mkb

asic

s.n

l

mkb

asic

s.n

lB

el D

on

: 06

37 7

0 87

05

Wat b

eweeg

t jou

mkb

asics.nl

2420015_Opmaak_Whitepaper_Omslag_rug 5mm.indd 1 24-07-17 16:15

“Ik spreek je aan op je verantwoordelijkheid. No nonsense, recht voor z’n raap.”

VERZUIMCOACHDON

Wat mijbeweegt.

In Nederland melden werknemers zich gemiddeld eens per jaar ziek. Maar zijn ze dat ook? Als verzuimcoach zie ik van alles voorbij komen. Mensen die heel veel mankeren maar zich toch naar hun werk slepen en doorgaan. Maar ook medewerkers die om niks thuis blijven. En alles daartussenin.

Iedereen die zich ziek meldt, kan rekenen op mijn persoonlijke aandacht. Maar met flauwekul moet je bij mij niet aankomen. Ik spreek je aan op je verantwoordelijkheid. No nonsense, recht voor z’n raap. Ik wil thuisblijvers zo snel als dat kan weer aan het werk krijgen. En ik verwacht hun maximale inzet om de draad weer op te pakken. Als werkgever verwacht je dat ook. Jíj zit met de gebakken peren. Maar bedenk dat je zelf óók verantwoordelijkheden hebt. Als werkgever ben je vaak – misschien zonder het te beseffen – mede-oorzaak van het probleem. Doordat de werkdruk hoog is bijvoorbeeld,

de arbeidsomstandigheden zwaar of risicovol, of de ontwikkelingsmogelijkheden beperkt. Die omstandigheden creëer jij. In het overgrote deel van de gevallen heeft verzuim te maken met gedrag. En dat gedrag is te beïnvloeden. Het loont te investeren in een prettige sfeer en goede werkomstandigheden. Om medewerkers carrièreperspectief te bieden, op te leiden, mee te denken over hoe ze tot hun pensioen met plezier door kunnen werken.

mkbasics.nl vroeg succesvolle ondernemers wat zij doen om hun personeel gemotiveerd en fit te houden. Hoe zij daarin hun verantwoordelijkheid nemen en wat ze op dat vlak van hun medewerkers verwachten. In wie herken jij jezelf? En wat beweegt jou? Don

NIEK KUIZENGA

Zeehondencentrum Pieterburen

DE MAATREGELENMANAGER

“Hard op de inhoud, zacht op de relatie”

Sinds eind 2012 is Niek Kuizenga directeur-bestuurder van het Zeehonden-centrum Pieterburen. Onder zijn leiding overleefde de organisatie een stevige storm. Sterker nog: ze kwam er sterker uit.

Hoe hou je die mensen gemotiveerd?We werken met professionals die zich niet laten afrekenen op targets. Die weinig hebben met een bedrijfsmatige aanpak. Dat moet je dus op een andere manier aanvliegen. Hier doen we dat vooral door ruimte te geven aan de bezieling van mensen en een goede balans te zoeken tussen het zakelijke en het meer gevoelsmatige.

Wat betekent dat in de praktijk? Dat ik zo min mogelijk directief optreed. Ik geef ruimte door goed te luisteren. Door medewerkers vooral op het persoonlijke vlak te coachen en in te tappen op wat hen drijft. En door omstandigheden te creëren waarin ze hun bezieling kwijt kunnen. Werkt dat voor iedereen? Dat is een discussiepunt. Medewerkers krijgen veel vrijheid en eigen verantwoordelijkheid. Dat betekent ook weinig structuur. Dat kan alleen op basis van wederzijds vertrouwen. De meeste professionals in onze organisatie vinden dat prettig: hard op de inhoud, zacht op de relatie. Maar er zijn ook mensen die meer structuur verwachten. Daar hebben we dan gesprekken over; ze zullen er toch aan moeten wennen.

De organisatie is heel erg gericht op ontwikkeling, zei je. Hoe zit dat met medewerkers? Als je blijft doen wat je altijd deed, krijg je een stabiele situatie, maar uiteindelijk ga je failliet. Dat geldt voor de organisatie, maar ook voor medewerkers. Voor persoonlijke ontwikkeling is dan ook alle ruimte. Maar ik zeg altijd: wacht niet op mij. Ik verwacht van medewerkers dat ze zelf kansen zien en grijpen. Dat ze zelf in beweging komen. Als ze dat doen, is in principe alles bespreekbaar.

Hoe is de sfeer in het Zeehondencentrum?Beregezellig, hartstikke jong en dynamisch. Dat krijg je vanzelf met internationale studenten op het terrein die de kans grijpen om ervaring met wilde dieren op te doen. We zijn erg gericht op ontwikkeling. Hoe kunnen we onszelf – met behoud van idealen – blijvend opnieuw uitvinden?

Wat bracht jou naar Pieterburen?Mijn roots liggen in het noorden, mijn ouders komen van het Hoogeland. Als klein jongetje ging ik op bezoek bij mijn opa en oma die op een steenworp afstand hiervandaan woonden. Dan wandelden we langs de dijk om robben te kijken. Ik heb veel met dit gebied maar ben geen bioloog of ecoloog. Ik kom uit een heel andere hoek: die van procesbegeleiding in lastige stadswijken in Rotterdam en directiekamers. Wat ik voornamelijk deed, was het onoverbrugbare overbruggen. Daar was in het Zeehondencentrum ook behoefte aan.

Hoezo?Het Zeehondencentrum verkeerde in een netelige situatie. Er was een opvolgingsprobleem, de financiële situatie was zorgelijk, een golf van publiciteit deed de reputatie geen goed. Dat alles maakte de kanteling zó complex. Ik heb in het eerste jaar regelmatig overwogen te stoppen, maar ben gebleven vanwege de passie van de medewerkers. Die werkt besmettelijk. Dat is het bijzondere van deze werkomgeving.

Wat: Zeehondencentrum Pieterburen is een wetenschappelijk gefundeerd zeezoogdierenziekenhuis. Het beste ter wereld. Er werken: 32 vaste medewerkers en er verblijven permanent 15 tot 20 internationale studenten op de campus om hun studie te verrijken.

“ Ik verwacht van mede werkers dat ze zelf hun kansen zien en grijpen”

Nie

k ku

izen

ga |

Zee

ho

nd

ence

ntr

um

Pie

terb

ure

n

JOS RIJKDordtse Schoolvereniging

“ De druk op leerkrachten is groter geworden”

DE VERANTWOORDELIJKHEIDSMANAGER

Jos

Rijk

| D

ord

tse

Sch

oo

lver

enig

ingJos Rijk wilde als kind al het basisonderwijs in. Waar je leerlingen intensief

kunt begeleiden, een band met ze opbouwt en het effect van je eigen werk in hun ontwikkeling ziet. Inmiddels loopt hij bijna 40 jaar mee en is hij opgeklommen tot uitvoerend bestuurder van twee basisscholen.

Wat kunnen ze dan concreet doen? Een van de teams buigt zich momenteel over de nieuwe visie voor de school, samen met ouders en leerlingen. Een andere groep is bezig met de ontwikkeling van individuele leerlijnen: hoe kunnen we binnen een klas differentiëren? We verwachten ook van leerkrachten dat ze dat soort acties en initiatieven zelf oppakken. Dat ze die eigen verantwoordelijkheid nemen.

Wat levert dat op?Er staan altijd kartrekkers op die dat graag doen en goed kunnen. Je ziet ook dat zij daar veel voldoening uit halen. Juist omdat ze op die manier snel tot resultaten komen. Hun enthousiasme slaat naar de hele groep over. En leerkrachten zijn altijd bereid om van elkaar te leren.

Hoe stimuleer je dat niet alleen de kartrekkers maar ook anderen in het team gemotiveerd blijven?Onder andere door blijk te geven van onze waardering. Een schouderklopje, een compliment, een bedankje, een etentje, het doet veel. Daarnaast geloven we in voortdurende bijscholing. We bieden regelmatig teamscholing aan, en zijn net begonnen met een digitale academie met een aanbod van meer dan 100 cursussen. Op het gebied van onderwijs, maar bijvoorbeeld ook bloemschikken en Portugees.

En als iemand toch omvalt?Dan zeggen we niet: ‘We zien je wel weer terug’. We gaan meer kijken naar wat iemand nog wel kan doen. Misschien niet voor de klas, of wel voor de klas maar met ondersteuning. Daarbij verwachten we dat een medewerker zich zelf ook verantwoordelijk voelt en zelf met ideeën komt.

Hoe is werken in het basisonderwijs de afgelopen decennia veranderd? Totaal. Het beeld dat kinderen steeds minder zouden leren klopt niet; de eisen zijn juist hoger en breder geworden. Bovendien: de wereld verandert zo snel dat we opnieuw moeten bedenken waar we kinderen voor opleiden. Kennis en vaardigheden verouderen waar je bij staat. Wat kunnen we leerlingen nu bijbrengen om ze op de nog onbekende toekomst voor te bereiden? Ook anders is dat veel kinderen tegenwoordig met een ‘rugzakje’ rondlopen en dat je met stapels papierwerk ontzettend veel moet verantwoorden.

Er ligt dus een behoorlijke druk op het team? Dat kun je wel zeggen. Net als elke school zijn wij op zoek naar mogelijkheden om het werk zo te organiseren dat het het minst belastend is.

Welke mogelijkheden vind je dan? We bekijken samen met leerkrachten naar alles wat echt moet, wat goed voor de school is en wat we ook niet kunnen doen. We proberen leerkrachten ook te ondersteunen met goede leermiddelen, materialen, interne begeleiders en ICT, ondanks de beperkte budgetten.

Maakt dat het werk voor leerkrachten aantrekkelijker?Het geeft ze iets meer lucht om te doen wat ze echt leuk vinden: kinderen helpen opgroeien tot volwaardige deelnemers aan de samenleving. Leuker wordt het voor medewerkers ook als ze niet alles van bovenaf opgelegd krijgen, maar zelf de mogelijkheid krijgen om mee te denken.

Wat: Onder de Dordtse Schoolvereniging vallen twee basisscholen in Dordrecht op algemene grondslag: School Vest en De School Mühring. Met espectievelijk zo’n 400 en zo’n 225 leerlingen.Er werken: In totaal een kleine 60 medewerkers op de twee scholen samen.

“ Ontwikkeling is de beste drijfveer”

Een strategisch plan kan nog zo mooi op papier staan, het gaat uiteindelijk om de uitvoering. Turner helpt bedrijven en instellingen daarbij. Met een groot talent om cijfers met de menselijke maat te combineren. Peter de Bruin, een van de eigenaars, is trots op zijn team.

Werkt dat voor iedereen?We geven medewerkers aandacht en aandacht werkt voor iedereen. In welke mate en vorm dat werkt, is situatie- en mensgebonden. Het is belangrijk om goed aan en in te voelen wat iemand nodig heeft.

Wat hebben je medewerkers nodig?Het zijn allemaal hoogwaardige professionals die willen groeien in hun werk. Ontwikkeling is de beste drijfveer achter verbondenheid.

Hoe zou je de Turner-cultuur omschrijven? Als hecht en open. We zijn een bedrijf waar de profes- sional en de persoon er allebei mogen zijn, waar ze samen mogen vallen. Er heerst een sfeer waarin mensen zich kwetsbaar durven opstellen en samen hard werken aan de doelen van de klant en hun eigen ontwikkeling.

Wat draag je zelf aan die cultuur bij? Misschien is dat wel de belangrijkste verdienste van de directie: dat we die cultuur koesteren, ontwikkelen en verder brengen. Dat doen we vooral door die cultuur ook zelf te leven, open te zijn. Door vragen te stellen, te luisteren en daar echt iets mee te doen. Door ons coachend op te stellen: wat kun jíj doen?

Wat: Turner is gespecialiseerd in strategie-implementatie. Met oog voor de rationele, praktische kant – wat betekent de strategie voor de inrichting van de organisatie? - én de emotionele – hoe krijgen we mensen mee?

Er werken: Zo’n 50 professionals, in vaste dienst en als associates.

PETER DE BRUIN

Turner voor strategie- implementatie

DE VERANTWOORDELIJKHEIDSMANAGER

Pete

r d

e B

ruin

| Tu

rner

Hoe stimuleer je dat?Ik geloof er heilig in dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen ontwikkeling. Wat je wilt en hoe je dat aanpakt, bepaal je zelf. Vervolgens zoek je daar een passende context bij. Is dat Turner, dan faciliteren wij die ontwikkeling. Met uitdagende projecten, inspirerende collega’s, maar ook met trainingen en opleidingen. In ons vak geldt voor een deel een standaardcurriculum, maar daaromheen slingeren allerlei individuele paadjes.

“ Ik geloof er heilig in dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen ontwikkeling” Hoeveel ruimte geef je daarin?Eén collega wilde bijvoorbeeld een cursus design thinking doen, denken en werken vanuit design. Voor ons minder bekend terrein. Maar waarom niet? Nu hij ermee klaar is, heeft hij er al veel collega’s mee geïnspireerd. Die proberen deze manier van denken nu ook toe te passen in hun werk.

Hoe zorg je dat je medewerkers fit blijven?Tijdens onze halfjaarlijkse ontwikkelgesprekken komt dat op een luchtige maar toch serieuze manier aan de orde met ‘Fit for Turner’. Tien vragen in de trant van ‘Beweeg je genoeg?’, ‘Hoe gaat het thuis?’ en ‘Lach je nog weleens?’ Niet uit bemoeizucht; wij gaan er niet over of medewerkers te weinig slapen. Aan de andere kant: als iemand niet goed presteert, heeft dat vaak te maken met stress, slaapgebrek, privéproblemen. Het aardige is dat als je dat ter sprake brengt, je er ook samen wat aan kunt doen.

Hoe neem jij daarin je verantwoordelijkheid?Ik begrijp goed dat soms het even minder gaat; zelf heb ik ook turbulente periodes meegemaakt waarin ik minder inzetbaar was. Je kunt niet 23 jaar het onderste uit de kan halen. Als werkgever kan ik geen privéproblemen oplossen, maar ik kan wel druk weghalen. Bijvoorbeeld met een project dichter bij huis, psychologische hulp, of tijdelijk extra handen op een klus. Zo voorkom je met weinig moeite dat iemand uitvalt. Langjarige professionele en persoonlijke groei is geven en nemen van alle kanten. Blij dat ik van Turner ben.

JOOST CLEMENTProQR TherapeuticsToen Daniel de Boer te horen kreeg dat zijn pasgeboren zoontje taaislijmziekte had, deed hij zijn ICT-bedrijf van de hand en startte hij ProQR. Een nieuwe onderneming met als doel: een geneesmiddel vinden tegen die ernstige genetische aandoening. HR-director Joost Clement over hoe het snelgroeiende bedrijf medewerkers hierin alle ruimte geeft.

Wat: ProQR Therapeutics is een biotech-startup die medicijnen ontwikkelt voor taaislijmziekte (cystic fibrosis) en inmiddels ook voor andere aandoeningen zoals een zeldzame vorm van kinderblindheid en een verschrikkelijke huidaandoening.

Er werken: 150 internationale toptalenten. Een mix van enorm ervaren biotech-experts en jong professionals die hun opleiding net hebben afgerond.

DE MAATREGELENMANAGER

Hoe ver zijn jullie? Het is snel gegaan: in vier jaar hebben we een idee van een Harvard-professor gelicenseerd en door de eerste fases van ontwikkeling gebracht. We zijn nu zo ver dat we ons kandidaatmedicijn op mensen mogen testen. Eerst in een kleine groep patiënten om de veiligheid te toetsen en een indicatie te krijgen of het werkt. In volgende fases testen we in grotere groepen of het

doet wat we willen: de ziekte bij de bron aanpakken. Als dat zo is, kunnen we de productie opschalen en het medicijn op de markt brengen.

De vaart zit er dus in. Wat is het geheim vanhet succes?Er is niet één geheim. Maar de sfeer en cultuur is heel bepalend. Wat ProQR bijzonder maakt, is dat het geen

“ Deadlines en afspraken zijn heilig”

typisch biotechbedrijf is waarin bijvoorbeeld hiërarchie een grote rol speelt. ProQR verzamelt mensen om zich heen die samen een innovatief bedrijf willen bouwen. Medewerkers die eigen verantwoordelijkheid krijgen en die ook nemen.

Hoe werkt dat in de praktijk?Medewerkers krijgen alle vrijheid. We doen bijvoorbeeld niet aan vaste werktijden. Er wordt gemanaged op output. Als iemand bij mooi weer naar het strand gaat, hoeft die daarvoor geen verantwoording af te leggen. Maar als hij daardoor zijn resultaten niet kan leveren, heeft hij wel wat uit te leggen. Deadlines en afspraken zijn heilig.

Kan iedereen daarmee omgaan?98 procent wel. Wij werven de beste biotechmensen in de wereld. Die moeten passen bij onze cultuur. In het selectieproces is daarom een groepsgesprek een belangrijk onderdeel. Met die twee procent die toch moeite blijkt te hebben om die eigen verantwoordelijkheid te nemen, gaan we het gesprek niet uit de weg.

Geef je net zo veel ruimte aan persoonlijke ontwikkeling?We hebben er veel aandacht voor dat medewerkers hier goed op hun plek zitten en zich ontwikkelen.

Daarom hebben we ook een Learning&Development-specialist in dienst. We stimuleren en verwachten dat medewerkers het aangeven als ze toe zijn aan een volgende stap. We zijn een snel groeiend bedrijf, er zijn doorgroeimogelijkheden genoeg.

Hoe hou je die bedrijfscultuur vast in zo’n snel groeiend bedrijf? Iedereen heeft echt hart voor wat we willen bereiken. Er is veel contact met patiënten; we weten waar we het voor doen. De motivatie komt dus van binnenuit. Daarnaast doen we als organisatie ook veel om het werkplezier te bevorderen.

Zoals?We hebben een happiness manager die zich toelegt op wat ons happy & succesfull maakt. En allerlei activiteiten organiseert, van gezonde lunches en bootcamps tot pilates. Laatst is een grote groep collega’s afgereisd naar de Weissensee voor een sponsorloop in het kader van taaislijmziekte. We vieren successen en maken tijd voor elkaar.

Is dat niet heel duur?Zo klinkt het misschien, maar de kosten zijn relatief laag. Bovendien hebben we een extreem laag verzuim en verloop. De praktijk leert dat je die investering terugverdient.

Joo

st C

lem

ent

| Pro

QR

Th

erap

euti

cs

WILGA HOEK

Nederlandse Brandwonden

StichtingElk jaar worden in Nederland ruim 850 patiënten opgenomen in een

brandwondencentrum. Van kleine kinderen tot ouderen die voor de rest van hun leven getekend zijn. De medewerkers van Nederlandse Brandwonden

Stichting zetten zich met hart en ziel in om hun bestaan draaglijker te maken. Hoofd P&O Wilga Hoek geeft ze daar alle ruimte voor.

DE VERANTWOORDELIJKHEIDSMANAGER

Wilg

a H

oek

| N

eder

lan

dse

Bra

nd

wo

nd

en S

tich

tin

g

“ We zijn allemaal ambassadeurs van onze organisatie”

Wat: De Nederlandse Brandwonden Stichting wil brandwonden voorkomen en het leed dat brandwonden met zich meebrengt, tot een minimum beperken. Met onder meer voorlichting, Lotgenotencontact en onderzoek.

Er werken: Zo’n 40 medewerkers op kantoor, 10 regiovertegenwoordigers die vanuit huis werken, freelancers en heel veel vrijwilligers.

Wat bracht jou bij de Brandwonden Stichting?Ik zat hiervoor bij een accountant de salaris- administratie te doen. Toen ik daar doodongelukkig werd, zei een bekende: ‘Schrijf eens op wat jou drijft. Wat is jouw ideale baan?’ Ik wilde eigenlijk bij een overzichtelijke organisatie werken waar ik met een breed takenpakket toch de verdieping in kon. En dan ook nog bij een organisatie die ertoe doet en waar mensen zich graag voor inzetten.

Dat heb je nu gevonden?Zeker. De bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers is groot. We zijn allemaal ambassadeurs van onze organisatie. Iedereen die hier werkt, is bereid om de Brandwonden Stichting op evenementen te vertegenwoordigen. Elke gift is welkom want we ontvangen geen subsidie.

“ Medewerkers krijgen veel eigen verantwoordelijkheid om hun taken uit te voeren”

Is daar een bepaald type mensen voor nodig?We zoeken mensen die qua persoonlijkheid bij ons passen. Die toegankelijk, betrouwbaar, inspirerend, oplossingsgericht zijn en trots op wat we doen. Die goed kunnen samenwerken en zoeken naar kansen en mogelijkheden, ook buiten het beleid om. Buiten het beleid om?Medewerkers krijgen veel eigen verantwoordelijkheid om hun taken uit te voeren. Er zijn kaders, maar binnen die kaders kunnen ze veel zelf regelen. Zíj bepalen hoe ze acties opzetten, relaties beheren, vrijwilligers werven. We verwachten dat ze zelf nadenken. En het ook aangeven als ze het niet redden, zodat bijvoorbeeld iemand kan bijspringen.

Hoe staat het met de ontwikkelingsmogelijkheden?Die bieden we en dat vinden we ook belangrijk, maar we leggen het niet van boven op. Als iemand een opleiding, training of workshop wil volgen, kijken we hoe we dat kunnen inpassen. Het werk moet wel doorgaan; we zitten met beperkte middelen. Maar in overleg kan er veel. Ook daarin verwachten we dat mensen hun eigen verantwoordelijkheid nemen.

Geldt dat ook voor hun eigen gezondheid?We hebben bijvoorbeeld een saladeclub en een fietsregeling, maar we zijn geen gezondheidspolitie. Ik heb nooit het gevoel dat iemand zich ziek meldt om niets. Als iemand zich voor de derde keer ziek meldt, ga ik wel vragen stellen: is er iets? Hoe gaat het thuis? En vooral: wat kunnen wij doen om jou te helpen? Maar de keerzijde van die grote betrokkenheid is dat medewerkers soms te lang doorgaan terwijl het eigenlijk niet meer kan.

Wat doe je dan?Helaas hebben we een paar medewerkers die langdurig ziek zijn. Daar houden we goed contact mee. En we bieden ze alle hulpmiddelen om er weer bovenop te komen. Van goede begeleiding tot mindfulness.

Waar ben je het meest trots op?Op het team en wat we bereiken. Bijvoorbeeld met het baanbrekende onderzoek van de VSBN dat voor een deel in het laboratorium bij onze vestiging aan de Zeestraat wordt uitgevoerd. Daar komen veel resultaten en behandelingen uit die breder toepasbaar zijn dan alleen voor brandwonden. Zoals methodes om resistentie van bacteriën tegen te gaan en de mogelijkheid om met eigen cellen huid op te bouwen en te printen. Zo kunnen we echt iets betekenen.

Hoe word je best presterende werkgever in je branche?Dat is geen doel op zichzelf, maar wij vinden het wel belangrijk dat de juiste medewerkers op de juiste plek zitten. Daar maken we veel werk van. We kijken bijvoorbeeld naar wat mensen motiveert, wat hun professionele drijfveren zijn, waar hun interesses liggen. Zelfs bij welk type leidinggevende ze het best tot hun recht komen. Niet alleen door daar met ze over te praten, maar ook via assessments.

Wat levert dat op?Medewerkers leren zichzelf beter kennen en dat stimuleert ze om de regie te nemen. Over hun werkplezier, succes én loopbaan. Het zit ook sterk in onze bedrijfscultuur dat we die inzichten met elkaar delen. Zodat we ook elkaar beter leren kennen. Bovendien kunnen we zo rekening houden met elkaars voorkeuren en elkaars krachten en talenten benutten. Zo halen we het beste uit onszelf en elkaar. Het zorgt dat iedereen meer plezier heeft in z’n werk en succes voller is. Dat is ook goed voor de resultaten van Hot ITem.

DICKMECKLENFELD

Werkplezier is een belangrijke sleutel tot succes. Die filosofie brengt Hot ITem in de praktijk, bij klanten én intern. Eerder dit jaar werd het organisatieadviesbureau onder leiding van Dick Mecklenfeld uitgeroepen tot Best Presterende Werkgever 2016 in de organisatieadviesbranche. Hot ITem is nu in de race voor de overall-titel.

DE MAATREGELENMANAGER

Hot Item voorperformanceverbetering

Vraagt dat een bepaald type medewerkers?We zoeken juist heel verschillende types. Maar wel met een aantal overeenkomsten. Resultaatgerichtheid bijvoorbeeld. Scherpte en inhoudelijke betrokkenheid. We vinden het belangrijk dat medewerkers gericht zijn op groei en persoonlijke ontwikkeling. En om kunnen gaan met feedback. Geen geklets achter elkaars rug: als jij het niet eens bent met hoe iemand acteert,moet je dat niet tegen mij zeggen maar tegen die persoon zelf.

En als iemand het niet naar z’n zin heeft?Dan is het de crux om te analyseren wat maakt dat diegene niet lekker in z’n vel zit. Als je weet wat iemand in de weg staat, kun je daar iets aan doen. Wij komen veel bij grote bedrijven. Daar zie je vaak mensen die er al heel lang werken en scherp zien wat er mis is, maar dat niet goed weten over te brengen. Ze hebben gelijk maar er wordt niet meer naar ze geluisterd. Die mensen verzuren een beetje. Dreigen soms uit te vallen. Terwijl ze makkelijk weer te enthousiasmeren zijn: bekeer de verzuurde.

Dick M

ecklenfeld

| Ho

t ITem vo

or p

erform

anceverb

etering

Wat: Hot ITem laat al ruim 15 jaar organisaties beter presteren. Met een aanpak die zich behalve op technische en bedrijfskundige zaken vooral ook richt op de mensen.

Er werken: 160 medewerkers, onder wie bedrijfskundigen/veranderkundigen en IT’ers.

“ Laat medewerkers floreren en bekeer de verzuurde”

Hoe dan?Door echt met ze in gesprek te gaan. Wat denk jij dat er moet veranderen? Hoe moet de organisatie dat regelen? En ze dan een podium te geven om een goed verhaal te vertellen. Zodat ze er zelf aan kunnen bijdragen dat er echt dingen verbeteren. Het lukt heel vaak om mensen op die manier weer gemotiveerd te krijgen. Dat is toch veel mooier dan ze kwijt te raken?

Hoe hou je je medewerkers niet alleen gemotiveerd, maar ook fit?Ons werk kan stressvol zijn. We houden de belastbaarheid van medewerkers daarom goed in de gaten. En bieden allerlei faciliteiten, van stoelmassages tot inspirerende lezingen, fitness, yoga en relaxsessies. Welkome rustpunten die nog goed zijn voor de onderlinge contacten ook.

PAUL FOKFVH Facility

de schoonste oplossing

DE VERANTWOORDELIJKHEIDSMANAGER

Toen Paul Fok in zijn studententijd een vakantiebaantje als schoonmaker kreeg, viel hij voor de mensen met wie hij samenwerkte. Zozeer zelfs dat hij

de branche nooit meer verliet. Inmiddels is hij de trotse directeur-eigenaar van FVH Facility Group. Zijn drijfveer is altijd geweest: het schoonmaakvak

de erkenning bezorgen die het verdient. Het vak léuk maken.

“ Weg met het calimerocomplex: schoonmakers zijn belangrijk”

Om te horen hoe het met hen gaat, met hun oma, de baby, de tuin. Om ze feliciteren met hun verjaardag. De menselijke maat moet erin blijven. Successen delen we zo veel mogelijk. We zijn een professionele organisatie, maar met een hoog papa-en-mamagehalte.

Wat levert dat op?Het heeft een positieve uitwerking op de betrokkenheid. Dat onze voelsprieten uitstaan, maakt ook dat we het eerder signaleren als mensen in de stress zitten of ongelukkig zijn. Dan gaan we in gesprek. Andersom verwachten we dat medewerkers eigen verantwoordelijkheid nemen en er zelf ook mee komen als er iets aan de hand is. Deel je niks, dan verandert je situatie niet en blijf je ongelukkig. Deel je wel wat, dan kunnen we je probleem misschien niet oplossen, maar wel samen zorgen dat je toch weer met plezier naar je werk gaat.

Zijn er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden?Voor schoonmakers zijn zelfs opleidingsprogramma’s verplicht gesteld. Die nog best lastig te halen zijn. Je begint bij de basis. Daarna kun je vervolgprogramma’s volgen tot aan managementtrainingen toe. Waar we merken dat iemand nog wat taalontwikkeling kan gebruiken, bieden we dat aan. Ook opleidings-vormen buiten ons eigen vakgebied zijn mogelijk. We helpen mensen graag vooruit. Ook als dat buiten onze organisatie is.

Lukt dat ook?Dat is nog best een avontuur. Daarbij steekt dat calimerocomplex weer de kop op. Mensen die iets willen, denken toch snel: ik ben maar een schoonmaker. Wie ben ik om extra scholing of zelfs omscholing te vragen? Maar wíj willen dat juist. Ik heb jaren volleybalteams gecoacht. Ik had iedere speler graag in het team, maar was ook trots als iemand naar een hoger team konden omdat hij zich ontwikkeld had. Mooier kan toch niet?

Wat heb jij met schoonmaken?Ik ben er ooit ingerold, maar het is een hobby geworden. Ik ben altijd bezig met hoe het beter en makkelijker kan. Zo heb ik in een ballorige bui een machine geoptimaliseerd waarmee je roltrappen eenvoudig en grondig reinigt, horizontaal en verticaal. Die machine opent nu veel deuren voor FVH.

Wat bedoel je met schoonmaken leuk maken?Er heerst een calimero-gevoel in de hele branche. Dan krijg je rare eufemismen zoals ‘interieurhygiënist’ en ‘interieurverzorgers’. Maar schoonmaken is niks om je voor te schamen. Het is heel belangrijk: schoonmaak zorgt meetbaar voor minder ziektegevallen in het bedrijfsleven, en dat scheelt het bedrijfsleven miljoenen. Schoonmakers moeten juist trots zijn. Dat probeer ik iedereen in te prenten. Weg met het complex.

Is het vak al leuker?Er is veel ten goede veranderd. We waren als een van de eerste branches arbotechnisch op orde: de zwaarte van het werk is afgenomen, we gebruiken duurzame reinigingsmiddelen, ergonomisch is alles geregeld. Tegelijkertijd zie je dat de druk op schoonmakers toeneemt: als gevolg van concurrentie moeten ze steeds meer meters maken. Daaraan kunnen wij ons niet helemaal onttrekken. Maar we proberen medewerkers bijvoorbeeld wel op prettigere tijden te laten werken. Dus niet tussen vijf en acht ’s avonds in een verlaten kantoor als iedereen lekker zit te eten. Daar zou een opdrachtgever toch ook geen zin in hebben?

Hoe maak je het voor je eigen medewerkers nóg leuker?Onze mensen werken zelfstandig voor klanten overal in het land, van Geleen tot Den helder. Dat vinden de meesten prettig. Als management proberen we wel continu met ze in contact te blijven. Online, via social media, telefonisch, of ter plaatse.

Wat: FVH Facility is een landelijk opererende organisatie op het gebied van schoonmaak, huismeesterdiensten en afvalinzameling voor de commerciële vastgoedsector.Er werken: Ongeveer 300 medewerkers, onder wie bijvoorbeeld ook zo’n 15 glazenwassers en 20 buitendienstmedewerkers.

Paul Fo

k | FVH

Facility Gro

up

, de sch

oo

nste o

plo

ssing

EBERTKOEHORSTVAPRO Detachering,sterk in vakmensen

DE VERANTWOORDELIJKHEIDSMANAGER

Van bierflesjes tot medicijnen en van suiker tot benzine: voor alles wat gemaakt wordt zijn operators nodig. VAPRO Detachering helpt de procesindustrie aan de juiste kandidaten. Directeur Ebert Koehorst startte dit zusterbedrijf van VAPRO Opleidingen in 2014 met drie man. Inmiddels zijn dat er tegen de honderd.

Waar haal je operators vandaan als er juist een groeiend tekort is?In de procesindustrie zie je veel langlopende contracten: van oudsher zijn operators honkvast. Als je geschikte kandidaten zoekt in de bestaande markt, moet je dus iets extra’s bieden. In de vorm van zekerheid bijvoorbeeld, of wat betere arbeidsvoorwaarden. Dat doen wij, maar onze grote aantrekkingskracht zit in de ontwikkelingsmogelijkheden die wij bieden.

Wat houdt dat in?Ervaren procesoperators die hogerop willen, hun kennis willen verdiepen of zich juist in de breedte willen ontwikkelen, kunnen die slag bij ons maken. Samen met hen brengen we in kaart wat ze willen en wat nodig is om daar te komen. Dan krijgen ze bijvoorbeeld een voucher voor bij- of omscholing. En het mooie is dat we ook kandidaten plaatsen die voor nét iets anders zijn opgeleid, maar alsnog procesoperator willen worden. Voor hen hebben we in samenwerking met VAPRO een verkorte opleiding opgezet. Zo hebben we nu onze eigen kweekvijver.

Wat levert dat op?In de eerste plaats: heel gemotiveerde medewerkers die het geweldig vinden dat ze die opleiding mogen doen. Velen van hen zijn in het bezit van een mts- diploma, maar in een richting die niet aansluit bij wat ze eigenlijk willen. We hebben nu 23 jongens

in opleiding wie er alles aan gelegen is om zich het vak van procesoperator eigen te maken. En die ook heel blij zijn dat ze die kans krijgen. Wat verwacht je van je operators?Wat elke werkgever verwacht: een proactieve houding. Een gezond arbeidsethos. Eigen verantwoordelijkheid; dat ze alert zijn en dat ze zich bewust zijn van de risico’s die hun werkomgeving met zich meebrengt. Maar ook: dat ze uitvliegen. Anders dan klassieke detacheerders die bijvoorbeeld ICT’ers of financiëel medewerkers in dienst nemen en dan aan andere bedrijven uithuren, staan de operators die wij detacheren maar een jaar op onze loonlijst. Dat is de periode die met alle complexe processen in dit vak meestal nodig is om goed ingewerkt te raken. Daarna komen ze bij onze opdrachtgevers op de loonlijst. Gediplomeerd en wel.

Wat motiveert jou?Ik ben 54 en heb al een aantal banen en bedrijven gehad. Zo was ik areamanager bij Adecco, een baan waarin ik veel met personele vraagstukken te maken had, en directeur van een eigen opleidingsbureau. Die twee passies van mij komen bij VAPRO Detachering samen. Ik vind het leuk om mensen aan te sturen en te ontwikkelen zodat ze kunnen instromen in een baan die bij ze past. En het geeft een kick dat we dat met succes doen. Na twee en een half jaar zien we dat we op de goede weg zitten.

“Voor de juiste kandidaten hebben wij een eigen kweekvijver”

Wat: VAPRO Detachering brengt vraag en aanbod in de procesindustrie bij elkaar. En biedt verkorte opleidingen om de vijver aan te vullen.

Er werken: Tegen de 100 medewerkers, van wie 8 op het hoofdkantoor en de rest gedetacheerd bij klanten.

Eb

ert

Ko

eho

rst

| VA

PR

O D

etac

her

ing

DE VERANTWOORDELIJKHEIDSMANAGER

Fysergo & BeLife, gericht werken aan inzetbaarheid en vitaliteitFysergo en BeLife liggen in elkaars verlengde en vullen elkaar aan. Onder leiding van Jan Hobbelen groeien ze verder naar elkaar toe. Samen bieden ze diensten op het hele proces van verzuim- tot performancemanagement, van re-integratiebegeleiding tot vitaliteitsprogramma’s. Met groot succes: de afgelopen paar jaar is de formatie verdubbeld.

JANHOBBELEN

Wat onderscheidt jullie van de concurrentie? In maat en getal kunnen wij uitdrukken hoe je er fysiek en mentaal voor staat en waar je drijfveren liggen. Wij vertalen die metingen naar je werksetting en prestatievermogen. Zo kunnen we heel gericht adviseren op waar je jezelf op kan verbeteren en je laten focussen op je doelen. Dat doen we bij voorkeur met een multidisciplinair team van onder andere inspanningsfysiologen, arbeidsfysiotherapeuten, psychologen, sport- en organisatiedeskundigen. Zo kunnen we zowel aan individuele fysieke en mentale veerkracht werken als aan team- en organisatievraagstukken. Op dat totaalpakket hebben we eigenlijk geen concurrentie.

Wat maakt Fysergo/BeLife aantrekkelijk voor werknemers?We dagen medewerkers niet alleen uit om het beste uit onze klanten, maar ook uit zichzelf te halen. Fysiek en mentaal. Om zelf ondernemend te zijn en mee te denken over en te werken aan de vernieuwing waar ons adviesvak om vraagt. Dat vergt veel van medewerkers, maar maakt het werk ook leuk. Je wordt echt in het diepe gegooid als je hier begint. Daar moet je tegen kunnen. Maar het mooie is dat je hier tegelijkertijd kunt werken, sporten en continu je eigen prestaties kunt verbeteren.

Hoe werkt dat dan? We gaan bijvoorbeeld op een leuke manier de competitie met elkaar aan, in sales maar ook in virtuele wandelingen. De instrumenten die we voor onze klanten beschikbaar hebben, gebruiken we zelf ook. Van een tool als Intuo voor talentmanagement tot wearables die je hartslag, slaap en beweging meten. Zo werken we ook aan onze eigen doelen. We zijn bepaald niet de tandarts wiens kinderen rotte kiezen hebben. Al lopen wij natuurlijk ook weleens ergens tegenaan. Daar staat tegenover dat we het ook snel signaleren als iemand uit balans raakt en dan snel kunnen ingrijpen.

“ Werken is topsport; vanuit die gedachte kun je doelen stellen én halen”

Er is dus veel ruimte voor ontwikkeling? Ja, ook als het gaat om bijscholing of het oppakken van nieuwe vraagstukken. Maar ik verwacht wel dat medewerkers zelf nadenken over hun ambities, hun plannen, hoe ze ervoor kunnen zorgen dat ze daar fysiek en mentaal voor toegerust raken. Ik neem dat niet van ze over. Natuurlijk informeer ik naar wat ze willen en kijk ik wat ik kan doen, maar de bal ligt bij hen. We noemen dat veeleisend helpen.

Hoe hou je de stemming erin? Het is hard werken, maar we bouwen ook lol in. Bijvoor-beeld met onze ‘groene dagen’ of ‘buitenspeel dagen’. Dan combineren we vakinhoud met sport en daar

plakken we een leuke avond met elkaar aan vast. Het is belangrijk om aan die verbinding te bouwen, zeker in een organisatie waar je in projecten werkt en elkaar niet elke dag ziet.

Wat levert die aanpak op? Tevreden klanten, veel vernieuwing en groei. En intern een open, enthousiaste, ondernemende sfeer. We stemmen af wat we van elkaar verwachten - wie pakt wat op - en spreken elkaar erop aan als dat niet gebeurt. Vergelijk het met de kleedkamersessies tijdens een sportwedstrijd: in de rust moet je elkaar alles kunnen vertellen. Daar is onderling vertrouwen voor nodig. Dat hebben wij.

Wat: Fysergo & BeLife, specialist in revalidatie & re-integratie en adviesbureau op vitaliteit en performance management ter verbetering van individuele en teamprestaties.Er werken: Bij elkaar zo’n 100 vaste medewerkers - omringd door een flexibele schil van zo’n 150 professionals – onder wie opvallend veel oud-topsporters.

Jan

Ho

bb

elen

| D

e ve

ran

two

ord

elijk

hei

dsm

anag

er

mkb

asic

s.n

lB

el D

on

: 06

37 7

0 87

05