Masterproef II Staat duivenmelken populair op je...
85
UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2013 – 2014 Eerste Examenperiode Masterproef II Staat duivenmelken populair op je cv? Het effect van impliciete en expliciete leeftijdsmarkers in de selectiefase. Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Door Pauline Steelandt 00905585 Promotor: Prof. Dr. Eva Derous Begeleider: Jeroen Decoster
Transcript of Masterproef II Staat duivenmelken populair op je...
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2013 – 2014
Eerste Examenperiode
Masterproef II
Staat duivenmelken populair op je cv?
Het effect van impliciete en expliciete leeftijdsmarkers in de selectiefase.
Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie,
Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Door
Pauline Steelandt
00905585
Promotor: Prof. Dr. Eva Derous
Begeleider: Jeroen Decoster
Voorwoord
Bij deze wil ik enkele personen bedanken die geholpen hebben bij het tot stand
brengen van deze masterproef.
Eerst en vooral wil ik mijn promotor, Prof. Dr. Eva Derous bedanken die er
voor zorgde dat ik mijn kennis omtrent de discriminatie in de fase van cv-screening kon
uitbreiden door me dit onderwerp toe te wijzen. Daarnaast wil ik Jeroen Decoster
bedanken voor het uitgebreide geduld, advies, de goeie samenwerking en de vele
feedback die ik van hem kreeg.
Verder bedank ik mijn ouders, familie en vrienden die me steunden tijdens het
volledige masterproefproces. Onder meer door het zoeken van respondenten of het
nalezen van mijn masterproef.
Tot slot wil ik alle respondenten bedanken die meehielpen aan het
vooronderzoek en aan het eigenlijke onderzoek voor hun medewerking.
Pauline Steelandt
Zulte, mei 2014
Abstract
Uit voorgaand onderzoek is gebleken dat leeftijdsdiscriminatie tijdens de
selectiefase nog steeds een actueel probleem is, daarom wordt in deze studie onderzocht
hoe oudere sollicitanten met behulp van cv-aanpassingen deze leeftijdsdiscriminatie
kunnen verminderen tijdens de fase van cv-screening. Aan de hand van een
vignettenonderzoek werden 196 vragenlijsten ingevuld door selectieverantwoordelijken
in Vlaanderen. In de vragenlijst werd gevraagd cv’s te beoordelen op leeftijd en
baangeschiktheid. Er werden 4 verschillende cv’s opgemaakt. Dit volgens een 2 bij 2
experimenteel design. Er werden 2 leeftijdsmarkers per kandidaat gebruikt namelijk
‘oude’ impliciete markers (naam en hobby’s) vs. ‘jonge’ impliciete markers (naam en
hobby). Daarnaast werden twee items gebruikt rond sterkte van de identificatie, meer
bepaald: sterk (geboortedatum en impliciete markers aanwezig) vs. zwak (geen
geboortedatum, enkel impliciete markers aanwezig). Uit de resultaten bleek over het
algemeen dat cv’s met oude markers als ouder en minder baangeschikt werden
beoordeeld dan cv’s met jonge markers. Verder bleek dat wanneer enkel zwakke cv’s in
rekening werden gebracht, cv’s met oude impliciete markers opnieuw als ouder en
minder baangeschikt werden beoordeeld in vergelijking met cv’s met jonge impliciete
markers. Daarnaast werd gevonden dat deze vaststellingen onafhankelijk zijn van de
leeftijd van de selectieverantwoordelijke en van het aantal vooroordelen die
selectieverantwoordelijken hebben tegenover ouderen. Verder moet vermeld worden dat
ouderen hun leeftijd/geboortedatum best vermelden op het cv, wanneer ze dit niet doen
worden ze als minder baangeschikt beoordeeld, dit in tegenstelling tot de opkomende
trend van anonieme en competentiegerichte cv’s.
Inhoud
Literatuurstudie ............................................................................................................. 5
Situering .................................................................................................................... 5
Werving- en selectieprocedure ................................................................................... 6
Discriminatie en Leeftijdsdiscriminatie...................................................................... 7
Wetgeving ............................................................................................................. 7
Discriminatie ......................................................................................................... 8
Leeftijdsdiscriminatie ............................................................................................ 8
Redenen voor leeftijdsdiscriminatie .................................................................... 9
Oplossingen voor leeftijdsdiscriminatie ............................................................ 11
Opbouw en beoordeling cv ...................................................................................... 13
Opbouw cv .......................................................................................................... 13
Perceptie van de selectieverantwoordelijke en cv-screening ................................. 14
Invloed van de werknemer ................................................................................... 15
Expliciete leeftijdsmarker .................................................................................... 16
Geboortedatum ................................................................................................. 16
Impliciete leeftijdsmarkers ................................................................................... 17
Voornaam en familienaam ................................................................................ 17
Hobby .............................................................................................................. 18
Persoonlijke kenmerken selectieverantwoordelijke .............................................. 21
Methode ...................................................................................................................... 24
Steekproef ............................................................................................................... 24
Opzet ....................................................................................................................... 26
Meetinstrumenten .................................................................................................... 27
Onafhankelijke Variabelen ................................................................................... 27
Expliciete marker ............................................................................................. 27
Impliciete markers. ........................................................................................... 27
Afhankelijke Variabelen ...................................................................................... 27
Gepercipieerde leeftijd ..................................................................................... 27
Baangeschiktheid ............................................................................................. 27
Moderatoren ........................................................................................................ 28
Leeftijd selectieverantwoordelijke .................................................................... 28
Stereotypes over oudere werknemers ................................................................ 28
Materiaal en piloottesten.......................................................................................... 29
Procedure ................................................................................................................ 35
Statistische analyses ................................................................................................ 37
Resultaten ................................................................................................................... 38
Variabelen ............................................................................................................... 38
Manipulatiecheck ................................................................................................. 38
Hypotheses .............................................................................................................. 41
Bespreking en conclusie .............................................................................................. 47
Discussie ................................................................................................................. 47
Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek ........................................................... 49
Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie ...................................................... 53
Referenties .................................................................................................................. 55
Bijlagen ...................................................................................................................... 67
Lijst met tabellen
Tabel 1 Beschrijvende Statistieken voor Demografische
Variabelen
25
Tabel 2 Beschrijvende Statistieken van alle Geteste Functies
30
Tabel 3 Gemiddelden, Standaard deviaties en Inter-
correlaties tussen de onderzochte variabelen
40
Lijst met figuren
Figuur 1 Schematische Voorstelling van het Design van het
Onderzoek.
20
Figuur 2 Schematische Voorstelling van het Opzet van de
Studie.
26
Figuur 3 Schematische Voorstelling Hypotheses 1, 1a en 1b.
42
Figuur 4 Schematische Voorstelling Hypotheses 2, 2a en 2b. 44
1
In 2050 zullen er door de stijgende levensverwachting en bevolkingsgroei zo’n
twee miljard mensen in de wereld ouder dan 50 zijn. Dit zijn er meer dan drie keer
zoveel als in 2000 (Huber & Skidmore, 2003). Deze toenemende vergrijzing wordt ook
voelbaar op de Vlaamse arbeidsmarkt.
Uit onderzoek blijkt dat vijftigplussers in de werkcontext vaak geassocieerd
worden met stereotypes. De stereotypes in de werkcontext zijn niet geïsoleerd maar
reflecteren wijd verspreide sociale stereotypes van ouderen. Hieronder vallen zowel
positieve als negatieve stereotypes (Cheung, Kam, & Ngan, 2011; Maurer, Barbeite,
Weiss, & Lippstreu, 2008). Negatieve stereotypes over oudere werknemers zijn onder
andere grotere kosten, minder productiviteit, minder creativiteit, gebrek aan
veranderingsgezindheid en weerstand tegen technologische vernieuwingen (Finkelstein,
Burke, & Raju, 1995; Maurer e.a., 2008; Posthuma & Campion, 2009). Hiertegenover
staan de positieve stereotypes. Ze scoren volgens selectieverantwoordelijken beter op
factoren zoals trouw en loyaliteit (Gringart & Helmes, 2001). Hoewel dus ook positieve
stereotypes over ouderen op de werkvloer werden gevonden is de meerderheid negatief.
Vaak wordt verondersteld dat deze negatieve attitudes tegenover ouderen op de
arbeidsmarkt mee aan de basis liggen van leeftijdsdiscriminatie. (Krings, Sczesny, &
Kluge, 2011). In lijn hiermee, zijn ouderen (55-64 jaar) gemiddeld zo’n zestien weken
werkloos wanneer zij hun werk verliezen, terwijl jongeren (onder de 34 jaar) slechts een
gemiddelde werkloosheidsperiode kennen van vier weken wanneer ze op zoek zijn naar
een nieuwe job. Dit is een significant verschil en wordt ook door ouderen zelf
opgemerkt (Van Dalen & Henkens, 2004).
De langdurige werkloosheid waar ouderen mee geconfronteerd worden, is o.a.
een kost voor de economie en sociale zekerheid (Kamerstukken II, 2006 zoals geciteerd
in Heemskerk, 2009). Om deze kost te beheersen is het belangrijk dat de
babyboomgeneratie (geboren tussen 1945 en 1965), die sinds 2010 de wettelijke
pensioenleeftijd van 65 jaar bereikt, zo lang mogelijk aan de slag kan blijven (Centraal
Bureau voor statistiek, 2012). Daarnaast kan er ondanks de heersende crisis, de
komende jaren sprake zijn van een tekort aan personeel op de arbeidsmarkt, vooral
doordat er minder jongeren instromen dan er ouderen uitstromen (CBS, 2012; van Duin,
2009).
2
In de bevolkingspiramide in België zien we immers een versmalling van de
basis en een zwelling van de top (Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2004 zoals
geciteerd in Martens, Lambrechts, Vandenberk, De Weerdt, & Manshoven, 2005). Een
steeds kleiner wordend aantal werkenden moet een steeds groter aantal gepensioneerden
financieren (Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid, 2005). Dit creëert een
paradox.
Men wil aan de ene kant zoveel mogelijk werkende vijftigplussers zien, maar
aan de andere kant geven werkgevers aan oudere werknemers vaak de kans niet om zich
te bewijzen. Sollicitanten uit deze leeftijdsgroep vallen dan reeds af in de eerste fase van
het selectieproces, namelijk de cv-screening. Selectieverantwoordelijken vormen een
profiel van de perfecte kandidaat voordat ze de cv’s te zien krijgen. Als men op het cv
merkt dat dit profiel niet aansluit bij hun ideaalbeeld, neemt men andere waardevolle
informatie minder op (Bennington & Wein, 2003). Bij de vorming van ‘het beeld van
perfectie’ blijkt leeftijd een cruciale rol te spelen. Daarbovenop zijn ouderen zich
bewust dat ze mogelijks gediscrimineerd kunnen worden door hun leeftijd (Berger,
2009). Uit onderzoek blijkt immers dat zo’n 75 % van de werkzoekende vijftigplussers
aangeeft dat werkgevers hun leeftijd als problematisch beschouwen (Vansteenkiste,
Verbruggen, & Sels, 2012).
Deze voorgaande bevindingen kunnen mogelijke redenen zijn waarom
vijftigplussers hun cv aanpassen, ze gebruiken het als een soort techniek waardoor ze in
de selectiefase discriminatie proberen te vermijden (Larwood, Szwajkowski & Rose,
1998 zoals geciteerd in Bennington & Wein, 2003). Dit onderzoek bouwt verder op
deze bevindingen en gaat na of acties aan de kant van de sollicitant
leeftijdsdiscriminatie kunnen tegengaan. In de eerste plaats gaan we na of het weghalen
van de geboortedatum op een cv (waardoor leeftijd nog slechts impliciet in het cv
aanwezig zou kunnen zijn) zorgt voor positieve effecten voor oudere werknemers. In de
tweede plaats gaan we kijken of selectieverantwoordelijken rekening houden met
factoren zoals hobby’s en naam van de sollicitant om op basis daarvan een oordeel over
de leeftijd en baangeschiktheid te vellen.
Men suggereert in deze studie dat bepaalde markers kunnen leiden tot een
leeftijdsinferentie, die leeftijdsinferentie kan mogelijks leiden tot categorisatie, wat op
zijn beurt negatieve associaties kan oproepen waardoor de sollicitant als minder
3
baangeschikt wordt beoordeeld. De markers zijn aspecten in het cv die informatie over
de leeftijd van de kandidaat kunnen bevatten. De markers of kenmerken die hier
onderzocht zullen worden, zijn een expliciete, erg duidelijke marker, nl. geboortedatum,
en twee impliciete, waar de leeftijd mogelijks subtieler in aanwezig is, nl. hobby en
naam.
Naar de relatie tussen bepaalde markers en leeftijdsinferentie werd nog niet
veel onderzoek verricht. Bennington en Wein (2003) voerden wel gelijkaardig
onderzoek uit. Bij deze Australische studie werd voornamelijk gekeken naar de invloed
van persoonlijke informatie (naam, geslacht,...) op de perceptie van leeftijd bij het
bekijken van een cv. Ook bij de Amerikaanse studie van Christopher (2006) werd
gekeken naar de marker naam en de relatie van die naam tot de leeftijdsperceptie. Deze
studie verschilt van voorgenoemde studies omdat hier wordt gekeken naar de
gecombineerde invloed van zowel een persoonlijke en stabiele (naam) als een niet-
persoonlijke/onstabiele marker (hobby). Vooral over deze laatste is in de literatuur rond
cv-screening een beperkte kennis, hoewel onderzoek aangeeft dat
selectieverantwoordelijken hier wel degelijk rekening mee houden wanneer ze
sollicitanten beoordelen (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009; Hutchinson & Brefka,
1997; Popken, 1993). Ook wordt de studie in Vlaanderen uitgevoerd op een andere
populatie en is er een verschil in gebruikte methode. In dit opzicht is de studie relevant
voor de literatuur door aan te sluiten bij, verder te bouwen op en een uitbreiding te
maken op onderzoek van Bennington en Wein (2003) en Christopher (2006).
Verder gaat de studie zowel situationele als demografische variabelen van de
selectieverantwoordelijke in relatie tot de perceptie van leeftijd en baangeschiktheid
bevragen. Zo wordt specifiek gekeken naar de leeftijd, geslacht, opleiding, en ervaring.
Daarnaast wordt deze studie gesterkt door het gebruik van impliciete (zonder
duidelijke verwijzing naar exacte leeftijd) en expliciete leeftijdsmarkers (exacte
verwijzing naar de geboortedatum). Ook is de meting impliciet: de vragenlijst is
volledig anoniem waarbij gevraagd wordt naar percepties in verband met cv-screening
en dus niet direct naar discriminatie met betrekking tot leeftijd. Discriminatie is moeilijk
te meten omwille van het feit dat er strenge wetgeving bestaat rond het fenomeen.
Hierdoor kan het zijn dat er bij directe discriminatie metingen mogelijks sociaal
wenselijk geantwoord wordt.
4
De bevindingen die in deze studie worden gevonden, zijn praktisch relevant
omdat ze door oudere sollicitanten kunnen gebruikt worden in hun zoektocht naar werk.
Hierdoor kan de paradox waarbij er enerzijds een tekort aan arbeidskracht zal ontstaan
maar anderzijds een stijgend aantal werkloze vijftigplussers is, mogelijk opgelost
worden. Op deze manier kunnen er meer werkenden zijn die instaan voor de
financiering van de niet-werkenden wat de studie maatschappelijk relevant maakt.
5
Literatuurstudie
Situering
Door o.a. een betere levensstandaard, meer hygiëne en recente ontwikkelingen
in de geneeskunde leven we steeds langer. Hierdoor wordt het aantal ouderen in de
bevolking steeds groter. Dit fenomeen wordt vergrijzing genoemd en zal de komende
decennia een hoogtepunt bereiken in de Belgische samenleving (Cantillon, Bosch, &
Lefebure, 2007).
Wanneer ‘ouderen’ moeten worden gespecificeerd vindt men verschillende
suggesties in de literatuur (Albert, Escot, & Fernández-Cornejo, 2011; Claes & Van De
Ven, 2008; Gringart & Helmes, 2001; Heemskerk, 2009; Richardson, Webb, Webber, &
Smith, 2013). In dit onderzoek worden ouderen op de arbeidsmarkt gespecificeerd vanaf
de leeftijd van vijftig jaar. Deze definiëring sluit aan bij de studie van Greller en
Simpson (1999) die de carrièreontwikkelingen en werkattitudes na de leeftijd van
vijftig, als verschillend beoordelen dan ervoor. Ook bij de Organisation for Economic
Co-operation and Development (2006) bedraagt de drempel om over ouderen te
spreken, vijftig jaar. Daarnaast maakt de categorie 50-65-plussers deel uit van de
babyboomgeneratie die voor de huidige demografische uitdagingen zorgt en vanaf die
leeftijd starten ook de meeste tewerkstellingspremies, zoals de tewerkstellingspremie
50+ (ADMB, n.d.; CBS, 2012). Deze premie heeft als doel de werkzaamheidsgraad van
ouderen te behouden en vooral te verhogen (De Lathouwer & De Klerck, 2009).
Uit onderzoek gevoerd door de Commissie Arbeidsparticipatie blijkt dat in
2008 ongeveer twee gepensioneerde 65-plussers gefinancierd werden door tien
werkenden. Als hun voorspelling klopt worden in 2040 ongeveer twee gepensioneerde
65-plussers gefinancierd door slechts vijf werkenden, dit als gevolg van de toenemende
demografische vergrijzing waardoor de actieve bevolking krimpt (Commissie
arbeidsparticipatie, 2008). De wettelijke pensioenuitkering wordt in België gefinancierd
door repartitie of omslagregeling. Dit betekent dat de pensioenen van vandaag
gefinancierd worden door de werkende bevolking van vandaag. Dit systeem is in
periodes van vergrijzing niet ideaal (Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid,
2005). Om deze reden is het belangrijk dat de vijftigplussers zo lang mogelijk aan de
slag blijven. Zo zijn er meer werkenden die de gepensioneerden kunnen financieren, wat
financieel voordeliger zou zijn voor de staatskas.
6
Vijftigplussers blijken vooral problemen te ervaren zodra ze werkloos worden
en naar een nieuwe betrekking zoeken (Herremans, Braes, Sels, & Vanderbiesen, 2011;
Sels, Herremans, Nuyts, & Vansteenkiste, 2010). Dit is nu net wat recent gebeurde door
de economische crisis van de voorbije jaren. Bedrijven werden omwille van financiële
redenen verplicht herstructureringen door te voeren en te besparen. Omdat oudere
werknemers ondanks hun grote expertise nu eenmaal een grote kost zijn voor een
bedrijf werden zij slachtoffer van deze crisis. Hoewel de crisis grotendeels achter de rug
ligt, zijn er momenteel nog 57 961 werkloze vijftigplussers in Vlaanderen. Dit is een
stijging van 13.3% in vergelijking met april vorig jaar (VDAB, 2014). Wel is op te
merken dat deze stijging ook deels te wijten is aan de optrekking van de leeftijd voor de
maxi-vrijstelling tot 60 jaar (in plaats van 58 jaar) (VDAB, 2014).
Zonder verandering in de gedachten van selectieverantwoordelijken en in het
beleid van de overheid zullen de uitgaven, betreffende werkloosheid- en
pensioenuitkeringen, steeds groter worden en de inkomsten van de actieve bevolking
steeds kleiner. Dit zorgt voor een groeiend tekort in de overheidsbegroting (Theeuwes,
2011).
De overheid nam reeds een aantal maatregelen om werkkrachten langer te
benutten en op deze manier de inkomsten van de overheid te vergroten. Zo overweegt
men onder andere een optrekking van de pensioenleeftijd en worden subsidies gegeven
aan organisaties die ouderen stimuleren om langer te werken (Cornelis, 2010; ADMB,
n.d.).
Ondanks de investeringen gepresenteerd door de overheid blijven deze
problemen bestaan. Een mogelijke reden hiervoor zijn de verschillende vormen van
discriminatie en meer specifiek leeftijdsdiscriminatie, die kunnen voorkomen in de
verschillende fases van het selectieproces. In de volgende paragraaf wordt het werving-
en selectieproces uitgewerkt, meer specifiek wordt aandacht gegeven aan aspecten die
bepalend zijn voor de selectie van oudere werknemers.
Werving- en selectieprocedure
Werving- en selectieprocedures moeten zorgvuldig worden uitgevoerd. We
kunnen deze procedure grofweg in drie fasen onderverdelen: voorbereidingsfase,
wervingsfase en selectiefase. De voorbereidingsfase bestaat uit zaken zoals
7
vacaturesignalering, functiebeschrijving en het opmaken van het functieprofiel.
Daarnaast worden er in deze fase beslissingen gemaakt in verband met de
wervingsmiddelen en wervingskanalen. Na de voorbereidingsfase volgt de
wervingsfase. In deze fase is de hoofdtaak het opmaken van een advertentie en het
ontvangen van respons van potentiële kandidaten. De derde en laatste fase is de
selectiefase. In deze fase worden activiteiten zoals uitnodigen van de kandidaten, voeren
van de eerste en vervolginterviews, eventuele tests en afrondingsgesprekken uitgevoerd
(Ranzijn, 2006). In deze studie ligt de focus vooral op de selectiefase.
De voorgaande procedure klinkt erg gestandaardiseerd maar verloopt vaak niet
zo in de praktijk. Uit onderzoek van het Centrum voor Gelijke Kansen en
Racismebestrijding (CGKR) (2012) blijkt dat vooral grotere organisaties met veel
middelen gebruik maken van meer formele, gestandaardiseerde kanalen en procedures.
Hier tegenover staat dat ruim 40 procent, voornamelijk kleinere bedrijven, geen gebruik
maakt van een gestandaardiseerde selectieprocedure, maar in plaats daarvan informele
kanalen aanspreekt. Vaak gebeurt dit omdat kleinere bedrijven niet beschikken over de
nodige financiële middelen om de selectieprocedure volledig gestandaardiseerd te laten
verlopen. Gevolg hiervan is dat er een grotere bias tegenover minderheidsgroepen kan
optreden bij kleinere organisaties (Eriksson, Johansson, & Langenskiöld, 2012). Deze
bias kan gezien worden als discriminatie (CGKR, 2012).
Discriminatie en Leeftijdsdiscriminatie
Op de werkvloer kunnen zich verschillende soorten discriminatie voordoen.
Deze paragraaf begint met een korte samenvatting betreffende de wetgeving rond
discriminatie. Daarna wordt leeftijdsdiscriminatie uitvoerig besproken waarbij redenen
gegeven worden waarom dit plaatsvindt. In de laatste paragraaf worden mogelijke
oplossingen besproken.
Wetgeving. In de Belgische antiracismewet van 30 juli 1981 werd reeds
discriminatie verboden betreffende etniciteit, huidskleur, afkomst of nationale
afstamming (Humblet et. al. , 2012). De eerste antidiscriminatiewet waar leeftijd
specifiek werd vermeld, kwam er pas op 25 februari 2003 (CGKR, 2011). Dit in
tegenstelling tot de Amerikaanse wetgeving die reeds in 1967 een wet maakte rond de
discriminatie van 40-plussers op de werkvloer. Deze wet, beter bekend als de ADEA
8
(Age Discrimination in Employment Act) laat geen enkele vorm van
leeftijdsdiscriminatie toe (U.S. Equal Employement Opportunity Commission, n.d.). De
momenteel geldende wet in België die leeftijdsdiscriminatie verbiedt dateert van 10 mei
2007. Deze wetgeving is gebaseerd op Europese richtlijnen en is sinds 9 juni 2007 van
kracht (CGKR, n.d.). De wet geldt overal in België, dus ook op de arbeidsmarkt. Toch
zijn er uitzonderlijke gevallen waarin discriminatie ten opzichte van leeftijd wel
gerechtvaardigd wordt, wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een wezenlijke en
bepalende beroepsvereiste (bv jonge acteur bij het spelen van Harry Potter) is dit
wettelijk gerechtvaardigd. Naast de antidiscriminatiewet zijn er nog andere regels die
elke vorm van discriminatie op het werk verbieden. De Collectieve
Arbeidsovereenkomsten (CAO) nr. 38 en nr. 95 en de bijgevoegde non-
discriminatiecode gaan dieper in op een aantal gedragsregels bij de sollicitatieprocedure
zoals privacy, feedback, motivering van de beslissing, etc. (Federale Overheidsdienst
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, n.d.). Omwille van de ingevoerde wetten
zal de opsporing van discriminatie veel moeilijker worden. Waar discriminatie vroeger
soms erg direct plaatsvond, gebeurt discriminatie nu vaak subtieler bv. Door
verwoordingen als “Wij zijn op zoek naar een medewerker in een jong en dynamisch
team” in jobadvertenties (Bennington, 2001).
Discriminatie. Onderzoek heeft uitgewezen dat er al vanaf de eerste fase in het
proces (rekruterings- en selectiefase) discriminatie tegenover bepaalde
(minderheids)groepen kan optreden. Zo is er evidentie te vinden in verband met
discriminatie tegenover migranten (Adam, 2006), geslacht (CBS, 2005; Glick, Zion, &
Nelson, 1988), mindervaliden (CGKR, 2012), etc.
Hoewel er verschillende soorten discriminatie kunnen optreden in de
verschillende fasen van het selectieproces is leeftijdsdiscriminatie verschillend van
andere vormen van discriminatie zoals ras en geslacht. Leeftijd is een dynamisch proces
in tegenstelling tot etniciteit en geslacht die stabiele eigenschappen van een persoon
vertegenwoordigen. Iedereen heeft een leeftijd en wordt ooit ‘oud’ (Oswick &
Rosenthal, 2001 zoals geciteerd in Bennington & Wein, 2003).
Leeftijdsdiscriminatie. Volgens Rabl (2010) is leeftijdsdiscriminatie
gespecificeerd als ‘een gedraging die bepaalde categorieën mensen uitsluit en deze
9
categorieën mensen benadeelt ten opzichte van anderen enkel op basis van leeftijd’
(p.449).
Als men vanuit Europees perspectief de leeftijdsdiscriminatie op de Belgische
arbeidsmarkt bekijkt, blijkt dat België één van de slechtst scorende landen is op vlak
van leeftijdsdiscriminatie (Bredgaard & Tros 2008; CGKR, 2012). Dit wordt
gereflecteerd in de werkzaamheidsgraad voor vijfenvijftigplussers in Vlaanderen. Deze
bedraagt slechts 34,2% waardoor Vlaanderen met betrekking tot dit criterium tot de
zwakst presterenden van de Europese landen/regio’s behoort (De Lathouwer & De
Klerck, 2009). Ook wetenschappelijk onderzoek toont duidelijk aan dat ouderen
negatiever worden beoordeeld dan jongeren wanneer zij op zoek gaan naar een nieuwe
job. Dit werd reeds aangetoond in een van de eerste veldonderzoeken omtrent
leeftijdsdiscriminatie. In deze Zweedse studie werden fictieve gematchte cv’s (31-jaar
oude vrouw vs. 46-jaar oude vrouw) verzonden naar openstaande vacatures voor een
restaurantmedewerkster of een verkoopsassistente. Uit de resultaten blijkt dat, over het
algemeen, de jongere sollicitante drie keer meer respons kreeg wanneer ze solliciteerde
voor restaurantmedewerkster dan de oudere sollicitante en vier keer meer respons
wanneer ze solliciteerde voor verkoopsassistente in vergelijking met de oudere
sollicitante (Ahmed, Andersson, & Hammarstedt, 2012). In een volgende studie bleek
de callback na een sollicitatie van oudere sollicitanten (vijvenvijftigplussers) 0.64
procentpunten lager te zijn dan de callback van jongere sollicitanten (29 jaar of jonger)
(Eriksson e.a., 2012). Nog een andere studie toont aan dat HR-professionals aangeven
na de fase van cv-screening frequenter en meer bereid te zijn een interview af te nemen
van een jonge sollicitant dan van een oude sollicitant (Krings e.a., 2011).
Leeftijdsdiscriminatie blijkt dus frequent voor te komen, het wordt via
verschillende methodes en bij verschillende subgroepen en landen teruggevonden
(Ahmed e.a., 2012; Albert, Escot, & Fernández-Cornejo, 2011; Eriksson e.a., 2012;
Krings e.a., 2011; Lahey, 2008). In wat volgt worden de meest voorkomende redenen
voor leeftijdsdiscriminatie besproken.
Redenen voor leeftijdsdiscriminatie. Discriminatie kan voorkomen in elk
stadium van de arbeidsverhouding (CGKR, 2011). Bij het opstellen van de vacature kan
zich reeds een eerste probleem vormen. Door de subtiele, leeftijdsspecifieke termen
(bv:”Je komt terecht in een jong en dynamisch team.”) die selectieverantwoordelijken
10
vaak in vacatures gebruiken, sluiten sommige potentiële kandidaten zichzelf reeds uit
voor de vacature op basis van hun leeftijd (Bennington & Wein, 2002).
Hierbij aansluitend krijgen ouderen vaak van de werkgever de kans niet om
langer aan het werk te blijven of (vooral) om als oudere sollicitant opnieuw werk te
vinden, dit mogelijks door een hoge loonkost van de werknemer voor de organisatie
(Heemskerk, 2009). Een andere, meer psychologische reden die wordt aangehaald is dat
ouderen met veel ervaring bedreigend overkomen wanneer ze de nieuwe organisatie
betreden. Door de vele ervaring vreest men dat de nieuwe kracht onvoldoende zal
openstaan voor nieuwe inzichten en liever aangesproken wordt op zijn of haar ervaring
(Finkelstein, Burke, & Raju, 1995; Van Dalen & Henkens, 2004).
Ook is het voor organisaties minder interessant om ouderen aan te nemen in
functies waarvoor veel specifieke training en/of opleiding is vereist. Training en
opleiding zijn vaak erg duur voor de organisatie. Jongeren hebben de mogelijkheid om
langer in de organisatie te blijven waardoor het trainen van jongeren dus meer
rendement opbrengt vergeleken met trainen van ouderen. Dit is nefast voor de
jobkansen van ouderen (Hutchens, 1988). Aan de andere kant blijkt uit onderzoek dat
jonge leidinggevenden gemiddeld slechts 3,3 jaar bij dezelfde organisatie blijven
(Hamori, 2010). Dit suggereert dat ook al is er geïnvesteerd in training en opleiding, dit
in vele gevallen teniet gaat aan de tendens van turnover waarbij werknemers tijdens hun
carrière meer mobiel zijn. Voor ouderen kan dit positief zijn: oudere werknemers die
reeds over veel opleiding en ervaring beschikken zouden zo meer kans hebben om
geselecteerd te worden door een organisatie, dit omdat de organisatie dan niet meer in
hun opleiding moet investeren (Magill & McKenna, 2010). Hiertegenover staan dan
weer de bevindingen van Koller en Gruber (zoals geciteerd in Daniel & Heywood,
2007), die zeggen dat ook al hebben ouderen meer ervaring, technische en organisatie-
specifieke kennis deze voordelen toch niet opwegen tegen de dure aanwervingskosten.
Er blijkt dus wel degelijk een invloed van leeftijd op de selectiebeslissing te
zijn. Dit werd ook gevonden in een onderzoek van het CGKR waar iets minder dan de
helft van de bevraagde selectieverantwoordelijken aangeeft dat leeftijd een impact heeft
op de selectiebeslissing (CGKR, 2012). Diverse studies tonen aan dat
selectieverantwoordelijken en managers terughoudend zijn om oudere werknemers aan
te werven (Bennington, 2001; Cheung e.a., 2011; Eriksson e.a., 2012; Rosen & Jerdee,
11
1976). Dit is in overeenstemming met het onderzoek van Sels, Herremans, Nuyts en
Vansteenkiste (2012) waar gevonden werd dat ongeveer 75 % van de werkzoekende
vijftigplussers aangeeft de indruk te hebben dat hun leeftijd als problematisch ervaren
wordt door de selectieverantwoordelijken. Ouderen weten dus dat ze gediscrimineerd
worden op basis van hun leeftijd (Berger, 2009).
Met andere woorden, wanneer oudere werknemers beslissen hun cv op te
sturen kunnen selectieverantwoordelijken op basis van markers (geboortedatum, aantal
jaar ervaring, etc.) een leeftijdsoordeel afleiden. Deze leeftijd wordt met stereotypes
geassocieerd en zo daalt de beoordeling van het cv. Dit gaat niet onopgemerkt voorbij
voor de ouderen.
Oplossingen voor leeftijdsdiscriminatie. Ondanks interventies van de wetgever
die leeftijdsdiscriminatie aan banden probeert te leggen blijft leeftijdsdiscriminatie een
feit. Vandaar dat oplossingen aan de kant van de sollicitant moeten overwogen worden.
Oudere sollicitanten kunnen oplossingen/strategieën bedenken om de leeftijd in hun cv
minder zichtbaar te maken. Door de leeftijd (functie-irrelevante factor) en factoren die
de perceptie van leeftijd beïnvloeden (zie verder) weg te halen zou er een minder
duidelijke link kunnen ontstaan tussen het cv en de negatieve perceptie (ouderdom en de
bijhorende stereotypes) die ermee wordt geassocieerd. Daarnaast is het belangrijk te
vermelden dat andere factoren zoals studie, naam, werkervaring en fysische
eigenschappen ook een leeftijdsoordeel kunnen uitlokken (Bennington & Wein, 2002;
Christopher, 1998; Derous & Ryan, 2012). Een probleem hierbij is dat bepaalde van
deze factoren niet altijd kunnen worden weggehaald, ze bevatten namelijk
functierelevante informatie. Bij deze factoren is het voor oudere sollicitanten belangrijk
te selecteren waar mogelijk en goed na te denken welke invloed de factoren kunnen
hebben bij de selectieverantwoordelijke. De sollicitanten zoeken dus naar een manier
om zo leeftijdsneutraal mogelijk te solliciteren waardoor er meer kans is om door de
eerste ronde van selectie namelijk de cv-screening te geraken. In deze studie wordt de
effectiviteit van dergelijke ingrepen aan de kant van de sollicitant onderzocht.
Een mogelijkheid om dit soort informatie te verbergen en meer
leeftijdsneutraal te solliciteren kan worden gezocht in het gebruik van anonieme cv’s.
Bij dit soort cv’s wordt qua personalia enkel contactgegevens (bv. e-mailadres) verstrekt
aan de selectieverantwoordelijke. Deze oplossing is volgens Derous, Nguyen, & Ryan
12
(2009) niet de meest ideale oplossing. Uit een Amerikaanse sample bleek dat de
specifieke voorkeur van de sollicitanten om een anonieme cv te gebruiken, de
objectieve beoordeling nog moeilijker maakte, dit omdat het vertrouwen van de
selectieverantwoordelijke op deze manier werd geschonden. Ook de werkgever vindt
het slechts in veertig procent van de gevallen een goed instrument om gelijke kansen te
bevorderen (Voncken & Westendorp, 2007). Een andere mogelijkheid om de leeftijd te
verbergen is het gebruik van competentiegerichte cv’s, bij deze cv’s wordt de data niet
steeds vermeld. De focus ligt hier op persoonlijke competenties en de vermelding ervan.
Men kan er bij dit soort cv’s voor kiezen om bijvoorbeeld enkel de werkervaring van de
laatste tien jaar te vermelden (Bennington & Wein, 2003; Derous, Nguyen, & Ryan,
2009). In dit onderzoek wordt een variant gebruikt van het anonieme cv om zo te kijken
naar het verschil in leeftijdsoordeel (ouder vs. jonger) en baangeschiktheidsoordeel
(positief vs. negatief) tussen een jonge en een oude sollicitant. We gaan onder meer na
of het weghalen van de geboortedatum als expliciete leeftijdsmarker leidt tot een
positievere evaluatie van oudere sollicitanten. Daarnaast kijken we of andere aspecten in
het cv op subtielere wijze alsnog de leeftijd van de sollicitant kunnen verraden en het
baangeschiktheidsoordeel kunnen beïnvloeden.
Het uiteindelijke doel, wanneer men het cv opstuurt, is een selectie-interview te
bemachtigen. Wanneer men de kans krijgt om op gesprek te gaan, heeft men zelf meer
controle over het proces of kan men tenminste de leeftijdsdiscriminatie proberen weg te
kaarten door andere troeven op tafel te leggen (Bennington & Wein, 2003). De inhoud
van het cv speelt dus een cruciale factor bij de beoordeling ervan. Bovendien bevat een
cv typisch niet erg veel informatie, waardoor sollicitanten zorgvuldig met hun cv dienen
om te gaan.
Leeftijdsdiscriminatie is ondanks juridische en overheidsinspanningen een nog
steeds actueel gebeuren tijdens de cv-screening. Uit verschillende onderzoeken blijkt
dat ouderen nog steeds negatiever worden beoordeeld dan jongeren vandaar dat
oplossingen worden gezocht om deze bevinding te verzwakken (Ahmed e.a., 2012;
Albert e.a., 2011; Bennington & Wein, 2003; Bennington, 2001; Eriksson e.a., 2012;
Gringart & Helmes, 2001). In de volgende paragraaf worden kenmerken van cv’s en cv-
beoordelingsprocessen meer uitgediept.
13
Opbouw en beoordeling cv
In de volgende paragraaf wordt gekeken naar de opbouw van het cv, de
perceptie van de werkgever over het cv en worden mogelijke aandachtspunten bekeken
om discriminatie te verminderen in het selectieproces. Daarna komt aan bod wat de
werknemer zelf kan doen zodat zijn of haar cv gunstiger wordt beoordeeld.
Opbouw cv. Het cv is ondanks de technologische veranderingen sinds begin
jaren 2000 nog altijd een van de meest gebruikte methodes van contact tussen
werkgever en sollicitanten. Recent doen zich beperkte technologische wijzigingen voor,
bv. video-cv’s, toch blijft het traditionele cv voorlopig de meest gebruikte versie.
Daarom, en omdat leeftijd weghalen makkelijker kan bij een papieren dan bij een video-
cv, worden in de volgende paragraaf enkel traditionele cv’s besproken..
Uit onderzoek blijkt dat het cv een van de meest belangrijke bronnen is waaruit
selectieverantwoordelijken putten bij het eerste contact met de sollicitant (Ray, Stallard,
& Hunt, 1994 zoals geciteerd in Derous e.a., 2009). Bovendien is het een van de meest
gebruikte selectiemethodes (Piotrowski & Armstrong, 2006 zoals geciteerd in Derous,
Ryan, & Nguyen, 2012). Het cv is een manier waarop de sollicitant zichzelf kan
promoten. Het is dus belangrijk te weten welke componenten of markers een al dan niet
positieve invloed hebben wanneer ze door de selectieverantwoordelijke worden
beoordeeld (Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007) Sommige markers geven bij de cv-
screening direct informatie prijs over de leeftijd van de sollicitant aan de
selectieverantwoordelijke (expliciete markers), andere markers kunnen deze informatie
meer indirect weergeven (impliciete markers). Naast dit onderscheid kunnen de markers
onderverdeeld worden in functierelevante en functie-irrelevante markers. De
functierelevante markers vertellen de selectieverantwoordelijke iets over de
geschiktheid van de sollicitant bv. vaardigheden en ervaring. Andere markers bevatten
functie-irrelevante informatie en vertellen iets over de oorsprong, interesses of leeftijd
van de persoon bv. geboortedatum, nationaliteit, geslacht en hobby’s. Het is vooral deze
laatste soort die kan leiden tot ongegronde discriminatie zoals bv. leeftijdsdiscriminatie
(Smith, Tabak, Showail, Parks, & Kleist, 2005).
Onder de rubriek personalia op het cv vallen vele functie-irrelevante en
persoonlijke markers zoals voornaam, naam, adres, geboortedatum, geslacht,
burgerlijke staat, nationaliteit, etc. Uit een studie bleek dat qua persoonlijke informatie,
vooral de contactgegevens en het adres een belangrijke rol spelen voor de
14
selectieverantwoordelijke (Hutchinson & Brefka, 1997). Wel moet opgemerkt worden
dat deze resultaten werden bekomen met behulp van vragenlijsten, mogelijks werd
hierdoor sociaal wenselijk geantwoord. In andere studies blijkt dat
selectieverantwoordelijken ook belang hechten aan ras en/of burgerlijke staat (Derous
e.a., 2009; Derous, 2007; Oliphant & Alexander, 1982). In deze studie proberen we
deze factoren zo constant en neutraal mogelijk te houden. De focus ligt op de
persoonlijke markers geboortedatum, naam en hobby.
Naast personalia zijn er nog heel wat andere componenten op het cv: ervaring,
studierichting, persoonlijke vaardigheden, hobby’s, taal- en computerkennis, etc. In wat
volgt wordt besproken met welke factoren selectieverantwoordelijken voornamelijk
rekening houden en op basis van welke elementen leeftijdsdiscriminatie kan optreden.
Perceptie van de selectieverantwoordelijke en cv-screening. De keuze, voor
de werkgever, om iemand uit te nodigen op gesprek hangt vaak af van de zogenaamde
hard skills, dit zijn objectiveerbare kenmerken die je terugvindt op een cv, zoals
diploma en werkervaring. Het sollicitatiegesprek zelf baseert zich meer op de soft skills
zoals persoonlijkheid van de kandidaat, hobby’s, competenties en vaardigheden
(CGKR, 2012). Kleine organisaties maken vaker gebruik van het buikgevoel omdat ze
minder financiële middelen hebben om op wetenschappelijk onderzoek gebaseerde
testen te gebruiken. Hierdoor is er een grotere kans op discriminatie en het nemen van
subjectieve beslissingen (CGKR, 2012; Eriksson e.a., 2012). Uit een algemene
correspondentietest uitgevoerd door het CGKR (2012) blijkt dat één op tien kandidaten
reeds in de eerste selectiefase afvalt omwille van een niet-relevant persoonskenmerk
zoals naam, hobby en leeftijd. Dit toont aan dat het belangrijk is de invloed van
dergelijke kenmerken te onderzoeken. (CGKR, 2012).
De eerste indrukken die mensen over elkaar vormen zijn erg belangrijk voor
het verdere verloop van de interactie (Fiske, Neuberg, Beattie, & Milberg, 1987) en
kleuren de informatie die je verder ontvangt (Asch, 1946). Deze eerste indrukken zijn
erg moeilijk te veranderen (Macrae & Bodenhausen, 2000). Hierbij aansluitend stelt de
theorie van sociale categorisatie, dat mensen makkelijk ingedeeld worden op basis van
de sociale categorie waartoe de persoon behoort. Vaak zijn dit categorieën zoals
geslacht, leeftijd of etniciteit (Fiske, 2000), gebaseerd op duidelijke kenmerken waarop
mensen van elkaar verschillen. Wanneer werkgevers op zoek gaan naar de geschikte
15
kandidaat, zullen zij op het cv naar functierelevante informatie zoeken. Dit kan onder
meer de ervaring of het diploma van de sollicitant zijn. Bij de cv-screening is er weinig
persoonlijke informatie voor handen en is het dus mogelijk dat individuen sneller
gepercipieerd worden in termen van sociale categorieën (Brewer & Feinstein, 1999;
Fiske, Lin, & Neuberg, 1999). Categorisatie omtrent leeftijd kan dus optreden door
meer expliciete markers (geboortedatum), daarnaast kunnen subtielere zaken ook nog
een leeftijdsindicatie toevoegen in een tweede stap (impliciete markers).
Men mag het fenomeen van sociale categorisatie echter niet verwarren met het
fenomeen stereotypering. Stereotypering kan het gevolg zijn van sociale categorisatie en
slaat op de negatieve gevolgen verbonden met de categorie (Hamilton, 1980). Zo
worden ‘ouderen’ (categorie) vaak verbonden met de karakteristiek ‘weerstand tegen
technologische vernieuwing’ (stereotype) (Visser, Henkens & Schippers (2003) in
Peeters, Nauta, Jonge, & Schalk, 2005).
Samengevat kan gezegd worden dat de selectieverantwoordelijke tijdens de cv-
screening op zoek gaat naar functierelevante informatie. Deze informatie is echter
beperkt waardoor men zich in een ambigue situatie kan bevinden. Het is op zo’n
moment dat de categorisatie en de daaruit volgende stereotypes mogelijks een rol
beginnen te spelen. De selectieverantwoordelijke merkt onder andere de leeftijd van de
kandidaat op en kan de individuele sollicitant categoriseren in de categorie “ouderen”.
Deze categorie roept mogelijks negatieve stereotypes op waardoor leeftijdsdiscriminatie
kan optreden.
Naast de rol van de werkgever in het selectieproces is er ook een significante
rol voor de werknemer in de werving- en selectiefase.
Invloed van de werknemer. Werknemers beseffen dat
selectieverantwoordelijken hen op elk aspect van hun cv kunnen beoordelen (afkeuren).
De vraag die vele sollicitanten zichzelf stellen is op welke factoren managers zich
baseren wanneer ze een oordeel vellen over hun baangeschiktheid (Smith e.a., 2005).
Uit onderzoek blijkt dat een cv van één pagina beter wordt beoordeeld dan een cv van
twee pagina’s (Thoms, McMasters, Roberts, & Dombkowski, 1999). Daarnaast worden
mensen die een specifiek doel (“Op zoek naar een starterfunctie in de private sector.”)
vermelden vaker gekozen en het gebruik van een verwezenlijking wordt positief
geëvalueerd. Voor het gebruik van een algemeen doel (“Op zoek naar een stimulerende
16
job in een groeiend bedrijf.”) werden geen significante resultaten gevonden (Thoms e.a.,
1999). Sollicitanten maken daarnaast vaak gebruik van enhancements. Dit zijn
stellingen waarbij de positieve eigenschappen van de sollicitant worden aangehaald.
Zelfpromotie is ook een vaak gebruikte techniek om je sterktes in de verf te zetten. Deze
sterktes komen het best tot uiting wanneer ze in relatie zijn met de vereisten nodig voor
de functie (Berger, 2009).
Naast voorgenoemde technieken, kunnen ouderen ook andere, specifiek
aangepaste technieken hanteren om een selectiegesprek te bekomen. Tijdens het
selectie-interview kunnen ze zich verdedigen tegen de negatieve stereotypen die rond
ouderdom heersen door hun huidige kennis en competenties persoonlijk over te brengen
bij de selectieverantwoordelijke (Bennington & Wein, 2003). Een eerste techniek,
specifiek door ouderen gebruikt, zijn de zogenaamde counteractions, dit zijn technieken
om de negatieve stereotypes rond ouderdom teniet te doen. Voorbeelden: verlagen van
de looneisen (tegenover: ouderen zijn duur), zeggen dat ze nog lang niet klaar zijn om
op pensioen te gaan (tegenover: Waarom nog investeren? Ouderen blijven toch niet lang
meer aanwezig in de organisatie). Een tweede techniek is het gebruik van concealments.
Bij deze techniek verzwijgt men specifieke info, bv. men plaatst een foto van vijf jaar
geleden op het cv zodat men er wat jonger uitziet (Berger, 2009). Ook het weglaten van
de geboortedatum kan als een vorm van concealment gezien worden, waarbij men tracht
de leeftijd te verzwijgen om de negatieve invloed ervan te elimineren.
Alvorens voorspellingen te kunnen doen over het effect van dergelijke
strategieën op het verminderen van leeftijdsdiscriminatie tijdens de cv-screening, die
nog steeds actueel is (cfr. supra), is het echter nodig na te gaan op welke manieren
leeftijdsinferenties uit cv’s kunnen worden afgeleid. In deze studie zullen we de invloed
van een expliciete en enkele impliciete markers nagaan. Deze worden hieronder
besproken.
Expliciete leeftijdsmarker. Deze marker geeft direct de leeftijd van de
sollicitant aan. Wanneer de geboortedatum vermeld wordt is er sprake van een sterk cv,
wanneer deze niet vermeld wordt is er sprake van een zwak cv (zie Figuur 1).
Geboortedatum. Wanneer de geboortedatum wordt vermeld op het cv wordt de
leeftijd expliciet meegedeeld. Omdat een oudere sollicitant vaak geassocieerd wordt met
negatieve stereotypes kan er hierdoor mogelijks leeftijdsdiscriminatie optreden
17
(Finkelstein, Burke, & Raju, 1995; Posthuma & Campion, 2009). De
selectieverantwoordelijke die de leeftijd ziet, kan de sollicitant categoriseren en zijn
negatieve denkbeelden over ouderen toepassen op de sollicitant in kwestie. Omwille van
deze reden wordt aan oudere sollicitanten soms de raad gegeven hun geboortedatum niet
te vermelden, dit zou ertoe leiden dat het cv een minder sterke identificatie heeft met de
leeftijdsgroep waartoe het eigenlijk behoort. Bij cv’s met expliciete leeftijdsmarkers is
de identificatie met de leeftijdsgroep duidelijk, waardoor de leeftijd van de sollicitant
eenvoudig kan worden afgeleid en eventueel meegenomen in het
baangeschiktheidsoordeel.
Impliciete leeftijdsmarkers. Wanneer de expliciete leeftijdsmarker uit het cv
wordt gehaald, kunnen selectieverantwoordelijken zich enkel op de resterende
informatie baseren, dit zijn de impliciete leeftijdsmarkers. Deze markers geven de
leeftijd niet direct weer, maar hij kan wel indirect worden afgeleid waardoor
discriminatie op basis van leeftijd mogelijk is.
Voornaam en familienaam. Zowel de familienaam als de voornaam van de
sollicitant zijn mogelijke bronnen van informatie voor de selectieverantwoordelijke
(Smith e.a., 2005). De familienaam reflecteert vaak een groepsidentificatie (afkomst,
regio) en blijft stabiel over tijd en trends, vaak door gewoonte, conservatisme of
gebruiksgemak (Dinur, Beit-Hallahmi, & Hofman, 1996). Hiertegenover staat de
voornaam die vaak een duidelijkere indicator is van iemands identiteit (Bennington &
Wein, 2002; Christopher, 1998; Derous, 2007; Dinur e.a., 1996). Voornamen reflecteren
vaak trends en veranderende waarden (Dinur e.a., 1996) en kunnen tevens een direct
antecedent zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt (Derous e.a., 2009). Christopher
(1998) deed reeds onderzoek in verband met het belang van de voornaam bij het
beoordelen van het cv. Hij merkt het verschil op tussen ‘jonge generatie’ en ‘oude
generatie’ voornamen. ‘Oude generatie’ voornamen zijn namen die vroeger meer dan nu
werden gebruikt, zoals Lisette en Gilbert. ‘Jonge generatie’ voornamen worden nu veel
meer gebruikt dan vroeger, dit zijn voor Vlaanderen namen zoals Emma of Lucas. In het
onderzoek van Christopher werd aan participanten gevraagd om cv’s te beoordelen. De
voornamen werden gecontrabalanceerd over de cv’s terwijl de inhoud van elke cv
identiek bleef. Uit het resultaat bleek dat cv’s met ‘jonge generatie’ voornamen meer
positieve respons (vraag naar persoonlijk gesprek) verkregen dan ‘oude generatie’
18
voornamen (Christopher, 1998). Aangezien de eerste indruk van mensen
gevormd/gekleurd kan worden op basis van beperkte informatie zoals naam is het
belangrijk deze factor hier te onderzoeken (Morgeson, Reider, Campion, & Bull, 2008;
Posthuma & Campion, 2009).
Hobby. Vorige redenering wordt in dit onderzoek doorgetrokken bij het
beoordelen van de marker hobby. Een hobby of liefhebberij is een activiteit buiten de
werkuren die vaak op het cv wordt geplaatst om de zelfpresentatiedoelen te bereiken.
Men probeert een goede indruk te geven door zich te presenteren als overeenkomstig
met de gepercipieerde verwachtingen van de selectieverantwoordelijke (Feldman,
Forrest, & Happ, 2002). Een voorbeeld hiervan is iemand die voetbal als hobby
vermeldt, dit om te bewijzen dat men goed in team kan werken. Met het weergeven van
de hobby geef je dus extra persoonlijke informatie weer. Hoewel de inhoud van de
hobby vaak weinig relevant is voor de job, wordt dit frequent vermeld (Guillory &
Hancock, 2012). Het vermelden van de hobby en de bijbehorende inhoud wordt door
selectieverantwoordelijken gezien als een bron van extra persoonlijke informatie
(Hutchinson & Brefka, 1997; Popken, 1993). Uit de studie van Popken (1993) blijkt dat
bepaalde selectieverantwoordelijken aangeven de hobby’s op het cv verder te
analyseren en hierover percepties te maken (Popken, 1993). Het is dus raadzaam
selectief te zijn in het vermelden van hobby’s. Bij een overvloed aan hobby’s kan de
selectieverantwoordelijke schrik hebben dat de sollicitant bv. geen tijd meer heeft om
bijvoorbeeld over te werken indien dit nodig zou zijn (Popken, 1993). Echter, het is ook
mogelijk dat bepaalde hobby’s geassocieerd worden met mensen van bepaalde
leeftijdscategorieën. Deze studie onderzoekt daarom het onderscheid tussen ‘oude
generatie’ hobby’s en ‘nieuwe generatie’ hobby’s. ‘Oude generatie’ hobby’s zijn
hobby’s die typisch geassocieerd worden met oudere mensen zoals duivenmelker,
petanque, etc. ‘Nieuwe generatie’ hobby’s worden vooral met jongeren geassocieerd
zoals snowboarden, redder, scouts, etc.
Na het overlopen van de verschillende impliciete en de expliciete markers
dient er zich een eerste vraag aan in dit onderzoek: is het zo dat cv's waarin oude of
jonge leeftijdsmarkers verwerkt zijn, effectief als respectievelijk oud en jong worden
geschat door selectieverantwoordelijken?. Hierbij is het belangrijk op te merken dat dit
hoofdeffect van leeftijd van markers onderzocht wordt door zowel ‘sterk’ als ‘zwak’
19
geïdentificeerde cv’s samen te onderzoeken. ‘Sterk’ geïdentificeerde cv's bevatten
zowel een expliciete als impliciete markers, ‘zwak’ geïdentificeerde bevatten enkel
impliciete markers. Met andere woorden, we verwachten dat zowel bij sterk als bij
zwak geïdentificeerde cv's de leeftijd van de markers de geschatte leeftijd zal
beïnvloeden. In lijn met het onderzoek van Christopher (1998) en met vorige
redeneringen zal volgende hypothese getoetst worden:
Hypothese 1: De cv’s van sollicitanten met oude markers worden als ouder geschat dan
de cv’s van sollicitanten met jonge markers (zowel op sterke als zwakke cv’s).
Eerder werd het weghalen van de leeftijd als concealmentstrategie voor oudere
sollicitanten voorgesteld. Het idee achter het succes van concealment is dat het de
identificatie met de leeftijdsgroep minder duidelijk maakt en op die manier de negatieve
invloed van de leeftijd doet verminderen. Doordat jonge kandidaten doorgaans
‘profiteren’ van hun leeftijdsassociaties en ouderen daarvan nadeel ondervinden, kunnen
we verwachten dat er zich een interactie-effect voordoet waarbij het weghalen van de
geboortedatum bij jonge en oude sollicitanten andere effecten heeft op de
gepercipieerde leeftijd en de gepercipieerde baangeschiktheid. Meerbepaald, aangezien
oude sollicitanten voordeel zouden moeten halen, kunnen we verwachten dat hun
gepercipieerde leeftijd daalt na het weghalen van de expliciete marker , terwijl dit bij
jonge sollicitanten mogelijks omgekeerd verloopt. We verwachten dus een interactie-
effect tussen identificatie met de leeftijdsgroep (expliciet vs. impliciet) en de leeftijd
van de markers (jong vs. oud), voor zowel de gepercipieerde leeftijd van de sollicitant
(hypotheses 1a en 1b) als de baangeschiktheid (hypotheses 2a en 2b):
Hypothese 1a: De cv’s van sollicitanten met oude impliciete markers waarbij
geboortedatum vermeld is (sterk cv) worden als ouder beoordeeld dan cv’s met
oude impliciete markers zonder geboortedatum (zwak cv).
Hypothese 1b: De cv’s van sollicitanten met jonge impliciete markers waarbij
geboortedatum niet vermeld is (zwak cv) worden als ouder beoordeeld dan cv’s
van sollicitanten met jonge impliciete markers met geboortedatum (sterk cv) .
20
Zoals reeds aangegeven zijn ouderen verbonden met heel wat negatieve
stereotypes in de context van tewerkstelling (Finkelstein e.a., 1995; Maurer e.a., 2008;
Posthuma & Campion, 2009). Deze verbintenis kan een mogelijke verklaring zijn
waarom oudere kandidaten doorgaans negatiever beoordeeld worden dan jongere
kandidaten (Ahmed e.a., 2012; Eriksson e.a., 2012). Aansluitend op deze bevindingen
wordt volgende hypotheses opgesteld:
Hypothese 2: De cv’s van sollicitanten met oude markers worden als minder
baangeschikt beoordeeld dan de cv’s van sollicitanten met jonge markers (zowel op
sterke als zwakke cv’s).
Voor de interactiehypothese wordt voorgaande redenering herhaald. Jonge
kandidaten ‘profiteren’ doorgaans van hun leeftijdsassociaties terwijl ouderen hiervan
nadeel ondervinden. Daarom wordt in dit onderzoek verwacht dat het weghalen van de
geboortedatum bij oudere sollicitanten zorgt voor een positiever
baangeschiktheidsoordeel terwijl dit bij de jongere sollicitanten zorgt voor een
negatiever baangeschiktheidsoordeel in vergelijking met wanneer de geboortedatum wel
vermeld wordt.
Hypothese 2a: De cv’s van sollicitanten met oude impliciete markers waarbij
geboortedatum vermeld is (sterk cv) worden als minder baangeschikt
beoordeeld dan cv’s met oude impliciete markers zonder geboortedatum (zwak
cv).
Hypothese 2b: De cv’s van sollicitanten met jonge impliciete markers waarbij
geboortedatum niet vermeld is (zwak cv) worden als minder baangeschikt
beoordeeld dan cv’s van sollicitanten met jonge impliciete markers met
geboortedatum (sterk cv)
21
Figuur 1: Schematische Voorstelling van het Design van het Onderzoek.
Zoals eerder vermeld kunnen andere factoren op het cv, zoals graad van
afstudeerrichting, persoonlijke vaardigheden, taal- en computerkennis, referenties, etc.
ook een invloed hebben op de perceptie van leeftijd en baangeschiktheid van de
kandidaat. Omdat we hier in deze studie niet op focussen wordt voor deze elementen
zoveel mogelijk gecorreleerd.
Samengevat kunnen we stellen dat de literatuur tot nu toe aantoont dat
leeftijdsmarkers in een cv kunnen leiden tot een negatiever baangeschiktheidsoordeel.
Daar het bestaande onderzoek quasi steeds de expliciete leeftijdsmarker vermeldde, is
het moeilijk om na te gaan of de impliciete leeftijdsmarkers een invloed hebben.
Hoewel bv. het onderzoek van Christopher (1998) toont dat oude namen negatiever
worden beoordeeld, rijst de vraag of dit negatieve oordeel nog wel speelt indien de
leeftijd erg duidelijk (expliciet) op het cv aanwezig is. Bovendien werden ook geen
percepties van leeftijd bevraagd, maar enkel evaluaties of baangeschiktheidsoordelen.
De huidige studie zal beide vragen combineren, nl. onderzoeken of cv’s met
verschillende markers qua leeftijd en qua baangeschiktheid verschillend worden
geëvalueerd.
Naast het cv opgesteld door de sollicitant spelen andere factoren ook een rol
tijdens de cv-screening. Hieronder worden enkele persoonlijke kenmerken van de
selectieverantwoordelijke besproken en worden daaruit volgend hypotheses opgesteld.
Persoonlijke kenmerken selectieverantwoordelijke. Leeftijdsdiscriminatie
blijkt het meeste voor te komen wanneer de selectieverantwoordelijke over weinig
informatie van de sollicitant beschikt. Het gebrek aan informatie kan er voor zorgen dat
CV
ZWAK CV
niet vermelden geboortedatum
Jonge markers
(naam & hobby's)
Oude markers
(naam & hobby's)
STERK CV
vermelden geboortedatum
Jonge markers
(naam & hobby's)
Oude markers
(naam & hobby's)
22
de leeftijd meer opvalt (Morgeson e.a., 2008). Ook de continuüm theorie van Fiske en
Neuberg (1999) sluit hierbij aan. Deze theorie stelt dat hoe minder informatie
beschikbaar is over een persoon, hoe meer het proces van categorisatie tot stand komt.
Wanneer men dus extra informatie aangeboden krijgt komt het individualisatieproces op
gang. Hierdoor, vormt men een oordeel dat minder gebaseerd is op stereotypes rondom
de persoon maar meer op de persoon zelf (Fiske & Neuberg, 1999). Doordat bij cv-
screening net weinig informatie beschikbaar is focussen selectieverantwoordelijken zich
voornamelijk op de (gemiddelde) kenmerken van een bepaalde groep werknemers.
Andere eigenschappen worden minder in rekening gebracht en in plaats hiervan wordt
een beoordeling gegeven op basis van groepsgemiddelden en stereotypen (Kirschenman
& Neckerman, 1991). De voorgaande vaststelling kan volgens de literatuur verminderd
worden wanneer het cv van een oudere persoon wordt beoordeeld door een oudere
selectieverantwoordelijke (Chiu, Chan, Snape, & Redman, 2001). Vorig fenomeen werd
beschreven in het similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne, 1997). Dit principe gaat
ervan uit dat mensen anderen positiever gaan beoordelen wanneer er een
psychologische gelijkenis bestaat met henzelf: ouderen beoordelen ouderen dus
positiever dan dat ze jongeren beoordelen omdat er meer psychologische gelijkenis is
(Oswick & Rosenthal, 2001 zoals geciteerd in Bennington & Wein, 2003). Oudere
selectieverantwoordelijken zouden dus een voorkeur hebben voor het aanwerven van
toekomstige werknemers uit de in-groep. Vanuit dit principe wordt een
moderatiehypothese vooropgesteld:
Hypothese 3: Het effect van de oude leeftijdsmarkers op het baangeschiktheidsoordeel
wordt gemodereerd door de leeftijd van de selectieverantwoordelijke, meer bepaald
wordt het negatieve effect van de leeftijd van de kandidaat verzwakt wanneer de
selectieverantwoordelijke ouder is, in vergelijking met wanneer hij of zij jonger is.
Een andere eigenschap van de selectieverantwoordelijke die leidt tot meer of
minder discriminatie is de mate waarin men vooroordelen heeft tegenover ouderen. Uit
de literatuur blijkt dat er heel wat negatieve vooroordelen rondom ouderen heersen. Zo
wordt gezegd dat ouderen een lagere on-the-job performance hebben, minder potentieel
tot ontwikkeling hebben, over minder vitaliteit beschikken en minder bereid zijn om
23
risico’s te nemen (Rosen & Jerdee, 1976). Andere studies halen aan dat ouderen
gepercipieerd worden als minder creatief, minder gemotiveerd, minder bereid tot
verandering, minder bereid tot technologische vernieuwing, etc. (Finkelstein e.a., 1995;
Maurer e.a., 2008; Posthuma & Campion, 2009). Niet iedereen hanteert deze
vooroordelen in dezelfde mate. Er wordt verwacht dat mensen met minder vooroordelen
tegenover ouderen, minder gebruik gaan maken van stereotypes en dus minder gaan
discrimineren. Dit wordt onderzocht met volgende moderatiehypothese:
Hypothese 4: Het effect van de oude leeftijdsmarkers op baangeschiktheidsoordeel
wordt gemodereerd door de mate waarin de selectieverantwoordelijke voordelen heeft
over ouderen, meerbepaald wordt het negatieve effect van de leeftijd van de kandidaat
verzwakt wanneer de selectieverantwoordelijke minder vooroordelen heeft, in
vergelijking met wanneer hij of zij veel vooroordelen hanteert.
In volgend onderdeel wordt de methode van de studie beschreven.
24
Methode
In het verleden werd reeds op verschillende manieren onderzoek gedaan naar
leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Vaak gebeurde dat aan de hand van
attitudevragenlijsten, zelfrapportage, kwalitatieve studies, of door te kijken naar verschil
in remuneratie tussen groepen, etc. (Bennington, 2001). Een andere vaak voorkomende
mogelijkheid waarmee leeftijdsdiscriminatie wordt onderzocht is het voorleggen van
cv’s aan studenten die deze dan beoordelen. Dit brengt echter een grote beperking met
zich mee voor de generaliseerbaarheid en de validiteit van de studie. Verder kan
leeftijdsdiscriminatie worden nagegaan aan de hand van een auditstudie. Hierbij worden
fictieve cv’s uitgezonden naar selectieverantwoordelijken en wordt gekeken naar de
vergelijking van de response rate die ‘oude’ cv’s krijgen en de response rate die’ jonge’
cv’s krijgen. Deze methode heeft als beperking dat er enkel informatie wordt verkregen
over het al dan niet mogen op gesprek komen en niet om welke reden(en) men al dan
niet op gesprek mag komen. Onderzoekers hebben dus tal van mogelijkheden om de
discriminatie ten opzichte van ouderen te onderzoeken.
In dit onderzoek wordt er gebruik gemaakt van een experimentele
vignettenmethode waarbij de selectieverantwoordelijke aan de hand van fictieve cv’s de
leeftijd en baangeschiktheid van sollicitanten gaat evalueren. Hierdoor worden twee
zaken duidelijk. Eerst en vooral of het inderdaad zo is dat cv’s met oudere markers als
ouder en minder baangeschikt worden beoordeeld dan cv’s met jonge markers.
Daarnaast of het klopt dat wanneer de geboortedatum wordt weggelaten op het cv er
geen/minder discriminatie is tegenover ouderen. Het doel van deze aanpak is om
leeftijdsdiscriminatie op een indirecte manier te onderzoeken.
Steekproef
Tijdens het onderzoek werden 1358 online vragenlijsten verstuurd naar HR
medewerkers in Vlaanderen die fungeren als selectieverantwoordelijken. In het
onderzoek werd aan de medewerkers gevraagd cv’s te beoordelen met als voornamelijk
doel het leeftijd- en baangeschiktheidsoordeel te onderzoeken. Nadien volgde een korte
vragenlijst die de persoonlijke gegevens van de selectieverantwoordelijke bevroeg om
deze later te kunnen matchen met de gegevens vermeld op de cv’s. Aan het uiteindelijke
25
onderzoek hebben 169 selectieverantwoordelijken uit Vlaanderen deelgenomen.
Daarvan waren er 52 mannen en 117 vrouwen. De gemiddelde leeftijd bedroeg 37 jaar
(SD = 11) gaande van 21 jaar tot 68 jaar. In totaal behaalden 12 procent (n = 20) een
diploma secundair onderwijs, 31 procent (n = 52) een bachelorsdiploma, 56 procent (n
= 94) een masterdiploma en 2 procent (n = 3) behaalde een doctoraatsdiploma. Van de
selectieverantwoordelijken had slechts 2 procent (n = 3) geen ervaring met selectie. 38
procent (n = 65) had minder dan 5 jaar ervaring met het aanwerven van personeel, 26
procent (n = 44) had tussen 5 en 10 jaar ervaring en 34 procent (n = 57) had meer dan
10 jaar ervaring (zie Tabel 1).
Tabel 1
Beschrijvende Statistieken voor Demografische Variabelen
Variabele N Percentage M SD
Geslacht
169
Man
52 31
Vrouw
117 69
Leeftijd
37 11
Opleiding
169
3.47 0.72
Basisonderwijs
0 0
Secundair onderwijs
20 12
Bachelorsdiploma
52 31
Masterdiploma
94 56
Doctoraat
3 2
Ervaring
169
2.92 .90
Geen ervaring
3 2
Minder dan 5 jaar
65 38
Tussen 5 en 10 jaar
44 26
Meer dan 10 jaar 57 34
N = 169
26
Opzet
Aan de hand van een online experiment werd nagegaan of de cv’s met oude
markers een verschillend leeftijd- en baangeschiktheidsoordeel krijgen in vergelijking
met cv’s met jonge markers. Daarnaast werd nagegaan of het al dan niet vermelden van
een geboortedatum (sterk vs. zwak cv) een invloed heeft op de leeftijdsperceptie en het
baangeschiktheidsoordeel die de selectieverantwoordelijke heeft over de sollicitant.
De onafhankelijke variabele markers werden geoperationaliseerd aan de hand
van de vermelding van geboortedatum, naam en hobby’s. In totaal werden 4 cv’s
gemaakt. Dit volgens een 2 ((leeftijdsmarkers /kandidaat: ‘oude’ impliciete markers
(naam en hobby’s) vs. ‘jonge’ impliciete markers (naam en hobby)) bij 2 (sterkte
identificatie (geboortedatum en impliciete markers aanwezig) vs. zwak (geen
geboortedatum, enkel impliciete markers) experimenteel design. Hierbij is de leeftijd
van de impliciete markers de within-subject factor en sterkte van de identificatie (sterk
vs. zwak) de between-subject factor (zie Figuur 2).
Voor de overige factoren zoals adres, etniciteit, rijbewijs, lay-out,
werkervaring, opleiding, computerkennis, talenkennis en overige vaardigheden vermeld
op het cv, werd zoveel mogelijk gecontroleerd over de verschillende cv’s. De niet
gemanipuleerde elementen die gebruikt werden in de twee cv’s (jong vs. oud) werden
via verschillende pilootstudies onderzocht/getest op gelijkwaardigheid. De vacature uit
het onderzoek heeft betrekking op de functie van projectmanager. Ook deze vacature
werd gepiloottest (zie verder). Hieronder wordt het design van de studie schematisch
weergegeven.
Figuur 2: Schematische Voorstelling van het Opzet van de Studie.
cv voor projectmanager
niet vermelden geboortedatum
ZWAK CV
Jonge markers
(naam & hobby's)
Oude markers
(naam & hobby's)
vermelden geboortedatum
STERK CV
Jonge markers
(naam & hobby's)
Oude markers
(naam & hobby's)
27
Meetinstrumenten
Onafhankelijke Variabelen.
Expliciete marker. Zoals reeds eerder vermeld waren er sterke cv’s en zwakke
cv’s, waarbij de sterke cv’s een expliciete marker en de zwakke cv’s geen expliciete
marker voor de leeftijd van de sollicitant bevatten. Als expliciete marker werd gekozen
voor de geboortedatum van de kandidaat. Dit is een erg duidelijke indicatie van diens
objectieve, chronologische leeftijd, dat niet voor interpretatie vatbaar is. De
geboortedatum van de jonge participant (Jens) was 04/06/1987, de geboortedatum van
de oude sollicitant (Frans) was 17/08/1959. Jens heeft dus een leeftijd van 26 jaar en
Frans een leeftijd van 54 jaar. De helft van de selectieverantwoordelijken in het
onderzoek (n = 82) kreeg de sterke versie, de andere helft (n = 87) kreeg de zwakke
versie.
Impliciete markers. Binnen het sterke en zwakke cv bevatte de ene cv oude
impliciete markers terwijl de andere jonge impliciete markers bevatte. De impliciete
markers die in dit onderzoek werden onderzocht zijn naam en hobby’s aangezien uit
voorgaand onderzoek blijkt dat deze wel degelijk worden gebruikt om
baangeschiktheidsoordelen over sollicitanten te maken. Het cv met oude markers
bevatte een oude naam (Frans) en oude hobby’s (duivenmelken, fanfare en petanque),
terwijl het cv met jonge impliciete markers een jonge naam (Jens) en jonge hobby’s
(scouts, snowboarden en redder) combineerde. De keuze voor deze namen en hobby’s
berustte op de resultaten van pilootstudies (zie verder). Verder is het belangrijk op te
merken dat de naam en hobby’s samen als variabele ‘impliciete marker’ werden
geanalyseerd, met andere woorden, een oude naam werd steeds gekoppeld aan oude
hobby’s, terwijl een jonge naam steeds met jonge hobby’s werd aangeboden.
Afhankelijke Variabelen.
Gepercipieerde leeftijd. Het leeftijdsoordeel die de selectieverantwoordelijke
aan de sollicitant geeft werd geoperationaliseerd aan de hand één item. Meer bepaald
werd gevraagd ‘Hoe oud zou u deze kandidaat inschatten?’. Waarna de
selectieverantwoordelijke een getal bestaande uit twee cijfers kon ingeven. Om na te
gaan of de gepercipieerde leeftijd in de ‘sterke’ cv’s overeenkwam met de
chronologische leeftijd, werd dit item ook bij de sterke cv’s aangeboden.
Baangeschiktheid. Baangeschiktheid werd geoperationaliseerd aan de hand
van vijf items.. Een overzicht van alle items is te vinden in Bijlage A. Bij item 1 tot en
28
met 4 werd gewerkt met een schaalwaarde 1 = helemaal niet akkoord tot schaalwaarde 5
= helemaal wel akkoord. Bij item 5 betekent de schaalwaarde 1 = erg klein (< 20% kans
op aanwerving) en de schaalwaarde 5 = erg groot (> 80% kans op aanwerving).
Vooraleer de items gebruikt in de vragenlijsten geanalyseerd werden, werd gekeken
naar de interne consistenties van de vragen. We zien dat de 5 items die peilen naar
baangeschiktheid van de oude sollicitant (α = .90) en de 5 items die peilen naar de
baangeschiktheid van de jonge sollicitant (α = .91) gekenmerkt worden door een hoge
interne consistentie. Met de exploratieve factoranalyse gaan we na of deze vijf items
weldegelijk eenzelfde construct meten. Uit de items die peilen naar baangeschiktheid
van de oude sollicitant wordt een factor geëxtraheerd. Deze factor verklaart 73 % van de
variantie. Uit de items die peilen naar baangeschiktheid van de jonge sollicitant wordt
opnieuw een factor geëxtraheerd. Deze factor verklaart 72 % van de variantie. We
stellen met andere woorden vast dat de items gebruikt voor baangeschiktheid 1
construct meten.
Moderatoren.
Leeftijd selectieverantwoordelijke. Om de leeftijd van de
selectieverantwoordelijke te weten te komen werd op het einde van het onderzoek de
chronologische leeftijd van de selectieverantwoordelijke bevraagd aan de hand van het
item ‘Wat is uw leeftijd?’.
Stereotypes over oudere werknemers. Er werd een Nederlandse vertaling van
de stereotypevragenlijst ‘Beliefs About Older Workers’ gebruikt (Cronbach’s α =.85)
(Bijlage B). Deze vragenlijst (BAOW, Hassell & Perrewe, 1995) bestaat uit 27 items
die nagaan hoe positief of negatief men staat tegenover oudere werknemers. In de
originele vragenlijst gebruikt men de schaalankers 1 (helemaal akkoord) tot 5 (helemaal
niet akkoord) waardoor hoge scores betekenen dat men een positief beeld over oudere
werknemers heeft. Aangezien omgekeerde schaalankers, van 1 (helemaal niet akkoord)
tot 5 (helemaal akkoord), vlotter overkomen, werd in deze studie voor deze optie
gekozen. De items 1, 2, 5, 6, 7, 8, 11, 13, 17, 17, 22, 25 en 26 werden omgekeerd
gescoord. Hieruit volgt dat hogere scores op de BAOW in deze studie betekenen dat
men een negatiever beeld heeft over oudere werknemers. Door gebruik van deze
voorgenoemde vragenlijsten probeert deze studie te kijken hoe
selectieverantwoordelijken in alledaagse situaties omgaan met ouderen. En kan zo beter
29
onderzocht worden waarom een selectieverantwoordelijke bepaalde profielen als minder
baangeschikt beoordeelt. Bij dit onderzoek haalden de 27 items van de Beliefs Against
Older Workers scale (BAOW, Hassell & Perrewe, 1995) initieel een interne consistentie
van .77 (α = .77). Wel zien we een negatieve inter-item correlatie bij het item 6 (r = -
.21) en bij item 26 (r = -.29). Deze negatieve inter-item correlatie kan te wijten zijn aan
een niet volledig correcte vertaling vanuit het Engels naar het Nederlands. Vandaar dat
besloten werd deze items weg te laten. Hierdoor steeg de interne consistentie tot α = .82.
Materiaal en piloottesten
Voordat het eigenlijke onderzoek van start ging, werd aan de hand van
piloottesten en onderzoek het experimenteel materiaal (de vier cv’s) ontworpen. De
participanten van de pilootstudies betroffen zowel Vlaamse werknemers als Vlaamse
studenten.
Een eerste piloottest deed onderzoek naar de vacature. In piloottest 1 werd
nagegaan in welke mate bepaalde functies typisch door zowel jongeren als door ouderen
worden uitgevoerd. Op basis hiervan werd een vacature opgesteld en een tweede
piloottest uitgevoerd. Piloottest 2 onderzocht welke voornamen als typisch ‘oud’ vs.
typisch ‘jong’ werden beoordeeld. Vervolgens keek men naar welke persoonlijke
vaardigheden zowel voor jongeren als ouderen kenmerkend zijn en welke hobby’s meer
van de ‘oudere generatie’ zijn en welke meer van de ’jongere generatie’. In een derde en
laatste piloottest werd onderzocht of de adressen neutraal scoorden op vlak van socio-
economische status. Als laatste werd de gelijkwaardigheid van talenkennis en
computerkennis onderzocht. Aan de hand van deze verkregen informatie werden de vier
cv’s opgesteld. Hieronder worden de pilootstudies uitvoeriger besproken.
In Piloottest 1 (n = 76) werd een lijst samengesteld met 30 beroepen (Tabel 1).
Aan de participanten werd gevraagd een leeftijd te schatten bij het bijhorende beroep.
De steekproef bestond uit 24 mannen en 52 vrouwen en hadden een gemiddelde leeftijd
van 23.01 jaar (SD = 6.33). Als hoogst behaalde diploma waren er 2 personen met een
diploma basisonderwijs, 11 met een diploma secundair onderwijs, 2 met een
specialisatieopleiding, 46 met een bachelor diploma en 18 participanten met een
masterdiploma. Uit de resultaten van de pilootstudie bleek dat personen die
projectmanager als beroep hebben gemiddeld als 37 jaar oud worden geschat (SD =
30
6.66).Bovendien had de functie van projectmanager een range van 28 jaar, namelijk van
25 jaar tot 53 jaar. Het was belangrijk een functie te kiezen die zowel uitgeoefend kon
worden door jonge als door oude sollicitanten. Er werd met andere woorden gezocht
naar een leeftijdsneutrale job om zo, mogelijke confound en methodologische
problemen te vermijden. Daarnaast is de functie van projectmanager vaak voorkomend
en in veel sectoren vertegenwoordigd. Selectieverantwoordelijken zijn dus vermoedelijk
vertrouwd met de inhoud en vereisten van dergelijk profiel, wat zorgt voor een stijging
van de externe validiteit in dit onderzoek.
31
Tabel 2
Beschrijvende Statistieken van alle Geteste Functies
Functie M SD
1. Leerkracht lager onderwijs
31 4.90
2. Leerkracht secundair onderwijs
37 5.70
3. Verpleeg(st)er
32 6.91
4. Bankbediende
41 7.57
5. Opticien
43 6.24
6. Vastgoedmakelaar
39 8.13
7. Logopedist(e)
31 5.13
8. Dierenarts
39 6.44
9. Kinesist(e)
35 6.06
10. Diëtist(e)
31 5.39
11. Boekhouder
44 7.29
12. Directieassistent(e)
34 7.25
13. Projectmanager
37 6.66
14. Directeur / Directrice
48 5.63
15. Vroudvrouw
35 6.54
16. Journalist(e)
31 5.51
17. Eventmanager
30 5.23
18. Vertaler/tolk
32 5.81
19. Grafisch vormgever
29 4.60
20. Software ontwikkelaar
29 4.80
21. Chirurg
44 5.16
22. Laborant(e)
33 6.77
23. Apotheker
39 7.17
24. Consultant
37 7.59
25. Plantmanager
38 6.74
26. Loketbediende
38 9.29
27. Woordvoerder
37 6.32
28. Teamleider
40 6.43
29. Junior accountant
29 4.54
30. Ergotherapeut (e ) 31 4.65
Noot. N = 76
Nadat de functie werd gekozen is op basis van de jobsite vacature
(http://www.vacature.com/blog/projectmanager) een vacature opgesteld voor de functie.
Deze kan u vinden in Bijlage C.
Piloottest 2 (n = 56) bestond uit 16 mannen en 40 vrouwen die de volledige
pilootstudie invulden. Ze hadden een gemiddelde leeftijd van 23,4 jaar (SD = 5,6 jaar).
32
Als hoogst behaalde diploma waren er drie categorieën het meest vertegenwoordigd: 11
personen bezitten een diploma secundair onderwijs, 31 personen een bachelorsdiploma
en 12 personen een masterdiploma.
In deze piloottest werd aan de participanten een lijst van 26 mannelijke
voornamen aangeboden en gevraagd bij welke categorie ze de naam meest passend
vonden, de participanten hadden de keuze uit volgende categorieën: ‘jong’ (leeftijd),
‘gemiddeld’, ‘oud’ of ‘voor iedereen passend’ (Bijlage D). Waarbij jong een
schaalwaarde 1 had, gemiddeld een schaalwaarde 2 en oud een schaalwaarde 3,
schaalwaarde 4 betekende voor iedereen passend. Uit de resultaten bleek dat de naam
Jens goed aansloot bij de categorie ‘jong’. De naam Frans werd niet uit de pilootstudie
gehaald maar werd nadien gekozen om de manipulatie beter te doen slagen. De naam
Frans is immers volgens bevolkingsstatistieken typischer voor oudere mensen dan de
namen die initieel in de pilootstudie werden opgenomen (pieken in de geboortes eind
jaren 1930 vs. jaren 1940 en ’50 voor de initieel gebruikte namen). Na de keuze werd in
een vervolgonderzoek gevraagd hoe oud iemand met de naam Frans zou zijn. Frans
kreeg een gemiddelde leeftijd van 54 jaar en sloot dus goed aan bij de doelpopulatie,
vijftigplussers. Uit onderzoek blijkt ook dat de namen Frans en Jens erg vaak
voorkomen in Vlaanderen. We kunnen dus veronderstellen dat deze voornamen als
typisch ‘Vlaams’ worden beschouwd bij de Vlaamse bevolking. De perceptie ‘Vlaams’
is belangrijk om zo discriminatie in verband met etniciteit uit te sluiten. Ook werden
enkel mannelijke namen gebruikt om zo discriminatie op basis van geslacht te
vermijden.
De volgende variabele in de pilootstudie die wordt onderzocht zijn de
persoonlijke vaardigheden (Bijlage E). Omdat vaardigheden niet werden gemanipuleerd
in deze studie werd in de pilootstudie gezocht naar leeftijdsneutrale vaardigheden. Aan
de participanten werd een lijst van 20 vaardigheden passend bij de functie van
projectmanager aangeboden. Er werd gevraagd welke vaardigheden typisch waren voor
welke leeftijdscategorie. Participanten hadden de keuze uit volgende categorieën: jong,
gemiddeld, oud of passend bij elke leeftijd. Waarbij de schaalwaarde 1 overeenkomt
met jong, de schaalwaarde 2 met gemiddeld, de schaalwaarde 3 overeenkomt met oud
en de schaalwaarde 4 voor iedereen passend betekent. Uit de resultaten bleek dat de
vaardigheden klantgericht, stipt, stressbestendig en zowel goed kunnen samenwerken in
33
team als zelfstandig/autonoom, zowel kenmerkend werden bevonden voor ouderen als
voor jongeren. De cv’s bevatten beide een combinatie. Uit de t-test t(56) = -1.42, p = .16
blijkt dat de combinatie stressbestendig, klantgericht, goed in team kunnen werken en
zelfstandig werken (M = 2.58, SD = 0.13) niet significant verschilt van de combinatie
klantgericht, autonoom en samenwerken (M = 2.64, SD = 0.13).
Dezelfde procedure werd gevolgd voor de hobby’s (Bijlage F). Een lijst van 24
hobby’s werd aangeboden aan de participanten waarna gevraagd werd welke hobby
typisch was voor welke leeftijdscategorie. De schaalwaarde 1 komt overeen met de
jonge categorie, de schaalwaarde 2 met de categorie gemiddeld, de schaalwaarde 3 met
de oude categorie en de schaalwaarde 4 betekent voor iedereen passend. Aangezien de
hobby’s gemanipuleerd worden in deze studie werd hier gezocht naar typisch oude en
typische jonge hobby’s. In de manipulatie op het cv werden combinaties gebruikt de
hobby’s; scouts, redder en snowboarden werden meest geassocieerd met de jonge
werknemer terwijl de hobby’s duivenmelken, fanfare en petanque meest geassocieerd
werden met de oude werknemer. Uit de t-test t(55) = 22.84, p < .05 bleek ook dat de
combinatie oude hobby’s significant ouder werden beoordeeld (M = 2.99, SD = 0.10)
dan de combinatie jonge hobby’s (M = 1.26, SD = 0.07).
De derde en laatste piloottest (n = 58) bestond uit 16 mannen en 42 vrouwen.
Er was een gemiddelde leeftijd van 25,9 jaar (SD = 9,8 jaar). Het grootste deel van de
steekproef had als hoogst behaalde diploma een bachelor- (n = 38) of masterdiploma
(n= 12).
Om discriminatie op basis van etniciteit volledig uit te sluiten werd aan
participanten gevraagd adressen te beoordelen op socio-economische status, dit geldt
zowel voor Stropstraat 167 als voor Kortrijksesteenweg 167. Beiden bevinden zich te
Gent. Bij de beoordeling van de socio-economische status werden enkel antwoorden
van mensen die de stad Gent kenden meegenomen in de analyse.
Als laatste factor werd in de derde piloottest getest of de computer- en
talenkennis gebruikt in de twee cv’s als gelijkwaardig werd gescoord (1 = helemaal niet
gelijkwaardig, 5 helemaal gelijkwaardig). Dit blijkt inderdaad het geval te zijn. Waarbij
computerkennis een gemiddelde gelijkwaardige score heeft van 3.78 (SD = 1.11) en
talenkennis een gemiddelde van 3.82 (SD = 1.00). Er werd gekozen voor twee
verschillende visuele voorstellingen met dezelfde inhoud (Bijlage G).
34
Voor de overige factoren werd zoveel mogelijk gecontroleerd. Een andere
factor die een mogelijke rol kon spelen bij de beoordeling van het cv is de
‘afstudeerrichting’. De laatste jaren zijn de benamingen van de graad van studierichting
in België veranderd. De oude structuur maakte gebruik van benamingen zoals licentiaat,
specialisatieopleiding en aanvullende opleiding. Deze benamingen komen overeen met
de benaming Master in de nieuwe structuur (Universiteit Gent, 2013). Zo ook
veranderde de benaming kandidatuur in de benaming academische Bachelor (Vrije
Universiteit Brussel, 2008) en ook de benaming graduaat en A1 veranderde in de
benaming professionele bachelor (Hoger Onderwijs, n.d.). Deze veranderingen zijn
ontgonnen uit de Bologna verklaringen die als hoofdzakelijke doelstelling hadden om
de mobiliteit in Europa te bevorderen (Europa, 2010). Dit voorgaande suggereert dat het
vooral de ouderen (die hun diploma in de oude structuur behaalden) zullen zijn die
gebruik maken van de ‘oude’ benamingen en vooral de jongeren (die afstudeerden in de
nieuwe structuur) van de ‘jonge’ benamingen. Bij deze redenering hoort een significante
beperking: in de praktijk zullen er ouderen zijn die de oude benaming veranderen naar
de actuele ‘nieuwe’ benaming. Aan de andere kant zullen er geen of minder jongeren
zijn die hun officiële benaming minder actueel zullen maken en veranderen naar de
‘oude’ benaming. Dit kan een vertekening opleveren in één richting, wat mogelijk een
confound kan opleveren in deze studie. Omwille van deze beperking wordt deze
variabele niet onderzocht in de studie. Daarom werd voor de keuze van studie de
studierichting licentiaat toegepaste economische wetenschappen voor de oude sollicitant
en master handelsingenieur voor de jonge sollicitant gekozen. Deze werden op basis van
vereisten in de vacatures van projectmanager bepaald (VDAB, 2014).
Een volgende factor waarvoor werd gecontroleerd is ervaring. Op basis van
bestaande vacatures voor projectmanager op internet werden twee verschillende maar
gelijkwaardige ervaringen opgesteld (VDAB, 2014). Uiteindelijk werd ervaring niet
gemanipuleerd in deze studie. De hoeveelheid ervaring is immers een erg duidelijke
leeftijdsmarker. Tegelijkertijd is het onmogelijk om cv’s aan te bieden zonder ervaring
(heel lage geloofwaardigheid). Daarom werd bijgevolg de ervaring erg beknopt
beschreven en werden er geen data bij vermeld.
Omdat de familienaam vaak stabiel blijft over generaties en dus minder invloed
heeft op de indicatie van iemands identiteit (Dinur e.a., 1996) is er geen piloottest
35
uitgevoerd voor het gebruik van familienamen maar werden namen die erg frequent zijn
in Vlaanderen zoals Verstraete en Vanneste gebruikt (Netwerk Naamkunde, N.B.).
Daarnaast werd de nationaliteit: Belg vermeld. Dit om de discriminatie tegen etnische
minderheidsgroepen die kan voorkomen tijdens de cv-screening (Adam, 2006; Derous
e.a., 2009, 2012) te minimaliseren. Het kenmerk burgerlijke staat werd niet vermeld op
het cv. Als laatste werd ervoor gekozen geen foto vast te hangen aan het cv, uit
onderzoek blijkt dat bepaalde fysieke kenmerken op foto’s discriminatie kan uitlokken
(O’Brien, Latner, Ebneter, & Hunter, 2013). Op basis van onderzoek en bovenstaande
resultaten werden de cv’s ontwikkeld (Bijlage G).
Procedure
Na het ontwikkelen van de cv’s werden deze opgenomen in het onderzoek en
via e-mail werd gedurende acht weken het onderzoek verspreid naar potentiële
deelnemers. Bij het ontvangen van de mail werd uitdrukkelijk vermeld dat het om een
volledig anoniem onderzoek ging, uitgaande van de Universiteit Gent en dat het
desbetreffende onderzoek geen enkele consequentie had voor de deelnemende
participant. Dit om de sociale wenselijkheid te minimaliseren. Er werd geen specifieke
doelstelling vermeld. Zo wisten de participanten niet waarnaar deze studie peilde.
Daarnaast werd om meer respons te creëren ook gevraagd het onderzoek door te sturen
naar collega’s en kennissen die ervaring hebben met cv-screening waardoor een
zogenaamd sneeuwbaleffect ontstond. De methode waarbij gebruik wordt gemaakt van
het sneeuwbaleffect is een van de snelste, goedkoopste en gemakkelijkste methodes die
momenteel in gebruik is. Zo werden een groot aantal selectieverantwoordelijken bereikt
en vergroot dit de generaliseerbaarheid binnen de populatie (Salganik & Heckathorn,
2004). Een nadeel van deze methode is het feit dat op zo’n manier de respons rate niet
goed te bepalen is. Twee weken na het ontvangen van de eerste mail werd een
herinneringsmail verstuurd. In totaal werden 1398 mails verstuurd, 1357
herinneringsmails en hebben uiteindelijk 169 mensen de vragenlijst volledig correct
ingevuld.
De helft van de participanten kreeg het onderzoek waarbij geboortedatum op
het cv werd vermeld (sterk cv) de andere helft zonder de vermelding van de
geboortedatum (zwak cv). In elke conditie moesten er twee cv’s beoordeeld worden, een
36
met ‘oude’ impliciete markers en een met ‘jonge’ impliciete markers. In totaal werden
vier versies gecreëerd (Bijlage G). Sterke versie: jong cv, oud cv en oud cv, jong cv;
zwakke versie: jong cv, oud cv en oud cv, jong cv. Deze versies werden at random
verdeeld over de selectieverantwoordelijken.
In het eerste luik van het onderzoek werd een beschrijving van de vacature van
projectmanager gegeven, waarna twee cv’s werden gegeven. Hierna werd gevraagd de
cv’s te beoordelen op baangeschiktheid en leeftijd. Zo kon de relatie tussen
baangeschiktheid en leeftijdsperceptie in kaart worden gebracht. Ook werd gevraagd
afleidingsvariabelen zoals persoonlijkheid, intelligentie en etniciteit van de persoon op
het cv te beoordelen. Na elke cv was er ook ruimte voor opmerkingen. De participanten
konden daar zaken opschrijven die ze opmerkelijk vonden aan het cv.
In het tweede luik werd een manipulatie-check uitgevoerd. Dit om de validiteit
van de manipulaties van hobby’s, naam en vaardigheden gebruikt in het cv na te gaan en
zo te weten of ze aan de juiste leeftijd zijn verbonden. Daarnaast werd ook gekeken of
er verschil was in relevantie van persoonlijke vaardigheden voor de job van
projectmanager (Meglino, DeNisi, Youngblood, & Williams, 1988). De items werden
beoordeeld op een 5-punten Likertschaal. Daarnaast werden ook additionele vragen
gesteld. Zo werd een vragenlijst afgenomen die peilde naar de kenmerken die
participanten van het onderzoek belangrijk vonden bij het beoordelen van het cv.
Hierbij hadden de selectieverantwoordelijken de keuze tussen personalia, ervaring,
studierichting, persoonlijke vaardigheden, hobby’s, computer- en talenkennis. Indien
ervaring als erg belangrijk werd gescoord zou er bij het aanbieden van twee cv’s met
identieke ervaringen weinig verschil mogen zijn in de beoordeling van de twee cv’s.
In een derde luik werd een additionele vragenlijst gepresenteerd aan de
participanten. Er werd een Nederlandse vertaling van de stereotypevragenlijst ‘Beliefs
About Older Workers’ gebruikt (Cronbach’s α =.85) (cfr. supra).
In een laatste luik werden vragen gesteld omtrent de persoon zelf, de ervaring
en het bedrijf waarin de persoon werkzaam is. Zo wordt een ruim beeld geschetst van de
participanten.
37
Statistische analyses
De hypotheses werden getoetst aan de hand van verschillende statistische
analyses. Voor de hoofdhypotheses (1 en 2) werd gebruik gemaakt van herhaalde
metingen. Dit omdat er twee metingen over hetzelfde onderwerp bij dezelfde persoon
werden uitgevoerd. Door gebruik te maken van herhaalde metingen (nl. telkens een cv
met jonge markers en een cv met oude markers) wordt rekening gehouden met de
afhankelijkheid van de metingen. Als controlevariabelen werden geslacht en ervaring
van de selectieverantwoordelijke meegenomen in de analyse. Daarnaast werden de
interactiehypotheses (1a, 1b, 2a en 2b) getoetst met behulp van een paired sample t-test.
Hierbij werd eerst onderzocht of de varianties op de afhankelijke variabele van beide
groepen significant van elkaar verschilden (Levene’s test) waarna in de t-test gekeken
wordt of de gemiddelden tussen de groepen significant van elkaar verschillen. De
moderatiehypotheses (hypothese 3 en 4) werden eerst getest aan de hand van herhaalde
metingen waarna een post hoc test werd uitgevoerd.
In de volgende sectie worden de resultaten van de uiteindelijke studie
besproken.
38
Resultaten
Variabelen
Als eerste worden de verschillende correlaties en variabelen beschreven. Uit de
correlatietabel kunnen enkele opmerkelijke zaken worden afgeleid. Eerst en vooral lijkt
het merkwaardig dat hoe meer jaren ervaring de selectieverantwoordelijke heeft hoe
minder procent van de dag hij/zij bezig is met selectie r = -.19, p < .05. Een mogelijke
verklaring voor dit feit is dat hoe meer ervaring men heeft hoe meer ondersteunende
managementtaken waaraan je participeert.
Daarnaast blijkt dat leeftijd van de selectieverantwoordelijke negatief
gecorreleerd is met een positief baangeschiktheidsoordeel van ouderen r = -.31, p < .01.
Dit is in strijd met het similariteit-attractiviteit principe (cfr. supra).
Manipulatiecheck. Een manipulatiecheck wordt gebruikt tijdens het eigenlijke
experiment. Het is een tweede evaluatie van het experiment. Er wordt gekeken of de
manipulatie van de onafhankelijke variabele (naam, hobby) wel degelijk op de correcte
manier is gemanipuleerd (Weert, 2008). Aan de selectieverantwoordelijken werd
telkens gevraagd ‘Met welke leeftijd associeert u volgende variabele?’ (Frans, Jens,
oude hobby’s, jonge hobby’s). Met behulp van t-testen wordt de manipulatie
grotendeels bevestigd. Het is volgens de t-test t(168) = -20.55, p < .05 inderdaad zo dat
selectieverantwoordelijken de naam Frans (M = 3.16, SD = 0.57) als significant ouder
schatten dan de naam Jens (M = 2.09, SD = 0.47). Ook blijkt uit de t-test t(168) = 29.39,
p < .05 dat de combinatie van de hobby’s petanque, duivenmelken en fanfare (M = 4.05,
SD = 0.58) als significant ouder geschat wordt dan de combinatie redder, scouts en
snowboarden (M = 1.92, SD = 0.52). Met een manipulatiecheck wordt niet enkel
gekeken of de manipulatie van de onafhankelijke variabelen een effect hebben, maar
ook of de controlevariabelen niet verschillen. Opnieuw werden vragen gesteld zoals
‘Met welke leeftijd associeert u de competentie autonomie?’. De vaardigheden gebruikt
in de twee cv’s bleken uit de pilootstudie evenredig qua leeftijd. Uit de t-test t(168) = -
4.98, p < .05 blijkt echter dat de vaardigheden van de jonge sollicitant (stressbestendig,
zelfstandig, klantgericht en in team kunnen werken) (M = 2.98, SD = 0.20) tegenover de
vaardigheden van de oude sollicitant (klantgericht, stipt, samenwerken en autonomie)
(M = 3.07, SD = 0.23) als significant ouder wordt beoordeeld qua leeftijd. Het betreft
echter een minimaal verschil van slechts 0.09 op een vijfpuntenschaal, beide scores
39
bevinden zich bovendien rond de schaalwaarde 3 die gemiddeld betekent. Omdat de
inhoud van de vaardigheden een zeker belang kan spelen wordt gekeken of de
vaardigheden van de oude sollicitant als even geschikt voor de functie worden
beoordeeld als de vaardigheden van de jonge sollicitant. Uit de t-test t(168) = 5.12, p <
.05 blijkt dat de vaardigheden van de jonge sollicitant (M = 4.24, SD = 0.49) als
significant geschikter voor de functie worden beoordeeld dan de vaardigheden van de
oude sollicitant (M = 4.10, SD = 0.52). Opnieuw betreft dit slechts een klein verschil
van .14 op een vijfpuntenschaal. Ook bevinden beide scores zich boven de schaalwaarde
4 die eerder belangrijk betekent.
40
Gemiddelden, Standaarddeviaties en Intercorrelaties tussen de onderzochte variabelen
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Baangeschiktheid jonge cv 3.55 .68 .91 -- -- -- -- -- -- -- --
2. Baangeschiktheid oude cv 3.26 .73 .47* .90 -- -- -- -- -- -- --
3. Geschatte leeftijd jonge cv 28.15 3.93 -.16* -.02 -- -- -- -- -- -- --
4. Geschatte leeftijd oude cv 48.75 9.04 .10 .29* .17*¹ -- -- -- -- -- --
5. Leeftijd selectieverantwoordelijke 37.47 10.60 -.03 -.31** -.01¹ -.09¹ -- -- -- -- --
6. Geslacht selectieverantwoordelijke .69 .46 -.07 .04 .11 -.01 -.26** -- -- -- --
7. Opleiding selectieverantwoordelijke 3.47 .72 -.10 -.04 .04 -.02 -.11 .00 -- -- --
8. Ervaring selectieverantwoordelijke 2.92 .89 -.12 -.24** .02 -.11 .71** -.18* .01 -- --
9. BOAW 2.73 .34 -.08 -.22** -.05 -.13 -.04 -.03 -.07 -.07 .82
N = 169
*p < .05; **p < .01.
Tabel 3
Noot. ¹ = Pearson correlaties. Baangeschiktheid (samenvoeging 5 items): item 1 tem 4: 1 = helemaal niet akkoord,
schaalwaarde 5 = helemaal wel akkoord. Item 5: 1 = erg klein (< 20% kans op aanwerving), 5 = erg groot (> 80% kans op
aanwerving). Geslacht selectieverantwoordelijke: 0 = man, 1 = vrouw. Opleiding selectieverantwoordelijke: 1 =
basisonderwijs, 2 = secundair onderwijs, 3 = bachelordiploma, 4 = masterdiploma, 5 = doctoraat. Ervaring
selectieverantwoordelijke: 1 = nee, 2 = minder dan 5 jaar ervaring, 3 = tussen 5 en 10 jaar ervaring, 4 = meer dan 10 jaar
ervaring. BAOW: 1 = helemaal niet akkoord, 5 helemaal akkoord, items 1, 2, 5, 7, 8, 11, 13, 17, 17, 22 en 25 werden
omgekeerd gescoord, item 6 en 26 verwijdert. Op de diagonaal zijn de Cronbach's alpha gerepresenteerd.
41
Hypotheses
Hypothese 1 onderzoekt het hoofdeffect van leeftijd. De hypothese voorspelt
dat de cv’s met oude markers als ouder geschat zullen worden dan de cv’s met jonge
markers, zowel op sterke als zwakke cv’s. Deze hypothese werd getoetst met behulp
van een variantieanalyse met een herhaalde meting waarbij een F-test werd uitgevoerd.
Bij deze F-test werd de leeftijd van de markers op het cv als onafhankelijke variabele
opgenomen en de ingeschatte leeftijd van de sollicitant als afhankelijke variabele.
Daarnaast werd gecontroleerd voor de leeftijd en ervaring van de
selectieverantwoordelijke. Uit deze F-test F(1, 167) = 868.98, p < .05 blijkt inderdaad
dat de cv’s van oudere sollicitanten als ouder (M = 48.75, SD = 9.04). worden geschat
dan de cv’s van jongere sollicitanten (M = 28.15, SD = 3.93) zowel bij sterke als
zwakke cv’s. Deze resultaten bevestigen hypothese 1.
Om na te gaan of dit effect in beide condities (sterke en zwakke cv’s) aanwezig
was, dan wel of het hoofdeffect bv. enkel door de sterke conditie zou worden bepaald,
werd bijkomend getest of dit patroon van resultaten ook gevonden werd wanneer enkel
de zwakke cv’s onderzocht worden. Met andere woorden is het zo dat
selectieverantwoordelijken een ouder leeftijdsoordeel kunnen vellen, enkel op basis van
de impliciete markers hobby’s en naam. Uit de t-test t(86) = -12.51, p < .05 blijkt dat dit
inderdaad zo is. Enkel op basis van oude impliciete markers in verband met de leeftijd
op het cv wordt de sollicitant significant ouder geschat (M = 44.83, SD = 10.19) dan een
cv met enkel jonge impliciete markers (M = 29.38, SD = 5.03).
Vooraleer de interacties afzonderlijk werden getoetst werd de overall interactie
getest. Uit de F-test F(1, 167) = 56.80, p < .05 blijkt de interactie tussen geschatte
leeftijd en sterke vs. zwakke cv significant te zijn.
De interactiehypothese 1a voorspelt dat de cv’s van oudere sollicitanten met
geboortedatum (sterk) als ouder beoordeeld zullen worden dan de cv’s zonder
geboortedatum (zwak). Voor het testen werd gebruik gemaakt van independent sample
t-test t(127.04) = -6.60, p < .05. Uit deze test blijkt inderdaad dat oude cv’s met
geboortedatum (sterk) als ouder (M = 52.91, SD = 5.02) worden gescoord dan cv’s van
ouderen zonder geboortedatum (zwak) (M = 44.83, SD = 10.19). Deze resultaten
bevestigen hypothese 1a.
Vervolgens wordt hypothese 1b getest. Deze hypothese stelt dat de cv’s van
jongere sollicitanten zonder geboortedatum (zwak) als ouder worden beoordeeld dan
42
cv’s van jongeren met geboortedatum (sterk). Uit de t-test t(99.10) = 4.50, p < .05 blijkt
dat de gemiddelden tussen de groepen significant van elkaar verschillen. Het is dus
inderdaad zo dat jonge cv’s met geboortedatum (sterk) (M = 26.85, SD = 1.35) als
jonger worden gescoord dan jonge cv’s zonder geboortedatum (zwak) (M = 29.38, SD =
5.02). Hypothese 1b is hierbij bevestigd. Hieronder worden vorige vaststellingen
schematisch weergegeven.
Figuur 3. Schematische Voorstelling Hypotheses 1, 1a en 1b.
Het tweede hoofdeffect dat wordt onderzocht is baangeschiktheid. Hypothese 2
stelt dat de cv’s met oude markers als minder baangeschikt worden beoordeeld dan cv’s
met jonge markers zowel op sterke als zwakke cv’s. Deze hypothese wordt getest met
behulp van een variatieanalyse met herhaalde metingen. Als onafhankelijke variabele:
de leeftijd van de markers en als afhankelijke variabele de baangeschiktheid van de
sollicitant. Uit de F-test F(1, 167) = 29.91, p < .05 blijkt dat het inderdaad zo is dat de
cv van oudere sollicitanten (met oude impliciete markers) als significant minder
43
baangeschikt worden beoordeeld (M = 3.25, SD = 0.73) dan de cv’s van jongere
sollicitanten (M = 3.55, SD = 0.68). Hierbij wordt hypothese 2 bevestigd.
Om na te gaan of dit effect in beide condities (sterke en zwakke cv’s) aanwezig
was, dan wel of het hoofdeffect bv. enkel door de sterke conditie zou worden bepaald,
werd bijkomend getest of dit patroon van resultaten ook gevonden werd wanneer enkel
de zwakke cv’s onderzocht worden. Met andere woorden is het zo dat
selectieverantwoordelijken een negatiever baangeschiktheidsoordeel kunnen vellen,
enkel op basis van de impliciete markers hobby’s en naam. Uit de t-test t(86) = 5.75, p
< .05 blijkt dat cv’s met oude impliciete markers als significant minder baangeschikt
worden beoordeeld (M = 3.14, SD = 0.81) dan cv’s met jonge impliciete markers (M =
3.54, SD = 0.77).
Vooraleer de interacties afzonderlijk werden getoetst werd de overall interactie
getest. Uit de F-test F(1, 167) = 4.28, p < .05 blijkt de interactie tussen baangeschiktheid
en sterke vs. zwakke cv significant te zijn.
Vervolgens wordt hypothese 2a onderzocht. Hypothese 2a voorspelt dat de
cv’s van oudere sollicitanten met geboortedatum (sterk) als minder baangeschikt
worden beoordeeld dan cv’s van ouderen zonder geboortedatum (zwak). Opnieuw werd
voor deze interactiehypothese gebruik gemaakt van een independent sample t-test
t(160.75) = -2.02, p < .05. Uit de test blijkt een significant verschil in baangeschiktheid
in de tegengestelde richting van de voorspelling. Cv’s van oudere sollicitanten met
geboortedatum (sterk) worden als meer baangeschikt beoordeeld (M = 3.37, SD = 0.62)
dan cv’s van ouderen zonder geboortedatum (zwak) (M = 3.15, SD = 0.81). Hierbij
wordt hypothese 2a niet bevestigd, het verband dat wordt teruggevonden is immers
omgekeerd aan de verwachting.
Een tweede interactiehypothese die wordt onderzocht stelt dat de cv’s van
jongere sollicitanten zonder geboortedatum (zwak) als minder baangeschikt worden
beoordeeld dan de cv’s van jongeren met geboortedatum (sterk). Door gebruik te maken
van independent sample t-test wordt deze hypothese getest t(160.25) = -.04, p = .99. Uit
deze test blijkt dat bij jongeren de gemiddelden tussen een cv met geboortedatum (sterk)
(M = 3.55, SD = 0.59). en een cv zonder geboortedatum (zwak) (M = 3.54, SD = 0.77)
niet significant van elkaar verschillen. In beide condities worden cv’s met jonge
44
impliciete markers met ander woorden als even baangeschikt beschouwd. De hypothese
wordt dus niet bevestigd. Hieronder worden de hypotheses schematisch weergegeven.
Figuur 4. Schematische Voorstelling Hypotheses 2, 2a en 2b.
Na het toetsen van de hoofd- en interactie-effecten werden de
moderatiehypotheses getoetst. De eerste moderatiehypothese stelt dat het negatief
baangeschiktheidsoordeel ten opzichte van ouderen gevonden in hypothese 2 verzwakt
zal worden wanneer de selectieverantwoordelijke zelf behoort tot een oudere groep.
Allereerst werd het overall moderatie effect getoetst met behulp van herhaalde
metingen. Uit deze F-test F(40, 128) = 1.06, p = .40 bleek dat de leeftijd van de
selectieverantwoordelijke het baangeschiktheidsoordeel niet significant beïnvloedt.
Ondanks het niet significante overall resultaat werd nadien gekeken of er eventuele
subeffecten gevonden werden door middel van een post hoc test. Om deze subeffecten
45
te bekijken werden de selectieverantwoordelijken opgesplitst in 2 groepen. De
gemiddelde leeftijd van de participanten bedroeg 37 jaar, de participanten werden dus
opgedeeld in een groep die jonger was dan 37 jaar en een groep die ouder was dan 37
jaar. Uit de eerste post hoc test t(72) = 5.26, p < .05 die enkel relatief oude participanten
in rekening brengt blijkt dat de vooropgestelde hypothese bevestigd wordt in de
tegengestelde richting. Het blijkt namelijk dat selectieverantwoordelijken uit de oudere
groep, cv’s met jonge markers als meer baangeschikt beoordeelden (M = 3.53, SD =
0.76) dan cv’s met oude markers (M = 3.10, SD = 0.77). Omwille van deze niet
verwachte vaststelling wordt ook gekeken naar het effect van de leeftijd van de jonge
selectieverantwoordelijke op het baangeschiktheidsoordeel. Uit deze t-test t(95) = 2.73,
p < .05 blijkt dat jongere selectieverantwoordelijken jonge cv’s als meer baangeschikt
beoordelen (M = 3.56, SD = 0.61) dan cv’s van oudere kandidaten (M = 3.37, SD =
0.69). Uit deze vaststellingen kan afgeleid worden dat cv’s van ouderen negatiever
worden beoordeeld onafhankelijk de leeftijd van de selectieverantwoordelijke.
Als laatste werd hypothese 4 onderzocht. Deze hypothese stelt dat
selectieverantwoordelijken met minder vooroordelen de cv’s van oudere sollicitanten
als minder negatief gaan beoordelen dan selectieverantwoordelijken met veel
vooroordelen tegenover oudere werknemers. Deze hypothese werd getest met behulp
van de resultaten van de BAOW-vragenlijst (M = 2.72, SD = .38). Uit het gemiddelde
van de scores op de 5-punten Likert-antwoordschaal van de BAOW-vragenlijst kunnen
we eerst en vooral afleiden dat de deelnemende selectieverantwoordelijken in dit
onderzoek over het algemeen redelijk neutraal scoren omtrent vooroordelen tegenover
oudere werknemers. Een schaalwaarde 3 bij de BAOW betekent namelijk gemiddeld.
Door middel van herhaalde metingen werd gekeken of de score op de BAOW
vragenlijst het baangeschiktheidsoordeel van selectieverantwoordelijken modereert. Uit
de f-test F(38, 130) = 1.39, p = .09 blijkt dat er geen significant verschil is in
baangeschiktheidsoordeel tussen selectieverantwoordelijken met meer of minder
vooroordelen. Toch werden twee post hoc testen uitgevoerd om eventuele subeffecten te
identificeren. Voor deze post hoc testen werden twee groepen gevormd. Een groep die
meer dan een standaardafwijking hoger scoort dan het groepsgemiddelde (en dus hoger
scoort op vooroordelen tegenover ouderen) en een die meer dan een standaardafwijking
lager scoort dan het groepsgemiddelde (en dus lager scoort op vooroordelen tegenover
ouderen). Uit de t-test t(24) = 4.06, p < .05 bleek dat de groep die hoog scoorde op de
46
BAOW vragenlijst oude cv’s als minder baangeschikt beoordeelde (M = 3.04, SD = .70)
dan cv’s van jonge sollicitanten (M = 3.66, SD = 0.67). Dit is in lijn met wat verwacht
werd. Daarnaast blijkt uit een volgende t-test t(22) = 1.41, p < .05 dat
selectieverantwoordelijken die weinig vooroordelen hanteren tegenover ouderen, oudere
cv’s toch significant slechter beoordeelden (M = 3.56, SD = 0.77) dan jongere cv’s (M =
3.75, SD = 0.81). Dit in tegenstelling tot de verwachtingen. Hieruit kan afgeleid worden
dat de cv’s van ouderen slechter beoordeeld worden dan die van jongeren, onafhankelijk
van het feit dat de selectieverantwoordelijken vooroordelen tegenover ouderen hanteren
of niet.
47
Bespreking en conclusie
Discussie
Door middel van vignettenonderzoek werd het effect van leeftijdsdiscriminatie
tijdens de cv-screening onderzocht. Dit werd geoperationaliseerd door het aanbieden
van cv’s met oude markers en het aanbieden van cv’s met jonge markers. Ook het al
dan niet vermelden van de geboortedatum werd gemanipuleerd over de cv’s.
Leeftijdsdiscriminatie werd gemeten aan de hand van een leeftijdsoordeel en een
baangeschiktheidsoordeel. Uit de resultaten blijkt dat cv’s met oude markers inderdaad
ouder worden geschat dan cv’s met jonge markers. Dit effect verkleinde wanneer de
geboortedatum zowel van het oude als jonge cv wordt weggehaald (zwak cv). Cv’s met
oude markers worden dan als jonger geschat en cv’s met jonge markers als ouder.
Verder werd gevonden dat dit ouder leeftijdsoordeel ook gevonden werd wanneer we
enkel kijken naar zwakke cv’s (zonder geboortedatum). Cv’s met oude impliciete
markers zorgen voor een ouder leeftijdsoordeel dan cv’s met jonge impliciete markers.
Uit feit dat de cv’s met oude markers als ouder worden geschat dan de cv’s met
jonge markers kan afgeleid worden dat selectieverantwoordelijken wel degelijk
aandacht geven aan niet-persoonlijke kenmerken van sollicitanten. Verder gaan ze
interpretaties en gevolgtrekkingen maken op basis van deze kenmerken. Dit is in
overeenstemming met divers onderzoek (Bennington & Wein, 2003; Christopher, 1998;
Derous & Ryan, 2012; Hutchinson & Brefka, 1997; Popken, 1993). Zo blijkt ook uit de
reacties van de selectieverantwoordelijken die zaken aangaven zoals “Stabiliteit van de
hobby’s”, “Combinatie hobby eigenaardig met studie.”, “Hobby’s geven de indruk dat
het iemand oud is”. Verder verberg je met het weghalen van de geboortedatum bij
ouderen de ‘negatieve’ informatie (oude leeftijd) terwijl je bij jongeren de ‘positieve’
informatie (jonge leeftijd) weghaalt.
Bij het testen van de tweede hypothese werd vastgesteld dat een cv met oude
markers als minder baangeschikt werd beoordeeld dan een cv met jonge markers.
Wanneer de geboortedatum wordt weggehaald (zwak) worden ouderen negatiever
beoordeeld dan wanneer de geboortedatum aanwezig is (sterk). Bij jongeren is er geen
significant verschil in beoordeling tussen een cv met of zonder geboortedatum. Verder
werd gevonden dat dit negatiever baangeschiktheidsoordeel ook gevonden werd
wanneer we enkel kijken naar cv’s zonder geboortedatum (zwak). Cv’s met oude
48
impliciete markers zorgen dan ook voor een negatiever baangeschiktheidsoordeel dan
cv’s met jonge impliciete markers.
Een eerste conclusie die uit deze vaststellingen kan getrokken worden is dat er
discriminatie is op basis van leeftijd: ouderen worden als minder baangeschikt ingeschat
waardoor een lagere kans op aanwerving ontstaat. Dit is in overeenstemming met de
literatuur (Ahmed e.a., 2012; Albert e.a., 2011; Bennington & Wein, 2003; Bennington,
2001; Eriksson e.a., 2012; Krings e.a., 2011; Lahey, 2008). Een mogelijke reden voor
deze vaststelling is dat er negatieve stereotypes rond ouderen bestaan . Bedrijven
bevinden zich momenteel in het informatietijdperk waar veel, snel en op een creatieve
manier informatie moet worden verwerkt. Aangezien oudere sollicitanten vaak te maken
krijgen met de stereotypes die hiermee in strijd zijn (Finkelstein e.a., 1995; Maurer e.a.,
2008; Posthuma & Campion, 2009), is het mogelijk dat selectieverantwoordelijken het
gevoel hebben dat deze oude sollicitanten niet meer binnen deze manier van
informatieverwerking thuis horen.
Een andere theorie is de realistische conflict theorie, volgens deze theorie is het
mogelijk dat belangentegenstellingen tussen partijen leiden tot discriminatie op de
arbeidsmarkt (Levine & Campbell, 1972). Jonge selectieverantwoordelijken hebben het
gevoel dat leden van de ingroep andere belangen hebben dan leden van de uitgroep
(oudere sollicitanten). Om conflict in de organisatie te vermijden zou er daarom
geopteerd worden ouderen niet aan te nemen.
Een tweede conclusie die getrokken kan worden is dat ouderen best hun
geboortedatum laten staan op het cv. Een oud cv met geboortedatum wordt in
tegenstelling tot de verwachtingen positiever geëvalueerd op baangeschiktheid dan een
oud cv zonder geboortedatum. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat
selectieverantwoordelijken het gevoel hebben dat de sollicitant iets wil verbergen wat
kan zorgen voor een gebrek aan vertrouwen om de sollicitant aan te werven. Het feit dat
geboortedatum niet wordt vermeld wordt ook aangegeven door de
selectieverantwoordelijken zelf: ‘geen geboortedatum nog andere data’, ‘je weet niet
hoe oud de sollicitant is’, etc. Het is mogelijk dat de aandacht voor leeftijdsmarkers
daardoor toeneemt waardoor men meer focust op andere zaken zoals hobby’s of naam.
Eventueel speelt ook het niet gelijkwaardig zijn van de persoonlijke vaardigheden van
de jonge en oude sollicitant en het niet even goed passen van de persoonlijke
49
vaardigheden van de jonge en oude sollicitant bij de functie van projectmanager, zoals
gevonden in de manipulatiechecks, een rol bij het ouder en minder geschikt beoordelen,
waardoor de resultaten mogelijks vertekend zijn.
Verder werden twee moderatiehypotheses getoetst. Uit de resultaten bleek dat
zowel de leeftijd van de selectieverantwoordelijken als de mate waarin de
selectieverantwoordelijke vooroordelen heeft tegenover ouderen het negatieve
baangeschiktheidsoordeel niet verzwakt. Beide in tegenstelling tot de verwachtingen.
Hiermee werd de predicities die vanuit het similariteit-attractiviteitsprincipe (Byrne,
1997) kunnen worden gemaakt met betrekking tot leeftijd van de sollicitanten en
selectieverantwoordelijken niet ondersteund. Zoals in ander onderzoek reeds aangehaald
is het mogelijk, dat andere contextuele of individuele variabelen hiervoor zorgen
(Richard & Maier, 1966). Zo kan de gedachte dat ouderen een hogere kost zijn voor de
organisatie of minder creatief en/of productief te zijn, opwegen tegen het feit dat ze
gelijkenis vertonen met de sollicitant. Contextuele of individuele variabelen kunnen ook
een verklaring bieden voor het feit dat selectieverantwoordelijken zonder vooroordelen
tegenover ouderen de oudere sollicitanten niet significant positiever beoordelen. Zo is
selectie een bewust proces. Tijdens het proces kunnen selectieverantwoordelijken hun
positieve attitudes tegenover ouderen onderdrukken omdat andere variabelen zoals de
gedachten dat ouderen een hogere kost zijn voor de organisatie, minder
productief/creatief zijn, etc. op dat moment belangrijker zijn (Ajzen & Fishbein, 2000).
Uit deze bevindingen kunnen we concluderen dat ondanks de wetgeving,
CAO’s, bewustmaking van discriminatie (o.a. CGKR), ontwikkeling van gedragscodes,
etc. discriminatie tijdens de cv-screening toch nog steeds een actueel probleem is. Zo
blijkt uit deze studie dat de associatie met een oudere sollicitant bijna automatisch leidt
tot een lagere baangeschiktheid.
Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek
Een van de grootste sterktes van dit onderzoek is de steekproef. Dit omwille
van twee redenen. Enerzijds omwille van de omvang van de steekproef (n = 169) en
anderzijds omwille van het soort participanten dat deelnam, selectieverantwoordelijken.
Hoewel in het kader van thesisonderzoek vaak gebruik wordt gemaakt van studenten
wordt in dit onderzoek voor 100 procent gebruik gemaakt van
50
selectieverantwoordelijken. In het onderzoek hadden 101 participanten meer dan 5 jaar
ervaring met het uitvoeren van selecties op de arbeidsmarkt. Er kan dus vanuit gegaan
worden dat mensen goed vertrouwd zijn met het fenomeen en heel wat expertise hebben
opgebouwd omtrent cv-screening. Omwille van de grootte van de steekproef en de
expertise van de participanten kunnen we een grote generaliseerbaarheid van de
bekomen resultaten veronderstellen.
Een tweede sterkte van dit onderzoek is dat de variabelen gebruikt op de cv’s
allemaal bekomen werden aan de hand van piloottesten. De resultaten van de
piloottesten werden ook grotendeels bevestigd door de resultaten van de
manipulatiechecks.
Hoewel er reeds veel onderzoek gedaan werd naar discriminatie van etnische
minderheidsgroepen en geslacht is er slechts weinig onderzoek naar
leeftijdsdiscriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt tijdens de fase van cv-screening.
Terwijl dit voor de hele populatie relevant is. Iedereen wordt oud. Met deze studie werd
een poging gedaan om bestaand onderzoek van Bennington en Wein (2003) en
Christopher (2006) omtrent leeftijdsdiscriminatie tijdens de fase van cv-screening uit te
breiden op de Vlaamse arbeidsmarkt.
Een vierde sterkt van dit onderzoek is het gebruik van impliciete metingen.
Zoals reeds vroeger vermeld is de wetgeving omtrent discriminatie het laatste decennia
een pak strenger geworden. Vandaar dat discriminatie vaak subtieler plaatsvindt en er
meer sociaal wenselijk geantwoord wordt wanneer naar discriminatie wordt gevraagd.
Ook is de invloed van een politiek-correct denkklimaat een reden waarom mensen
sociaal wenselijk antwoorden wanneer men directe metingen doet in verband met
discriminatie (Derous, 2007). Verder bleek uit onderzoek van Cole et al. (2007) een
duidelijk verschil tussen wat men zegt en wat men doet. (Cole e.a., 2007). Door een
indirecte meting wordt geprobeerd deze confound te vermijden.
Een andere sterkte van dit onderzoek is dat de effecten van meer impliciete
leeftijdsmarkers onderzocht werden in afwezigheid van een expliciete marker over
leeftijd waaruit bevestigd werd dat selectieverantwoordelijken weldegelijk rekening
houden met deze impliciete markers bij het bepalen van een leeftijd- en
baangeschiktheidsoordeel.
51
Een laatste sterkte van dit onderzoek is het gebruik van de vignettenmethode.
De vignettenmethode is een factoriële methode die vaak wordt gebruikt bij het
verzamelen van sociale en gedragswetenschappelijke data (Ganong & Coleman, 2006).
De methode kan gebruikt worden om onderzoeksvragen te beantwoorden in verband
met oordelen, wat hier het geval is (Ludwick e.a., 2004). De vignettenmethode
combineert de voordelen van een vragenlijstonderzoek met die van een experimenteel
onderzoek. Ook wordt de methode gekenmerkt door een hoge mate van externe en
interne validiteit. Het onderzoek heeft een grote externe validiteit omdat in korte tijd
veel mensen kunnen deelnemen aan het onderzoek. De interne validiteit is hoog omdat
de waarden van de onafhankelijke variabelen ad random toegewezen zijn. Daarnaast
kunnen kenmerken van de participanten (selectieverantwoordelijken) ook bevraagd
worden. Hierdoor kan een duidelijk beeld gevormd worden over de demografische
variabelen van de selectieverantwoordelijken (Ludwick e.a., 2004).
Zoals bij elke studie bevat deze studie ook een aantal beperkingen. Een eerste
beperking is het beperkte bereik van de studie. Het onderzoek is in Vlaanderen gevoerd,
in een westerse omgeving met een specifieke cultuur. Er kan dus niet vanuit gegaan
worden dat dit onderzoek in andere culturen met andere waarden en normen kan
gegeneraliseerd worden. Verder onderzoek zou zich daarop kunnen toespitsen.
Daarnaast werd met het oog op de haalbaarheid van het onderzoek enkel de functie van
projectmanager in rekening gebracht. In toekomstig onderzoek zou men kunnen nagaan
of de onderzochte effecten groter zijn bij jobs waar veel klantencontact is. Dit zou
vooral kunnen voorkomen bij bedrijven die het belangrijk vinden een jong imago uit te
stralen, aan de andere kant zou dit effect ook kleiner kunnen zijn omdat ouderdom vaak
een indruk van expertise achterlaat.
Ook werd enkel gewerkt met mannelijke sollicitanten en werden geen
kenmerken van andere minderheiden zoals bijvoorbeeld vrouwen of Marokkanen
gebruikt. Mogelijk toekomstig onderzoek zou kunnen nagaan of er sprake is van het
zogenaamde double jeopardy effect, waarmee men kijkt of er een additief negatief effect
is van discriminatie naarmate er meer kenmerken van minderheden opduiken. Een oude
vrouw zou volgens deze theorie meer gediscrimineerd kunnen worden dan een oude
man (Beal, 2008; Berdahl & Moore, 2006; Ferraro, 1987). Hier komt nog bij dat oudere
52
vrouwen doorgaans sneller met pensioen gaan (Reitzes, Mutran, & Fernandez, 1998),
wat een extra reden kan zijn voor hun lagere tewerkstellingskansen.
Daarnaast betreft de studie enkel onderzoek naar discriminatie tijdens de fase
van cv-screening. Discriminatie tijdens verdere procedures van selectie, zoals het
interview of de testen, die vaak persoonlijker verlopen, worden hier niet in rekening
gebracht. Verder onderzoek in de verschillende fases van selectie is dus nodig.
Een volgende beperking is de inhoud van het cv. Bij de opmaak van de cv’s
werd ervoor gekozen weinig informatie aan de selectieverantwoordelijken te geven, om
zo weinig mogelijk info te verstrekken over de leeftijd van de sollicitant. Uit de
antwoorden van de selectieverantwoordelijken bleek dat vooral de sectie ervaring
hieronder leed. Ze vonden de ervaring te beknopt in vergelijking met een echte cv.
Daarbovenop geeft 64 procent van de selectieverantwoordelijken aan bij de beoordeling
van het cv de ervaring heel erg belangrijk te vinden. Bij geen enkele andere sectie was
dit zo hoog. Daarnaast is het mogelijke dat discriminatie in deze studie lichtjes werd
overschat. De reden hiervoor is dat ondanks de uitgevoerde pilootstudie de
vaardigheden van de jonge sollicitant als baangeschikter worden beoordeeld. Daarnaast
is het mogelijk dat er een verschil is in baangeschiktheid van de hobby’s tussen de oude
en jonge sollicitanten. Door deze 2 verschillen kan het effect van discriminatie
mogelijks overschat worden in deze studie.
Een volgende beperking is het niet weten van de response rate. Door het
gebruik van de sneeuwbalmethode (cfr. Supra) werden extra mensen gecontacteerd
waarover we niet beschikken over contactgegevens. We weten ook niet wat de
kenmerken zijn van selectieverantwoordelijken die besloten hebben om niet deel te
nemen aan het onderzoek. Geen tijd? Te weinig ervaring?
Daarnaast was het niet mogelijk ‘geen mening’, ‘niet relevant’ of ‘neutraal’ aan
te duiden bij de gebruikte vragenlijsten. Ook moesten alle vakjes aangeduid worden.
Selectieverantwoordelijken die geen mening hadden, de info weinig relevant vonden of
hier neutraal tegenover stonden konden dit niet uiten. De realiteit werd hierdoor
mogelijks vervormd.
Mogelijke vragen die verder kunnen worden gesteld is wat er zou gebeuren
moest de vermelding hobby en naam apart of gekruist onderzocht worden. Worden
dezelfde/sterkere/zwakkere effecten terug gevonden? En zou het ook zo zijn dat
53
ouderen die zich jonge hobby’s aanmeten vergeleken met oude hobby’s hier opnieuw
voordeel uit blijken te halen?
Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie
“Staat duivenmelken populair op je cv?” is de titel van dit onderzoek. Hoewel
selectieverantwoordelijken in hun antwoorden aangaven dat op basis van zo’n beknopt
cv geen oordeel over de baangeschiktheid kon worden gegeven bleek uit de resultaten
van deze studie dat ouderen duidelijk gediscrimineerd worden en als minder
baangeschikt worden beoordeeld op basis van irrelevante instabiele en niet-persoonlijke
kenmerken zoals hobby’s. Discriminatie is een complex proces (Derous, 2007). Er
wordt gediscrimineerd op basis van leeftijd maar niemand haalt hier eigenlijk voordeel
uit. Zowel voor de overheid, de organisatie en zeker voor de oudere sollicitant hangen
kosten vast aan deze beslissing. Zoals reeds in de inleiding vermeld is de werkloosheid
van ouderen een ernstig financieel probleem voor de staatskas. De werkloosheidskosten
samen met de financiering van pensioenen dragen hiertoe bij.
Daarnaast krijgt, door de demografische verandering van de bevolking, de
onderneming binnenkort problemen om al zijn vacatures op te vullen. Het zal dan voor
selectieverantwoordelijken belangrijk zijn om sollicitanten te beoordelen op basis van
objectieve competenties in plaats van subjectieve gegevens en stereotypes (Hassell &
Perrewe, 1995). De onderneming loopt ook door het uitselecteren van oude kandidaten
heel wat expertise mis. De onderneming ontneemt zichzelf een kans om een meer
diverse organisatie op te bouwen, waardoor allerlei voordelen zoals o.a. een betere
probleemoplossing, wat een competitief voordeel kan opleveren tegenover de
concurrent, verloren gaan. Verder kan uitsluiting uit het selectieproces omwille van
niet-gegronde redenen tot negatieve imagovorming van de onderneming en eventueel
tot gerechtelijke stappen leiden. Dit kan leiden tot een (in)directe economische schade
(Derous, 2007).
De grootste kost is natuurlijk voor de sollicitant zelf. Deze kost is niet enkel
van economische aard (geen inkomsten) maar ook van persoonlijke aard (verminderd
psychologische en mentaal welzijn) (De Weerdt et al., 2009). Werklozen hebben meer
last van angst, depressie, verlies van zelfvertrouwen en self-esteem, ook is hun
algemeen level van geluk lager dan personen met een job (Theodossiou, 1998).
54
Discriminatie, stereotypering en categorisatie gebeuren vaak automatisch. Het
kan dus interessant zijn om als onderneming de werknemers hiervan bewust te maken.
Om de negatieve gevolgen van discriminatie en daarbij aansluitend, sociale
categorisatie en stereotypering weg te werken kan men het HR- personeel trainen in het
gebruik van sociale individualisatie. Sociale individualisatie stelt dat men mensen gaat
bekijken als een uniek individu, op deze manier worden mensen geëvalueerd op basis
van hun persoonlijke kwaliteiten en niet op basis van de groep waartoe ze behoren
(Kunda & Spencer, 2003). Ook kan er gebruik gemaakt worden van een
diversiteitbeleid, bewustmakingscampagnes, diversiteittrainingen en het expliciteren
van normen en waarden van de organisatie om de werknemers aan te moedigen minder
te discrimineren (CGKR, 2012). Verder kan het helpen om vanuit de organisatie doelen
op te stellen om bijvoorbeeld meer vijftigplussers aan te werven. Een laatste
mogelijkheid die hier wordt aangehaald is het selecteren van selectieverantwoordelijken
op factoren zoals vooroordelen en stereotypes tegenover minderheidsgroepen.
Algemeen kunnen we uit deze studie concluderen dat oudere kenmerken op het
cv zorgen voor een oudere leeftijdsperceptie en een negatievere beoordeling op
baangeschiktheid. Discriminatie is nog steeds actueel en komt nog vaak voor, zeker
onbewust. Zowel de sollicitanten als de organisaties kunnen zaken ondernemen om deze
discriminatie te verminderen.
Referenties
Adam, I. (2006). De impact op het beleid van het IAO-onderzoek naar etnische
discriminatie bij aanwerving. Ethiek en maatschappij, 9(2), 6–21.
ADMB (n.d.) “Tewerkstellingsmaatregelen 45+: een overzicht.” Verkregen 10 april,
2013 van
http://www.admb.be/evap/!evap.nieuws_pagina.show?p_code=2009_07_tewerk
stellingsmaatregelen45plus&p_taal=n&p_site=drup_admb
Ahmed, A. M., Andersson, L., & Hammarstedt, M. (2012). Does age matter for
employability? A field experiment on ageism in the Swedish labour market.
Applied Economics Letters, 19(4), 403–406.
doi:10.1080/13504851.2011.581199
Ajzen, I., & Fishbein, M. (2000). Attitudes and the Attitude-Behavior Relation:
Reasoned and Automatic Processes. European Review of Social Psychology, 11,
1–33. doi:10.1080/14792779943000116
Albert, R., Escot, L., & Fernández-Cornejo, J. A. (2011). A field experiment to study
sex and age discrimination in the Madrid labour market. The International
Journal of Human Resource Management, 22(2), 351–375.
doi:10.1080/09585192.2011.540160
Asch, S. E. (1946). Forming impressions of personality. The Journal of Abnormal and
Social Psychology, 41, 258–290. doi:10.1037/h0055756
Baars, J. (2012). Het nieuwe ouder worden (3de ed.). Amsterdam: SWP.
Beal, F. M. (2008). Double Jeopardy: To Be Black and Female. Meridians: feminism,
race, transnationalism, 8, 166–176.
Bennington, L. (2001). Age discrimination: Converging evidence from four Australian
studies. Employee Responsibilities and Rights Journal, 13, 125–134.
Bennington, L., & Wein, R. (2002a). Aiding and Abetting Employer Discrimination:
The Job Applicant’s Role. Employee Responsibilities and Rights Journal, 14, 3–
16. doi:10.1023/A:1015710311395
Bennington, L., & Wein, R. (2002b). Aiding and Abetting Employer Discrimination:
The Job Applicant’s Role. Employee Responsibilities and Rights Journal, 14, 3–
16. doi:10.1023/A:1015710311395
Bennington, L., & Wein, R. (2003). Does the resume open the door to age
discrimination for older workers? Australasian Journal on Ageing, 22, 70–75.
doi:10.1111/j.1741-6612.2003.tb00469.x
Berdahl, J. L., & Moore, C. (2006). Workplace harassment: Double jeopardy for
minority women. Journal of Applied Psychology, 9, 426–436. doi:10.1037/0021-
9010.91.2.426
Berger, E. D. (2009). Managing Age Discrimination: An Examination of the
Techniques Used When Seeking Employment. Gerontologist, 49, 317–332.
doi:10.1093/geront/gnp031
Bovenberg, A. L. (2003). Nieuwe levensloopbenadering. Geraadpleegd van
http://hdl.handle.net/1765/900
Brewer, M. B., & Feinstein, A. S. H. (1999). Dual processes in the cognitive
representation of persons and social categories. In Dual-process theories in
social psychology (pp. 255–270).
Bredgaard, T., & Tros, F. (2008). Flexicurity and human resources management for
older workers in the Netherlands, Denmark, Germany and Belgium.
Challenges in European employment relations. The Netherlands: Kluwer Law
international, 73-100.
Byrne, D. (1997). An Overview (and Underview) of Research and Theory within the
Attraction Paradigm. Journal of Social and Personal Relationships, 14, 417–
431. doi:10.1177/0265407597143008
Cantillon, B., Bosch, K. V. den, & Lefebure, S. (2007). Ouderen in Vlaanderen 1975 -
2006: een terugblik in de toekomst. Leuven: ACCO. Geraadpleegd van
http://books.google.be/books?id=m-
fPHDw2c7kC&pg=PA14&dq=hoogtepunt+vergrijzing+belgie&hl=nl&sa=X&ei
=MMNjUfCtL-
2M0wWW_4DQDQ&ved=0CFcQ6AEwCA#v=onepage&q=hoogtepunt%20ver
grijzing%20belgie&f=false
Centraal Bureau voor Statistiek (2005). Een top tien van mannen- en vrouwen beroepen.
Verkregen februari 7, 2013 van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-
sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2005/2005-1825-wm.htm
Centraal Bureau voor Statistiek (2011). Menselijk kapitaal in cijfers. Verkregen februari
7, 2013 van http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/A3BBFDC6-81F4-4FA7-A6C5-
1A38E3217840/0/Menselijkkapitaalincijfers.pdf%20%20pg%20189-%20203.
Centraal Bureau voor Statistiek (2012). Vergrijzing (Youtube). Verkregen februari 9,
2013 van
http://www.youtube.com/watch?v=5yqwDwisiCI&feature=youtube_gdata_play
er
Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (n.d.), Wetgeving: de
antidiscriminatiewet van 10 mei 2007. Verkregen januari 26, 2013, van
http://www.diversiteit.be/?action=onderdeel&onderdeel=63&titel=De
Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (2012).
Leeftijdsdiscriminatie: Wat is het en wat kan je eraan doen? Verkregen april 8,
2013 van
http://www.diversiteit.be/index.php?action=publicatie_detail&id=127&thema=3
&select_page=216
Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (2012). Samenvatting:
diversiteitsbarometer op het werk. Verkregen februari 7, 2013 van
http://www.diversiteit.be/?action=onderdeel&onderdeel=293&titel=Cijfers+Arb
eid+en+Tewerkstelling
Cheung, C., Kam, P. K., & Ngan, R. M. (2011). Age discrimination in the labour
market from the perspectives of employers and older workers. International
Social Work, 54, 118–136. doi:10.1177/0020872810372368
Christopher, A. N. (1998). The Psychology of Names: An Empirical Reexamination1.
Journal of Applied Social Psychology, 28, 1173–1195. doi:10.1111/j.1559-
1816.1998.tb01673.x
Claes, R., & Van De Ven, B. (2008). Determinants of older and younger workers’ job
satisfaction and organisational commitment in the contrasting labour markets of
Belgium and Sweden. Ageing & Society, 28, 1093–1112.
doi:10.1017/S0144686X08007423
Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters’ Inferences of
Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a
Personality? Journal of Business and Psychology, 24, 5–18.
doi:10.1007/s10869-008-9086-9
Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters’ Perceptions
and Use of Applicant Résumé Information: Screening the Recent Graduate.
Applied Psychology, 56, 319–343. doi:10.1111/j.1464-0597.2007.00288.x
Commissie arbeidsparticipatie (2008). Naar een toekomst die werkt. Verkregen februari
9, 2013 van http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-
publicaties/kamerstukken/2008/06/16/naar-een-toekomst-die-werkt-advies-
commissie-arbeidsparticipatie.html
Cornelis, K. (2010). Ouderen op de Belgische arbeidsmarkt: evaluatie van de
tewerkstellingspremie 50+. Universiteit Gent. Geraadpleegd van
http://lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/001/459/474/RUG01-
001459474_2011_0001_AC.pdf
Cuddy, A. J. C., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). This Old Stereotype: The
Pervasiveness and Persistence of the Elderly Stereotype. Journal of Social
Issues, 61, 267–285. doi:10.1111/j.1540-4560.2005.00405.x
Derous, E. (2007). Naamdiscrimatie bij cv-screening. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, (4). Geraadpleegd van
http://www.boomlemmatijdschriften.nl/tijdschrift/TvA/2007/4/TvA_2007_023_
004_009
Daniel, K., & Heywood, J. S. (2007). The determinants of hiring older workers: UK
evidence. Labour Economics, 14, 35–51. doi:10.1016/j.labeco.2005.05.009
Derous, E., Nguyen, H.-H., & Ryan, A. M. (2009). Hiring Discrimination Against Arab
Minorities: Interactions Between Prejudice and Job Characteristics. Human
Performance, 22, 297–320. doi:10.1080/08959280903120261
Derous, E., & Ryan, A. M. (2012). Documenting the Adverse Impact of Résumé
Screening: Degree of ethnic identification matters. International Journal of
Selection and Assessment, 20, 464–474. doi:10.1111/ijsa.12009
Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H.-H. D. (2012). Multiple categorization in resume
screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in
field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33, 544–570.
doi:10.1002/job.769
De Weerdt, Y., Fonteneau, B., Loose, M., Lamberts, M., Groenez, S., Capéau, B., …
Garelly, A. (2009) Voorstudie ter voorbereiding van een studie over de
discriminatiegraad op de arbeidsmarkt. Verkregen maart 3, 2010, van
http://www.researchportal.be/project/voorstudie-ter-voorbereiding-van-een-
studie-over-de-discriminatiegraad-op-de-arbeidsmarkt-(KUL_3H09 0029)/
Dinur, R., Beit-Hallahmi, B., & Hofman, J. E. (1996). First Names as Identity
Stereotypes. The Journal of Social Psychology, 136, 191–200.
doi:10.1080/00224545.1996.9713993
Eriksson, S., Johansson, P., & Langenskiöld, S. (2012). What is the right profile for
getting a job? A stated choice experiment of the recruitment process (No.
2012:13). Working Paper, IFAU - Institute for Evaluation of Labour Market and
Education Policy. Geraadpleegd van
http://www.econstor.eu/handle/10419/82284
Europa, (2010). Het Bologna proces: totstandbrenging van een Europese ruimte
voorhoger onderwijs. Verkregen april 2, 2013 van
http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learn
ng/c11088_nl.htm
Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid (2005). Strategisch rapport pensioenen,
België. Verkregen maart 30, 2013 van
https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:TTPqxDhd60kJ:ec.europa.eu/soc
ial/BlobServlet?docId%3D5413%26langId%3Dnl+strategisch+rapport+pensioe
nen+belgie+2005&hl=nl&gl=be&pid=bl&srcid=ADGEEShkB7w0sjlMyeKEVz
vrJ13I3NnQZKVMr7WETNFqHJTeG57LRpJjpSDi9YSb12eCyB6KsPnDQifN
vGm-gZSYUi7fmgfRmF3b7mDYQiiN7CCRhCvZ3GU-
UeJWqdCTUBOQLzpLNLA4&sig=AHIEtbTYSB10A0keGjdB34VxIzDG6Em
olQ
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (n.d.).
Algemene informatie: Collectieve Arbeidsovereenkomsten. Verkregen januari
26, 2013 van http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=513
Feldman, R. S., Forrest, J. A., & Happ, B. R. (2002). Self-Presentation and Verbal
Deception: Do Self-Presenters Lie More? Basic and Applied Social Psychology,
24, 163–170. doi:10.1207/S15324834BASP2402_8
Ferraro, K. (1987). Double Jeopardy to Health for Black Older Adults. Journals of
Gerontology, 42, 528–533.
Finkelstein, L. M., Burke, M. J., & Raju, M. S. (1995). Age discrimination in simulated
employment contexts: An integrative analysis. Journal of Applied Psychology,
80, 652–663. doi:10.1037/0021-9010.80.6.652
Fiske, S. T. (2000). Stereotyping, prejudice, and discrimination at the seam between the
centuries: evolution, culture, mind, and brain. European Journal of Social
Psychology, 30(3), 299–322. doi:10.1002/(SICI)1099-
0992(200005/06)30:3<299::AID-EJSP2>3.0.CO;2-F
Fiske, S. T., Lin, M., & Neuberg, S. L. (1999). The continuum model. Dual-process
theories in social psychology, 321–254.
Fiske, S. T., Neuberg, S. L., Beattie, A. E., & Milberg, S. J. (1987). Category-based and
attribute-based reactions to others: Some informational conditions of
stereotyping and individuating processes. Journal of Experimental Social
Psychology, 23, 399–427. doi:10.1016/0022-1031(87)90038-2
Ganong, L. H., & Coleman, M. (2006). Multiple Segment Factorial Vignette Designs.
Journal of Marriage and Family, 68, 455–468.
Gordon, R. A., & Arvey, R. D. (2004). Age Bias in Laboratory and Field Settings: A
Meta-Analytic Investigation1. Journal of Applied Social Psychology, 34, 468–
492. doi:10.1111/j.1559-1816.2004.tb02557.x
Greller, M. M., & Simpson, P. (1999). In Search of Late Career: A Review of
Contemporary Social Science Research Applicable to the Understanding of Late
Career. Human Resource Management Review, 9, 309–347. doi:10.1016/S1053-
4822(99)00023-6
Gringart, E., & Helmes, E. (2001). Age Discrimination in Hiring Practices Against
Older Adults in Western Australia: the Case of Accounting Assistants.
Australasian Journal on Ageing, 20, 23–28. doi:10.1111/j.1741-
6612.2001.tb00345.x
Guillory, J., & Hancock, J. T. (2012). The Effect of Linkedin on Deception in Resumes.
Cyberpsychology Behavior and Social Networking, 15, 135–140.
doi:10.1089/cyber.2011.0389
Hamilton, D.L. (1980). A cognitive-attributional analysis of stereotyping. In Berkowitz,
L. Advances in experimental psychology. (pp. 53-81). London:
Academic Press.
Hamori, M. (2010). Job-Hopping to the Top and Other Career Fallacies. Harvard
Business Review, 88, 154–157.
Hassell, B. L., & Perrewe, P. L. (1995). An Examination of Beliefs About Older
Workers: Do Stereotypes Still Exist? Journal of Organizational Behavior, 16,
457–468.
Heemskerk, M. (2009). De arbeidsdeelname van oudere werknemers. Vrije Universiteit
Amsterdam.
Henderikse, Wilma, Henkens, Kène, & Schippers, Joop. (2007). Werkgevers worstelen
met Abraham (en Sara): 50-plussers nog weinig in tel. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, 23, 209null.
Herremans, W., Braes, S., Sels, L. & Vanderbiesen, W. 2011. Knelpunteconomie in het
vizier: Naar een boordtabel over vacatures, arbeidsmarktkrapte en knelpunten.
Over.Werk, 1, 10-37.
Hoger Onderwijs (n.d.). Veelgestelde vragen: studeren in het hoger onderwijs.
Verkregen april 2, 2013 van
http://www.ond.vlaanderen.be/hogeronderwijs/vgv/studerenHO.htm
Huber, J., & Skidmore, P. (2003). The New Old: Why Baby Boomers Won’t be
Pensioned Off. London: Demos.
Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., & Rauws, W. (2006). Synopsis van het Belgisch
arbeidsrecht. Antwerpen.
Hutchens, R. M. (1988). Do Job Opportunities Decline with Age. Industrial and Labor
Relations Review, 42, 89.
Hutchinson, K. L., & Brefka, D. S. (1997). Personnel Administrators’ Preferences for
Résumé Content: Ten Years After. Business Communication Quarterly, 60, 67–
75.
Ilmarinen, J. (2008). Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in
the European Union. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
A&O, 52, 47–48. doi:10.1026/0932-4089.52.1.47
Kirschenman, J., & Neckerman, K.M. (1991). We‟d love to hire them, but…: The
meaning of race for empoyers. In C. Jencks & P. E. Peterson (Eds.), The urban
underclass (pp. 203-232). Washington, DC: Brookings Institution.
Krings, F., Sczesny, S., & Kluge, A. (2011). Stereotypical Inferences as Mediators of
Age Discrimination: The Role of Competence and Warmth. British Journal of
Management, 22, 187–201. doi:10.1111/j.1467-8551.2010.00721.x
Kristof, A. L. (1996). Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its
Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology, 49,
1–49. doi:10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x
Kunda, Z., & Spencer, S. J. (2003). When do stereotypes come to mind and when do
they color judgment? A goal-based theoretical framework for stereotype
activation and application. Psychological Bulletin, 129(4), 522–544.
doi:10.1037/0033-2909.129.4.522
Lahey, J. N. (2008). Age, women, and hiring - An experimental study. Journal of
Human Resources, 43, 30–56.
Levine, R.A., & Campbell, D.T. (1972). Ethnocentricism: Theories of conflict, ethnic
attitudes and group behavior. New York: Wiley.
Ludwick, R., Wright, M. E., Zeller, R. A., Dowding, D. W., Lauder, W., & Winchell, J.
(2004). An Improved Methodology for Advancing Nursing Research: Factorial
Surveys. Advances in Nursing Science Advances in Research Methods (Part II),
27, 224–238.
Macrae, C. N., & Bodenhausen, G. V. (2000). Social Cognition: Thinking Categorically
about Others. Annual Review of Psychology, 51, 93–120.
doi:10.1146/annurev.psych.51.1.93
Magill, D., & McKenna, J. F. (2010). Short-Circuiting a World Wired for Job-Hopping.
Industry Week/IW, 259, 36–38.
Martens, H., Lambrechts, F., Vandenberk, A., De Weerdt, S., & Manshoven, J. (2005).
Zilveren Instrumenten en Processen. Langer met goesting werken. Over.Werk,
148–152.
Maurer, T. J., Barbeite, F. G., Weiss, E. M., & Lippstreu, M. (2008). New measures of
stereotypical beliefs about older workers’ ability and desire for development:
Exploration among employees age 40 and over. Journal of Managerial
Psychology, 23, 395–418. doi:10.1108/02683940810869024
McCann, R. M., & Keaton, S. A. (2013). A Cross Cultural Investigation of Age
Stereotypes and Communication Perceptions of Older and Younger Workers in
the USA and Thailand. Educational Gerontology, 39, 326–341.
doi:10.1080/03601277.2012.70082
Meglino, B. M., DeNisi, A. S., Youngblood, S. A., & Williams, K. J. (1988). Effects of
realistic job previews: A comparison using an enhancement and a reduction
preview. Journal of Applied Psychology, 73, 259–266. doi:10.1037/0021-
9010.73.2.259
Morgeson, F. P., Reider, M. H., Campion, M. A., & Bull, R. A. (2008). Review of
Research on Age Discrimination in the Employment Interview. Journal of
Business and Psychology, 22, 223–232. doi:10.1007/s10869-008-9066-0
O’Brien, K. S., Latner, J. D., Ebneter, D., & Hunter, J. A. (2013). Obesity
discrimination: the role of physical appearance, personal ideology, and anti-fat
prejudice. International Journal of Obesity, 37, 455–460.
doi:10.1038/ijo.2012.52
Oliphant, V. N., & Alexander, E. R. (1982). Reactions to Resumes as a Function of
Resume Determinateness, Applicant Characteristics, and Sex of Raters.
Personnel Psychology, 35, 829–842. doi:10.1111/j.1744-6570.1982.tb02225.x
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) 2006. Live Longer,
Work Longer. OECD, Paris
Peeters, M. C. W., Nauta, A., Jonge, J. de, & Schalk, R. (2005). De toekomst van
oudere werknemers: de revival van een “oud” thema in de arbeids- en
organisatiepsychologie. Gedrag & Organisatie, (6). Geraadpleegd van
http://www.boomlemmatijdschriften.nl/tijdschrift/GenO/2005/6/GenO_2005_01
8_006_001
Plant, E. A., & Devine, P. G. (1998). Internal and External Motivation to Respond
Without Prejudice. [Miscellaneous Article]. Journal of Personality, 75, 811–
832.
Popken, R. L. (1993). An empirical study of indirect speech acts in resumes. English for
Specific Purposes, 12, 239–249. doi:10.1016/0889-4906(93)90004-8
Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace:
Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions†. Journal of
Management, 35, 158–188. doi:10.1177/0149206308318617
Rabl, T. (2010). Age, discrimination, and achievement motives. A study of German
employees. Personnel Review, 39 , 448-46
Ranzijn, E. (2006). Het werven en selecteren van personeel. TandartsPraktijk, 27, 426–
431. doi:10.1007/BF03072838
Ray, J. J. (1984). The Reliability of Short Social Desirability Scales. The Journal of
Social Psychology, 123, 133–134. doi:10.1080/00224545.1984.9924522
Reitzes, D. C., Mutran, E. J., & Fernandez, M. E. (1998). The decision to retire: A
career perspective. Social Science Quarterly, 79, 607–619.
Richard, L., & Maier, N. R. (1966). An experimental reexamination of the similarity-
attraction hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 3, 145–152.
doi:10.1037/h0022897
Richardson, B., Webb, J., Webber, L., & Smith, K. (2013). Age Discrimination in the
Evaluation of Job Applicants. Journal of Applied Social Psychology, 43, 35–44.
doi:10.1111/j.1559-1816.2012.00979.x
Rosen, B., & Jerdee, T. H. (1976). The influence of age stereotypes on managerial
decisions. Journal of Applied Psychology, 61, 428–432. doi:10.1037/0021-
9010.61.4.428
Salganik, M. J., & Heckathorn, D. D. (2004). Sampling and Estimation in Hidden
Populations Using Respondent-Driven Sampling. Sociological Methodology, 34,
193–240. doi:10.1111/j.0081-1750.2004.00152.x
Smith, F. L., Tabak, F., Showail, S., Parks, J. M., & Kleist, J. S. (2005). The Name
Game: Employability Evaluations of Prototypical Applicants with Stereotypical
Feminine and Masculine First Names. Sex Roles, 52, 63–82.
doi:10.1007/s11199-005-1194-7
Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. (1995). The Asa Framework: An
Update. Personnel Psychology, 48, 747–773. doi:10.1111/j.1744-
6570.1995.tb01780.x
Sels, L., Herremans, W., Nuyts, J., & Vansteenkiste, S. (2010). De deadline bereikt, de
doelen niet. Geraadpleegd 27 april 2013, van
https://lirias.kuleuven.be/handle/123456789/269419
Smith, F. L., Tabak, F., Showail, S., Parks, J. M., & Kleist, J. S. (2005). The Name
Game: Employability Evaluations of Prototypical Applicants with Stereotypical
Feminine and Masculine First Names. Sex Roles, 52, 63–82.
doi:10.1007/s11199-005-1194-7
Theeuwes, P. dr J. J. M. (2011). Moeten we langer doorwerken? Tijdschrift voor
gezondheidswetenschappen, 89, 67–68. doi:10.1007/s12508-011-0022-4
Theodossiou, I. (1998). The effects of low-pay and unemployment on psychological
well-being: A logistic regression approach. Journal of Health Economics, 17,
85–104. doi:10.1016/S0167-6296(97)00018-0
Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume
Characteristics as Predictors of an Invitation to Interview. Journal of Business
and Psychology, 13, 339–356. doi:10.1023/A:1022974232557
Tillsley, C. (1990). The impact of age upon employment (No. 33). Industrial Relations
Research Unit, School of Industrial and Business Studies, University of
Warwick.
Uniform guidelines on employee selection procedure (n.d.) Adverse impact and the
"four-fifths rule”. Verkregen april 1, 2013 van
http://uniformguidelines.com/uniformguidelines.html#top
Universiteit Gent (2013). Attest van overgangsrecht (licenciaat-master). Verkregen
april 2, 2013 van http://www.ugent.be/nl/onderwijs/administratie/attesten
U.S. Equal Employement Opportunity Commission (n.d.) The Age Discrimination in
Employment Act of 1967. Verkregen februari 2, 2013 van
http://www.eeoc.gov/laws/statutes/adea.cfm
Van Dalen, H., & Henkens, K. (2004). De verborgen waarde van de oudere werknemer.
Bevolking en Gezin, 33, 29–60.
Van Duin, C. (2009). Bevolkingsprognose 2008–2050: naar 17, 5 miljoen inwoners.
Bevolkingstrends. Statistisch kwartaalblad over de demografie van Nederland,
57, 15–22.
VDAB. (2014). Trends en cijfers over de arbeidsmarkt. Verkregen mei 6, 2014 van
https://www.vdab.be/trends/
Voncken, V., & Westendorp, M. (2007). Anoniem Solliciteren: zinvol en wenselijk.
Amsterdam: TNS/NIPO.
Vrije universiteit Brussel (2008). Een woordje uitleg. Verkregen april 2, 2013 van
http://www.vub.ac.be/infoover/onderwijs/bama/bamabaja.html
Warr, P., & Pennington, J. (1993). Views about age discrimination and older workers.
Age and employment: Policies, attitudes and practices, 75-106.
Weert, E. F. J. (2008). Typerendheid in service omgevingen. Onderzoek naar de invloed
van type restaurant en mate van typerendheid in service omgevingen op de
zekerheid van consumenten. info:eu-repo/semantics/masterThesis. Geraadpleegd
16 april 2014, van http://essay.utwente.nl/58479/
Bijlagen
Bijlage A Overzicht van de items in verband met baangeschiktheid van de jonge en
oude sollicitant.
Bijlage B Overzicht van de items in verband met de Beliefs About Older Workers
scale.
Bijlage C Vacature projectmanager
Bijlage D Frequenties van alle geteste Voornamen
Bijlage E Frequenties van alle geteste Persoonlijke Vaardigheden
Bijlage F Frequenties van alle geteste Hobby’s
Bijlage G Cv’s (4)
Bijlage A
Items baangeschiktheid oude sollicitant
1. Ik zou deze kandidaat uitnodigen voor een gesprek in verband met deze
vacature.
2. Ik heb een positieve indruk over deze kandidaat.
3. Ik zou tevreden zijn als ik deze kandidaat als selectieverantwoordelijke zou
aanwerven.
4. Deze kandidaat is geschikt voor deze vacature.
5. Tot slot vragen we u een aanwervingsbeslissing te maken. Hoe groot acht u
de kans dat u deze kandidaat zou aanwerven voor deze functie, gebaseerd op
het cv en de vacature?
De items werden volledig zelf geconstrueerd. Bij item 1 tot en met 4 werd
gewerkt met een schaalwaarde 1 = helemaal niet akkoord tot schaalwaarde 5
= helemaal wel akkoord. Bij item 5 betekend de schaalwaarde 1 = erg klein
(< 20% kans op aanwerving) en de schaalwaarde 5 = erg groot (> 80% kans
op aanwerving).
Items baangeschiktheid jonge sollicitant
1. Ik zou deze kandidaat uitnodigen voor een gesprek in verband met deze
vacature.
2. Ik heb een positieve indruk over deze kandidaat.
3. Ik zou tevreden zijn als ik deze kandidaat als selectieverantwoordelijke zou
aanwerven.
4. Deze kandidaat is geschikt voor deze vacature.
5. Tot slot vragen we u een aanwervingsbeslissing te maken. Hoe groot acht u
de kans dat u deze kandidaat zou aanwerven voor deze functie, gebaseerd op
het cv en de vacature?
Bij item 1 tot en met 4 werd gewerkt met een schaalwaarde 1 = helemaal niet akkoord
tot schaalwaarde 5 = helemaal wel akkoord. Bij item 5 betekend de schaalwaarde 1 =
erg klein (< 20% kans op aanwerving) en de schaalwaarde 5 = erg groot (> 80% kans op
aanwerving).
Bijlage B
Items Beliefs About Older Workers scale (BAOW)
1. Oudere werknemers zijn minder vaak betrokken bij een arbeidsongeval.
2. Oudere werknemers worden oneerlijk behandeld binnen een bedrijf.
3. Oudere werknemers zijn moeilijker op te leiden.
4. Oudere werknemers zijn vaker afwezig.
5. Oudere werknemers hebben minder ernstige ongevallen.
6. Oudere werknemers werken liever samen met oudere werknemers.
7. Oudere werknemers hebben minder vaak een beroepsziekte.
8. Oudere werknemers produceren betere kwaliteit.
9. Oudere werknemers zijn vaker bromberen/knorrig.
10. Oudere werknemers werken minder goed mee.
11. Oudere werknemers zijn betrouwbaarder.
12. Oudere werknemers kunnen zich niet aanpassen aan vernieuwingen van de technologie.
13. Oudere werknemers zijn meest loyaal.
14. Oudere werknemers zijn tegen verandering.
15. Oudere werknemers zijn minder geïnteresseerd in uitdagende jobs.
16. Oudere werknemers leren even snel als jongere werknemers.
17. Oudere werknemers zijn hardere werkers.
18. Oudere werknemers willen geen verantwoordelijkheid.
19. Oudere werknemers zijn niet geïnteresseerd in het leren van nieuwe vaardigheden.
20. Oudere werknemers moeten een stap opzij zetten voor jongere werknemers.
21. Oudere werknemers zouden stoppen met werken mochten ze zich het kunnen veroorloven.
22. Oudere werknemers zijn extravert en vriendelijk.
23. Oudere werknemers verkiezen minder uitdagende jobs dan toen ze jong waren.
24. Oudere werknemers zijn het investeren in een training niet meer waard.
25. Oudere werknemers werken even hard als jongere werknemers.
26. Oudere werknemers zouden liever samenwerken met andere oude werknemers.
27. Oudere werknemers hun prestatie daalt significant met hun leeftijd.
De items werden overgenomen van Hassell en Perrewe (1995). De vragenlijst werd
beantwoord op basis van een likertschaal. De schaalwaarde 1 betekent helemaal niet
akkoord terwijl de schaalwaarde 5 helemaal akkoord betekent. De items 1, 2, 5, 6, 7, 8,
11, 13, 17, 17, 22, 25 en 26 werden omgekeerd gescoord.
Bijlage C
Vacature projectmanager
Een projectmanager beheert een specifiek project dat vaak tijdgebonden is. In deze
functie sta je aan het hoofd van een team, dat het project moet realiseren. Je weet dat je
kwaliteit moet leveren en rekening moet houden met termijnen en budgettaire
verplichtingen. Je definieert het project, je coördineert het en je volgt het nauwgezet op.
Je onderhoudt het contact met de klant en je begeleidt de technische en creatieve
activiteiten. Je bent de contactpersoon tussen externe partners en het team.
Daarnaast werk je samen met je collega's aan nieuwe ideeën en weet je die naar het
team te vertalen. Je zorgt ervoor dat de betrokkenen op de hoogte zijn van het verloop
van het project en je ziet erop toe dat knelpunten worden opgelost. Soms ben je ook
verantwoordelijk voor de financiële kant van het project.
VACATURE
In samenspraak met het management coördineer en implementeer je projecten en
processen. Samen met je team sta je garant voor een dagelijkse opvolging. Daarnaast
overleg je regelmatig met de verschillende actoren op het terrein teneinde de
vooropgestelde deadlines te respecteren. Je vertaalt de langetermijnplanning naar de
korte termijnplanning per project en controleert de vooruitgang van het geleverde werk
(kwaliteit, deadlines).
Dankzij je kennis van change management vaardigheden slaag je erin een breed
draagvlak te creëren voor veranderingsprocessen binnen de afdeling. Je anticipeert op
en signaleert potentiële problemen die je ad rem aanpakt. Je rapporteert aan het
management. Je bent capabel een team te leiden van een tiental werknemers.
Profiel
• Je bent planmatig en analytisch ingesteld
• Je bent zeer communicatief
• Je hebt aantoonbare ervaring in projectbeheer
• Je bent resultaatsgericht
• Je kan vloeiend Nederlands, Engels praten
• Je hebt een goede kennis van de MS Office toepassingen. Kennis van planningstools is
een troef.
Bijlage D
Frequenties van alle geteste Voornamen (1= jong, 2 = gemiddeld, 3= oud, 4=
voor iedereen passend)
Voornaam 1 2 3 4
1. Emiel
31 5 6 12
2. Frank
0 41 11 4
3. Marc
0 30 22 4
4. Tom
26 18 0 12
5. Mathias
47 4 0 6
6. Walter
0 8 44 3
7. Jonas
51 1 0 4
8. Simon
47 3 0 6
9. Paul
3 31 8 14
10. Frederik
22 23 1 10
11. Philippe
3 31 8 14
12. Kurt
4 40 9 3
13. Karel
12 20 6 17
14. Jens
4 51 1 3
15. Niels
51 1 0 3
16. Dirk
0 34 19 3
17. Bart
10 33 1 11
18. Thomas
48 1 0 7
19. Sander
51 2 0 3
20. Louis
35 4 2 15
21. Luc
0 26 26 4
22. Gilles
48 2 0 6
23. Koen
3 39 2 11
24. Rik
3 28 19 6
26. Vincent
21 25 0 10
27. Felix
38 4 8 6
Bijlage E
Beschrijvende Statistieken van alle geteste Persoonlijke Vaardigheden (1= jong, 2 =
gemiddeld, 3= oud, 4= voor iedereen passend)
Persoonlijke vaardigheid 1 2 3 4
1. Teamspeler
25 6 1 23
2. Loyaal
2 10 20 22
3. Klantgericht
2 31 1 21
4. Empathie
7 8 11 29
5. Communicatief (schriftelijk en mondeling)
17 15 1 21
6. Creatief problemen oplossen
24 11 1 19
7. Stressbestendig
10 17 11 17
8. Verantwoordelijkheid opnemen
1 25 9 21
9. Punctueel
5 16 15 19
10. Leergierig
39 1 2 13
11. Ambitieus
35 10 0 10
12. Luisterbereidheid
5 8 24 18
13. Probleemoplossend denken
5 17 6 27
14. Resultaatgericht werken
11 20 1 23
15. Zelfstandig/Autonoom
5 19 6 25
16. Anderen kunnen motiveren
6 17 15 17
17. Overtuigingskracht
8 17 16 14
18. Goed kunnen onderhandelen
6 20 10 19
19. Gemotiveerd
26 5 0 24
20. Enthousiast
29 2 0 24
Bijlage F
Frequenties van alle geteste Hobby's (1= jong, 2 = gemiddeld, 3= oud, 4= voor iedereen
passend)
Hobby's 1 2 3 4
1. Scouts
60 1 0 1
2. Voetbal
35 1 0 26
3. Bowling
3 16 10 33
4. Tennis
13 16 0 33
5. Schaken
1 10 19 21
6. Hoogspringen
58 4 0 0
7. Wandelen
1 4 9 48
8. Bridgen
5 4 40 11
9. Snowboarden
49 1 0 12
10. Skiën
19 13 0 30
11. Tuinieren
0 15 22 25
12. Koken
2 9 2 49
13. Petanque
0 2 44 16
14. Naar toneel gaan
2 8 14 38
15. Goochelen
16 10 6 30
16. Naar concerten gaan
20 2 3 37
17. Drummen
48 3 0 11
18. Kitesurfen
60 2 0 1
19. Zwemmen
6 4 0 52
20. Redder
50 9 0 3
21. In fanfare spelen
4 10 22 26
22. Fotografie
5 8 2 47
23. Duivenmelken
0 1 56 5
24. Modelbouw: vliegtuig
5 11 18 28
Bijlage G
CV 1: sterk cv, jonge naam en jonge hobby’s
Curriculum Vitae: Jens Verstraete
GSM: 0479/691740
Adres: Kortrijksesteenweg 167, 9000 Gent
E-mail: [email protected]
Geboortedatum: 04/06/1987
Nationaliteit: Belg
Moedertaal: Nederlands
Rijbewijs: B
OPLEIDINGEN
Universiteit Gent: Master Handelsingenieur
Pleinschool Kortrijk: economie wiskunde
WERKERVARING
Projectverantwoordelijke Haven Gent
Verantwoordelijke bij de voorbereiding, planning, uitvoering en afronding van
allerhande projecten waarbij ik het team (8 à 12 leden) richting gaf en het
contact met de partners onderhield.
TALENKENNIS
COMPUTERKENNIS
Vertrouwd met courante software zoals SAP, MS Office, team foundation server.
VAARDIGHEDEN
0 5 10
Nederlands
Engels
Frans
Duits
Stressbestendig
Zelfstandig
Goede teamwerker
Klantgericht
HOBBY’S
Scouts
Redder
Snowboarden
CV 2: zwak cv, jonge naam en jonge hobby’s
Curriculum Vitae: Jens Verstraete
GSM: 0479/691740
Adres: Kortrijksesteenweg 167, 9000 Gent
E-mail: [email protected]
Nationaliteit: Belg
Moedertaal: Nederlands
Rijbewijs: B
OPLEIDINGEN
Universiteit Gent: Master Handelsingenieur
Pleinschool Kortrijk: economie wiskunde
WERKERVARING
Projectverantwoordelijke Haven Gent
Verantwoordelijke bij de voorbereiding, planning, uitvoering en afronding van
allerhande projecten waarbij ik het team (8 à 12 leden) richting gaf en het
contact met de partners onderhield.
TALENKENNIS
COMPUTERKENNIS
Vertrouwd met courante software zoals SAP, MS Office, team foundation server.
VAARDIGHEDEN
Stressbestendig
Zelfstandig
Goede teamwerker
Klantgericht
HOBBY’S
Scouts
Redder
Snowboarden
CV 3: sterk cv, oude naam en oude hobby’s
Curriculum Vitae: Frans Vanneste
GSM: 0476/589187
Adres: Begijnhofstraat 61, 9000 Gent
E-mail: [email protected]
Geboortedatum: 17/08/1959
Nationaliteit: Belg
Moedertaal: Nederlands
Rijbewijs: B
OPLEIDINGEN
Universiteit Gent: Licentiaat TEW
Sint-Amandscollege Kortrijk: economie wiskunde
WERKERVARING
0 5 10
Nederlands
Engels
Frans
Duits
Projectmanager ArcelorMittal
Het vaststellen en verdelen van de verantwoordelijkheden van de teamleden
(meestal 10-tal) bij het project (op korte en lange termijn). Dit door het opvolgen
van de klant en van het nemen van beslissing. Deze waren enerzijds afgestemd
op de klant en anderzijds op ArcelorMittal.
TALENKENNIS
Moedertaal Professioneel gebruik Goed
Nederlands x
Engels x
Frans x
Duits x
COMPUTERKENNIS
MS Office +++
SAP ++
Team foundation server ++
VAARDIGHEDEN
Klantgericht
Stipt
Autonoom
Kan goed samenwerken
HOBBY’S
Duivenmelken
Petanque
Fanfare Kortrijk
CV 4: zwak cv, oude naam en oude hobby’s
Curriculum Vitae: Frans Vanneste
GSM: 0476/589187
Adres: Begijnhofstraat 61, 9000 Gent
E-mail: [email protected]
Nationaliteit: Belg
Moedertaal: Nederlands
Rijbewijs: B
OPLEIDINGEN
Universiteit Gent: Licentiaat TEW
Sint-Amandscollege Kortrijk: economie wiskunde
WERKERVARING
Projectmanager ArcelorMittal
Het vaststellen en verdelen van de verantwoordelijkheden van de teamleden
(meestal 10-tal) bij het project (op korte en lange termijn). Dit door het opvolgen
van de klant en van het nemen van beslissing. Deze waren enerzijds afgestemd
op de klant en anderzijds op ArcelorMittal.
TALENKENNIS
Moedertaal Professioneel gebruik Goed
Nederlands x
Engels x
Frans x
Duits x
COMPUTERKENNIS
MS Office +++
SAP ++
Team foundation server ++
VAARDIGHEDEN
Klantgericht
Stipt
Autonoom
Kan goed samenwerken
HOBBY’S
Duivenmelken
Petanque
Fanfare
