thenext shif t!

Op zoek naar de Unusual Suspects

The Next Shift Voorwoord1 Is jouw bedrijf aantrekkelijk voor de nieuwe generatie?2 Toptalent binnenhalen begint bij de receptie 3 Het wordt tijd dat de pensioensector eens vreemdgaat4 Wat je in crisistijd vooral níet moet doen5 Solliciteren? Leer eerst jezelf kennen6 Pensioenfondsbesturen moeten verjongen7 Hoe blijf je jezelf op topniveau?8 Waarom managen een vak is9 Wat hebben bedrijven met een visie gemeen? 10 Hoe executive search meer kan toevoegen11 Ondanks digitalisering blijft human touch onontbeerlijk12 Wordt een headhunter steeds meer een procesmanager?

Over Whyz, Pieter en Carolijne

whyz.nl_05

door: Pieter Riedstra & Carolijne Frank-Myjer

illustraties: Hanmade

vormgeving: Remco Tonino

VoorwoordToen we met Whyz startten, verklaarde iedereen ons voor gek. Wie begint er nou een executive search-bureau midden in de crisis? Wij dus. En gelukkig met succes want we vierden in 2015 alweer ons vijfjarig jubileum.

In die afgelopen vijf jaar hebben we veel zien veranderen binnen onze branche. Zoals een nieuwe generatie werknemers, die wij The Next Shift noemen. We zijn gaan houden van deze dwarsliggers, die anders kijken naar hun talent, ontwikkeling en carrière.

Ook bij Whyz houden we er van om anders tegen de zaken aan te kijken. Waarom kun je op topniveau niet meer jezelf zijn? Waarom vallen pensioenfondsbesturen toch steeds weer terug op hun old boys network? Hoe komt het dat je beste kandidaten veelal afhaken tijdens de sollicitatieprocedure?

In twaalf columns geven we antwoord op deze – en nog veel meer – vragen. Het schrijven ervan dwong ons om eerlijk naar onszelf te kijken. Want hoe Next Shift is Whyz eigenlijk nog na vijf jaar? Nemen wij zelf wel de mensen aan die het verschil maken? Dit heeft zelfs tot een nieuw aannamebeleid geleid.

We hopen jou als lezer evenzeer te inspireren om kritisch te blijven op de keuzes van jezelf of je bedrijf. En om vol overtuiging The Next Shift-mentaliteit te omarmen.

Carolijne Frank-Myjer en Pieter Riedstra

whyz.nl_07

1Als headhunter zie je ze steeds meer: kandidaten die niet het geijkte paadje volgen. Wier cv’s soms totaal geen lijn meer lijkt te bevatten. Bij Whyz noemen wij dit The Next Shift. De nieuwe generatie van professionals die anders naar hun talent, ontwikkeling en carrière kijken. Wij geloven erg in deze mensen die niet alleen stapjes omhoog willen maken, maar ook wel eens een flinke stap opzij. Of zelfs diagonaal: naar een andere branche. Een hele loopbaan in dienst van bedrijf X of in branche Y? Nee, liever op tijd een shift om in een nieuwe omgeving het verschil te maken.

Zulke mensen zou elk bedrijf zichzelf moeten gunnenIeder bedrijf zou The Next Shift in huis moeten halen. Waarom? Omdat deze mensen voor een frisse wind zorgen. Ze pakken niet alleen hun carrière onconventioneel aan, maar komen ook op de werkvloer met ideeën waar anderen niet snel aan denken. Ze denken anders, gaan niet mee met de status quo en knikken niet vanzelfsprekend ja. Hun meestal kritische blik kan daardoor vastgeroeste ideeën of werkwijzen op de schop gooien. Als je voor The Next Shift kiest, laat je als bedrijf zien dat je openstaat voor verandering.

The Next Shift is de volgende generatie bestuurdersElk bedrijf met een vooruitziende blik zou in zee moeten gaan met deze nieuwe lichting professionals. Zij zijn het die voor verandering zorgen. Ik geloof in The Next Shift omdat deze werknemers een intrinsieke liefde voor beweging en vooruitgang hebben. Het is het soort mensen dat energie krijgt en geeft door vernieuwing en verandering. Mensen met zelfvertrouwen en met de wil om zich 100% te ontwikkelen.

Maar de grote vraag is natuurlijk: Hoe maak je jouw bedrijf aantrekkelijk voor The Next Shifters? Om je bedrijf optimaal van The Next Shifters te laten profiteren, moet je dit soort talent ook genoeg te bieden hebben. Hoe zorg je dat jouw organisatie een uitdagende partij is voor dit soort high potentials? Door goed te luisteren naar wat zij willen, en daar dan ook echt gehoor aan te geven. Laat weten dat ze bij jou direct aan het roer mogen op dat grote project voor die belangrijke klant. Stel jezelf kwetsbaar op en laat je verrassen. Kom niet met het standaardpraatje over loonschalen, carrièrekansen en opleidingsmogelijkheden. Natuurlijk blijven deze zaken belangrijk. Maar belangrijker voor The Next Shifters is de ruimte die ze krijgen om te experimenteren. En de vrijheid om het verschil te kunnen maken. (CF)

Is jouw bedrijf aantrekkelijk voor de nieuwe generatie?

08_whyz.nl whyz.nl_09

2Iedereen is het erover eens dat human capital het grootste goed is. Bedrijven willen allemaal talent in huis halen. Maar het is één ding om die toptalenten te vinden, twee is hen ook daadwerkelijk aan je te binden. Hoe goed de kandidaat ook is die we bij Whyz hunten en voorstellen, het is aan het bedrijf zelf om zo’n sollicitant warm te maken voor de organisatie. En regelmatig gaat het daar fout. Tegenwoordig zien wij dat de grotere, loggere bedrijven van alles doen om solliciteren aantrekkelijk te maken. Ze kiezen voor een laagdrempelige manier met bijvoorbeeld online filmpjes of een ludieke actie. Fantastisch allemaal, maar als de sollicitanten vervolgens verwachtingsvol reageren, gaat het mis op de drempel. Waarom? Omdat er onzorgvuldig wordt omgegaan met de kandidaten. Of je nu een grote of kleine organisatie bent, een old school-mentaliteit kun je je in deze tijd niet meer veroorloven.

Behandel sollicitanten zoals jij ook behandeld wilt worden Voor de nieuwe generatie werknemers is het gevoel dat ze bij een bedrijf hebben belangrijker dan salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden. Kandidaten die niet hartelijk welkom worden geheten en ook nog een kwartier moeten wachten bij de receptie – wat wij nog te veel horen – hebben meteen geen goed gevoel bij een bedrijf. Toon daarom vanaf de eerste ontmoeting goed gastheerschap. Behandel je sollicitanten zoals jij ook behandeld wilt worden. Dat hoeft heus geen vijfsterren-treatment te zijn, maar het moet wel kloppen met wat je uit wilt stralen. Zorg bijvoorbeeld dat de receptiemedewerker achter de balie vandaan komt om de kandidaat te verwelkomen, en zijn of haar naam al kent. Dat er een parkeerplaats geregeld is. Kortom: dat de kandidaat zich verwacht en belangrijk voelt.

Toptalent binnenhalen begint bij de receptie

10_whyz.nl whyz.nl_11

3Voer je arbeidsmarktcampagne consistent door Heel leuk hoor, dat je online een hippe video met een CEO ziet, in een kamer met uitzicht over de Amsterdamse grachten of de Rotterdamse skyline. En dat de goede man jou ook nog eens uitnodigt om snel langs te komen en hem al je vragen te stellen. Maar als je vervolgens in een piepklein kamertje met tl-licht met de recruiter je vervolggesprek hebt omdat de CEO bij nader inzien toch nergens te bekennen is, prik je al snel door dat moderne gezicht van het bedrijf heen. Alles is marketing, dat geldt ook voor je arbeidsmarktcampagne. Het moet alleen wel allemaal consistent zijn. Niet eventjes iets vernieuwends doen aan de voorkant zonder dat het aan de achterkant mee verandert.

De nieuwe generatie vraagt om een andere mentaliteitDe nieuwe generatie professionals, die wij The Next Shift noemen, kijkt anders naar talent, ontwikkeling en carrière dan traditionele werknemers Ze willen geïnspireerd en verrast worden. Je kunt dertig reclamecampagnes van één miljoen euro per minuut tussen All you need is love en de Kerstspecial uitzenden, maar als tussen de toptalenten van Nederland rond gaat zoemen dat dat zogenaamd moderne bedrijf een onwelkome moloch blijkt, verdrijf je talent in plaats van dat je het binnenhaalt. Gastheerschap tonen, de tijd nemen en als het even kan je potentiële werknemer in de mooiste kamer verwelkomen, is een kleinere investering met een beter resultaat. (CF)

12_whyz.nl whyz.nl_13

De pensioensector staat meer dan ooit in de belangstelling. Zo viel onlangs in onder meer Het Financieele Dagblad te lezen dat de financiële situatie van pensioenfondsen in de maand september verslechterd is als gevolg van de lage rente. Op individueel niveau is er – met name voor werknemers – sinds januari 2015 veel veranderd. Gewijzigde pensioenwetgeving, met de verzamelnaam Witteveen 2015, gaat voor velen een versobering van het pensioen betekenen. De nieuwe generatie werknemers heeft steeds meer behoefte aan duidelijke, op elk moment beschikbare, informatie over het pensioen. Toch speelt de pensioensector hier niet op in.Opmerkelijk genoeg verandert er op het gebied van pensioenregelgeving wel veel, maar is het de vraag of de pensioensector als geheel in staat is om snel genoeg in te spelen op al deze nieuwe ontwikkelingen. Van nature is dit een behoudende sector – en dat is logisch, er moet tenslotte voorzichtig en betrouwbaar worden omgegaan met bestaande pensioenreserves. Maar al deze ingrijpende veranderingen, in combinatie met technologische ontwikkelingen zoals de vele mogelijkheden van digitalisering, vragen een innovatief en daadkrachtig gedrag om de noodzakelijke change te realiseren. Toegegeven, een deel van de oorzaak voor het gebrek aan verandering in de pensioensector is gelegen in strakke wet- en regelgeving. Die maakt het voor de pensioensector soms lastig manoeuvreren.

Neem mensen aan van buiten de pensioensectorToch moet de pensioensector de hand deels in eigen boezem steken. Veranderen doe je als organisatie namelijk niet door de blik naar binnen te richten, maar juist door mensen van buiten de sector aan te trekken. En dat is wat actoren binnen

Het wordt tijd dat de pensioensector eens vreemdgaat

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

de pensioensector vrijwel zonder uitzondering nalaten. Zowel op bestuursniveau als op beleidsmatig en operationeel niveau worden functies ingevuld door mensen uit de sector. Branchevreemde kandidaten zijn er vrijwel niet, terwijl daar binnen de kaders van de wet- en regelgeving wel voldoende ruimte voor is.

Branchevreemde inzichten leiden tot vernieuwende ideeënOm echt te kunnen veranderen zijn deze branchevreemde nieuwkomers juist bijzonder hard nodig. Voor actuarissen en juristen zijn ervaren professionals uit bijvoorbeeld de IT of retail de ideale sparringpartners om nieuwe inzichten te krijgen. Hierdoor zal de sector zich ontwikkelen zodat het beter communiceert met klanten, partners, overheden, de wetgever en de deelnemer, én beter wordt begrepen. Branchevreemde inzichten uit de buitenwereld zullen dus voor vernieuwende ideeën zorgen.

Blijft de pensioensector een ingeslapen dorp?Ook op proces- en systeemgebied zijn er sectoren en branches die zich meer ontwikkeld hebben dan de huidige pensioenpartijen. Hun kennis kan de sector helpen om snellere en meer ‘deelnemersgerichte’ processen in te richten. Hierbij denken professionals uit andere sectoren anders en meer out of the box dan hun pensioengeoriënteerde collega’s. De pensioensector acteert nog te veel als een verlaten dorp waar weinig nieuwe inwoners binnenstromen en nog minder inwoners het dorp verlaten. Het wordt tijd dat de sector meer branchevreemd gaat. (PR)

14_whyz.nl whyz.nl_15

4Het zijn rare tijden. Vertrouwde merken raken in de problemen. Een vast contract is weinig meer waard. Grote banken vallen om (en bestaan banken überhaupt over tien jaar nog wel?) Alles waar we ooit zeker van waren, lijkt op losse schroeven te staan. Heeft het vak headhunting het eeuwige leven? Ik durf het niet te zeggen, maar we zijn er wel continu mee bezig. Meebewegen en de veranderingen positief benaderen, is het beste wat je kunt doen. Toch zie je dat veel bedrijven in de ‘angstmodus’ schieten en verkeerde beslissingen nemen op het gebied van recruitment. Wat je níet moet doen in crisistijd is:

1. Kiezen voor een hirefreeze Toen wij in de crisis met Whyz begonnen, verklaarden veel mensen ons voor gek. Bij de meeste bedrijven ging de deur juist net op slot. Vijf jaar later lopen diezelfde organisaties achteraan, want een hirefreeze is nooit de oplossing. Als je één keer nee hebt verkocht aan een gemotiveerde, ambitieuze sollicitant, dan komt zo’n kandidaat de volgende keer echt niet terug. Wat je wel kunt doen, is kritischer een vervangingsvraag beoordelen. Of bekijken hoe je het tijdelijk met de bestaande populatie op kunt lossen. Maar als je voor jong talent de deur dichthoudt, dan creëer je een gat in je organisatie.

2. Te snel kandidaten aannemenMensen blijven aannemen betekent natuurlijk niet te snél mensen aannemen. Een bedrijf dat zich door angst laat leiden, gaat vaak te snel voor de best beschikbare kandidaat – in plaats van voor de beste kandidaat. Omdat er iets moet worden opgelost, of omdat er een manager moet komen. Blijf jezelf altijd de tijd gunnen om na te denken wie er op dit moment bij jouw bedrijf past, en bij jullie toekomstvisie.

Wat je in crisistijd vooral níet moet doen

16_whyz.nl whyz.nl_17

Kies mensen die ook kritisch tegen je branche aankijken, of tegen jou. Dat zijn de werknemers die het verschil gaan maken.

3. De status-quo handhavenIeder bedrijf kan binnen nu en een jaar links en rechts worden ingehaald. Zoals banken te vrezen hebben van innovatieve ontwikkelingen op het gebied van digitalisering, zullen ook in jouw branche ongetwijfeld nieuwe ontwikkelingen ontstaan. Het is zaak om je ogen open te houden en continu vooruit te denken. Voorkom aannames en blijf jezelf vragen stellen: wat is jouw bedrijf zonder klanten, zonder kantoor, zonder jou? En onderneem actie. Organiseer een sessie waarin je hardop met elkaar durft te dromen en out of the box te denken. ‘Moet IT leading worden en marketing slechts ondersteunend? En wat zijn daarvan de consequenties voor ons recruitmentbeleid?’

Denk vooruit en durf te veranderen. Laat je niet lamleggen door de angst maar zet die om in gezonde spanning. (CF)

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

18_whyz.nl whyz.nl_19

20_whyz.nl whyz.nl_21

5Als je geen doel hebt, zeggen wij altijd tegen kandidaten, word je onderdeel van andermans doel. Als dat oké is voor jou, of als je net begint met werken, dan is dat prima. Maar vanaf een bepaald ervaringsniveau is het belangrijk om de regie in eigen hand te nemen. Begin je aan een nieuwe baan zonder dat je weet wat je eigenlijk wilt bereiken, dan weet je één ding zeker: jij helpt vanaf dat moment jouw manager om zijn of haar doel te bereiken. Frustratie op het werk ligt op de loer; je zult niet op je best functioneren. Je kunt je oprecht verdrietig, onzeker of niet begrepen voelen. Toch is het uiteindelijk je eigen schuld; je hebt je simpelweg niet goed voorbereid. Ons belangrijkste advies voor kandidaten is daarom: kies een baan die past bij jouw doel! Maar hoe bepaal je dat?

Leer jezelf kennenDe echte talenten van nu, The Next Shifters zijn degenen die zich persoonlijk ontwikkelen. Die hebben moeite gedaan zichzelf te leren kennen. Als je zelf al niet weet wie je bent, ben je namelijk moeilijk plaatsbaar voor een headhunter. Vraag jezelf bijvoorbeeld eens af: wat mist een bedrijf aan jou? Wat mist het bedrijf waar jij graag wilt werken, op het moment dat je niet meer bij hen werkzaam bent? Met andere woorden: wat voegt jouw persoonlijkheid toe? Vermijd clichés als ‘Ik ben resultaatgericht en heb enorm veel executiekracht’. Dat is lucht als het niet onderbouwd wordt. Breng je – naast kennis en kunde, dat staat allemaal keurig in je cv – een goede sfeer mee? Voel je mensen naadloos aan? Of ben je extreem georganiseerd en zorg je op die manier voor rust en orde op de vloer?

Solliciteren? Leer eerst jezelf kennen

22_whyz.nl whyz.nl_23

Maak een mission statementJezelf leren kennen, dat is nogal een opgaaf; de meeste mensen doen er een heel leven over. Een mooie manier om iets sneller te bepalen wie jij echt bent en wat jou beweegt, is om een mission statement op te stellen. Dat zijn regels waar jij je aan wilt houden en die jouw persoonlijkheid uitdrukken. Daar kun je dikke boeken over lezen (zoals deze, of deze), maar bij Whyz zijn we groot fan van de slimme app van Remco Claassen: iMission. Deze vraagt je om je energiewoorden te noemen. (Bijvoorbeeld: vrienden, strand, humor, energie). In een paar stappen kom je uit op vijf dingen die bepalend voor jou zijn. En daarmee creëer jij je eigen mission statement.

Passen jouw waarden bij die van het bedrijf?De volgende stap is om te kijken of jouw persoonlijkheid matcht met het bedrijf waar je wilt solliciteren. Ook bedrijven strooien met clichés. ’We zijn transparant, flexibel, enthousiast en de klant staat centraal’, zul je horen. Daar heb je niet veel aan, maar je kunt wel vóelen hoe het bedrijf is. Hoe word je ontvangen? Hoe welkom voel je je bij een bedrijf? Als iemand drie lagen onder de CEO jou niet kan vertellen wat de visie van het bedrijf is, mag je daar best je vraagtekens bij zetten. Maar zelfs als de algemene visie niet duidelijk is, kun je vragen wat het plan is voor de afdeling. Als dat plan niet strookt met jouw eigen doel, dan weet je genoeg. Als je er blij van wordt: geweldig, zorg dat je de baan krijgt! (PR)

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

24_whyz.nl whyz.nl_25

6Als het begrip old boys network ergens van toepassing is, dan is het bij de bestuurders van onze pensioenfondsen. 88 procent is man, en de gemiddelde leeftijd is 55 jaar. 7 procent is jonger dan 40 en slechts 2 procent jonger dan 35. Ik vind dit vreemd, want mijn ervaring is dat er meer dan genoeg aanbod aan jong talent is. Waarom zitten zij niet in die pensioenbesturen? En wat kunnen recruiters hieraan doen?

Tijd voor jonge professionals met frisse ideeënDoor de vergrijzing binnen de besturen kan binnen enkele jaren een ernstig tekort ontstaan aan geschikte pensioenfondsbestuurders. En door alle veranderingen in de pensioensector is er schreeuwende behoefte aan een nieuwe generatie met frisse ideeën, een kritische blik en begrip voor de wensen van de nieuwe pensioenspaarder.

Het is niet meer dat leuke bijbaantje na je pensioenWe ontkomen niet aan verjonging. Door nieuwe ontwikkelingen als het algemeen pensioenfonds (APF) en veranderingen in de wet- en regelgeving worden de taken van de pensioenbestuurder zwaarder en complexer. Het is geen leuk bijbaantje meer voor gepensioneerden, maar een serieuze job voor professionals die midden in de wereld staan.

Pensioenfondsbesturen moeten verjongen

Maar waar blijft die nieuwe generatie dan? Worden ze geweerd door de ouderen? Ja en nee. Besturen hebben het idee dat er geen geschikte jongere kandidaten zijn. Terwijl het binnen en buiten de pensioensector wemelt van de capabele en ambitieuze juristen, beleggingsexperts, finance professionals en pensioendeskundigen.Bestuurservaring kun je on the job opdoenSoms hebben de jonge kandidaten die wij voorstellen niet genoeg bestuurservaring. Maar, zolang ze verder voldoen aan de geschiktheidscriteria, kunnen ze gecoacht worden door een ervaren bestuurder uit de sector en training on the job krijgen van een mentor uit het bestuur. Daarnaast is er altijd nog de mogelijkheid om te beginnen als aspirant-bestuurslid. Onervarenheid mag geen excuus zijn om een topkandidaat te weigeren. En het zal soms even zoeken zijn, want deze geschikte jongens en meisjes staan niet op ‘de lijstjes’. Niet op die van de pensioenbestuurders zelf, noch op die van de traditionele headhunters, want ook die zijn geneigd in voornamelijk dezelfde vijver te vissen. Maar ze zijn er, deze new boys and girls, en het wordt hoog tijd dat ze een kans krijgen. (PR)

7Toen AkzoNobel eind 2012 aankondigde dat zijn topman Ton Büchner tijdelijk uit de running was door oververmoeidheid, werd die openheid door vriend geroemd en door vijand verguisd. Natuurlijk is hij niet de eerste CEO die omvalt. Alleen houdt men het graag binnenskamers: topmanagers houden elkaar de hand boven het hoofd en nemen waar voor de CEO die ergens een mindfulness-cursus voor overwerkte managers zit te doen. Begrijpelijk, want de consequenties zijn heftig. AkzoNobel verloor na het eerlijk opbiechten van Büchners afwezigheid 600 miljoen aan beurswaarde. Jezelf zijn op topniveau is kennelijk nog altijd not done.

Je zwakheden tonen is okéEr worden sterke leiders verwacht in Nederland. Ze moeten als akela’s hun medewerkers toeroepen waar het heen moet met de organisatie. Geen CEO die durft te zeggen dat hij het ook niet weet. Terwijl ik dat juist een prachtige eigenschap van goede leiders vind. Want zelfs als je voor zo’n typische sterke leidersrol kiest, kun je nog steeds zaken open laten. Door met je team te bespreken welke kant het bedrijf op moet, hou je de leiding maar gebruik je het collectieve intellect. Accepteer je zwakheden, verbeter ze, maar forceer jezelf niet. Je hoeft niet alles te kunnen of leuk te vinden, en niemand verwacht van je dat je overal een 10 in bent. Omring jezelf met mensen die complementair zijn aan jou.

Durf te breken met conventies Mijn vader had een hoge juridische functie met veel aanzien. Maar tussen de zittingen door, voetbalde hij met wc-rollen op de gang. Hij had genoeg vertrouwen in zijn bekwaamheid om zich ook als dat kleine jongetje te kunnen gedragen dat hij diep in zijn hart was. Hoe hoger je komt, hoe belangrijker het is om je niet in een keurslijf te laten duwen. Jezelf te blijven. Voor de één zit ‘m dat in voetballen op de gang. Voor een ander is het: niet per se om 8 uur ’s ochtends beginnen omdat het van je verwacht wordt. Of laat

doorwerken. Of ongemakkelijke kleding dragen. Kortom, breek met conventies die niet bij jou passen. Er is een mentaliteitsverandering nodigAnno 2015 is er nog weinig veranderd in de bestuurskamers. Toch gloort er hoop aan de horizon: er komt een generatie aan die de rol van leidinggevende anders invult. Deze Next Shift– kandidaten met een cv waar niet per se een lijn in zit, simpelweg omdat ze niet het geijkte carrièrepad volgen – zijn individualistisch, kritisch en wars van vaststaande ideeën. Ze denken na over zaken die in een bedrijf vanzelfsprekend zijn en durven hun twijfels hierover hardop uit te spreken. Als de grote bedrijven van nu deze CEO’s van morgen een kans geven, zal er straks op topniveau een klimaat ontstaan dat de hele organisatie gezonder maakt. (CF)

Hoe blijf je jezelf op topniveau?

26_whyz.nl whyz.nl_27

8Enkele jaren terug las ik een interview met Henk Blanken, ex-adjunct-hoofdredacteur van het Dagblad van het Noorden. Waarom ex? Omdat managen niet zijn ding was. Zijn woorden onderstreepten wat ik altijd aan kandidaten en opdrachtgevers duidelijk probeer te maken: managen is een vak. Niet een status die je verdient als je goed genoeg en lang genoeg werkt bij een bedrijf. ‘Vanaf mijn veertigste ambieerde ik een managementfunctie, maar toen ik eenmaal op die positie zat, bleek dat ik niet zo geschikt was om leiding te geven’, zegt Blanken. Hij was een zeer getalenteerd en ervaren journalist maar miste de empathie die je nodig hebt als manager om zaken bij je mensen voor elkaar te krijgen. Schrijven, zijn lust en leven, deed hij nauwelijks meer als adjunct-hoofdredacteur. Dus had hij totaal geen lol meer in zijn werk. De ommekeer kwam toen hij in een reorganisatieronde zijn functie verloor en weer als schrijvend journalist kon gaan werken. Ondanks het feit dat vrijwel tegelijkertijd Parkinson bij hem werd geconstateerd, werd zijn leven én werk een stuk leuker: ‘Doordat ik door mijn ziekte meer tijd en rust kreeg, en noodgedwongen niet meer zo’n draufgänger was, leerde ik beter luisteren naar mensen over wie ik schreef en kreeg ik een vertrouwensband met ze, iets wat me voorheen nooit lukte omdat ik het geduld er niet voor had.’

Wat maakt iemand een goede manager?Mijn advies is dan ook altijd: ambieer geen managementfunctie als je niet over de juiste kwaliteiten hiervoor beschikt. Tijdens sollicitatiegesprekken kijk ik goed waarom de kandidaat dit wil, en of het bij hem of haar past. Natuurlijk is het prettig als een cv laat zien dat een kandidaat grote veranderingen heeft bewerkstelligd, en steeds belangrijker in functie is geworden. Toch ben ik

nieuwsgieriger naar zijn of haar karakter. Of iemand goed kan luisteren, empathisch is en conflicten niet uit de weg gaat. En kaders kan stellen voor medewerkers, zonder ze in te vullen. Het zijn dat soort softere waarden die een goede manager kenmerken.

Het moet geen vanzelfsprekende carrièrestap zijnDe functie van manager krijgt wat mij betreft ook teveel status. Hoe meer mensen je onder je hebt, hoe hoger je aanzien, is al snel de teneur. Liever manager dan onderwijzer, om maar wat te noemen. Terwijl in bijvoorbeeld Finland onderwijzers juist hoog in aanzien staan. Omdat ze goed zijn in hun vak, niet omdat ze honderden medewerkers aansturen. Zo zou het moeten zijn met het managersvak. Dat je die positie niet vanzelfsprekend krijgt omdat het in je carrièrepad binnen de organisatie past, maar omdat je gewoon een steengoede manager bent en het optimale uit je mensen haalt . En dat hoeft niet per se op één vakgebied te zijn. Want een echt getalenteerde manager kun je, branchevreemd, bij elk bedrijf neerzetten. (CF)

Waarom managen een vak is

28_whyz.nl whyz.nl_29

laten gaan, dan weet je dat ze vanuit hun menszijn voor jou kiezen. Zelfs als je beste werknemers opstappen, ben je als bedrijf beter af. Toppers die niet de visie van jouw bedrijf voelen, zullen nooit optimaal voor jou presteren.

Maar ze gaan niet voor jaknikkersMensen laten gaan die de visie van het bedrijf niet steunen, betekent natuurlijk niet dat je jaknikkers om je heen moet verzamelen. Wil je echte veranderingen doorvoeren? Ga dan voor kandidaten die anders naar jouw bedrijf kijken. Kies medewerkers uit op hun disruptieve en constructief kritische vermogens. Beoordeel hun cv niet op opleiding en carrière, maar op karakter. Als zij jouw visie omarmen, zullen ze de hele organisatie vleugels geven. (PR)

30_whyz.nl whyz.nl_31

9Veel bedrijven denken van zichzelf dat ze een visie hebben. Meestal bedoelen ze zo’n zinnetje, ergens verstopt op de website, waar niemand zich echt aan hoeft te houden. ’Bij ons staat de klant centraal’ of ‘Wij doen wat we u beloven!’, dat werk. Ze willen graag Apple zijn of Nike. Een bedrijf met een filosofie waar de hele organisatie in gelooft, van magazijnmedewerker tot bestuursvoorzitter. Wat ze vergeten, is dat bedrijven met een echte visie ook bereid zijn om echte offers te brengen.

Ze durven nee te zeggen Een principe is pas een principe als het geld kost. Als het pijn doet. Als je bijvoorbeeld zegt: wij doen niet aan no cure no pay, dan neem je die opdracht dus niet aan. Dat doet dus even pijn. Het is ontzettend makkelijk om nee te zeggen als het wel goed gaat met de business. Hou je je poot ook stijf als het even wat minder gaat, dan is nee zeggen pas écht een principe. Soms past een heel mooie deal niet bij de visie die je net met je bedrijf geformuleerd hebt. Maar door nee te zeggen, claim je een autoriteitspositie.

Ze durven mensen te laten gaan Stel, je vindt dat IT leading moet worden in je bedrijf. Dan ben je je tijd ver vooruit. Stap twee is om aan je mensen te vragen: als wij als bedrijf hiervoor staan, doe je dan mee? Dit is wat ik van jullie verwacht. Gaan jullie mee of gaan jullie weg? Vraag het gerust aan je mensen. Ben je bang dat de helft van het bedrijf wegloopt? Prima, want die zijn dus zeer ongemotiveerd. Met een zittende populatie ga je het meestal niet redden als je fundamentele veranderingen wilt doorvoeren. Als je de kracht en het lef hebt om mensen te

Wat hebben bedrijven met een visie gemeen?

10Zoals verder alles in mijn leven is gegaan, ben ik louter per toeval in de recruitmentbusiness terechtgekomen. Ik heb er geen opleiding voor – al bleek de mix van Rechten, Communicatie en het talentenklasje van General Electrics een prima voorbereiding. Toch bestaat er geen fanatiekere ambassadeur van search dan ik. De grootste strijd naar de buitenwereld is om helder te maken dat het überhaupt een vak is. Wat is er voor nodig om deze ‘mensenhandel’ voor vol te laten aanzien, en om er meer uit te halen? Volgens mij kunnen twee zaken helpen.

Zet iemand van HR in elke raad van bestuurDe meeste bedrijven zien Human Resources (HR) als een soort ondersteunende functie. Salarisadministratie, companybenefits, POP’jes, dat doet HR lekker. ‘Schiet een keer op met dat talent!’, roepen ze ondertussen. Terwijl HR juist de backbone van je bedrijf is. En als je 3 miljoen euro betaalt aan McKinsey voor een toffe powerpoint-presentatie, moeten bedrijven daar wel heen bewegen. Er komt geen dinosaurus of een robot uit de lucht die dat gaat doen. Wat verandert er dan wel met een vertegenwoordiger van HR in de raad van bestuur? Misschien worden de prioriteiten wel verlegd; gaat het even niet over Solvency II of Basel III, maar over je mensen. Met welke medewerkers gaan we de oorlog winnen? Onze doelen bereiken? En wat hebben ze van ons nodig? Dan komen goede gesprekken op gang: over vrijheid, flexwerken of het bepalen van je eigen salaris, bijvoorbeeld. Stuk voor stuk voorwaarden waarmee je een nieuwe, inspirerende generatie aantrekt: The Next Shift.

Tuig intern recruitment goed op Als headhunter zie ik intern recruitment niet als concurrent. Sterker nog, ik moedig bedrijven vooral aan om zich op dit

Hoe executive search meer kan toevoegen

32_whyz.nl whyz.nl_33

gebied serieus te organiseren. Wat mij betreft moet 80% van de functies van een bedrijf gevuld worden door interne recruiters. Want jongeren bijvoorbeeld, de starters, zijn voor headhunters moeilijk te vinden. Zorg dat je interne recruitment staat als een huis zodat je dit jonge talent ook weet te behouden. En laat dan die 20%, het meer ervaren toptalent, hunten door een gespecialiseerd executive search-bureau. Op dat niveau is het essentieel om zeker te weten dat je de beste kandidaat vindt, in plaats van de best beschikbare kandidaat. (CF)

34_whyz.nl whyz.nl_35

11Sinds de oprichting van Monsterboard in 1994 is technologie niet meer weg te denken uit ons vak – en dat is maar goed ook. Zo zegt een digitale footprint waarschijnlijk meer over iemands persoonlijkheid dan een cv. De manier waarop iemand zich online profileert, wat zijn of haar interesses zijn naast het werk en hoe zijn/haar netwerk in elkaar zit, geven vaak een erg goed beeld van de mens achter de kandidaat. Computerprogramma’s kunnen op grond van algoritmen steeds verfijnder zoeken naar de ‘perfecte’ match. Ook bij assessments speelt technologie een steeds belangrijker rol. Dat hiermee de menselijke factor is uitgeschakeld, heeft als voordeel dat iedere kandidaat exact dezelfde procedure volgt. Efficiënt en objectief. Aan de andere kant: het maken van een computerprogramma is mensenwerk, en kleine softwarefouten kunnen grote gevolgen hebben.

Maar er zijn meer redenen om niet blind alle technologische vernieuwingen te omarmenEen paar jaar geleden voorspelde een Rotterdamse hoogleraar Economie dat in 2015 een hersenscan standaard deel zou uitmaken van een sollicitatieprocedure. Empathisch vermogen, sociale vaardigheden en aanleg voor taal en wiskunde zouden klip en klaar op een scan te zien zijn.

Ondanks digitalisering blijft human touch onontbeerlijk

36_whyz.nl whyz.nl_37

Neurowetenschappers deden dat al snel af als onzin. Of neem stemanalyse. Computers worden steeds beter in het bepalen van de impact van iemands stemgeluid op anderen, en kunnen dus – voor bepaalde functies – in theorie beslissen welke kandidaten het meest geschikt zijn. Sommige grote bedrijven maken al gebruik van deze techniek om snel een voorselectie te maken uit een grote groep sollicitanten. Het succes van bovenstaande selectiemethodes is(nog) niet wetenschappelijk onderbouwd. En hoewel digitalisering wel interessant is, is het nog steeds niet bepalend.Alle nieuwe tools op waarde schatten, en tegelijk de grenzen ervan zien, dat is in mijn ogen een van de allergrootste uitdagingen voor recruiters van dit moment. Los van de betrouwbaarheid van bepaalde technologieën: hoe zit het met het vertrouwen? Hoe prettig is het als sollicitant om op een klinische manier ‘ontleed’ te worden? Straks heb je misschien de ideale match, maar haakt de kandidaat na het sollicitatieproces alsnog af omdat hij/zij geen klik voelt met de organisatie.

Er is nog een risicoBij een volledig technologisch of digitaal ingestoken sollicitatieproces is er het gevaar dat een uitstekende kandidaat buiten beeld blijft. Hoe meet je zachte waarden als gedrevenheid, empathie, inzet, loyaliteit – al die eigenschappen die iemand succesvol maken? Een computerprogramma krijgt dat (nog) niet voor elkaar. Om die belangrijke aspecten van iemands persoonlijkheid te zien hebben we onze intuïtie nodig. Levenservaring, mensenkennis. De human touch. (CF)

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

38_whyz.nl whyz.nl_39

12Grote bedrijven hebben vaak grote plannen. Het moet allemaal anders en vernieuwend en er moet talent aangetrokken worden! Maar de topkandidaten die ze vervolgens krijgen aangereikt, komen stuk voor stuk gedemotiveerd van een gesprek bij zo’n bedrijf terug. Ze haken tijdens het selectieproces al af. Wat gaat er mis?

De nieuwe generatie heeft nieuwe wensenUit recent onderzoek blijkt dat de nieuwe generatie werknemers zich al lang niet meer laat motiveren door geld of prestige. Ze gaan voor impact, leermogelijkheden en een goede werk-privébalans. Hier moet je als bedrijf vanaf minuut 1 op inspelen, al bij het eerste interview. Als je old school focust op de carrièremogelijkheden of salaris, sla je de plank bij de meesten goed mis. Ook de manier van benaderen luistert nauw. Of we willen of niet, sollicitatieprocedures zijn aan het veranderen. Een procedure moet losser en informeler, met een lunch of zelfs een borrel. Sollicitanten willen de kans krijgen om jouw organisatie te leren kennen tijdens het traject.

Het wordt tijd dat headhunters het proces gaan begeleidenAls ik ergens een hekel aan heb, dan is het wel het woord procesmanager. Alsof je in een stoffige fabriek controleert hoeveel boutjes en moertjes er in een zakje worden gedaan, en wel exact op de manier waarop jíj het wilt. Toch begint procesmanagement voor headhunters een grotere rol te spelen. Het is steeds meer zaak om niet alleen de beste kandidaten te selecteren, maar ook om hen vast te houden. Want door een rommelige, ondoorzichtige of ronduit arrogante sollicitatieprocedure bij de klant, haken ze massaal af.

Wordt een headhunter steeds meer een procesmanager?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

40_whyz.nl whyz.nl_41

Hoe raak je je kandidaat niet kwijt in het sollicitatieproces?De meest doorwrochte ‘Zo doen we het al jaren-sollicitatieprocedure’ wordt met een paar simpele aanpassingen een stuk effectiever. Ten eerste: zorg dat je op tijd terugkoppelt. Hoe belangrijk ben ik als ik een week niets hoor?, denkt een kandidaat. En terecht: dit belooft niet veel voor de impact in het bedrijf als hij of zij er eenmaal werkt. Zet verder niet vier man tegenover één kandidaat als een soort verhoorcommissie. Hou het persoonlijk, geef zelf de rondleiding, toon gastheerschap door een warm welkom vanaf de receptie en wees oprecht geïnteresseerd. Tot slot: maak de reis niet mooier dan hij is. Beloof geen gouden bergen, blijf weg van de vele carrièremogelijkheden maar focus op de rol die de kandidaat gaat spelen in je bedrijf.

Wordt een headhunter steeds meer een procesmanager? Ja. Het ideale plaatje dat ik hierboven schets, bestaat helaas nog niet overal. Daarom spreken we bij Whyz sinds kort met al onze klanten af dat ook zij verantwoordelijk zijn voor het vasthouden van kandidaten. En helpen wij hen daar zoveel mogelijk bij. Toch hoop ik dat het niet lang zal duren voordat ook bedrijven klaar zijn voor The Next Shift. Een nieuwe manier van werken vraagt nu eenmaal om een nieuwe manier van solliciteren. (PR)

42_whyz.nl

Over Whyz, Pieter en CarolijneWhyz is een jong executive search bedrijf dat zich richt op de bemiddeling van managers en specialisten in vaste functies en interimposities.

Pieter Riedstra en Carolijne Frank-Myjer zijn beide directeur. Pieter is gespecialiseerd in de pensioenbranche en insitutioneel vermogensbeheer. Carolijne bemiddelt in Project- en Procesmanagement, Marketing en Sales en is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen binnen Whyz.

Als hij niet bij Whyz had gewerkt, was Pieter (fervent zeiler op het Wad) waarschijnlijk eigenaar geweest van een strandtent op Vlieland. Carolijne was ongetwijfeld met man en kinderen de wereld aan het ontdekken (naast het runnen van een Snoopywinkel). Gelukkig namen ze een ‘Whyz decision’ en staan ze sinds 2010 samen aan het hoofd van Whyz.

www.whyz.nl