Nieuw ontslagrecht, de 8 belangrijkste wijzigingen.

Nieuw Ontslagrecht De acht belangrijkste wijzigingen en gevolgen

voor de werkgever

december 2013

EEN UITGAVE VAN AKD ADVOCATEN EN NOTARISSEN

1. Aanpassing duaal stelsel

2. Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

3. Transitievergoeding

4. Vaststellingsovereenkomst

5. Ketenregeling

6. Proeftijd in tijdelijk contract

7. Concurrentiebeding

8. Werkloosheidswet

INHOUD

BOVENSTAANDE INHOUDSOPGAVE IS KLIKBAAR

Gevolgen voor de werkgever

• Meer duidelijkheid over te bewandelen

weg.

• Kans op meer en langdurige

procedures over de geldigheid van een

ontslag/ontbinding.

• Het kan lang duren voordat partijen

weten waar zij aan toe zijn.

Datum invoering

1 juli 2015

Hoe is het nu?

De werkgever kan – ongeacht de reden voor het

ontslag – kiezen tussen twee “ontslagroutes”:

via het UWV of via de kantonrechter. Hoger

beroep en cassatie tegen uitspraak

kantonrechter is niet mogelijk.

Wat gaat er veranderen?

De UWV-route dient bewandeld te worden indien

sprake is van ontslag om bedrijfseconomische

reden of ontslag na twee jaar ziekte. De

procedure bij de kantonrechter is uitsluitend

bedoeld voor een beëindiging om “persoonlijke”

redenen.

De beslissing van het UWV kan worden

voorgelegd aan kantonrechter. De lengte van

ontslagprocedure kan worden afgetrokken van

opzegtermijn. Tegen uitspraken van de

kantonrechter kan hoger beroep en cassatie

worden ingesteld.

Aanpassing duaal stelsel

TERUG NAAR INHOUDSOPGAVE


• De werkgever moet in feite al één

maand eerder een beslissing nemen

over het al dan niet verlengen.

• De werkgever zal in ieder geval willen

voorkomen dat de vergoeding

verschuldigd wordt en bij twijfel over

niet-verlengen, het zekere voor het

onzekere nemen en de werknemer tijdig

het einde van het dienstverband

aanzeggen.

• De kosten voor werkgever stijgen.

Datum invoering

1 juli 2014

Hoe is het nu?

Hoofdregel is dat een tijdelijk contract van

rechtswege afloopt.


Invoering van een aanzegtermijn: bij tijdelijke

contracten met een duur van zes maanden of

langer moet de werkgever uiterlijk één maand

voor de einddatum duidelijkheid verschaffen of

hij het contract al dan niet gaat verlengen.

Bij niet-naleving is de werkgever aan

werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk

aan het bedrag aan salaris over één maand en

bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar

rato.

Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd



• Ontslag wordt waarschijnlijk

goedkoper voor de werkgever.

• Meer duidelijkheid over de

uitkomst en daarmee grotere kans

tot schikken met de werknemer.

• Complex vergoedingensysteem

• Bij niet-verlenging van een

tijdelijk contract moet ook een

transitievergoeding worden

betaald.

Datum invoering

1 juli 2015

Hoe is het nu?

Bij ontbinding door de kantonrechter kan een vergoeding

worden toegekend op basis van de

kantonrechtersformule. Bij opzegging na een UWV-

procedure kan aanspraak worden gemaakt op een

schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk

ontslag. Deze (schade)vergoeding is niet gemaximeerd.

Bij niet-verlenging van een tijdelijk contract is geen

vergoeding verschuldigd.


De werknemer met een dienstverband van minimaal twee

jaar heeft recht op een transitievergoeding bij beëindiging

of niet-verlenging van zijn arbeidsovereenkomst. Die

vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de

eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de

jaren daarna met een maximum van € 75.000 bruto. Voor

inkomens boven € 75.000 is de vergoeding gemaximeerd

op één bruto jaarsalaris. De transitievergoeding is niet

verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de

werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de

werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een

aanvullende vergoeding. Die aanvullende vergoeding is

niet gemaximeerd.

Transitievergoeding



• Bij het aangaan van een

vaststellingsovereenkomst blijft de

werkgever veertien dagen lang in

onzekerheid of de gemaakte afspraken

in stand blijven.

• Werknemer kan een vernietiging

gebruiken om een hogere vergoeding

te bedingen.

Datum invoering

1 juli 2015

Hoe is het nu?

Een vaststellingsovereenkomst kan op ieder

moment rechtsgeldig worden overeengekomen.

Er geldt geen wettelijke bedenktijd voor de

werknemer.


Voor de werknemer geldt een wettelijke

bedenktijd van veertien dagen. Binnen deze

termijn kan de werknemer de

vaststellingsovereenkomst vernietigen door

middel van een schriftelijke verklaring.

Vaststellingsovereenkomst



• Het aangaan van een tijdelijk contract

brengt minder flexibiliteit voor de

werkgever.

• De werkgever zal nu onder

omstandigheden al na twee jaar.

besluiten afscheid van een werknemer

te nemen: de drie jaar.

‘baan(on)zekerheid’ wordt dan

teruggebracht naar twee jaar.

Datum invoering

1 juli 2014

Hoe is het nu?

Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een

periode van drie maanden opvolgen ontstaat bij

het vierde contract of na drie jaar een contract

voor onbepaalde tijd. Afwijking bij cao is onbeperkt

mogelijk.


Bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een

periode van zes maanden opvolgen ontstaat bij het

vierde contract of na twee jaar een contract voor

onbepaalde tijd. Afwijking bij cao van de

ketenregeling is alleen mogelijk (1) als de

bedrijfsvoering dit vereist (2) indien het een

bestuurder betreft (3) in een bedrijfstak waar de

ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties

zou leiden (4) voor leerlingen die een duale

opleiding volgen. Afwijken bij cao van de

tussenperiode van zes maanden is niet meer

mogelijk. De ketenregeling is niet van toepassing op

werknemers tot 18 jaar die max.12 uur per week

werken.

Ketenregeling



De werkgever zal minder mogelijkheden

hebben voor het inzetten van

kortdurende contracten: de keuze moet

worden gemaakt voor een tijdelijk

contract dat langer duurt dan zes

maanden mét proeftijd of een tijdelijk

contract voor zes maanden of minder

zonder proeftijd.

Datum invoering

1 juli 2014

Hoe is het nu?

Bij het aangaan van een tijdelijk contract voor

korter dan twee jaar kan een proeftijd worden

overeengekomen van één maand en bij een

tijdelijk contract van twee jaar of langer een

proeftijd van twee maanden.


In tijdelijke contracten met een duur van zes

maanden of minder kan géén proeftijd worden

opgenomen.

Proeftijd in tijdelijk contract



• Het wordt voor een werkgever veel

moeilijker om een geldig

concurrentiebeding overeen te komen

in een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd.

• Er zal vermoedelijk veel geprocedeerd

worden over de vraag wanneer sprake

is van zwaarwegende

bedrijfsbelangen.

Datum invoering

1 juli 2015

Hoe is het nu?

Een concurrentiebeding kan zowel in een tijdelijk

contract als in een vast contract worden

opgenomen.


Hoofdregel wordt dat een concurrentiebeding

alleen geldig is in een vast contract. In een

tijdelijk contract is een concurrentiebeding

alleen geldig indien uit de schriftelijke

motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is

wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Concurrentiebeding



Werknemers zullen vaker om een hogere

ontslagvergoeding vragen nu de duur van

de WW-uitkeringen fors wordt ingeperkt.

Datum invoering

1 januari 2016

Hoe is het nu?

Met elk jaar arbeidsverleden wordt één maand

WW opgebouwd. De maximale WW-duur is 38

maanden. Na twaalf maanden wordt alle arbeid

als passend aangemerkt.


Met de eerste tien jaar arbeidsverleden wordt

één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk

daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een

halve maand WW opgebouwd. De maximale

WW-duur wordt 24 maanden. Sociale partners

kunnen op cao niveau een aanvulling van 14

maanden WW introduceren. Na zes maanden

wordt alle arbeid als passend aangemerkt.

Werkloosheidwet


Nieuw ontslagrecht, de 8 belangrijkste wijzigingen.

News & Politics

Transcript of Nieuw ontslagrecht, de 8 belangrijkste wijzigingen.