar bewaard blijven. Na deze termijn vraagt de Belastingdienst deze gegevens niet meer op.

SocialezekerheidsvoorschriftenIndien de ondernemer personeel in dienst neemt wordt, middels zijn loonadministratie en verplichte elektronische aangifte loonheffingen, de zogenaamde ‘polisadministratie’ gevoed. Deze door UWV beheerde polisadministratie bevat daardoor arbeidsverleden- en loongegevens. Deze gegevens zijn van belang om de aanspraken op basis van de sociale werknemersverzekeringen (ZW, WW, WIA) vast te kunnen stellen. Ook kan hiermee bepaald worden hoeveel premie de werkgevers moeten afdragen.

2.5.2 Jaarrekening van een onderneming

De jaarrekening geeft een jaarlijks overzicht van de financiële situatie van een bedrijf. Het bestaat uit een balans, een resultatenrekening of winst- en verliesrekening over het afgelopen jaar, een toelichting op beide, het kasstroomoverzicht en in bepaalde gevallen een accountantsverklaring. Meestal wordt de jaarrekening opgenomen in het jaarverslag en daarmee bekendgemaakt. In deze paragraaf wordt uitgelegd hoe de balans en de winst- en verliesrekening van een onderneming zijn opgebouwd.

2.5.2.1 Balans

Een balans is een overzicht van de bezittingen, de schulden en het eigen vermogen van een entiteit zoals een onderneming, instelling of persoon, op een bepaald moment. De entiteit kan al of niet een rechtspersoon zijn.De balans bestaat uit twee gedeelten die met elkaar in evenwicht zijn: de activa en de passiva; de term “balans” doelt op dit evenwicht. De activa worden, kort gezegd, gevormd door de bezittingen, zoals geldtegoeden, gebouwen, goederen en dergelijke en de passiva bestaan uit het eigen vermogen, de reserves en het vreemd vermogen (leningen), dus de middelen waarmee de activa gefinancierd zijn. Als de beide delen naast elkaar gepresenteerd worden, staan de activa aan de linkerzijde (debetkant) en de passiva aan de rechterzijde (creditkant).

BALANS (overzicht van begrippen)Activa (debetkant) Passiva (creditkant)Vaste activa (grond, terreinen, gebouwen) Eigen vermogenVlottende activa (voorraden, debiteuren) ReservesLiquide middelen (bank, bedrag in kas) Vreemd lang vermogen (looptijd langer dan 1 jaar)

Vreemd kort vermogen (looptijd tot 1 jaar), waaronder crediteuren

54


Aan de hand van een balans kan een indicatie verkregen worden omtrent het vermogen van die entiteit op een bepaalde datum (de balansdatum, meestal is dit 31 december, hoewel grote ondernemingen vaak ook balansen per kwartaal publiceren). Het verschil tussen de bezittingen en de schulden (het saldo daarvan) is het eigen vermogen.

Het periodiek maken en publiceren van een jaarrekening is verplicht voor (de meeste) rechtspersonen, hoewel de mate van gedetailleerdheid en de omvang van de publicatieplicht verschillend is.De boekwaarde van een item kan afwijken van de werkelijke waarde. De boekwaarde wordt bijvoorbeeld bepaald door fiscale regels, zoals hoe snel mag worden afgeschreven, en bijvoorbeeld de fiscale regel dat een waardevermeerdering niet belast is als winst, waardoor er dus ook geen hogere waarde op de balans komt. Uiteindelijk wordt dit door bijvoorbeeld belasting over de stakingswinst rechtgetrokken.

2.5.2.2 Winst- en verliesrekening

Een winst- en verliesrekening, resultatenrekening of exploitatierekening is, naast de balans en het eventuele kasstroomoverzicht, een onderdeel van een jaarrekening (en daarmee onderdeel van een jaarverslag).

De (enkelvoudige) winst- en verliesrekening geeft een overzicht van de opbrengsten en de kosten van een onderneming over een bepaalde periode (meestal een jaar). Het saldo van de winst- en verliesrekening is de over de periode behaalde winst (positief saldo) of het over de periode geleden verlies (negatief saldo). Heeft een winst- en verliesrekening betrekking op een groep van ondernemingen, dan wordt het overzicht aangeduid als de geconsolideerde winst-en-verliesrekening.

Vrijwel elke rechtspersoon en elke onderneming die geen rechtspersoon is, maakt een winst- en verliesrekening. In Nederland is dit voor rechtspersonen wettelijk geregeld in Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek.

In de praktijk is het vaststellen van het resultaat een tamelijk gecompliceerde aangelegenheid. Dit heeft vooral te maken met de toedeling van kosten aan meerdere boekjaren.Het resultaat van de onderneming of de zelfstandig ondernemer is kortweg het saldo van de opbrengsten -/- de kosten.

55


Hier kunnen diverse fiscale zaken bij van belang zijn:• afschrijven: een afschrijving in bedrijfseconomische zin is het in de boekhouding tot uitdrukking

brengen van de waardedaling van een bedrijfsmiddel over een bepaalde periode. Er wordt steeds afschrijving toegepast om de slijtage door het gebruik tot uitdrukking te brengen. Deze afschrijving vormt een kostenpost in de winst- en verliesrekening en leidt dus tot een lager resultaat in de verslagperiode. Deze kosten worden afschrijvingskosten genoemd. De termen economische levensduur, technische levensduur en restwaarde zijn hier van belang. De afschrijvingskosten worden bepaald door de aanschafwaarde te verminderen met de restwaarde en de uitkomst hiervan vervolgens te delen door de economische levensduur;

• incidentele baten en lasten: bij bijvoorbeeld verkoop van bedrijfsonderdelen. Dit heeft dan niet met de reguliere bedrijfsvoering te maken.

Het resultaat van de onderneming komt op een bepaalde wijze bij de ondernemer terecht:• bij een zelfstandige ondernemer, (bijvoorbeeld zzp’er, VOF of eenmanszaak) leidt het resultaat

tot bruto-inkomen uit arbeid. De ondernemer onttrekt periodiek geld aan het bedrijf. Uiteindelijk moet dit via de aangifte Inkomstenbelasting worden verrekend. Vandaar de term IB-ondernemer;

• bij een onderneming (BV of NV) leidt het resultaat tot winst uit onderneming. Deze winst wordt verdeeld onder de aandeelhouder(s) in de vorm van dividend.

2.5.3 Dividend

Het dividend is de betaling van (een deel van) de winst van een onderneming (BV of NV) aan haar aandeelhouders.Een onderneming die winst maakt heeft twee mogelijkheden om deze winst aan te wenden. Men kan de winst herinvesteren in het bedrijf of uitkeren aan haar aandeelhouders. Het betalen van dividend heeft een negatief effect op de hoeveelheid kapitaal (eigen vermogen) die de onderneming beschikbaar heeft. Ondernemingen streven naar een stabiel of licht stijgend dividendbedrag.

56


57


2.6 ZELFTOETS

1. Hans is met zijn 69 jaar de oudste werknemer bij Hanson BV. Wordt hij in het kader van het arbeidsrecht ook als werknemer beschouwd?

a. Nee, Hans heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.b. Ja, Hans is ook volgens het arbeidsrecht werknemer.c. Nee, Hans is niet meer verzekerd voor de werknemersverzekeringen.

2. Wat zegt de Arbowet over het aanpassen van de RI&E?

a. De RI&E dient periodiek te worden bijgesteld met een minimum van eens in de drie kalenderjaren.

b. De RI&E moet worden aangepast als daar aanleiding toe is.c. De RI&E moet worden aangepast volgens de afspraken zoals die zijn vastgelegd in het Plan

van aanpak.

3. Werkgever Bartelts neemt een werknemer in dienst. Is hij verplicht een preventiemedewerker aan te stellen?

a. Nee, alleen indien er sprake is van dreigend langdurig verzuim.b. Ja, want Bartelts heeft een werknemer in dienst.c. Nee, dit hoeft pas vanaf 25 werknemers.

4. Mag de werkgever zelf preventiemedewerker zijn?

a. Nee, dit dient een werknemer te zijn.b. Ja, indien hij of zij kan aantonen dat de werknemers de vereiste deskundigheid niet

bezitten en er maximaal 15 werknemers in het bedrijf werken.c. Ja, indien er maximaal 25 werknemers in het bedrijf werken.

5. Wat is een arbocatalogus?

a. De vastlegging van afspraken tussen werkgevers en werknemers over veilig werken. b. Een overzicht van hulmiddelen en diensten op het terrein van preventie en re-integratie.c. Een overzicht van arbeidsgerelateerde risico’s in de onderneming.

6. Is een werkgever verplicht om van de arbocatalogus gebruik te maken?

a. Ja, de arbocatalogus is vanaf 2010 wettelijk verplicht.b. Nee, indien er minder dan 25 werknemers zijn volstaat de RI&E.c. Nee, de arbocatalogus is niet verplicht.

7. Werkgever Tielmans gaat ‘het nieuwe werken’ invoeren, wat er op neer komt dat ook op andere plaatsen dan bij de werkgever op kantoor mag worden gewerkt. Leg dhr. Tielmans uit wat zijn rol is in het zorgen voor een veilige werkplek in relatie tot ‘het nieuwe werken’.

58


8. Waarom mag een werkgever geen gebruik maken van de diensten van een huisarts bij de begeleiding van verzuimende werknemers?

9. Welke voorwaarden gelden er voor het aanbieden van een proefplaatsing?

a. Het nieuwe bedrijf heeft ten behoeve van de werknemer een aansprakelijkheids- en ongevallenverzekering afgesloten.

b. Er moet uitzicht zijn op een vaste baan na 2-6 maanden.c. De proefplaatsing mag maximaal 6 maanden duren.

10. Josje is enkele maanden geleden in dienst getreden. Moet ze haar nieuwe werkgever vertellen dat ze onder de no-riskpolis van de Ziektewet valt?

a. Alleen als haar werkgever daar naar vraagt.b. Ja, dat is zij verplicht.c. Dit moet Josje doen als zij zich ziek meldt.

11. Fietsenhandelaar Bloem neemt Rodney in dienst. Rodney is een werknemer met een Wajong-uitkering. Is Rodney verzekerd op de ziekteverzuimverzekering van Bloem?

a. Nee, Rodney heeft recht op een Ziektewetuitkering als hij ziek is.b. Ja, Rodney is een verzekerde werknemer.c. Nee, Rodney is een zogeheten ‘brandend huis’.

12. Joost is bij de WIA-keuring 25% arbeidsongeschikt bevonden. Welke subsidies gelden er voor het in dienst houden van Joost?

a. Geen.b. Een premiekorting voor de werknemersverzekeringen gedurende een jaar.c. Een premiekorting voor maximaal 3 jaren en een no-riskpolis Ziektewet voor maximaal 5

jaren.

13. Waaruit bestaat de subsidieregeling loondispensatie?

a. Uit een bonus voor de werkgever bij het in dienst nemen van een jonggehandicapte.b. De werkgever mag minder dan het minimumloon betalen.c. De werkgever mag een Wajong-uitkering in mindering brengen op het loon.

14. Werkgever Hermans heeft een ziekteverzuimverzekering, een WGA-eigenrisicodragersverzekering, een WGA-hiaatverzekering en een overeenkomst met een arbodienst. Werkgever Hermans neemt Evert aan. Evert heeft een WAO-uitkering. Op welke van de genoemde regelingen is er dekking voor Evert?

59


15. Werkgever Hermans neemt Evert, die een WIA-uitkering krijgt, in dienst. Deze nieuwe werknemer gaat 30 uur per week werken tegen een jaarsalaris van € 30.000. Hoe hoog is de premiekorting op de werknemersverzekeringen waar Hermans recht op heeft?

60


61



1.Antwoord b is juist.Hans is werknemer, omdat er geen leeftijd bovengrens wordt gehanteerd in het arbeidsrecht. Hiervan is wel sprake bij de werknemersverzekeringen, die stoppen zodra de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt.

2.Antwoord b is juist.De RI&E moet actueel zijn. In de Arbowet wordt dit als volgt beschreven: De risico-inventarisatie en -evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven.

3.Antwoord b is juist.Ja, ieder werkgever is verplicht een preventiemedewerker aan te stellen. Bij kleine bedrijven mag de werkgever dit ook zelf zijn. Als de werkgever geen mogelijkheden heeft om een preventie-medewerker aan te stellen dan is een extern ingehuurde preventiemedewerker ook mogelijk.

4.Antwoord c is juist.Elk bedrijf moet ten minste één preventiemedewerker in dienst hebben die de maatregelen gericht op de veiligheid en gezondheid binnen een bedrijf kan uitvoeren. De preventiemedewerker kan een medewerker zijn, maar bij kleine bedrijven tot en met 25 werknemers mag de werkgever ook als preventiemedewerker optreden.

5.Antwoord a is juist.Per sector of branche worden best practices en handreikingen gegeven over veilig werken. De vastlegging hiervan wordt de arbocatalogus genoemd.

6.Antwoord c is juist.De arbocatalogus is een hulpmiddel bij veilig werken maar geen verplichting zoals de Risico Inventarisatie & Evaluatie dat wel is.

7.Het beschermingsniveau voor een werknemer thuis moet gelijk zijn aan dat van een collega op het bedrijf. Van belang is in ieder geval dat zowel werkgever als werknemer het eens zijn over de veiligheid van de thuiswerkplek en dit ook vastleggen. Per juli 2012 is werken op een andere plaats dan bij de werkgever of thuis op arbogebied gelijkgesteld met thuiswerken. Voor dit plaatsonafhankelijk werken betekent dit een versoepeling van de verplichtingen voor de werkgever. De werknemer moet de werkgever wel laten weten waar hij wil werken. De werkgever moet daarmee akkoord gaan en de risico’s van die werkplek uitleggen.

62


8.Voor een huisarts is het lastiger om een objectief oordeel te geven over arbeidsongeschiktheid. Daarnaast moet er een analyse gemaakt worden van de belastbaarheid voor werk. Dit is uitsluitend een taak voor een bedrijfsarts.

9.Antwoord a is juist.De genoemde verzekeringen gelden als voorwaarde. Er moet een reëel zicht zijn op een arbeidsplaats voor de duur van ten minste 6 maanden en de proefplaatsing zelf is al gemaximeerd op 2-6 maanden.

10.Antwoord a is juist.Op verzoek informeert de werknemer zijn werkgever over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van artikel 29b of 29d van de Ziektewet. Dit is niet van toepassing gedurende de eerste twee maanden na aanvang van haar dienstbetrekking.

11.Antwoord a is juist.Een werknemer met een Wajong-uitkering valt onder de werking van de no-riskpolis van de Ziektewet. Bij ziekte gaat het UWV over tot het verstrekken van een Ziektewetuitkering en vergoeding van loonschade door een ziekteverzuimverzekering is daarmee niet aan de orde.

12.Antwoord a is juist.Voor het in dienst houden van een 35-minner zijn geen subsidies beschikbaar. Een eventuele nieuwe werkgever kan bij het in dienst nemen van een 35-minner onder voorwaarden wel aanspraak maken op premiekorting en de no-riskpolis van de Ziektewet.

13.Antwoord b is juist.Bij loondispensatie betaalt de werkgever een Wajong-gerechtigde werknemer zijn daadwerkelijke loonwaarde uit en deze kan onder het minimumloon liggen.

14.Bij ziekte heeft werkgever Hermans recht op een Ziektewetuitkering. Evert hoeft daarom niet aangemeld te worden op de verzuimverzekering. Hermans is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en zal Evert dus wel moeten aanmelden op de arbo-overeenkomst. Als Evert na 104 weken ziekte in de WGA belandt, dan is er nog steeds dekking op de no-riskpolis. Evert hoeft dan ook niet aangemeld te worden op de WGA-ERD verzekering. Evert moet wel aangemeld worden op de collectieve inkomensverzekeringen. Bij een toename van de mate van arbeidsongeschiktheid bestaat er namelijk mogelijk wel recht op een uitkering uit deze verzekeringen.

63


15.Werkgever Hermans heeft recht op een premiekorting van € 7.000/36 x 30 = € 5.833 per jaar. De korting geldt zolang Evert in dienst blijft met een maximum van 3 jaar.

64


65


3 ZIEKTEVERZUIM

Remco is al bijna twee jaar niet meer aan het werk. Hij zit thuis omdat hij een behoorlijke val heeft gemaakt tijdens het skiën in de Fransen Alpen. Na bijna één jaar in het ziekenhuis te hebben gelegen knapt Remco langzaam op. Maar werken gaat helaas voorlopig nog niet lukken. Met zijn werkgever heeft hij regelmatig gesprekken. Zijn werkgever betaalt zijn loon nu nog door. Gelukkig heeft zijn werkgever een ziekteverzuimverzekering afgesloten die een deel van de loonbetaling uitkeert. Remco weet dat hij binnenkort in de WIA belandt.

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de periode van ziekteverzuim. De periode van ziekteverzuim wil zeggen de periode waarin de werknemer recht heeft op loondoorbetaling door de werkgever of de periode waarin een persoon recht heeft op een Ziektewetuitkering. Er wordt eerst beschreven hoe de loondoorbetaling bij ziekte is geregeld. Daarnaast worden de re-integratieverplichtingen van werkgevers en werknemers uitgelegd. De wijzigingen die vanaf 2013 in de Ziektewet zijn doorgevoerd, komen ook aan bod. Vervolgens gaan we in op de ziekteverzuimverzekeringen die het risico van loondoorbetaling bij ziekte ondervangen en tot slot staan we stil bij ZW-eigenrisicodragersverzekering.

3.1 LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE

In 1929 trad de Ziektewet in werking. Deze wet regelde een uitkering voor de duur van 52 weken waarna er een aanvraag voor de WAO kon worden ingediend. De Ziektewet is inmiddels bijna volledig geprivatiseerd en opgenomen in de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ) en de periode van loondoorbetaling bij ziekte is verlengd naar 104 weken.

VoorbeeldLoondoorbetaling, ziektewetuitkering en Wazo-uitkering

Sandra is in blijde verwachting. Zij heeft een basisloon en daarnaast ontvangt zij provisie waardoor het totale

inkomen ieder jaar wisselend is. Haar arbeidscontract loopt af op 1 juli. Op dat moment is zij ziek, maar niet als

gevolg van de zwangerschap. Zij heeft tot 1 juli recht op loondoorbetaling bij ziekte van de werkgever en vanaf

1 juli heeft ze recht op een Ziektewetuitkering. Na enige tijd volgt de periode van zwangerschaps- en

bevallingsverlof en Sandra ontvangt een uitkering op grond van de Wazo. Als gevolg van de bevalling is Sandra

daarna ziek. Zij heeft recht op een Ziektewetuitkering van maximaal 104 weken.

Een werkgever betaalt voor een maximale periode van 104 weken het loon door aan zijn zieke werknemer. Deze verplichting is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (boek 7: artikel 629).

Een werkgever moet twee jaar lang 70% van het loon doorbetalen, maar mag het eerste jaar niet minder dan het minimumloon betalen. Bij de loondoorbetaling in het tweede jaar is de werkgever niet verplicht het loon aan te vullen tot het minimumloon. Wanneer de uitkering van de werknemer onder het sociale minimum komt (70% van het bruto wettelijk minimumloon), is een aanvulling op grond van de Toeslagenwet mogelijk, afhankelijk van de individuele gezinssamenstelling en de inkomensbronnen.

66


De wettelijke verplichting regelt doorbetaling van het loon, maar maximeert dit loon op de maximum loonsom voor de sociale verzekeringen. De grondslag voor de wettelijke loondoorbetaling is daarmee gelijk aan die van de Ziektewet en de andere sociale werknemersverzekeringen. Het maximumloon voor de sociale verzekeringen bedraagt bruto € 52.186,95 ( per 1 juli 2015) op jaarbasis. Een werknemer die meer verdient dan dit maximumloon heeft bij ziekte dus recht op minimaal 70% x € 52.186,95 = € 36.530,87 bruto per jaar.

De wettekst maakt geen onderscheid tussen gehele of gedeeltelijke ongeschiktheid tot werken in verband met ziekte. Ook bij gedeeltelijk werken heeft een werknemer wettelijk gezien dus recht op in totaal 70% van zijn inkomen. De werknemer ontvangt een uitkering als hij zijn eigen werk door ziekte niet uit kan voeren.

Ziektegevallen die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden als één doorlopend ziektegeval beschouwd. Dit ongeacht of de ziekte ook dezelfde oorzaak kent. Zitten er vier weken of meer tussen, dan begint er voor de werkgever steeds een nieuwe loondoorbetalingsperiode te lopen.

Ook voor werknemers die ouder zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd, geldt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Net als bij jongere werknemers geldt deze verplichting gedurende de eerste twee jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Is een kortere arbeidsovereenkomst gesloten dan geldt de verplichting tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In dat geval kan de werknemer dus geen beroep doen op de Ziektewet.

VoorbeeldAOW en arbeidsovereenkomst

Herman bereikt de AOW-gerechtigde leeftijd. In de cao is bepaald dat het dienstverband automatisch eindigt bij

het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Herman en zijn werkgever komen overeen dat Herman nog enige

tijd in het bedrijf werkzaam zal zijn. Zij besluiten een nieuwe eenjarige arbeidsovereenkomst te sluiten. Na een

half jaar wordt Herman langdurig ziek. De werkgever heeft een loondoorbetalingsverplichting tot het moment

dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

De overheid wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om AOW’ers in dienst te houden. Er is hiertoe een wetsvoorstel in behandeling waarin de volgende zaken worden geregeld:• een beperking van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van een werknemer met een AOW-

pensioen tot 6 weken;• beperking van de re-integratieverplichtingen;• de mogelijkheid om maximaal 6 tijdelijke contracten aan te gaan met AOW-gerechtigden;• AOW’ers gaan bij werk vallen onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;

67


3.1.1 Loondoorbetaling bij ziekte in de arbeidsovereenkomst

Per individuele of collectieve arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende regelingen getroffen zijn voor de loondoorbetaling bij ziekte. Een voorwaarde is dat er van de wettelijke regeling niet in het nadeel van de werknemer mag worden afgeweken. In veel cao’s wordt een aanvulling op de loondoorbetaling afgesproken in zowel:• uitkeringspercentage.

Een uitkeringspercentage van 100% in het eerste jaar is gebruikelijk. Er zijn tal van variaties mogelijk: een afbouw van het uitkeringspercentage per half jaar of zelfs volledige doorbetaling van het loon gedurende 104 weken. Een veel gehoorde stelling is dat de loondoorbetaling van de werkgever niet boven 170% in 104 weken mag zijn. Dit berust op een misverstand. Er is in 2004 wel een sociaal akkoord gesloten waarin werkgevers, werknemers en kabinet hebben afgesproken dat in twee ziektejaren niet meer dan 170% wordt doorbetaald. Als gevolg van dit voornemen is de Wet Bovenwettelijke Aanvullingen Loondoorbetaling Tweede Ziektejaar (Baltz) niet ingediend. De beperking op 170% loondoorbetaling is daarmee een norm geworden, geen absoluut maximum. In cao’s komt volledige loondoorbetaling dan ook voor. Wel wordt aan de volledige loondoorbetaling in het tweede jaar enige vorm van een re-integratie-eis richting de werknemer gesteld. Deze eis is onnodig omdat de werknemer die zich niet inzet voor zijn re-integratie geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon.

• uitkeringsgrondslag.Zo wordt er veelal geregeld dat bij de loondoorbetaling wordt uitgegaan van het eigen, dus niet gemaximeerde loon.

3.1.2 Geen recht op loondoorbetaling bij ziekte

Als een werknemer door ziekte zijn werk niet kan verrichten, heeft hij recht op doorbetaling van zijn loon. Er zijn ook enkele situaties waarin de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verspeelt:• de ziekte is door de werknemer opzettelijk veroorzaakt;• de ziekte komt voort uit een gebrek waarover de werknemer in het kader van een

aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt; • de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing; • de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten;• de werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of

getroffen maatregelen die erop gericht zijn om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten;

• de werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Een werknemer heeft ook geen recht op loondoorbetaling als hij geen informatie verstrekt die de werkgever nodig heeft om het recht op de loondoorbetaling vast te stellen. Hierbij valt te denken aan een werknemer die geen informatie geeft aan de bedrijfsarts. Zodra de werknemer hier wel gehoor aan geeft, heeft hij met terugwerkende kracht recht op de loondoorbetaling bij ziekte.

68


Bij de loondoorbetaling bij ziekte is er veel aandacht voor het verrichten van passende arbeid. De reden hiervoor is dat een werknemer arbeidsongeschikt voor zijn eigen werk kan zijn, maar zeer goed in staat kan zijn om ander werk dan het eigen werk wel uit te voeren. Het is in een dergelijk geval in ieders belang om de werknemer te ‘activeren’.

3.1.3 Oorzaak ziekteverzuim

Het ziekteverzuim in Nederland is in de afgelopen decennia sterk gedaald. In 1990 lag dit volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) nog op 8%, in 2000 was het 5,6% en in 2004 was het verzuimpercentage gedaald naar 4,3%. Sindsdien is het ziekteverzuimpercentage volgens het CBS in Nederland nagenoeg stabiel. Nu is ziekte nog geen ziekteverzuim. Verzuim ontstaat pas als ziekte ongeschiktheid voor werk tot gevolg heeft. Pas in een dergelijk geval ontstaat er recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Binnen het ziekteverzuim zijn twee categorieën te onderscheiden: • risque professional

Dit is werkgerelateerd verzuim. • risque social

Dit is verzuim met een andere oorzaak.

In beide gevallen is de werkgever verplicht het loon door te betalen. Werkgerelateerd verzuim komt echter beduidend minder vaak voor dan verzuim zonder oorzaak in de arbeidsomstandigheden. De verhouding ligt hierbij op ongeveer 20% - 80%. Verzuim vanwege werkgerelateerde klachten duurt met gemiddeld ruim 25 dagen wel langer dan verzuim door niet-werkgerelateerde klachten (8,6 dagen) en dat geldt voor vrijwel alle klachten. Het is dus niet zo dat de werkgerelateerde klachten gemiddeld langer duren, omdat dit toevallig ook langdurige klachten zoals psychische klachten en conflicten op het werk zijn.

Het meeste ziekteverzuim ontstaat niet op de werkvloer, maar thuis of op het sportveld. De werkgever heeft hier nauwelijks invloed op. Wel kunnen met het Preventief Medisch Onderzoek nuttige adviezen worden gegeven die de gezondheid van de werknemer bevorderen en daarmee het verzuim mogelijk verlagen. Een ander voorbeeld van het beïnvloeden van niet-werkgerelateerd verzuim is het financieren van de griepprik of een fitnessabonnement. Toch blijft het ‘risque social’voor de werkgever minder grijpbaar en dat levert daardoor regelmatig de nodige frustraties op.

3.1.4 Bijzondere werknemers

Naast de reguliere werknemer met een vast dienstverband bestaan er ook werknemers die een aparte status hebben. Een voorbeeld daarvan is de directeur-grootaandeelhouder (DGA). Deze directeur wordt als werknemer van zijn BV beschouwd en hij heeft bij ziekte recht op loondoorbetaling door deze BV. Als de directeur niet tegen zijn wil ontslagen kan worden dan is het zo goed als niet mogelijk om zijn verzuimrisico onder te brengen op een ziekteverzuimverzekering,omdat zij dit risico uitsluiten.

Steeds meer worden flexibele krachten ingezet door werkgevers. Niet altijd heeft deze werkgever dan een verplichting tot loondoorbetaling en verzuimbegeleiding bij ziekte. Denk bijvoorbeeld aan

69


uitzendkrachten, ‘payrollers’ en gedetacheerden. Voor die werknemers is het uitzendbureau, de payroll-organisatie of het detacheringsbureau verantwoordelijk. Een andere veel voorkomende flexibele kracht is de oproepkracht. Deze werknemer heeft soms recht op loondoorbetaling (bijv. bij een oproepcontract met voorovereenkomst) en soms op een Ziektewetuitkering. Omdat ook deze Ziektewetuitkering op de werkgever verhaald wordt, is het voor de werkgever van belang te weten welk risico hij exact loopt. Het kan bijvoorbeeld het overwegen waard zijn om een bepaalde oproepkracht niet op de verzuimverzekering aan te melden, maar wel op de Ziektewet-eigenrisicodragersverzekering, waarover later meer.

VoorbeeldOproepkracht

Rachel werkt als oproepkracht gemiddeld 25 uur per maand op variabele tijden. Bij ziekte heeft zij recht op

loondoorbetaling vanwege de omvang van de gewerkte uren. Omdat de werkgever dit maar een bescheiden

bedrag vindt, is Rachel niet aangemeld op de verzuimverzekering. Het niet-verzekeren is een risico voor de

werkgever.

3.1.4.1 Flexwet

Bij oproepkrachten of andere werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst (bijv. tijdelijke contracten) moet altijd de werking van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het achterhoofd worden gehouden.

In 2015 wijzigen er door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid een aantal bepalingen voorflexwerkers. Deze wijzigen moeten flexwerkers beter beschermen.Deze wijzigingen zijn:• verbod nul-urencontracten in de zorg

Er komt een verbod op nul-urencontracten in de zorg.• Aanzegtermijn

Als een tijdelijk contract van 6 maanden of langer wordt aangegaan dan geldt de aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk worden gemeld.

• ProeftijdDe lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd worden bedongen. Bij een contract met een looptijd van meer dan 6 maanden en minder dan 2 jaar is de maximale proeftijd 1 maand. Bij een tijdelijk contract vanaf een looptijd van 2 jaar mag een maximale proeftijd worden overeengekomen van 2 maanden.

• Concurrentie- en relatiebedingHet is niet meer mogelijk om een concurrentie- of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Er geldt 1 uitzondering, waarbij de werkgever moet aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivatie moet in het contract staan. Zonder deze motivatie geldt het beding niet.

• Versterking rechten oproepkrachtenAls de werkgever een oproepkracht oproept, maar het werk kan niet verricht worden, dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had

70


kunnen worden. Een werkgever kan hier van afwijken voor een maximale periode van 6 maanden. Deze periode kan alleen worden verlengd als dat in de cao is geregeld.

• Versterking rechten uitzendkrachtenHet uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Hierin kan een uitzendbeding worden opgenomen. Dit betekent dat de overeenkomst direct eindigt als de opdrachtgever of de uitzendkracht dit aangeven. Dit beding geldt de eerste 26 weken. Deze periode van 26 weken kan bij cao maximaal verlengd worden tot 78 weken. Na deze periode wordt de ketenbepaling van toepassing.

• ketenbepalingDe werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan twee jaar heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan zes maanden zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X2X6).

• Betere ontslagbescherming payrollersVanaf 1 januari 2015 hebben payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever. Wil de opdrachtgever niet verder met de werknemer, dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan. Dit kan alleen maar als de werkgever een redelijke grond heeft.

• beperking nul-urencontractBij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul-urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.

OntslagrechtDoor de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben per 1 juli 2015ook een aantal wijzigingen plaatsgevonden in het ontslagrecht. Er geldt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding. Alle werknemers hebben na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep.

Deze transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. Daarnaast is er een overgansregeling (tot 2020) voor oudere werknemers. Als zij op de datum van het ontslag ouder zijn dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst zijn, dan ontvangen zij 1 maandsalaris per dienstjaar vanaf hun 50e jaar. Voor de jaren ervoor geldt de reguliere berekeningswijze. Deze overgangsregeling geldt niet voor medewerkers die in dienst zijn bij een kleinere werkgever (minder dan 25 medewerkers). De vergoeding is maximaal € 75.000 of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen.

71


Voor kleine bedrijven geldt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. Zij mogen ervan uitgaan dat de werknemer fictief niet eerder in dienst is gekomen dan 1 mei 2013 bij het vaststellen van het aantal dienstjaren.

Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden mogen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Met de Wet werk en zekerheid is er een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer gaan via het UWV. Ontslag om persoonlijke redenen wordt door dekantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller verlopen.

In alle gevallen krijgt de werknemer recht op een wettelijke transitievergoeding. Door deze verandering dalen de gemiddelde kosten van ontslag voor werkgevers.

3.2 GEVOLGEN WIJZIGING ZIEKTEWET

De Ziektewet is per 1 juli 2011 op een aantal punten gewijzigd. De nieuwe wet bevat twee belangrijke wijzigingen voor werkgevers: • de loonsanctie

Werknemers die een Ziektewetuitkering krijgen, kunnen in dienst zijn bij een werkgever. Hoewel deze werknemers in dienst zijn van een werkgever, vallen zij dus onder de Ziektewet. Het is namelijk niet wenselijk dat de werkgever opdraait voor de kosten van deze zieke werknemers. Via de Ziektewet ontvangt de werkgever een tegemoetkoming in de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte voor deze groep werknemers. De werkgever mag het ziekengeld in mindering brengen op zijn loondoorbetalingsverplichting, waardoor hij een groot deel van de loonkosten bij ziekte niet zelf hoeft te dragen. De werkgever is verantwoordelijk voor de re-integratie van deze werknemers. Blijkt na afloop van de eerste twee ziektejaren (104 weken) dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van zijn zieke werknemer dan moet de werkgever het loon nog maximaal één jaar doorbetalen. Als de eerste dag van ziekte voor 1 juli 2011 ligt dan kan het UWV geen loonsanctie opleggen. Daarom vond deze loonsanctie voor het eerst plaats per 1 juli 2013.

• de verhaalsanctieEen werkgever die voor een werknemer met een tijdelijk dienstverband tijdens ziekte onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, krijgt een sanctie. Het UWV verhaalt de te betalen Ziektewetuitkering na afloop van de dienstbetrekking op de ex-werkgever over maximaal één jaar. De periode waarover het UWV de Ziektewetuitkering verhaalt, is afgestemd op de periode dat de ex-werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen.

72


3.2.1 De Wet beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZaVa)

De overheid vindt dat er te veel mensen vanuit de Ziektewet (en dan specifiek de groep vangnetters) instromen in de WIA. Ook presteert deze groep van vangnetters veel slechter bij (gedeeltelijke) werkhervatting. Om het aandeel vangnetters in de WIA terug te dringen is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) ingevoerd per 1 januari 2013. Het gaat bij de Wet BeZaVa om de vangnetters zonder dienstverband. De wijzigingen zijn namelijk niet van toepassing op werknemers waarvoor de werkgever een Ziektewetvergoeding bij ziekte kan ontvangen (de personen met een dienstverband). Het gaat om een heterogene en moeilijk bemiddelbare groep. Zij hebben geen werkgever, vertonen een gemiddeld lang ziekteverzuim, vervallen van de ene uitkering in de andere en hebben een zwakke plek op de arbeidsmarkt. De overheid heeft dus gekozen voor nieuwe prikkels voor deze groep Ziektewetgerechtigden, werkgevers en uitvoerders.

Werkgevers zijn vanaf 2014 geconfronteerd geworden met de financiële gevolgen van het invoeren van deze wet. De overheid maakt met de Wet BeZaVa werkgevers namelijk verantwoordelijk voor de instroom van werknemers die vanuit de Ziektewet (vangnetters) in de WGA belanden.

Het gaat om de volgende maatregelen:• wijziging financiering Ziektewetuitkeringen

Voor 2014 betaalden alle werkgevers sectorpremies waarmee de Ziektewetuitkeringen van vangnetters werden betaald. Een sectorpremie wil zeggen dat de totale door de sector betaalde premies voldoende waren om de uitkeringen van de vangnetters te betalen. Vanaf 2014 geldt dat bepaalde werkgevers hun premies voor hun vangnetters individueel moeten betalen. Anders gezegd: bepaalde werkgevers draaien dus zelf op voor de lasten van hun ex-werknemers die een Ziektewetuitkering ontvangen. Hoe meer ex-werknemers er in de Ziektewet belanden en blijven, des ter hoger de premie. Een premie die afhankelijk is van het aantal uitkeringsgerechtigden is een zogeheten gedifferentieerde premie.

• wijziging financiering WGA-uitkeringen van vangnettersDe overheid voerde per 1 januari 2014 hetzelfde systeem in voor de financiering van WGA-uitkeringen voor vangnetters als voor de financiering van Ziektewetuitkeringen. Ook voor de financiering van de WGA-uitkeringen voor vangnetters geldt dus dat bepaalde werkgevers zelf opdraaien voor de kosten van de WGA-uitkeringen voor ex-werknemers. In hoofdstuk 4 gaan wij verder in op dit risico.

• aanpassing arbeidsongeschiktheidscriteriumTot 2013 ging het in de Ziektewet 104 weken lang om het criterium: ‘eigen arbeid’. Dit is nog steeds zo gedurende de eerste 52 weken van ziekte. Maar vanaf 2013 keurt het UWV een ziekengeldontvanger (vangnetter) na 52 weken van ziekte op basis van gangbare arbeid. Gangbare arbeid wil zeggen de arbeid die de ziekengeldontvanger nog kan verrichten, ongeacht zijn beroep en werkervaring. De keuring vindt plaats na 52 weken van ziekte en niet per se na 52 weken Ziektewetuitkering. Een zieke werknemer die na een jaar van loondoorbetaling bij ziekte in de Ziektewet belandt, zal dus meteen met het aangescherpte criterium te maken hebben. Als de werknemer op basis van gangbare arbeid 65% of meer van zijn maatmaninkomen kan verdienen, vervalt na een uitloopperiode van een maand de ziektewetuitkering. Na deze beëindiging kan de werknemer aanspraak maken op WW en/of eventueel bijstand.

73


Voorbeeld Aanpassing ziektewetcriteriumLeen werkt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als kraanmachinist. Hij is ziek op het moment dat

zijn arbeidsovereenkomst eindigt en er wordt een Ziektewetuitkering toegekend. In de Ziektewet wordt een

werknemer beoordeeld op basis van ‘ziek voor zijn arbeid’. Na 52 weken ziekte, gerekend vanaf de eerste

ziektedag, gaat het UWV uit van een beoordeling op basis van gangbare arbeid. Leen blijkt met gangbare arbeid

net zoveel te kunnen verdienen als met zijn oude arbeid. Hierdoor stopt het recht op een Ziektewetuitkering.

• aanscherping re-integratieverplichtingen van de werknemerDe re-integratieverplichtingen van vangnetters zijn hetzelfde als bij de WIA. Dat betekent dat werknemers met een Ziektewetuitkering voortaan ook de volgende re-integratieverplichtingen hebben:- het ondergaan van een adequate behandeling;- een sollicitatieplicht;- (bij)scholing;- een proefplaatsing;- het aanpakken van verslavings- of schuldenproblematiek.De aanscherping van de re-integratieverplichtingen geldt alleen voor werknemers die arbeidsongeschikt worden na de datum van inwerkingtreding van de Wet BeZaVa.

3.3 WET VERBETERING POORTWACHTER

Als een werknemer ziek wordt, is het belangrijk om zo snel mogelijk alles in gang te zetten om weer aan het werk te komen. De zieke werknemer staat er niet alleen voor: samen met de werkgever en diens arbodienst wordt de re-integratiebegeleiding opgestart. En uiteraard is bij kortdurende griepjes het opstellen van een re-integratieplan niet relevant. Het gaat om het onderkennen van langdurige, of dreigend langdurige situaties. De Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar bevatten het raamwerk voor de re-integratieactiviteiten. De poortwachter is het UWV, die aan het eind van het traject beoordeelt of er voldoende re-integratie-inzet aanwezig is geweest: zijn alle middelen ingezet, is dit tijdig gebeurd en is het uiteindelijke resultaat bevredigend? Tussentijdse toetsing vindt alleen plaats als hierom wordt verzocht door de werkgever of de werknemer. Dit betreft dan het vragen van een deskundigenoordeel aan het UWV. Hieraan zijn kosten verbonden.De verplichtingen vanuit de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar lopen in zowel tijdsplanning, doelstelling als verantwoordelijkheden door elkaar. In de praktijk wordt meestal alleen gesproken over poortwachter als het gaat om het totaal van verplichtingen in de eerste twee ziektejaren. In deze syllabus volgen we verder deze aanduiding.Het totaal van verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter ziet er als volgt uit:

• Eerste week van ziekte ziekmelding door werkgever bij arbodienstverlener• Binnen 6 weken probleemanalyse door bedrijfsarts• Binnen 8 weken plan van aanpak door werkgever en werknemer• Iedere 6 weken evaluatie en bijstelling plan van aanpak• 42e week ziekmelding bij UWV door de werkgever• 52e week eerstejaarsevaluatie door werkgever en werknemer• 88e week oproep UWV tot het doen van WIA-aanvraag

74


• 91e week eind evaluatie plan van aanpak• 91e week van ziekte aanvraag WIA-uitkering door de werknemer

De gestelde termijnen zijn bedoeld als richtlijn. Werkgever en werknemer kunnen er gemotiveerd van afwijken.

3.3.1 De eerste ziektedag

Zodra de werknemer ziek wordt, moet dit worden doorgegeven aan de werkgever. Hiervoor heeft de werkgever in de meeste gevallen afspraken gemaakt, vastgelegd in een verzuimreglement. Vaak staat hierin dat de werknemer zich voor een bepaalde tijd moet melden bij zijn leidinggevende. In de Wet verbetering poortwachter wordt gesteld dat de ziekmelding tijdig gedaan moet zijn aan de Arbodienst of een andere dienstverlener die de werkgever ondersteunt. Als toelichting daarbij wordt vermeld dat tijdig in ieder geval is binnen een week na aanvang van de ziekte.

3.3.2 Binnen zes weken

Als de ziekte volgens de bedrijfsarts dreigend langdurig is, vraagt de werkgever aan deze bedrijfsarts een oordeel over de ziekte. Dit oordeel, dat dus niet nodig is bij kortdurend verzuim, dient binnen zes weken na de eerste ziektedag gegeven te worden. Als de aard van het verzuim daartoe aanleiding geeft (waarbij bijvoorbeeld te denken valt aan psychische klachten), zullen de analyse en het advies op een eerder moment plaatsvinden.Het oordeel van de bedrijfsarts bestaat uit een probleemanalyse en een re-integratieadvies op basis van deze probleemanalyse. De werkgever hoeft voor de juiste re-integratie-inspanning niet het reilen en zeilen van de medische kant te weten, als hij de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft maar kent. De werkgever ontvangt alleen die delen van de probleemanalyse die hij nodig heeft om samen met de werknemer een plan van aanpak te kunnen opstellen. In de analyse wordt vermeld wat de verwachtingen zijn over het herstel, de werkhervatting en de re-integratie als er geen interventie plaatsvindt. De bedrijfsarts geeft aan welke problemen werkhervatting in de weg staan en op welk vlak een interventie werkhervatting eventueel kan bevorderen. Verder beoordeelt de bedrijfsarts de arbeidsverhouding en trekt aan de bel als er sprake is van een arbeidsconflict.

Staat al vast dat er geen re-integratiemogelijkheden zijn dan kan het oordeel beknopt zijn. Het doel van het oordeel is immers handvatten te bieden voor de re-integratie. In een dergelijk geval is een vervroegde WIA-aanvraag aan de orde.

VoorbeeldVervroegde WIA-aanvraag

Barbara krijgt op jonge leeftijd te maken met een zware hersenbloeding. Het herstel verloopt niet goed en de

verlammingsklachten zijn blijvend van aard. Er kan in deze situatie een verzoek worden ingediend voor een

vervroegde WIA-aanvraag voor het toekennen van een IVA-uitkering.

75


3.3.3 Binnen acht weken

Als de verwachting is dat de werknemer weer kan werken dan worden er afspraken gemaakt om dit zo snel en verantwoord mogelijk te laten plaatsvinden. Dit wordt dan vastgelegd in een re-integratieplan, ofwel het plan van aanpak. Uiterlijk aan het eind van de achtste week moet dit plan klaar zijn en ondertekend worden door zowel werkgever als werknemer. Re-integratie is namelijk een gezamenlijke verantwoordelijkheid. In het plan zetten de werknemer en de werkgever op een rijtje wat er gedaan moet worden voor re-integratie, maar ook wat het re-integratiedoel is. Er zijn een aantal mogelijkheden voor re-integratie:1. naar eigen werk bij de eigen werkgever: terugkeer op de werkplek, al dan niet met werkplek- of

werktijdaanpassingen;2. naar ander werk bij de eigen werkgever: het oude werk kan om bepaalde redenen niet meer

worden uitgevoerd, maar de werkgever heeft de mogelijkheid om ander werk te bieden. Met omscholing of andere aanpassingen is dit andere ‘passende’ werk bereikbaar;

3. naar ander werk bij een andere werkgever: het oude werk kan niet meer worden uitgevoerd, maar de werkgever heeft ook geen mogelijkheden voor ander ‘passend’ werk. Het plan is toegespitst om te komen tot werk bij een andere werkgever;

4. naar eigen werk bij een andere werkgever: de werknemer is nog wel in staat om het eigen werk uit te voeren, maar dat lukt niet bij de huidige werkgever. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een arbeidsconflict. Hierbij is outplacement of mediation aan de orde.

Ieder van deze vier keuzes heeft gevolgen voor het plan, want de werknemer is ziek en zal met de nodige ondersteuning naar werk willen terugkeren. In het plan staat dus beschreven dat er wellicht aanpassingen op het werk nodig zijn, of trainingen of therapieën, maar er staan eventueel ook activiteiten in die de werknemer begeleiden naar ander werk.

Gelijktijdig met het opstellen van het plan van aanpak wordt er een casemanager aangesteld. Deze persoon is meestal niet inhoudelijk betrokken, maar neemt het initiatief en zorgt ervoor dat iedereen zich aan de gemaakte afspraken houdt. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. Een richtlijn daarbij is een evaluatie om de 6 weken.

Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Voor beide partijen moet er zo duidelijkheid over de gemaakte afspraken zijn en moeten zij elkaar kunnen houden aan deze afspraken.

3.3.3.1 Passende arbeid

De werkgever dient passend werk aan te bieden aan zijn dreigend langdurig zieke medewerker en zijn medewerker dient dit werk te accepteren. Deze regeling staat beschreven in BW 7:658a. In dat wetsartikel wordt passende arbeid beschreven als alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. De beschrijving die het Burgerlijk Wetboek geeft, heeft een algemeen karakter. Per situatie kan de uitkomst verschillen. Het meest passend zal, indien mogelijk, terugkeer naar de eigen werkplek zijn. Als dit niet mogelijk is, zal op basis van allerlei kenmerken van de werknemer passend werk gezocht moeten worden: opleiding, woonplaats, beperkingen, loonwaarde etc. Het gaat bij passende arbeid ook om redelijkheid en billijkheid. In beginsel ligt passende arbeid zo dicht mogelijk op het niveau van het eigen werk.

76


Hoe langer de arbeidsongeschiktheid voortduurt, hoe meer werk passend wordt. Er is daardoor in feite sprake van een verloop van het eigen werk via passende arbeid naar gangbare arbeid, een criterium dat uiteindelijk in de WIA wordt gehanteerd. De bedrijfsarts heeft een belangrijke rol in het bepalen van passende arbeid, omdat hij de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer vaststelt. Op basis hiervan zorgt de werkgever voor passend werk. Een werkgever kan voor de bepaling van al dan niet passend werk gebruik maken van de kennis van een arbeidsdeskundige. Ook het UWV kan zich met een deskundigenoordeel uitspreken over passend werk.

Voorbeeld Passend werkJeroen kan door ziekte zijn eigen werk niet uitvoeren. Zijn werkgever is verplicht het loon bij ziekte door te

betalen. Jeroen blijkt bij een bedrijf in de buurt passend werk te kunnen doen. Zijn werkgever ontvangt voor

deze detachering een vergoeding van het bedrijf in de buurt. Iedere euro die de werkgever vergoed krijgt,

vermindert de verzuimschade.

3.3.4 42e-weeksmelding en eerstejaarsevaluatie

Belangrijk in het hele traject is een administratieve melding. De werkgever moet de dreigend langdurig zieke melden bij het UWV. Deze melding vond voorheen plaats in de 13e week van ziekte. Deze termijn zorgde voor veel administratieve lasten. Omdat de werknemer 104 weken ziek is voor er sprake is van de WIA, was het onnodig om het UWV al in zo’n vroeg stadium te informeren. Ziekmeldingen vinden plaats in de 42e week. Overschrijding van deze termijn levert een boete op. Wanneer de werkgever te laat is met het doorgeven van de ziekmelding aan het UWV, dan volgt een sanctie van maximaal € 455. Na ontvangst van de ziekmelding verstuurt het UWV aan de werkgever en werknemer een alerteringsbrief. Hierin wijst het UWV op de eerstejaarsevaluatie of het opschudmoment. Als 52 weken re-integratie-inspanningen nog niet hebben geleid tot volledige werkhervatting, dan is het misschien zinnig om van koers te veranderen. Om antwoord op dat vraagstuk te krijgen, blikken werkgever en werknemer terug op de re-integratie-activiteiten in het eerste ziektejaar. Met de eerstejaarsevaluatie moet duidelijk worden of het gestelde doel en de gekozen route van de re-integratie nog de juiste zijn. Als ondanks maanden proberen werkhervatting in de eigen organisatie nog amper gelukt is, dan is dit het moment om naar mogelijkheden bij andere werkgevers te zoeken (spoor 2 traject). Het UWV beoordeelt met de poortwachterstoets ook de eerstejaarsevaluatie.

In hun beoordeling houden zij er rekening mee dat in de onderstaande situaties bijstelling van het re-integratiedoel nodig kan zijn:• de mate van werkhervatting loopt achter op het gestelde doel;• er is geen plan van aanpak dan wel in het plan van aanpak is geen helder doel gesteld;• de werkhervatting is niet stabiel;• er is stagnatie in de medische behandeling;• het deskundigenoordeel heeft de gestagneerde re-integratie niet vlot getrokken;• periodes van werk en uitval wisselen elkaar af;• er is te lang gewerkt op arbeidstherapeutische basis zonder loonwaarde;• de hervatting is op te laag niveau, of voor te weinig uren, zonder perspectief op eigen werk of

ander passend werk.Bron: Beleidsregels beoordelingskader poortwachter

77


Het opschudmoment leent zich uitstekend als aanknopingspunt om van het deskundigenoordeel van het UWV gebruik te maken.

3.3.5 Second opinion of deskundigenoordeel

Hoewel de samenspraak tussen werkgever en werknemer door het plan van aanpak bevorderd wordt, is het mogelijk dat werkgever en werknemer het niet eens worden of twijfelen over de re-integratie-inspanningen. In die situatie kan door de werkgever of werknemer een deskundigenoordeel aan het UWV worden gevraagd. Het doel van het deskundigenoordeel is om de stokkende re-integratie los tetrekken. Uit de leden 1 tot en met 3 van Artikel 32 Wet Structuur Uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) blijkt dat voor verschillende zaken een deskundigenoordeel kan worden aangevraagd.

Achtereenvolgens kan dat over:1. het al dan niet bestaan van arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk (lid 1);2. het nakomen van de re-integratieverplichting door de werknemer (lid 2);3. het aanwezig zijn van passende arbeid bij de werkgever (lid 3) en4. het nakomen van de re-integratie-inspanningen door de werkgever (lid 3).

Het UWV zal na ontvangst van een vraag informatie inwinnen bij de betrokkenen en binnen twee weken met een reactie komen. Deze reactie bestaat uit een niet-bindend oordeel. Het is overigens mogelijk dat er een cao van toepassing is, waarin de mogelijkheid van een deskundigenoordeel aan een andere instantie dan het UWV is overgelaten. Het deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen door de werkgever mag ook worden gevraagd door de verzekeraar van een WGA-eigenrisicodrager, na toestemming van de werkgever.

Tot 2013 werd de aanvrager van een deskundigenoordeel € 50 in rekening gebracht. Per 2013 is dit tarief verhoogd om het deskundigenoordeel meer kostendekkend te kunnen uitvoeren. Daarnaast was een hogere financiële drempel nodig omdat het UWV werd geconfronteerd met een toenemend aantal strategische aanvragen voor een deskundigenoordeel. De aanvragende werkgever is dan niet bezig met het deskundigenoordeel als hulp bij een vastgelopen re-integratietraject, maar met een oordeel ter voorkoming van een loonsanctie. Het nieuwe tarief voor een deskundigenoordeel bedraagt per 2013 € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.

3.3.6 Aanvraag WIA-uitkering

De aanvraag van een WIA-uitkering is een werknemersaangelegenheid. Aan het eind van het tweede ziektejaar informeert het UWV de werknemer hierover. Een WIA-aanvraag bestaat uit het plan van aanpak inclusief bijstellingen en een eerstejaarsevaluatie. Ook hoort een eindevaluatie van het plan van aanpak bij de aanvraag. Deze wordt door werkgever en werknemer gezamenlijk gemaakt. De werknemer vraagt de medische informatie op bij de bedrijfsarts, hieronder valt ook de probleemanalyse. De bedrijfsarts geeft daarbij een actueel oordeel. Op basis van alle ontvangen informatie zal het UWV de poortwachterstoets uitvoeren. Werkgever en werknemer kunnen samen overeenkomen om de WIA-aanvraag uit te stellen. De werkgever verlengt in een dergelijk geval zijn loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte.

78


Het hele poortwachtersmodel is in het leven geroepen zodat werkgever en werknemer proactief met re-integratie omgaan. Als een werknemer echter geen mogelijkheden heeft om tot werkhervatting te komen en dit ook niet meer zal krijgen, zijn re-integratie-inspanningen vergeefse moeite. Als een bedrijfsarts oordeelt dat de zieke werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, dan kan de WIA-wachttijd naar 3 weken worden verkort. Dit is het geval bij een vervroegde WIA-aanvraag (tussen week 3 en week 68), met als doelstelling om te komen tot een IVA-toekenning.

Voorbeeld Barbara heeft na een verkorte WIA-wachttijd van 52 weken een IVA-uitkering toegekend gekregen. De

vervroegde WIA-toekenning bespaart haar werkgever loon bij ziekte. De werkgever is namelijk verplicht om 104

weken lang het loon bij ziekte te betalen, maar mag daar een toegekende IVA-uitkering op in mindering

brengen.

3.3.7 Poortwachterstoets en sancties

De WIA-aanvraag wordt door het UWV getoetst. Deze behandeling wordt de poortwachterstoets genoemd. Er wordt dan allereerst bepaald of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt, en als dat niet zo is, of werkgever en werknemer samen gedurende de eerste twee jaar van ziekte voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Na een positief oordeel over de geleverde inspanningen volgt de WIA-keuring van de werknemer; na een negatief oordeel wordt de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en loopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever maximaal 52 weken door. In die 52 weken kunnen de vereiste re-integratie-inspanningen alsnog plaatsvinden en kan deze periode daardoor ook worden verkort. Het resultaat staat dus voorop bij de poortwachterstoets. Een bevredigend resultaat is bereikt wanneer de werknemer gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer en die een structureel karakter heeft. Indien een werknemer structureel minstens 65% van zijn dagloon weet te verdienen, wordt het resultaat bevredigend geacht. Er is immers WIA-instroom voorkomen.

Wanneer een werknemer in de eerste twee ziektejaren te weinig re-integratie-inspanningen levert, dan zal de werkgever de werknemer op zijn gedrag moeten aanspreken. De werkgever kan er dan voor kiezen om een deskundigenoordeel te vragen, maar kan ook overgaan tot inhouding van loon of in het uiterste geval overgaan tot ontslag. Blijft de werknemer ook dan nog in gebreke en is hem dat aan te rekenen, dan past het UWV op de eventuele WIA-(of WW-)uitkering een maatregel toe.De poortwachterstoets wordt uitgevoerd bij de werknemers waarvoor de loondoorbetaling bij ziekte geldt, maar ook bij werknemers die recht hebben op een vergoeding vanuit de Ziektewet. Het gaat daarbij om werknemers die ziek zijn geworden als gevolg van zwangerschap en/of bevalling of orgaandonatie en werknemers waarop de no-riskpolis Ziektewet van toepassing is.

79


3.4 OVERLIJDENSUITKERING

Als een werknemer of uitkeringsgerechtigde komt te overlijden, kunnen de nabestaanden aanspraak maken op een overlijdensuitkering van de werkgever of van de uitkeringsinstantie (UWV of SVB). De overlijdensuitkering bedraagt wettelijk één maand loon of uitkering, te rekenen vanaf de dag na de dag van overlijden. Deze uitkering is belasting- en premievrij. Eventueel al uitbetaald loon of een al uitbetaalde uitkering over de periode na de datum van overlijden mag hiermee verrekend worden. In de cao kan bepaald zijn dat er recht bestaat op een grotere overlijdensuitkering dan één maand. De overlijdensuitkering is vrijgesteld van belasting en premieheffing tot maximaal drie maandlonen.

3.5 PRIVACYWETGEVING

In de Wet Bescherming Persoonsgegevens is geregeld wie wat met persoonlijke gegevens mag doen. De wederzijdse verplichtingen van werkgever en werknemer tijdens ziekteverzuim kunnen voor lastige situaties zorgen als het gaat om de privacy van de zieke werknemer. De werkgever moet passend werk aanbieden, maar dat is lastig als niet bekend is wat er met de werknemer aan de hand is. Voor arbodiensten en bedrijfsartsen is deze materie natuurlijk ook lastig. Zij moeten immersaangeven wat de belastbaarheid van een werknemer is. De bedrijfsarts mag gegevens omtrent de aard van de ziekte niet aan de werkgever doorgeven, maar moet hem wel adviseren zodat de werkgever tot goede besluitvorming ten aanzien van de loondoorbetaling en de re-integratie kan komen.

Wat mag wel door bedrijfsartsen aan werkgevers worden gecommuniceerd?• de werkzaamheden waartoe de werknemer nog wel of niet meer in staat is (gebaseerd op

functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten);

• de verwachte duur van het verzuim;• de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen,

restmogelijkheden en implicaties voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten);• de eventuele aanpassingen of werkvoorzieningen die de werkgever in het kader van de re-

integratie moet treffen.

Wat mag niet door bedrijfsartsen aan werkgevers worden gecommuniceerd?• diagnoses, naam ziekte, specifieke klachten of pijnaanduidingen;• eigen waarnemingen, zowel over de geestelijke als over de lichamelijke gezondheidstoestand;• gegevens over therapieën, afspraken met artsen, fysiotherapeuten, psychologen, e.d.;• overige situationele problemen zoals relatieproblemen, problemen uit het verleden, verhuizing,

overlijden partner, scheiding en dergelijke.

80


Voorbeeld privacyZEMBLA over de jacht op uw medische gegevens.

In 2012 toonde ZEMBLA aan hoe callcentermedewerkers van verzuimbedrijven werknemers uithoren over hun

ziekte. Callcentermedewerkers spelen voor doktertje en vragen de werknemer het hemd van het lijf; een grove

schending van de privacy.

Deze onwettige verzamelwoede blijkt geen uitzondering. Verzekeraars spelen ook voor doktertje. De zieke

werknemer is handel geworden.

In 2012 maakte ZEMBLA twee uitzendingen over de jacht op onze medische gegevens. De programmamakers

ontdekten dat medische en persoonlijke gegevens van honderdduizenden werknemers op straat liggen; het

gevolg van een amateuristisch lek in de software van het computerprogramma.

De uitzendingen maakten veel los in de arbowereld, bij werkgevers en in politiek Den Haag. Iedereen beloofde

beterschap. ZEMBLA onderzoekt of de beloofde betere tijden zijn aangebroken. En wat is daarbij de rol van de

verzuimverzekeraars?

3.6 DE ZIEKTEVERZUIMVERZEKERING

Vanaf 1996 bestaat de ziekteverzuimverzekering (dit wordt ook wel een ziekengeldverzekering genoemd). Hiermee kunnen werkgevers het risico van loondoorbetaling bij ziekte verzekeren. De werkgever kan hiermee een deel van de verzuimkosten vergoed krijgen. Niet alle verzuimkosten zijn hiermee verzekerd, omdat het begrip ‘verzuimkosten’ veel ruimer is dan alleen de loondoorbetaling bij ziekte. Vaak wordt een onderverdeling gemaakt in directe verzuimkosten en indirecte verzuimkosten. Directe verzuimkosten hebben te maken met de loonschade. Indirecte verzuimkosten zijn de kosten die er zijdelings mee te maken hebben. Denk hierbij aan overwerkkosten, kwaliteitsverlies, de extra uren die een leidinggevende aan tijd kwijt is voor de begeleiding, enzovoort. Op de ziekteverzuimverzekering kan alleen de loonschade worden verzekerd, eventueel aangevuld met werkgeverslasten voor de over het loon te betalen premies sociale verzekeringen, enzovoort (waarmee toch enigszins in beperkte mate indirecte kosten verzekerd kunnen worden).Ook is het mogelijk om overige diensten te verzekeren, zoals begeleiding en vergoeding van re-integratiekosten.

3.6.1 Doel ziekteverzuimverzekering

Volgens de voorwaarden van de meeste verzekeraars heeft een ziekengeldverzekering tot doel de verzekeringnemer (werkgever) schadeloos te stellen voor de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer gedurende maximaal 104 weken. Dit uiteraard met inachtneming van wat in de verzekeringsvoorwaarden wordt bepaald over de eigenrisicoperiode. Verzekerd zijn de werknemers die in dienst zijn van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht en die verplicht verzekerd zijn voor de WIA. In de voorwaarden kunnen ook soortgelijke omschrijvingen staan.

81


Uitdrukkelijk is bepaald dat een DGA niet is meeverzekerd en dat de loondoorbetaling stopt als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. In verband met de tendens om steeds langer door te werken zijn er verzuimverzekeringen met een hogere eindleeftijd.Steeds vaker komt het echter voor dat de ziekteverzuimverzekering niet alleen tot doel heeft de werkgever financieel schadeloos te stellen. Er is in toenemende mate sprake van bredere dienstverlening rond ziekte van een werknemer. Hierbij vallen dan ook re-integratievergoedingen, maar ook re-integratiebegeleiding onder de dekking. Denk hierbij aan ondersteuning bij de Wet verbetering poortwachter, het opvragen van mogelijke subsidies, een helpdesk, enzovoort. Het gaat hierbij dan om hulp in natura. Dit alles is uiteraard ook in het belang van de verzekeraar. Hoe sneller de werknemer weer aan de slag gaat, hoe lager de schade.

3.6.2 Vaststelling van de uitkering

Per werknemer wordt de loondoorbetaling bij ziekte vastgesteld. Dit wordt ook wel de loonschade genoemd. Bij deze individuele schadevaststelling wordt met een aantal elementen rekening gehouden:• het loon per werknemer per dag wordt vastgesteld, op grond van de

loondoorbetalingsverplichting die de werkgever heeft op basis van de arbeidsovereenkomst en de wettelijke bepalingen;

• per werknemer wordt in veel gevallen een maximumloon verzekerd, van bijvoorbeeld € 100.000;• er wordt meestal gerekend en uitgekeerd op basis van werkdagen, waarbij er per week vijf

werkdagen zijn en over een volledig jaar 261 dagen. Is het bedrijf werkzaam in een sector met meer werkdagen (horeca, detailhandel) dan zullen daar aparte afspraken over gemaakt moeten worden;

• om de eerste ziektedag te kunnen vaststellen, zal er een tijdige ziekmelding moeten plaatsvinden. Als dit niet tijdig is gebeurd, wordt als eerste ziektedag genomen de dag dat de ziekmelding wel (maar later) is ontvangen;

• ziektesituaties die zich voordoen binnen 28 dagen na elkaar worden als één ziektegeval beschouwd. Het gaat hierbij om ziekmeldingen, de oorzaak van de ziekte hoeft niet dezelfde te zijn;

• als er mogelijkheden bestaan om de loonschade te verhalen op een aansprakelijke derde dan zal de verzekeraar de ziekengelduitkering verstrekken in de vorm van een voorschot. Afhankelijk van de bepalingen in de voorwaarden zal dan óf de verzekeraar tot verhaal overgaan, óf de werkgever.

VoorbeeldVerhalen op een aansprakelijke derde

Karel, die als werknemer werkt bij een grafisch bureau, wordt aangereden door een automobilist. De

aansprakelijkheid van de automobilist is vastgesteld. De werkgever is verplicht het loon bij ziekte aan Karel te

betalen, maar kan dit verhalen op de aansprakelijke derde.

82


3.6.3 Uitsluitingen

De verzekeraar wil niet iedere situatie rond ziekte van de werknemer verzekeren. Daarom zijn er ook uitsluitingen benoemd in de voorwaarden. Verzekeraars hanteren altijd uitsluitingen met betrekking tot molest, opzet en fraude en deze zullen dan ook verder niet beschreven worden. De andere uitsluitingen hebben meestal betrekking op het feit dat er wel recht op een uitkering kan bestaan, maar dat er ook andere (wettelijke) bepalingen over de ziekte of de loonschade bestaan.

De verzekeraar geeft dan in de voorwaarden aan dat de andere regelingen eerst onderzocht moeten worden:• als er recht is op een Ziektewetuitkering is er geen recht op een uitkering van de

ziekengeldverzekering. Er kan gelijktijdig ook recht zijn op een Ziektewetuitkering, zoals bij ziekte als gevolg van zwangerschap of orgaandonatie. De werkgever verstrekt de loondoorbetaling bij ziekte en mag de uitkering van de Ziektewet hierop in mindering brengen;

• als er recht bestaat op een uitkering op grond van de Wazo (Wet arbeid en zorg). In deze wet zijn diverse verlofregelingen neergelegd, met als bekendste de zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Maar ook zorgen calamiteitenverlof vallen onder de werking van deze wet. Vaak worden er (niet terechte) ziekmeldingen gedaan om voor zieke ouders of kinderen te zorgen, terwijl er op grond van de Wazo ook recht op verlof bestaat;

• als de werkgever en de werknemer op vrijwillige basis besluiten om tot verlenging van de loondoorbetalingsplicht over te gaan. Dan stopt de uitkering van de ziekengeldverzekering na maximaal 104 weken;

• als de werkgever een sanctie opgelegd krijgt door het UWV om gedurende maximaal één jaar alsnog tot adequate re-integratie over te gaan. De verzekeraar zal dan stoppen met uitkeren, tenzij er sprake is van een poortwachtergarantie.

VoorbeeldVoorwaarden verzuimverzekering

In de voorwaarden van een verzuimverzekering is opgenomen dat er sprake is van een poortwachtergarantie.

Hiermee heeft de verzekeraar verklaard dat als er sprake is van een door het UWV opgelegde sanctie, dit door

de verzekeraar zal worden betaald. Deze garantie zal alleen worden afgegeven als er gekozen wordt voor een

arbopakket dat integraal onderdeel is van de verzuimverzekering.

3.6.4 Verplichtingen bij verzuimbegeleiding

De grootste verplichting van de verzekeraar is de financiële verplichting om tot betaling van de loonschade over te gaan bij ziekte van de werknemer. De verzekeraar is niet iedere dag actief betrokken bij het verzuimbeleid van de werkgever, daarom is vooraf in de voorwaarden van de verzekering bepaald waar de werkgever aan moet voldoen. De minimale verplichtingen rond de verzuimbegeleiding staan dan ook altijd opgesomd in de voorwaarden.

83


Denk hierbij aan:• het voeren van een adequaat controle- en verzuimbeleid door een gecertificeerde arbodienst of

ondersteund door een bedrijfsarts met een aantal verplichtingen;• de ziekmelding aan de arbodienst of ondersteunende re-integratiedienst moet binnen 48 uur

plaatsvinden;• de hersteld-meldingen moeten zo spoedig mogelijk plaatsvinden;• een huisbezoek of een persoonlijk spreekuur binnen de eerste 3 weken is onderdeel van de

verzuimbegeleiding;• er moet minimaal worden voldaan aan de Wet verbetering poortwachter en de Regeling

procesgang eerste en tweede ziektejaar;• iedere maand of kwartaal ontvangt de verzekeraar een overzicht van de ziekmeldingen en de

bijbehorende loonschade;• Ten behoeve van de definitieve premie en ter bepaling van de vervolgpremie dient de werkgever

ieder jaar de volgende bescheiden te overhandigen: een overzicht van het verzamelinkomen (verzamelloonstaat), een totaaloverzicht van het verzuim per werknemer (een verzuimoverzicht) en de bijbehorende loonschade. Op verzoek van de verzekeraar moet dit onderbouwd worden door een accountantsverklaring.

3.6.5 Verzekeringsvormen

Er zijn voor het verzekeren van de schadelast als gevolg van ziekteverzuim twee verzekeringsvormen:• een conventionele verzekering (daggeldverzekering);• een stop-lossverzekering met een uitkering op jaarbasis.

3.6.5.1 De conventionele verzekering

Bij de conventionele verzekering keert de verzekeraar de loonschade als gevolg van ziekteverzuim per persoon uit, onder aftrek van de eigenrisicotermijn. De premie voor deze verzekeringsvorm is mede afhankelijk van het aantal eigenrisicodagen. Hoe hoger het aantal eigenrisicodagen, hoe meer de werkgever van het verzuim voor eigen rekening neemt. De verzekeraar hoeft dan minder uit te keren, met een lagere premie als gevolg.De werkgever kan voor de dekking van de verzekering kiezen voor 70% tot 100% van het jaarloon. In sommige gevallen is het mogelijk om werkgeverslasten mee te verzekeren, als percentage van de loonsom. Deze kosten worden dan naast de ziekte-uitkering vergoed.

Voorbeeld Conventionele verzekeringWillem heeft een jaarsalaris van € 30.000. Hij meldt zich ziek en herstelt na 45 werkdagen. Zijn werkgever heeft

een verzuimverzekering met een eigen risico van 30 (werk)dagen en heeft ook werkgeverslasten meeverzekerd.

De verzuimverzekering keert 15 dagen uit:

• € 30.000 / 261 = € 114,94 per dag.

Verhoogd met 25% meeverzekerde werkgeverslasten bedraagt de uitkering:

• 15 x € 114,94 x 125% = € 2.155,13.

84


Er zal vooraf bepaald moeten worden welke loonsom de basis is voor de uitkering. Het kan gaan om:• het (gemaximeerde) loon volgens de sociale zekerheid;• het werkelijke (ongemaximeerde) brutoloon ofwel het loon vóór loonheffing.

In- en uitlooprisicoBijzondere aandacht verdienen de zieke werknemers op het moment van het aangaan van een verzekering, of juist bij beëindiging van de verzekering. Als er zieke werknemers zijn op de ingangsdatum van de verzekering, dan is het loondoorbetalingsrisico van hen niet meeverzekerd. Met andere woorden: het inlooprisico is niet verzekerd. Is er in het omgekeerde geval bij een beëindiging van de verzekering sprake van een al ingegaan recht op een uitkering (voor de zieke werknemer vindt al uitkering plaats, of hij zit nog in de eigenrisicoperiode), dan blijft dit risico voor rekening van de verzekeraar. In dit geval is dus het uitlooprisico wel verzekerd.

ValiditeitsverklaringBij het aangaan van de verzekering dient de werkgever, naast de aanvraag, ook een validiteitsverklaring mee te sturen. De validiteitsverklaring is een verklaring van de werkgever waarin hij benoemt welke werknemers bij de aanvraag, of in de 28 dagen daaraan voorafgaand, ziek zijn of een uitkering ontvangen op grond van de WULBZ, ZW, WAO en WIA. Deze werknemers vallen pas onder de dekking als ze tenminste 4 weken zijn hersteld.

Premievaststelling conventionele ziekengeldverzekeringDe premie voor een ziekengeldverzekering is afhankelijk van veel variabelen. Allereerst heeft de werkgever de keuze in wat er verzekerd moet worden (de hoogte van de uitkering, tot 100% of tot 70%) en het aantal dagen dat de werkgever als eigen risico neemt. Daarnaast spelen bedrijfsgegevens mee, zoals de verzuimhistorie en de opbouw van het werknemersbestand.

Met al deze gegevens wordt per bedrijf een premiepercentage bepaald, uitgedrukt als percentage van de verzekerde loonsom. Als de loonsom verhoogd is met werkgeverslasten, dan wordt ook over deze verhoogde loonsom de premie geheven. De premie is voor de duur van één jaar geldig. Op grond van de verplichting in de voorwaarden om jaarlijks allerlei gegevens over het verzekerdenbestand en de verzuimcijfers aan te leveren, kan jaarlijks per 1 januari worden bekeken of de premie moet worden aangepast. Dit noemt men ‘experience rating’, waarbij met name de schade-ervaring een rol speelt. Opzeggen door de verzekeraar in verband met het schadeverloop is tijdens de looptijd niet mogelijk. De premie mag op deze wijze worden verhoogd, waarbij er een recht op opzegging door de verzekeringnemer bestaat als het premiepercentage met meer dan 25% stijgt. Een premiestijging die wordt veroorzaakt door bijvoorbeeld een toename van het salaris is geen grond om de verzekering op te zeggen.Het premiepercentage kan ook worden aangepast in verband met een slecht schadeverloop. Dit is bijvoorbeeld het geval bij verzekeringen die een bonus-/malussysteem hanteren. Doorgaans neemt de premie toe als twee jaar achter elkaar de uitkeringen hoger zijn dan de betaalde premies.

85


Voorbeeld Aanpassing premieWerkgever Ansucare heeft een verzuimverzekering. In de loop van een verzekeringsjaar is er nogal veel

gewijzigd. Vijf jongere werknemers zijn uit dienst gegaan en hiervoor in de plaats zijn vier oudere werknemers

aangetrokken. Er is geen uitkering geweest in verband met ziekteverzuim. Op grond van het nieuwe

werknemersprofiel wordt een herrekening gemaakt van de premie. Dit leidt tot een stijging van het

premiepercentage van 15%. De verzekering kan niet worden opgezegd.

3.6.5.2 De stop-lossverzekering

De tweede variant van een ziekengeldverzekering is de stop-lossverzekering. Deze variant komt veel minder voor en is vooral geschikt voor werkgevers die het verzuimrisico beter kunnen inschatten, doorgaans grote werkgevers. Alleen hebben de grote werkgevers niet altijd behoefte aan een ziekengeldverzekering, omdat het financiële risico van ziekte vaak geen onzeker voorval is. In de loop der jaren is bekend geworden - via de verzuimadministratie - hoe hoog het verzuim gemiddeld is. Het heeft geen zin om dit te gaan verzekeren. Enkel het afdekken van mogelijke calamiteiten is dan relevant.Met de stop-lossverzekering komt een van tevoren bepaald eigen behoud voor rekening van de werkgever. Dit eigen behoud is een percentage van de totale loonsom. Als de loonschade hoger is dan het eigen behoud, zal er een uitkering volgen. Stel dat het eigen behoud is vastgesteld op € 400.000 en de loonschade is € 430.000, dan volgt een uitkering van € 30.000.

De premie voor deze verzekeringsvorm is mede afhankelijk van de hoogte van het eigen behoud. Als het eigen behoud ongeveer het gemiddelde verzuim van de afgelopen jaren is, dan is er een aanzienlijke kans dat het gemiddelde overschreden wordt. Dit leidt dan tot een hoge premie. Wordt het eigen behoud veel hoger vastgesteld, dan leidt dit tot een forse premiedaling.De werkgever kan voor de dekking van de verzekering kiezen voor 70% tot 100% van het jaarloon. In sommige gevallen is het mogelijk om werkgeverslasten mee te verzekeren, als percentage van de loonsom. Deze kosten worden dan naast de ziekte-uitkering vergoed.Verder zal er vooraf bepaald moeten worden welke loonsom de basis is voor de uitkering. Het kan gaan om:• het (gemaximeerde) loon volgens de sociale zekerheid;• het werkelijke (ongemaximeerde) brutoloon ofwel het loon voor loonheffing.

In- en uitlooprisico

Het inlooprisico is op veel stop-lossverzekeringen wél meeverzekerd. Immers, alle uitgekeerde loonschade in de verzekerde periode (van een jaar) wordt bij elkaar opgeteld, dus ook die van werknemers die al ziek waren bij aanvang van het verzekeringsjaar. Let op: niet iedere verzekeraar dekt het inlooprisico op een stop-lossverzekering.

Is er in het omgekeerde geval bij een beëindiging van de verzekering sprake van een al zieke werknemer dan stopt dit risico voor rekening van de verzekeraar. In dit geval is dus het uitlooprisico niet verzekerd. Er wordt immers per verzekeringsjaar beoordeeld of er recht is op een uitkering.

86


Premievaststelling stop-lossverzekeringDe premie voor de stop-lossverzekering is - net als voor de conventionele verzekering - afhankelijk van veel variabelen. Een van de belangrijkste is het eigen behoud op de verzekering. De hoogte van het eigen behoud is voor een groot deel bepalend voor de premie. Hoe hoger het eigen behoud in verhouding met de gemiddelde verzuimcijfers, hoe lager de premie. Dit betekent wel dat er dan ook meer loonschade voor eigen rekening genomen moet worden. Een voorbeeld zal duidelijk maken dat hier goed over nagedacht moet worden.

VoorbeeldInvloed eigen behoud op premie

Stel een bedrijf heeft een loonsom van € 1.500.000 en een gemiddeld verzuim van 4%. Dan zal het eigen

behoud minimaal uitkomen op € 60.000. De premie hiervoor bedraagt € 23.000. Dit is relatief hoog omdat er

een grote kans is dat dit bedrag aan loonschade ook werkelijk gehaald wordt, zodat er een uitkering volgt. Stel

dat dit bedrijf overweegt om het eigen behoud te verhogen naar 5% (€ 75.000) dan daalt de (voorbeeld)premie

naar € 11.500.

Eigen behoud € 60.000 (4%) € 75.000 (5%)Premie € 23.000 € 11.500

Totaal € 83.000 € 86.500

Let op: bij sommige verzekeraars kent men een beperking in de maximale uitkering: er zal dan niet meer dan eenmaal of tweemaal het eigen behoud als maximale schade worden uitgekeerd. Dit levert een premievoordeel op, maar geeft de werkgever niet de zekerheid dat de totale schade zal worden vergoed bij calamiteiten.Met al deze gegevens wordt per bedrijf een premiepercentage bepaald, uitgedrukt als percentage van de verzekerde loonsom. Als de loonsom verhoogd is met werkgeverslasten, dan wordt de premie ook over deze verhoogde loonsom geheven. De premie is voor de duur van één jaar geldig. Op grond van de verplichting in de voorwaarden om jaarlijks allerlei gegevens over het verzekerdenbestand en de verzuimcijfers aan te leveren, kan jaarlijks per 1 januari worden bekeken of de premie moet worden aangepast. Bij een stoploss-verzekering dient de werkgever tevens een arboverklaring toe te voegen, waarmee de verzekeraar kan controleren hoeveel uitkeringen er daadwerkelijk zijn gedaan en of het totaal aan uitkeringen hoger is dan het eigen behoud.

3.6.6 Jaarlijkse aanpassingen en naverrekening

De meeste verzekeraars kennen een systeem van naverrekenen: direct na afloop van een verzekeringsjaar wordt de definitieve loonsom van het verstreken jaar opgevraagd en wil de verzekeraar een aangepaste versie van het werknemersbestand per 1 januari van het nieuwe jaar ontvangen. Met behulp van de definitieve loonsom van het afgelopen jaar wordt de voorlopig in rekening gebrachte nominale premie aangepast aan de werkelijk verloonde bedragen. Met de nieuwe gegevens wordt een nieuw premiepercentage vastgesteld, waarbij de algemene factoren zoals die vermeld staan bij ‘premievaststelling’ een rol spelen. Deze nieuwe gegevens en de nieuwe loonsom leiden tot een premie die voor het komende jaar in rekening wordt gebracht, waarbij direct na afloop van dat jaar weer wordt naverrekend. Deze vorm van administreren is eenvoudig, maar heeft als nadeel dat als er voor een werknemer een uitkering moet komen, dan wel het actuele loon nog aanvullend moet worden opgevraagd. Dit kan immers tussentijds aangepast zijn.

87


Bij de premievaststelling voor het nieuwe jaar kan er sprake zijn van een premiestijging. Als de stijging boven de 20% of 25% uitkomt, heeft de verzekeringnemer het recht om deze premieverhoging niet te aanvaarden, waarmee er een einde komt aan de verzekeringsovereenkomst.Wijzigingen in het contract met de arbodienst, zoals een ander pakket van dienstverlening of de keuze voor een andere arbodienst, moeten direct door de werkgever aan de verzekeraar worden doorgegeven.

3.6.7 Schadebehandeling

Ziekengeldverzekeraars werken niet allemaal op dezelfde manier. Soms moet een melding aan de verzekeraar al bij de eerste ziektedag worden doorgegeven. Soms volstaat echter een melding eenmaal per maand of eenmaal per kwartaal. In het algemeen kan worden gesteld dat een ziekmelding uiterlijk binnen zes maanden na de eerste ziektedag bij de verzekeraar bekend moet zijn. Ook gelden er verplichtingen rond de verzuimbegeleiding, bijvoorbeeld om de ziekmelding binnen 48 uur aan de arbodienst door te geven. Voor het vaststellen van de uitkering gaat de ziekengeldverzekeraar altijd uit van de arborapportage. Dit ongeacht de wijze waarop de ziekmeldingen moeten worden aangeleverd. Uiteraard wordt er door de verzekeraar gekeken naar de mogelijkheden van re-integratie. Deze activiteit is officieel een taak van de werkgever, maar steeds vaker nemen de ziekengeldverzekeraars het voortouw bij de re-integratie van de werknemers. Het is immers ook in het belang van de verzekeraar dat de werknemer snel(ler) kan terugkeren naar het werk. Afhankelijk van de polisvoorwaarden zal de verzekeraar veel aan begeleiding doen en hierbij ook meer van de kosten betalen. De meest van toepassing zijnde dienstverlening is begeleiding rond casemanagement, het regelen van subsidietrajecten en een service-/kennisdesk.

3.7 ZIEKTEWET-EIGENRISICODRAGERSVERZEKERING

De loondoorbetalingsverplichting en dus de verzuimverzekering geldt niet voor alle werknemers. Bepaalde werknemers hebben namelijk recht op een Ziektewetuitkering. Het UWV keert deze Ziektewetuitkering uit. Het gaat hierbij specifiek om de Ziekwetuitkeringen van vangnetters. De werkgever betaalt premie aan het de Belastingdienst waarmee het UWV de uitkeringen kan voldoen. Een werkgever kan ervoor kiezen het risico van een Ziektewetuitkering aan de vangnetter zelf te dragen. Anders gezegd: de werkgever is dan een Ziektewet-eigenrisicodrager (ZW-ERD) en hoeft de premie aan de belastingdienst voor dit risico niet meer te voldoen. De werkgever betaalt een zieke ex-werknemer dan zelf de Ziektewetuitkering. Dit wordt dan dus niet meer gedaan door het UWV. Ook zorgt de werkgever, samen met de (ex-)werknemer, voor zijn re-integratie ook al is de werknemer niet meer bij de werkgever in dienst. De werkgever is verantwoordelijk, maar het UWV blijft eindverantwoordelijk. Zij voeren namelijk controles uit op de eigenrisicodrager om te beoordelen of deze aan zijn verplichtingen voldoet.Als Ziektewet-eigenrisicodrager kan de werkgever de uitvoering van de Ziektewet overdragen aan een andere organisatie, bijvoorbeeld aan een administratiekantoor. Als eigenrisicodrager is de werkgever dan wel nog steeds verantwoordelijk voor de uitvoering.

88


Een werkgever kan, als hij ervoor heeft gekozen het risico voor de Ziektewetuitkeringen zelf te dragen, hiervoor een verzekering afsluiten bij een private verzekeraar. Dit is een ZW-eigenrisicodragersverzekering. In deze paragraaf staan we stil bij deze verzekering. Maar eerst wordt ingegaan op de vraag voor wie de werkgever ZW-ERD kan worden. Voor deze personen kan de werkgever dus een ZW-eigenrisicodragersverzekering afsluiten. Ook wordt behandeld waarom het interessant kan zijn ZW-ERD te worden en hoe een werkgever het eigenrisicodragerschap kan regelen. Sommige verzekeraars bieden alleen een ZW-eigenrisicodragersverzekering aan als er ook een verzuimverzekering loopt of wordt afgesloten bij deze verzekeraar.

3.7.1 Voor wie kan een werkgever ZW-ERD worden?

De werkgever kan alleen ZW-ERD worden voor vangnetters. Dit zijn werknemers:• zonder ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, zoals thuiswerkers en stagiairs;• die bij hen hebben gewerkt (en verzekerd waren) en daarna ziek werden;• met een (tijdelijk) contract, van wie de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte, zoals bij

oproepkrachten.

Voor ex-werknemers die gezond uit dienst gaan, geldt dat ziekmeldingen binnen 28 dagen na uitdiensttreding toch toegerekend worden aan de voormalige werkgever. Dit geldt niet als al een WW-uitkering aan de ex-werknemer is gedaan of werknemer inmiddels een nieuwe werkgever heeft/heeft gehad.

VoorbeeldEx-werknemer en Ziektewetuitkering

Joop had een tijdelijk contract van een jaar bij Malop BV. Bij het aflopen van dit contract is Joop ziek. De

arbeidsovereenkomst eindigt en Joop heeft recht op een Ziektewetuitkering. Malop BV is ZW-ERD. Malop BV

moet dus de Ziektewetuitkering aan Joop betalen ook al is hij niet meer in dienst bij Malop BV. Ook moet Malop

zorgen voor re-integratie van Joop.

Soms betaalt het UWV de Ziektewetuitkering, ook als de werkgever ZW-ERD is. Het gaat dan om werknemers: • die ziek zijn door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie;• die geboren zijn vóór 8 juli 1954, voormalig werklozen zijn en recht hebben op compensatie

volgens de Compensatieregeling (Compensatieregeling oudere werknemers);• die een langdurige ziekte of handicap hebben (werknemers met een no-riskpolis). Als een

werkgever deze werknemers bij het UWV ziek meldt, heeft hij een bewijs nodig dat de no-riskpolis voor hen geldt.

89


VoorbeeldZW-ERD

Werkgever Omza krijgt een overzicht van het UWV met daarop drie Ziektewetuitkeringen die een eerste

uitkeringsdag hebben in 2013. Deze drie zijn:

• Ziek uit dienst op 18 januari 2013

• Ziek als gevolg van zwangerschap, periode 6 juni tot 9 juli 2013

• Ziekte van een werknemer die valt onder no-riskpolis Ziektewet door de status SFB, vanaf 11 november tot

einde van het jaar.

Alleen voor de eerste uitkering kan de werkgever Omza ZW-ERD zijn.

3.7.2 Redenen ZW-ERD

De redenen voor werkgevers om ZW-ERD te worden, zijn:• een groot deel van de Ziektewetpremie wordt niet meer afgedragen aan de Belastingdienst

Een ZW-ERD betaalt alleen nog maar premie voor het UVW voor werknemers met een no-riskpolis, werknemers die vallen onder de Compensatieregeling oudere werknemers en voor werknemers die door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie ziek zijn geworden.

• zelf de regie houden over de verzuimbegeleidingEen ZW-ERD moet zelf zorgen voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zieke (ex-)werknemers. Anders gezegd: de ZW-ERD voert zelf de Ziektewet uit. Zo heeft de werkgever de controle over het hele proces van verzuimbegeleiding en re-integratie. Het UWV blijft wel eindverantwoordelijk. Als een werkgever de taken als ZW-ERD niet goed uitvoert, kan het UWV besluiten om deze taken over te nemen. De kosten van het UWV komen dan voor rekening van de werkgever. De werkgever blijft dan wel zelf het eigen risico dragen.

Het zelf uitvoeren van de verzuimbegeleiding kan zowel als voordeel maar ook als nadeel worden gezien. De werkgever voert de ZW zelf uit. De werkgever moet dan ook precies weten hoe deze wet werkt en heeft hier kennis van nodig. Daarnaast brengt het zelf uitvoeren van de verzuimbegeleiding kosten met zich mee. Voorbeelden van deze kosten zijn: kosten voor arbotaken, een gescheiden verzuimadministratie en de administratie-organisatie. Bovenop deze kosten komen eventueel de kosten voor het herverzekeren van het risico van het moeten uitbetalen van een Ziektewetuitkering met een ZW-eigenrisicodragersverzekering. Zijn deze kosten in totaal lager dan het premiedeel dat niet meer verschuldigd is aan de Belastingdienst voor het UWV dan kan het aantrekkelijk zijn ZW-ERD te worden.

90


3.7.3 Aanvraag en stoppen ZW-ERD

Eigenrisicodragen kan twee maal per jaar ingaan, op 1 januari en op 1 juli. De aanvraag moet dertien weken voor die data worden ingediend bij de Belastingdienst. Een startende werkgever kan eigenrisicodrager worden vanaf het moment dat hij werkgever in de zin van de ZW wordt.Vanaf 1 januari 2013 is het niet meer nodig dat een werkgever die ZW-ERD wil worden, aan de Belastingdienst een schriftelijke garantie van een bank of verzekeraar moet overleggen met betrekking tot de financiële verplichtingen van de eigenrisicodrager. Hij dient wel een kopie mee te sturen van afspraken die de werkgever heeft gemaakt met betrekking tot de verzuimbegeleiding van zieke (ex-)werknemers.Als een werkgever een nieuw loonheffingsnummer krijgt, doordat bijvoorbeeld de rechtsvorm wijzigt, dan moet het eigenrisicodragerschap opnieuw worden aangevraagd.

Het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet stopt als:• de werkgever het eigenrisicodragerschap zelf stopt. Dit kan elk jaar op 1 januari of 1 juli. De

werkgever vraagt dit minimaal 13 weken voor 1 januari of 1 juli aan bij de Belastingdienst. De werkgever mag dan drie jaar niet opnieuw eigenrisicodrager voor de Ziektewet worden;

• het bedrijf van de werkgever ophoudt te bestaan.

3.7.4 Wat is verzekerd op een ZW-eigenrisicodragersverzekering?

Een werkgever die ZW-ERD is, kan zich bij een verzekeraar verzekeren voor de Ziektewetuitkeringen die hij moet betalen. Het verzekerd bedrag is dan het uniform loon. Per werknemer is maximaal € 52.186,95 (1 juli 2015) aan uniform loon verzekerd. De uitkering van de verzekering is gelijk aan de Ziektewetuitkering, inclusief de wettelijke werkgeverslasten die het UWV bij de werkgever in rekening brengt. Als de (ex-)werknemer overlijdt, krijgen zijn nabestaanden een Ziektewetuitkering. De meeste verzekeraars betalen ook de overlijdensuitkering die de werkgever volgens de Ziektewet moet verstrekken.

Verzekeraars werken met uitsluitingen. Dit wil zeggen dat de verzekeraar in bepaalde gevallen niet uitkeert. De meeste verzekeraars keren niet uit als de (ex-)werknemer:• recht op loondoorbetaling door de werkgever heeft;• al arbeidsongeschikt was voordat deze verzekering voor hem inging (validiteitsverklaring); • arbeidsongeschikt geworden is na de datum van uitdiensttreding, behalve als dit gebeurt binnen

28 dagen na uitdiensttreding;• onder de nawerking van de Ziektewet valt;• uit dienst trad omdat de (ex-)werknemer een meningsverschil of conflict met de werkgever

heeft;• recht op een Ziektewetuitkering van het UWV heeft. Bijvoorbeeld omdat de werknemer niet kan

werken door een orgaandonatie, een zwangerschap of een bevalling;• een beroep kan doen op de no-riskpolis;• verlof heeft volgens de Wet arbeid en zorg;• niet of niet genoeg meewerkt aan zijn re-integratie en de werkgever geen maatregelen neemt.• werkte bij een bedrijf dat de werkgever later heeft overgenomen. Daar werkte hij op de eerste

dag dat hij arbeidsongeschikt werd.

91


De uitkering uit de ZW-eigenrisicodragerverzekering vervalt 104 weken na de eerste ziektedag van de ex-werknemer.

3.7.5 Uitvoering van de ZW

Verzekeraars nemen bij het afsluiten van een ZW-eigenrisicodragersverzekering ook de uitvoering van de Ziektewet (gedeeltelijke) over. De werkgever sluit dan zelf een uitvoeringsovereenkomst met een uitvoerder. De uitvoerder voert in opdracht van de verzekeraar de Ziektewet uit.

3.7.6 Hoogte van de premie

De hoogte van de premie is de verzekerde loonsom vermenigvuldigd met een jaarlijks premiepercentage. De hoogte van dit premiepercentage is afhankelijk van:• het loon;• de sector van de desbetreffende werkgever volgens het UWV;• de werkzaamheden van de desbetreffende werkgever;• het geslacht van de werknemers;• de leeftijden van de werknemers;• het type en de lengte van het dienstverband van de werknemers;• de ZW-instroom van de desbetreffende werkgever vanuit het verleden.

3.7.7 Uitlooprisico

De uitkering loopt door als de eerste dag van arbeidsongeschiktheid ligt voor de datum waarop de verzekering stopt. De verzekeraar keert dan uit alsof de verzekering nog loopt. Dit is het uitlooprisico.

92


93


3.8 ZELFTOETS

1. Voor welke situatie kan door een werknemer een deskundigenoordeel van het UWV worden aangevraagd?

a. Bij twijfel over de arbeidsongeschiktheid in verband met ziekte.b. Bij een vraag over de hoogte van de vergoeding van passende arbeid.c. Geen, want een deskundigenoordeel wordt door de werkgever aangevraagd.

2. Een werknemer wordt te laat ziek gemeld. Welke sanctie kan het UWV opleggen?

a. Geen, de ziekmelding moet naar de arbodienst of bedrijfsarts.b. Een geldboete.c. Verlenging van de periode van loondoorbetaling bij ziekte.

3. Mag een werkgever vragen naar de reden van ziekteverzuim?

a. Nee, dat valt onder de Wet bescherming persoonsgegevens.b. Ja, vragen staat vrij.c. Ja, anders kan de werkgever geen passend werk regelen voor zijn werknemer.

4. Waar is wettelijk gezien de verplichte loondoorbetaling bij ziekte geregeld van een werknemer die ziek wordt door een ongeval?

a. In het Burgerlijk Wetboek (BW).b. In de Ziektewet (ZW).c. In de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wvlz).

5. Sharon is ziek en werkt daarom halve dagen in plaats van fulltime. Er is geen cao en er zijn geen afwijkende afspraken in de arbeidsvoorwaarden opgenomen. Hoe ziet haar loondoorbetaling bij ziekte er uit?

a. Ze krijgt 70% van het verschil tussen haar loon en de tijdelijke loonwaarde.b. Ze krijgt 35% van het loon.c. Ze krijgt 70% van het loon.

6. Thomas is gisteren als oproepkracht aan de slag gegaan bij Wellness BV. Hij is opgeroepen voor de duur van twee weken, maar hij heeft zich ziek gemeld. Wellness BV vraagt u een volledige beschrijving van het financiële risico dat zij loopt in verband met de ziekteperiode van Thomas.

7. Werkgever Wellness BV betaalt het eerste jaar 100% van het volledige loon door en het tweede jaar 70% van het volledige loon. Bij deze werkgever is Edith in dienst. Voor haar is bij ziekte de no-riskpolis Ziektewet van toepassing. Beschrijf de volledige vergoeding vanuit de no-riskpolis Ziektewet als Edith ziek wordt.

94


8. Welke werknemers vormen een risico voor de Ziektewet-eigenrisicodragersverzekering?

a. Alle werknemers die aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.b. Werknemers die ziek uit dienst gaan.c. Werknemers die onder de no-riskpolis van de Ziektewet vallen.

9. Keert een ziekteverzuimverzekering extra uit als een zieke werknemer overlijdt?

a. Ja, er volgt een uitkering ter hoogte van een bruto maandsalaris.b. Nee, na overlijden heeft de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting meer.c. Ja, de fictieve verzuimperiode wordt tot 104 weken aan de werkgever vergoed.

10. Bogaart BV neemt binnenkort meneer Gerrits van 75 jaar aan. Deze nieuwe werknemer is aangemeld bij de ziekteverzuimverzekeraar, maar deze heeft als reactie gegeven geen 67-plussers te verzekeren. Waarom kan de verzekeraar de nieuwe werknemer niet verzekeren?

a. Omdat er voor 67-plussers geen loondoorbetalingsverplichting bij ziekte geldt.b. Omdat 67-plussers moeilijk re-integreerbaar zijn.c. Omdat 67-plussers vaker ziek zijn en daarom een groter verzekeringsrisico vormen.

11. Werkgever Broersen betaalt jaarlijks aan haar 100 werknemers in totaal zo’n € 2.000.000 aan bruto salarissen. Het verzuimpercentage is de afgelopen jaren stabiel. De directie denkt erover om voor het financiële risico bij ziekte een verzuimverzekering af te sluiten, maar twijfelt daarbij tussen een conventionele verzekering en een stop-lossverzekering. Beargumenteer welke polisvorm het beste past bij deze onderneming.

95


3.8.1 Antwoorden zelftoets

1.Antwoord a is juist.Werkgevers en werknemers kunnen een deskundigenoordeel vragen over het al dan niet bestaan van arbeidsongeschiktheid. Ook over wederzijdse re-integratie-inspanningen en passende arbeid kan een oordeel worden gevraagd. Bij die laatste gaat het echter om het aanwezig zijn en niet over de vergoeding ervan.

2.Antwoord b is juist.Bij ziekte moet een werkgever een 42e-weeksmelding doen bij het UWV. Als sanctie bij een te late ziekmelding hanteert het UWV een boete van maximaal € 455. Verlenging van de loondoorbetaling is de poortwachtersanctie.

3.Antwoord a is juist.De Wet bescherming persoonsgegevens regelt dat door de werkgever niet geïnformeerd mag worden naar de aard van de ziekte, ook niet vrijblijvend. De bedrijfsarts meldt de werkgever gegevens over de belastbaarheid van de werknemer zodat de werkgever kan beoordelen of passend werk mogelijk is.

4.Antwoord a is juist.In BW 7:629 is de loondoorbetaling bij ziekte geregeld. De Wvlz regelde een wetswijziging waarbij onder meer de termijn van loondoorbetaling in het BW is gewijzigd. De Ziektewet biedt een uitkering voor werknemers die ziek uit dienst gaan of een compensatie voor werkgevers waarop een loondoorbetalingsverplichting rust bij ziekte als gevolg van bijvoorbeeld zwangerschap/bevalling, orgaandonatie of de no-riskpolis.

5.Antwoord c is juist.De loondoorbetaling bij ziekte bedraagt wettelijk 70% van het loon. Of een werknemer geheel of deels arbeidsongeschikt is en al dan niet re-integreert doet er niet toe.

6.Voor de duur van de oproep heeft Wellness BV een loondoorbetalingsverplichting. Als Thomas vervolgens een Ziektewetuitkering krijgt, dan komt deze via premiedifferentiatie voor rekening van Wellness BV. Mocht Thomas vervolgens in de WGA belanden, dan zal ook die WGA-uitkering op Wellness BV worden verhaald.

7.De vergoeding bedraagt in het eerste jaar 100% en in het tweede jaar 70% van het loon. Het loon wordt daarbij begrensd op het maximale dagloon loon voor de sociale verzekeringen.

96


8.Antwoord b is juist.Alleen werknemers die ziek uit dienst gaan vormen een risico. Werknemers met een no-riskpolis vallen juist onder de no-riskpolis, omdat de overheid het niet wenselijk acht dat hun verzuimkosten voor rekening van de werkgever komen.

9.Antwoord a is juist.De wettelijk verplichte overlijdensuitkering van een maand valt onder de dekking van een ziekteverzuimverzekering.

10.Antwoord b is juist.Voor 67-plussers geldt de normale regeling van loondoorbetaling bij ziekte. Omdat oudere werknemers minder re-integratiemogelijkheden hebben en doorgaans langer nodig hebben voor medisch herstel, hanteren verzekeraars een leeftijdsgrens op de ziekteverzuimverzekering.

11.Gezien de grootte van het bedrijf is een stop-lossverzekering meer passend en omdat zij het verzuimrisico goed kunnen inschatten. Het verzuimpercentage is namelijk al jaren stabiel. Omdat het voor het bedrijf daarmee niet onzeker is hoe hoog de verzuimkosten zijn, is het verzekeren van alleen calamiteiten voldoende.

97


4 INKOMENSVOORZIENINGEN VOOR WERKNEMERS

Johan heeft een gesprek met Ronald, die inkomensadviseur is bij een assurantietussenpersoon. Johan is directeur van Rooymakers BV. Johan weet dat Rooymakers BV zelf verantwoordelijk is voor de financiering van een deel van de WIA-uitkeringen van het personeel. Daar is enige tijd geleden een verzekering voor afgesloten. Ronald heeft Johan verteld dat het tijd is deze verzekering weer eens onder de loep te nemen. Daarnaast heeft Rooymakers BV een collectieve verzekering afgesloten voor het personeel, die in bepaalde gevallen een aanvulling geeft bovenop een WIA-uitkering. Ook hier wil Johan het in het gesprek met Ronald over hebben. Hij krijgt over deze verzekering namelijk veel vragen van zijn personeel. Kortom: Johan en Ronald hebben voldoende te bespreken.

In dit hoofdstuk staan we stil bij de inkomensvoorzieningen voor werknemers op het gebied van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. We gaan eerst in op arbeidsongeschiktheid. Elke werkgever met personeel heeft een aantal wettelijke verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsongeschiktheid van zijn werknemers. In dit hoofdstuk komen deze financiële verantwoordelijkheden, die gaan over de WGA-instroom en vanaf 2014 ook over Ziektewetuitkeringen en WGA-uitkeringen van flexwerknemers, aan bod. Vervolgens wordt stilgestaan bij de collectieve regelingen die een werkgever kan treffen om een WIA-uitkering aan te vullen voor zijn werknemers. Ook gaan we in op de vraag wat werknemers in privé kunnen regelen met betrekking tot de inkomensrisico’s arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.

4.1 PREMIE WIA VOOR WERKGEVERS VIA PUBLIEKE STELSEL

Via het publieke stelsel (overheid) is geregeld dat de werkgever premies verschuldigd is voor de WIA. Een werkgever is aangesloten bij het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) voor de uitvoering van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). De Belastingdienst stelt de hoogte van de te betalen premie vast en int de premie bij de werkgever. Kort gezegd: de werkgever betaalt de premies voor de WIA-uitkeringen aan de Belastingdienst.

De premie voor de WAO/WIA voor de werkgever bestaat uit de volgende onderdelen:• basispremie WAO/WIA

Deze basispremie is voor alle werkgevers gelijk. Het is een vast percentage van het premieloon. In 2015 bedraagt dit vaste percentage 5,25%. Met deze basispremie financiert de overheid de WGA-uitkeringen van werknemers die langer dan tien jaar een WGA-uitkering ontvangen, WAO-uitkeringen en de IVA-uitkeringen.

• gedifferentieerde WGA-vastpremieMet deze gedifferentieerde premie worden de WGA-uitkeringen bekostigd van vaste (ex-)werknemers gedurende de eerste 10 jaar. Het gaat hierbij dus om werknemers die een vast dienstverband hadden toen ze in de WGA terecht kwamen.

• gedifferentieerde WGA-flexpremieOok voor werknemers die vanuit de Ziektewet in de WGA belanden, betaalt de werkgever vanaf 2014 een gedifferentieerde premie: de WGA-flexpremie. Met deze premie worden de WGA-uitkeringen bekostigd van flexibel personeel gedurende de eerste 10 jaar.

98


• Met de vergroting van de financiële prikkel voor werkgevers worden inspanningen verwacht van werkgevers om het langdurig verzuim en de verhoogde instroom in de WIA onder vangnetters in te dammen.

• gedifferentieerde ZW-flexpremieTot 2014 bestond de Ziektewetpremie uit een sectoraal vastgestelde premiecomponent. Deze was geïntegreerd in de premie voor de Werkloosheidswet. Per 2014 betaalt een werkgever een Ziektewet-gedifferentieerde premie. Deze wijziging vloeit voort uit de Wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa).

De werkgever kan er ook voor kiezen om eigenrisicodrager te worden. Hij betaalt dan geen gedifferentieerde premie aan het UWV voor het betreffende risico. Een werkgever kan eigenrisicodrager worden voor de WGA-vast en voor de ZW-flex. Het is pas vanaf 1 januari 2017 mogelijk om voor de WGA-flex eigenrisicodrager te worden. Vanaf die datum zullen het WGA-vast en WGA-flex risico ook worden samengevoegd. Een werkgever moet dan of voor beiden bij het UWV verzekerd zijn of voor beide risico’s kiezen voor eigenrisicodragerschap.

Stap 1: Bepalen soort premieBij het bepalen van de hoogte van de gedifferentieerde premie, die een werkgever aan het UWV betaalt, is de grootte van de onderneming van belang. Hoe groter de loonsom van een werkgever is, hoe meer hij opdraait voor de kosten van zijn ‘eigen’ schade. Onderstaande tabel geeft dit aan.

Categorie Soort gedifferentieerde premieKleine werkgever< 10 maal gemiddelde loonsom voor werknemers

Sectorale gedifferentieerde premie

Middelgrote werkgevers> 10 maal en < 100 gemiddelde loonsom voor werknemers

Gewogen gemiddelde van de sectorale gedifferentieerde premie en de individuele gedifferentieerde premie

Grote werkgevers> 100 gemiddelde loonsom voor werknemers

Individuele gedifferentieerde premie

Het gemiddelde loon is voor 2015 vastgesteld op € 31.400. De grens voor de overgang van de kwalificatie ‘kleine werkgever’ naar de kwalificatie ‘middelgrote werkgever’ ligt hiermee op € 314.000. Een bedrijf met een loonsom die groter is dan € 3.140.000 wordt in dit verband aangemerkt als een grote werkgever. Om te bepalen in welke categorie de werkgever valt in 2015 wordt overigens gekeken naar de totale loonsom die in 2013 gold. Een werkgever die dus in 2015 een loonsom heeft van € 2.000.000, maar in 2013 een loonsom had van € 3.500.000, betaalt in 2015 een individuele gedifferentieerde premie.

Een sectorale gedifferentieerde premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er binnen de sector recht hebben op een Ziektewet- of WGA-uitkering. Een individuele gedifferentieerde premie wil zeggen dat er wordt gekeken naar hoeveel personen er binnen het desbetreffende bedrijf recht hebben op een Ziektewet- of WGA-uitkering. Bij een kleine werkgever heeft de individuele instroom in de ZW of WGA dus geen direct gevolg voor de gedifferentieerde premie. Bij een middelgrote en grote werkgever is dit wel het geval.

99


Het UWV berekent de gedifferentieerde premie voor een bedrijf aan het einde van het jaar voor het jaar dat volgt. Hiervoor heeft zij definitieve schade- en loongegevens van het bedrijf nodig. De gegevens van het lopende jaar zijn op dat moment nog niet definitief, zodat de informatie van het voorgaande jaar wordt gebruikt. Er ontstaat dus een systematiek dat de premie van enig jaar gebaseerd zal zijn op de gegevens van twee jaar ervoor. Dit wordt t-2 genoemd. Bij de premievaststelling wordt de volgende onderverdeling gemaakt:• werkgevers > 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de

schadelast van de onderneming in jaar t-2; • werkgevers van 10 tot 100 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd

op de schadelast van de onderneming en de sector in jaar t-2. De verhouding tussen individuele en sectorale premie wordt in een staffel bepaald volgens de methode: hoe groter de loonsom hoe meer de eigen last meetelt;

• werkgevers tot 10 x de gemiddelde loonsom: een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de sector in jaar t-2.

VoorbeeldHoogte loonsom en soort gedifferentieerde premie

Installatiebedrijf Velten heeft in 2013 een SV-loonsom van € 200.000. Deze loonsom is van belang voor het

bepalen van de Ziektewetpremie voor het jaar 2015. Door deze loonsom valt Velten in de categorie ‘kleine

werkgevers’. Het bedrijf moet voor de Ziektewet daarom een Ziektewet-sectorpremie betalen. Het gaat hier

uiteraard om de sector waar de werkgever door het UWV is ingedeeld (bijvoorbeeld sector 12 Metaal- en

Technische bedrijfstakken). De sectorpremie is een percentage. Door dit percentage te vermenigvuldigen met de

loonsom van Installatiebedrijf Velten in 2015 wordt de premie bepaald die Velten aan de belastingdienst moet

voldoen.

De premies in 2015 worden dus bepaald op basis van de gegevens van personen die een WGA- of ZW-uitkering hadden in het jaar 2013. Voor de WGA houdt dit in dat iemand die in het jaar 2013 in de WGA is gekomen, al ziek is geworden in het jaar 2011. Er geldt immers twee jaar loondoorbetaling of er was gedurende die periode sprake van een Ziektewetuitkering. Voor grote en middelgrote bedrijven is het belangrijk om te onderzoeken wat er nog bekend is over personen die ziek uit dienst zijn gegaan, omdat zij een individueel gedifferentieerde premie betalen.

Stap 2: Bepaling individuele premie (middelgrote en grote werkgevers)Zoals in de vorige paragraaf vermeld staat, betaalt een grote werkgever een individuele premie en een middelgrote werkgever betaalt een combinatie van de sectorale en individuele premie. Bij een middelgrote werkgever bepaalt de grootte van de werkgever in welke verhouding de sectorale en individuele premie meewegen.

100


Zoals in de vorige paragraaf ook vermeld staat, wordt de premie bepaald door te kijken naar de uitkeringen van twee jaar geleden, die ten laste komen van de betreffende werkgever bij de bepaling van de individuele premie. Maar hoe zit het nu met een startende ondernemer of een ondernemer die twee jaar geleden eigen risicodrager was?

Daarbij zijn allereerst de volgende begrippen van belang. Ieder jaar bepaalt het UWV onder andere:• het rekenpercentage;• de sectorpremie;• het (effectieve) minimumpremiepercentage;• het maximumpremiepercentage.

Deze percentages worden zowel vastgesteld voor het WGA-flex, het WGA-vast als het ZW-flex risico. U treft deze aan in de bijlage. Deze percentages vormen het uitgangspunt bij het bepalen van de individuele premie.

Situatie in 2013 Individuele premie bij het UWV in 2015

Startende onderneming 2013 = rekenpercentageStartende onderneming na 2013 = sectorpremieEigenrisicodrager = minimumpremie (WGA-vast)

= terugkeerpremie (ZW-flex)UWV en geen uitkeringen die worden toegekend aan deze werkgever

= (effectieve) minimumpremie

UWV en uitkeringen die worden toegekend aan deze werkgever

= (effectieve) minimumpremiemaximumpremie

Voor een onderneming, die in 2013 is gestart wordt de individuele premie bepaald door het rekenpercentage te vermenigvuldigen met de loonsom, mits deze onderneming in 2013 dus al voldeed aan de kwalificatie (middel)grote werkgever. Een onderneming, die na 2013 is gestart, betaalt altijd de sectorpremie.

Als de onderneming in 2013 eigen risicodrager was dan zijn de uitkeringen al in 2013 aan hem doorbelast door het UWV. De individuele premie van een onderneming die vanuit de WGA-vastterugkeert naar het UWV is dan ook gelijk aan het minimumpremiepercentage x de loonsom.Voor een werkgever die eigenrisicodrager was voor de ZW-flex en die terugkeert naar het UWV, geldt de terugkeerpremie, waarover later meer. Voor een onderneming is het nog niet mogelijk om eigenrisicodrager te zijn voor de WGA-flex.

Als de onderneming in 2013 ook al bij het UWV verzekerd was, dan gaan de uitkeringen die in 2013 hebben plaatsgevonden, en die zijn toe te rekenen aan de onderneming, wel een rol spelen bij het bepalen van de premie. Als er in 2013 geen uitkeringen zijn gedaan, die zijn toe te rekenen aan de onderneming, dan betaalt de onderneming het (effectieve) minimumpremiepercentage x de loonsom. Voor de WGA-vast geldt de minimumpremie en voor de WGA-flex en de ZW-flex geldt de effectieve minimumpremie als ondergrens.

101


Waren er in 2013 wel uitkeringen, die zijn toe te rekenen aan de onderneming, dan gaan deze uitkeringen een rol spelen bij de premiebepaling. Afhankelijk van de uitkeringen die zijn toe te rekenen aan de onderneming, het gemiddelde werkgeversrisico en de van toepassing zijnde correctiefactor, die eveneens door het UWV worden bepaald, wordt de premie bepaald. Deze is groter dan of gelijk aan het (effectieve) minimumpremiepercentage maar niet meer dan het maximumpremiepercentage.Het gaat bij het bepalen van de schade in 2013 dus om ZW-uitkeringen en om WGA-uitkeringen gedurende de 1e 10 jaar. Een belangrijke uitzondering hierop vormen WGA-uitkeringen die al in 2006 zijn ingegaan. Deze telden maar voor maximaal 4 jaar mee bij het bepalen van de schade in t-2.

VoorbeeldHoogte gedifferentieerde premie

Groente- en fruithandel ‘Appeltje’ heeft al jaren een loonsom van € 400.000. Ze worden dan ook gezien als een

middelgrote werkgever. Appeltje moet voor het WGA-vastrisico een premie betalen die zowel bepaald wordt

door de sectorpremie als de individuele premie. Appeltje was 2 jaar geleden ook bij het UWV verzekerd voor dit

risico. 2 jaar geleden zijn er ook WGA-uitkeringen gedaan die zijn toe te rekenen aan Appeltje aan vast

personeel.

De volgende gegevens zijn bekend:

rekenpercentage 0,51%

sectorpremie 0,54%

minimumpremie groot 0,12%

maximumpremie groot 1,96%

gemiddeld werkgeversrisico% 0,27%

correctiefactor 1,44

De sectorpremie die meeweegt is af te lezen uit bovenstaande tabel en bedraagt 0,54%. De individuele premie

die meeweegt is groter of gelijk aan het minimumpremiepercentage van 0,12% en maximaal het

maximumpremiepercentage van 1,92%. Er waren in 2013 immers uitkeringen die zijn toe te rekenen aan

‘Appeltje’.

Het percentage behorende bij de sector en het percentage behorende bij de individuele premie worden

gemiddeld. De weging die hierbij wordt toegekend is afhankelijk van de grootte van de onderneming. Gezien de

loonsom van ‘Appeltje’ zal de sectorpremie zwaarder meewegen. Dit gewogen gemiddelde wordt uiteindelijk

vermenigvuldigd met de loonsom om de premie voor ‘Appeltje’ te bepalen.

Invoering terugkeerpremie ZiektewetWerkgevers zijn geneigd het eigenrisicodragerschap los te laten en terug te keren naar het publieke bestel als het premievoordeel is verdwenen. Dit kan bij (middel)grote werkgevers al snel het geval zijn als men de ZW-ERD premies vergelijkt met de minimum premie die in de eerste twee jaar na terugkeer bij het UWV worden doorbelast. Om die reden heeft de overheid besloten de terugkeer-premie te introduceren. Hiermee wordt meteen bereikt, dat de premie meer in verhouding komt te staan met het daadwerkelijke ZW-risico.

102


De terugkeerpremie geldt voor alle (middel)grote werkgevers die na 20 maart 2014 een verzoek hebben ingediend om het eigenrisicodragerschap te beëindigen. De terugkeerpremie is van toepassing voor grote werkgevers en voor het individuele deel van de gedifferentieerde Ziektewetpremie voor middelgrote werkgevers. Kleine werkgevers dienen bij terugkeer naar het publieke bestel de sectorpremie te betalen, zodat de terugkeerpremie niet relevant is.

In het Besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wsfv) staat dat de terugkeerpremie de helft van het sectorale premiepercentage bedraagt in de 2 kalenderjaren na het einde van het eigenrisicodragerschap. Als UWV een hogere premie kan vaststellen op basis van een eerdere periode waarin de werkgever geen eigenrisicodrager voor de Ziektewet is geweest, dan geldt deze hogere premie.

Voorbeeld Grote werkgever

Uitzendbureau Flex-i-Bel keert na enkele jaren eigenrisicodrager te zijn geweest per 2015 terug in het publieke

bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 50.000.000 en in 2015 naar verwachting € 60.000.000. In 2013

waren er geen Ziektewetlasten.

De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt berekend:

Als uitzendbureau valt Flex-i-Bel onder sector 52, waarvoor een sectorale ZW-flex premie geldt van 4,05%. De

individuele ZW-premie bedraagt in dit geval 0,14% (= effectieve minimumpremie). Voor de terugkeerpremie

wordt uitgegaan van de helft van de sectorale premie, dus 0,5 x 4,05 = 2,025%, omdat deze hoger is.

De ZW-flexpremie voor Flex-i-Bel bedraagt in 2015: € 60.000.000 x 2,025% = € 1.215.000.

Voorbeeld Middelgrote werkgever

Slagersbedrijf Het Hakblok keert na enkele jaren eigenrisicodrager te zijn geweest per 2015 terug in het

publieke bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 2.500.000 net als in 2015. In 2013 waren er geen

Ziektewetlasten.

De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt bepaald:

Als slagersbedrijf valt Het Hakblok onder sector 15, waarvoor een sectorale ZW-flex premie geldt van 0,76%.

De individuele ZW-premie voor middelgrote werkgevers is een gewogen premie die wordt berekend aan de hand

van deze formule: (1- wegingsfactor) x sectorale premie + wegingsfactor x individuele premie.

Daarbij geldt als wegingsfactor: (loonsom werkgever – loonsom laag) / (loonsom hoog – loonsom laag) =

(2.500.000 – 314.000) / (3.140.000 – 314.000) = 0,77

(NB. in 2013 (T – 2) is de loonsom hoog € 3.140.000 en de loonsom laag € 314.000)

De individuele ZW-premie bedraagt dus: (1 – 0,77) x 0,76% + 0,77 x 0,14% = 0,28%.

Omdat de individuele ZW-premie lager is dan de terugkeerpremie (0,5 x 0,76% = 0,38%), wordt met de laatste

gerekend.

De ZW-flexpremie voor Het Hakblok bedraagt in 2015: € 2.500.000 x 0,38% = € 9.500.

103


4.2 EIGENRISICODRAGEN WGA-VAST

Werkgevers hebben de mogelijkheid om het risico van WGA-vast uitkeringen net zoals de Ziektewetuitkeringen zelf te dragen. De werkgever die het risico van WGA-uitkeringen zelf loopt, is een WGA-eigenrisicodrager (WGA-ERD). Dit betekent dat het UWV de WGA-uitkeringen die zij doen doorbelast aan de (ex-)werkgever. De WGA-loongerelateerde uitkering en de WGA-vervolguitkering worden volledig verhaald op de (ex-)werkgever. Als er een loonaanvullingsuitkering aan de orde is, wordt toch slechts een bedrag ter hoogte van de vervolguitkering op de werkgever verhaald. De reden hiervoor is dat de werkgever anders financieel zou worden gestraft als zijn (ex-) werknemer onvoldoende re-integreert. De uitkering wordt voor maximaal de eerste tien jaren verhaald. Deze termijn van 10 jaar geldt voor WGA-uitkeringen die vanaf 2007 zijn ingegaan. WGA-uitkeringen die in 2006 zijn ingegaan werden voor maximaal 4 jaar verhaald.

Een WGA-ERD loopt maximaal tien jaar zelf het risico voor gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid en tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer. Dit kan de werkgever volledig of deels particulier verzekeren. Als eigenrisicodrager voor de WGA betaalt de werkgever geen gedifferentieerde WGA-vastpremie. Een werkgever moet een verzoek om eigenrisicodrager voor de WGA te worden bij de Belastingdienst indienen. Eigenrisicodragen kan twee maal per jaar ingaan, op 1 januari en op 1 juli. De aanvraag moet dertien weken voor die data worden ingediend bij de Belastingdienst. Een startende werkgever kan direct eigenrisicodrager worden. De werkgever mag in de drie jaar voor de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet een eerder eigenrisicodragerschap hebben beëindigd.

4.2.1 De garantieverklaring

Om eigenrisicodrager voor de WGA-vast te worden, zal de werkgever een garantieverklaring moeten aanleveren. Een garantieverklaring houdt in dat een verzekeraar of bank aangeeft zich garant te stellen voor de verplichtingen van de werkgever die ontstaan door het eigenrisicodragerschap. Deze garantieverklaring geldt voor de volledige loongerelateerde uitkering en de vervolguitkering. De loonaanvullingsuitkering wordt niet volledig doorbelast. Deze wordt slechts doorbelast voor ten hoogste de vervolguitkering.Een bestaande eigenrisicodrager moet per 1 januari 2017 een nieuwe garantieverklaring van een verzekeraar of bank, die zowel het vaste als het flexpersoneel dekt, overleggen aan de Belastingdienst. Doet hij dat niet, dan vervalt het eigenrisicodragen voor het vaste personeel. De lopende ziekte- en WGA-gevallen blijven voor rekening van de verzekeraar. Dit laatste is hetzogeheten uitlooprisico.

4.2.2 De WGA-eigenrisicodragersverzekering

De eigenrisicodrager kan besluiten om het risico van de gedeeltelijk arbeidsongeschikten te verzekeren bij een private verzekeraar. Zeker wanneer een dergelijke verzekering wordt gesloten in combinatie met een ziekteverzuimverzekering kan door de werkgever een aantrekkelijk financieel voordeel worden behaald. Inkomensverzekeraars hebben immers een groter belang bij re-integratie dan het UWV en zijn eerder geneigd om daarin te investeren.

104


De dekking van de WGA-eigenrisicodragersverzekering bestaat uit het vergoeden van de WGA-schades die op de eigenrisicodrager zijn verhaald en die tijdens de looptijd van de verzekering zijn ontstaan.

De WGA-eigenrisicodragersverzekering biedt daarnaast ondersteuning als de werkgever een (ex-)werknemer een maatregel moet opleggen, bijvoorbeeld vanwege te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever wordt in dat geval aangemerkt als zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) en moet zich houden aan de bepalingen in de Algemene Wet Bestuursrecht.

VoorbeeldOndersteuning verzekeraar bij WGA-eigenrisicodragersverzekering

Werkgever Omza is eigenrisicodrager WGA. Met een van de werknemers in de WGA ontstaat een conflict over

een mogelijk te geringe re-integratie-inspanning. Deze werknemer doet niets met de voorgestelde en

gefinancierde omscholingsopleiding. Omza vindt dat de werknemer gesanctioneerd moet worden met een

korting op de WGA-uitkering. Omza geeft de sanctie door aan de werknemer die hiertegen bezwaar en

uiteindelijk beroep moet kunnen aantekenen. Dit proces vindt plaats met hulp van de verzekeraar.

4.2.3 Overgangssituaties bij publiek en privaat verzekeren

De uitkomst van de keuze tussen publieke verzekering en eigenrisicodragen wordt vaak beïnvloed door de lopende gevallen. Lopende gevallen zijn personen die recht hebben op een ZW- of WGA-uitkering op het moment dat de werkgever wisselt van verzekeraar. Voor deze personen kan een werkgever te maken krijgen met zogeheten staartlasten. Of er sprake is van staartlasten is ook nog per regeling verschillend en afhankelijk van de grootte van de onderneming.

Staartlasten Ziektewet (UWV – ERD)Als een werkgever eigenrisicodrager wordt voor de Ziektewet-flex, dan blijft het UWV de lopende ZW-uitkeringen van flexwerkers voldoen en deze worden niet doorbelast aan de werkgever. Deze uitkeringen worden dus vanuit het publieke bestel gefinancierd. Met andere woorden: De staartlasten blijven bij het UWV.

Staartlasten WGA-vast (UWV-ERD)Als een werkgever besluit om eigenrisicodrager te worden voor de WGA-vast. dan speelt de grootte van de onderneming een rol. Bij het bepalen van de staartlasten / het uitlooprisico gaat het om alle vaste werknemers die op het moment van overstappen een WGA-uitkering ontvangen of op dat moment in de wachttijd zitten van de WIA (104 weken ziekte).

Bij een kleine werkgever worden de staartlasten door het UWV betaald. Een grote of middelgrote werkgever moet de lopende of toekomstige WGA-uitkeringen van al ziek personeel (deels) voor eigen rekening gaan nemen als hij besluit eigenrisicodrager te worden. Als de werkgever besluit om dit risico onder te brengen bij een private verzekeraar, dan kan hij dit risico mogelijk wel tegen een koopsom meeverzekeren.

105


Grootte van de onderneming Financiering staartlasten WGA-vastKlein (0-10 x gemiddelde loonsom) UWVMiddelgroot (10-100 x gemiddelde loonsom) Deels UWV – Deels werkgeverGroot (>100 x gemiddelde loonsom) Werkgever

Staartlasten WGA-flex (UWV-ERD)Op dit moment is het nog niet mogelijk om eigenrisicodrager te worden voor de WGA-flex. Dit kan pas vanaf 1 januari 2017. Op dat moment worden de WGA-vast en de WGA-flex samengevoegd. Een werkgever moet dan, of voor beide risico’s bij het UWV verzekerd zijn, of voor beide risico’s eigenrisicodrager zijn. Dit zou een financieel risico kunnen vormen voor een werkgever die op dat moment eigenrisicodrager is voor de WGA-vast. Als hij op dat moment namelijk eigenrisicodrager wil blijven, dus ook voor de WGA-flex, is er geen dekking binnen de private verzekering voor schades die op dat moment al bestaan.

In de Wet BeZaVa is daarom de wijze van financiering van de WGA-flex aangepast. Dit betekent dat werkgevers, die op 1 januari 2017 eigenrisicodrager zijn of eigenrisicodrager worden, de WGA-lasten van flexwerkers die voor 2017 ziek zijn geworden, niet zelf hoeven te dragen. De staartlasten blijven bij het UWV.

Staartlasten (ERD-UWV)Als een werkgever vanuit eigenrisicodragerschap terugkeert naar het UWV, dan blijven de staartlasten voor rekening van de eigenrisicodrager. Als de eigenrisicodrager dit risico heeft verzekerd, dan is het uitlooprisico gedekt op de verzekering.

4.2.4 WGA- en ZW-risico bij bedrijfsovernames en fusies

Bijzondere aandacht verdient het WGA- en ZW-risico bij bedrijfsovernames en fusies. Het overnemende bedrijf neemt namelijk ook de schadelast over van de overgenomen onderneming voor de maximale termijn van 10 jaar. De wijze waarop het overgenomen bedrijf en het overnemende bedrijf verzekerd zijn is, bij de bepaling van dit risico, van cruciaal belang.

Bij een volledige overname geldt het volgende:

• UWV UWV

Als zowel het overgenomen bedrijf als het overnemende bedrijf verzekerd zijn bij het UWV dan betaalt het UWV de uitkeringen door. Dus ook van de werknemers van het overgenomen bedrijf. Zijn er bij het overgenomen bedrijf (ex-)werknemers met een uitkering, dan kan hierdoor wel de gedifferentieerde premie van het overnemende bedrijf in de toekomst stijgen. Bij het bepalen van de gedifferentieerde premie van (middel)grote werkgevers wordt er immers gekeken naar de schadelast in t-2. Bij een volledige overname speelt hierbij dus ook de schadelast van het overgenomen bedrijf een rol.

106


• ERD ERD

Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet dus de lopende uitkeringen voldoen aan werknemers van het overgenomen bedrijf. De eventuele verzekering van het overnemende bedrijf biedt doorgaans geen inloopdekking. Nieuwe arbeidsongeschiktheidsgevallen komen eveneens voor rekening van het overnemende bedrijf, deze zijn wel gedekt op een eventuele verzekering. Als het overgenomen bedrijf het WGA-risico heeft verzekerd, dan stopt deze verzekering op de overnamedatum. Mogelijk is er wel uitlooprisico op deze verzekering. Het is verstandig om hiervoor de polisvoorwaarden te raadplegen.

• ERD UWV

Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet dus de lopende uitkeringen voldoen aan werknemers van het overgenomen bedrijf. Het inlooprisico is niet gedekt bij het UWV. Nieuwe arbeidsongeschiktheidsgevallen vallen wel onder de dekking van het UWV. Mogelijk is het uitlooprisico gedekt op een eventuele verzekering van het overgenomen bedrijf. Ook in deze situatie is het verstandig om de polisvoorwaarden te raadplegen.

• UWV ERD

Het overnemende bedrijf neemt de verplichtingen over en moet de lopende uitkeringen voldoen. Het uitlooprisico is bij het UWV niet gedekt. Let op! Dit is dus anders als bij een reguliere overstap van het UWV naar ERD, waarbij de staartlasten in sommige gevallen bij het UWV blijven. Een eventuele verzekering van het overnemende bedrijf biedt doorgaans geen inloopdekking.

Naast volledige overname kan er ook sprake zijn van gedeeltelijke overname. Bij een gedeeltelijke overname geldt het volgende:

• Het gedeeltelijk overgenomen bedrijf is bij het UWV verzekerd;

Het risico wordt in deze situatie gedeeld. Dit betekent dat het UWV de uitkeringen gedeeltelijk verhaalt op de overnemende onderneming (ERD) of toekent aan de overnemende onderneming bij het vaststellen van de te betalen gedifferentieerde premie (UWV). Hoeveel het UWV verhaalt of toekent wordt bepaald door het overgangspercentage. Het overgangspercentage wordt door de belastingdienst vastgesteld bij de overname. Het UWV verhaalt dus ook uitkeringen van werknemers die niet bij de overnemende onderneming in dienst komen.

• Het gedeeltelijk overgenomen bedrijf is eigenrisicodrager;

Het bedrijf dat gedeeltelijk wordt overgenomen houdt het risico zelf. Het overnemende bedrijf betaalt dus niet mee.

107


4.2.5 Verschil tussen eigenrisicodragen voor WGA en ZW

Er is een verschil in impact op de organisatie van de werkgever tussen eigenrisicodragen voor de WGA en eigenrisicodragen voor de Ziektewet. De financiële verantwoordelijkheid en die voor de re-integratie komt op de belangrijkste punten overeen, maar bij eigenrisicodragen voor de Ziektewet horen een aantal aanvullende taken: het bepalen van het recht op en de hoogte en de duur van de Ziektewetuitkering. Bij WGA-eigenrisicodragen blijft het UWV deze taken uitvoeren, bij Ziektewet-eigenrisicodragen blijft het UWV slechts eindverantwoordelijk. Dit betekent dat zij de eigenrisicodrager periodiek controleert.

VoorbeeldERD-ZW

Cynthia werkt als oproepkracht bij werkgever Omza, die ZW-ERD is. Cynthia wordt ziek en claimt loon bij ziekte,

maar dit wordt door Omza geweigerd, omdat ze een oproepkracht is. Cynthia gaat op grond van deze weigering

een beroep doen op de Ziektewet, want ze is immers wel ziek voor de arbeid die ze verricht heeft. Als Omza

niet weet of dit recht op ZW terecht is, kan deze vraag neergelegd worden bij het UWV. Tegen een vast bedrag

per verzoek zal het UWV antwoord geven. Het kan zijn dat het UWV oordeelt dat er geen recht is op een

Ziektewetuitkering (afhankelijk van het in de afgelopen periode gewerkte aantal uren), omdat er een

loondoorbetalingsplicht is bij ziekte. Dan zal Omza dit loon moeten doorbetalen en kunnen claimen op de

verzuimverzekering.

4.3 DE WAO-HIAATVERZEKERING

Deze verzekering werd meestal collectief via de werkgever gesloten. Het was ook mogelijk de verzekering op individuele basis te sluiten. Alle WAO-gatverzekeringen zijn met ingang van 1 januari 2004 beëindigd door de komst van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) met ingang van 1 januari 2006. Eventuele uitlooprisico’s in het kader van de WAO worden gedekt vanuit de WAO-gatverzekering.

De WAO-gatverzekering of WAO-hiaatverzekering is een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor werknemers die het gemis aan inkomsten als gevolg van het verschil tussen de WAO-loondervinguitkering en de -vervolguitkering dekt. De verzekering biedt een aanvulling op de vervolguitkering tot 70% van het (maximale) dagloon.

108


4.4 COLLECTIEVE WIA-VERZEKERINGEN

Een werkgever kan een collectieve verzekering bij een particuliere verzekeraar afsluiten waarmee zijn werknemers verzekerd zijn bij een lager inkomen door het ontvangen van een WIA-uitkering. Er zijn verschillende soorten collectieve WIA-verzekeringen. Dezelfde soorten verzekeringen kan een werknemer ook individueel afsluiten. Bij de advisering aan werkgevers is het belangrijk om een eventuele cao en de arbeidsvoorwaarden te raadplegen. Hierin kan namelijk de plicht zijn opgenomen tot het sluiten van een collectieve WIA-verzekering. Ook kunnen hierin afspraken zijn gemaakt over de premiebetaling. In beginsel mag de werkgever de premie voor 100% in rekening brengen bij de werknemers, maar in de cao kunnen hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt.

4.4.1 De WGA-hiaatverzekering

Een op collectieve en individuele basis door veel maatschappijen aangeboden verzekering is de WGA-hiaatverzekering. Deze verzekering keert alleen uit als er sprake is van gedeeltelijke arbeidsonge-schiktheid (= WGA) en er moet sprake zijn van de WGA-vervolguitkering. Met andere woorden: aan de inkomenseis van tenminste 50%-benutting van de verdiencapaciteit wordt niet voldaan. Het WGA-hiaat ontstaat dus na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering, bij ‘niet-voldoende werken’.

De hoogte van de uitkering wordt als volgt berekend:70% x (oud (gemaximeerd) loon -/- minimumloon) x arbeidsongeschiktheidspercentage = uitkeringOf WIA-uitkeringspercentage x (oud (gemaximeerd) loon -/- minimumloon)Een werknemer die een inkomen heeft gelijk aan het minimumloon of iets hoger, heeft dan ook weinig aan een WGA-hiaatverzekering.

LGU

jaar 1 jaar 2 tot AOW leeftijd

Vervolguitkering

WGA hiaat verzekeringsuitkering

109


Voorbeeld WGA-hiaatverzekeringAnne heeft voordat zij arbeidsongeschikt raakt een inkomen van € 35.000. Zij raakt 50% arbeidsongeschikt en

krijgt na de loongerelateerde WGA-uitkering een WGA-vervolguitkering omdat zij geen inkomen uit arbeid heeft.

Minimumloon = € 19.043

WGA-vervolguitkering = 35% (=50% x 70%) x € 19.043 = € 6.665

WGA-hiaatverzekeringsuitkering: 70% x (€ 35.000 -/- € 19.043) x 50% = € 5.585

Het inkomen na arbeidsongeschiktheid is: verzekeringsuitkering + WGA-vervolguitkering, ofwel € 5.585 +

€ 6.665 = € 12.250. Er is dan altijd nog sprake van een forse inkomensdaling (€ 35.000 t.o.v. € 12.250). Deze

daling kan opgevuld worden door te gaan ‘werken naar vermogen’. Er is namelijk een verdiencapaciteit van

€ 17.500.

4.4.2 De WGA-hiaatverzekering uitgebreid

In de collectieve markt bestaat ook een verzekeringsvorm die altijd aanvult tot 70% van het oude (gemaximeerde) salaris, dus zowel bij niet werken als bij wel werken. Niet alleen de inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid is verzekerd, maar ook de inkomensterugval door het niet kunnen re-integreren. Er zit dus een grote werkloosheidscomponent in deze verzekering. Voor de werknemer die deze verzekering heeft, geeft het een hoge mate van inkomenszekerheid tot 70% van het loon (tot het maximumdagloon). Voor de verzekeraar is er een groot financieel belang om te komen tot re-integratie. Indien de WGA-gerechtigde voldoet aan de benutting van zijn restverdiencapaciteit hoeft de verzekeraar immers niet uit te keren. Dit is in het belang van werknemer en werkgever omdat een verzekeraar genegen zal zijn (mee) te investeren in re-integratie.

De hoogte van de uitkering wordt als volgt berekend:(70% x (gemaximeerd) oud loon)) -/- uitkering -/- nieuwe inkomen = uitkering

VoorbeeldWGA-hiaatverzekering uitgebreid

Anne heeft voordat zij arbeidsongeschikt raakt een inkomen van € 35.000. Zij raakt 50% arbeidsongeschikt en

krijgt na de loongerelateerde WGA-uitkering een WGA-vervolguitkering omdat zij geen inkomen uit arbeid heeft.


WGA-vervolguitkering = 35% (=50% x 70%)x € 19.043 = € 6.665

Uitkering WGA-hiaatverzekering uitgebreid: (70% x € 35.000) -/- € 6.665 = € 17.835

LGU


Vervolguitkering

uitkering WGA hiaatverzekering uitgebreid

110


Als Anne haar restverdiencapaciteit van € 17.500 zou benutten dan zou de schade voor de WGA-

hiaatverzekering nihil zijn:

Oud inkomen = € 35.000

Nieuw inkomen = € 17.500

WGA-loonaanvullinguitkering = 70% x (€ 35.000 -/- € 17.500) = € 12.250

De verzekering zal niet uitkeren, omdat zij al meer inkomen heeft dan 70% van het oude inkomen.

4.4.3 De WIA-dekking in vaste bedragen

De derde verzekeringsvorm is de WIA-dekking waarbij er een vooraf vastgesteld bedrag verzekerd kan worden. Bij collectieve verzekeringen bestaat dit bedrag uit een percentage van het inkomen, bij individuele verzekeringen kan het verzekerde bedrag ook van bijvoorbeeld vaste lasten zijn afgeleid. De aanvulling die deze verzekeringen verstrekt is in alle gevallen aanvullend op zowel IVA- als WGA-uitkeringen.

De hoogte van de uitkering wordt als volgt berekend:Verzekerd percentage van het inkomen x (gemaximeerd) oud loon x arbeidsongeschiktheidspercentage = uitkering

VoorbeeldWIA-aanvulling in vaste bedragen

Het inkomen van werknemer Erik bedraagt € 30.000 en er is een WIA-verzekering in vaste bedragen van 20%

van het salaris. Erik raakt voor 50% arbeidsongeschikt en heeft geen nieuw inkomen.

De uitkering bedraagt: 20% x € 30.000 x 50% = € 3.000.

LGU


Vervolguitkering

WIA aanvulling in vaste bedragen

111


4.4.4 De WIA-excedentverzekering

De WIA gaat qua uitkeringshoogte niet verder dan 70% van het laatstverdiende inkomen. Dit inkomen is daarnaast ook nog gemaximeerd tot het maximum SV-loon (€ 52.186,95 per 1 juli 2015). Om het meerdere te verzekeren bestaan WIA-excedentverzekeringen. Bij deze verzekeringsvorm wordt er onderscheid gemaakt tussen het inkomen onder de loongrens en het inkomensdeel erboven:• een aanvulling tot 75% of 80% van het loon tot het maximale SV-loon. Hiermee krijgen alle

werknemers met een inkomen onder het maximale SV-loon een aanvulling;• een aanvulling tot 70%, 75% of 80% van het gedeelte dat het maximale SV-loon te boven gaat.

Hiermee is het inkomensdeel boven het maximale SV-loon verzekerd.

De WIA-excedentverzekering om het inkomen boven het maximum loon voor de Sociale Verzekeringen te verzekeren is het meest voorkomend.

De hoogte van de uitkering wordt als volgt berekend:

• Bij een aanvulling tot 75% of 80% van het inkomen tot het maximale SV-loon;

(verzekerd percentage -/- 70%) x (gemaximeerd) oud loon x arbeidsongeschiktheidspercentage

• Bij een aanvulling tot 70%, 75% of 80% van het inkomen boven het maximale SV-loon;

verzekerd percentage x (oud loon – maximale SV-loon) x arbeidsongeschiktheidspercentage

Voorbeeld WIA-excedentverzekeringLucas (54) verdient als hoofd van de afdeling financiële zaken € 90.000. Hij heeft een WIA-excedentverzekering

die zijn inkomen zowel onder als boven het maximum SV-loon voor 80% verzekert.

Lucas raakt 50% arbeidsongeschikt (restverdiencapaciteit € 45.000) en krijgt een WGA-uitkering. Lucas vindt

een nieuwe baan met een jaarsalaris van € 25.000.

Maximum loon voor de sociale verzekeringen (afgerond) = € 50.000

WGA-loongerelateerde uitkering: 70% x (50.000 -/- (25.000 x 0,55*)) = € 25.375

WGA-loonaanvulling: 70% x (50.000 -/- (45.000 x 0,55)) = € 17.675

WIA-excedentverzekering tot 80% aanvulling:

(< WIA-loon): (80% -/- 70%) x € 50.000 x 50% = € 2.500

(> WIA-loon): 80% x (90.000 -/- 50.000) x 50% = € 16.000

*0,55 is de reductiefactor: 50.000 / 90.000

LGU


Loon

WGA Loonaanvulling

WIA excedent II

WIA excedent I

112


4.4.5 De WIA-bodemverzekering of WIA-compensatieverzekering

Om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering zal een werknemer minimaal 35% arbeidsongeschikt moeten zijn. Dit is een verschil met de WAO waarbij werknemers in aanmerking kwamen voor een uitkering vanaf 15% arbeidsongeschiktheid. Voor het verschil hiertussen is een verzekering ontwikkeld die WIA-bodem- of WIA-compensatieverzekering wordt genoemd. Indien een werknemer tussen de 15% en 35% arbeidsongeschikt is, wordt er een uitkering verstrekt van het arbeidsongeschiktheidspercentage maal het oude loon. De verzekering wordt aangeboden als werkgevers- en werknemersproduct. De werknemersverzekering kan met een uitkeringstermijn van een jaar, maar ook met langere uitkeringstermijnen worden afgesloten. Soms is in cao’s bepaald dat werkgevers verplicht zijn om tijdelijk (bijvoorbeeld vijf jaar) een aanvulling op het loon door te betalen wanneer een werknemer door arbeidsongeschiktheid een loonverlies lijdt van minder dan 35%. Dit risico kan worden afgedekt door middel van de WIA-compensatieverzekering met een langere uitkeringsduur. Een werkgever kan deze verzekering ook afsluiten ter compensatie van de eigen kosten die hij moet maken voor het in dienst houden van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer. De meeste verzekeraars hanteren een minimum arbeidsongeschiktheidspercentage van 15% om voor een uitkering in aanmerking te komen. De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het arbeidsongeschiktheidspercentage te vermenigvuldigen met het verzekerde deel van het loon. Gekozen kan worden tussen 70, 75 of 80% van het loon.

Een aantal verzekeraars hebben in hun voorwaarden bepaald dat er een minimaal aantal deelnemers of een minimale deelnamegraad moet zijn voor deelname aan de WGA-hiaatverzekering en de WIA-excedent- en bodemverzekering. Sommige verzekeraars hanteren een percentage van 100% en andere verzekeraars hanteren percentages van 60, 70 of 80%. Bij onvoldoende deelname kan een verzekeraar een premietoeslag in rekening brengen en/of de voorwaarden herzien.

4.5 PENSIOENWET EN INKOMENSVERZEKERINGEN

Op 1 januari 2007 is de Pensioenwet (PW) van kracht geworden. Een belangrijk doel van de Pensioenwet is de bescherming van de deelnemers aan pensioenregelingen, onder meer door begrijpelijke en eenduidige informatievoorziening. De Pensioenwet heeft ook gevolgen voor een aantal collectieve inkomensverzekeringen. Bij sommige inkomensverzekeringen is er sprake van pensioen, namelijk bij een arbeidsongeschikt-heidspensioen. Wanneer er sprake is van een collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering, waarbij de hoogte van de uitkering alleen afhankelijk is van de mate van arbeidsongeschiktheid, dan is er ook sprake van pensioen in de wettelijke zin van het woord.

Het gaat dan om de volgende verzekeringen voor werknemers:• WGA-hiaatverzekering;• WIA-bodemverzekering;• WIA-verzekering in vaste bedragen;• WIA-excedentverzekering.

De beoordeling ligt bij de verzekeraar.

113


Nu bovenstaande verzekeringsvormen onder de Pensioenwet vallen, betekent dit, dat ook schadeverzekeraars zich aan de regels van de Pensioenwet dienen te houden. Bovendien kunnen nu ook pensioenfondsen dergelijke verzekeringsvormen aanbieden.

Voorbeelden van regels die de Pensioenwet geeft, zijn:• informatie over deelname (aanmelden)

Wanneer een werkgever een nieuwe werknemer in dienst neemt, moet hij hem of haar binnen één maand informeren over deelname aan de betreffende inkomensverzekering. Indien de werknemer niet wil deelnemen, moet dit tijdig aan de verzekeraar worden doorgegeven. Gebeurt dit niet en de betreffende werknemer maakt deel uit van een groep met één van de genoemde WIA-verzekeringen, dan gaat de verzekeraar er vanuit dat de werknemer deelneemt aan deze verzekering.

• toesturen Uniform Pensioenoverzicht (UPO)Sinds 2008 moet de verzekeraar de deelnemers aan pensioenregelingen jaarlijks rechtstreeks het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) toesturen. Doel van dit overzicht is om werknemers op een begrijpelijke manier te informeren over hun financiële situatie bij pensioen of, in het geval van een WIA-verzekering, arbeidsongeschiktheid.

• procedure betalingsverplichtingWanneer de premie voor een verzekering niet wordt betaald, kan de dekking in gevaar komen, met alle mogelijke vervelende gevolgen van dien voor de verzekerde werknemers. In het kader van de bescherming van werknemers wordt de procedure voor betalingsverplichtingen strikt gehanteerd. Volgens de voorwaarden is de werkgever verplicht de premie vooruit te betalen, binnen 30 dagen nadat hij deze verschuldigd is. Bij betaling in termijnen geldt deze periode van 30 dagen voor iedere termijn. In geval van een betalingsachterstand is de verzekeraar verplicht zich in te spannen om deze premie alsnog te incasseren. Indien betaling uitblijft, zullen werknemers hiervan rechtstreeks op de hoogte moeten worden gesteld. Drie maanden na de melding aan de werknemers kan de verzekering worden stopgezet of beëindigd.

Vanaf 1 januari 2009 is er een aantal (nieuwe) documenten van kracht, die moeten voldoen aan de verplichtingen van de Pensioenwet. Deze documenten worden hieronder toegelicht.

• startbriefOp het moment dat er een pensioenovereenkomst voor een arbeidsongeschiktheidspensioen is gesloten, heeft de werkgever de verantwoordelijkheid om ervoor zorgen dat de werknemer door de verzekeraar op hoofdlijnen wordt geïnformeerd over de inhoud van die pensioenovereenkomst. Deze informatie is opgenomen in een startbrief. De startbrief wordt rechtstreeks naar het huisadres van de verzekerde werknemer verstuurd. Hiermee wordt aan de werknemer bevestigd dat hij deelnemer is geworden aan een arbeidsongeschiktheidspensioenregeling. De startbrief bevat in heldere en begrijpelijke bewoordingen informatie over de rechten en plichten van de deelnemer. Elke werknemer die nieuw bij de werkgever in dienst komt en onder de pensioenregeling valt, heeft het recht om binnen drie maanden na indiensttreding een startbrief te ontvangen.

• pensioenreglementHet pensioenreglement bevat de rechten en plichten van de verzekerde en de verzekeringnemer (werkgever) bij het krijgen van een uitkering. Het is de juridische vastlegging van wat in de

114


startbrief wordt vermeld met het verschil dat het pensioenreglement een uitgebreidere versie van deze informatie bevat.

• uitvoeringsovereenkomstDe Pensioenwet verplicht de werkgever om zijn pensioenovereenkomst op basis van een uitvoeringsovereenkomst extern onder te brengen bij een pensioenuitvoerder (verzekeraar). In de uitvoeringsovereenkomst liggen de verplichtingen van de werkgever en de pensioenuitvoerder over de uitvoering van de pensioenovereenkomst, zoals premievaststelling, premiebetaling, wijziging van voorwaarden en de duur van de overeenkomst, vast. Net als de startbrief, moeten ook het pensioenreglement en de uitvoeringsovereenkomst worden opgemaakt en verstrekt door de pensioenuitvoerder (verzekeraar).

Het pensioenreglement en de uitvoeringsovereenkomst samen vervangen de vroegere polisvoorwaarden.

• AfstandsverklaringAls een werknemer niet wil deelnemen aan een door de werkgever aangeboden collectieve regeling dan moet de werknemer en zijn eventuele partner een afstandsverklaring ondertekenen. In deze verklaring dienen de risico’s, die de werknemer hierdoor loopt, benoemd te worden. Mocht deze werknemer na verloop van tijd toch willen deelnemen, dan kan dat op basis van de spijtoptantenregeling. De werknemer komt dan terug op de eerdere afstands-verklaring. De verzekeraar kan dan mogelijk wel medische waarborgen stellen om te voorkomen dat een werknemer pas van deze regeling gebruik maakt op het moment dat uitval door ziekte dreigt.

Pensioenwet bij fusies en overnamesDe pensioenwet speelt ook een rol bij fusies en overnames. Wat gebeurt er namelijk met bestaande pensioenvoorzieningen bij een overname? Er zijn hierbij verschillende situaties te onderscheiden:

De overgenomen onderneming heeft geen pensioenvoorziening en de overnemende onderneming wel;De pensioenregeling gaat in deze situatie ook gelden voor de werknemers van het overgenomen bedrijf.

De overgenomen onderneming en de overnemende overneming hebben beide een pensioenregeling;De werkgever mag zelf kiezen welke regeling hij aanbiedt aan de medewerkers van het overgenomen bedrijf. Hij mag hun bestaande voorziening voortzetten of de medewerkers opnemen in zijn eigen regeling. Een uitzondering op deze regel is van toepassing als de overnemende onderneming deelneemt aan een BPF (Beroepspensioenfonds). In die situatie moeten alle medewerkers deelnemen aan het BPF.

De overgenomen onderneming heeft een pensioenvoorziening en de overnemende onderneming niet;De pensioentoezegging van de medewerkers van de overgenomen onderneming blijft van kracht. De overnemende onderneming mag kiezen of hij deze voorziening ook aanbiedt aan zijn bestaande medewerkers.

115


4.6 GEDRAGSCODE GEÏNFORMEERDE VERLENGING

Sinds juli 2011 vallen inkomensverzekeringen van aanbieders die zijn aangesloten bij het Verbond van Verzekeraars onder de Gedragscode geïnformeerde verlenging. Uitgangspunt bij het aangaan van een inkomensverzekering tussen de verzekeraar en de verzekeringnemer is dat de overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van maximaal 36 maanden. Na een contractsvervaldatum geldt een stilzwijgende verlenging voor 12 maanden waarbij de verzekeringnemer het recht heeft de polis op ieder moment op te zeggen. Bij opzegging geldt een opzegtermijn van een maand.

Voor verzekeraars en verzekeringsadviseurs geeft de gedragscode de ruimte om op meerdere momenten de verzekeringsbehoefte met de klant te analyseren en eventueel anders in te vullen. Wordt een inkomensverzekering overgesloten dan is het vanzelfsprekend van belang de bepalingen over inloop- en uitloopdekking van de oude en nieuwe polis goed op elkaar aan te laten sluiten. Voor risico’s met een stabiel karakter is het wellicht zinnig om van de bepaling gebruik te maken om een langere contractstermijn met de verzekeringnemer af te spreken. Bij een afwijkende contractstermijn moet de keuze van de verzekeringnemer hiervoor uitdrukkelijk blijken door het plaatsen van een extra handtekening.

4.7 SCHADEAFWIKKELING

De arbeidsongeschiktheid van een medewerker moet met een schadeaangifteformulier worden gemeld bij de verzekeraar. Deze melding moet plaatsvinden binnen drie maanden na de eerste ziekmelding, dus al tijdens de verplichte loondoorbetalingsperiode.

De collectieve WIA-aanvullingsverzekeringen zijn WIA-volgend. Dit betekent dat het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid vaststelt. De verzekeraar hoeft dat dus niet meer te doen. Het UWV geeft een beschikking af, waarvan een kopie naar de verzekeraar wordt gestuurd. Die beschikking bevat onder meer de datum waarop de WIA-uitkering ingaat en het arbeidsongeschiktheidspercentage. Afhankelijk van de verzekeringsvorm en de eigenrisicoperiode gaat de verzekeraar op het juiste moment tot uitkering over. De hoogte van de uitkering wordt dus bepaald door het arbeidsongeschiktheidspercentage. De polisvoorwaarden bevatten een tabel, waaruit kan worden afgelezen tot welk uitkeringspercentage een arbeidsongeschiktheidspercentage leidt.Is er sprake van een klimmende verzekering, dan wordt de uitkering jaarlijks aangepast met een vooraf bepaald percentage van bijvoorbeeld 2% of 3%. De uitkering eindigt wanneer de uitkering op grond van de WIA eindigt of bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

4.7.1 Inloop- en uitlooprisico

Private verzekeringen dekken een bepaald risico volgens het rentedekkingssysteem. Dit houdt in dat de verzekeraar een bepaald risico in dekking neemt, daar premie voor ontvangt, waarvan een aanzienlijk deel gereserveerd wordt voor de mogelijke schade. Dit betekent dat schade die is ingegaan voordat een verzekering is afgesloten niet onder de dekking valt. Aan de andere kant is schade die is ontstaan tijdens de looptijd van de verzekering gedekt, ook als de verzekering beëindigd is. Deze dekking van het uitlooprisico kan wel beperkt zijn in de polisvoorwaarden.

116


Een veel voorkomende beperking bij inkomensverzekeringen is dat de schade gedekt is zoals deze is op het moment dat de verzekering eindigt. Wijzigingen worden alleen meegenomen als het een vermindering van de schade betekent. Omdat dit een werknemer kan beperken in zijn arbeids-mobiliteit, is het Van Leeuwen convenant opgesteld. De belangrijkste WIA-verzekeringen die onder de werking van het convenant vallen zijn de WGA-hiaatverzekering en de WGA-hiaatverzekering uitgebreid. Ook de ziekteverzuimverzekering en de WIA-verzekering voor de werkgever: de WGA-eigenrisicodragersverzekering valt onder het convenant.

4.7.2 Van Leeuwen convenant

Tot voor kort werden bij collectieve inkomensverzekeringen een aantal voorwaarden gehanteerd om misbruik van de verzekering te voorkomen. Door de Wet op de Medische Keuringen kunnen werknemers niet medisch worden beoordeeld en ze vormen daardoor een niet in te schatten risico voor de verzekeraar. Uitsluitingsclausules moesten voorkomen dat werknemers kort nadat de dekking was ingegaan ‘ineens’ recht op uitkering kregen. Een ongewenst effect is echter dat het gebruik van uitsluitingsclausules een drempel kan vormen voor de toegang tot betaalde arbeid en de mobiliteit op de arbeidsmarkt van mensen met een gezondheidsbeperking. Om hier een oplossing voor te bieden, zijn vertegenwoordigers van verzekeraars, patiënten en medici gekomen tot het zogeheten Van Leeuwen convenant. Enkele belangrijke zaken die de partijen zijn overeengekomen:• Carenztijden worden niet meer gebruikt bij aan arbeid gerelateerde verzekeringen. De

Carenztijd is een wachttijd, een periode waarin de verzekeraar de kosten niet vergoedt;• Brandend-huisclausule: Er is geen dekking als de werknemer bij indiensttreding (gedeeltelijk)

arbeidsongeschikt is. Bij een arbeidsongeschiktheidsdekking valt de werknemer die bij aanvang niet kan werken door ziekte of ongeval pas na 4 weken herstel onder de dekking;

• Antimisbruikbepaling: Hiermee kunnen verzekeraars twee vormen van misbruik voorkomen:o het sluiten van een verzekering op het moment dat men weet dat iemand al ernstig ziek is

met uitsluitend het doel om een uitkering te krijgen; o het in dienst nemen van iemand die al ziek is, met alleen het doel om deze onder de

werking van de verzekering te brengen en zo uitkering te kunnen ontvangen. De anti-misbruik bepaling houdt in dat de verzekeraar de uitkering mag weigeren (volledig, voor een deel, tijdelijk of blijvend) als de werknemer binnen (maximaal) een jaar na aanvang van de verzekering zijn werkzaamheden (deels) staakt wegens ziekte en de gezondheidstoestand van de werknemer dit ten tijde van aanvang van de verzekering kennelijk moest doen verwachten. Daarbij wordt zoveel mogelijk het oordeel van het UWV gevolgd.

• Het uitlooprisico bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen die niet onder het regime van de Pensioenwet vallen, inclusief WGA-hiaatverzekeringen, is volledig gedekt tot de verzekerde eindleeftijd. Dit geldt ook voor wijzigingen in de mate van arbeidsongeschiktheid.

Voor het uitlooprisico gelden nog enkele bijzondere bepalingen. Zo geldt het uitlooprisico per januari 2010 voor lopende verzekeringen, tenzij de verzekerde arbeidsongeschikt is. Alle verzekeraars die aangesloten zijn bij het Verbond van Verzekeraars conformeren zich aan het convenant.

117


VoorbeeldUitlooprisico onder het Van Leeuwen convenant

Anne beëindigt per januari haar WGA-hiaatverzekering en sluit bij een andere maatschappij een nieuwe polis af.

De nieuwe verzekeraar accepteert Anne niet op de verzekering, omdat zij ziek is op het moment dat de polis

wordt aangevraagd. De oude verzekering zal tot uitkering komen, mocht Anne na haar verzuimperiode met een

WGA-hiaat worden geconfronteerd.

4.7.3 Convenant over het herbeoordelen van WGA-gerechtigden door het UWV op verzoek van de verzekeraar

Het UWV en het Verbond van Verzekeraars hebben afspraken gemaakt over de uitvoering vanherbeoordelingen van WGA-gerechtigden voor de situatie dat een werkgever eenWGA-eigenrisicodragersverzekering en/of aanvullende WIA-verzekeringen bij een verzekeraar heeft. Voor de invoering van het convenant hadden alleen (ex-)werknemers, werkgevers en het UWV de mogelijkheid om een herbeoordeling aan te vragen. Nu mag een verzekeraar dus ook om een herbeoordeling vragen door het UWV. Het convenant heeft geen gevolgen voor de verdeling van verantwoordelijkheden: herbeoordelingen zijn en blijven de verantwoordelijkheid van het UWV.

De voorwaarden om een aanvraag tot herbeoordeling te mogen doen door een verzekeraar zijn:• machtiging werkgever

De werkgever moet een machtiging aan de verzekeraar verstrekken voor de herbeoordeling.• WGA-gerechtigde is goed voorgelicht

Degene die de WGA-uitkering ontvangt, is goed voorgelicht over het traject van de herbeoordeling.

• motivatie verzekeraarVerzekeraars moeten motiveren waarom de mate van arbeidsongeschiktheid van de (ex-)werknemer toe- of afneemt.

Het doel van de herbeoordeling is:• verandering van WGA- naar IVA-uitkering. De werknemer is hier bij gebaat. De frequentie van

controles neemt aanzienlijk af en de uitkering wordt vastgesteld op 75% van het laatstverdiende (gemaximeerd) loon. Voor de werkgever geldt dan geen premiedifferentiatie of eigenrisicodragerschap meer. Indeling in deze groep kan zowel de werkgever als de verzekeraar aanzienlijk in kosten schelen. Alle betrokken partijen hebben hier dus voordeel bij.

• verandering van de mate van arbeidsongeschiktheid van een WGA-uitkering of een afname van de arbeidsongeschiktheid tot minder dan 35%. In dit geval kan de verzekeraar de herbeoordeling zowel tijdens de loonaanvullingsperiode als tijdens een vervolguitkering aanvragen.

118


4.8 STECR RICHTLIJNEN

De branchevereniging van arbodiensten heeft begin deze eeuw STECR opgericht als expertisecentrum (Stichting Expertisecentrum Re-integratie) voor het domein van werk, zorg en inkomen. In die hoedanigheid geeft STECR regelmatig richtlijnen uit, waar ook werkgevers, verzekeraars en adviseurs hun voordeel mee kunnen doen. Deze richtlijnen, werkwijzers genoemd, bevatten informatie over bijvoorbeeld kenmerken en behandelingen van bepaalde arbeidsgerelateerde klachten. Ook heeft STECR in 2012 de Werkwijzer WGA-eigenrisicodragen gepubliceerd. In die werkwijzer wordt stilgestaan bij zaken als re-integratieverplichtingen, sancties en verhaalsrecht, die ook op het bordje van de werkgever en verzekeraar belanden bij aanvaarding van eigenrisicodragerschap. Andere bekende werkwijzers zijn:• arbeidsconflicten;• arbeidstherapie;• RSI;• aanpak problematisch verzuim;• lage rugklachten en arbeidsomstandigheden.

4.9 INDIVIDUELE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERINGEN WERKNEMER IN PRIVÉ

De individuele arbeidsongeschiktheidsverzekering voor een werknemer is een arbeidsongeschiktheidsverzekering die de werknemer afsluit in privé. De werkgever is dus niet betrokken bij het afsluiten van een dergelijke verzekering. Bij werknemers komen we een dergelijke verzekering niet zo vaak tegen. Ondernemers sluiten deze verzekering wel regelmatig af. In hethoofdstuk over de ondernemer komt de individuele arbeidsongeschiktheidsverzekering aan bod.

4.10 VASTELASTENVERZEKERING (WOONLASTENVERZEKERING)

De markt van private werkloosheidsverzekeringen is niet groot en bestaat uit individuele verzekeringen. Deze verzekeringen hebben meestal de vorm van een vastelastenverzekering die wordt afgesloten bij het aangaan van een hypotheek. Deze dekking kan meestal alleen maar worden afgesloten in combinatie met een arbeidsongeschiktheidsdekking.De verzekerde som is doorgaans gebaseerd op de vaste lasten die de verzekerde heeft, zoals de maandelijkse hypotheekkosten of huur. Hier bovenop kan vaak 25% extra worden verzekerd in verband met overige vaste lasten. Voor werknemers kan het verzekerde bedrag ook zijn gelieerd aan het inkomen. De verzekering die dekking biedt tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid is meestal een sommenverzekering.

119


Als er werkloosheid optreedt, dan keert de verzekering uit. Het moet daarbij wel gaan om ontslagwerkloosheid en geen onderbrekingswerkloosheid die vooral bedoeld is als subsidie voor de werkgever. De werkloosheid mag ook in de meeste gevallen niet verwijtbaar zijn.Verzekeraars hanteren bij de acceptatie vaak de volgende voorwaarden:• de werknemer moet minimaal een jaar niet werkloos zijn;• de werknemer heeft een vast dienstverband;• het dienstverband bestaat uit een minimaal vastgestelde urenomvang;• er is geen sprake van een voorgenomen reorganisatie.

4.10.1 Schade

Bij werkloosheid keert de verzekering uit na een vastgestelde eigenrisicoperiode. De duur van de uitkering is gemaximeerd. Deze maximering kan liggen op de termijn van de wettelijke WW-uitkering van 38 maanden, maar 12 maanden of 24 maanden is gebruikelijker. De uitkering stopt als de werknemer niet meer werkloos is. Dat kan ook zijn als de werknemer besluit als zelfstandige verder te gaan of als de werknemer arbeidsongeschikt is. Dit laatste is een belangrijke bepaling in de polisvoorwaarden, want hoe wordt arbeidsongeschiktheid gedefinieerd? Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard door het UWV of een werknemer in de WGA kan immers in de WW belanden.

Bij arbeidsongeschiktheid wordt er vaak een percentage van het verzekerde bedrag uitgekeerd. Alleen bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt het hele verzekerde bedrag uitgekeerd. Er zijn verzekeraars die, ook bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, het volledige verzekerde bedrag uitkeren. De uitkeringsduur kan beperkt zijn. Hierbij wordt bijvoorbeeld afgesproken dat de verzekeraar maximaal 5 of 10 jaar uitkeert. Verzekeringen die uitkeren tot aan de overeengekomen einddatum komen echter ook voor.Als arbeidsongeschiktheidscriterium kan vaak gekozen worden tussen beroepsarbeidsongeschiktheid of UWV volgend.

Als de verzekering uitkeert omdat de verzekerde arbeidsongeschikt is, dan is de uitkering belast. De premie voor het deel van de verzekering dat betrekking heeft op het arbeidsongeschiktheidsrisico is aftrekbaar. Er zijn verzekeraars die het belasten van de uitkering voorkomen door de wijze waarop ze de schade-uitkering in de polisvoorwaarden omschrijven. De uitkering is dan niet belast en de premie niet aftrekbaar.

120


121


4.11 ZELFTOETS

1. Gerben is 30% arbeidsongeschikt. Welke verzekering komt tot uitkering in verband met deze gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid?

a. De WIA-bodemverzekering.b. De WGA-hiaatverzekering.c. Geen enkele verzekering dekt deze schade.

2. Gerrie ontvangt een WGA-loonaanvullingsuitkering, omdat hij zijn restverdiencapaciteit geheel benut. Hij wil verder re-integreren en een opleiding volgen. Zal de verzekeraar waar een WGA-hiaatverzekering loopt de opleiding van Gerrie willen vergoeden?

a. Nee, de verzekeraar heeft daar geen belang bij.b. Nee, re-integratietrajecten worden door de ex-werkgever vergoed.c. Ja, daardoor wordt de schade voor de verzekeringsmaatschappij verminderd.

3. Werkgever Govaarts BV sluit een collectieve WGA-hiaatverzekering af. Mag het bedrijf haar werknemers de volledige premie laten betalen?

a. Nee, een collectieve verzekering komt voor rekening van de werkgever.b. Ja, Govaarts mag 50% van de verzekeringspremie verhalen.c. Ja, dat mag.

4. Heeft het zin om alle werknemers te verzekeren op de WGA-hiaatpolis?

a. Nee, de AOW’ers en werknemers met tijdelijke contracten niet.b. Nee, de AOW’ers en werknemers die minder dan het minimumloon verdienen niet.c. Nee, de AOW’ers, werknemers met een tijdelijk contract en werknemers die minder dan het

minimumloon verdienen niet.

5. John heeft als gevolg van een ongeval zijn been gebroken. Welke rubriek van de ongevallenverzekering komt tot uitkering?

a. Rubriek A.b. Rubriek B.c. Rubriek C.

6. Werkgever Hanson wil een collectieve WGA-aanvullingsverzekering voor zijn werknemers afsluiten. Hij wil ook de premie betalen, als het maar een verzekering is die re-integratie stimuleert. Welke verzekeringsvorm adviseert u?

7. Wat zijn de twee belangrijkste redenen voor werkgevers om een WIA-bodemverzekering af te sluiten?

122


8. Werkgever Sammies BV is eigenrisicodrager voor de WGA. Loopt de WGA-verzekeraar van Sammies BV risico als Samira na afloop van haar jaarcontract ziek uit dienst gaat?

a. Nee, WGA-flexuitkeringen komen niet voor rekening van WGA-eigenrisicodragersverzekeringen.

b. Ja, WGA-flex en WGA-vast worden per 2017 samengevoegd.c. Nee, haar uitkering wordt niet op de WGA-eigenrisicodrager verhaald.

9. Werkgever Hanson is eigenrisicodrager voor de WGA en hiervoor verzekert bij een private verzekeraar. Wat gebeurt er met de lopende WGA-uitkeringen als Hanson terugkeert in het publieke bestel bij het UWV?

a. Dan worden deze door het UWV betaald.b. Dan draait Hanson zelf voor die kosten op.c. Die uitkeringen worden door de WGA-eigenrisicodragersverzekering vergoed.

10. Waar mag een verzekeraar niet naar vragen bij het afsluiten van een collectieve inkomensverzekering?

a. Naar de gezondheid van werknemers.b. Welke werknemers arbeidsongeschikt zijn.c. Wat de leeftijd van de verzekerden is.

11. Wat wordt bij inkomensverzekeringen bedoeld met een open collectiviteit?

a. Een collectieve verzekering waar meerdere bedrijven gebruik van kunnen maken.b. Een collectieve verzekering zonder verplichte deelname.c. Een collectieve verzekering zonder contractsvervaldatum.

12. Na het afsluiten van een WIA-verzekering blijkt de verzekeringnemer het aanvraagformulier onjuist te hebben ingevuld. Wat kan de verzekeraar doen?

a. De verzekeraar kan de polis onmiddellijk beëindigen.b. De verzekeraar kan andere voorwaarden en/of een andere premie voorstellen.c. Zowel antwoord a als antwoord b is juist.

13. Bij de schadeclaim voor een WIA-aanvullingsverzekering blijkt dat de werkzaamheden binnen het bedrijf anders zijn dan bij de verzekeringsaanvraag was opgegeven. Heeft dit gevolgen voor de uitkering?

a. Nee, de verzekerde mag hier niet de dupe van zijn.b. Ja, de uitkering wordt verlaagd of geweigerd.c. Alleen als de afwijking van belang is voor de schadeclaim.

123


14. Wat wordt bij inkomensverzekeringen bedoeld met experience rating?

a. Een premie berekenen op basis van het behaalde resultaat.b. Een nieuwe premie vaststellen op basis van actuele verzekerde lonen.c. Een voorlopige winstdelingsregeling.

15. Waarom meldt een verzekeraar een betalingsachterstand van pensioenpremies door de werkgever aan de verzekerde werknemers?

16. Wat regelt het Van Leeuwen convenant voor WIA-aanvullingsverzekeringen?

17. Harm, een werknemer van 55 jaar, heeft een inkomen van € 100.000. Om bij werkloosheid de vaste lasten te kunnen betalen sluit hij een Werkloosheidsverzekering af. Waar moet Harm op letten?

a. De aanvullende werkloosheidsverzekering dekt het inkomen boven het maximum loon voor de sociale verzekeringen niet.

b. De aanvullende werkloosheidsverzekering is gebaseerd op het inkomen en niet op de vaste lasten.

c. De aanvullende werkloosheidsverzekering kan een kortere uitkeringsduur hebben dan een WW-uitkering.

124


125



1.Antwoord a is juist.De WIA-bodemverzekering is bedoeld voor het werknemers- of werkgeversrisico als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard door het UWV. De uitkering wordt gebruikt voor inkomensaanvulling of financiering van re-integratiekosten.

2.Antwoord a is juist.De WGA-hiaatverzekering komt tot uitkering als de werknemer onvoldoende re-integreert en een WGA-vervolguitkering ontvangt. De verzekering van Gerrie keert niet uit en heeft daarom geen belang bij de opleiding.

3.Antwoord c is juist.De werkgever sluit een collectieve verzekering af zodat werknemers kunnen genieten van een lagere premie en bovendien hoeven zij geen gezondheidswaarborgen te leveren. De werkgever zou ook de premiebetaling voor eigen rekening kunnen nemen, maar is dat niet verplicht.

4.Antwoord b is juist.AOW’ers kunnen niet meer in de WGA komen. Werknemers die op jaarbasis minder dan het minimumloon verdienen kunnen dat wel, maar zullen nooit geconfronteerd worden met een WGA-hiaat, omdat de WGA-vervolguitkering op basis van hun eigen loon uitkeert.

5.Antwoord c is juist.John heeft een gebroken been en is daarmee op zijn hoogst tijdelijk arbeidsongeschikt. Rubriek C keert uit bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ongeval.

6.De belangrijkste WGA-aanvullingsverzekeringen zijn de WGA-hiaatverzekering en de WGA-hiaatverzekering uitgebreid. De WGA-hiaatverzekering is meer geschikt voor de wensen van Hanson, omdat werken naast deze verzekering altijd lonend is. De uitkering van een WGA-hiaatverzekering uitgebreid bedraagt 70% van het loon. Het inkomen wordt er vervolgens vanaf gehaald zodat re-integratie niet financieel wordt gestimuleerd. Ook zou Hanson kunnen kiezen voor de WIA-aanvullingsverzekering in vaste bedragen. Ook bij deze verzekering wordt inkomen niet gekort. Wel keert deze verzekering ook uit als er een IVA-uitkering is toegekend. Dit maakt deze polis dus minder geschikt gezien de uitgangspunten van Hanson.

7.De WIA-bodemverzekering biedt een uitkering voor werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn geworden. Werkgevers sluiten deze verzekeringen om de werknemer een (tijdelijke) aanvulling te geven. Ook wordt de verzekering gesloten om de kosten te verzekeren die kunnen ontstaan als een 35-minner in dienst gehouden wordt.

126


8.Antwoord c is juist.Per 2017 komen WGA-flexuitkeringen ook voor rekening van eigenrisicodragersverzekeringen omdat de WGA-flex en WGA-vast dan worden samengevoegd. De al lopende uitkeringen komen echter niet voor rekening van de eigenrisicodrager.

9.Antwoord c is juist.Op WGA-eigenrisicodragersverzekeringen is het uitlooprisico gedekt. Als de verzekering wordt beëindigd dan vallen alle schades die in de verzekerde periode ontstaan zijn, onder de dekking van de verzekering.

10.Antwoord a is juist.Een collectieve verzekering valt onder de Wet op de medische keuringen. Dat betekent dat de verzekeraar geen medische waarborgen mag verlangen.

11.Antwoord b is juist.Bij een open collectiviteit zijn de werknemers niet verplicht om aan de verzekering deel te nemen. De verzekeraar hanteert bij een open collectiviteit wel een minimale deelnamegraad.

12.Antwoord c is juist.De verzekeraar kan de polis beëindigen als hij met de nieuwe informatie de verzekering nooit afgesloten zou hebben. Ook is het mogelijk om de premie en de voorwaarden te hanteren die de verzekeraar normaal gesproken gehanteerd zou hebben, indien hij over de juiste informatie zou hebben beschikt.

13.Antwoord c is juist.De verzekeraar heeft de mogelijkheid om de uitkering te weigeren of te verlagen, maar dan moet de foutieve informatie wel een relatie hebben met de ontstane schade. Er moet dan sprake zijn van een causaal verband.

14.Antwoord a is juist.Met experience rating bekijkt de verzekeraar wat het resultaat op een contract of portefeuille is en baseert daarop de nieuwe premiepercentages. Los daarvan worden verzekeringen naverrekend waarbij de verzekerde lonen worden geactualiseerd.

127


15.Wanneer de premie voor een verzekering niet betaald wordt, kan de dekking in gevaar komen, met alle mogelijke vervelende gevolgen van dien voor de verzekerde werknemers. Indien betaling uitblijft, zullen werknemers hiervan rechtstreeks op de hoogte moeten worden gesteld. Zij hebben dan drie maanden de tijd om maatregelen te treffen en hun pensioenopbouw veilig te stellen. Na de melding aan de werknemers heeft de verzekeraar namelijk de mogelijkheid om na drie maanden de verzekering premievrij te maken.

16.Verzekeraars zullen geen Carenztijden hanteren. Zieke werknemers worden geaccepteerd zodra zij minimaal 4 weken arbeidsgeschikt zijn. Het uitlooprisico van de verzekering is volledig gedekt tot de verzekerde eindleeftijd. Dit geldt ook voor wijzigingen in de mate van arbeidsongeschiktheid.

17.Antwoord c is juist.De WW kent een maximale uitkeringsduur van 38 maanden. Bij aanvullende werkloosheidsverzekeringen is een maximale uitkeringsduur van 12 of 24 maanden gebruikelijker.

128


129


5 INKOMENSVOORZIENINGEN VOOR DE ONDERNEMER

Aysel wil haar eigen schoonheidssalon beginnen. Ze gaat naar een startersbijeenkomst van de Kamer van Koophandel (KvK). Tijdens deze bijeenkomst worden er allerlei onderwerpen uitgelegd die van belang zijn bij het starten van een eigen onderneming. Zo gaat het over de verschillende ondernemingsvormen die er zijn. Ook komt het onderwerp arbeidsongeschiktheid aan bod. Een van de zaken die Aysel heeft onthouden is dat zij geen uitkering krijgt via de sociale zekerheid als zij arbeidsongeschikt raakt. Als zelfstandig ondernemer moet zij een arbeidsongeschiktheidsverzekering afsluiten, wil zij een uitkering krijgen bij arbeidsongeschiktheid. Doet zij dit niet dan is zij bij arbeidsongeschiktheid aangewezen op de bijstand.

De zelfstandig ondernemer of directeur-grootaandeelhouder heeft, net als ieder mens, de kans om arbeidsongeschikt te worden. Dit leidt in veel gevallen tot financiële risico’s. Door de arbeidsongeschiktheid is de ondernemer immers vaak niet meer in staat om evenveel te verdienen als daarvoor. Er kan daardoor sprake zijn van inkomstenderving. Ook voor de zelfstandige is het overheidsbeleid steeds meer gericht op participatie. Voor de verzekering van het arbeidsongeschiktheidsrisico is de zelfstandig ondernemer bijna volledig op de private markt aangewezen. Op zowel private al publieke verzekeringen wordt in dit hoofdstuk ingegaan.

5.1 MAATREGELEN VAN OVERHEIDSWEGE

Met de afschaffing van de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) per 1 augustus 2004 is een einde gekomen aan de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Onder het woord zelfstandigen verstaan we de zelfstandig ondernemer, de beroepsbeoefenaar en de DGA (directeur-grootaandeelhouder). Afschaffing is overigens in dit verband niet helemaal het juiste woord, omdat de WAZ blijft bestaan voor de circa 22.500 personen die een uitkering op grond van deze wet ontvangen. Zij behouden hun uitkering zolang zij aan de voorwaarden voor het recht op uitkering blijven voldoen. Eind 2004 zijn er strengere herbeoordelingscriteria voor deze personen gaan gelden. Hierdoor hebben vooral jongere uitkeringsgerechtigden (onder 45 jaar) die nog een bepaalde arbeidscapaciteit hadden, hun uitkering zien verminderen of zelfs zien verdwijnen.De resterende uitkeringen worden grotendeels betaald uit de opgebouwde reserves. In de ogen van veel (individuele) zelfstandig ondernemers is de WAZ altijd al een veel te dure verzekering geweest met een veel te lage dekking (uitkering).

Van overheidswege zijn er nog (soms in samenspraak met de verzekeraars) een paar regelingen van toepassing voor de verzekerden die eerst onder de WAZ vielen. Dit is een oplossing voor onverzekerbare risico’s en de vrijwillige voortzetting van de Ziektewet en/of de WIA.

130


5.1.1 Oplossing voor onverzekerbare risico’s (Vangnet-AOV)

Verzekeraars hebben na overleg met het kabinet een oplossing aangereikt voor mogelijke onverzekerbaarheid van zelfstandigen door de afschaffing van de WAZ. Zij hebben zelfstandigen met een verhoogd gezondheidsrisico de mogelijkheid geboden een alternatieve verzekering tegen arbeidsongeschiktheid af te sluiten. Zelfstandigen die zich binnen drie maanden na afschaffing van de wet hebben gemeld, maar werden geweigerd voor een gewone particuliere arbeidsongeschikt-heidsverzekering, kwamen in aanmerking voor een alternatieve verzekering (de zogenoemde Vangnet-AOV). Degenen die alleen met uitsluitingen en/of premieopslagen zouden worden geaccepteerd, kwamen eveneens in aanmerking voor die verzekering, maar ze konden ook kiezen voor de gewone verzekering met uitsluitingen en/of opslagen. Ook zelfstandigen die zich binnen vijftien maanden na de start van hun bedrijf aanmelden en vervolgens moeilijk verzekerbaar blijken, komen in aanmerking voor de alternatieve verzekering. Hiervoor heeft de verzekeraar dus eenacceptatieplicht. Verderop komen we op dit product terug.

5.1.2 Vrijwillige Ziektewet- en WIA-verzekering en regeling zwangerschapsuitkering

Werknemers die een eigen bedrijf willen starten, kunnen (onder voorwaarden) nog steeds gebruikmaken van de vrijwillige Ziektewet- en WIA-verzekering. De aanvraag moet dan wel binnen dertien weken na de laatste werkdag als werknemer worden ingediend bij het UWV. De zelfstandige moet bij de aanvraag bij het UWV een zogenaamde Verklaring Arbeidsrelatie van de Belastingdienst overleggen. Men moet ten minste één jaar als werknemer in loondienst hebben gewerkt. Het UWV heeft in die gevallen (anders dan verzekeraars) een acceptatieplicht. Voor de goede orde: een DGA (directeur-grootaandeelhouder) heeft de mogelijkheid van de vrijwillige voortzetting van de Ziektewet overigens niet. Een DGA is immers in dienst van zijn eigen BV (als werknemer) en hiervoor geldt de regeling dat de werkgever het loon bij ziekte van de werknemers verplicht moet doorbetalen. De vrijwillige verzekering is direct opzegbaar. UWV zal de verzekering beëindigen op de dag dat het formulier voor beëindiging is ontvangen.

Vrouwelijke zelfstandigen hebben sinds 4 juni 2008 minimaal zestien weken recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering op grond van de regeling Zelfstandig en Zwanger (ZEZ-regeling). De uitkering bedraagt maximaal het minimumloon of de winst uit onderneming van het jaar voorafgaand aan het verlof als dit lager was. Voorwaarde is dat de zelfstandige in het voorafgaande jaar minimaal 1225 uur heeft gewerkt.

De belangrijkste reden voor deze nieuwe wetgeving is de bescherming van moeder en kind. Veel vrouwelijke zelfstandigen verzekeren zich niet tegen inkomensverlies door zwangerschap en bevalling. Met deze nieuwe regeling hoeven zelfstandigen tijdens hun zwangerschap minder langdoor te werken. Ook is het minder noodzakelijk na de bevalling snel weer te beginnen. De uitkering kan worden aangevraagd bij het UWV.

131


5.2 PRIVATE VERZEKERINGSBEHOEFTE

Ook ten tijde van de WAZ bestonden er al arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Immers, de dekking van de WAZ ging niet verder dan het minimumloon, terwijl veel ondernemers behoefte hebben aan een veel hogere dekking. De particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekeringen boden tot 1 augustus 2004 meestal een dekking voor het eerste (wacht)jaar van arbeidsongeschiktheid (rubriek A) en een aanvulling op de WAZ-uitkering in het tweede jaar en de daaropvolgende jaren (rubriek B). Met het vervallen van de WAZ is er geen directe financiële aanleiding meer om verschil in dekking aan te brengen tussen rubriek A en rubriek B. Er is immers geen wettelijke regeling (WAZ) meer om op aan te sluiten. De polisvoorwaarden van de AOV-verzekeringen maken in de regel wel een splitsing tussen de rubrieken A en B omwille van het criterium op basis waarvan de betrokkene arbeids-ongeschikt is. Het verzekerde bedrag kan voor de gehele looptijd van de verzekering gelijk zijn en de verzekerde kan zelf bepalen hoelang hij/zij het risico voor eigen rekening wil nemen.

Uiteraard zullen er ondernemers zijn die een dusdanig vermogen hebben opgebouwd dat het niet nodig is om het risico van arbeidsongeschiktheid te verzekeren. Maar voor de meeste zelfstandigen geldt toch dat het sluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering (in welke vorm of mate dan ook) uitermate wenselijk is. Er is weinig fantasie voor nodig om te berekenen hoeveel vermogen (dekking) er nodig is om bij arbeidsongeschiktheid het inkomensverlies gedurende 20 of 30 jaar op te vangen. In de meeste gevallen zal het eigen vermogen daarvoor volstrekt ontoereikend zijn en verspeelt men niet alleen het eigen vermogen, maar daarmee ook vaak de oudedagsvoorziening.

5.3 ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING

De arbeidsongeschiktheidsverzekering is een private verzekering, waarbij de aanbieders (de verzekeraars) de vrijheid hebben om het verzekeringsproduct zo interessant mogelijk te maken voor de doelgroep. Dit levert veel variaties op in het verzekeringsaanbod, maar ook in het beleid van de verzekeraars rond acceptatie en schadeafwikkeling. Een zeer belangrijke factor daarbij is de wijze waarop ‘arbeidsongeschiktheid’ wordt vastgesteld. Hierbij zijn begrippen als ‘beroepsarbeidsongeschiktheid’ en ‘inkomstenderving’ van wezenlijk belang.

5.3.1 Doel en inhoud van de arbeidsongeschiktheidsverzekering

De arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft als doel om een periodieke uitkering te verlenen bij de derving van inkomsten door de verzekerde ten gevolge van arbeidsongeschiktheid. Het gaat dus om het verstrekken van periodieke uitkeringen (meestal per maand) als de verzekerde arbeidsongeschiktis. Alleen het vaststellen van arbeidsongeschiktheid is niet voldoende, er moest bij veel verzekeraars ook sprake zijn van ‘inkomstenderving’. De AOV was namelijk in de ogen van veel verzekeraars een schadeverzekering, waarbij het uitgangspunt is dat de verzekerde er niet beter van mag worden (indemniteitsbeginsel).

132


Er zijn in de afgelopen jaren echter steeds meer verzekeraars met producten op de markt gekomen die het begrip inkomstenderving buiten beschouwing laten. Dit zijn de zogenoemde sommen-verzekeringen. Het grote verschil tussen de “schade-AOV” en “sommen-AOV” is dan dat er bij de sommenverzekering enkel sprake hoeft te zijn van ‘arbeidsongeschiktheid’. Of er sprake is van inkomstenderving is dan niet belangrijk. Daarmee gaan verzekeraars dus voorbij aan het indemniteitsbeginsel.

5.3.2 De AOV op hoofdlijnen

De AOV bestaat uit een dekking met een verzekerd bedrag op jaarbasis. Dit verzekerde bedrag (ook wel jaarrente of verzekerde rente genoemd) is meestal rond de 80% van het gemiddelde inkomen van de ondernemer of DGA. Vaak is de AOV opgebouwd uit een A-rubriek (dekking voor het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid) en een B-rubriek (dekking voor de jaren na het eerste jaar tot de eindleeftijd). De eindleeftijd van de arbeidsongeschiktheidsverzekering kan door de verzekerde bij het aangaan van de overeenkomst (meestal) zelf gekozen worden. Verder is er altijd een periode van eigen risico van toepassing. Het verzekerde bedrag kan een indexregeling kennen, waarbij er jaarlijks een indexverhoging plaatsvindt. Ook is het mogelijk om op grond van een zogeheten optieregeling eens per drie jaar het verzekerde bedrag zonder het aanleveren van medische waarborgen te verhogen (meer dan de indexregeling), als het gemiddelde inkomen van de ondernemer is gestegen.

5.3.3 Mogelijke definities ‘arbeidsongeschiktheid’

Om arbeidsongeschiktheid te kunnen bepalen, hebben verzekeraars in de loop van de jaren eigen definities gemaakt. Deze definities van arbeidsongeschiktheid worden vaak aangehaald als ‘arbeidsongeschiktheid volgens passende arbeid’ en ‘beroepsarbeidsongeschiktheid’.Op een arbeidsongeschiktheidsverzekering is in de regel in de eerste periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid een andere regeling van toepassing dan bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Zo is voor rubriek A (het eerste jaar) meestal een ander arbeidsongeschiktheidscriterium van toepassing dan voor rubriek B. Dit heeft te maken met de mogelijkheid van schadelastbeheersing door de verzekeraar. Hoe langer een ondernemer arbeidsongeschikt is, des te meer de verzekeraar de nog aanwezige mogelijkheden tot het verkrijgen van inkomen wil benutten.

Beroepsarbeidsongeschiktheid

Het arbeidsongeschiktheidscriterium voor beroepsarbeidsongeschiktheid gaat uit van arbeidsongeschiktheid voor het verzekerde beroep (officieel: het op het polisblad omschreven beroep). In de praktijk komen er echter diverse varianten van dit arbeidsongeschiktheidscriterium voor:

1. Beroepsarbeidsongeschiktheid

Van arbeidsongeschiktheid is uitsluitend sprake wanneer er in directe relatie tot ziekte of ongeval, objectief medisch vast te stellen stoornissen bestaan, waardoor de verzekerde voor ten minste 25% beperkt is om de werkzaamheden verbonden aan het in de polis omschreven beroep te verrichten.

133


2. Beroepsarbeidsongeschiktheid in de regel en redelijkerwijs

Van arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer de verzekerde voor ten minste 25% ongeschikt is tot het verrichten van de werkzaamheden, verbonden aan het op het polisblad vermelde beroep, zoals dat voor deze beroepswerkzaamheden in de regel en redelijkerwijs kan worden verlangd.

3. Beroepsarbeidsongeschiktheid in de regel en redelijkerwijs met werkaanpassingen en taakverschuivingen

Van arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer de verzekerde voor ten minste 25% ongeschikt is tot het verrichten van de werkzaamheden, verbonden aan het op het polisblad vermelde beroep, zoals dat voor deze beroepswerkzaamheden in de regel en redelijkerwijs kan worden verlangd. Aanpassingen van werkzaamheden, werkomstandigheden en taakverschuivingen binnen het eigen bedrijf worden daarbij betrokken.

Er zijn dus verschillende definities over ‘beroepsarbeidsongeschiktheid’ aanwezig. Deze definities worden in de AOV op verschillende manieren gebruikt. Rubriek A, oftewel de kortdurende arbeidsongeschiktheid, gaat meestal uit van de ‘beroepsarbeidsongeschiktheid’ of van ‘beroepsarbeidsongeschiktheid in de regel en redelijkerwijs’. Hierbij is dus meer bepalend of de verzekerde in de periode van kortdurende arbeidsongeschiktheid zijn of haar eigen werk (al dan niet tijdelijk) kan uitoefenen. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt er meer en meer naar alternatieven rond de persoon of in het bedrijf gekeken. De definities ‘beroepsarbeidsongeschiktheid in de regel en redelijkerwijs’ en ‘beroepsarbeidsongeschiktheid in de regel en redelijkerwijs met werkaanpassingen en taakverschuivingen’ komen in beeld bij Rubriek B.

Beroepsarbeidsongeschiktheid staat vaak als dekkingscriterium op een AOV. Hierbij wordt er dan gemakshalve van uitgegaan dat als de verzekerde zijn of haar beroep niet meer kan uitoefenen, er dan sprake moet zijn van een uitkering. Zuivere toepassing van de definities zal echter in veel arbeidsongeschiktheidssituaties leiden tot andere uitkomsten. Termen als ‘redelijkheid en billijkheid’, maar vooral ‘werkaanpassingen en taakverschuivingen’ plaatsen het verzekeren van het specifieke beroep voor onder andere ondernemers met grotere bedrijven (meer soorten werkzaamheden) in een ander licht. Anderzijds zal er ook rekening gehouden moeten worden met de omstandigheden in het bedrijf zelf. Bij kleinere ondernemingen is het vaak niet mogelijk om tot ‘taakverschuivingen’ over te gaan, vanwege het ontbreken van meerdere taken in de onderneming. Denk hierbij aan een bakker of een loodgieter.

Passende arbeid

Naast deze verschillende definities van beroepsarbeidsongeschiktheid is er nog een definitie die van toepassing kan zijn op een AOV. Dit is de definitie ‘passende arbeid’. Van arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer de verzekerde voor ten minste 25% ongeschikt is tot het verrichten van de werkzaamheden die voor zijn krachten en bekwaamheden zijn berekend en die, gelet op zijn opleiding en vroegere werkzaamheden, in redelijkheid van hem kunnen worden verlangd. Hierbij wordt geen rekening gehouden met een verminderde kans op het verkrijgen van arbeid. Deze definitie leidt eerder tot verdiencapaciteit en daardoor tot een lager arbeidsongeschiktheidspercentage en een lagere uitkering. Ook zijn de mogelijkheden tot re-integratie in ander werk die een inkomensverzekeraar kan aandragen groter.

134


Gangbare arbeid

Tot slot kan er ook nog verzekerd worden op basis van gangbare arbeid. Bij gangbare arbeid wordt er niet meer gekeken naar opleidingsniveau en werkervaring. Alle arbeid die de verzekerde met zijn beperkingen nog kan uitvoeren wordt als passend beschouwd. Deze definitie leidt het snelste tot verdiencapaciteit en daardoor tot een lager arbeidsongeschiktheidspercentage en uitkering.

5.3.4 Zwangerschap

Voor vrouwelijke verzekerden kan de verzekering voorzien in een tijdelijke uitkering van 16 weken wegens zwangerschap/bevalling. De vermoedelijke bevallingsdatum moet dan wel minimaal twee jaar na de ingangsdatum van de verzekering liggen. Sommige verzekeraars hanteren deze wachttijd inmiddels niet meer. Bij deze uitkering is er overigens geen sprake van ziekte. Ziekte als gevolg van zwangerschap is natuurlijk ook meeverzekerd. Uitkeringen voor deze dekking zijn vaak ook onder aftrek van de gekozen eigenrisico termijn. Overigens moet bekeken worden of de uitkering uit hoofde van deze verzekering rekening houdt met de Wazo-uitkering (bij zwangerschap) voor zelfstandigen. De ene verzekeraar verrekent deze uitkering, de ander vult erop aan.

5.3.5 Acceptatie van de AOV

Een arbeidsongeschiktheidsverzekering is een verzekering waarvoor de verzekerde zelf kiest. De ondernemer of DGA kiest de - meest passende - dekking en selecteert ook zelf de verzekeringsmaatschappij waar het risico moet worden ondergebracht. Vaak laat een kandidaat verzekerde zich ondersteunen door advies van zijn (assurantie-) adviseur. Tegenover deze vrije keuze staat dat de verzekeringsmaatschappij dan ook zelf mag bepalen of de maatschappij de ondernemer wel als klant wil hebben. De verzekerde moet een acceptatieprocedure doorlopen, waarbij de verzekeringsmaatschappij selectie gaat toepassen. Om dit te kunnen bereiken, zijn er twee belangrijke deelgebieden te onderscheiden: technische acceptatie en medische acceptatie.

5.3.5.1 Technische acceptatie

Technische acceptatie houdt in dat de verzekeringsmaatschappij de verzekeringsaanvraag toetst aan het eigen acceptatiebeleid. Is het beroep dat uitgeoefend wordt verzekerbaar? Is voor de premievaststelling de juiste beroepsklasse toegepast? Hiermee wordt bereikt dat hoe zwaarder het beroep is (met dus een grotere kans op arbeidsongeschiktheid), des te hoger de premie is. Veel verzekeraars hanteren beroepsklassen 1 tot en met 4, soms 5, waarbij klasse 4 dan wel klasse 5 tot de hoogste premie leidt. Verdere vragen zijn: hoeveel uren werkt de ondernemer, en in welke verdeling qua handenarbeid, administratie, commercieel enzovoort, hoe lang bestaat het bedrijf en zijn er ook werknemers werkzaam? Allemaal vragen die van toepassing zijn om, naast het tweede deel van de acceptatie: de medische acceptatie, een goed beeld te krijgen van het risico van de ondernemende verzekerde.

135


5.3.5.2 Medische acceptatie

Medische acceptatie houdt een onderzoek in naar de fysieke gesteldheid van de verzekeringsaanvrager, in relatie tot het te verzekeren beroep. Hiervoor moet altijd een gezondheidsverklaring worden ingevuld. Deze zit bij het aanvraagformulier. Inmiddels kennen overigens veel maatschappijen een digitaal dan wel telefonisch traject voor de gezondheidsverklaring. Hierbij wordt de gezondheidsverklaring digitaal gevuld en direct naar de maatschappij verzonden. Bij de “telefonische gezondheidsverklaring” worden de vragen telefonisch doorgenomen. Dit geeft een versnelling van dit acceptatietraject en heeft ten opzichte van de schriftelijke gezondheidsverklaring als voordeel dat direct aan de telefoon verdiepende vragen kunnen worden gesteld dan wel kunnen worden vermeden. Daarnaast kan het voorkomen dat er aanvullende medische informatie moet worden aangeleverd, bijvoorbeeld een huisartsenkeuring, een specialistisch onderzoek of een specifiek op een betreffend onderdeel (bijvoorbeeld de rug) gericht onderzoek. Voor de huisartsenkeuring (die niet bij de eigen huisarts mag plaatsvinden) hanteert de verzekeraar een keuringsgrens. Deze lag in het verleden voor de meeste maatschappijen op hetzelfde niveau, maar momenteel is de keuringsgrens bij veel maatschappijen verschillend. Ook de leeftijdsgrens wordt soms betrokken bij het wel of niet aanleveren van aanvullende medische informatie.Het opvragen van medische informatie levert over het algemeen vertraging op bij de totstandkoming van de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Immers, het plannen van een keuring of het verkrijgen van de medische informatie van een huisarts of de specialist is niet de volgende dag al geregeld.

5.3.5.3 Totaalacceptatie

Als er voldoende (technische en medische) informatie aanwezig is, zal de verzekeraar een acceptatievoorstel doen. Dit kan als volgt luiden:• afwijzen van de aanvraag;• de aanvraag onder normale voorwaarden accepteren;• de aanvraag onder beperkende voorwaarden accepteren. Bijvoorbeeld door het toepassen van

een premietoeslag, een verlengde eigenrisicotermijn, een verlaging van de eindleeftijd of een clausule voor het uitsluiten of beperken van een of meer met name genoemde aandoeningen. Het komt voor dat gelijktijdig wordt bepaald dat er recht is op herbeoordeling na bijvoorbeeld drie of vijf jaar.

5.3.6 Dekking op de AOV

Bij een arbeidsongeschiktheidsverzekering is het risico van “arbeidsongeschikt worden” verzekerd. Het gaat dan specifiek om de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid, hoewel ook veel verzekeraars aanvullende dekkingen hebben in het kader van preventie dienstverlening waar verzekerden een beroep op kunnen doen. Want iedereen kan arbeidsongeschikt raken, maar de financiële gevolgen zullen in alle gevallen weer anders zijn. Ook de behoefte aan preventie kan per beroepsgroep of ondernemer verschillen. Hetgeen de verzekeraars aanbieden aan preventie wordt in de polisvoorwaarden omschreven. Doorgaans hebben verzekerden de mogelijkheid om eenmaal per drie jaar een gezondheidskundig onderzoek te laten uitvoeren, waarna zij advies krijgen, zodat ze het risico op arbeidsongeschiktheid kunnen voorkomen dan wel beperken.

136


Het begrip financieel gevolg is kort te omschrijven als de inkomensderving die de verzekerde heeft ten opzichte van de normale winst uit onderneming en/of het normale inkomen uit arbeid. Hierbij is het inkomens- of winstbegrip dat gehanteerd wordt voor de aangifte bij de Belastingdienst een vaak gehanteerd criterium. Het gaat hierbij dan om het nettoresultaat uit de winst- en verliesrekening. Ook mogen de afschrijvingen doorgaans worden meegenomen. Welk inkomensbegrip de verzekeraar hanteert is af te lezen in de polisvoorwaarden.

Arbeidsongeschiktheid is aanwezig als er in relatie tot ziekte of ongeval, objectief medisch vast te stellen stoornissen bestaan, waardoor de verzekerde beperkt is in zijn functioneren. Sommige oorzaken van arbeidsongeschiktheid met een medische achtergrond kunnen leiden tot het niet honoreren van de schadeclaim, omdat de oorzaak niet objectief medisch kan worden aangetoond. Een voorbeeld is chronische vermoeidheid, waarbij de oorzaak niet aan te wijzen is.

Rubriek A, het eerste jaarDe dekking op de A-rubriek is bedoeld voor het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid. Maar er is altijd sprake van een eigenrisicoperiode. AOV-verzekeraars bieden hierbij vaak diverse mogelijkheden, van 14 of 30 dagen, oplopend tot een eigen risico van het gehele eerste jaar. In het laatste geval is rubriek A dan niet meeverzekerd.De zelfstandig ondernemer of directeur-grootaandeelhouder kan zelf kiezen voor een eigenrisicoperiode, waarna de uitkering van rubriek A ingaat. De termijn waarin men tijdens arbeidsongeschiktheid uit eigen middelen kan leven, zal per persoon verschillen. Op de A-rubriek is een bepaald bedrag verzekerd. Dit bedrag wordt nooit helemaal uitgekeerd, als gevolg van de eigenrisicoperiode. Immers, het verzekerd bedrag wordt per dag berekend (verzekerd bedrag/365 dagen), maar over de eerste eigenrisico dagen volgt geen uitkering.

VoorbeeldA-rubriek

Karel heeft een AOV met een eigen risico van drie maanden. Het verzekerde bedrag is € 30.000. Door een

ongeval wordt Karel gedurende lange tijd volledig arbeidsongeschikt. De totale uitkering op de A-rubriek is dan

als volgt: € 30.000/12 maanden x 9 maanden = € 22.500. De eerste 90 dagen zal Karel dus op een andere

manier in zijn inkomen moeten voorzien.

Rubriek BRubriek B is de verzekering voor het risico na het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid. Het gaat hier dus om de langdurige uitkering van de AOV. De uitkering vindt plaats zolang de verzekerde arbeidsongeschikt blijft en uiterlijk tot de gekozen eindleeftijd. Uiteraard zal de arbeidsongeschiktheid moeten voldoen aan een aantal voorwaarden, zoals die voor de AOV gelden. Denk hierbij aan het van toepassing zijnde arbeidsongeschiktheidscriterium (niet het eigen werk meer kunnen uitoefenen, maar wel ander werk), de bepaling rond de inkomstenderving of de mate van arbeidsongeschiktheid. Bij minder dan 25% arbeidsongeschiktheid zal er geen uitkering (meer) volgen.

137


5.3.7 Doel van de verzekering

De AOV heeft als doel (en zo staat het in de meeste voorwaarden ook beschreven) een periodieke uitkering te verstrekken als de verzekerde inkomen derft als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid.Bij deze formulering komt heel nadrukkelijk naar voren dat de verzekering op deze manier een schadeverzekering is. Er moet ‘schade’ zijn, namelijk gederfd inkomen. Dus de verzekerde die langdurig rugklachten heeft, maar niet getroffen wordt door inkomstenderving, zal geen uitkering ontvangen.

Een tweede mogelijkheid is dat de verzekering als doel heeft een periodieke uitkering te verstrekken zolang de verzekerde arbeidsongeschikt is. De vraag die bij deze verzekering dus beantwoord moet worden is of er ‘arbeidsongeschiktheid’ aanwezig is. In deze vorm is de arbeidsongeschiktheidsverzekering een sommenverzekering.

De AOV in de vorm van de sommenverzekering komt inmiddels vaak voor. De meeste maatschappijen bieden beide vormen naast elkaar aan.

Steeds meer wordt niet de arbeidsongeschiktheid van de verzekerde benadrukt, maar wordt er ook een doel opgenomen rond de re-integratie: het benutten van het arbeidsgeschikte deel. Aanvullend is dan bepaald: ‘Deze verzekering heeft ook ten doel verzekerde bij te staan in het verminderen van arbeidsongeschiktheid en het terugkeren in het arbeidsproces’. Hierbij worden de kosten van re-integratie en hulp in natura bij de uitkering betrokken.

5.3.8 Vaststelling van de verzekerde jaarrente

Bepalend voor het verzekerbare financiële belang is de normale winst uit onderneming en/of het normale inkomen uit arbeid, zoals de verzekerde dat meldt aan de Belastingdienst, vermeerderd met fiscaal toegestane afschrijvingen. Van dat inkomen mag de verzekerde meestal tot maximaal 80 of 90% verzekeren. Deze regel is er om twee redenen:• bij een lagere uitkering dan wat er gemiddeld aan inkomen zou binnenkomen, is de prikkel tot

re-integratie sterker aanwezig. Door niet alles te verzekeren is er als het ware sprake van een extra eigen risico;

• op het vlak van bruto verzekerde bedragen en netto uitkeringen kan er sprake zijn van een ander fiscaal belastingtarief, waardoor er toch net zoveel overblijft ná arbeidsongeschiktheid als vóór arbeidsongeschiktheid, helemaal als hier ook andere regelingen bij worden betrokken, zoals de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid op een pensioenverzekering.

Om het maximaal te verzekeren bedrag te bepalen is het noodzakelijk om de polisvoorwaarden te raadplegen. Zoals eerder aangegeven moet eerst de inkomensdefinitie worden opgezocht en vervolgens moet opgezocht worden welk percentage van het inkomen maximaal verzekerd kan worden.

138


VoorbeeldInkomensdefinitie

Voor de ondernemer en de beoefenaar van een zelfstandig beroep: de belastbare winst uit onderneming

en het belastbare resultaat uit overige werkzaamheden, zoals bedoeld in de Wet Inkomstenbelasting 2001. Het

gaat om de belastbare winst vóór ondernemersaftrek en MKB winstvrijstelling en vermeerderd met fiscaal

toegestane afschrijvingen op bedrijfsmiddelen.

Voor de directeur-grootaandeelhouder: het belastbare loon van de directeur-grootaandeelhouder, zoals bedoeld

in de Wet Inkomstenbelasting 2001. Het belastbare loon wordt vermeerderd/verminderd met het aan de

directeur-grootaandeelhouder toe te rekenen deel van de belastbare winst of het verlies van de BV. De

belastbare winst of het verlies van de BV wordt vermeerderd met fiscaal toegestane afschrijvingen op

bedrijfsmiddelen.

Ten aanzien van de hoogte van het verzekerd bedrag is het toch nuttig om de volgende opmerking te maken: werknemers hebben een dekking, die in de meeste gevallen beperkt is tot 70% van het laatstverdiende salaris, die dan ook nog gemaximeerd is tot het maximum dagloon (op jaarbasis € 52.186,95 per 1 juli 2015). Als er een AOV geadviseerd wordt, is de insteek bijna altijd 80 of 90% % van het inkomen. Dit is op zichzelf wel opmerkelijk, want uit onderzoek blijkt dat een AOV vaak niet tot stand komt, vanwege de hoge premie. Het is dan wellicht aan te bevelen om het verzekerd bedrag beter af te stemmen op de ‘oude’ werknemerssituatie. Dit speelt uiteraard alleen bij startende ondernemers.

Zoals hierboven is aangegeven moet de gekozen verzekerde jaarrente wel in relatie staan tot het werkelijk verdiende inkomen van de verzekerde. Het gaat hier dan niet alleen om de cijfers van één jaar. De verzekeraar zal voor het afsluiten van de verzekering altijd kijken naar de voorgaande jaarcijfers. In veel gevallen wordt naar het gemiddelde inkomen van de afgelopen drie jaar gekeken. Wanneer iemand een bedrag wil verzekeren van € 40.000 en hij verdient meestal niet meer dan € 30.000 per jaar, dan is dit niet mogelijk. Voor startende ondernemers die nog geen voorgaande jaarcijfers hebben, gelden er speciale starters-AOV’s of wordt het verzekerde bedrag op een andere manier bepaald, bijvoorbeeld op basis van het inkomen uit loondienst. Dit wordt ook wat betreft voorwaarden goed omschreven op de AOV-polis.Tot slot kan er bij het bepalen van het verzekerde bedrag ook gekeken worden naar de kosten van een vervanger. Het inkomen van de ondernemer wordt dan niet verzekerd, maar de kosten voor een vervanger van de ondernemer. Uiteraard dient hierbij wel bekeken te worden of het mogelijk is om de ondernemer door iemand anders te laten vervangen.

5.3.9 Uitkeringshoogte

Wanneer een verzekerde voor meer dan 25% arbeidsongeschikt is, heeft hij doorgaans recht op een uitkering. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en het gekozen verzekerde bedrag. De uitkering van de jaarrente is gekoppeld aan de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit gebeurt aan de hand van een uitkeringstabel, ook wel het 7-klassensysteem genoemd.

139


De uitkeringstabel voor de particuliere AOV ziet er meestal als volgt uit:

Bij een mate van arbeidsongeschiktheid van: volgt een uitkering van:0-25% geen uitkering25 - 35% 30% van de verzekerde jaarrente35 - 45% 40% van de verzekerde jaarrente45 - 55% 50% van de verzekerde jaarrente55 - 65% 60% van de verzekerde jaarrente65 - 80% 75% van de verzekerde jaarrente80 - 100% 100% van de verzekerde jaarrente

VoorbeeldB-rubriek

Willem heeft een AOV met een verzekerd bedrag van € 15.000 op de B-rubriek. Na een ongeluk wordt

vastgesteld dat Willem voor 70% arbeidsongeschikt is. Deze 70% valt in de arbeidsongeschiktheidsklasse van

65%-80% en hierbij hoort een uitkering van 75% van de verzekerde jaarrente. Willem ontvangt dus € 15.000 x

75% = € 11.250 per jaar als uitkering. Voor het overige deel kan Willem in zijn inkomen voorzien door de nog

aanwezige arbeidscapaciteit te benutten.

5.3.10 Verhoogde uitkeringsdrempel

Uit bovenstaande uitkeringstabel blijkt dat er een uitkering volgt als de verzekerde ten minste 25% arbeidsongeschikt is. Het is mogelijk om op een AOV te kiezen voor een uitkering die volgt bij een hogere mate van arbeidsongeschiktheid. De uitkering begint dan pas bij een arbeidsongeschiktheid vanaf 45% of bijvoorbeeld vanaf 80%. Hierbij zijn diverse mogelijkheden, waarbij soms ook gekozen kan worden tussen een verschillende uitkeringsdrempel voor rubriek A en voor rubriek B. Dit is een vorm van eigen risico voor de verzekerde die leidt tot een lagere premie. De premiekorting is voor rubriek B veel hoger dan voor rubriek A. Dit heeft te maken met de éénjaarsuitkering op rubriek A en de langdurige uitkering op rubriek B.

5.3.11 Duur en einde van de uitkering

De uitkering eindigt op de dag dat de verzekerde minder dan 25% arbeidsongeschikt is (of bij de gekozen hogere uitkeringsdrempel, als de verzekerde minder dan het gekozen percentage arbeidsongeschikt is). Daarnaast wordt de uitkering beëindigd op het moment van het bereiken van de eindleeftijd.

140


5.3.12 Eigen risico

Op de AOV is altijd een eigen risico termijn van toepassing. AOV-verzekeraars bieden hierbij vaak diverse mogelijkheden van veertien of dertig dagen, oplopend tot een eigen risico van het gehele eerste jaar. In het laatste geval is rubriek A dan niet meeverzekerd. Ook een verlenging van het eigen risico van langer dan een jaar is mogelijk. Een eigen risico langer dan een jaar vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid heeft bij toepassing ook invloed op het tijdstip van ingang van de uitkering uit rubriek B.De eigenrisicotermijn gaat voor rubriek A in op de dag volgend op de dag waarop door een bevoegd arts de arbeidsongeschiktheid is vastgesteld. Deze eigenrisico termijn wordt slechts eenmaal in aanmerking genomen wanneer die elkaar opvolgen met tussenpozen van minder dan vier weken. Bij tussenpozen van minder dan vier weken gaat de eigenrisico termijn dus niet steeds opnieuw tellen.Bij de keuze van een eigenrisico termijn moet worden overwogen:• hoe langer de termijn van het eigen risico wordt vastgesteld, des te lager de premie zal

uitkomen;• over welke financiële reserves een verzekerde bij arbeidsongeschiktheid beschikt;• of de verzekerde deze financiële reserves bij arbeidsongeschiktheid wel wil inzetten.

5.3.13 Eindleeftijd

Op een AOV is de eindleeftijd een belangrijk gegeven. Deze bepaalt enerzijds de hoogte van de premie, maar ook de maximale uitkeringsduur. Een beperkte eindleeftijd kan de ondernemer echter in de problemen brengen. Daarom zijn er bijzondere eindleeftijdconstructies bedacht.

Diverse eindleeftijdenDe eindleeftijd op een AOV is gesteld op uiterlijk 67 jaar. Maar er kan ook gekozen worden voor een eindleeftijd die ligt vóór deze leeftijd.

De verzekerde is over het algemeen dus vrij om de eindleeftijd te kiezen. Voor een aantal zware beroepen heeft de verzekeraar echter bepaald dat er maximum eindleeftijden zijn. Dit heeft te maken met het te verzekeren risico. Een voorbeeld zal dat duidelijk maken.

VoorbeeldEen stratenmaker (een van de zware beroepen waarvoor maximum eindleeftijden gelden) heeft een lichamelijk

zwaar beroep. Al blijft de stratenmaker gezond, op enig moment is het punt bereikt dat de stratenmaker feitelijk

‘op’ is. Door de continue zware arbeid kan dit werk na bijvoorbeeld de 55- of 60-jarige leeftijd niet meer

volgehouden worden. Dit (om medische redenen) ‘niet meer kunnen volhouden’, valt onder de

arbeidsongeschiktheidsverzekering, maar is geen onzeker voorval. Immers, bij de meeste, zo niet alle

stratenmakers komt dit voor. Om hier geen discussie over te krijgen, is op voorhand bepaald dat de verzekeraar

de stratenmaker wel wil verzekeren, maar niet meer als deze de leeftijd van bijvoorbeeld 60 jaar heeft bereikt.

141


Wanneer een verzekerde kiest voor een einddatum van de verzekering gelegen vóór de 67-jarige leeftijd, bijvoorbeeld 55 jaar, dan kan de termijn tussen 55 en 67 jaar in zekere zin ook als een vorm van eigen risico worden aangeduid. Als er dan sprake is van arbeidsongeschiktheid, moet betrokkene immers de jaren waarin hij geen aanvullende uitkering ontvangt tussen de einddatum van de verzekering en de 67-jarige leeftijd overbruggen. Bij de advisering moet je hier dan ook rekening mee houden. Heeft de ondernemer bijvoorbeeld voldoende eigen middelen om een dergelijke periode te kunnen overbruggen?

Bijzondere eindleeftijdconstructiesDoor de beperking van de eindleeftijd op te nemen bij een aantal beroepen, kan er een financieel probleem ontstaan bij sommige verzekerden. Want als zij op jonge leeftijd arbeidsongeschikt worden, ontvangen zij een uitkering tot de ‘beperkte’ eindleeftijd. Het gat tussen deze eindleeftijd (bijvoorbeeld 60 jaar) en de AOW-gerechtigde moet dan op een andere manier overbrugd worden.

Om dit op te lossen zijn er eindleeftijdconstructies bedacht. Als de verzekerde op jonge leeftijd arbeidsongeschikt wordt (bijvoorbeeld vóór de 40e of 42e verjaardag) dan volgt er een uitkering tot de eindleeftijd van 67 jaar. Wordt de verzekerde ná deze leeftijd arbeidsongeschikt, dan geldt de beperkte eindleeftijd die op de polis staat.Omdat de overheid heeft besloten dat de ingangsleeftijd van de AOW en dus ook de pensioenleeftijd, gaat opschuiven naar 67 jaar, hebben inmiddels alle verzekeraars hun eindleeftijden aan deze ontwikkeling aangepast al dan niet tegen een premieverhoging.

BeroepOp een arbeidsongeschiktheidsverzekering is het beroep erg belangrijk. De premiehoogte is namelijk onder andere afhankelijk van het beroep. Dit zijn de zogeheten ‘beroepsklassen’, waarbij voor ieder beroep bepaald is in welke beroepsklasse het verzekerde beroep thuishoort. Aan een beroepsklasse is de premie gekoppeld. Een accountant staat bijvoorbeeld in beroepsklasse 1 (lage premie) en een timmerman staat in beroepsklasse 4 of 5 (hoge premie).

Daarnaast is het beroep bepalend voor de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid. Want de definitie van arbeidsongeschiktheid verwijst naar het beroep dat op het polisblad vermeld staat.Periodieke controle of de juiste beroepsomschrijving op de polis staat, is daardoor noodzakelijk. Het komt namelijk regelmatig voor dat zelfstandig ondernemers andere werkzaamheden gaan verrichten, dan die bij de aanvraag van de verzekering omschreven staan. Denk hierbij aan een klusjesman, die ook dakdekwerkzaamheden gaat verrichten (= verzwaring van het risico) of aan een aannemer, die door het in dienst nemen van personeel zelf geen handenarbeid meer verricht. Deze aannemer kan in een lagere beroepsklasse, met een bijbehorende premieverlaging, geplaatst worden.Onjuiste beroepsomschrijvingen kunnen problemen bij de vaststelling van de uitkering bij arbeidsongeschiktheid veroorzaken. Het nieuwe beroep zou (bijvoorbeeld in relatie tot de medische of fysieke gesteldheid van de verzekerde) wel eens niet te verzekeren kunnen zijn. Dan volgt er ook geen uitkering. Om een voorbeeld te geven: een verzekerde (timmerman van beroep) heeft last van een hoge bloeddruk en heeft daardoor wel eens duizelingen. De verzekerde staat wel regelmatig op een ladder. Het beroep timmerman is wel verzekerbaar, maar niet in combinatie met de hoge bloeddruk en de duizelingen.

142


Als er sprake is van een risicoverzwaring, en dit blijkt pas nadat de verzekerde arbeidsongeschikt is geraakt, zal de verzekeraar de schade wel in behandeling nemen. Uitgangspunt bij de uitkering is dan dat een bepaalde verhouding van het onverzekerde deel van het risico voor rekening van de verzekerde komt. Het volledige verzekerde bedrag wordt dan dus niet uitgekeerd, omdat er, in verband met de risicoverzwaring, ook niet de volledige premie voor is betaald. Met andere woorden er vindt een pro rato uitkering plaats: betaalde premie / eigenlijk voor deze klasse geldende premie x verzekerd bedrag = uitkering.

Werkzame urenBij de aanvraag moet een ondernemer ook aangeven hoeveel uren hij per week werkzaamheden zal verrichten. Bij 40 tot en met 50 uur zal een verzekeraar doorgaans de verzekering op gewone condities accepteren. Bij een opgave van 51 tot en met 70 uur zal een verzekeraar een clausule op de polis plaatsen. Bij arbeidsongeschiktheid wordt dan een andere uitkeringsstaffel gehanteerd. Bij een opgave van meer dan 71 uur zal de verzekeraar de verzekering niet accepteren.

Aanpassing van het verzekerde bedragOm het verzekerde bedrag periodiek naar boven aan te passen, bestaan er meerdere mogelijkheden. De meest bekende is de automatische indexering van het verzekerd bedrag. Ieder jaar wordt het verzekerd bedrag dan verhoogd met een vooraf afgesproken indexpercentage. Dit percentage kan bijvoorbeeld het CBS-loonindexcijfer zijn. Het voordeel van deze automatische verhoging is dat het verzekerd bedrag zonder moeite jaarlijks stijgt, conform de loonontwikkeling. Het nadeel is dat bij deze verhogingen uitgegaan wordt van een inkomensstijging van de zelfstandige, terwijl deze inkomensstijging natuurlijk niet altijd aanwezig hoeft te zijn. Het is ook mogelijk om deze automatische verhoging te laten plaatsvinden op basis van een vast percentage van bijvoorbeeld 2 of 3%. Hiervoor gelden uiteraard dezelfde voor- en nadelen als bij een verhoging op basis van een index.Een andere vorm van verhoging is de optieregeling. De verzekerde wordt in dat geval regelmatig (bijvoorbeeld eens per drie jaar) uitgenodigd om het verzekerd bedrag, zonder medische waarborgen, met maximaal 15% of 20% te verhogen. Bij bepaalde verzekeraars kan dit ook jaarlijks gedaan worden. Hierbij mag de verzekerde som echter niet hoger worden dan een percentage van 80 of 90% van het gemiddelde inkomen.Als er een keer geen gebruik van deze optie wordt gemaakt, blijft bij sommige verzekeraars het recht op deze optionele verhoging bestaan. Bij andere verzekeraars vervalt het verhogingsrecht. Daarnaast kunnen er ook nog andere verschillen bestaan tussen de diverse optieregelingen. Bijvoorbeeld tot welke leeftijd nog van dit recht gebruik gemaakt mag worden, of een beperking zodra er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Het blijft dus van belang de polisvoorwaarden te raadplegen.

Het is mogelijk om een gelijkblijvende verzekering te sluiten (dus geen automatische groei van het verzekerd bedrag), maar het verzekerd bedrag jaarlijks op basis van onderhoud te verhogen of te verlagen. Hierbij kan het dan wel noodzakelijk zijn om bij een verhoging medische waarborgen aan te leveren.

143


Naast deze in de voorwaarden vastgelegde mogelijkheden om het verzekerd bedrag te verhogen, is het natuurlijk ook mogelijk om bij de verzekeraar een verhoging (of verlaging) van het verzekerd bedrag aan te vragen, omdat de situatie hierom vraagt, bijvoorbeeld bij een sterk veranderde inkomenssituatie. Wordt er een verhoging aangevraagd, dan zal de verzekeraar bepalen welke medische waarborgen dan door de verzekerde zullen moeten worden geleverd. Dit heeft onder andere te maken met de aanwezige medische informatie in het dossier, de ouderdom hiervan en het verhoogde risico in relatie met het op dat moment verzekerde bedrag. Een verlaging van het verzekerde bedrag gaat (uiteraard) zonder medische waarborgen. In tijden van economische recessie wordt hiervan meer gebruik gemaakt dan in economische hoogtij. Het beleid voor verlaging van verzekerde bedragen verschilt per verzekeraar.

Verhoging van de uitkeringVeel ondernemers die arbeidsongeschikt zijn, herstellen in het eerste jaar. Er is dan sprake van een kortdurende uitkering. Maar toch volgt er bij ongeveer 20% van de gevallen een langdurige periode van uitkeringen. En hier speelt het begrip inflatie een rol. Want is een euro die nu wordt uitgekeerd, over vijftien jaar nog evenveel waard? Om deze geldontwaarding mee te verzekeren, is het mogelijk om naast een gelijkblijvende uitkering, te kiezen voor een geïndexeerde uitkering. Hierbij zijn er keuzemogelijkheden tussen een vaste index (2%, 3% of 4%), maar ook variabele indexen komen voor, zoals de CBS-loonindex of de CBS-prijsindex.De keuze voor een geïndexeerde uitkering bepaalt uiteraard de premie van de AOV. Want hoe hoger de index is, des te groter de kans is dat de AOV-verzekeraar op termijn veel geld moet uitkeren. Het premieverschil tussen een gelijkblijvende uitkering en een stijgende uitkering is al gauw 25% tot 30%.

Standaard uitsluitingenIn de ‘complete’ AOV-polis wordt als regel aangeduid dat geen uitkering wordt verleend voor arbeidsongeschiktheid die is ontstaan, bevorderd of verergerd:• door opzet of grove schuld van de verzekerde of van een bij de uitkering belanghebbende;• door een ongeval door verzekerde veroorzaakt, terwijl zijn bloedalcoholgehalte 0,8 promille of

hoger was, of terwijl het ademalcoholgehalte 350 microgram of hoger was. Een verzekeraar kan ook op grond van verzamelde toedrachtsgegevens in redelijkheid aannemelijk maken dat het ongeval een gevolg was van overmatig drankgebruik;

• door gebruik van geneesmiddelen, bedwelmende, verdovende of opwekkende middelen, anders dan op medisch voorschrift door een arts verstrekt en waarbij de verzekerde zich aan de gebruiksaanwijzing heeft gehouden;

• door een ongeval van een verzekerde onder de 23 jaar met een motorrijtuig met een cilinderinhoud van 50CC of meer. Jongeren kunnen dit risico tegen een premieopslag wel meeverzekeren;

• hetzij direct of indirect door een gewapend conflict, burgeroorlog, opstand, binnenlandse onlusten, oproer of muiterij (molestoorzaken);

• door atoomkernreacties, onverschillig hoe deze zijn ontstaan. Deze uitsluiting geldt niet voor schade veroorzaakt door radioactieve nucliden, die zich overeenkomstig hun bestemming buiten een kerninstallatie bevinden en gebruikt worden voor of bestemd zijn om gebruikt te worden voor industriële, commerciële, landbouwkundige, medische, wetenschappelijke, onderwijskundige of (niet-militaire) beveiligingsdoeleinden, mits er een door enige overheid

144


afgegeven vergunning (voor zover vereist) van kracht is voor vervaardiging, gebruik, opslag en het zich ontdoen van radioactieve stoffen;

• door gevaarlijke sporten, zoals boksen, karate en andere vechtsporten; snelheidswedstrijden; bobsleeën, skiën en gletsjertochten; sporten of zweefvliegen; parachutespringen, deltavliegen; duiksport (iedere maatschappij geeft hierbij een eigen omschrijving).

5.3.14 Premieaspecten van de AOV-polis

De premie van een arbeidsongeschiktheidsverzekering is in beginsel gebaseerd op een beperkt aantal hoofdelementen. Deze worden de grondslagen van de premie genoemd en worden hieronder behandeld. Naast deze hoofdgrondslagen zijn er ook veel andere zaken die een premiebepalende rol spelen.Verder geldt dat de tariefkeuze (een gelijkblijvend tarief of een op leeftijd gebaseerd tarief) ook van grote invloed is op de hoogte van de te betalen premie.

Grondslagen van de premieDe premie voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering is gebaseerd op een aantal veronderstellingen over het risico, ook wel actuariële grondslagen genoemd. Deze grondslagen zijn:• de kans om arbeidsongeschikt te worden (invalideringskans);• de kans om als arbeidsongeschikte weer te herstellen (revalideringskans);• de kans op overlijden (sterftekans);• de intrestvoet, vaak op basis van de rekenrente van 3% (de rente over gevormde

voorzieningen).

Met deze actuariële grondslagen wordt de zogenaamde risicopremie (netto premie) berekend. Deze premie varieert per leeftijd, omdat de grondslagen (behalve de intrest) leeftijdsafhankelijk zijn. Met het stijgen van de leeftijd, stijgt het risico van de kans op arbeidsongeschiktheid. Ouderen zijn over het algemeen gevoeliger voor ziekte dan jongeren. Daarnaast speelt ook de re-integratie- of revalidatiekans een rol: hoe jonger, des te sneller de kans op herstel.

Op de berekende netto risicopremie komt een opslag voor kosten. Samen vormt dit de bruto risicopremie. Bovenop de brutopremie kunnen nog premie-opslagen komen voor bijvoorbeeld premiebetaling in termijnen, sterk risicoverhogende werkzaamheden en het meeverzekeren van het risico van motorrijden tot de leeftijd van 23 jaar. Deze premie-opslagen en eventueel een vaste kostenopslag per polis (poliskosten) geeft de uiteindelijke polispremie.

5.3.14.1 Verschillende premiestructuren van de traditionele AOV-polis

Een verzekeringnemer kan kiezen uit verschillende premiestructuren, namelijk:• een gelijkblijvende premie;• een variabele premie (het risicotarief);• combinatietarief.

145


Gelijkblijvende premieBij de gelijkblijvende premie (ook wel het standaardtarief genoemd) wordt de premie bij aanvang van de verzekering vastgesteld op basis van de leeftijd die de verzekerde dan heeft. Deze premie verandert niet, als er verder niets op de AOV aangepast wordt. Hoe ouder de kandidaat-verzekerde, des te hoger de aanvangspremie. De aanvangspremie blijft gedurende de gehele periode gelijk en stijgt ook niet bij het ouder worden van de verzekerde. Het risico voor de verzekeraar blijft daarentegen tijdens de looptijd van de verzekering niet gelijk. Met het stijgen van de leeftijd neemt de kans op het ontstaan van arbeidsongeschiktheid toe. Vlak voordat de eindleeftijd is bereikt, begint het risico voor de verzekeraar te dalen. Dat komt doordat de te verwachten uitkeringsduur dan nog maar kort is. Bij het gelijkblijvend tarief berekent de verzekeraar de eerste jaren een te hoge premie, om zo geld te kunnen reserveren voor de jaren dat de premie niet meer voldoende is om het hogere risico te dekken. Dit wordt wel de vergrijzingsreserve genoemd.

Variabele premie (leeftijdsafhankelijke premiestructuur of het risicotarief)Vooral voor jonge kandidaat-verzekerden vormde de premiehoogte van het gelijkblijvend tarief een bezwaar. Verzekeraars hebben toen een nieuw tarief ingevoerd dat geheel gebaseerd is op de specifieke kenmerken van het risicoverloop gedurende de looptijd van de verzekering. Dit wordt ook wel het risicotarief genoemd. De premie is variabel. Elk jaar wordt de premie aangepast aan het risico van de dan een jaar ouder geworden verzekerde. De premie is rechtstreeks gekoppeld aan de werkelijke leeftijd van de verzekerde. Daarom wordt de premie ook wel leeftijdsafhankelijk genoemd. De meeste maatschappijen bieden deze premiestructuur niet meer aan. Ze bieden de keuzemogelijkheid uit een gelijkblijvend tarief (standaardtarief) of het hieronder omschreven combinatietarief.

CombinatietariefHet combinatietarief combineert de systemen van de gelijkblijvende premie en de variabele premie. Gedurende het eerste deel van de verzekeringsperiode stijgt de premie periodiek, afhankelijk van de leeftijd van de verzekerde. Is een bepaald omslagpunt bereikt, dan wordt de verzekering automatisch op een voor de verzekerde gunstig moment omgezet in een premievaste verzekering.Feitelijk wordt bij het combinatietarief gekeken op welke leeftijd de stijgende risicopremie gelijk wordt aan de premie voor het gelijkblijvende tarief. Vanaf die leeftijd wordt dan het tarief met gelijkblijvende premie berekend. Het voordeel is dat de lagere premie op jonge leeftijd blijft bestaan, maar dat de sterke stijging die het risicotarief in de latere jaren kent wordt vermeden.

Klimmende AOVHet nadeel van de gelijkblijvende premie was dat de verzekerde rente gedurende de contractperiode onveranderd moest blijven. Bij wijzigingen van het verzekerd bedrag verandert immers de premie, waardoor er geen sprake meer is van een gelijkblijvend tarief. Omdat het inkomen van de verzekerde meestal wel stijgt, ontstond de behoefte om het verzekerd bedrag te kunnen wijzigen en vooraf inzicht te geven in de premie-opbouw. Daarom werd de zogenaamde klimmende AOV geïntroduceerd, waarbij zowel de verzekerde jaarrente als de premie jaarlijks stijgen met een bij het aangaan van de verzekering overeengekomen percentage. Deze stijging gaat ook door als er arbeidsongeschiktheid is ontstaan.Ook bij de variabele premiestructuur en het combinatietarief kan gekozen worden uit een klimmende AOV, waarbij de premie en verzekerde rente jaarlijks stijgen met een vooraf overeengekomen percentage.

146


Factoren die de premie beïnvloedenDe hoogte van de premie van de arbeidsongeschiktheidsverzekering is afhankelijk van een groot aantal factoren. De premie wordt onder andere bepaald door:• de gekozen premiestructuur: standaardtarief of combinatietarief;• de hoogte van het verzekerde bedrag op de A- en B-rubriek;• het beroep van de verzekerde. Verzekeraars werken doorgaans met een indeling in vier

beroepsklassen met een qua zwaarte oplopende klassering;• de gewenste eindleeftijd;• de vraag of er sprake is van een gelijkblijvende AOV of een klimmende AOV;• het percentage van de klimming (indexering);• de verzekeringsvorm, bijvoorbeeld starters-AOV, tijdelijke AOV of complete AOV;• de keuze van de eigenrisicotermijn;• de leeftijd bij het aangaan van de verzekering, dan wel de leeftijd van de wijzigingen op de

AOV;• de contractduur en de betalingstermijn;• eventuele premie-opslagen naar aanleiding van een gezondheidsverklaring of een medische

keuring;• het al dan niet meeverzekeren van extra risico, zoals het werken met machinale

houtbewerkingsmachines of het berijden van een motor door jongeren beneden de 23 jaar.

Premievrijstelling en premierestitutieZolang de verzekerde een uitkering ontvangt onder rubriek B zal hij naar evenredigheid van zijn arbeidsongeschiktheid, voor de in die periode betaalde premie voor de rubrieken A en B restitutie ontvangen. Deze tijdens de B-uitkeringsperiode te verlenen premierestitutie vindt achteraf plaats op de hoofdpremievervaldag. Ook kan het voorkomen dat de premierestitutie al vooraf verrekend wordt, met de te betalen premie.

Veel verzekeraars bieden in het laatste jaar van een AOV premievrijstelling aan, omdat er gedurende het laatste verzekeringsjaar geen of nauwelijks recht op een uitkering zal zijn.

Fiscale aspecten van de AOV-polisDe premie voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering is volledig aftrekbaar. Deze kan, zonder drempels of maxima, bij de aangifte voor de inkomstenbelasting als uitgaven voor inkomensvoorzieningen worden afgetrokken. Tegenover deze aftrek staat wel dat eventuele uitkeringen gewoon belast zijn. Wanneer bij de arbeidsongeschiktheidspolis ook een overlijdensdekking wordt geregeld, dan is het premiegedeelte voor de overlijdensrisicoverzekering niet aftrekbaar. Hetzelfde geldt voor een meeverzekerde ongevallenverzekering. Ook dit premiedeel is niet fiscaal aftrekbaar.

Om deze niet-aftrekbare delen aantoonbaar te maken, verstrekken verzekeraars eens per jaar een overzicht waarop de premiedelen gespecificeerd staan of wordt er op het polisblad een onderverdeling gemaakt, waaruit de premie voor bijvoorbeeld de ongevallenverzekering herleid kan worden.

147


Fiscale wijzigingen AOVVoor de private arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) gelden nieuwe fiscale regels. Met ingang van 1 januari 2011 moet bij schade netto worden uitgekeerd en vanaf 2012 moet de verzekeringsmaatschappij de premie renseigneren (vooraf aan de Belastingdienst informatie verstrekken over de hoogte van de premie). De AOV volgt hiermee een wijziging die bij levensverzekeringen al in 2010 werd doorgevoerd.

De bedoelde wijzigingen in de wetgeving gelden voor inkomens- en schadeverzekeringen die aan de verzekerde periodieke uitkeringen verstrekken wegens arbeidsongeschiktheid, ziekte of ongeval. Het betreft AOV’s waarvan de premies aftrekbaar zijn op grond van Wet IB, 3.124 lid 1 sub c. Het maakt niet uit of de premies werkelijk worden afgetrokken, het gaat om het recht op een periodieke uitkering. De premiebetaler moet dezelfde zijn als de begunstigde. De verzekerde persoon mag wel een ander zijn dan de premiebetaler.

WijzigingenVanaf 1 januari 2011 moet er loonbelasting worden ingehouden op periodieke uitkeringen uit hoofde van de AOV. Daarnaast moeten, in geval van een werknemerssituatie, de premies voor de sociale verzekeringswetten worden ingehouden (bijvoorbeeld WW, WIA en Zvw). Vanaf 1 januari 2012 moet de verzekeraar de premie renseigneren als de premiebetaler een IB-ondernemer is. Dit houdt in dat de verzekeraar ten behoeve van de inkomstenbelasting vooraf informatie aan de Belastingdienst moet verstrekken. Als de premiebetaler een rechtspersoon is (bijvoorbeeld een BV), dan is er geen sprake van een artikel 3.124 AOV-recht en wordt de premie niet gerenseigneerd.

De wijzigingen hebben als voordeel dat bij het verstrekken van een netto-uitkering de klant niet achteraf wordt verrast en dat de Staat de belasting eerder kan innen.

5.3.15 Provisieverbod per 1 januari 2013 en advieskosten

Sinds 1 januari 2013 is het verboden om als adviseur nog provisie te ontvangen. Dit geldt niet alleenvoor de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, maar ook voor alle door de AFM benoemde complexe financiële producten. Dit betekent dus dat alle arbeidsongeschiktheidsverzekeringen die na 1 januari 2013 zijn afgesloten zonder provisie zijn. De verzekeringmaatschappij mag de adviseur dus niet meer een percentage van de premie vergoeden. Producten gesloten voor die datum kunnen nog wel provisie bevatten (volgens de zogenaamde respecterende werking). Als gevolg van dit provisieverbod zijn de inkomsten voor de adviseur daarmee weggevallen.

AdvieskostenIndien na 1 januari 2013 een AOV wordt gesloten, brengt de adviseur een bedrag voor zijn advies in rekening. Dat kan een van tevoren afgesproken vast bedrag zijn, maar dat kan ook een uurtarief zijn. Daarnaast kan er voor het onderhoud van de verzekering een serviceabonnement worden afgesloten. De verzekerde betaalt dan naast de advieskosten, die eenmalig zijn, een jaarlijks bedrag voor onderhoud van de verzekering en (eventuele) schadebehandeling. Het is sterk afhankelijk van de gekozen methodiek van de adviseur welke bedragen hiermee gemoeid zijn. Direct-writer verzekeraars brengen veelal eenmalig een vast bedrag in rekening. Soms kan dit bedrag per maand worden betaald.

148


Dit mag echter niet langer dan over een periode van twee jaar en er mag geen rente in rekening worden gebracht, omdat het anders gezien wordt als een lening waarvoor andere regels gelden.

Execution OnlyIn de markt van de AOV wordt inmiddels ook op basis van “execution only” gewerkt. Dit houdt in dat de adviseur geen advies geeft, maar uitsluitend bemiddelt bij de totstandkoming van de verzekering. Hij brengt hier dan vaak een vast bedrag aan afsluitkosten voor in rekening. Veelal wordt de klant bij deze manier van verkoop onderworpen aan een ‘kennis- en ervaringstoets’ om na te gaan of hij voldoende van het product afweet om dit zelf te kunnen afsluiten. Afhankelijk van de uitkomst van de toets krijgt de klant een waarschuwing over de risico’s die hij neemt als hij het product toch via execution only afsluit. Blijkt uit de toets dat een klant te weinig kennis heeft, dan moet de aanbieder tevens de klant adviseren om advies in te winnen.In zijn totaliteit zou een AOV afgesloten op basis van execution only dus goedkoper moeten zijn dan een AOV afgesloten met advies. Er worden in de situatie zonder advies immers minder werkzaamheden verricht dan in de situatie met advies. Tegenover het kostenvoordeel voor de klant staat het feit dat klant minder service ontvangt van zijn adviseur, wat misschien wel wenselijk is bij een dergelijk complex product.

5.3.16 Startende ondernemers

De groep van startende ondernemers is een lastige groep voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Niet iedere starter is even succesvol, dus de kans op uitval als gevolg van werkdruk/spanningen is relatief groot. Maar ook het vaststellen van het verzekerde belang is niet altijd eenvoudig.

Voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt een startende ondernemer altijd kritisch beoordeeld, want de verzekeraar neemt een deel van het risico op zich dat als het ‘ondernemen’ niet lukt, er sprake kan zijn van een recht op een uitkering. Om dit risico goed in te schatten, worden aan een startende ondernemer vaak aanvullende vragen gesteld. Vooral de onderbouwing van het aangevraagde verzekerde bedrag komt hierbij aan de orde, aangezien de vaststelling van het verzekerde bedrag op basis van het inkomen van de afgelopen drie jaar niet mogelijk is.

Om een goed beeld te krijgen van de plannen en de verwachte toekomst van de startende ondernemer, wordt veelal naar een ondernemingsplan gevraagd. Uit dit ondernemingsplan kan goed naar voren komen hoe de ondernemer de ontwikkeling van zijn onderneming ziet en welke activiteiten hij of zij ontplooit om tot de gestelde doelen te komen, maar ook welke risico-eliminerende zaken opgenomen zijn. Een goed doordacht plan (met tijdige bijsturing) vergroot de kans op succes voor de ondernemer. Dit plan, en de verwachte inkomsten die benoemd worden, zijn dan een referentie voor het vaststellen van het verzekerde bedrag. Veel starters hebben echter geen ondernemingsplan, althans niet op papier.

149


Is er geen ondernemingsplan, dan zal er naar andere zaken gekeken moeten worden, om een verzekerd bedrag vast te stellen. Het aangevraagde bedrag kan bijvoorbeeld getoetst worden aan de acceptatiecriteria. Hierbij wordt bijvoorbeeld het inkomen betrokken dat de ondernemer als werknemer verdiende. Er wordt dan dus gekeken naar de situatie vlak voor de start van de onderneming. Of (maar ook vaak én) er vindt een toetsing plaats op basis van CBS-cijfers over de gemiddelde inkomens van de betreffende doelgroep. Zitten hier geen ‘vreemde’ afwijkingen in, dan zal het aangevraagde bedrag sneller geaccepteerd worden dan bij hoge overschrijdingen van het gemiddelde inkomensniveau.

Daarnaast spelen de eerste paar jaar van de ondernemer ook een rol, want een goed plan of een goede referentie zegt nog niet hoe het werkelijk zal verlopen. Daarom wordt er regelmatig een bepaling in de polis opgenomen, dat de verzekeraar de mogelijkheid heeft om in de eerste drie jaar een toetsing te laten plaatsvinden van het verzekerde bedrag met het inkomen.Ook komt het voor dat er bepaalde verzekerde bedragen gegarandeerd worden. Dit heeft te maken met het doel van de AOV: derving van inkomsten opvangen. Een startende ondernemer zal echter in het begin wellicht meer kosten hebben dan inkomen. Bij arbeidsongeschiktheid is er dan dus ook geen sprake van derving van inkomsten. Dit is een reden om bepaalde (minimum) verzekerde bedragen te garanderen bij onverhoopte arbeidsongeschiktheid.

Ten aanzien van startende ondernemers moeten er nog twee opmerkingen worden gemaakt:• er is een mogelijkheid om gebruik te maken van de vrijwillige voortzetting van de

werknemersverzekeringen ZW en WIA, mits dit tijdig is aangevraagd. Dit kan een rol spelen bij een ondernemer die wil beginnen, maar om bijvoorbeeld medische redenen niet of niet volledig door de verzekeraar geaccepteerd wordt. De aanvraag moet binnen dertien weken na uitschrijving als werknemer bij het UWV zijn ingediend. Voordeel is dat er geen medische selectie plaats vindt;

• ook bestaat er een Vangnet-AOV, die binnen vijftien maanden na de start van de onderneming aangevraagd kan worden bij de AOV-verzekeraar. De verzekeraar heeft hierbij een acceptatieplicht voor een verzekering met een zeer beperkt verzekerd bedrag.

Vangnet-AOVDe vangnetverzekering is bedoeld voor moeilijk verzekerbare risico’s. Het gaat dan om zelfstandigen die door een verzekeraar geweigerd worden voor een reguliere arbeidsongeschiktheidsverzekering of alleen een verzekering kunnen afsluiten met uitsluitingen of hoge premies. Voor de vangnetverzekering geldt voor de verzekeraar, die als eerste een afwijkend (of afwijzend) verzekeringsvoorstel uitbrengt, een acceptatieplicht. Vanaf 1 november 2010 geldt de voorwaarde dat er binnen vijftien maanden na de start van de onderneming een offerte moet zijn aangevraagd voor een (normale) arbeidsongeschiktheidsverzekering. Uit deze offerte moet blijken dat de verzekerde niet of niet onder normale voorwaarden kan worden geaccepteerd. De vangnetverzekering kent een verzekerd bedrag van 70% van het minimumloon, dat jaarlijks wordt geïndexeerd. De uitkering loopt uiterlijk tot 67-jarige leeftijd en het arbeidsongeschiktheidscriterium is ‘gangbare’ arbeid. Bij arbeidsongeschiktheid bestaat recht op premievrijstelling.

150


Per 1 november 2008 zijn bovendien de condities van de vangnetverzekering verbeterd. De op dat moment al een paar jaar bestaande vangnetverzekering is op verzoek van de overheid en organisaties van zelfstandigen door veel verzekeraars per 1 november 2008 verbeterd. De belangrijkste verbeteringen zijn:• de wachttijd is verkort van twee jaar naar één jaar;• de uitkering is niet alleen voor volledige duurzame arbeidsongeschiktheid, maar ook voor

gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

5.3.17 Diverse polisbepalingen

Er zijn nog enkele polisbepalingen van belang, die hieronder kort op een rij gezet worden.

Melden van risicowijzigingen door verzekerdeDe verzekerde is verplicht de verzekeraar direct in kennis te stellen van:• een wijziging van beroep of werkzaamheden;• een vertrek naar het buitenland;• de situatie waarin hij geheel of gedeeltelijk ophoudt een beroep uit te oefenen, anders dan als

gevolg van arbeidsongeschiktheid. In deze situatie is de basis van de verzekering, te weten derving van inkomen, weggevallen. De verzekeraar moet bij opzegging van zijn kant zeker weten dat de werkzaamheden feitelijk zijn gestaakt. Op verzoek van de verzekerde kan de dekking een jaar worden opgeschort, totdat het beroep opnieuw wordt uitgeoefend;

• het geheel of gedeeltelijk in loondienst gaan werken.

Als de verandering geen risicoverzwaring inhoudt, kan de verzekering ongewijzigd van kracht blijven. Is er wel sprake van een risicowijziging dan zal dat een premieverhoging en/of aanpassing van de voorwaarden tot gevolg hebben. Is de verzekeringnemer het niet met deze aanpassing eens, dan kan hij de verzekering beëindigen met het recht op evenredige premierestitutie. Een verzekeraar behoudt zich ook het recht voor om de verzekering in geval van een beroepswijziging volledig te beëindigen.

En bloc-bepalingIn de AOV-voorwaarden is een artikel opgenomen, dat bepaalt dat de verzekeraar het recht heeft de premie en/of de voorwaarden tijdens de looptijd van de verzekering te wijzigen (ook wel de ‘en bloc-bepaling’ genoemd). Dit gebeurt niet per individuele verzekering, maar uitsluitend voor alle tot een bepaalde groep behorende verzekeringen tegelijkertijd. De wijziging kan betrekking hebben op rubriek A, rubriek B of beide. Als de verzekeringnemer het niet met de wijziging eens is, heeft hij het recht de verzekering binnen een door de verzekeraar aangegeven termijn te beëindigen voor de rubrieken waarin de wijziging is aangebracht.In een aantal gevallen heeft de verzekeringnemer niet het recht om de verzekering te beëindigen. Dit betreft aanpassingen die:• voortvloeien uit wettelijke regelingen;• leiden tot een lagere premie en/of uitbreiding van de dekking;• voortvloeien uit een directe koppeling van de premie aan de bereikte leeftijd van de verzekerde;• direct volgen uit de overeengekomen klimming van de premie en de jaarrente bij klimmende

verzekeringen.

151


Einde van de verzekeringDe verzekering eindigt:• bij overlijden van de verzekerde;• wanneer de verzekeringnemer aan het einde van de contracttermijn de verzekering heeft

opgezegd. In sommige situaties heeft de verzekeringnemer het recht om tussentijds op te zeggen;

• bij het bereiken van de eindleeftijd, die ook wel de contractuele einddatum wordt genoemd;• wanneer er geen verzekerbaar belang meer is. Dit geldt in elk geval wanneer de verzekerde

anders dan als gevolg van arbeidsongeschiktheid geen inkomsten meer heeft uit het op polisblad vermelde beroep.

Onopzegbaarheid door de verzekeraarEen verzekeraar kan natuurlijk de polis niet zelf beëindigen wanneer er sprake is van ziekte. Er geldt als regel onopzegbaarheid van de polis aan de kant van de verzekeraar, behalve in een enkel geval als gedurende de looptijd van de verzekering het risico wijzigt en daarvoor in de poliscondities een voorbehoud is gemaakt. Voorbeelden hiervan zijn: wijzigen van het beroep, vertrek naar het buitenland, het in loondienst gaan werken. Zoals gezegd is de verzekerde verplicht dit aan zijn verzekeraar te melden.

Schade op een AOVAls er sprake is van arbeidsongeschiktheid, zal de verzekeraar gaan vaststellen of er sprake is van recht op een uitkering. Hierbij speelt in eerste instantie de schadebehandelaar een belangrijke rol, maar bij langdurige arbeidsongeschiktheidssituaties zal ook een arbeidsdeskundige in beeld komen. Op de verzekerde rust allereerst de verplichting om alles in het werk te stellen zo snel mogelijk arbeidsgeschikt te worden. De verzekerde zal zich voor zijn aandoening dus moeten laten behandelen, maar hij zal ook moeten meewerken aan re-integratieplannen. Bovendien moet hij meewerken aan het onderzoek door de verzekeraar naar de oorzaak en mate van arbeidsongeschiktheid.

Bij de schadebehandeling zijn namens de verzekeraar de schadebehandelaar, de medisch adviseur en een arbeidsdeskundige de sleutelfiguren. Bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid is van belang per welke datum de betrokkene zijn beroepsmatige werkzaamheden geheel of gedeeltelijk heeft gestaakt, zich onder geneeskundige behandeling heeft gesteld en waaruit de klachten of het letsel precies bestaan.Allereerst wordt op basis van het schadeaangifteformulier een inschatting gemaakt van de arbeidsongeschiktheidsmelding. Meestal zal de verzekerde zich daarvoor ook moeten melden bij een controlerend arts, om zo de medische gronden van de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid vast te stellen. Ook zal hierbij een prognose worden gemaakt. Op basis van deze gegevens wordt de mate van arbeidsongeschiktheid vastgesteld. Voor het recht op een uitkering zal eerst getoetst moeten worden of er sprake is van dekking op de verzekering, want er kan een uitsluitende bepaling van toepassing zijn (bijvoorbeeld: geen uitkering volgt als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van aandoeningen aan de rechterknie) of er kan sprake zijn van een verhoogde uitkeringsdrempel.

Ook kan er sprake zijn van een te lage premie. Dit kan het gevolg zijn van een niet-doorgegeven beroepswijziging. In dat geval wordt bij arbeidsongeschiktheid een evenredig lagere uitkering verstrekt.

152


VoorbeeldNiet doorgeven beroepswijzing

Karel Timmermans begint een verfwinkel (beroepsklasse 2). Door omstandigheden wordt hij na enkele jaren ook

schilder (beroepsklasse 4). Deze wijziging geeft hij niet door aan de verzekeraar en na verloop van tijd wordt

hij arbeidsongeschikt. De verzekeraar toont aan de hand van de tariefoverzichten aan dat er een premieverschil

is. Voor beroepsklasse 2 bedraagt de premie € 2.000 en voor beroepsklasse 4 bedraagt de premie € 3.000. De

schade-uitkeringen die volgen, worden dan als volgt verlaagd: € 2.000/3.000 x verzekerd bedrag x

arbeidsongeschiktheidspercentage. De consequentie van het niet doorgeven van de beroepswijziging leidt in dit

voorbeeld tot een uitkering die 1/3 lager is dan wellicht gewenst.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt een arbeidsdeskundige ingeschakeld, die in samenspraak met de medisch adviseur en de schadebehandelaar in kaart zal brengen welke taken van het verzekerde beroep de arbeidsongeschikte ondernemer niet meer kan uitoefenen. Want de feitelijke werkzaamheden van veel ondernemers zijn divers. Vaak is namelijk een deel van de werkzaamheden commercieel, naast de administratie, het reizen en de feitelijke arbeid. Met het niet meer kunnen uitoefenen van een aantal van deze taken, valt een deel van het inkomen weg. Deze combinatie wordt uitgedrukt in een arbeidsongeschiktheidspercentage.

VoorbeeldGeen AOV-uitkering meer door aanpassingen werkzaamheden en werkomstandigheden

Pierre Ravens is van origine horlogemaker met als specialiteit zakhorloges uit de vorige eeuw. Zijn handelsgeest

zorgt ervoor dat hij twee filialen bezit in het westen van het land. Binnen deze twee filialen vindt er verkoop

van horloges en alle soorten klokken plaats. Tevens worden de uurwerken zo nodig gerepareerd door Pierre.

Pierre heeft vijf man personeel in dienst. Op de AOV-polis staat als beroep genoteerd ‘horlogemaker, verkoper

uurwerken, inkoper uurwerken, 50% leidinggevend’.

Op een kwade dag krijgt Pierre een auto-ongeval waarbij hij blijvend letsel aan zijn handen krijgt. Gelet op de

omschrijving zoals die op de polis is vermeld, ontvangt Pierre een uitkering op grond van de polis, rubriek A.

Rubriek B bepaalt verder dat aanpassingen van werkzaamheden en werkomstandigheden, evenals

taakverschuivingen binnen het eigen bedrijf daarbij worden betrokken. Binnen dit criterium vonden er

aanpassingen plaats binnen het bedrijf van Pierre. Pierre trok een medewerker aan die, na een inwerkperiode te

hebben genoten, de reparaties van de zakhorloges en andere uurwerken overnam. Pierre richtte zich meer op

de inkoop en het leidinggeven. Deze werkzaamheden kon hij met zijn handicap goed doen. Verder besteedde hij

meer tijd aan de administratie, wat tot een aanzienlijke vermindering van de accountantskosten leidde. Al een

paar jaar na het ongeval hoefde de AOV-verzekeraar niet meer tot uitkering over te gaan. De kosten gemoeid

met het inwerken van de medewerker nam de AOV-verzekeraar voor zijn rekening in het kader van re-

integratiekosten.

153


5.4 ALTERNATIEVE VERZEKERINGEN

Naast de reguliere uitgebreide arbeidsongeschiktheidsverzekering bestaan er meer mogelijkheden voor het afdekken van een financieel risico bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Deze kenmerken zich door op diverse manieren beperkingen in de dekking aan te brengen, waardoor ook de premie van de verzekering fors lager kan zijn.

5.4.1 De ongevallenverzekering

Bij een ongevallenverzekering is het risico van overlijden of blijvende invaliditeit verzekerd, waarbij ziekte niet als gedekt element geldt. Alleen de oorzaak ‘ongeval’ is verzekerd. De uitkering bij blijvende invaliditeit is - anders dan bij een AOV - ook geen periodieke uitkering, maar een eenmalige kapitaalsuitkering. Wel is het mogelijk om op rubriek C een periodieke uitkering bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ongeval mee te verzekeren,

5.4.2 De ongevallenarbeidsongeschiktheidsverzekering

Er bestaat naast de ongevallenverzekering ook de mogelijkheid om een arbeidsongeschiktheidsverzekering te sluiten, waarbij enkel het risico van ‘ongeval’ is verzekerd: de ongevallenarbeidsongeschiktheidsverzekering. Hierbij gaat het dan wel om een periodieke uitkering bij arbeidsongeschiktheid, zolang er maar sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ongeval. De arbeidsongeschiktheid (en dus de uitkering) kan voortduren tot de eindleeftijd van de verzekering.

5.4.3 De arbeidsongeschiktheidsverzekering op basis van ernstige aandoeningen (critical illness)

Een andere mogelijkheid is om niet iedere ziekte te verzekeren, maar een aantal met name genoemde ernstige aandoeningen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een hartinfarct, hersenletsel of een dwarslaesie. Deze aandoeningen zijn gedefinieerd, waardoor bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van één van de verzekerde aandoeningen periodieke uitkeringen kunnen plaatsvinden.

154


155


5.5 ZELFTOETS

1. Wim Jansen heeft bij het aangaan van de arbeidsongeschiktheidsverzekering opgegeven dat hij zich bezig houdt met advisering. Sinds een jaar moet hij zo nu en dan in zijn zaak bijspringen als timmerman. Wat is het gevolg van het niet doorgeven van deze wijziging als Wim arbeidsongeschikt raakt?

a. De verzekeraar hoeft bij gewijzigde werkzaamheden nooit uit te keren.b. Als de werkzaamheden verzekerd kunnen worden dan kan Wim een gedeeltelijke uitkering

krijgen.c. Wim krijgt de normale schade-uitkering, maar moet een verhoogde premie betalen.

2. Wat houdt het begrip “premierenseignering” bij de arbeidsongeschiktheidsverzekering in?

a. Dat houdt in dat de verzekeraar de betaalde en aftrekbare premie van de natuurlijkepersoon opgeeft aan de Belastingdienst.

b. Dat houdt in dat de natuurlijke persoon aan de Belastingdienst moet opgeven welke premies hij gaat aftrekken in het fiscale jaar.

c. Dat houdt in dat de Belastingdienst de premie van de AOV fiscaal aftrekbaar heeft gemaakt.

3. Startende ondernemer Janus wordt vanwege zijn gezondheid niet geaccepteerd voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Wat zijn nu de verzekeringsmogelijkheden voor Janus?

a. Geen, de verzekeraar heeft geen acceptatieplicht.b. Janus heeft na de afwijzing recht op de Vangnet-AOV bij deze verzekeraar.c. Janus kan bij het UWV de WAZ-vangnetverzekering afsluiten.

4. Welke termijn geldt bij de aanvraag van de vrijwillige voortzetting van de werknemersverzekeringen?

a. De aanvraag moet binnen 13 weken na het einde van de verplichte verzekering plaatsvinden.

b. De aanvraag moet binnen 4 weken na beëindiging van het dienstverband plaatsvinden.c. De startende ondernemer heeft 15 maanden de tijd om de vrijwillige verzekering aan te

vragen.

156


5. Bianca van 26 jaar wil van u weten wat het prijseffect is als zij een AOV kiest met een dekking voor passende arbeid of een dekking voor beroepsarbeidsongeschiktheid op basis van het combi- of het standaardtarief. Zet de verzekeringen in de juiste volgorde beginnend met de verzekering met de laagste aanvangspremie.

1. passende arbeid met standaardtarief.2. passende arbeid met combinatietarief.3. beroepsarbeidsongeschiktheid met standaardtarief.

a. 2 - 1 - 3.b. 3 - 1 - 2.c. 1 - 3 - 2.

6. Als financieel adviseur ontvangt u een klant op kantoor waarmee u de formulieren voor een aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) gaat doornemen. U twijfelt sterk over de kopie van zijn accountant over zijn inkomen van de afgelopen drie jaar die hij heeft aangeleverd. U hebt namelijk de indruk dat de jaarcijfers wel iets rooskleuriger worden voorgesteld dan ze in werkelijkheid zijn.

Wat doet u in een dergelijk geval?

7. Een klant heeft via uw kantoor een arbeidsongeschiktheidsverzekering aangevraagd. Deze aanvraag is echter om medische redenen afgewezen en uw klant is hierover door de verzekeraargeïnformeerd. U hebt de gehele aanvraag begeleid en de klant wil met u in gesprek over de reden van afwijzing, omdat hij het hier namelijk niet mee eens is. U hebt de klant gevraagd om ter voorbereiding op het gesprek alvast een aantal kopieën te verstrekken uit het medisch dossier. U kunt zo de bezwaren namens uw klant richting de maatschappij beter begeleiden. Mag dat?

8. U hebt een afspraak met een nieuwe klant die zich bij u heeft gemeld, omdat hij zich wil oriënteren over de mogelijkheden voor (het afsluiten van) een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV). Omdat u de klant niet kent, dient u zich als adviseur te verdiepen in deze klant door het maken van een zogenaamd klantprofiel. Het klantprofiel is namelijk het uitgangspunt voor uw advies. In dit klantprofiel dienen een viertal zaken benoemd te worden.

Welke zaken zijn dit? Licht deze zo nodig toe.

9. Een klant van u belt op en heeft een vraag over de hoogte van de door hem te betalen premie voor zijn arbeidsongeschiktheidsverzekering. Hij wil nu gewoon wel eens weten hoe verzekeraars de hoogte van deze premie bepalen. Hij heeft hierover zoveel verhalen gehoord en hij meldt zich bij u, omdat hij denkt dat u dat allemaal weet. Welk antwoord geeft u aan deze klant? Baseer uw antwoord op de vier algemene grondslagen voor het bepalen van de premie voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.

157


10. Uw klant, Willem Lansing, eigenaar van een florerend reclameadviesbureau met tien personeelsleden, heeft bij uw kantoor zijn verzekeringen, waaronder zijn arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV), ondergebracht. Er is destijds besloten, gezien de hoogte van de premie, te kiezen voor een schade-AOV. Nu, een aantal jaren verder, is Willem arbeidsongeschikt geraakt en de verzekeraar is inmiddels bijna een jaar de schade aan hetuitkeren. De verzekeraar heeft op verzoek de jaarcijfers van de accountant van Willem gekregen en heeft twee dagen geleden per brief laten weten de uitkeringen stop te zetten op basis van deze jaarcijfers. Willem begrijpt hier niets van en wil nu toch wel uitleg van u hoe dit allemaal zomaar kan. Leg uit aan Willem waarom de verzekeraar om de financiële gegevens heeft gevraagd en waarom de schade-uitkering is gestopt. Zou dit anders geweest zijn bij een sommenverzekering? Leg uit waarom.

158


159



1.Antwoord b is juist.Als de verzekeraar de gewijzigde werkzaamheden kan verzekeren dan oordeelt hij of hier een andere premiestelling tegenover staat. Bij de wijziging van Wim zal dit aan de orde zijn. De uitkering wordt in de verhouding tussen de oude premie en de nieuwe premie uitgekeerd.

2.Antwoord a is juist.Sinds 1 januari 2012 zijn verzekeraars wettelijk verplicht informatie over inkomensverzekeringen door te geven aan de Belastingdienst. Dit geldt dus ook voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. De renseignering geldt alleen voor natuurlijke personen met een inkomensverzekering waarvan de premie aftrekbaar is. Het gaat hierbij om verzekeringnemers die ook recht hebben op de uitkering van de verzekering.

3.Antwoord b is juist.Indien een verzekeraar om gezondheidsredenen van een startende ondernemer een arbeidsongeschiktheidsverzekering niet accepteert, dan is hij verplicht om een Vangnet-AOV aan te bieden.

4.Antwoord a is juist.Binnen 13 weken nadat de verplichte werknemersverzekering is gestopt, moet bij het UWV om vrijwillige voortzetting worden gevraagd. Deze termijn was vier weken, maar dit bleek in de praktijk voor veel startende ondernemers een te korte termijn. De termijn van 15 maanden geldt bij startende ondernemers voor de AOV-vangnetverzekering.

5.Antwoord a is juist.De premie bij het combinatietarief is bij aanvang van de verzekering lager en loopt op totdat deze vanaf de omslagleeftijd, bijvoorbeeld 40 jaar, gelijk blijft. De premie van het standaardtarief is gelijkblijvend en is daardoor bij aanvang hoger. De premie bij het arbeidsongeschiktheidscriterium beroepsarbeidsongeschiktheid is hoger, omdat daarbij doorgaans sprake zal zijn van een hoger arbeidsongeschiktheidspercentage en dus een hogere uitkering dan bij passende arbeid.

6.U signaleert en bespreekt uw twijfels in uw gesprek met de klant. U wijst hem op zijn verantwoordelijkheid om de zaken niet anders voor te stellen dan ze in werkelijkheid zijn omdat erdan sprake is van fraude. Eveneens wijst u hem op de gevolgen van zijn handelen voor de verzekeringsovereenkomst.

7.Nee, dat mag niet. U dient als adviseur de regels van de privacywetgeving, de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP), te respecteren. U mag uiteraard met klant in gesprek gaan, maar u hebt

160


geen recht op medische informatie en handelt in strijd met de WBP op het moment dat u medische gegevens van uw klant vastlegt in zijn klantdossier. Medische informatie is slechts voorbehouden aan, in dit geval, de medisch adviseur of aan andere daartoe door uw klant gemachtigde partij(en). U adviseert hem zijn klacht over de afwijzing rechtstreeks in te dienen bij de medisch adviseur van de maatschappij.

8.• De doelstelling van de klant voor het afsluiten van de AOV moet duidelijk zijn. Wat zijn de

beweegredenen om dit product te willen?• De financiële positie van de klant is u duidelijk. Hij dient hiervoor desgewenst bewijsstukken te

overleggen zoals bankafschriften en/of jaarcijfers van meerdere jaren.• De risicobereidheid van de klant. Welke risico’s kan en wil hij zelf dragen en wat is zijn

motivatie hierbij? • Het kennis- en ervaringsniveau van de klant. Wat heeft hij voor opleidingen genoten en welke

ervaring heeft hij bij de financiële producten die hij/zij (mogelijk) wenst af te nemen?

9.De vier algemene grondslagen voor het bepalen van de premie voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen zijn:• de kans om arbeidsongeschikt te worden (invalideringskans);• de kans om als arbeidsongeschikte weer te herstellen (revalideringskans);• de kans op overlijden (sterftekans);• de intrestvoet (rentevoet), vaak op basis van de rekenrente van 3% (de rente over gevormde

voorzieningen).

10.Omdat de AOV van Willem een schade-AOV is, dient er, naast een (medisch objectiveerbare) ziekte en/of ongeval met als gevolg arbeidsongeschiktheid, ook sprake te zijn van inkomstenderving. Om deze inkomstenderving vast te kunnen stellen, dienen de financiële cijfers overlegd te worden. Willem dient hieraan te voldoen, omdat dit een verplichting uit de polisvoorwaarden van zijn AOV is. De schade-uitkering is gestopt, omdat er in het geval van Willem uit de cijfers blijkt dat er geen sprake is geweest van inkomstenderving. Daarmee wordt niet voldaan aan het vereiste van inkomstenderving en wordt de uitkering gestopt en worden de uitkeringen mogelijk teruggevorderd.Dit zou anders geweest zijn bij een sommen-AOV, omdat daarbij geen sprake hoeft te zijn van inkomstenderving, maar alleen van arbeidsongeschiktheid.

161


6 OVERIGE ACTUALITEITEN

De PE plusexamens zijn middels een modulair systeem opgebouwd. Dit betekent dat u examen aflegt in de topmodule en met het behalen van het examen ook de beroepskwalificatie uit een onderliggende module kunt aanvragen. Tijdens het examen kunt u dan ook vragen krijgen die behoren bij deze onderliggende module. In het nu volgende hoofdstuk zullen we dan ook de actualiteiten behandelen die behoren bij deze onderliggende module.

6.1 MODULE BASIS

ErfbelastingAls iemand overlijdt dan gaat de erfenis naar de erfgenamen. Het gaat hierbij om zowel de bezittingen als de schulden. Bezittingen kunnen bestaan uit geld, maar ook uit goederen. De erfgenamen moeten vervolgens erfbelasting betalen over deze erfenis als ze meer ontvangen (bezittingen minus de schulden) dan de vrijstelling die op hun van toepassing is. De vrijstelling is afhankelijk van de relatie die de erfgenaam heeft met de overledene (erflater). De aangifte erfbelasting moet in beginsel binnen acht maanden na het overlijden worden ingediend. Daarna zal de belastingdienst een aanslag opleggen.

Punt van aandachtIndien de erfenis uit een woning (met/zonder hypotheek) met positief saldo bestaat, zijn er aangepaste regels. Een en ander is afhankelijk van de relatie van de verkrijger ten opzichte van de erflater.

Indien de langstlevende de woning erft:Blijft de langstlevende er wonen of zet hij/zij de woning te koop dan dient binnen de normale termijn erfbelasting te worden betaald.

Indien een ander (bijvoorbeeld een kind) de woning erft:Het kan zijn dat het (nog) niet lukt om deze woning te verkopen en dat het (eventuele) restant van de erfenis niet genoeg is om de erfbelasting te betalen. In dat geval kan uitstel van betaling worden aangevraagd aan de Belastingdienst. Doorgaans wordt er voor een erfbelasting tot € 50.000 een vrijstelling voor de duur van 1 jaar verleend. Deze termijn kan na afloop weer verlengd worden. Als er uitstel voor langer dan 1 jaar wordt aangevraagd of als de erfbelasting hoger is dan € 50.000, dan dient de erfgenaam aan de Belastingdienst een recht van hypotheek te geven.

Belastingschulden mogen normaliter niet op het vermogen in mindering worden gebracht als er aangifte inkomstenbelasting wordt gedaan. Een uitzondering hierop is een schuld van te betalen erfbelasting. Deze mag wel als schuld in box 3 worden opgevoerd. Belastingschulden van een voorlopige aanslag mogen alleen als schuld in box 3 worden opgevoerd als er vóór 1 oktober van het voorgaande jaar een voorlopige aanslag is aangevraagd, met als doel om in dat jaar de belastingschuld te betalen. Ook als de belastingdienst de voorlopige aanslag nog niet heeft opgelegd

162


of zo laat heeft opgelegd dat de belastingschuld met geen mogelijkheid voor 1 januari betaald kan worden, mag deze belastingschuld in mindering worden gebracht op het vermogen in box 3.

HeffingskortingenEen heffingskorting is een korting op de te betalen belasting. Voor de inkomstenbelasting gelden er een aantal kortingen. De algemene heffingskorting is daar één van. Tot 2014 was de algemene heffingskorting een vast bedrag voor iedere belastingplichtige. Vanaf 2014 is de algemene heffingskorting inkomen-safhankelijk. De afbouw van de heffingskorting is een percentage van het belastbaar inkomen uit werk en woning. De afbouw begint bij de 2e schijf en eindigt voor de 4e schijf. Bij een inkomen tot de 2e schijf en bij een inkomen vanaf € 56.935 is de algemene heffingskorting een vast bedrag. In 2016 vindt er nog een verdere afbouw plaats van de algemene heffingskorting. In 2017 is de heffingskorting gelijk aan het jaar daarvoor.

Voor de AOW-leeftijd (2015):Inkomen hoger dan Inkomen niet hoger dan Algemene heffingskorting0 € 19.822 € 2.203€ 19.822 € 56.935 € 2.203 -/- 2,320% x

(belastbaar inkomen uit werk en woning -/- € 19.822)

€ 56.935 € 1.342

Vanaf de AOW-leeftijd (2015):Inkomen hoger dan Inkomen niet hoger dan Algemene heffingskorting0 € 19.822 € 1.123€ 19.822 € 56.935 € 1.123 -/- 1,182% x

(belastbaar inkomen uit werk en woning -/- € 19.822)

€ 56.935 € 685

De arbeidskorting wordt ontvangen door mensen die werken. De arbeidskorting wordt berekend over het arbeidsinkomen, waaronder:• Winst uit onderneming• Loon, ziektewetuitkeringen en andere inkomsten uit loondienst waarop de werkgever loonheffing

moet inhouden• Fooien, aandelenoptierechten en andere inkomsten waarop de werkgever geen loonheffing hoeft

in te houden• Resultaat uit overig werk

Vanaf 2014 hangt de hoogte de arbeidskorting af van de leeftijd en van de hoogte van het arbeidsinkomen van de belastingplichtige. De arbeidskorting voor de lagere inkomens neemt toe envoor de hogere inkomens neemt deze af. De wijzigingen in de arbeidskorting worden, evenals bij de algemene heffingskorting, stapsgewijs doorgevoerd. De laatste wijziging vindt plaats in 2017.

163


Voor de AOW-leeftijd (2015):Arbeidsinkomen meer dan Arbeidsinkomen niet meer dan Arbeidskorting0 € 9.010 1,810% x arbeidsinkomen€ 9.010 19.463 € 163 + 19,679% x (arbeidsinkomen

-/- € 9.010)€ 19.463 € 49.770 € 2.220€ 49.770 € 100.670 € 2.220 – 4% x (arbeidsinkomen -/-

€ 49.770)€ 100.670 - € 184

Vanaf de AOW-leeftijd (2015):Arbeidsinkomen meer dan Arbeidsinkomen niet meer dan Arbeidskorting0 € 9.010 0,922% x arbeidsinkomen€ 9.010 19.463 € 84 + 10,028% x (arbeidsinkomen

-/- € 9.010)€ 19.463 € 49.770 € 1.132€ 49.770 € 100.670 € 1.132 – 2,038% x

(arbeidsinkomen -/- € 49.770)€ 100.670 - € 94

HypotheekvormenSinds 1 januari 2013 is uitsluitend de hypotheekrente van nieuwe hypotheken aftrekbaar voor de inkomstenbelasting als deze minimaal annuïtair in maximaal 360 maanden worden ingelost. Dit betekent dat de rente van nieuwe leningen alleen nog aftrekbaar is als er gekozen wordt voor een annuïteitenlening of lineaire lening. Voor leningen die al bestonden voor 1 januari 2013 geldt een overgangsrecht. Dit betekent dat de rente over deze leningen wel nog aftrekbaar is voor een maximale periode van 30 jaar ook al wordt er tussentijds niets ingelost. Het is nog steeds mogelijk om een krediet af te sluiten ter verbouwing, verbetering of aanschaf van een eigen woning en de rente hiervan in aftrek te brengen. Hierbij geldt echter ook de aflossingsverplichting en de maximale periode van 360 maanden. Doorgaans bestaan er dan ook alleen maar mogelijkheden in de vorm van een persoonlijke lening.

Bij de lineaire hypotheek lost de geldlener maandelijks of jaarlijks hetzelfde bedrag af. De lening daalt dus elke maand of elk jaar met hetzelfde bedrag. De daling van de lening heeft gevolgen voor de te betalen rente. De geldverstrekker berekent de rente namelijk over de restschuld (de beginschuld minus de betaalde aflossingen). De aflossing stijgt en de rente over de restschuld daalt. Gedurende de looptijd van de lineaire hypotheek dalen zowel de bruto- als de nettohypotheeklasten.

Bij een annuïteitenhypotheek betaalt de geldlener gedurende de looptijd elke periode hetzelfde bedrag (de annuïteit). Het rentedeel neemt af door de aflossing. Het aflossingsdeel neemt toe. De bruto lasten tijdens de looptijd blijven gelijk. De netto lasten nemen echter toe, doordat het fiscale voordeel door de renteaftrek steeds minder wordt. De te betalen rente neemt immers af.

164


Wet werk en zekerheidIn 2015 wijzigen er door de invoering van de Wet werk en zekerheid een aantal bepalingen voor werknemers.De ketenbepaling in de Flexwet wordt aangepast. De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan twee jaar heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan zes maanden zit tussen de overeenkomsten, dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien. Deze wijzigingen (samengevat als 3x2x6) treden in werking vanaf 1 juli 2015.Door de invoering van de Wet werk en zekerheid vindt ook een aantal wijzigingen plaats in het ontslagrecht per 1 juli 2015. Er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding.

Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Deze transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. Als de medewerker bij het beëindigen van het dienstverband 50 jaar of ouder is, minimaal 10 jaar in dienst is op moment van ontslag en de werkgever 25 medewerkers of meer in dienst heeft, dan geldt er een vergoeding van 1 maandsalaris, voor elk dienstjaar dat de werknemer vanaf zijn 50e in dienst is geweest. Deze overgangsregeling voor 50-plussers stopt in 2020.

De vergoeding wordt maximaal € 75.000 of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. Bij het bepalen van de lengte van het dienstverband wordt er vanuit gegaan dat de datum in dienst niet voor 1 mei 2013 kan liggen.Kosten die gemaakt worden om werkloosheid van een werknemer te voorkomen, kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken; bijvoorbeeld (om)scholing, opleiding of outplacement. Datgeldt voor kosten na het ontslag, maar ook die al tijdens het dienstverband worden gemaakt, mits de werkgever en de werknemer hiermee hebben ingestemd.

In alle gevallen krijgt de werknemer recht op een wettelijke transitievergoeding, behalve als de werknemer wordt ontslagen in verband met ernstig verwijtbaar handelen. Door deze verandering dalen de gemiddelde kosten van ontslag voor werkgevers. Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden, mogen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Met de Wet werk en zekerheid komt er een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden en het ontslag van een medewerker die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is gaat via het UWV. Ontslag om andere (persoonlijke) redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller verlopen.

165


7 PROFESSIONEEL GEDRAG, INTEGRITEIT & ADVIESVAARDIGHEDEN

Tijdens het examen krijgt u niet alleen maar vragen over kennis en begrip, maar ook vragen met betrekking tot professioneel gedrag, vaardigheden en competenties. In het nu volgende overzicht geven wij u tips danwel richtlijnen, die met name van belang zijn bij het beantwoorden van deze vragen.

Inventariseren:Bij sommige vragen dient u aan te geven welke informatie u nog meer aan een klant dient te stellen om de situatie van een klant in kaart te kunnen brengen. U dient daarbij geen informatie aan een klant te vragen die u al kunt herleiden uit andere informatie of uit andere documenten die u al van de klant heeft ontvangen.

Voorbeeld Inventariseren

Als u een UPO (uniform pensioenoverzicht) van de klant heeft ontvangen, dan vraagt u niet meer naar het

pensioen dat de klant heeft opgebouwd. U kunt dit zelf in de documenten vinden.

Als u de standaardpremie weet van een verzekering en u weet welke premie die klant betaalt, dan vraagt u

niet meer naar de korting die klant ontvangt. Deze kunt u zelf berekenen.

U stelt wel vragen die de doelstelling, financiële positie en risicobereidheid van de klant verder verduidelijken.


Welk bedrag heeft u nodig om de vakantiewoning aan te kunnen kopen? Deze vraagt geeft meer informatie

over de doelstelling.

Heeft u nog andere wensen op korte termijn? Ook deze vraag geeft meer inzicht in de doelstelling en

financiële positie van de klant.

Als u advies gaat geven aan een klant dan houdt u geen rekening met inkomens- en vermogensbestanddelen die nog niet zeker zijn. Hierover hoeft u dan ook niets te vragen tijdens de inventarisatie.


Gaat u in de toekomst meer werken?

Kunt u nog een erfenis verwachten?

U kunt namelijk in de analyse ook geen rekening houden met de reactie die de klant op deze vragen geeft.

U dient wel te vragen naar informatie die meer duidelijkheid biedt over de huidige financiële positie van de klant.

166



Hoeveel spaargeld heeft u op dit moment en welk doel heeft u met dit spaargeld?

Waarom heeft u in het verleden niet kunnen sparen?

Deze vragen geven u meer inzicht in de huidige situatie van de klant. Als een klant tot nu toe niet heeft

kunnen sparen, kan hij dan wel in de nabije toekomst meer lasten aan?

Tijdens de inventarisatie stelt u geen vragen die te product specifiek zijn. De klant moet het product namelijk niet invullen, dat is de taak van de adviseur.


Welke eigenrisicoperiode wenst u?

Welk opbouwpercentage wilt u hanteren?

U stelt zoveel mogelijk vragen die u meer zicht geven op en inzicht geven in de wensen van de klant. Deze vragen zijn algemeen van aard.


Wilt u na pensionering uw levensstandaard kunnen handhaven?

Welke periode denkt u zelf te kunnen overbruggen?

AnalyserenWanneer u mogelijke risico’s die een klant loopt wilt analyseren is het belangrijk om een zo volledig mogelijke inventarisatie uit te voeren. In de analysefase bekijkt u de huidige situatie van de klant en zet u deze af tegen de gewenste situatie van de klant. Om vervolgens ook een goede inschatting te kunnen maken van de wijze waarop verzekeraars op de aanvraag zullen reageren, kan het handig zijn om net te doen alsof u een aanvraagformulier voor de bijbehorende productoplossing moet invullen. Welke vragen zijn voor de verzekeraar relevant om het risico in te kunnen inschatten? Houd dit in gedachten wanneer u tijdens het examen een vraag moet beantwoorden die behoort bij de stap analyseren.

AdviserenU blijft bij uw advies. Als de klant wil afwijken van het advies dan kan dat. U moet dit dan wel vastleggen in het dossier. Richting de klant dient u aan te geven op welke punten deze afwijkt en welke risico’s dit met zich mee kan brengen, tenzij het klantprofiel tijdens het adviesproces is gewijzigd. In dat geval vult u een nieuw klantprofiel in en doorloopt u de stappen inventariseren, analyseren en adviseren opnieuw.

167


BeheerOm een inschatting te kunnen maken, of een wijziging van de situatie van de klant al dan niet ook consequenties zal hebben voor de lopende verzekeringen, doet u weer net alsof u de verzekering voor het eerst aanvraagt. Als u nu andere informatie zou invullen op het aanvraagformulier, dan is de kans groot dat deze wijziging ook effect heeft op de lopende verzekeringen. Uiteraard hebben wijzigingen in de gezondheidstoestand geen gevolgen voor een persoonsverzekering.

OmgangsvormenBij sommige vragen dient u aan te geven op welke wijze u het beste (meest professioneel) reageert op een vraag of opmerking van de klant. Hierbij dient u de volgende richtlijnen aan te houden:

• U blijft correct en respecteert de mening van een ander. Hierbij mag u best aangeven dat u het ergens niet mee eens bent, maar u gaat hier op een respectabele manier mee om;

Voorbeeld Omgangsvormen

Wat uw accountant zegt kan echt niet. (Hiermee toont u geen respect voor de mening van een ander.)

Ik ben het niet eens met de mening van uw accountant, want … (U geeft aan dat u het er niet mee eens

bent, maar geeft wel op een respectabele manier aan waarom dat zo is.)

• Uw taalgebruik is aangepast op het begripsniveau van de klant en de informatie die u geeft is correct. U probeert zoveel mogelijk vakjargon te vermijden;

Voorbeeld Omgangsvormen

Als u niet direct deelneemt aan een collectieve regeling kunt u dit later alsnog doen. U bent dan een

spijtoptant. De verzekeraar zal gezondheidswaarborgen stellen om autoselectie te voorkomen.

(In deze situatie gebruikt u te veel vakjargon.)

Als u niet direct deelneemt aan een inkomensverzekering die u via de werkgever kunt afsluiten, en u besluit

later om dat alsnog te doen, dan kan de verzekeraar wel gezondheidsvragen stellen. Ze doen dit om te

voorkomen dat u pas een verzekering afsluit op het moment dat u al iets mankeert.

(In dit voorbeeld spreekt u meer op het begripsniveau van de klant)

• Wees eerlijk! Als u een fout heeft gemaakt dan geeft u dit toe en u informeert de klant hierover. U gaat dan samen met de klant op zoek naar een passende oplossing;

De adviseurUit de toetstermen van iedere WFT opleiding volgt dat u uw eigen grenzen en beperkingen dient te kennen. Dit wordt getoetst door u vragen te stellen tijdens een examen die niet behoren bij de beroepskwalificatie waarin u op dat moment examen aflegt. Weet daarom welk advies u mag geven met de beroepskwalificatie waar u op dat moment examen in aflegt. Tijdens het examen doet u net alsof dit het enige diploma is dat u bezit. Legt u het examen hypotheken af en wordt er een vraag gesteld, waarbij de klant iets wil weten over zijn schadeverzekering, dan moet u de klant doorgaans doorverwijzen naar een collega. Bepaalde adviezen en werkzaamheden, zoals verdergaand fiscaal advies of erfrechtelijk advies, behoren eveneens niet tot de werkzaamheden van een adviseur.

168


Bij dit soort klantvragen moet u doorverwijzen naar een accountant of notaris. Waar mogelijk helpt u de klant wel bij het inschakelen van en expert/deskundige.

U bent adviseur van de klant en dient dus de belangen van de klant te behartigen en niet van de verzekeringsmaatschappij, tenzij u een deel van de taken van de verzekeraar uitvoert. Tijdens het examen bent u onafhankelijk adviseur en geen verzekeraar. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan het uitvoeren van een deel van de schade-afhandeling op een schadeverzekering. In die situatie verstrekt u wel alle voor de verzekeraar relevante informatie. Mocht een klant in andere situaties of bij de aanvraag informatie achterhouden voor de verzekeraar, dan spreekt u de klant daarop aan en u adviseert de klant om de informatie aan de verzekeraar te melden.

CasuïstiekTijdens het tweede deel van het examen worden de vragen ingeleid door middel van een casus. Deze casus keert 3 à 4 vragen terug en iedere keer krijgt u een andere vraag. Vaak worden ook nog bijlages aan de vraag toegevoegd. De hoeveelheid aangeboden informatie is dan ook enorm. Ook in de praktijk kan een klant u overladen met informatie en dient u daaruit de voor u relevante gegevens te verzamelen. Tijdens het examen heeft u onvoldoende tijd om alle informatie door te lezen. Als u dit wel doet komt u in tijdnood en heeft u mogelijk onvoldoende tijd om alle vragen te beantwoorden. Wij raden u dan ook aan om eerst de vraag en de antwoordopties te lezen. Vervolgens beoordeelt u welke informatie relevant is voor het beantwoorden van de vraag. U zoekt deze informatie vervolgens op in de bijlages en de casus.

VolgordevragenIn het examen komen volgordevragen voor. Vaak moet bij deze vragen een reactie worden gegeven op een geschetste situatie. Hoe reageert u als adviseur op de geschetste situatie, waarbij u de bestereactie als eerste moet plaatsen en de slechtste reactie als laatste. Het gaat er bij deze vragen niet om dat u alle geschetste reacties in één gesprek met de klant moet delen. Dan zou namelijk ook vaak een heel onlogisch verhaal ontstaan. Op plek één moet de reactie staan die u primair zou geven. Als u maar één reactie zou mogen kiezen welke zou u dan in ieder geval geven aan de klant? Vaak staat er bij de reacties ook een optie waarbij u een wet of gedragscode zou overtreden. Deze reactie plaatst u altijd als laatste. De twee resterende opties zet u in de juiste volgorde op plek twee en drie.

Veel succes met uw examen!

169


8 VERTALING NAAR DE PRAKTIJK

8.1 CASUS ZIEKTEVERZUIM

Ewout de Jong is de directeur van Geelgoud BV. Geelgoud BV is een transportbedrijf waar tien mensen werken. Ewout heeft vandaag een gesprek met een inkomensadviseur. De aanleiding van het gesprek is dat Geelgoud BV aanloopt tegen relatief hoge lasten van loondoorbetaling door verzuim. Ewout wil bespreken wat mogelijke oplossingen kunnen zijn om deze lasten te verlagen en/of te verzekeren.

De cao voor het beroepsgoederenvervoer over de weg is van toepassing op Geelgoud BV. In de cao staat het volgende:

Loon bij arbeidsongeschiktheid

1. Het loon bij ziekte ingevolge artikel 7: 629 BW bestaat uit:

a) het functieloon;

b) de persoonlijke toeslag als bedoeld in artikel 23;

c) het bedrag dat de werknemer gemiddeld gedurende de periode van 52 weken voorafgaande aan de

eerste dag van arbeidsongeschiktheid heeft ontvangen aan ploegendienst- en vuilwerktoeslag, de

onregelmatigheidstoeslag van artikel 55 en de toeslag voor eendaagse nachtritten;

d) het bedrag dat de werknemer gemiddeld gedurende de periode van 52 weken voorafgaande aan de

eerste dag van arbeidsongeschiktheid heeft ontvangen aan overuren, zaterdag- en zondaguren voor zover

deze de 40 uur per week overschrijden en de toeslagen van 50% en 100% over deze uren. Het

gemiddelde aantal overuren kan niet hoger zijn dan 15 en het totale bedrag van dit onderdeel kan niet

meer bedragen dan 48,75% van het functieloon (zijnde de waarde van 15 overuren à 130%). Indien er

geen sprake is van een bedrijfsongeval, worden voorts de volgende verminderingen op dit bedrag

toegepast: allereerst wordt er een kwart van het gemiddelde aantal overuren afgetrokken. Vervolgens

kan het bedrag niet meer bedragen dan 22,75% van het functieloon (zijnde de waarde van 7 overuren a

130%)*.

2. Indien de werknemer arbeidsongeschikt is, ontvangt hij een aanvulling op de wettelijke

loondoorbetalingsverplichting van artikel 7: 629 BW tot 100%, zoals hieronder beschreven.

Deze aanvulling vindt plaats tot ten hoogste het maximum loon als bedoeld in artikel 17 Wfsv.

De aanvullingsverplichting geldt niet in de volgende gevallen:

- indien er ingevolge de wet geen loondoorbetalingsverplichting is;

- indien de arbeidsongeschiktheid door de schuld of toedoen van de werknemer is veroorzaakt.

3. De aanvullingsverplichting vangt aan op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid, tenzij er een

wachtdag wordt toegepast overeenkomstig lid 5. De aanvulling vangt in dat geval aan op de tweede dag

van de arbeidsongeschiktheid. De maximale duur van de aanvulling is 52 weken, of, bij een

dienstverband dat op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid korter dan een jaar heeft geduurd,

maximaal 13 weken. Indien de werknemer zich nog in de proeftijd bevindt op de eerste dag van

arbeidsongeschiktheid, eindigt de aanvulling na 2 weken.

170


4. De duur van de aanvulling wordt in geval van een dienstverband dat op de eerste dag van arbeids-

ongeschiktheid langer dan een jaar heeft geduurd, verlengd met een tweede periode van 52 weken,

indien de werknemer meewerkt aan zijn re-integratie en tevens een aanvullende zorgverzekering heeft

afgesloten waarin in ieder geval is opgenomen een vergoeding voor fysiotherapie, psychologische hulp en

de diëtist. De aanvulling wordt ook verlengd tot 104 weken indien de werknemer blijvend volledig

arbeidsongeschikt is.

5. Behalve in geval van een bedrijfsongeval is de werkgever bevoegd bij iedere ziekmelding een wachtdag

toe te passen. Dit houdt in dat er over 1 dag (de eerste dag van arbeidsongeschiktheid) geen loon wordt

betaald. Wanneer een werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt, en er sinds de laatste dag van de

voorgaande arbeidsongeschiktheidsperiode nog geen vier weken zijn verstreken, kan voor het nieuwe

ziektegeval geen wachtdag worden toegepast.

6. Perioden van arbeidsongeschiktheid die geheel of gedeeltelijk binnen één kalenderjaar vallen, worden

samengeteld voor de bepaling van de duur van de aanvullingsverplichting, voor zover de

arbeidsongeschiktheid niet het gevolg is van een ongeval.

7. Tussentijdse wijzigingen van het brutoloon, resp. dagloonbesluiten of andere wettelijke maatregelen

dienen in deze loonbetaling bij arbeidsongeschiktheid te worden verwerkt.

8. In het geval de werknemer een uitkering toekomt krachtens de ziektewet, WAO/WIA of krachtens een

verzekering of enig fonds, waarin de deelneming is bedongen bij of voortvloeit uit de

arbeidsovereenkomst, wordt de loonbetaling met deze uitkering verminderd.

DoelstellingEwout loopt momenteel tegen hoge verzuimkosten aan, omdat twee van de tien medewerkers momenteel ziek zijn en niet kunnen werken. Door deze hoge kosten moet hij een aantal geplande investeringen mogelijk uitstellen. Hij vindt het acceptabel als hij gedurende de eerste 6 weken van ziekte de verzuimkosten voor eigen rekening moet nemen, maar bij langduriger verzuim wenst hij graag dat een verzekering de kosten dekt. Hiermee hoopt hij de aanslag op zijn reserves te beperken.

171


Vraag 1Welke uitspraken over de cao, die op Geelgoud BV van toepassing is, zijn juist? 3 antwoorden zijn juist

a) Bij ziekte geldt een maximale loondoorbetalingsverplichting van € 52.186,95 per jaarb) Bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt er ten hoogste 52 weken een aanvulling plaatsc) Als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een ongeval dan worden meerdere

ziektegevallen in een jaar bij elkaar geteld voor de bepaling van de duur van de aanvullingsverplichting

d) Een werknemer die, als hij ziek wordt 11 maanden in dienst is, ontvangt na 13 weken ziekte 70% van het loon met als minimum het minimumloon

e) Tot het loon bij ziekte worden ook alle overwerkuren gerekend die in de 52 weken voorafgaand aan de ziekte zijn betaald

f) Als ziektegevallen elkaar binnen 28 dagen opvolgen dan is er geen wachtdag van toepassing bij het tweede ziektegeval

Vraag 2Op basis van de doelstellingen van Ewout lijkt een conventionele ziekteverzuimverzekering het beste te passen. Je illustreert de werking en uitkering van deze verzekering aan de hand van een voorbeeld.

Jop is één van de zieke medewerkers. Jop is al jaren in dienst van Ewout en nog nooit eerder ziek geweest. Ewout moet Jop op basis van de cao momenteel een loon bij ziekte doorbetalen van € 35.450 op jaarbasis. Jop is 8 weken ziek. Stel nu dat Ewout een conventionele verzekering zou hebben met een eigenrisicoperiode van 30 dagen. Het volledige loon van Jop is verzekerd exclusief werkgeverslasten.

In de polisvoorwaarden van de ziekteverzuimverzekering is het volgende opgenomen:

Wat is verzekerd?

Uw loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemer. U ontvangt over maximaal de

eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid een uitkering. Uw eigen risico wordt van deze 104 weken

afgetrokken. Bij het bepalen van 104 weken worden perioden van arbeidsongeschiktheid opgeteld als tussen

die perioden minder dan 28 kalenderdagen zit.

Wie is verzekerd?

Verzekerd is uw werknemer van 69 jaar of jonger. Uw werknemer is een persoon die met u een

arbeidsovereenkomst of een daarmee vergelijkbare arbeidsverhouding heeft. De uitkering stopt op de dag

waarop uw werknemer 70 jaar wordt. De directeur-grootaandeelhouder is niet verzekerd op deze verzekering.

Welke uitkering ontvangt u bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemer?

- Tijdens de eigen risicoperiode ontvangt u geen uitkering. Uw eigen risico begint op de eerste dag van

arbeidsongeschiktheid. Dit eigen risico geldt voor elke nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid. Behalve als

er minder dan 28 kalenderdagen zit tussen perioden van arbeidsongeschiktheid.

- Uw recht op uitkering begint na de eigen risicoperiode. U ontvangt dan per verzuimde werkdag 1/261e deel

van de verzekerde loonsom.

- Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid ontvangt u een uitkering die gelijk is aan het

arbeidsongeschiktheidspercentage.

172


- De uitkering is altijd minimaal het minimumloon.

- Als uw werknemer op advies van de arboarts weer op therapeutische basis aan het werk gaat, loopt de

uitkering voor deze werkzaamheden nog maximaal zes weken door.

Welke uitkering ontvangt u bij overlijden van een werknemer?

U ontvangt een uitkering van 1/12 deel van de verzekerde loonsom van deze werknemer. Hierbij wordt geen

rekening gehouden met uw eigen risico.

Wanneer ontvangt u de uitkering?

Na afloop van iedere maand ontvangt u de uitkering van ons. Uw recht op uitkering kunnen wij achteraf

controleren en corrigeren als dat nodig is.

Hoeveel zal de ziekteverzuimverzekering uitkeren in dit geval?

€ _________________

Vraag 3Ewout heeft besloten om de conventionele ziekteverzuimverzekering af te sluiten. Inmiddels loopt de verzekering al weer 2 jaar. Hij is blij dat hij deze verzekering heeft afgesloten, want ook in de afgelopen 2 jaar heeft hij met een aantal langdurige ziektegevallen te maken gehad. Ewout heeft een verzekering afgesloten met een bonus-malus systeem. Hij vraagt zich af welke premie hij komend jaar moet gaan betalen. Hij levert je hiertoe de volgende gegevens aan:

Verzekeringsjaar Verzekerd jaarloon Betaalde premie Ontvangen uitkeringen1 € 400.000 € 12.600 € 13.2502 € 400.000 € 12.600 € 26.600

In de polisvoorwaarden van zijn verzekering staat het volgende.

173


U kunt een bonus opbouwen. Dat betekent dat u korting krijgt op het premiepercentage dat is berekend voor

uw verzekering. U krijgt de korting als u 3 jaar achter elkaar geen uitkering van ons heeft ontvangen voor de

loondoorbetaling van arbeidsongeschikte werknemers. De korting is de eerste keer 5%. U krijgt de korting op

1 januari. Als u het jaar daarna geen uitkering ontvangt

vanuit de verzekering, dan krijgt u per 1 januari 7,5% korting op uw premiepercentage. Ieder opvolgend jaar

dat u geen uitkering van ons heeft ontvangen krijgt u 7,5% korting.

U kunt ook een malus opbouwen. Dat betekent dat uw premiepercentage wordt verhoogd.

Wij stellen de verhoging als volgt vast:

Voor de uitgekeerde bedragen kijken wij naar de periode van 1 september tot 1 september. Voor de betaalde

premie kijken wij naar het verzekeringsjaar (deze loopt van 1 januari tot 1 januari).

Wanneer moet u meer geld betalen?

- wij hebben uitkeringen verstrekt omdat u arbeidsongeschikte werknemers had;

- het bedrag van de uitkeringen was hoger dan de betaalde premie voor uw verzekering;

- de uitkeringen waren in een jaar meer dan 100% van de betaalde premie;

- het jaar daarop volgend waren de uitkeringen meer dan 150% van de betaalde premie.

Uitkering ten opzichte van de betaalde premie:

150% tot 200%, dan is de verhoging 10%






500% of meer, dan is de verhoging 55% of hoger.

We houden bij het vaststellen van de bonus of malus geen rekening met de naverrekening die jaarlijks

achteraf gedaan wordt.

Hoe weet u of u een bonus of een malus krijgt?

Als u een bonus of een malus krijgt, dan ontvangt u voor 1 november een brief van ons. In de brief staat of

uw premiepercentage per 1 januari aanstaande wordt verlaagd of verhoogd.

Hoeveel premie zal Ewout komend jaar moeten betalen?Ga er hierbij vanuit dat het verzekerde jaarloon gelijk zal blijven.

€ _________________

174


8.2 CASUS WGA-ERD EN ZW-ERD

Truus van Gelderen is directeur-grootaandeelhouder van Uitgeverij Boekje BV. Er werken op dit moment zo’n vijftig mensen bij Boekje BV. Truus overweegt eigenrisicodrager voor de WGA (WGA-ERD) te worden. Ze wint advies in bij een inkomensadviseur. Deze inkomensadviseur wijst haar erop dat zij financieel verantwoordelijk is voor de eerste tien jaren van de WGA-uitkeringen die in haar bedrijf ontstaan (vanaf de eerste ziektedag). Deze financiële verantwoordelijkheid kan Truus:• verzekeren bij het UWV middels premiedifferentiatie WGA; of• zelf dragen in de vorm van WGA-eigenrisicodragerschap.

Als er gekozen wordt voor WGA-eigenrisicodragerschap dan is er in bijna alle gevallen sprake van een noodzakelijke verzekeringsdekking als gevolg van een noodzakelijke garantieverklaring.

Daarnaast overweegt Truus om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet (ZW-ERD).Als ze kiest voor eigenrisicodragerschap dan wil ze dit risico verzekeren.

Je ontvangt de volgende gegevens van Uitgeverij Boekje BV:

Jaar 2013 2014 2015(geschat) Jaarloon € 1.500.000,- € 1.250.000,- € 1.000.000

In 2012 is Karel ziek geworden. Na een loondoorbetaling bij ziekte van 104 weken heeft hij vorig jaar een WIA-keuring ondergaan. Hierbij is vastgesteld dat hij voor 70% arbeidsongeschikt is.In 2013 is Kees na een dienstverband van 6 maanden ziek uit dienst gegaan. Hij was ziek als gevolg van orgaandonatie en ontvangt momenteel nog steeds een Ziektewetuitkering.In 2014 is Anja ziek uit dienst gegaan na afloop van haar jaarcontract. Zij is arbeidsongeschikt geraakt ten gevolge van een ongeval. Zij zal haar oude baan nooit meer kunnen uitvoeren, maar zal naar alle waarschijnlijkheid op termijn wel weer in staat zijn om 50% van haar oude loon te verdienen.

Vraag 1Voor welke uitkeringen dient Truus een garantieverklaring te overleggen als zij ervoor kiest om eigenrisicodrager te worden voor de WGA?Er zijn 3 antwoorden juist

a) IVA-uitkeringenb) Loongerelateerde uitkeringen van door haar ingehuurde uitzendkrachtenc) Loongerelateerde uitkeringen van personeel met structurele functionele beperkingend) Loongerelateerde uitkeringen van vast personeele) Vervolguitkeringen van vast personeelf) Vervolguitkeringen van Wajongersg) Loonaanvullingsuitkeringen van vast personeelh) Loonaanvullingsuitkeringen van vast personeel, maximaal ter hoogte van de vervolguitkering

175


Vraag 2Voor welke risico’s kan Truus te maken krijgen met staartlasten als ze ervoor kiest om voor zowel de WGA als voor de Ziektewet eigenrisicodrager te worden?

a) Voor het ZW risicob) Voor het WGA risicoc) Voor zowel het volledige ZW risico als het volledige WGA risicod) Voor een deel van het ZW-risico en een deel van het WGA risicoe) Voor een deel van het ZW-risicof) Voor een deel van het WGA-risico

Vraag 3Stel nu dat Truus al in 2011 ervoor had gekozen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA. De loongerelateerde uitkering van Karel is inmiddels afgelopen. Hij had voorheen een salaris van € 45.000 en verdient nu nog € 15.000 met zijn nieuwe baan. Er is verder niets gewijzigd aan zijn situatie. Hij ontvangt een WGA-loonaanvullingsuitkering.


Welk bedrag van de uitkering die Karel ontvangt zou dan door het UWV worden doorbelast aan Truus?

€ _________________

176


8.3 CASUS ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID

Marieke Backmans (33 jaar) werkt bij een bedrijf waar niets geregeld is voor het risico van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Wat jaartjes geleden heeft een goede vriendin van haar een auto-ongeluk gehad. Die vriendin zit nu al weer een poosje arbeidsongeschikt thuis. Ze heeft nu recht op een WIA-uitkering, maar dit blijkt veel minder te zijn dan het loon dat zij verdiende toen ze nog niet arbeidsongeschikt was. Dit heeft Marieke aan het denken gezet. Wat zijn de gevolgen voor haar als zij arbeidsongeschikt wordt en niet meer kan werken? Kan zij dan nog wel haar woonlasten en andere vaste lasten betalen? Of zal ze misschien niet kunnen rondkomen? Marieke besluit dan ook advies in te winnen bij een inkomensadviseur. Ze wil weten wat de consequenties zijn als zij arbeidsongeschikt zou worden. Tijdens het plannen van de afspraak met de inkomensadviseur is er gevraagd of Marieke het op prijs stelt ook de situatie bij werkloosheid onder de loep te nemen. Marieke vindt dit wel een goed idee.

Marieke heeft momenteel een inkomen van € 65.000,-. Haar vriendin is voor 60% arbeidsongeschikt verklaard en het lukt haar niet om werk te vinden. Marieke vraagt zich af hoe haar financiële eruit zou zien als zij in dezelfde situatie terecht zou komen.

Ga bij de beantwoording van de vragen uit van de volgende gegevens:Maximum dagloon € 52.000Minimumloon € 20.000

Vraag 1Hoe hoog zou de loongerelateerde uitkering zijn waarop Marieke recht heeft na de 1e 2 maanden?

€ _____________________

Vraag 2Hoe hoog zou de hierop volgende uitkering zijn als er verder niets wijzigt aan de situatie van Marieke?

€ _____________________

Vraag 3De inkomensadviseur adviseert Marieke een verzekering met een uitkering van € 1.000 per maand bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Op basis van haar arbeidsverleden heeft Marieke recht op een WW-uitkering voor de duur van 15 maanden. Zij heeft momenteel een jaarcontract.

In de polisvoorwaarden van de woonlastenverzekering is het volgende opgenomen:

Artikel x Hoe lang duurt mijn uitkering?

a. U krijgt een uitkering als u onvrijwillig werkloos bent.

b. Stopt de uitkering voor werkloosheid van het UWV? Dan stoppen wij ook de uitkering uit de

werkloosheidsdekking van deze verzekering.

177


c. U krijgt maximaal 36 maanden een uitkering. Dit geldt voor ieder schadegeval. In totaal krijgt u uit de

dekking voor werkloosheid maximaal zestig maanden een uitkering. Dit geldt voor uw hele

verzekeringsduur en per verzekerde. Het maakt niet uit of de verzekerde hierna nog werkloos is.

d. Is de verzekerde werkloos geworden terwijl hij een contract voor bepaalde tijd had? Bijvoorbeeld een

halfjaarcontract? Dan stopt de uitkering voor dit schadegeval na 12 maanden. Of als dit later is op de

einddatum van het contract voor bepaalde tijd.

e. Als de dekking eindigt, stopt ook de uitkering. Het maakt niet uit of de verzekerde hierna nog werkloos is.

Hoe hoog is de totale uitkering die ze vanuit deze verzekering maximaal kan ontvangen als haar werkgever haar jaarcontract niet verlengd?

€ ______________________

178


8.4 UITWERKING CASUISTIEK

Casus ziekteverzuim

Vraag 1 Juiste antwoorden: a, d, f

In artikel 2 wordt aangegeven dat de aanvulling tot ten hoogste het maximum loon als bedoeld in artikel 17 Wfsv (Wet financiering sociale verzekeringen) plaats vindt. Het maximum dagloon bedraagt in 2015 € 51.978,15 per jaar.

Volgens artikel 4 vindt er bij volledige arbeidsongeschiktheid een verlenging van de aanvulling plaatst tot 104 weken.

Volgens artikel 6 worden perioden van arbeidsongeschiktheid, als deze binnen één kalenderjaar vallen, niet samengesteld als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een ongeval.

Volgens artikel 3 is er na 13 weken geen recht meer op een aanvulling als iemand na een dienstverband korter dan een jaar arbeidsongeschikt raakt. Er geldt dan de wettelijke loondoorbetalingsplicht van artikel 7:629. Hierin is opgenomen dat er tijdens het 1e jaar van ziekte 70% van het loon moet worden doorbetaald met als minimum het minimumloon.

Uit artikel 1 sub d volgt dat niet alle overuren tot het loon bij ziekte worden gerekend. Er zijn maxima hieraan verbonden.

Volgens artikel 5 wordt er geen wachtdag gehanteerd als ziektegevallen zich binnen 4 weken opvolgen.

Vraag 2 Juiste antwoord: € 1.358,24

In het voorbeeld is Jop in totaal 8 x 5 = 40 werkdagen ziek.Er geldt een eigenrisicoperiode van 30 werkdagen. De verzekeraar zal dan ook 10 werkdagen vergoeden. Per werkdag wordt 1/261e deel van de verzekerde loonsom vergoed: 10/ 261 x 35.450 = € 1.358,24

Vraag 3 Juiste antwoord: € 14.490,00

In jaar 1 was de uitkering meer dan 100% van de betaalde premie. In jaar 2 was de uitkering 211% van de betaalde premie. De premie zal daarom conform de polisvoorwaarden verhoogd worden met 15%. Dus € 12.600 + (15% x € 12.600) = € 14.490,00

179


Casus WGA-ERD en ZW-ERD

Vraag 1Juiste antwoorden: d, e, h

Eigenrisicodrager word je alleen voor WGA-uitkeringen. De IVA-uitkering blijft daarom buiten beschouwing. Het is momenteel uitsluitend mogelijk om eigenrisicodrager te worden voor WGA uitkeringen van vast personeel. Vanaf 1 januari 2017 is het pas mogelijk om eigen risicodrager te worden voor flexibele krachten. Uitzendkrachten vallen overigens binnen het risico van het uitzendbureau en niet van het bedrijf dat hun inhuurt.Wajongers vallen evenals personeel met een structurele functionele beperking binnen de No-riskpolis. Zij vormen dan ook geen risico voor de werkgever. Een loonaanvullingsuitkering wordt maximaal ter hoogte van de vervolguitkering doorbelast.

Vraag 2Juiste antwoord: f

Voor het ZW-risico is er geen sprake van staartlasten als iemand van het UWV overstapt naar een private verzekeraar. Voor het WGA-risico kan er wel sprake zijn van staartlasten. Dit is afhankelijk van de grootte van de onderneming. Om de grootte van de onderneming in 2015 te bepalen wordt gekeken naar de loonsom in 2013 (t-2). Uitgeverij Boekje was toen een middelgrote onderneming. Er was namelijk sprake van een loonsom tussen de € 314.000 en de € 3.140.000. De staartlasten worden dan ook deels door het UWV betaald en deels door Uitgeverij Boekje BV.

Vraag 3Juiste antwoord: € 10.150,00

De loonaanvullingsuitkering wordt niet volledig doorbelast, maar slechts ter hoogte van de vervolguitkering. In deze situatie zou er sprake zijn van een vervolguitkering (zie hoofdstuk 1) van:72,5% x 70% x € 20.000 = € 10.150,00

Casus arbeidsongeschiktheid en werkloosheid


De loongerelateerde uitkering is na de 1e 2 maanden:70% x ( gemaximeerd oud loon -/- nieuw inkomen) dus 70% (€ 52.000 -/- € 0) = € 36.400,00


Na afloop van de loongerelateerde uitkering wordt bekeken of de restverdiencapaciteit voor minimaal 50% wordt benut. Daar is in deze situatie geen sprake van, waardoor zij recht heeft op een vervolguitkering (zie hoofdstuk 1).

180


Deze bedraagt: 60% x 70% x € 20.000 = € 8.400,00


Als de werkgever haar jaarcontract niet verlengt, dan is er sprake van onvrijwillige werkloosheid. Volgens sub d stopt de uitkering na 12 maanden als de verzekerde werkloos wordt terwijl deze eencontract voor bepaalde tijd had. Zij ontvangt dan ook maximaal 12 maanden € 1.000,00.

181


9 BIJLAGEN

182


16120153_PE Plus Inkomen_Bij lagen

SOCIALE VERZEKERINGEN

AOWDe Algemene Ouderdomswet (AOW) is een volksverzekering die is bedoeld voor alle ingezetenen van Nederland. De AOW regelt het verplichte, collectieve ouderdomspensioen. De hoogte is gerelateerd aan het minimumloon en afhankelijk van de woonsituatie. Ieder jaar bouwt een ingezetene vanaf 50 jaar voordat de pensioenleeftijd wordt bereikt, 2% AOW op, zodat na 50 jaar 100% is opgebouwd. De AOW kent verschillende pensioenbedragen:• voor een alleenstaande (70% van het minimumloon);• voor mensen die gehuwd of geregistreerd partner zijn (50% van het minimumloon);• voor mensen die een kind onder de 18 jaar verzorgen (90% van het minimumloon).

Tot 2015 kende de AOW een toeslagregeling voor AOW’ers met een partner die de AOW-leeftijd nog niet had bereikt. De hoogte van deze toeslag was afhankelijk van het gezamenlijke inkomen en de AOW-opbouw van de partner. Vanaf 2013 stijgt de AOW-leeftijd van 65 jaar naar 67 jaar in 2021.De uitvoering van de AOW is in handen van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Werknemers betalen via de loonheffing AOW-premie. Dit gebeurt via het omslagstelsel, waarbij de premiebetalers in enig jaar betalen voor de AOW-uitkeringen die in dat jaar worden verstrekt. Door de vergrijzing en de ontgroening stijgen de kosten van de AOW. De overheid wil deze kosten beheersen door het verhogen van de AOW-leeftijd en het laten vervallen van de AOW-toeslag.

AnwDe Algemene Nabestaandenwet (Anw) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland. De Anw geeft, als de verzekerde partner is overleden, een uitkering aan de nabestaanden om te zorgen voor een basisinkomen. Om in aanmerking te komen voor een uitkering moet de begunstigde voldoen aan minimaal één van de volgende voorwaarden:• hij of zij is geboren vóór 1950;• hij of zij heeft een kind onder de 18 jaar;• hij of zij is voor meer dan 45 % arbeidsongeschikt.Verder mag de begunstigde nog niet de AOW-leeftijd bereikt hebben. Een nabestaande hoeft niet de echtgenoot of echtgenote te zijn geweest. Elke nabestaande die met een vaste partner een gezamenlijk huishouden voerde op het moment van het overlijden, heeft recht op een uitkering. Dat geldt dus ook voor ongehuwd samenwonenden (ongeacht hun geslacht) of samenwonende broers en/of zussen. De Anw wordt gefinancierd vanuit de loonheffing.

Op 1 juli 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel om de kostendelersnorm in te voeren. Als er naast de ANW-gerechtigde (inclusief eventuele partner) ook andere mensen van 21 jaar of ouder in huis wonen dan wordt de ANW-uitkering mogelijk verlaagd. Huishoudens van twee of meer personen kunnen kosten delen. Hierdoor zijn de kosten per persoon lager.De kostendelersnorm houdt in dat de Anw-uitkering lager wordt als er meer personen van 21 jaar of ouder op één adres wonen. De relatie tussen de kostendelers doet er niet toe. Een uitzondering hierop vormen huisgenoten die een studie of opleiding volgen, een kamer huren of kostganger zijn (commerciële relatie). Een commerciële relatie is niet mogelijk met een ouder, kind, broer of zus. Vanaf 1 juli 2015 geldt de kostendelersnorm voor ANW-gerechtigden. De nabestaandenuitkering wordt over een periode van 4 jaar geleidelijk verlaagd naar 50% van het netto minimumloon.


AKWDe Algemene Kinderbijslagwet (AKW) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland. Volgens de AKW heeft iedereen die in Nederland woont of er in dienstbetrekking werkt, recht op kinderbijslag voor de eigen, stief- of pleegkinderen tot 16 jaar die tot zijn/haar huishouden behoren of die door hem/haar worden onderhouden.Voor kinderen van 16 en 17 jaar bestaat er recht op kinderbijslag als zij naar school gaan, of werkloos of arbeidsongeschikt zijn. Als zij naar een hogere beroepsopleiding of universiteit gaan, vervalt het recht op kinderbijslag. Kinderbijslag is een financiële tegemoetkoming voor de opvoeding en verzorging van kinderen tot 18 jaar. Opvallend daarbij is dat de toeslag wordt uitgekeerd ongeacht het gezinsinkomen. De toeslag wordt hoger naarmate het kind ouder wordt. De AKW wordt gefinancierd vanuit de algemene middelen.

Wet langdurige zorgDe Wet langdurige zorg (Wlz) is de opvolger van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ). Per 1 januari 2015 is een aantal AWBZ-taken ondergebracht binnen nieuwe en bestaande wetten. Hierdoor hebben gemeenten en zorgverzekeraars er extra taken bijgekregen. Een aantal taken die tot 1 januari 2015 onder de AWBZ vielen zijn opgenomen in een nieuwe wet, de Wlz. Onder deze nieuwe wet vallen alle zorgtaken voor mensen met een zware, intensieve zorgbehoefte, zoals kwetsbare ouderen en gehandicapten.

ZWIn 1996 is de Ziektewet geprivatiseerd. Dit betekent dat zieke werknemers vanaf dat moment geen recht meer hebben op een ziekengelduitkering, maar dat hun werkgever tijdens ziekte minimaal 70% van het loon doorbetaalt. Er is een uitzondering gemaakt voor twee categorieën zieke werknemers:• werknemers zonder werkgever. Dit zijn onder andere werklozen, (bepaalde) uitzend- en

oproepkrachten en werknemers waarvan het dienstverband afloopt tijdens ziekte;• werknemers waarvan het niet wenselijk is dat de werkgever opdraait voor de kosten van ziekte.

Dit zijn onder andere werkneemsters die ziek worden als gevolg van zwangerschap of bevalling, werknemers die als gevolg van een orgaandonatie uitvallen, werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering die in dienst gehouden worden en in dienst genomen werknemers met structurele functionele beperkingen.

Een Ziektewetuitkering bedraagt voor de eerste groep maximaal 70% van het gemaximeerde loon (€ 52.186,95 in 2015). In het tweede jaar van ziekte geldt een ondergrens van 35% arbeidsongeschiktheid om in aanmerking te komen voor een uitkering. De uitkering kan voor de hierboven genoemde tweede categorie tussen de 70% en de 100% zijn in het eerste jaar van ziekte. In het tweede jaar wordt maximaal 70% vergoed.Omdat de Ziektewet in situaties geldt waarin de reguliere loondoorbetalingsverplichting niet aan de orde is, spreken we ook wel van het Ziektewet-vangnet. Per 1 juli 2011 is de Wet verrekening inkomen met ziekengeld in werking getreden. Deze wet zorgt ervoor dat het voor een Ziektewet-gerechtigde (zonder werkgever) lonend is om zoveel mogelijk te werken. Zijn inkomen wordt namelijk voor 70% verrekend met de Ziektewetuitkering.


WIADe Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 januari 2006. Iedere werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA. De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:• een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA-regeling,

Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten); • een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en voor volledig, maar niet duurzaam

arbeidsongeschikten. Deze groep werknemers met arbeidspotentie krijgt in de wet de meeste aandacht, door de arbeidsgeschiktheid duidelijk te profileren. Dit is de WGA-regeling en dit staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.

De WIA verschilt op dat punt ten opzichte van zijn voorganger, de WAO. Ook anders is de opgetrokken ondergrens voor de vaststelling van het recht op een uitkering: van 15% naar 35%.In de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) staat werk voorop. Het accent in de wet ligt op wat mensen nog wel kunnen. Door middel van financiële prikkels worden werknemers én werkgevers gestimuleerd er alles aan te doen om een gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemer aan het werk te helpen of te houden. Tegelijkertijd is er inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen komen.

WAODe WAO geldt voor werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd en geeft na een wachttijd van 104 weken recht op een uitkering bij een arbeidsongeschiktheid van 15% of meer. Bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt gekeken of de arbeidsongeschikte met ‘gangbare arbeid’ hetzelfde kan verdienen als gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring. Bij een verschil van ten minste 15% tussen het gewoonlijk te verdienen loon en dit te bereiken loon na arbeidsongeschiktheid, is er recht op een WAO-uitkering. De WAO kent zeven uitkeringsklassen, variërend van een klasse van 15 tot 25% tot een klasse van 80 tot 100%. De WAO kent twee soorten uitkeringen, een loondervinguitkering en een vervolguitkering.

WAZDe Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) was tot 1 augustus 2004 een verplichte verzekering voor zelfstandigen. De WAZ verzekerde het inkomen van de zelfstandige, maar maximaal het wettelijk minimumloon. Bij arbeidsongeschiktheid keert de WAZ uit naar rato van arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld op basis van gangbare arbeid. De gehele uitvoering van de WAZ is in handen van het UWV. De uitkering na een wachttijd van een jaar zorgde bij private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen vaak voor een lager verzekerd bedrag op de B-rubriek van de AOV. Zelfstandigen die voor augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden, maken zo lang zij minimaal 25% arbeidsongeschikt zijn nog steeds aanspraak op een WAZ-uitkering.

WWDe Werkloosheidswet (WW) is een werknemersverzekering. Werknemers die geheel of gedeeltelijk werkloos worden, kunnen een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het UWV. De WW is een tijdelijke uitkering en er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan om in aanmerking te komen voor een uitkering. Zo moet een werknemer een arbeidsovereenkomst hebben bij een werkgever en nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, moet de werknemer direct beschikbaar zijn voor betaald werk en is de werknemer niet door eigen schuld werkloos geworden.


Een werknemer heeft minimaal drie maanden en maximaal 38 maanden recht op een WW-uitkering. Hoe lang de uitkering duurt, is afhankelijk van het totale arbeidsverleden. Hierbij wordt gelet op de wekeneis en de jareneis. De wekeneis houdt in dat een werknemer in minimaal 26 weken heeft gewerkt in de 36 weken voordat hij werkloos werd. Weken waarin hij als zelfstandige heeft gewerkt en weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering, tellen niet mee. Als de werknemer aan de wekeneis voldoet, heeft hij recht op een uitkering van 3 maanden. Hij heeft recht op een langere WW-uitkering als hij ook aan de jareneis voldoet. De jareneis houdt in dat de werknemer in de 5 kalenderjaren voordat hij werkloos werd, in tenminste 4 kalenderjaren voldoende gewerkt heeft.Voldoende gewerkt hebben betekent vanaf 1 januari 2013 dat de werknemer over minimaal 208 uur loon moet hebben ontvangen. Het jaar waarin de werknemer werkloos is geworden, telt bij deze berekening niet mee. De totale WW-uitkering duurt in maanden even lang als het arbeidsverleden in jaren. De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het loon dat een werknemer verdiende in het jaar voordat deze werkloos werd. In de eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het oude loon en de daaropvolgende maanden ontvangt een werkloze 70% van het loon. De uitkering is wel gebonden aan het maximumdagloon, deze bedraagt € 52.186,95 per 1 juli 2015.


SOCIALE VOORZIENINGEN

KostendelersnormDe eerder genoemde kostendelersnorm (zie ANW) geldt ook voor de TW, IOAW IOAZ en de Participatiewet, die wij hieronder nader toelichten. Deze kostendelersnorm gaat gelden vanaf 1 januari 2015. Voor op 1 januari bestaande uitkeringsgerechtigden gaat deze norm gelden vanaf 1 juli 2015.

TWDe Toeslagenwet (TW) is een sociale voorziening. Het is een sociale voorziening bedoeld om bovenop een uitkering het inkomen aan te vullen tot het sociaal minimum. Met de toeslagenwet kan een aanvulling worden verkregen op een Ziektewet-, WW-, WAO-, WIA-, WAZ- en Wajonguitkering. De uitkering moet worden aangevraagd bij het UWV. De Toeslagenwet kent een inkomenstoets waarmee het recht op een toeslag wordt bepaald. Anders dan de Participatiewet is er bij de Toeslagenwet geen vermogenstoets van toepassing. Ook in het tweede jaar van loondoorbetaling bij ziekte, als die loondoorbetaling onder het sociaal minimum komt, kan een werknemer aanspraakmaken op een uitkering uit hoofde van de Toeslagenwet.

IOAZDe Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ) is een uitkering voor oudere zelfstandigen die tussen de 55 jaar en de AOW-leeftijd zijn en hun bedrijf moeten beëindigen of verkopen. De IOAZ vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. De hoogte is afhankelijk van het inkomen en daarom wordt er ook een vermogenstoets uitgevoerd.

IOW

De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar die geen WW- of WGA-uitkering meer krijgen. De IOW-uitkering bedraagt maximaal 70% van het minimumloon. Hierop worden inkomsten uit arbeid in mindering gebracht. Het inkomen van de partner wordt buiten beschouwing gelaten en er is geen vermogenstoets. De IOW kent een sollicitatieplicht voor de oudere werkloze, maar het UWV kan op individuele gronden ontheffing verlenen. De IOW is een tijdelijke regeling. Werknemers van 60 jaar of ouder die tussen 1-10-2006 en 1-7-2011 werkloos werden en die langer dan 3 maanden recht hebben op een WW-uitkering,behoren tot de doelgroep. Na afloop van de WW-uitkering gaat de IOW-uitkering in en deze eindigt wanneer de werkloze de AOW-leeftijd bereikt. Ook werknemers die minimaal 60 jaar waren toen zij in de WGA belandden en waarvan de WGA-loongerelateerde uitkering is beëindigd, kunnen recht hebben op een IOW-uitkering. Hun WGA-uitkering moet dan zijn begonnen ná 31 december 2007 en vóór 1 juli 2011. Was er voorafgaand aan de WGA-uitkering sprake van een WW-uitkering dan gelden de voorwaarden zoals genoemd bij IOW na afloop van de WW-uitkering. De IOW blijft bestaan tot 2020.


IOAW

De Inkomensvoorziening voor oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werklozen werknemers (IOAW) regelt een uitkering voor oudere werklozen die geen recht meer hebben op WW of als de WGA-uitkering is afgelopen en die op het moment van werkloosheid 50 jaar of ouder zijn. De IOAW vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. Er geldt geen vermogenstoets, maar wel een sollicitatieplicht, ook voor de partner. De IOAW wordt langzaam afgebouwd en blijft alleen bestaan voor werknemers die vóór 1 januari 1965 zijn geboren.

ParticipatiewetDe Participatiewet regelt een basisinkomen (bijstand) voor iedereen die is aangewezen op een uitkering en iedereen waarvoor de gemeente verantwoordelijk is voor re-integratie in het arbeidsproces. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de gezinssituatie en de leeftijd van de bijstandsgerechtigde.De ontvanger van een bijstandsuitkering moet solliciteren, maar er kan tijdelijk een ontheffing worden verleend door de gemeente bij ziekte of als er sprake is van een eenoudergezin met een kind jonger dan 5 jaar. Er geldt in de Participatiewet een vermogenstoets.

BBZNaast de reguliere Wet werk en bijstand, die ook voor zelfstandigen toegankelijk is, bestaat er een andere bijstandsregeling, speciaal voor zelfstandigen. Dit is de Bijzondere bijstand zelfstandigen (Bbz). De Bbz kent verschillende mogelijkheden van bijstandsverlening aan starters en zelfstandigen in uiteenlopende situaties. De belangrijkste vormen van bijstandsverlening aan gevestigde zelfstandigen zijn:• periodieke uitkering. Gevestigde zelfstandigen, die niet in hun levensonderhoud kunnen voorzien

vanwege tijdelijke inkomensproblemen, kunnen een periodieke uitkering ontvangen. De Bbz vult het inkomen aan tot de bijstandsnorm. Gevestigde ondernemers kunnen gedurende maximaal 12 maanden aanspraak maken op een periodieke uitkering. De sociale dienst kan deze uitkering met maximaal 24 maanden verlengen, als er vanwege externe omstandigheden langer behoefte is aan financiële ondersteuning. In principe is de uitkering een renteloze lening.

• bedrijfskapitaal. Als het voortbestaan van een levensvatbaar bedrijf gevaar loopt, kan er dringend behoefte zijn aan bedrijfskapitaal. Dankzij de Bbz kan de ondernemer dat krijgen als rentedragende lening. De rente volgt het niveau van de banken. De lening moet in 10 jaar worden terugbetaald.

• borgstelling. Bij een aanvraag voor bedrijfskapitaal, kan de gemeente zich borg stellen voor een lening, die de eigen bank verstrekt.


WajongDe Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen plaats. Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats:• Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajong

hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven voldoen. De uitkering bedraagt 75% van het minimumloon.

• Nieuw Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 een eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeling van mening is dat de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte van de uitkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%.

Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of handicap geen mogelijkheden heeft om te werken en één van de volgende situaties van toepassing is:• Op de 18e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap; • Na de 18e verjaardag en voor de 30ste verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of

handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs genoten;

Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:• De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland; • De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar; • Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.


BEREKENEN VAN DE GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WHK

Stap 1Indien een werkgever een loonsom heeft van 10 maal het gemiddelde loon of minder (2015: € 314.000) dan geldt het premiepercentage dat is vastgesteld voor de sector waarin de werkgever is ingedeeld.

Stap 2Van werkgevers met een hogere loonsom wordt jaarlijks rond september/november het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico berekend. Ofwel, de uitkeringslasten gedeeld door de gemiddelde loonsom. Hier komt een bepaald percentage uit. Hierbij wordt dus gekeken naar de gegevens van 2 jaar terug. Voorbeeld: in november 2014 wordt de Ziektewetpremie bepaald voor het jaar 2015. Hierbij worden de ZW-uitkeringslasten van het jaar 2013 als uitgangspunt genomen.

Stap 3Dit bedrijfsrisicopercentage wordt afgezet tegen het landelijk gemiddelde risico: het gemiddeld werkgeversrisico%. De uitkomst wordt vermenigvuldigd met de correctiefactor. Als het bedrijfsrisico lager is dan het landelijke risico, dan volgt er een korting. Als de schade van het bedrijf hoger is dan het landelijk gemiddeld risico, dan volgt er een toeslag.

Stap 4 Deze korting of toeslag wordt opgeteld bij de zogeheten rekenpremie. De formule is: rekenpremie +/- toeslag/korting.

Stap 5Daarna moet bepaald worden of de premie ligt in de bandbreedte waarin de premie mag schommelen. Dus tussen de (effectieve) minimum- en maximumpremie

Stap 5AEen onderneming met een loonsom die meer bedraagt dan 10 maal het gemiddelde loon en niet meer dan 100 maal het gemiddelde loon, is een middelgroot bedrijf. Als het bedrijf valt in de klasse middelgroot bedrijf (2015: > € 314.0 3.140.000) dan moet worden berekend in welke mate de sectorale premie en de individuele premie de uiteindelijke gedifferentieerde premie beïnvloeden. Voor grotere werkgevers telt alleen de individuele premie.

Formule premieberekening middelgrote werkgevers:

1 - (loonsom werkgever – loonsom laag) x sectorpremie + loonsom wg - loonsom laag x ind. premie loonsom hoog – loonsom laag loonsom hoog - loonsom laag


Stap 6De gedifferentieerde premie wordt geheven over de volledige loonsom voor de sociale verzekeringen van de werkgever.

NB. Voor startende bedrijven geldt de sectorpremie en voor startende grote bedrijven geldt de rekenpremie na jaar 1. De middelgrote werkgever betaalt een gewogen gemiddelde van de voor hem geldende sectorale premie en het rekenpercentage na jaar 1.

Het UWV hanteert jaarlijks vast te stellen parameters voor de berekening van de gedifferentieerde premie.

Premies en parameters Werkhervattingskas 2015Parameters WGA 2015 WGA-flex 2015 Ziektewet 2015gemiddeld loon € 31.400 € 31.400 € 31.400grens (middel)groot/klein € 314.000 € 314.000 € 314.000grens groot € 3.140.000 € 3.140.000 € 3.140.000gemiddeld percentage 0,48% 0,24% 0,35%rekenpercentage 0,50% 0,25% 0,40%minimumpremie groot 0,12% 0,06% 0,08%effectieve minimumpremie - 0,13% 0,14%maximumpremie groot 1,92% 0,96%* 1,40%*gemiddeld werkgeversrisico% 0,28% 0,06% 0,22%correctiefactor 1,36 2,00 1,42

* Voor uitzendbedrijven (sector 52) geldt een afwijkende maximumpremie van 5,96% voor WGA-flex en 7,08%

voor de Ziektewet.

opleiding pe plus inkomen€¦ · 5.1.1 Oplossing voor onverzekerbare risico’s (Vangnet-AOV) 130...

Documents

Transcript of opleiding pe plus inkomen€¦ · 5.1.1 Oplossing voor onverzekerbare risico’s (Vangnet-AOV) 130...