Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2009-2010

Eerste examenperiode

Zo rechtvaardig dat het vervelend wordt… Wie heeft oog voor de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid?

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master

in de Psychologie, afstudeerrichting Klinische Psychologie door

Stephanie Goemaere

Promotor: Prof. Dr. Alain Van Hiel Begeleider: Lic. Ilse Cornelis

Ondergetekende, Stephanie Goemaere, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie

door derden.

3

INHOUDSTAFEL

DANKWOORD .............................................................................................................5

ABSTRACT ...................................................................................................................6

INLEIDING ...................................................................................................................7

Rechtvaardigheid...........................................................................................................8

Procedurele rechtvaardigheid vanuit followerperspectief.........................................11

Procedurele rechtvaardigheid vanuit leiderperspectief.............................................20

Onderzoeksvragen en hypothesen................................................................................26

METHODE ....................................................................................................................27

Deelnemers .....................................................................................................................27

Procedure en meetinstrumenten ..................................................................................27

Statistische analyse ........................................................................................................31

Overzicht onderzoeksvragen en hypotheses................................................................32

RESULTATEN..............................................................................................................33

Principale Componenten Analyse SPR........................................................................33

Bevindingen onderzoeksvragen en hypotheses ...........................................................35

Onderzoeksvraag 1 ..........................................................................................................35

Onderzoeksvraag 2 ..........................................................................................................36

Onderzoeksvraag 3 ..........................................................................................................37

Onderzoeksvraag 4 ..........................................................................................................39

DISCUSSIE....................................................................................................................41

Kritische bespreking SPR.............................................................................................42

Interpretatie van de bevindingen .................................................................................43

Sterktes en beperkingen van dit onderzoek ................................................................48

Implicaties en suggesties voor verder onderzoek .......................................................49

Conclusie ........................................................................................................................50

REFERENTIES.............................................................................................................52

4

FIGUREN EN TABELLEN

Figuur 1: The Multiple Needs Model of Organizational Justice....................................13

Figuur 2: Voorbeelden van gebruikte scenario’s............................................................28

Tabel 1: Resultaten van hiërarchische regressies ...........................................................39

5

DANKWOORD

Ter afronding van een mooie studieloopbaan heb ik deze thesis geschreven. Ik vond het

niet altijd even gemakkelijk om mijzelf te motiveren en verder te werken, maar met de

eindmeet in zicht was ik toch tevreden met, en fier op mijn geleverde prestatie. Het is

dan ook het geschikte moment om even een aantal mensen te bedanken die mij

gedurende deze, niet steeds plezante, momenten gesteund hebben.

In eerste instantie wil ik Prof. Dr. Alain Van Hiel bedanken voor het aanreiken van een

vernieuwend en boeiend thesisonderwerp. Mijn begeleidster Ilse Cornelis verdient ook

zeker en vast een plaats in dit dankwoord. Haar hulp bij het verwerken van de resultaten

en haar kritische noot bij het nalezen van mijn werk waren van onschatbare waarde.

Wanneer ik vragen had kon ik steeds bij haar terecht voor een antwoord en tips die mij

weer verder op weg hielpen. Zonder haar hulp was het heel wat moeilijker geweest om

alles tot een goed einde te brengen.

Graag wil ik ook alle proefpersonen van harte bedanken die zich door de lijvige

vragenlijst wisten te worstelen. Daarnaast verdienen alle mensen in mijn dichte

omgeving een bedankje om mij blijvend aan te sporen om verder te werken. Ondanks

mijn geklaag en gezaag op bepaalde momenten bleven ze mij bij staan.

Deze thesis is het sluitstuk van een boeiende opleiding. Gedurende deze vijf jaar hebben

ook heel wat mensen mij gesteund. Ik ben nog steeds erg blij dat mijn ouders mij de

kans gaven deze studie Psychologie aan te vatten, ondanks hun twijfels en de moeilijke

beginjaren. Samen met Sara heb ik mij door mijn allereerste tweede zit geworsteld. En

van toen af aan is het alleen maar beter gegaan. Als zij er niet geweest was op dat

moment was ik nu wellicht niet bijna afgestudeerd als Klinisch Psychologe. Dankjewel

Saartje, we zijn er geraakt! Ook Romiena en Delfien, mijn fijne huisgenoten, verdienen

hier een plaatsje, we hebben steeds heel wat afgelachen tijdens ‘den blok’, maar zeker

mede dankzij hun steun ben ik zover geraakt. Ze wisten me altijd te motiveren op hun

eigen manier, ze gaven me steeds dat extra duwtje in de rug. Ik was niet steeds de meest

voorbeeldige student maar heel wat vrienden en familie bleven in mij geloven, ik wil

hen dan ook allemaal bedanken voor hun blijvend vertrouwen.

6

ABSTRACT

Doelstelling: In dit onderzoek werden vier grote onderzoeksvragen vooropgesteld met

telkens een aantal specifieke hypotheses. Om te beginnen werd nagegaan bij welke

richtlijn(en) van procedurele rechtvaardigheid eigen schendingen als meest

gerechtvaardigd gezien worden vanuit leiderperspectief. Vervolgens werd de invloed

van een aantal demografische kenmerken op de beoordelingen van eigen schendingen

van procedurele rechtvaardigheid nagegaan. Een derde onderzoeksvraag betrof de

invloed van brede persoonlijkheidskenmerken op deze beoordelingen, de vierde en

laatste onderzoeksvraag tenslotte ging de invloed na van specifieke motieven op eerder

genoemde beoordelingen.

Methode: Wegens gebrek aan een bestaand instrument werd een scenario-vragenlijst

ontwikkeld om de beoordelingen van eigen overtredingen van de procedurele

rechtvaardigheidsregels na te gaan. Deze werd uitgedeeld in combinatie met een

persoonlijkheidsvragenlijst en een vragenlijst die peilt naar specifieke motieven.

Uiteindelijk vulden 82 respondenten de vragenlijst volledig in.

Resultaten: Eigen schendingen in verband met Ethiek werden als minst gerechtvaardigd

gepercipieerd. Er blijkt een significant verschil te zijn in antwoorden van personen die

effectief leiding geven en zij die geen leiding geven. Wat de persoonlijkheidsdimensies

betreft blijkt enkel Openheid een invloed te hebben op beoordelingen van eigen

schendingen, vooral voor Bias Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek

bleek dat mensen met een hogere score op Openheid eigen schendingen van deze regels

als minder gerechtvaardigd zagen. Tegen de verwachtingen in blijken personen met een

hoge Need for Reputation minder zwaar te tillen aan eigen schendingen van de

procedurele rechtvaardigheidsregels. Voor deze resultaten werden een aantal

verklaringen geponeerd.

Conclusie: Dit onderzoek vormt een aanknopingspunt voor verder onderzoek naar de

antecedenten van het al dan niet respecteren van procedurele rechtvaardigheidsregels

vanuit leiderperspectief.

7

INLEIDING

Rechtvaardigheid is iets waar iedereen belang aan hecht en wat diepgaande

effecten heeft op beoordelingen en emoties over heel wat sociale situaties en interacties

(De Cremer, 2004). Een eerlijke, correcte behandeling krijgen heeft een grote impact op

het gedrag van mensen (Lind, 2001; Tyler & Lind, 1992). In het bijzonder is

rechtvaardigheid ook een belangrijke motivator voor werkende mensen. In organisaties

gaat rechtvaardigheid over de regels en heersende sociale normen over hoe uitkomsten

verdeeld moeten worden, de procedures gebruikt om die verdelingsbeslissing te maken

en hoe mensen interpersoonlijk behandeld worden (Folger & Cropanzano, 1998).

Rechtvaardigheid heeft dus zowel binnen als buiten organisaties een grote impact op

mensen. Rechtvaardigheidsonderzoek heeft ondermeer gewezen op de associatie van

rechtvaardigheid en grotere tevredenheid en acceptatie van beslissingen (Thibault &

Walker, 1975), hogere jobtevredenheid (Sweeney & Mc Farlin, 1993) en betere

werkprestaties (Cropanzano & Greenberg, 1997). Er is met andere woorden heel wat

evidentie voor het belang van een rechtvaardige behandeling en de gevolgen die een

onrechtvaardige behandeling kan hebben voor de ‘slachtoffers’. Echter, het onderzoek

naar rechtvaardigheid heeft tot zeer recent de rol van de ‘actor’ grotendeels genegeerd

(Scott, Colquitt, & Paddock, 2009). Er is weinig geweten over wat een leidinggevende

drijft om al dan niet de regels van rechtvaardigheid te overtreden, welke

omstandigheden hierbij van belang zijn en in hoeverre individuele verschillen en

motieven een rol spelen. In deze scriptie trachten we een aanzet te geven tot het

onderzoeken van deze toch wel belangrijke vraag door te focussen op procedurele

rechtvaardigheid vanuit het perspectief van leidinggevenden. We onderzoeken meer in

het bijzonder of, wanneer andere consideraties meespelen, mensen vanuit

leidersperspectief de verschillende procedurele rechtvaardigheidsregels zullen

overtreden, en in welke mate dit gemodereerd wordt door persoonlijkheid en specifieke

motieven van de leidinggevende.

8

Rechtvaardigheid

Ontstaan van de concepten

Vóór 1975 betrof de studie van rechtvaardigheid vooral onderzoek naar

distributieve rechtvaardigheid. Adams (1965) gebruikte een ‘Social Exchange Theory’

als kader om rechtvaardigheid te evalueren. Deze theorie geeft aan dat er tweezijdige

transacties zijn waarbij elke kant iets verschaft aan de andere en daarvoor iets terug

krijgt. Zijn ‘Inequity Theory’ kaderde hij hierbinnen. Adams wilde begrijpen wanneer

en waarom zo’n uitwisselingen als eerlijk of oneerlijk gepercipieerd werden en wat

mensen doen wanneer ze zich oneerlijk behandeld voelen. Hij suggereerde dat er een

manier was om te bepalen of een uitkomst eerlijk was, namelijk de ratio van iemands

‘inputs’ tegenover de ‘outcomes’ berekenen en vergelijken met die van iemand anders.

Hij zag dit wel als een subjectieve component. Het gebruik van deze ‘equityregel’ is

slechts één manier om de distributieve rechtvaardigheid te bepalen (Folger &

Cropanzano, 1998).

Procedurele rechtvaardigheid betreft een perceptie over de eerlijkheid van hoe

beslissingen gemaakt worden. (Thibaut & Walker, 1975; Tyler, 1987). Thibault &

Walker introduceerden dit concept en maakten binnen een procedure een onderscheid

tussen een procesfase en een besluitfase. Ze stellen dat mensen de procedure als eerlijk

ervaren wanneer ze procescontrole hadden (Colquitt, Conlon, Wessen, Porter & Ng,

2001). Deze procescontrole wordt vaak het ‘voice’-effect genoemd, waarmee de

expressie van eigen argumenten en standpunten bedoeld wordt (Folger, 1977). Het

waren vooral Leventhal en collega’s die de notie van procedurele rechtvaardigheid

uitwerkten binnen de context van organisationele settings (Leventhal, 1980). Leventhal

schreef zeven elementen van procedurele rechtvaardigheid uit. Deze elementen zijn de

volgende: (a) grondregels om de juiste beloning te bepalen en gedragingen om die te

verkrijgen; (b) de beslissingsstructuur definiëren, zoals volgorde, timing, en methodes

om tot de finale beslissing te komen; (c) selectie van wie de toewijzing beslist en wie de

betrokken personen zijn; (d) vrijwaringsmaatregelen om te verzekeren tegen misbruik

van macht bij de volgende regels; (e) informatieverzameling en het verwerven van

9

procedures; (f) procedures om in beroep te gaan bij onbevredigende beslissingen; (g)

veranderingsmechanismen om processen te veranderen wanneer de uitkomsten oneerlijk

zijn.

Leventhal en collega’s (1980) stellen dat de informatie die verzameld wordt op

basis van deze zeven elementen van procedurele rechtvaardigheid later gebruikt wordt

om de eerlijkheid van de procedure te evalueren. Ze ontwierpen op basis hiervan zes

richtlijnen voor procedurele rechtvaardigheid. Accuraatheid reflecteert of de beslissing

gebaseerd is op accurate en valide informatie; Bias Onderdrukking: verwijst naar het

onderdrukken van persoonlijke zelf-interesse; Consistentie houdt in dat de procedure

altijd en overal voor iedereen hetzelfde verloopt; de richtlijn Ethiek houdt in dat

procedures verlopen volgens de heersende, gangbare morele en ethische standaarden en

proberen inbreuken op de privacy, misleiding en omkoperij te vermijden;

Correctiemogelijkheid laat toe dat beslissingen achteraf ongedaan gemaakt of

gecorrigeerd kunnen worden en tenslotte verzekert Representativiteit (Voice) dat de

belangrijke subgroepen van de desbetreffende populaties betrokken zijn. Tyler (1987)

stelt dat personen één of meerdere procedurele richtlijnen gebruiken bij de evaluatie

over de rechtvaardigheid van de procedures.

Deze zes vooropgestelde criteria vormen tegenwoordig de basis van één van de

meest gebruikte vragenlijsten om waargenomen procedurele rechtvaardigheid te meten,

namelijk die van Colquitt (2001). Hoe deze richtlijnen zich onderling gaan verhouden is

niet steeds duidelijk, pas recent werd in onderzoek hierop de aandacht gevestigd. De

Cremer (2004) merkte op dat vooral Voice het onderwerp van vele studies is, terwijl de

andere procedurele rechtvaardigheidsregels te weinig aandacht krijgen. In zijn

onderzoek ging hij na of, en hoe, deze zes procedurele rechtvaardigheidsregels

onderling interageren. De belangrijkste bevinding in zijn studie was de interactie tussen

de rechtvaardigheidsregels Bias Onderdrukking en Accuraatheid, deze twee regels

blijken samen een grotere impact te hebben op reacties van individuen dan afzonderlijk.

Verder blijkt het ook zo dat, wanneer de autoriteit als ‘biased’ gepercipieerd wordt, de

Accuraatheid er nog weinig toe doet. Dit onderzoek bevat belangrijke informatie in

verband met de effecten van de combinatie tussen twee tot nu toe weinig onderzochte

regels van procedurele rechtvaardigheid op het beoordelen van deze rechtvaardigheid en

de emotionele beleving hierbij.

10

Ook vanuit leiderperspectief, onderzoek dat nu pas volop op gang komt, is er

zeer weinig geweten over hoe leidinggevenden/actoren deze richtlijnen van procedurele

rechtvaardigheid gaan evalueren. Voor zover wij weten is er nog geen onderzoek die

naging welke van deze richtlijnen als het meest belangrijk gepercipieerd worden, het is

nog onduidelijk in hoeverre deze regels als gelijkwaardig gezien worden. Concreet

onderzoeken we hier bij welke van de procedurele rechtvaardigheidsregels eigen

schendingen ervan als het meest gerechtvaardigd worden beoordeeld (Onderzoeksvraag

1).

Een iets recentere term is de interactionele rechtvaardigheid, geïntroduceerd

door Bies en Moag (1986), waarmee de aandacht gefocust wordt op het belang van de

kwaliteit van interpersoonlijke behandeling die personen krijgen bij het uitvoeren van

procedures. Hierbinnen wordt vaak nog een onderscheid gemaakt tussen

interpersoonlijke rechtvaardigheid, die de graad weergeeft waarmee de personen

respectvol en waardig behandeld worden door autoriteiten of derde partijen bij het

bepalen van uitkomsten of uitvoeren van procedures. Daarnaast is er informationele

rechtvaardigheid, die focust op de uitleg die personen krijgen over waarom procedures

op een bepaalde manier uitgevoerd werden of waarom uitkomsten op een bepaalde

manier verdeeld werden (Greenberg, 1993)

Binnen dit onderzoek focussen we verder op procedurele rechtvaardigheid en

niet op distributieve of interactionele rechtvaardigheid. Zoals we verder uitgebreid

zullen bespreken is het reeds duidelijk geworden uit de resultaten van tal van studies dat

procedurele rechtvaardigheid van groot belang is in organisaties en dat al dan niet

procedureel rechtvaardig behandeld worden heel wat gevolgen met zich kan

meebrengen voor followers. Voor deze vorm van rechtvaardigheid zijn er ook duidelijke

criteria voorhanden die van zeer hulpvol zijn bij het onderzoeken ervan.

11

Procedurele Rechtvaardigheid vanuit followerperspectief

Uit eerder onderzoek blijkt dat de percepties die werknemers hebben over hoe

rechtvaardig ze door hun werkgever behandeld worden zeker van belang zijn en

verregaande gevolgen kunnen hebben (voor een review zie Colquitt, Conlon, Wessen,

Porter & Ng, 2001). Zo brengen Ryan & Ployhart (2000) bijvoorbeeld aan dat

percepties van de selectieprocedure zich reflecteren op de perceptie van de organisatie.

Hoe positiever de procedure wordt ervaren, hoe attractiever de organisatie wordt

gepercipieerd. Daarnaast zal de perceptie van de procedure ook bepalen of de sollicitant

al dan niet een jobaanbieding zal aanvaarden. Verder kunnen deze percepties ook het

latere gedrag op de werkvloer, zoals werkprestatie en verloop, bepalen. Schappe (1998)

duidt op het effect van procedurele rechtvaardigheid op de jobtevredenheid bij

werknemers. Ook blijkt uit onderzoek van Williams, Pitre & Zainuba (2002) dat de

mate van Organizational Citizenship Behavior stijgt, naarmate de percepties van de

werknemers over de eerlijkheid van de procedures positiever zijn. Met andere woorden

gaan deze werknemers gedrag vertonen dat niet meteen in de functieomschrijving van

de job van de werknemer staat, een soort extra die bijdraagt aan een positief

bedrijfsklimaat. De Cremer & Tyler (2007) vonden dat procedurele rechtvaardigheid

een positieve invloed heeft op coöperatie, vooral wanneer het vertrouwen in de autoriteit

hoog is. Kort samengevat zijn mensen dus vaak begaan met hoe zij door autoriteiten

behandeld worden, en zal dit mede de relatie met deze autoriteiten bepalen.

Eens men dit vastgesteld had, bleef de vraag WAAROM mensen zoveel belang

hechten aan procedurele rechtvaardigheid. Hiertoe zijn een aantal verklaringen

geformuleerd. Een reeks recente theorieën pleiten dat mensen zoveel belang hechten aan

deze vorm van rechtvaardigheid omdat de manier waarop ze behandeld worden door

een autoriteit hen informatie geeft over hun eigen persoonlijke waarde en status in de

groep (De Cremer & Sedikides, 2005; De Cremer & Tyler, 2005; De Cremer & Van

Hiel, 2008; Tyler & Lind, 1992)

Er zijn verschillende modellen die proberen te verklaren waarom procedurele

rechtvaardigheid zo belangrijk is. Cropanzano, Byrne, Bobocel & Rupp (2001) maken

een driedelige opsplitsing.

12

Een eerste benadering zijn de Instrumentele modellen. Het ‘controlemodel’ van

Thibaut & Walker (1975) bijvoorbeeld, linkt de bezorgdheid van personen met

betrekking tot procedures aan hun verlangen om de resultaten te beïnvloeden. Ze

omschrijven procedurele rechtvaardigheid dus als de hoeveelheid participatie die

toegelaten wordt tijdens de procedure. Ze maken een onderscheid tussen twee types van

controle. Procescontrole enerzijds, betreft de mogelijkheid van de deelnemers om zelf

informatie en bewijzen naar voor te brengen tijdens de procedure. Beslissingscontrole

anderzijds, heeft betrekking op de controle die deelnemers hebben op de gemaakte

beslissingen.

Een alternatief, Relationeel model werd naar voor geschoven door Lind & Tyler

(1988). Hun ‘Group-value-model’ linkt procedurele rechtvaardigheid aan relationele

belangen. Volgens dit model hechten personen veel belang aan de langetermijn-relaties

met hun meerdere, ze zien dit niet als iets eenmaligs. Vooral lidmaatschap van een

groep is belangrijk, het geeft mensen het gevoel ergens bij te horen en het geeft mensen

informatie over hun relatie met autoriteiten en andere groepsleden. Een procedure wordt

dus als rechtvaardig gezien als het wijst op een positieve relatie met de autoriteit en als

de relaties tussen groepsleden erdoor gepromoot worden. De uitkomsten van procedures

zijn hier minder belangrijk (Tyler, 1989; Tyler & Lind, 1992; Cropanzano et al., 2001).

Verdergaand op hun sociale-identiteitsanalyses van leiderschap (Hogg & Van

Knippenberg, 2003) hebben Van Knippenberg & Hogg (2003) het ‘Social Identity

Model of Organizational Leadership’ ontworpen om leiderschapseffectiviteit in

organisaties te onderzoeken. De kern van deze benadering is de veronderstelling dat

lidmaatschap van een groep bijdraagt tot het beeld dat iemand vormt over zichzelf. Ook

dit kan gezien worden als een relationeel model. Ondergeschikten blijken zich zorgen te

maken over de eerlijkheid van hun leider bij het nemen van beslissingen, dit betreft

zowel procedurele als distributieve rechtvaardigheid. Andere relationele modellen zijn

’The Relational Model of Authority’ waarin gesteld wordt dat de gepercipieerde

rechtvaardigheid de respons op de gemaakte beslissingen en de respons tegenover de

autoriteiten die deze beslissingen maakten beinvloedt (Tyler & Lind, 1992) en ‘The

Group Engagement Model’ ( Tyler & Blader, 2003). Dit laatste model probeert te

verklaren waarom mensen zowel psychologisch als gedragsmatig deel van een groep

willen uitmaken en in welke mate procedures hierin een rol spelen.

13

In het instrumentele model gaat het vooral over economische belangen, terwijl

het in het relationele model vooral het sociale aspect is dat belangrijk is. Tegelijk zijn er

grote gelijkenissen tussen beide modellen. Folger (1998) gaf aan dat beide

perspectieven gedreven worden door zelf-interesse maar dan met een verschillend doel.

Hij kwam daarom met een derde perspectief op de proppen dat Cropanzano en collega’s

(2001) het ‘Moral Virtues Model’ noemden. Dit model stelt dat we rechtvaardigheid

belangrijk vinden omdat we een fundamenteel respect hebben voor de menselijke

waardigheid, en daardoor gaan handelen overeenkomstig dit respect.

Cropanzano en collega’s gebruikten het ‘Multiple Needs Model’ van Williams

(1997) om deze drie voorgaande modellen te integreren. Hij stelde dat menselijke

wezens minstens vier gerelateerde psychologische noden hebben, nl. nood aan controle,

nood om ergens bij te horen, nood aan eigenwaarde en nood aan een betekenisvol

bestaan. Deze onderzoekers geven aan dat er evidentie is dat onrechtvaardigheid alle

vier deze psychologische noden direct kan bedreigen.

Figuur 1. The multiple needs model of organizational justice (Cropanzano et al.,

2001)

14

Motieven

Pogingen om te begrijpen waarom mensen belang hechten aan procedurele

rechtvaardigheid heeft ervoor gezorgd dat onderzoekers zich onder meer richtten op de

noden en motieven onderliggend aan de voorkeur voor eerlijke procedures vanuit het

perspectief van ondergeschikten ( De Cremer & Blader, 2006).

Van die modellen die beschrijven aan welke behoeften rechtvaardigheid

tegemoet komt zijn er een aantal geïdentificeerd en getoetst. Het ‘Self-based Model of

Coöperation’ van De Cremer & Tyler (2005b) integreert het ‘Uncertainty Management

Model’ (Van den Bos & Lind, 2002) en het ‘Relational Model of Authority’ (Tyler &

Lind, 1992). Het ‘Self-based Model of Coöperation’ geeft aan dat variaties in zowel

zelfgerelateerde individuele verschilvariabelen als variaties in relationele individuele

verschilvariabelen mensen meer gevoelig maakt voor informatie in verband met

procedurele rechtvaardigheid. Er zijn dus twee bredere klassen van motieven.

We maken hier dus een onderscheid tussen ‘Relationele individuele

verschilvariabelen’ en ‘ Zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen’.

Binnen deze eerstgenoemde bespreken we Need to Belong en Need for Reputation.

Daarna komen Twijfels omtrent het Zelf, Stabiliteit van de Eigenwaarde en

Duidelijkheid van het Zelfbeeld aan bod als onderdelen van de zelfonzekerheid-

gerelateerde individuele verschilvariabelen.

Need to Belong. Deze behoefte verwijst naar de menselijke nood om aanvaard

te worden als lid van een groep en is één van de vijf belangrijkste sociale noden volgens

Fiske (2002). Ook Cropanzano et al. (2001, p. 177) geven aan dat ‘Need to Belong kan

dienen als één van de mechanismen in het relationele model’. De Cremer & Blader

(2006) onderzochten daarom of variaties in Need to Belong de reactie op informatie

over de eerlijkheid van het proces beïnvloeden. Uit hun studies bleek dat het niveau van

de Need to Belong de reacties op informatie in verband met procedurele

rechtvaardigheid wel degelijk beïnvloedt. Over de verschillende onderzoeken heen

bleken individuen met een sterkere Need to Belong meer aandacht te schenken aan

procedurele rechtvaardigheid dan individuen met een lager score op Need to Belong.

Daarbij bevestigen deze studies dat de nood om ergens bij te horen gezien kan worden

15

als een menselijke nood, dit is eveneens consistent met de relationele modellen van

procedurele rechtvaardigheid. Ook Baumeister & Leary (1995) benadrukken het belang

van deze Need to Belong. Het is een fundamentele nood die elke mens heeft en die

bovendien helpt bij het vormen van cognities en emoties.

Need for Reputation. De betekenis van ‘reputatie’ is volgens het Van Dale

Handwoordenboek Hedendaags Nederlands (van Sterkenburg, 1996) de ‘hoedanigheid

waaronder iemand of iets bekend is; naam, faam’, het is ‘een oordeel dat blijkt uit de

ontvangen handeling van anderen’ (Emler & Hopkins, 1990; Emler & Reicher, 1995).

Dit oordeel verwijst naar een reeks indrukken en verwachte handelingen die gebaseerd

zijn op een geschiedenis van sociale interacties. Personen zijn gemotiveerd om een

positieve reputatie te verkrijgen, handhaven en beschermen (Sedikides & Green, 2000;

Sedikides & Gregg, 2003; Sedikides & Strube, 1997). De vraag rees of organizationele

procedures informatie communiceren over iemand zijn reputatie. Er werd inderdaad

indirecte steun gevonden voor dit idee in een beperkt aantal correlationele studies

(Tyler, 1999, 2001; Tyler & Smith,1999). De Cremer en Sedikides (2008) gingen verder

op zoek naar evidentie hiervoor. Uit hun studie blijkt dat informatie over iemand zijn

reputatie verstrekt wordt door een vertegenwoordigende autoriteit, door middel van een

eerlijke behandeling. Een specifiek voorbeeld hiervan is dat de mogelijkheid om

inbreng te hebben in een beslissingmakende context (Voice) blijk geeft van een

positieve reputatie, waar een tekort aan deze inbreng net blijk geeft van een negatieve

reputatie. Dergelijke variaties in procedurele rechtvaardigheid zullen een grotere

invloed hebben op leden van de groep die een groter belang hechten aan hun reputatie,

en dus op het gevoel van eigenwaarde bij deze individuen die hier veel belang aan

hechten. Hieruit volgt dat schendingen van de procedurele rechtvaardigheid, concreter

het ontbreken van Voice, meer sporen zal nalaten in de eigenwaarde van personen met

een positieve reputatie dan personen met een negatieve reputatie. In 4 studies werd de

relatie tussen procedurele rechtvaardigheid, reputatie en eigenwaarde onderzocht. De

resultaten van de eerste studie zorgden voor evidentie van de stelling dat procedures

reputationele implicaties met zich meebrengen: vergeleken met de deelnemers die een

gebrek aan Voice rapporteerden, gaven de deelnemers die wel de mogelijkheid tot

inbreng hadden aan dat hun meerdere hun reputatie ernstiger nam. Twee van hun andere

16

studies binnen dit onderzoek toonden aan dat de bezorgdheid omtrent reputatie, met

andere woorden de Need for Reputation, de invloed van procedurele rechtvaardigheid

op de eigenwaarde modereert. Variaties in procedurele rechtvaardigheid waren sterker

geassocieerd met het persoonlijk gevoel van eigenwaarde bij personen met een grote

bezorgdheid omtrent hun reputatie. Uit hun laatste studie bleek dat deelnemers met een

positieve reputatie een gebrek aan Voice zagen als een ondubbelzinnig teken van

relationele devaluatie ten opzichte van hun meerdere. Het valt op dat de studies naar de

relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en Need for Reputation vooral toegespitst

zijn op één richtlijn, namelijk Voice. Mogelijk zijn er ook relaties met de andere

richtlijnen van procedurele rechtvaardigheid, dit dient echter nog verder onderzocht te

worden.

Duidelijkheid van het Zelfbeeld, Stabiliteit van de Eigenwaarde en Twijfels

omtrent het Zelf. De Duidelijkheid van het Zelfbeeld betreft de mate waarin

overtuigingen over het zelf klaar en duidelijk gedefinieerd, intern consistent en stabiel

zijn (Campbell, 1990; Campbell, Trapnell, Heine, Katz, Lavallee & Lehman, 1996).

Stabiliteit van de Eigenwaarde refereert naar ‘de omvang van korte-termijn fluctuaties

in individuen hun, op de context gebaseerde, eigenwaarde’(self-esteem)(Kernis et al.,

1998, p. 658). Twijfels omtrent het Zelf tenslotte betreft het direct gevoel van ongeloof

en wantrouwen in de eigen vaardigheden en eigenschappen (Oleson, Poehlmann, Yost,

Lynch & Arkin, 2000). De Cremer & Sedikides (2005) gingen in hun onderzoek na of er

individuele verschillen zijn in de responsen op procedurele rechtvaardigheid, en dan

vooral de rol van het ‘zelf’ hierin. Het Group-value-model bijvoorbeeld toont dat

individuen heel wat andere redenen verkiezen boven de economische waarde. Dit omdat

eerlijke procedures een boodschap overbrengen met zelf-relevante implicaties. Zo wordt

bijvoorbeeld toekenning van Voice (één van de zes richtlijnen van procedurele

rechtvaardigheid) door een meerdere gezien als een gebaar van respect en appreciatie,

wat dan weer positief is voor het zelfconcept (De Cremer, 2002; Koper, van

Knippenberg, Bouhuijs, Vermunt, & Wilke, 1993; Shroth & Shah, 2000). De Cremer &

Sedikides operationaliseren zelfonzekerheid in termen van ‘Twijfels omtrent het Zelf’,

‘Stabiliteit van de Eigenwaarde’ en ‘Duidelijkheid van het Zelfbeeld’. Ze konden in zes

experimenten evidentie vinden voor hun hypothese; zelfonzekerheid modereert effectief

17

de respons op variaties in procedurele rechtvaardigheid. Het is namelijk zo dat personen

die hoog scoren op zelfonzekerheid, eerder dan degene die laag scoren, zich zullen

baseren op procedurele informatie wanneer ze er naar streven de onzekerheid en

verwarring over hun identiteit te verduidelijken. Uit het onderzoek van Van Hiel, De

Cremer & Stouten (2008) blijkt dat het moderatie-effect van Neuroticisme en

procedurele rechtvaardigheid op coöperatie gemedieerd word door zowel

zelfonzekerheid gerelateerde als de relationele individuele verschilvariabelen. Concreet

betreft het hier het effect van Stabiliteit van de Eigenwaarde en Need to Belong.

Samengevat blijkt uit tal van studies vanuit het ‘slachtofferperspectief’ dat zowel

relationele als zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen een rol

spelen bij de perceptie en beoordeling van procedurele rechtvaardigheid. In de volgende

sectie waarin rechtvaardigheid vanuit ‘leiderperspectief’ besproken wordt gaan we

opnieuw in op de betekenis van deze motieven.

Persoonlijkheid

Naast de zoektocht naar mogelijke specifieke motieven die een invloed hebben

op het belang dat followers aan een procedureel rechtvaardige behandeling hechten,

werd ook gefocust op persoonlijkheid. In de psychologische literatuur verwijst de term

persoonlijkheid naar min of meer ‘interne factoren die het gedrag van de persoon

consistent maken over verschillende situaties, min of meer stabiel in tijd en verschillend

van het gedrag dat andere personen vertonen in gelijkaardige omstandigheden.

Persoonlijkheid is niet observeerbaar maar kan afgeleid worden uit observeerbaar

gedrag en verwijst naar de karakteristieke manier van zich gedragen over situaties heen’

(Mervielde & De Fruyt, 2002). Uit deze definitie kan afgeleid worden dat

persoonlijkheid in grote mate bepaalt hoe wij de wereld percipiëren en hoe wij op

bepaalde omgevingsstimuli zullen reageren. Als gevolg hiervan kan dan ook

aangenomen worden dat persoonlijkheid eveneens een grote invloed heeft op hoe

werkgevers omgaan met hun werknemers.

De meerderheid van de recente onderzoeken maakt gebruik van de Big Five

dimensies (FFM) als operationalisatie van persoonlijkheid. Dit model deelt

persoonlijkheid op in vijf onafhankelijke dimensies; hierdoor onstaat een betekenisvolle

18

taxonomie om individuele verschillen te bestuderen (Barrick & Mount, 1991). Het zijn

vooral McCrae & Costa (1987) die de Big Five hebben uitgebouwd zoals die vandaag

gebruikt wordt. De vijf factoren zijn Extraversie, Aangenaamheid, Consciëntieusheid,

Neuroticisme en Openheid voor nieuwe ervaringen. Extraversie is de mate waarin men

zich comfortabel voelt bij het aangaan van relaties met anderen. Extraverte personen

zijn assertief en sociaal, daartegenover staan de introverte personen die dan eerder

gereserveerd, timide en rustig zijn. De dimensie Aangenaamheid refereert naar de

manier waarop men zich tegenover anderen gedraagt. Mensen die hoog scoren op deze

dimensie zijn coöperatief, niet jaloers en eerder opgewekt. Personen die een lage score

halen op deze dimensie worden omschreven als gevoelloos, onprettig en antagonistisch.

Consciëntieusheid, de derde persoonlijkheidsdimensie, meet de mate van

betrouwbaarheid. Een hoge score hier toont dat iemand een groot gevoel voor

verantwoordelijkheid heeft, betrouwbaar en volhardend is. Iemand die laag scoort op

deze dimensie is gemakkelijk afleidbaar, gedesorganiseerd en eerder onbetrouwbaar.

Neuroticisme duidt op iemands bekwaamheid om stressbestendig te zijn. Mensen met

een lage score hebben doorgaans een gezonde dosis zelfvertrouwen, zijn kalm en

zelfzeker. Hoogscoorders zijn eerder zenuwachtig, angstig, bedrukt en onzeker.

Openheid voor nieuwe ervaringen tenslotte duidt op de mate waarin iemand

gefascineerd is door het nieuwe en verscheidene interesses heeft. Hoog scoren betekent

dat iemand creatief is, weetgierig en artistiek gevoelig, terwijl een lage score aanduidt

dat iemand conventioneel is en zich meer beperkt tot hetgeen gekend is (Costa &

McCrae, 1992; Digman, 1990; Mervielde & De Fruyt, 2002, Peabody & Goldberg,

1989).

Van Hiel, De Cremer en Stouten (2008) stelden vast dat nog maar weinig

geweten is over de relatie van de brede persoonlijkheidsdimensies (FFM) en

procedurele rechtvaardigheid. In hun onderzoek gingen ze onder meer de rol van

persoonlijkheidsdimensies na om het effect van procedurele rechtvaardigheid op

coöperatie te verklaren. Het markantste resultaat hier was het modererende effect van

Neurotocisme en rechtvaardige behandeling. Personen met hoge scores op Neuroticisme

lijken meer gevoelig te zijn voor variaties van procedurele rechtvaardigheid. Burnett,

Williamson & Bartol (2009) deden eveneens onderzoek naar het modererende effect van

persoonlijkheid op de reacties van werknemers op procedurele rechtvaardigheid. Zij

19

vonden dat vooral Consciëntieusheid en Extraversie belangrijke moderators kunnen zijn

van het interactieve effect van procedurele rechtvaardigheid en ‘outcome favorability’

op jobattitudes van werknemers. Meer bepaald suggereren zij dat hoe hoger werknemers

scoren op Consciëntieusheid, hoe meer ze geneigd zijn een positieve attitude te vormen

over situaties die beschreven worden als erg procedureel rechtvaardig maar weinig

‘outcome favorability’. Dit biedt meteen steun voor de theorie van deze onderzoekers

dat Consciëntieuze werknemers veel belang hechten aan procedurele rechtvaardigheid.

Daarnaast vonden deze onderzoekers ook dat personen die hoog scoren op de dimensie

Extraversie, in vergelijking met zij die hier laag op scoren, meer de intentie hebben om

te blijven werken in omstandigheden die gepercipieerd werden als omstandigheden met

hoge niveaus van ‘social support’ en eerder lage niveaus van procedurele

rechtvaardigheid. Ook deze bevinding is consistent met hun theorie dat extraverte

personen, als gevolg van hun verlangen naar positieve sociale interacties, meer nadruk

leggen op sociale beloningen dan op de al dan niet procedureel rechtvaardige

behandeling wanneer ze hun werkomgeving gaan evalueren.

Kort samengevat kunnen we hier stellen dat persoonlijkheidsdimensies een rol

spelen in het percipiëren van al dan niet procedureel rechtvaardig behandeld worden.

Eveneens is duidelijk geworden dat deze percepties heel wat gevolgen met zich mee

kunnen dragen. Bij de bespreking van rechtvaardigheid vanuit het leiderperspectief

focussen we eveneens op de rol van persoonlijkheid.

Negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid

De voordelen van procedureel rechtvaardig behandeld worden zijn legio, maar

over de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid is echter nog maar bitter

weinig onderzoek gedaan. Een aantal onderzoeken suggereren dat Voice niet altijd

direct gerelateerd is aan tevredenheid in leider-ondergeschikte relaties. Het onderzoek

van Peterson (1999) bijvoorbeeld ging na of er ook nadelen verbonden zijn aan een té

grote inbreng van ondergeschikten bij bepaalde leiders. Hij vond dat een grote inbreng,

bij personen die fundamenteel niet akkoord zijn, de voordelen van procedurele

rechtvaardigheid verminderen. Een andere studie die deze nadelen bestudeerde was die

van Huo, Smith, Tyler & Lind (1996). Zij vonden dat personen op dezelfde golflengte

20

moeten zitten vooraleer de gebruikte procedures door de leider de negatieve uitkomsten

kunnen matigen, bij afwezigheid van deze gedeelde verstandhouding of identificatie

focust de disputant bijna exclusief op de uitkomsten. Ook Skitka & Houston (1996)

onderzochten iets gelijkaardigs. Zij vonden dat mensen hun vooraf gevormde ideeën

over wat een eerlijke procedure is de evaluatie van een proces kleurt.

Procedurele Rechtvaardigheid vanuit leiderperspectief

Tot nu toe lag de focus bij rechtvaardigheidsonderzoek vooral op het belang van

een (procedureel) rechtvaardige behandeling voor de ondergeschikten. Een hele reeks

studies, waarvan we er reeds een aantal hebben besproken, resulteerden in een beter

begrip van hoe ondergeschikten reageren op al dan niet rechtvaardig behandeld worden.

Onderzoek vanuit dit perspectief is uiteraard heel erg belangrijk voor een beter begrip

van rechtvaardigheid, toch is er momenteel nog een leemte in de literatuur die reeds

door verschillende auteurs aangehaald werd (o. a. Cornelis, Van Hiel, De Cremer &

Mayer, 2009; Gilliland & Schepers, 2003; Scott et al. 2009). Waarom leidinggevenden

zich al of niet houden aan regels van procedurele rechtvaardigheid is nog onduidelijk.

Om een antwoord te vinden op deze vraag dient er een verschuiving te gebeuren van het

perspectief van de ‘ontvanger’ naar dat van de ‘actor’. Het belang van onderzoek vanuit

dit ‘actor’-perspectief werd reeds in ander onderzoek, dat vergelijkbaar is met het

rechtvaardigheidsonderzoek, aangehaald (Scott et al., 2009). Deze onderzoekers

benadrukken het belang van onderzoek vanuit het perspectief van zowel ‘ontvanger’ als

‘actor’ om een zo volledig mogelijk begrip te krijgen van rechtvaardigheid.

Scott en collega’s (2009) pogen met hun werk deze leemte in het onderzoek naar

procedurele rechtvaardigheid op te vullen. Zij stelden als eersten een model voor om het

al dan niet volgen van procedurele rechtvaardigheidsregels beter te kunnen begrijpen.

Ze maken hier een voorstelling van het al dan niet volgen van procedurele

rechtvaardigheidsregels in functie van de motieven van managers, hun discretie en hun

reacties op voorafgaande rechtvaardigheid-relevante acties. Wat de motieven betreft

maken ze een onderscheid tussen twee brede groepen motieven. ‘Cold motives’

enerzijds zijn meer gecontroleerd en komen eerder voort uit cognitieve overwegingen,

21

‘Hot motives’ anderzijds zijn eerder impulsief van aard en hebben een affectieve

oorsprong. Wat deze eerste betreft stellen ze dat het al dan niet rechtvaardig handelen

het gevolg kan zijn van een aantal cognitieve redenen waaronder bijvoorbeeld het

‘bijdragen aan een rechtvaardige wereld’. Ze stellen daarnaast dat eveneens affectieve

redenen, zoals bijvoorbeeld het verminderen van negatief affect, een invloed kunnen

hebben op het al dan niet rechtvaardig handelen. Wat discretie betreft stellen ze dat

rechtvaardigheidsacties op een continuüm geplaatst kunnen worden van de discretie van

de leidinggevende. De relatie tussen de motieven voor al dan niet rechtvaardig handelen

en de daadwerkelijke expressie van deze motieven zou gemodereerd worden door het

niveau van discretie van de leidinggevende. Concreet wordt gesteld dat de effecten van

de motieven groter zijn bij een hoog niveau van discretie in tegenstelling tot de effecten

bij een laag niveau van discretie. Deze relatie tussen de motieven voor al dan niet

rechtvaardig handelen en de daadwerkelijke expressie van deze motieven zou ook

verschillend zijn naargelang het type rechtvaardigheid. Concreet zou de relatie sterker

worden als we gaan van distributieve rechtvaardigheid, naar procedurele

rechtvaardigheid naar inter-persoonlijke rechtvaardigheid. Verder wordt nog gesteld dat

managers die zich aan de regels van procedurele rechtvaardigheid houden, een gevoel

van trots ervaren en dat zij zich schuldig voelen wanneer ze geen verklaring kunnen

geven voor het niet volgen van de procedurele rechtvaardigheidsregels. Deze gevoelens

van trots en schuld zouden afhankelijk zijn van de sterkte van de reacties van de

ondergeschikten. Er moet wel rekening mee gehouden worden dat hun model nog niet

empirisch getest werd en dat de ‘motieven’ die zij vooropstellen vrij breed zijn en veel

vrijheid qua invulling toelaten.

Cornelis et al. (2009) constateerden eveneens dat er nog maar weinig geweten is

over wanneer en waarom leiders procedureel rechtvaardig handelen. In hun onderzoek

nemen ze de bereidheid van leiders om procedurele rechtvaardigheidsregels te volgen

als afhankelijk variabele. Zij vonden dat de bereidheid van leiders om procedurele

rechtvaardigheidsregels te volgen nauw aansluit bij de nood van werknemers om erbij te

horen, wanneer deze nood saillant en merkbaar is. Daarnaast toonden zij ook aan dat

deze bereidheid van vooral empathische leiders beïnvloed wordt door de nood van

werknemers om er bij te horen. In dit onderzoek werden dus motieven die eerder

22

geïdentificeerd waren in onderzoek vanuit followerperspectief als uitgangspunt

genomen om het leiderperspectief te bestuderen.

In deze scriptie focussen we op het perspectief van leidinggevenden en in

hoeverre deze leidinggevenden de regels van procedurele rechtvaardigheid volgen of

overtreden. Meer specifiek willen we nagaan in hoeverre specifieke motieven en

individuele verschillen in persoonlijkheid die een invloed hebben op het beoordelen van

procedurele rechtvaardigheid vanuit followerperspectief, ook invloed hebben op de

beoordeling van het al dan niet overtreden van procedurele rechtvaardigheidsregels

vanuit leidersperspectief. Er zijn momenteel zeer weinig studies waarop we ons kunnen

baseren om hypotheses te stellen, vandaar dat we vertrekken van de bevindingen uit

onderzoek vanuit followerperspectief.

Motieven

Vanuit de slachtofferrol blijken relationele individuele verschilvariabelen en

zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen een duidelijke rol te spelen.

Of deze motieven ook meespelen wanneer we dit vanuit het leiderperspectief gaan

bekijken is nog een vraagteken, het is niet duidelijk of beoordelingen van schendingen

tegen procedurele rechtvaardigheid afhangen van specifieke behoeften

(Onderzoeksvraag 4). Voor zover ons bekend is werd hier nog geen onderzoek naar

gedaan.

We stellen toch een hypothese voorop met betrekking tot de relationele

individuele verschilvariabelen. Uit een aantal onderzoeken die gebeurden vanuit

slachtofferperspectief (o.a. Baumeister & Leary, 1995; De Cremer & Blader, 2006)

bleek onder meer dat individuen gemotiveerd zijn om een goeie reputatie te hebben en

dat procedureel rechtvaardig behandeld worden daar een invloed op heeft. Uit

onderzoek naar Need to belong (o.a. De Cremer & Sedikides, 2008) blijkt dat personen

die hoog scoren hierop, meer aandacht schenken aan het al dan niet rechtvaardig

behandeld worden. De redenering die we volgen binnen ons onderzoek vanuit

leiderperspectief is dat leidinggevenden die een positieve reputatie willen hebben en

behouden en er graag willen ‘bijhoren’, hun ondergeschikten procedureel rechtvaardig

gaan behandelen. Daarop verder bouwend verwachten we concreet dat personen die

23

veel belang hechten aan inclusie, en dus hoog scoren op Need for reputation en Need to

belong, zwaarder zullen tillen aan eigen overtredingen tegen de procedurele

rechtvaardigheidsregels (Hypothese 4). Wat de individuele verschilvariabelen betreft is

het moeilijk om een concrete hypothese voorop te stellen.

Persoonlijkheid

Over de perceptie van de leiders die beslissingen nemen en zich daarbij al dan

niet aan de regels van procedurele rechtvaardigheid houden bestaat zoals eerder vermeld

nog maar weinig onderzoek. In dit onderzoek willen we nagaan of schendingen van

procedurele rechtvaardigheid afhangen van specifieke persoonlijkheidskenmerken

(Onderzoeksvraag 3). Mayer, Nishii, Schneider & Goldstein (2007) waren de een van

de eersten die onderzoek deden naar de antecedenten van rechtvaardigheid. Mayer et al.

gingen in hun onderzoek onder meer op zoek naar de effecten van persoonlijkheid van

een leider op de ontwikkeling van rechtvaardigheid en ze maakten hierbij gebruik van

het FFM. Hiervoor lieten ze werknemers in bedrijven vragenlijsten invullen in verband

met hun percepties over de verschillende vormen van rechtvaardigheid. Aan managers

uit diezelfde bedrijven werd gevraagd een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen.

Daarna werden de data van de managers van departementen en de werknemers

gematched. Hieronder worden een aantal bevindingen uit dit eerder onderzoek van

Mayer per persoonlijkheidsdimensie weergegeven en worden hypothesen vooropgesteld

voor ons eigen onderzoek.

Aangenaamheid. Mayer et al. hadden in hun onderzoek geen hypothese gesteld

ivm Aangenaamheid. Toch blijkt uit hun resultaten dat procedurele rechtvaardigheid

positief gerelateerd is aan Aangenaamheid van de leider maar verdere analyses hiervan

zijn eerder tegenstrijdig. Hoge scores op Aangenaamheid refereren onder meer naar

coöperatieve, opgewekte personen. We verwachten dat leidinggevenden met deze

kenmerken het belangrijkER zullen vinden, dan personen met weinig van deze

kenmerken, om hun ondergeschikten procedureel rechtvaardig te behandelen en

eveneens wordt dus verwacht dat zij eigen schendingen van procedurele

rechtvaardigheidsregels minder aanvaardbaar zullen vinden dan leidinggevenden die

24

laag scoren op Aangenaamheid. Bovendien werd eerder getoond in onderzoek naar de

gevoeligheid voor rechtvaardigheid, ‘Justice Sensitivity’ (Schmitt, Gollwitzer, Maes &

Arbach, 2005) dat er een positieve correlatie bestaat tussen de ‘justice sensitivity’ vanuit

‘daderperspectief’ en Aangenaamheid. Binnen ons onderzoek voorspellen wij dus dat

mensen die hoog scoren op de dimensie Aangenaamheid zwaarder zullen tillen aan

eigen overtredingen van de procedurele rechtvaardigheidsregels dan zij die laag scoren

op deze dimensie (Hypothese1).

Consciëntieusheid. Bass (1990) suggereert dat leiders die blijk geven van

taakcompetentie, wat kenmerkend is voor leiders die hoog scoren op Consciëntieusheid

vergeleken met leiders die hier laag op scoren, met een grotere waarschijnlijkheid zullen

handelen op een manier die succes teweegbrengt voor de hele groep. De uiteindelijke

resultaten van Mayer en collega’s (2007) tonen ook een positieve correlatie tussen

Consciëntieusheid bij leiders en procedurele rechtvaardigheid, maar deze correlatie is

allesbehalve sterk. Toch denken we dat we hier mogen verwachten dat individuen die

hoog scoren op Consciëntieusheid, in vergelijking met individuen die laag scoren

hierop, zwaarder zullen tillen aan eigen schendingen van procedurele

rechtvaardigheidsregels (Hypothese 2a). Verder gaan consciëntieuze leiders ook meer

plannen en informatie bijhouden. Dit helpt hen om hun beslissingen te baseren op

accurate informatie, een andere belangrijke factor van procedurele rechtvaardigheid.

Leventhal (1980) geeft ook aan dat dit bijhouden van informatie belangrijk is voor het

accuraat beoordelen van gedrag. Gebaseerd op deze bevindingen verwachten we meer

specifiek dat individuen die hoog scoren op Consciëntieusheid vooral zwaarder zullen

tillen aan eigen schendingen van de Accuraatheidsregel dan aan schendingen van de

andere procedurele rechtvaardigheidsregels (Hypothese 2b).

Neuroticisme. Steun voor een negatieve relatie tussen Neuroticisme en

procedurele rechtvaardigheid komt onder andere uit het onderzoek van Kirkpatrick &

Locke (1991). Zij toonden aan dat het zelfvertrouwen van leiders belangrijk is voor het

winnen van vertrouwen bij hun volgers. Lind ( 2001) en Lind & Tyler (1988) geven aan

dat dit vertrouwen een belangrijke rol speelt bij het formuleren van percepties van

procedurele rechtvaardigheid. Mayer et al. (2007) gaan hieruit afleiden dat leiders die

25

minder zelfvertrouwen hebben en meer emotioneel instabiel zijn al te vaak gestuurd

worden door hun eigen angst. Zij hebben het moeilijker om vertrouwen bij hun

ondergeschikten te installeren en zullen dus minder procedureel rechtvaardig

gepercipieerd worden. Ook geven ze misschien minder de mogelijkheid tot inspraak aan

ondergeschikten uit angst voor de feedback die ze zouden krijgen. Deze basishypothese

werd bevestigd. Belangrijker was dat zij ook vonden dat leiders die hoog scoren op

Neuroticisme minder de regels van procedurele rechtvaardigheid volgen dan leiders die

laag scoren op deze dimensie. Dit leidden ze af uit de bevinding dat deze leiders vaker

aan het hoofd stonden van departementen met een minder gunstig distributief,

procedureel en interactioneel rechtvaardig klimaat. (Mayer et al. 2007). Naar aanleiding

van deze resultaten verwachten we dat personen die hoog scoren op Neuroticisme, in

vergelijking met zij die laag scoren, minder zwaar zullen tillen aan hun eigen

overtredingen tegen procedurele rechtvaardigheidsregels (Hypothese 3a), en dat mensen

die hoog scoren op Neuroticisme vooral weinig aanstoot nemen aan eigen overtredingen

van het criterium ‘inspraak geven’ (Voice) (Hypothese 3b). De achterliggende

redenering hier is dat leidinggevenden die hoog scoren op Neuroticisme een emotionele

instabiliteit vertonen, minder geneigd zullen zijn om hun ondergeschikten inspraak te

geven uit angst voor de reacties die kunnen komen. Het is mogelijk dat deze

hoogscoorders eigen schendingen van deze regel daardoor meer gerechtvaardigd vinden

dan laagscoorders.

Extraversie. Tegen hun verwachtingen in werd bij Mayer et al. (2007) voor

extraversie geen significante relatie gevonden. Er werd verwacht dat Extraverte leiders

meer belang zouden hechten aan Voice, omdat zij meer sociaal georiënteerd zijn. Avery

(2003) daarentegen vond wel dat extraverten meer belang hechten aan Voice, dit omdat

ze zelf-expressie zeer belangrijk vinden. Omdat er slechts weinig evidentie is voor de

invloed van Extraversie werd hierover geen hypothese geformuleerd.

Openheid. Er is weinig theoretische en empirische evidentie voor een

significante relatie tussen deze persoonlijkheidsdimensie en rechtvaardigheid (oa Mayer

et al. 2007). Vandaar dat we ook geen hypothese formuleren over de relatie tussen

Openheid en procedurele rechtvaardigheid.

26

Onderzoeksvragen & hypothesen

Concreet stellen we een aantal onderzoeksvragen voorop die we verder zullen

nagaan.

In een eerste luik gaan we na bij welke richtlijn van procedurele

rechtvaardigheid men een eigen schending ervan het meest gerechtvaardigd vindt.

Vervolgens gaan we na of er een invloed is van demografische kenmerken zoals

leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en al dan niet leidinggevende functie.

Binnen een derde luik gaan we op zoek naar de mogelijke invloed van

persoonlijkheid op de perceptie van eigen schendingen van procedurele

rechtvaardigheidsregels. Hier voorspellen we een aantal concrete verbanden. Zo

verwachten we dat mensen die hoog scoren op Aangenaamheid en Consciëntieusheid

zwaarder zullen tillen aan overtredingen die ze zelf maken tegen alle procedurele

rechtvaardigheidsregels (hoofdeffecten). Specifieker verwachten we ook een interactie-

effect van Consciëntieusheid en de procedurele rechtvaardigheidsregels, we verwachten

namelijk dat hoogscoorders op deze dimensie vooral zwaarder zullen tillen aan eigen

schendingen van de Accuraatheidsregel. Een negatief verband dat we verwachten is dat

mensen die hoog scoren op Neuroticisme minder zwaar zullen tillen aan overtredingen

die ze zelf maken tegen alle procedurele rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect). Bij deze

persoonlijkheidsdimensie verwachten we eveneens een interactie-effect met de

procedurele rechtvaardigheidsregels, concreet verwachten we dat individuen die hoog

scoren op Neuroticisme, in vergelijking met zij die laag scoren, minder aanstoot zullen

geven aan eigen overtredingen tegen de Representativiteitsregel.

In het vierde en laatste luik willen we nagaan welke motieven van belang zijn bij

het beoordelen van schendingen tegen procedurele rechtvaardigheidsregels. We

voorspellen dat mensen die veel belang hechten aan inclusie, en dus hoog scoren op

Need to Belong en Need for Reputation, overtredingen tegen procedurele

rechtvaardigheid van zichzelf minder gerechtvaardigd zullen vinden. Dit betreft dus de

relationele individuele verschilvariabelen.

27

METHODE

Deelnemers

De uiteindelijke steekproef bestond uit 82 volwassenen, waarvan 31 mannen en

51 vrouwen (respectievelijk 37.8 % en 62.2 %). De gemiddelde leeftijd van de

proefpersonen bedroeg 41.32 jaar (SD = 13.58) gaande van 19 tot 70 jaar. 79.3 % van de

deelnemers werken reeds, de overige 20.7 % zijn nog studenten. 30.5 % van de

respondenten studeerde niet verder na het secundaire onderwijs, 47.6 % volgde hoger

niet-universitair onderwijs en 15.9 % universitair onderwijs. Het merendeel van de

werkende deelnemers (38.5 %) is tewerkgesteld in de sector ‘Welzijn en

gezondheidszorg’. 34.1 % van de deelnemers gaf effectief leiding in een bedrijf. Het

gemiddeld aantal werknemers waaraan leiding gegeven werd bedraagt 10.

Gezien dit een exploratief onderzoek betreft met een zelf ontworpen vragenlijst

werden niet enkel verantwoordelijken uit bedrijven gebruikt als proefpersonen, maar

werd ervoor geopteerd een bredere steekproef respondenten te bevragen. De

vragenlijsten en een begeleidende brief werden uitgedeeld aan familie, vrienden en

kennissen waarbij getracht werd een zo heterogeen mogelijke groep te bevragen. Van de

137 uitgedeelde vragenlijsten werden er 82 volledig ingevuld en terugbezorgd, dit is een

response-rate van 59.85 %.

Procedure en Meetinstrumenten

Vragenlijst Scenario’s Procedurele Rechtvaardigheid – SPR

Er werd een vragenlijst ontwikkeld om procedurele rechtvaardigheid na te gaan

vanuit het leiderperspectief. Hiervoor baseerden we ons op de zes richtlijnen

(Consistentie, Bias Onderdrukking, Accuraatheid, Correctiemogelijkheid,

Representativiteit & Ethiek) van Leventhal (1980) waaraan een procedure moet voldoen

om als rechtvaardig beschouwd te worden. Bij elke regel werden 2 scenario’s bedacht

waarbij de regel in kwestie niet gerespecteerd wordt. De vragenlijst bestaat in het totaal

uit 12 scenario’s. Deze scenario’s zijn een soort sociale dilemma’s waarbij individuele

28

en collectieve belangen in conflict zijn. Er moet met andere woorden een keuze gemaakt

worden tussen procedureel rechtvaardig handelen en andere, vaak persoonlijke en direct

relevante belangen (zie voorbeeld).

Figuur 2: Voorbeelden van gebruikte scenario’s

Stel: je bent onder andere verantwoordelijk voor de uitbetaling van de lonen in een bedrijf. Je

kan je hierbij enkel baseren op tastbare uitkomsten maar je weet dat er een aantal werknemers

in je bedrijf extra taken op zich nemen. Je wil hen hiervoor wel financieel belonen maar het zou

je veel te veel werk kosten deze niet-tastbare uitkomsten te achterhalen en je raakt nu amper

rond met je werk. Je brengt dit niet in rekening en gebruikt dus maar een deel van de

beschikbare informatie.

Stel: je bent iemand die het belangrijk vindt om je werknemers veel inspraak te geven. De laatste

maanden levert het echter veel problemen op omdat ze maar niet tot overeenstemming komen

rond bepaalde zaken. Je besluit om de volgende keer zelf een beslissing te nemen zonder hun

mening te vragen om dit soort problemen te voorkomen.

Door het gebruik van dit soort situaties is men verplicht een afweging te maken

tussen een aantal zaken. Op die manier is het toch mogelijk na te gaan of procedurele

rechtvaardigheid altijd opweegt tegen andere zaken of niet. Wanneer we gewoon zouden

nagaan of men procedureel rechtvaardig zou handelen in bepaalde situaties zonder een

afweging te moeten maken inzake persoonlijke belangen is er gevaar voor sociaal

wenselijke antwoorden. Bij elke situatie kreeg de proefpersoon volgende instructie: ‘ Je

bekleedt een hoge functie met veel verantwoordelijkheid in bedrijf X. Hieronder worden

telkens een aantal specifieke situaties beschreven. Probeer je de situatie zo goed

mogelijk voor te stellen en beantwoord telkens de bijhorende vragen’.

De items die beantwoord dienen te worden bij elke situatie gingen twee zaken na,

namelijk de beoordeling van rechtvaardigheid van het eigen handelen (6 items) en de

emotionele beleving hierbij (5 items). Vragen die naar het eerste peilden waren onder

andere: ‘Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden’ en ‘Ik zou

vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel’. Items die naar de emotionele

beleving peilden waren bijvoorbeeld: ‘Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze

beslissing genomen wordt’ en ‘Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij’. Bij

elk item gaven de proefpersoon het meest passende antwoord op een 7-puntenschaal

29

gaande van 1 (Zeker niet akkoord) tot 7 (Zeker akkoord). Psychometrische gegevens

hiervoor volgen in het deel ‘Resultaten’.

Persoonlijkheidsvragenlijst NEO-FFI

De Nederlandstalige versie van de NEO-FFI vragenlijst (Hoekstra, Ormel & De

Fruyt, 1996; Costa & McCrae, 1992) is een verkorte versie van de NEO-PI-R. Deze

werd gebruikt om de vijf persoonlijkheidsdimensies Extraversie, Neuroticisme,

Consciëntieusheid, Altruïsme en Openheid voor nieuwe Ervaringen te bevragen. In

totaal bevat de vragenlijst 60 items; elke persoonlijkheidsdimensie werd gemeten aan de

hand van 12 items. Bij elk item gaat de proefpersoon het meest passende antwoord op

een vijfpuntenschaal gaande van 1 (helemaal oneens) tot 5 (helemaal eens) aanduiden.

De interne consistentie van de factoren werd origineel berekend aan de hand van zes

studies; één studie onder ouderen, drie studies in diverse bevolkingssteekproeven, één

studie onder studenten en één studie bij Vlaamse werknemers (Hoekstra et al., 1996). Uit

deze onderzoeken bleek dat de interne consistenties voldoende waren (Cronbach’s alpha

.64 tot en met .88) voor alle domeinen. In het huidige onderzoek vonden we als

betrouwbaarheidscoëfficiënten voor de schaal Neuroticisme: .76, voor de schaal

Extraversie: .75, voor de schaal Openheid voor Ervaringen: .67, voor de schaal

Altruïsme: .68 en voor de schaal Consciëntieusheid: .87. De NEO-FFI kan dus als een

betrouwbaar instrument beschouwd worden, enkel voor Openheid en Altruïsme vinden

we een iets lagere coëfficiënt.

Vragenlijst naar motieven

Zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen. De

proefpersonen werden gevraagd 42 items in te vullen op een vijfpuntenschaal gaande

van 1 (helemaal niet kenmerkend voor mij) tot 5 (heel kenmerkend voor mij).

Twijfels Omtrent Jezelf (Self-doubt) werd gemeten met acht items. Het betreft hier een

subschaal van de Subjective Overachievement Scale van Oleson, Poehlmann, Yost,

Lynch en Arkin (2000) Voorbeelden van items zijn: ‘Ik vraag me soms wel eens af of ik

wel de capaciteiten heb om in belangrijke taken te slagen’ en ‘Als ik aan een belangrijk

30

iets begin, dan heb ik meestal vertrouwen in een goede afloop’. De interne consistentie

van Twijfels Omtrent Jezelf was voldoende (Cronbach’s α = .69).

De Self-concept Clarity schaal (Campbel et al., 1996) werd vertaald naar de variabele

Duidelijkheid van het Zelfbeeld en bestond uit twaalf items waaronder: ‘Als ik denk aan

hoe ik vroeger als persoon was, dan valt het me moeilijk om te beschrijven hoe ik echt

was’ en ‘Op een bepaalde dag kan ik een duidelijke mening over mezelf hebben en de

volgende dag kan ik helemaal een andere mening over mezelf hebben’. De interne

consistentie van Duidelijkheid van het Zelfbeeld was Cronbach’s α = .89.

Vijf items hadden betrekking tot de variabele Stabiliteit van de Eigenwaarde, die

overeen komt met de Labile Self-Esteem Scale (Dykman, 1998), die meet in welke mate

de respondenten hun eigenwaarde als stabiel of veranderlijk zien. Items behorende tot

deze variabele waren onder andere: ‘Vergeleken met de meeste andere mensen verandert

mijn gevoel van eigenwaarde snel’ en ‘Hoe ik me voel, blijft grotendeels hetzelfde van

dag tot dag’. De interne consistentie van Stabiliteit van de Eigenwaarde was Cronbach’s

α = .87.

Relationele individuele verschilvariabelen. Er werd met zeven items gepeild

naar het belang dat de proefpersonen hechten aan Reputatie (Need for reputation).

Hiervoor hanteerden wij de Concern for reputation scale van De Cremer & Tyler (

2005). Voorbeelden van items hierbij waren: ‘Ik heb het er moeilijk mee als anderen een

onjuist beeld van mij schetsen’ en ‘Ik vind het belangrijk dat anderen mijn reputatie

serieus nemen’. In dit onderzoek vinden we een goede interne consistentie (Cronbach’s

α = .79).

Tien items onderzochten de Need to belong van Leary, Kelly, Cottrell en

Schreindorfer (2001). Hiermee werd de gerichtheid van de deelnemers naar anderen toe

gemeten. Voorbeelden van items zijn: ‘Ik voel me slecht wanneer ik weet dat anderen

me niet aanvaarden’ en ‘Ik moet het gevoel hebben dat er andere personen zijn waar ik

naartoe kan als ik problemen heb’. De betrouwbaarheidscoëfficiënt bedraagt hier .75.

Voor een overzicht van de gemiddelde scores (M) en standaarddeviaties (SD) van

zowel de Persoonlijkheidsvragenlijst als de Vragenlijst naar Motieven verwijs ik naar

Bijlage III.

31

Statistische analyse

Eerst focussen we op de zelfgeconstrueerde vragenlijst, ‘Schendingen van

Procedurele Rechtvaardigheidsregels’ (die we verder aanduiden als SPR), die de

attitudes en emoties tegenover eigen schendingen van elk criterium van procedurele

rechtvaardigheid nagaat. In deze eerste analyses gaan we na of deze attitudes en emoties

ook empirisch te onderscheiden vallen. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een

Principale Componenten Analyse.

Na deze eerder psychometrische analyses zullen we nagaan in welke mate

mensen hun eigen overtredingen van bepaalde regels meer of minder gerechtvaardigd

vinden dan andere. Vervolgens focussen we op de rol van persoonlijkheid en specifieke

motieven en toetsen we een aantal hypothesen hieromtrent. Om dit na te gaan werden

eerst bivariate correlatieanalyses uitgevoerd. Vervolgens werd gebruik gemaakt van de

Repeated Measures methode om na te gaan of de verschillen tussen de antwoorden op de

rechtvaardigheidscomponenten uit de SPR afhankelijk zijn van de persoonlijkheid en de

motieven.

Alle analyses werden uitgevoerd met het statistische programma SPSS, versie

16.0.

32

Overzicht onderzoeksvragen

1. Bij welke richtlijn van procedurele rechtvaardigheid vindt men de schending

ervan het meest/minst gerechtvaardigd?

2. Hangen beoordelingen van schendingen van rechtvaardigheid af van

demografische karakteristieken?

3. Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels beïnvloed door

brede persoonlijkheidsdimensies?

4. Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels beïnvloed door

specifieke motieven?

Overzicht vooropgestelde hypotheses

1. Mensen die hoog scoren op Aangenaamheid zullen, in vergelijking met zij die

laag scoren, zwaarder tillen aan eigen overtredingen tegen alle procedurele

rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect).

2. a) Mensen die hoog scoren op Consciëntieusheid zullen, in vergelijking met zij

die laag scoren, zwaarder tillen aan eigen overtredingen tegen alle procedurele

rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect)

b) Specifieker voorspellen we dat zij, wanneer we vergelijken voor alle

procedurele rechtvaardigheidsregels, vooral zwaarder zullen tillen aan eigen

overtredingen op de Accuraatheidsregel (interactie-effect).

3. a) Mensen die hoog scoren op Neuroticisme zullen, in vergelijking met zij die

laag scoren, minder zwaar tillen aan eigen overtredingen tegen procedurele

rechtvaardigheidsregels (hoofdeffect).

b) Specifieker verwachten we dat zij, wanneer we vergelijken voor alle

procedurele rechtvaardigheidsregels, vooral minder zwaar zullen tillen aan eigen

overtredingen van de Representativiteitsregel (interactie-effect).

4. Mensen die veel belang hechten aan inclusie (hogere scores op Need to

Belong/Need for Reputation) zullen zwaarder tillen aan eigen overtredingen

tegen procedurele rechtvaardigheidsregels, dan mensen die weinig belang

hechten aan inclusie (hoofdeffect).

33

RESULTATEN

Oorspronkelijk werd binnen de overtredingsscenario’s een onderscheid gemaakt

tussen de vragen die de perceptie van rechtvaardigheid (aanvaardbaarheid, passend,…)

van het eigen gedrag nagingen en de vragen in verband met de emotionele beleving

(schuld, schaamte,…) hierbij. Deze opsplitsing werd echter empirisch niet bevestigd.

Wanneer we immers voor elk scenario de correlaties bekeken tussen antwoorden op de

emotie-items enerzijds, en op de items in verband met rechtvaardigheidsperceptie

anderzijds, zagen we dat deze zich allemaal tussen .79 en .95 bevinden (zie tabel I).

Gezien deze hoge mate van correlatie tussen rechtvaardigheidspercepties van eigen

schendingen van rechtvaardigheidsregels en emoties gepaard gaand met deze eigen

schendingen van deze regels werd besloten om voor de verdere analyse de perceptie- en

emotieschalen samen te voegen tot 1 rating, verder aangeduid als

‘rechtvaardigheidsoordeel’. Deze 12 ratings (1 per scenario) werden als variabelen

opgenomen in de Principale Componenten Analyse.

Principale Componenten Analyse SPR

Om na te gaan in hoeverre de scenario’s die peilen naar

rechtvaardigheidsoordelen van overtredingen tegen verschillende

rechtvaardigheidsregels ook effectief toelaten deze criteria te onderscheiden voerden we

een Principale Componenten Analyse gevolgd door Oblimin rotatie uit op de totale

somscores van alle beoordelingen van rechtvaardigheid en emoties voor elk scenario, in

totaal dus 12 scores. Hierbij poogden we een interpreteerbare componentenoplossing te

bekomen waarbij de eigenwaarden groter dan 1 zijn. Op basis van een scree-plot werden

uiteindelijk vier rechtvaardigheidscomponenten weerhouden. Samen verklaren deze vier

componenten 66,11% van de totale variantie. (Bijlage V bevat een tabel met de

componentladingen.)

34

Component 1: Accuraatheid en Consistentie

De eerste component heeft na rotatie een eigenwaarde van 4.03. In deze factor

zitten vier rechtvaardigheidsovertredings-scenario’s vervat; twee die handelen in

verband met Accuraatheid en twee andere betreffende Consistentie. In de eerstgenoemde

situaties werd vooral gepeild naar het gebruik van de juiste informatie tijdens een

allocatieproces. Meer concreet wordt in één Accuraatheids-scenario (scenario 1) en één

Consistentie scenario (scenario 6) voorrang gegeven aan iemand die men kent uit het

privéleven, een scenario beschrijft een situatie waarin men wegens tijdsnood niet alle

informatie in rekening brengt (scenario 2) en het laatste scenario beschreef een situatie

waarin men wegens persoonlijke overwegingen inconsistent handelt (scenario 5).

Component 2: Representativiteit

De volgende component, met eigenwaarde 1.66 toont hoge ladingen voor twee

scenario’s die de attitude van de proefpersonen nagaat bij situaties waarin zij de

rechtvaardigheidsregel in verband met de inbreng van anderen schenden. In deze

scenario’s besluit men ofwel wegens tijdsnood (scenario 11), ofwel wegens negatieve

ervaringen met inspraak geven in het verleden (scenario 12) niet in te gaan op een

voorstel om meer inspraak te geven aan het personeel.

Component 3: Bias Onderdrukking & Ethiek

De derde component met eigenwaarde 1.21, toont hoge ladingen voor twee

situaties die nagaan hoe rechtvaardig men een eigen schending van de Bias

Onderdrukking regel vindt. Deze regel houdt in dat persoonlijke zelfinteresse moet

voorkomen worden bij het nemen van beslissingen. Concreet betreft het hier een

scenario over een situatie waarbij men zonder duidelijke aanleiding wil dat iemand het

bedrijf verlaat uit angst voor de eigen reputatie (scenario 3). In het andere scenario wordt

niet ingegrepen bij problemen veroorzaakt door een werknemer omdat men de persoon

in kwestie kent uit het privéleven (scenario 4). Een derde scenario met hoge lading op

deze component is een scenario waarbij men zelf zondigt tegenover de regel van Ethiek.

Dit scenario gaat over het niet openbaar maken van kennis over de tewerkstelling van

minderjarigen in slechte omstandigheden in buitenlandse vestigingen. De reden hiervoor

35

is dat dit financieel voordelig is en indien men dit in de openbaarheid brengt zouden

financiële moeilijkheden kunnen ontstaan in het bedrijf waar men werkt (scenario 8).

Component 4: Correctiemogelijkheid & Ethiek

De laatste component met eigenwaarde 1.03 bevat twee scenario’s die iemands

beoordeling van een eigen overtreding tegenover de Correctieregel nagaat. Hierin wordt

de attitude en emotionele beleving bevraagd ten aanzien van situaties waarin iemand een

ander de mogelijkheid tot het aanvechten van gemaakte beslissingen ontneemt. De

redenen die hiervoor aangehaald worden in de beschreven scenario’s zijn werk- en

tijdsdruk (scenario 9 & 10). Evenals bij de derde component zien we hier bijkomend ook

een hoge lading van een scenario waarin men zelf een regel in verband met Ethiek

overtreedt. Het betreft hier het scenario waarbij iemand zijn privacy geschonden wordt

door zonder medeweten iemand zijn politieke overtuiging na te gaan, dit omdat in het

verleden problemen ontstonden met een werknemer met een extreem politiek standpunt

volledig anders dan dat van de leider in kwestie (scenario 7).

Op basis van deze PCA bleek dus dat onze vooropgestelde structuur met

overtredingen tegen zes te onderscheiden rechtvaardigheidsregels niet volledig paste op

de data van onze respondenten. Uit de PCA bleek bv. dat de beoordelingen van

onrechtvaardigheid van een eigen overtreding tegen de Consistentie- en

Accuraatheidsregel erg nauw bij elkaar aansluiten. Daarom hebben we voor het vervolg

van de analyses gebruik gemaakt van een gemiddelde schaalscore per component,

waarbij we dus uiteindelijk vier scores als afhankelijke variabelen overhouden:

rechtvaardigheidsoordelen van schending van Accuraatheid/Consistentie,

Representativiteit, Bias Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek.

Bevindingen onderzoeksvragen en hypotheses

Onderzoeksvraag 1: Bij welke richtlijn van procedurele rechtvaardigheid vindt

men de schending ervan het meest/minst gerechtvaardigd?

36

Op basis van de gemiddelde scores lijkt het dat de respondenten inbreuken tegen

de regels in verband met Bias Onderdrukking/Ethiek het minst aanvaardbaar vinden (M

= 2.61, SD = .93). Als volgende komen inbreuken tegen Correctiemogelijkheid/Ethiek

(M = 3.19, SD = 1.02) en Accuraatheid en Consistentie (M = 3.67, SD = .93).

Schending met betrekking tot Representativiteit (M = 3.89, SD = .79) tenslotte vindt

men het meest aanvaardbaar van alle vier. Om te tonen dat dit significant verschillend is

werd een repeated measures analyse tussen deze rechtvaardigheidsoordelen uitgevoerd.

Er is inderdaad een significant effect van de repeated measures factor

‘rechtvaardigheidsoordelen’, F(3, 79) = 50.84, p = .000. Wanneer we specifiek naar de

verschillende paarsgewijze contrasten gaan kijken zien we dat deze onderling significant

verschillend zijn. De F-waarden bevinden zich allen binnen een range van 5.74 en

108.94.

Onderzoeksvraag 2: Hangen beoordelingen van schendingen van rechtvaardigheid

af van demografische karakteristieken?

A. Geslacht. Er werd een analyse met repeated measures uitgevoerd om het

effect van geslacht op de beoordelingen van zelfgemaakte schendingen van

rechtvaardigheid na te gaan. Er werd geen significant hoofdeffect van geslacht

gevonden, F(1,80)= .938, ns. Daarnaast werd er ook geen significant interactie-effect

met de verschillende soorten overtredingen gevonden, F(3, 78) = 1.95, ns.

B. Leidinggevend of niet. Er werd een analyse met repeated measures

uitgevoerd om na te gaan of er een verschil is tussen de beoordelingen van zelfgemaakte

schendingen van rechtvaardigheid van respondenten die in het dagelijks leven effectief

leiding geven en zij die geen leiding geven. Uit de resultaten van deze repeated measures

analyse blijkt dat hier geen significant hoofdeffect is van al dan niet leidinggevend,

F(1,80) = 1.22, ns, maar wel een significant interactie-effect, F(3, 78) = 4.68, p = .005,

η²p = .152. Wanneer we dit interactie-effect van naderbij bekijken, dan lijkt dit effect

vooral toe te schrijven aan een verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend bij de

rechtvaardigheidscomponent Accuraatheid/Consistentie en de

rechtvaardigheidscomponent Correctiemogelijkheid/Ethiek, terwijl er bij de twee

37

overige beoordelingen weinig invloed van al dan niet leidinggevend lijkt te zijn. Om na

te gaan of het verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend significant is per type

scenario wordt gebruik gemaakt van contrasten. De resultaten geven enkel een

significant verschil tussen leidinggevend/niet leidinggevend voor de

rechtvaardigheidscomponent Accuraatheid/Consistentie weer, F(1,80) = 7.09, p = .009,

η²p = .081, waarbij vooral mensen die effectief leiding geven zwaarder tillen aan een

eigen overtreding van deze regels.

C. Leeftijd. Om na te gaan of leeftijd een invloed heeft op de beoordelingen van

schendingen van rechtvaardigheid werd eveneens een analyse met repeated measures

uitgevoerd waarbij leeftijd als covariaat1 werd ingevoerd. We zien dat er geen significant

hoofdeffect, F(1, 80) = 1.01, ns, is van leeftijd en ook geen significant interactie-effect

met de repeated measures factor, F(3,78) = 1.01, ns.

D. Opleiding. Om tenslotte de impact van opleiding na te gaan werd opnieuw

een repeated measures analyse uitgevoerd, nu met opleiding als covariaat. Er werd noch

een significant hoofdeffect, F(1,80) = .45, ns, noch een significant interactie-effect,

F(3,78)= .75, ns, teruggevonden.

Onderzoeksvraag 3: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels

beïnvloed door brede persoonlijkheidsdimensies?

Om deze onderzoeksvraag te beantwoorden werd in eerste instantie gekeken naar

de correlaties. Wanneer we de correlaties tussen deze vier

rechtvaardigheidscomponenten en de vijf persoonlijkheidstrekken bekijken dan zien we

slechts één significante correlatie, namelijk tussen Openheid en de component Bias

Onderdrukking/Ethiek. Deze significante negatieve correlatie, r = -.33, p = .002, wijst

erop dat hoe hoger iemand scoort op de persoonlijkheidsfactor Openheid, hoe minder

gerechtvaardigd de respondenten het vinden om zelf de regel van Bias

Onderdrukking/Ethiek te overtreden.

1 Wanneer we covariaten (hier leeftijd, verderop ook scores op persoonlijkheidsvragenlijsten en specifieke motieven) in de repeated measures analyses hanteren werden deze scores telkens eerst gecentreerd (Delaney & Maxwell, 1981).

38

Binnen deze onderzoeksvraag stelden we hypotheses met betrekking tot drie

hoofdeffecten en twee interactie-effecten. We verwachten namelijk een invloed van

Aangenaamheid, Consciëntieusheid en Neuroticisme op de beoordeling van eigen

schendingen van de procedurele rechtvaardigheidsregels. Daarnaast verwachten we dat

er een interactie is van zowel Consciëntieusheid met deze beoordelingen van eigen

schendingen van procedurele rechtvaardigheid als van Neuroticisme met deze

beoordelingen. Om na te gaan in hoeverre brede persoonlijkheid een invloed heeft op het

(differentieel) beoordelen van de (on)rechtvaardigheid van het schenden van de vier

verschillende types procedurele regels voerden we vervolgens een repeated measures

analyse uit met als afhankelijke variabelen de vier rechtvaardigheidscomponenten en als

onafhankelijke variabele de vijf brede persoonlijkheidstrekken. Leidinggevend werd

toegevoegd als controlevariabele (between-subjects factor). Uit de resultaten van deze

analyse blijkt geen enkel significant interactie-effect tussen persoonlijkheid en de

repeated measures factor. Er is wel één significant hoofdeffect van Openheid op de

rechtvaardigheidscomponenten, F(1, 75) = 17.11, p = .000, η²p = .186. Dit suggereert dat

Openheid globaal de beoordeling van eigen overtredingen van procedurele

rechtvaardigheid beïnvloedt. Om de relatie tussen Openheid en de verschillende

rechtvaardigheidscomponenten verder te bekijken voeren we nog vier bijkomende

analyses uit. Voor elke rechtvaardigheidscomponent voeren we hiërarchische

regressieanalyses uit, waarbij de controlevariabele leidinggevend en de

persoonlijkheidsdimensies met uitzondering van Openheid als predictoren werden

opgenomen in stap 1, en Openheid in Stap 2 werd toegevoegd. We keken naar een

verschil in voorspellende waarde tussen een model met alle persoonlijkheidsdimensies

en een model waarin de dimensie Openheid ontbrak. De belangrijkste resultaten van

deze regressieanalyses worden hieronder gepresenteerd in tabel 1. We zien een

significant negatief verband tussen Openheid en Bias Onderdrukking/Ethiek, β = -.389,

p = .001, en tussen Openheid en Correctiemogelijkheid/Ethiek, β = -.357, p = .002. We

kunnen hieruit afleiden dat hoe hoger de scores op Openheid, hoe zwaarder men zal

tillen aan eigen overtredingen van de rechtvaardigheidscomponenten Bias

Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek.

39

Tabel 1

Resultaten van hiërarchische regressies

Bias

Onderdrukking

/Ethiek

Correctiemoge

lijkheid/Ethiek

Accuraatheid/

Consistentie

Representativit

eit

Stap 1

(persoonlijkheid

en controle)

R² = .05

F(5, 76) = .78,

p = .571

R² = .06

F(5, 76) = .91,

p = .480

R² = .09

F(5, 76) =

1.45, p = .216

R² = .01

F(5, 76) = .15

p = .980

Stap 2

Openheid

∆ R² = .14

∆ F(6, 75) =

12.53, p = .001

∆ R² = .12

∆ F(6, 75) =

10.73, p = .002

∆ R² = .04

∆ F(6, 75) =

3.46, p = .067

∆ R² = 7.03

∆ F(6, 75) =

p = .010

Noot. Stap 1: Leidinggevend (als controlevariabele), Aangenaamheid, Consciëntieusheid,

Neuroticisme, Extraversie. Stap 2: Leidinggevend (als controlevariabele), Aangenaamheid,

Consciëntieusheid, Neuroticisme, Extraversie, Openheid.

Onderzoeksvraag 4: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels

beïnvloed door specifieke motieven?

Hier spitsen we ons toe op de relationele individuele verschilvariabelen en

zelfonzekerheid-gerelateerde motieven. Concreet stelden we hier als hypothese dat

mensen die veel belang hechten aan inclusie, en dus hoog scoren op Need to Belong en

Need for Reputation, overtredingen tegen procedurele rechtvaardigheid van zichzelf

minder gerechtvaardigd zullen vinden. Wanneer we kijken naar de correlaties tussen de

behoeften en rechtvaardigheidscomponenten, zien we een significante correlatie van r =

.37, p = .001 tussen de Need for Reputation en Bias Onderdrukking/Ethiek. Met andere

woorden, hoe hoger de nood aan een goeie reputatie, hoe aanvaardbaarder men

schijnbaar eigen schendingen tegen voorgenoemde richtlijnen vindt. Daarna bekeken we

de relaties met zelfonzekerheid-gerelateerde individuele verschilvariabelen, hierover

stelden we geen hypotheses voorop. Uit de correlatieanalyses blijkt er geen enkele

significante correlatie te zijn voor deze variabelen.

Om na te gaan in hoeverre inclusiemotieven en zelfonzekerheid-gerelateerde

motieven een invloed hebben op het beoordelen van de (on)rechtvaardigheid van het

40

schenden van de vier verschillende types procedurele regels voerden we een repeated

measures analyse uit met als afhankelijke variabelen de vier

rechtvaardigheidscomponenten en als onafhankelijke variabelen Need to Belong, Need

for Reputation, Stabiliteit van de Eigenwaarde, Duidelijkheid van het Zelfbeeld en

Twijfels omtrent het Zelf. Leidinggevend werd toegevoegd als controlevariabele

(between-subjects factor). Deze analyse toont enkel een randsignificant interactie-effect

tussen Duidelijkheid van het Zelfbeeld en de verschillende

rechtvaardigheidscomponenten, F(3, 73) = 2.30, p = .084, η²p = .086. Om dit interactie-

effect van naderbij te bekijken hebben we de groep opgedeeld in de hoog- en

laagscoorders op basis van de mediaan. Hieruit bleek dat de interactie niet meer

significant is, wat niet vreemd is aangezien er aanvankelijk slechts een zwak effect werd

gevonden. Uit vergelijking van de gemiddelde scores op overtredingen van de

rechtvaardigheidscomponenten lijkt het dat mensen met een duidelijk zelfbeeld er

zwaarder aan tillen als regels Accuraatheid, Bias Onderdrukking/Ethiek en

Correctiemogelijkheid/Ethiek overtreden worden. Deze resultaten zijn echter niet

significant en dus vooral illustratief bedoeld.

41

DISCUSSIE

Verschillende auteurs haalden recent een leemte in het

rechtvaardigheidsonderzoek aan. Tot nu toe lag de focus grotendeels op de

beoordelingen van rechtvaardigheid vanuit followerperspectief. Over wie wanneer, en

waarom, de regels van procedurele rechtvaardigheid zal volgen is nog maar weinig

duidelijkheid. Met dit onderzoek poogden wij hier meer zicht op te krijgen.

In deze studie werden vier grote onderzoeksvragen vooropgesteld. Om te

beginnen werd nagegaan bij welke richtlijn(en) van procedurele rechtvaardigheid de

schending ervan het meest/minst gerechtvaardigd gezien wordt vanuit leiderperspectief.

Hieruit bleek dat men eigen schendingen van de regels Bias Onderdrukking/Ethiek het

minst aanvaardbaar vindt en eigen schendingen van de Representativiteits-regel het

meest aanvaardbaar. Vervolgens werd de invloed van demografische kenmerken zoals

leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en al dan niet leidinggevende functie nagegaan,

waaruit bleek dat enkel het al dan niet effectief leiding geven een invloed had. In een

derde luik onderzochten we of beoordelingen van eigen schendingen van procedurele

rechtvaardigheidsregels afhangen van brede persoonlijkheidsdimensies. Concreet werd

verwacht dat personen die hoog scoren op Aangenaamheid en mensen die hoog scoren

op Consciëntieusheid zwaarder zullen tillen aan eigen overtredingen van de procedurele

rechtvaardigheidsregels. Beide hypotheses konden niet bevestigd worden. We

verwachtten ook nog een interactie-effect: we vermoedden namelijk dat personen die

hoog scoren op Consciëntieusheid, in vergelijking met zij die laag scoren, vooral

zwaarder zouden tillen aan eigen overtredingen tegen de Accuraatheidsregel. Deze

hypothese werd hier niet bevestigd. Voor Neuroticisme werd verwacht dat personen die

hoog scoren op deze dimensie, in vergelijking met zij die laag scoren, minder zwaar

zouden tillen aan eigen overtredingen tegen de procedurele rechtvaardigheidsregels. Hier

werd eveneens een interactie-effect met de procedurele rechtvaardigheidsregels

vooropgesteld, concreet verwachtten we dat hoogscoorders op deze dimensie vooral

minder aanstoot zullen geven aan eigen overtredingen tegen de Representativiteitsregel.

Deze twee hypotheses konden niet bevestigd worden. Voor de andere

persoonlijkheidsdimensies werden geen hypothesen vooropgesteld, toch vonden we een

significant hoofdeffect van Openheid op de beoordeling van eigen schendingen van de

42

verschillende rechtvaardigheidscomponenten. Een vierde en laatste onderzoeksvraag

betrof de invloed van specifieke motieven op de beoordelingen van schendingen van

procedurele rechtvaardigheid. Binnen deze onderzoeksvraag werd voorspeld dat

individuen die hoog scoren op inclusie, en dus een hoge score halen op Need to Belong

en/of Need for Reputation, eigen schendingen van de procedurele

rechtvaardigheidsregels erger zullen vinden dan individuen die laag scoren op deze

variabelen. Deze hypothesen konden niet bevestigd worden. Over de zelfonzekerheid-

gerelateerde individuele verschilvariabelen werd geen hypothese vooropgesteld maar

hier vonden we een randsignificant interactie-effect tussen Duidelijkheid van het

Zelfbeeld en de verschillende rechtvaardigheidscomponenten.

We vonden slechts weinig evidentie voor onze vooraf opgestelde hypotheses. We

slaagden er niet in aan te tonen dat de beoordeling van procedurele rechtvaardigheid

vanuit leiderperspectief sterk wordt beïnvloed door brede persoonlijkheidsdimensies,

met uitzondering van Openheid. Eveneens was er weinig evidentie dat specifieke

motieven die een invloed hebben op reacties en beoordelingen van procedurele

rechtvaardigheid vanuit followerperspectief ook relevant zijn voor het beoordelen van

rechtvaardigheid vanuit leiderperspectief.

In het volgende deel zal eerst de zelfgeconstrueerde vragenlijst met scenario’s in

verband met procedurele rechtvaardigheid kritisch besproken worden. Vervolgens gaan

we dieper in op de resultaten. Daarna worden sterktes en zwaktes van deze studie

besproken. We eindigen tenslotte met suggesties voor verder onderzoek.

Kritische bespreking SPR

Wegens gebrek aan een instrument om de beoordeling van eigen schendingen

tegen procedurele rechtvaardigheidsregels na te gaan, ontwierpen we zelf een

vragenlijst. Hiervoor baseerden we ons op de zes richtlijnen van Leventhal (1980). Op

basis hiervan werden per richtlijn twee scenario’s bedacht. Wanneer we een Principale

Componenten Analyse uitvoerden om na te gaan of deze scenario’s die peilen naar de

oordelen over schendingen tegen de richtlijnen ook effectief toelaten om de

43

vooropgestelde zes criteria te onderscheiden, kregen we echter niet het verwachte

resultaat.

In plaats van zes componenten van rechtvaardigheid werden er slechts 4

weerhouden. De eerste component bevatte uiteindelijk twee richtlijnen van procedurele

rechtvaardigheid, namelijk Accuraatheid en Consistentie. De Accuraatheidsregel betreft

het gebruik van accurate en valide informatie bij het nemen van een beslissing, de

Consistentieregel betreft de gelijke behandeling overal en voor iedereen. Deze regels

liggen erg dicht bij elkaar. Wanneer we deze scenario’s van nabij gaan bekijken zien we

ook een grote overeenkomst tussen een Accuraatheidsregel-scenario (scenario 1) en een

Consistentieregel-scenario (scenario 6). In allebei deze situaties wordt de

rechtvaardigheidsregel immers geschonden omdat men voordeel wil verlenen aan een

persoon die men erg goed kent/familie. Dit kan mogelijk ook verklaren waarom beiden

samen een component vormen. De tweede component die geëxtraheerd werd, is

Representativiteit, ook wel Voice genoemd. Bij deze component vonden we dus geen

problemen, we kregen het verwachtte resultaat. Een derde component die weerhouden

werd bestaat uit twee scenario’s in verband met Bias Onderdrukking en één scenario in

verband met Ethiek. De vierde en laatste component die weerhouden werd bevat de twee

scenario’s in verband met Correctiemogelijkheid, en eveneens één Ethiek-scenario.

Het was onduidelijk waarom de scenario’s met betrekking tot Ethiek zich

opgesplitst hebben en precies bij deze andere componenten aansloten. Wanneer we de

verschillende scenario’s van naderbij bekeken vielen geen grote overeenkomsten op. We

konden slechts besluiten dat er nood is aan een betere operationalisatie van de Ethiek-

scenario’s.

Het is eveneens mogelijk dat het weerhouden van vier componenten in plaats van

de zes vooropgestelde componenten een invloed heeft op de resultaten. Bij de eerste

onderzoeksvraag gaan we hier nog even op in.

Interpretatie van de bevindingen

Onderzoeksvraag 1: Bij welke richtlijn van procedurele rechtvaardigheid vindt

men de schending ervan het meest/minst gerechtvaardigd?

44

Uit de resultaten van de analyse konden we besluiten dat men inbreuken tegen

Bias Onderdrukking/Ethiek globaal het minst aanvaardbaar vindt. Inbreuken tegen de

regel in verband met Correctiemogelijkheid/Ethiek kwam op de tweede plaats. Het lijkt

er dus op dat de respondenten het zwaarst tillen aan vooroordelen en eigen schendingen

van procedurele rechtvaardigheidsregels die te maken hebben met ethische kwesties. Dit

sluit aan bij eerdere bevindingen (o. a. Randall & Fernandes, 1991; Victor & Cullen,

1988) waaruit bleek dat er een hoge graad van gevoeligheid is aan de kant van managers

bij vragen over bij ethische kwesties. Men gaat vaak een inspanning doen om zichzelf in

een gunstig daglicht te stellen, los van het actuele gedrag en de ware gevoelens die een

persoon heeft. Specifieker is het zo dat mensen vooral activiteiten die niet algemeen

aanvaard worden of ongewenst zijn niet volledig en adequaat gaan rapporteren wanneer

hen hiernaar gevraagd wordt (Ganster, Hennessey & Luthans, 1983). Ook het onderzoek

naar ‘Moral Mandates’ kan hier van belang zijn voor een beter begrip. ‘Moral Mandates’

zijn selectieve expressies van waarden die essentieel zijn binnen individuen hun gevoel

van identiteit. Skitka & Mullen (2008) brachten empirische evidentie voor de stelling dat

morele overtuigingen vaak sterkere effecten hebben dan percepties van procedurele

rechtvaardigheid bij heel wat metingen. Concreet stelden ze dat bij personen met sterke

morele overtuigingen, de beoordelingen van de eerlijkheid van procedures en de

acceptatie van de genomen beslissing vooral gevormd worden door de beoordeling van

hoe moreel correct de outcomes zijn. Dit wordt het ‘Moral Mandate Effect’ genoemd

(Mullen & Skitka, 2006).

Hier moet wel opgemerkt worden dat de beperkingen van de SPR een invloed

konden hebben op deze resultaten. Het is niet geheel duidelijk hoeveel belang aan

overtredingen van Bias Onderdrukking en Correctiemogelijkheid gehecht wordt, gezien

beide vermengd waren met een Ethiek-scenario. Mogelijk is er dus een vertekening van

de resultaten hierdoor.

Onderzoeksvraag 2: Hangen beoordelingen van schendingen van

rechtvaardigheid af van demografische karakteristieken?

45

Er werd een significante interactie gevonden tussen al dan niet effectief

leidinggeven en de beoordelingen van schendingen van rechtvaardigheid, waarbij er

enkel voor één bepaalde rechtvaardigheidscomponent, namelijk Accuraatheid &

Consistentie, een significant verschil bleek te zijn tussen leidinggevend/niet

leidinggevend.

Een duidelijke verklaring voor dit verschil specifiek voor deze

rechtvaardigheidscomponent hadden wij niet meteen. Het is mogelijk dat het accuraat

gebruiken van informatie en consistent zijn tegenover iedereen en over tijd op het eerste

zicht niet met rechtvaardigheid geassocieerd wordt door individuen zonder ervaring in

het leiding geven, maar dat personen mét ervaring in het leiding geven wél weten dat dit

erg bepalend kan zijn voor hoe rechtvaardig ondergeschikten zich behandeld voelen.

Onderzoeksvraag 3: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels

beïnvloed door brede persoonlijkheidsdimensies?

We vonden geen evidentie voor de vooropgestelde hypothesen in verband met de

invloed van Aangenaamheid, Consciëntieusheid en Neuroticisme.

Een mogelijke verklaring voor gebrek aan bevindingen zou gezocht kunnen

worden in de eerder kleine steekproef, waardoor het moeilijker is om een significant

resultaat te bekomen.

Voor Openheid werd onverwacht een significant hoofdeffect gevonden op de

verschillende procedurele rechtvaardigheidsregels. Vooral voor Bias

Onderdrukking/Ethiek en Correctiemogelijkheid/Ethiek bleek dat mensen met een

hogere score op Openheid eigen schendingen van deze regels als minder

gerechtvaardigd zagen.

Scores op Openheid zijn een indicatie van de bereidheid van mensen om hun

gedrag aan te passen aan nieuwe ideeën en situaties (Digman, 1990; John, 1990). Lage

scores op deze dimensie zijn onder meer geassocieerd met weerstand tegen verandering,

goedkeuring van traditionele waarden en normen, conservatisme en autoritarisme

(Duckitt, 2001; Middendorp, 1978). Uit ons onderzoek bleek dat personen met lage

scores voor Openheid minder zwaar tillen aan eigen overtredingen op bovenvermelde

scenario’s (3, 4, 7, 8, 9, 10). Wanneer we keken naar de consideraties die meespelen in

46

de verschillende scenario’s vielen een aantal zaken op. Laagscoorders op Openheid

vinden het bijvoorbeeld meer aanvaardbaar (dan personen met hoge scores op Openheid)

dat ze zaken verzwijgen die grote gevolgen/veranderingen met zich kunnen meebrengen

wanneer ze bekend gemaakt kunnen worden (vb. scenario 8). Ook blijken deze personen

tijdsdruk en werkdruk een aanvaardbare reden te vinden om niet aan de procedurele

rechtvaardigheidsregels te voldoen. Wanneer ze voor de keuze geplaatst worden, vinden

ze het blijkbaar ‘belangrijker’ om rond te komen met hun werk, te doen wat van hen

verwacht wordt en niet in de problemen te komen dan dat ze de regels van procedurele

rechtvaardig nauwgezet gaan volgen.

Daarnaast gingen we ook specifiek kijken naar de relatie tussen Openheid en de

verschillende procedurele rechtvaardigheidsregels. Bias Onderdrukking verwijst naar het

onderdrukken van persoonlijke voorkeuren bij het nemen van beslissingen. Men gaat

met andere woorden geen voorkeuren hanteren als criteria wanneer deze niet van belang

zijn. Personen die hoog scoren op Openheid zijn weinig ‘vooringenomen’ (biased), we

kunnen dus ook verwachten dat zij procedures gaan hanteren met minder bias.

Correctiemogelijkheid verwijst naar de mogelijkheid die men geeft aan ondergeschikten

om gemaakte beslissingen aan te vechten, dit verwijst met andere woorden naar enige

vorm van flexibiliteit om je eigen beslissingen later te herroepen. Het is dus niet zo

verrassend dat er een relatie is tussen Correctiemogelijkheid en Openheid, aangezien

‘bereidheid om zich aan te passen aan…’ thuishoort in de beschrijving van

hoogscoorders op deze persoonlijkheidsdimensie. Wat de relatie Ethiek en Openheid

betreft vinden we een mogelijke verklaring bij Munro, Bore & Powis (2005). Uit hun

onderzoek blijkt dat Openheid positief geassocieerd is met Empathie en dat dit op zijn

beurt geassocieerd wordt met meer Ethisch handelen.

Een mogelijke verklaring voor het ontbreken van significante relaties tussen

persoonlijkheidstrekken en percepties van procedurele rechtvaardigheid werd

aangehaald door Shi, Lin, Wang & Wang (2009). Zij merkten op dat de Big Five

persoonlijkheidstrekken zoals beschreven door Costa & McCrae (1992) misschien té

breed zijn. Elk van de vijf dimensies bevat een aantal engere facetten en hiertussen zijn

verschillen mogelijk. Zo haalden Shi en collega’s het voorbeeld aan van Neuroticisme.

Daarin zijn onder andere de ‘wil om te presteren’ en ‘plichtsgetrouwheid’ vervat die een

47

verschillende invloed kunnen hebben op de perceptie van rechtvaardigheid en zo een

algemeen effect van Neuroticisme ondermijnen. Een suggestie voor verder onderzoek is

dan ook voorspellingen maken op basis van deze meer specifieke

persoonlijkheidsfacetten.

Onderzoeksvraag 4: Worden schendingen van procedurele rechtvaardigheidsregels

beïnvloed door specifieke motieven?

Uit de resultaten van onze analyses bleek er een randsignificant interactie-effect

van Duidelijk van het Zelfbeeld en de vier verschillende procedurele

rechtvaardigheidscomponenten. Dit zullen we niet uitvoerig bespreken aangezien

resultaten van verdere analyses niet significant waren en dus vooral illustratief.

Daarnaast onderzocht de motieven-vragenlijst ook relationele individuele

verschilvariabelen. Tegen de verwachtingen in zagen we hier dat mensen met een hoge

Need for Reputation net minder zwaar tillen aan eigen overtredingen tegen de

procedurele rechtvaardigheidsregel Bias Onderdrukking/Ethiek. Een mogelijke

verklaring hiervoor is ‘Dissonantiereductie’, dit betreft het reduceren van tegenstellingen

binnen een persoon (Festinger, 1957). Deze onderzoeker schuift drie vormen van

dissonantiereductie naar voor. Bij de eerste gaat men de dissonanties, bijvoorbeeld het

gedrag of een bepaalde mening veranderen, aanpassen. Van de tweede vorm is sprake

wanneer iemand consonante, bijpassende cognities gaat toevoegen om zo het niveau van

inconsistentie te verminderen. De derde en laatste vorm tenslotte wordt ‘trivialization’

genoemd. Hieronder kunnen we verstaan dat men minder belang gaat hechten aan de

zaken die tegenstrijdig zijn en zorgen voor een inconsistentie (zie ook Simon, Greenberg

& Brehm, 1995). Het is hier met andere woorden mogelijk dat personen die hoog scoren

op Need for Reputation hun fout gedrag preventief gaan goedpraten, om deze

tegenstrijdigheden binnen zichzelf te reduceren.

48

Sterktes en beperkingen van dit onderzoek

Een belangrijke sterkte van dit onderzoek is toch zeker dat het erg vernieuwend

is. Er is een basis gelegd voor verder onderzoek naar de perceptie van eigen schendingen

van procedurele rechtvaardigheidsregels. We probeerden een instrument te ontwikkelen

hiervoor. Er zijn uiteraard nog aanpassingen nodig maar het is een goeie aanzet. Het

belang van onderzoek vanuit leiderperspectief wordt tegenwoordig in tal van studies

genoemd (o. a. Cornelis et al., 2009; Scott et al., 2009).

Een eerste beperking binnen dit onderzoek is het beperkt aantal respondenten,

slechts 82 personen vulden de vragenlijst volledig in. Er was een zeer lage responsrate

(59.85%), verschillende oorzaken kunnen aan de oorsprong van dit lage cijfer liggen.

Een belangrijke factor is hier waarschijnlijk de omvang van de vragenlijst, het nam al

snel een 45-tal minuten in beslag om de verschillende vragenlijsten (SPR, NEO-FFI &

Vragenlijst naar motieven) volledig in te vullen. Ook het feit dat hier geen beloning of

iets dergelijks aan vast hing voor de proefpersonen kan ermee te maken hebben. De

vragenlijsten werden ad random uitgedeeld met als doel een zo heterogeen mogelijke

steekproef te hebben. De vragenlijsten werden in de meeste gevallen, op enkele

demografische gegevens na, anoniem teruggestuurd. Hierdoor was het eveneens moeilijk

de deelnemers te motiveren om de vragenlijst toch in te vullen. Naar de echte redenen

van de personen die de vragenlijst niet of niet volledig invulden blijft het gissen.

Ook het feit dat niet uitsluitend met personen gewerkt werd die in werkelijkheid

leidinggevend zijn kan een invloed hebben op de resultaten. We hebben hiervoor

geopteerd omdat dit een exploratief onderzoek was met een zelf ontwikkelde vragenlijst.

Uit analyses bleek er ook effectief een verschil te zijn in antwoorden tussen personen die

werkelijk leidinggeven en zij die zich dit slechts moeten voorstellen. In ons onderzoek

vonden we wel slechts één significant resultaat, namelijk voor de regel

Accuraatheid/Consistentie. Wanneer we deze factor leidinggevend/niet leidinggevend bij

de verdere analyses opnamen als controle-variabele kwamen echter geen verdere

significante verschillen naar voor.

Zelf-rapportering houdt op zich steeds een aantal beperkingen in. Zo is het

bijvoorbeeld niet mogelijk om dieper in te gaan op antwoorden van respondenten. We

zagen dan ook bij een aantal vragenlijsten dat de respondenten hier en daar wat verdere

49

uitleg noteerden bij hun antwoord op bepaalde vragen, waar we helaas geen rekening

mee konden houden. In een vragenlijstonderzoek is het niet mogelijk hier verder op in te

gaan wat toch een zekere beperking is wanneer we naar achterliggende motieven willen

gaan kijken. De respondenten werden niet werkelijk met een ‘scenario’ geconfronteerd,

ze moesten zich slechts een bepaalde situatie inbeelden. Het is mogelijk dat de

proefpersonen een andere reactie zouden geven mochten ze daadwerkelijk met de

situatie geconfronteerd worden. Mogelijk was er een bias door sociale wenselijkheid,

hoewel we toch anonimiteit garandeerden.

Praktisch alle hypotheses zijn gebaseerd op onderzoek vanuit het

followerperspectief/slachtofferperspectief aangezien er nog maar weinig onderzoek

gebeurde naar de perceptie van leiders op eigen schendingen van procedurele

rechtvaardigheidsregels. Het is dan ook niet zo verwonderlijk dat slechts weinig van

deze hypothese bevestigd worden. Wellicht spelen er afhankelijk van het perspectief

andere motieven en persoonlijkheidskenmerken mee in de beoordeling van schendingen

van rechtvaardigheid.

Implicaties en suggesties voor verder onderzoek

Een eerste belangrijke suggestie voor verder onderzoek is een beter instrument

ontwikkelen, waarbij de theoretisch vooropgestelde rechtvaardigheidscomponenten ook

empirisch te onderscheiden zijn. Zeker wat betreft de richtlijn Ethiek dient een betere

operationalisatie gezocht te worden. Ook de samenvoeging van de

rechtvaardigheidsregels Accuraatheid en Consistentie tot slechts één

rechtvaardigheidscomponent zou moeten voorkomen worden. Eens dit instrument op

punt staat kan er onderzoek gebeuren in grotere steekproeven. Ook de bevraging van

effectieve leiders zal wellicht een beter beeld geven van de ware verbanden.

In verder onderzoek kan misschien ook gewerkt worden met een combinatie van

vragenlijsten en experimenten, situaties waaraan de deelnemers werkelijk moeten

participeren. Mogelijks levert dit een correcter beeld op dan wanneer we ons puur op de

resultaten van zelfrapportering baseren. We pleiten hier dus voor een multi-

methodebenadering om een vollediger en juister beeld te krijgen. Wanneer men de

50

respondenten ook persoonlijk kan benaderen is er de mogelijkheid om de deelnemers

meer te motiveren.

Zoals reeds een aantal keer aan bod kwam, is er weinig mogelijkheid tot

vergelijking met de resultaten van andere studies, aangezien nog maar weinig onderzoek

gebeurde vanuit leiderperspectief. Een suggestie voor verder onderzoek is dan ook meer

onderzoek naar deze perceptie van leiders op eigen schendingen van procedurele

rechtvaardigheidsregels. Het kan belangrijk zijn te weten hoe leiders hierover denken,

om er dan eventueel op in te spelen of rekening mee te houden bij de aanwerving van

nieuwe leiders. Het kan van belang zijn te weten in welke situaties leiders werkelijk

procedureel rechtvaardig handelen, gezien het brede scala aan gevolgen van het al dan

niet procedureel rechtvaardig handelen voor de followers.

Een andere suggestie voor toekomstig onderzoek, zoals reeds eerder vermeld

werd, is dat het misschien interessanter kan zijn om in plaats van de brede

persoonlijkheidsdimensies de invloed van meer specifieke facetten van persoonlijkheid

na te gaan.

Een andere opmerkelijke leemte in het rechtvaardigheidsonderzoek betreft de

studie van de negatieve kanten van procedurele rechtvaardigheid. Met ons onderzoek

poogden we reeds een klein aspect hiervan na te gaan door na te gaan wanneer

leidinggevenden er al dan niet voor opteren om rechtvaardig te handelen en welke

persoonlijkheidsfactoren en motieven er mogelijks voor verantwoordelijk zijn voor het

al dan niet voldoen aan de procedurele rechtvaardigheidsregels.

Conclusie

Bij het bestuderen van de literatuur omtrent procedurele rechtvaardigheid bleek

er vooral onderzoek te zijn naar de gevolgen ervan voor de ondergeschikten. Over het al

dan niet volgen van procedurele rechtvaardigheidsregels vanuit leiderperspectief en de

achterliggende redenen hiervoor werd nog maar heel weinig onderzoek gedaan. In dit

huidig onderzoek werd gepoogd een instrument te ontwikkelen om dit na te gaan, en

werd vooral gefocust op emoties en motieven die een rol zouden kunnen spelen in het al

dan niet naleven van deze procedurele rechtvaardigheidsregels. De resultaten waren

51

slechts in zeer beperkte mate consistent met onze vooropgestelde hypotheses, doch kan

dit een goeie aanzet zijn voor verder onderzoek.

Algemeen kunnen we besluiten dat dit onderzoek een aanknopingspunt vormt

voor verder onderzoek naar de antecedenten van het al dan niet respecteren van

procedurele rechtvaardigheidsregels vanuit leiderperspectief.

52

REFERENTIELIJST

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in

Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New York: Academic

Press.

Avery, D. R. (2003). Personality as a predictor of the value of voice. The Journal of

Psychology, 137, 435-446.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job

performance. Personnel Psychology, 44, 1-26.

Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal

attachments as a fundamental human motivation. Psychological bulletin, 117,

497-529.

Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: learning to share

the vision. Organizational Dynamics, 18, 19-31.

Bies, R. J., & Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of

fairness. In: R. J. Lewicki and B. H. Sheppard and M. H. Bazerman (Eds.),

Research on Negotiations in Organizations. (pp.43-55). Greenwich, CT: JAI

Press.

Burnett, M. F., Williamson, I. O., & Bartol, K. M. (2009). The moderating effect of

personality on employees’ reactions to procedural fairness and outcome

favourability. Journal of business and psychology, 24, 469-484.

Campbell, J. D. (1990). Self-esteem and clarity of the self-concept. Journal of

Personality and Social Psychology, 59, 538–549.

53

Campbell, J. D., Trapnell, P. D., Heine, S. J., Katz, I. M., Lavallee, L. F., & Lehman, D.

R. (1996). Self-concept clarity: Measurement, personality correlates en cultural

boundaries. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 141- 156.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386 - 400.

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice

at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice

research. Journal of applied psychology, 86, 425-445.

Cornelis, I., Van Hiel, A., De Cremer, D., & Mayer, D. M. (2009). When Leaders

Choose to be Fair: Follower Belongingness Needs and Leader Empathy as

Predictors of Leaders’ Adherence to Procedural Fairness Rules. Niet

gepubliceerde paper, Universiteit Gent, Gent, België.

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). NEO PI-R, Professional manual: Revised NEO

Personality Inventory (NEO-PI-R) an NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI).

Odessa, Florida: Psychological Assessment Resources, Inc.

Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. R. (2001). Moral virtues,

fairness heuristics, social entities and other denizens of organizational justice.

Journal of Vocational Behaviour, 58, 164-209.

Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling

through the maze. In C. Cooper & I. Robertson (Eds.), International review of

industrial and organizational psychology (pp. 317 – 372). New York: Wiley.

De Cremer, D. (2002). Respect and cooperation in social dilemmas: The importance of

feeling included. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 1335–1341.

54

De Cremer, D. (2004). The influence of accuracy as a function of leader’s bias: the role

of trustworthiness in the psychology of procedural justice. Personality and

social psychology bulletin, 30, 293-304.

De Cremer, D., & Blader, S. L. (2006). Why do people care about procedural fairness.

The importance of belongingness in responding and attending to procedures.

European Journal of Social Psychology, 36, 211-228.

De Cremer, D., & Sedikides, C. (2005). Self-uncertainty and responsiveness to

procedural justice. Journal of Experimental Social Psychology, 41, 157–173.

De Cremer, D., & Sedikides, C. (2008). Reputational implications of procedural fairness

for personal and relational self-esteem. Basic and applied social psychology,

30, 66-75.

De Cremer, D., & Tyler, T. R. (2005). Am I respected or not? Inclusion and reputation

as issues in group membership. Social Justice Research, 18, 121-152.

De Cremer, D., & Tyler, T. R. (2005b). Managing group behavior: The interplay

between procedural justice, sense of self, and cooperation. In M. Zanna (Ed.),

Advances in experimental social psychology (Vol. 37, pp. 151–218). New

York, NY: Academic Press.

De Cremer, D., & Tyler, T. R. (2007). The effects of trust in authority and procedural

fairness on coöperation. Journal of applied psychology, 92, 639-649.

De Cremer, D., & Van Hiel, A. (2008). Procedural justice effects on self-esteem under

certainty versus uncertainty emotions. Motivation and emotion, 32, 278–287.

Delaney, H. D., & Maxwell, S. E. (1981). On using analysis of covariance in repeated

measures designs. Multivariate Behavioral Research, 16, 105-123.

55

Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual

Review of Psychology, 41, 417–440.

Duckett, J. (2001). A dual-process cognitive-motivational theory of ideology and

prejudice. Advances in Experimental Social Psychology, 33, 41-113.

Dykman, B. J. (1998). Integrating cognitive and motivational factors in depression:

Initial tests of a goal-oriented approach. Journal of Personality and Social

Psychology, 74, 139-158.

Emler, N., & Hopkins, N. (1990). Reputation, social identity, and the self. In D. Abrams

& M. A. Hogg (Eds.), Social identity theory: Constructive and critical

advances (pp. 113-130). New York: Springer-Verlag.

Emler, N., & Reicher, S. (1995). Adolescence and delinquency. Oxford, England:

Blackwell.

Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford, CA: Stanford

University Press.

Fiske, S. T. (2002). Five core social motives, plus or minus five. In S. J. Spencer, S.

Fein, M. P. Zanna, & J. Olson (Eds.), Motivated social perception: The

Ontario symposium (Vol. 9, pp. 233-246). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Folger, R. (1977). Distributive and procedural justice: combined impact of “voice” and

improvement on experienced inequity. Journal of personality and social

psychology, 35, 10-119.

Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource

management. Thousand Oaks, CA: Sage publications.

56

Ganster, D. C., Hennessey, H. W., & Luthans, F. (1983). Social desirability response

effects – 3 alternative models. Academy of management journal, 26, 321-331.

Gilliland, S. W., & Schepers, D. H. (2003). Why we do the things we do: A discussion

and analysis of determinants of just treatment in layoff implementation

decisions. Human Resource Management Review, 13, 59–83.

Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: Interpersonal and informational classes

of organizational justice. In R. Cropanzano (Ed.), Justice in the workplace:

Approaching fairness in human resource management (pp. 79-103). Hillsdale,

NJ: Erlbaum.

Hoekstra, H. A., Ormel, H., & De Fruyt, F. (1996). NEO Persoonlijkheidsvragenlijsten:

NEOPI-R & NEO-FFI. Lisse, Nederland: Swets & Zeitlinger.

Hogg, M. A., & van Knippenberg, D. (2003). Social identity and leadership processes in

groups. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology

(Vol. 35, pp. 1–52). San Diego, CA: Academic Press.

Huo, Y. J., Smith, H. J., Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1996). Superordinate identification,

subgroup identification, and justice concerns: Is separatism the problem; is

assimilation the answer. Psychological Science, 7, 40-45.

John, O. P. (1990). The "Big Five" factor taxonomy: Dimensions of personality in the

natural language and in questionnaires. In L. A. Pervin (Ed.), Handbook of

personality: Theory and research (pp. 66-100). New York: Guilford.

Kernis, M. H., Whisenhunt, C. R., Waschull, S. B., Greenier, K. D., Berry, A. J.,

Herlocker, C. E., & Anderson, C. A. (1998). Multiple facets of self-esteem and

their relations to depressive symptoms. Personality and Social Psychology

Bulletin, 24, 657–668.

57

Kirkpatrick SA, & Locke EA. (1991). Leadership: Do traits matter? Academy of

Management Executive, 5, 48–60.

Koper, G., van Knippenberg, D., Bouhuijs, F., Vermunt, R., & Wilke, H. (1993).

Procedural fairness and self-esteem. European Journal of Social Psychology,

23, 313–325.

Leary, M. R., Kelly, K. M., Cottrell, C.A., & Schreindorfer, L. S. (2001). Individual

differences in the need to belong. Unpublished manuscript, Wake Forest

University, Winston-Salem, NC.

Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? In K.M. Gergen, M. S.

Greenberg, and R.H. Willis (Eds.), Social exchange: advances in theory and

research (pp.27-55). New York: Plenum.

Lind, E. A. (2001). Fairness heuristic theory: Justice judgements as pivotal cognitions in

organizational relations. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in

organizational justice (pp.56-88). Stanford, CA: Stanford university press.

Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. New

York: Plenum.

Mayer, D., Nishii, L., Schneider, B., & Goldstein, H. (2007). The precursors and

products of justice climates: Group leader antecedents and employee attitudinal

consequences. Personnel Psychology, 60, 929–963.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1987). Validation of the five-factor model of

personality across instruments and observers. Journal of personality and social

psychology, 54, 81-90.

Mervielde, I., & De Fruyt, F. (2002). Persoonlijkheidspsychologie I & II. Gent:

Academia Press.

58

Middendorp, C. (1978). Progressiveness and conservatism. Berlin/New York: Mouton

Publishers.

Mullen, E., & Skitka, L. J. (2006). Exploring the psychological underpinnings of the

moral mandate effect: Motivated reasoning, Group differentiation, or Anger?

Journal of personality and social psychology, 90, 629-643.

Munro, D., Bore, M., & Powis, D. (2005). Personality factors in professional ethical

behaviour: Studies of empathy and narcissism. Australian journal of

psychology, 57, 49-60.

Oleson, K.C., Poehlmann, K. M., Yost, J. H., Lynch, M. E., & Arkin, R. M. (2000).

Subjective overachievement: Individual differences in self-doubt and concern

with performance. Journal of Personality, 68, 491-524.

Peabody, D., & Goldberg, L. R. (1989). Some determinants of factor structures from

personality-trait descriptors. Journal of personality and social psychology, 57,

552–567.

Peterson, R. S. ( 2005). Can you have too much of a good thing? The limits of voice for

improving satisfaction with leaders. Personality and social psychology bulletin,

25, 313-324.

Randall, D. M., & Fernandes, M. F., (1991). The social responsibility response bias in

ethics research. Journal of business ethics, 10, 805-817

Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. ( 2000). Applicants’ perceptions of selection procedures

and decisions: a critical review and agenda for the future. Journal of

management, 26, 565-606.

59

Sedikides, C., & Green, J. D. (2000). On the self-protective nature of inconsistency/

negativity management: Using the person memory paradigm to examine self-

referent memory. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 906–922.

Sedikides, C., & Gregg, A. P. (2003). Portraits of the self. In M. A. Hogg & J. Cooper

(Eds.), Sage handbook of social psychology (pp. 110–138). London: Sage.

Sedikides, C., & Strube, M. J. (1997). Self-evaluation: To thine own self be good, to

thine own self be sure, to thine own self be true, and to thine own self be better.

In M. P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 29, pp.

209–269). New York: Academic Press.

Schappe, S. P., (1998). Understanding employee job satisfaction: the importance of

procedural and distributive justice. Journal of Business and psychology, 12,

493 – 503.

Schmitt, M., Gollwitzer, M., Maes, J., & Arbach, D. (2005). Justice sensitivity:

Assessment and location in the personality space. European Journal of

psychological assessment, 21), 202-211.

Scott, B. A., Colquitt, J. A., & Paddock, E. L. (2009). An actor-focused model of justice

rule adherence and violation: The role of managerial motives and discretion.

Journal of Applied Psychology, 94, 756-769.

Shi, J. Q., Lin, H., Wang, L., & Wang, M. (2009). Linking the big five personality

constructs to organizational justice. Social behaviour and personality, 37, 209-

220.

Shroth, H. A., & Shah, P. P. (2000). Procedures: Do we really want to know them? An

examination of the effects of procedural justice on self-esteem. Journal of

Applied Psychology, 85, 462–471.

60

Simon, L., Greenberg, J., & Brehm, J. (1995). Trivialization: The forgotten mode of

dissonance reduction. Journal of personality and social psychology, 68, 247-

680.

Skitka, L. J., & Houston, D. A. (1996). When just procedures and outcomes conflict.

Paper presented at the annual meeting of the social psychologists of Chicago.

Skitka, L. J. & Mullen, E. (2008). Moral convictions often override concerns about

procedural fairness: A reply to Napier and Tyler. Social justice research, 21,

529-546.

Sweeney, P. D., & McFarlin, D. B. (1993). Workers’ evaluations of the ‘‘ends’’ and the

‘‘means’’: An examination of four models of distributive and procedural

justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 23 – 40.

Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural justice: a psychological analysis.

Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Tyler, T. R. (1987). Procedural justice research. Social justice research, 1, 41-66.

Tyler, T. R. (1989). The psychology of procedural justice: a test of the group-value

model. Journal of personality and social psychology, 57, 830-838.

Tyler, T. R. (1999). Why people cooperate with organizations: An identity-based

perspective. Research in Organizational Behavior, 21, 201–246.

Tyler, T. R. (2001). Cooperation in organizations: A social identity perspective. In M. A.

Hogg & D. J. Terry (Eds.), Social identity processes in organizational contexts

(pp. 149–165). Philadelphia: Psychology Press.

Tyler, T. R., & Blader, S. (2003). Procedural justice, social identity, and cooperative

behavior. Personality and Social Psychology Review, 7, 349-361.

61

Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1992). A relational model of authority in groups. In M. P.

Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (vol 25, pp 115-192).

Orlando, FL: Academia press.

Tyler, T. R., & Smith, H. J. (1999). Justice, social identity, and group processes. In T. R.

Tyler, R. M. Kramer, & O. P. John (Eds.), The psychology of the social self

(pp. 223–264). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Van den Bos, K., & Lind, E. A. (2002). Uncertainty management by means of fairness

judgments. In M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology

(Vol. 34, pp. 1-60). San Diego, CA: Academic Press.

Van Hiel, A., De Cremer, D., & Stouten, J. (2008). The personality basis of justice: The

five-factor model as an integrative model of personality and procedural fairness

effects on cooperation. European Journal of Personality, 22, 519-539.

van Sterkenburg, P. G. J. (Ed.) (1996). Handwoordenboek Hedendaags Nederlands.

Utrecht: Van Dale Lexicografie.

van Knippenberg, D., & Hogg, M. A. (2003). A social identity model of leadership

effectiveness in organizations. Research in organizational behaviour, 25, 243-

295.

Victor, B., & Cullen, J.B. (1988). The organizational bases of ethical work climates.

Administrative Science Quarterly, 33, 101-125.

Williams, K. D. (1997). Social ostracism. In R. M. Kowalski (Ed.), Aversive

Interpersonal Behaviors (pp. 133–170). New York: Plenum Press.

62

Williams, S., Pitre, R., & Zainuba, M. (2002). Justice and Organizational Citizenship

Behaviour intentions: Fair rewards versus fair treatment. The journal of social

psychology, 142, 33-44.

BIJLAGE I Vragenlijst procedurele rechtvaardigheid

Probeer je in te leven in de volgende situaties: Je bekleedt een hoge functie met veel verantwoordelijkheid in bedrijf X. Hieronder worden telkens een aantal specifieke situaties beschreven. Probeer je de situatie zo goed mogelijk voor te stellen en beantwoord telkens de bijhorende vragen.

Stel: Om een bepaalde functie in te vullen voer je een interne selectieprocedure uit

waarin er een aantal testen/opdrachten vervuld moeten worden. Kandidaat T. is

iemand waar je ook buiten het werk heel goed mee kan opschieten en die al vaker

heeft laten vallen heeft dat hij van die functie droomt. Na de selectieproeven blijkt een

andere kandidaat het meest geschikt, T. komt op de tweede plaats terecht met niet

veel verschil van de eerste. Je besluit toch T. te selecteren voor de functie.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: je bent onder andere verantwoordelijk voor de uitbetaling van de lonen in een bedrijf. Je kan je hierbij enkel baseren op tastbare uitkomsten maar je weet dat er een aantal werknemers in je bedrijf extra taken op zich nemen. Je wil hen hiervoor wel financieel belonen maar het zou je veel te veel werk kosten deze niet-tastbare uitkomsten te achterhalen en je raakt nu amper rond met je werk. Je brengt dit dus niet in rekening en gebruikt dus maar een deel van de beschikbare informatie.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: Je komt plots te weten dat één van je werknemers een crimineel verleden heeft doordat hij hierover geïnterviewd werd door een krant. Nu is hij helemaal terug op het goede pad, maar uit het interview bleek dat hij zware misstappen deed. Iedereen weet dat hij nu in jouw bedrijf werkt en je denkt dat dit zeer slecht is voor jouw reputatie om zo iemand in dienst te hebben. Je suggereert hem om op te stappen, ook al heeft de rest van het bedrijf er geen probleem mee.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: Iemand doet zijn werk niet naar behoren volgens heel wat collega’s. Er komen heel wat klachten hierover. Je belooft hen dat je er op zal letten en indien nodig maatregelen zal nemen. Deze werknemer is echter de zoon van een goeie vriend. Je wil hem daarom niet ontslaan ook al vindt de rest van de organisatie dat dit wel zou moeten.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: je wil nieuwe mensen aanwerven. Onder andere de ex-partner van je huidige partner stelt zich kandidaat. Je hebt liever niet dat hij/zij voor je komt werken en je zal hem/haar tijdens de selectieprocedures dan ook veel strenger beoordelen dan andere kandidaten.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: jij werft mensen aan voor een bedrijf. Er zijn een aantal kandidaten. Eén van hen is familie van jou. Je weet dat deze persoon een harde werker is maar de andere kandidaten hebben wel meer ervaring in de sector. Je weet dat je deze persoon er bovendien een groot plezier kan doen hiermee en je neemt hem in dienst.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: Er zijn steeds meer uitbreidingen en je zoekt personeel. Er zijn enkele sollicitanten die in aanmerking komen. In het verleden heb je ooit iemand in dienst genomen met een extreem politiek standpunt volledig tegengesteld aan dat van jou. Je wil dit vermijden en besluit om de kandidaten hierover te checken zonder dat je hen daarvan op de hoogte brengt en dus zonder hun medeweten.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

In de plaats van mijn werknemers zou ik me onrechtvaardig behandeld voelen................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: Je bedrijf heeft productievestigingen in verschillende landen. Je bent ervan op de hoogte gebracht dat in een bepaalde vestiging minderjarigen onder slechte omstandigheden tewerkgesteld worden, wat echter financieel erg voordelig is. Als je dit zou aankaarten en erop aan zou dringen hieraan een einde te maken kan dit je bedrijf echter in financiële moeilijkheden brengen. Je beslist dus om dit niet in de openbaarheid te brengen, er zijn tenslotte zoveel concurrerende bedrijven die hetzelfde doen.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: Er is een selectiebeslissing genomen die gebaseerd is op een fout die gebeurde tijdens de verwerking van de testen. Wanneer de fout aan het licht komt, betekent dit eigenlijk dat de hele procedure moet worden overgedaan, maar je besluit dit niet te doen wegens teveel werk en tijd.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: Na een evaluatie hebben de werknemers normaal gezien kans om hun resultaat aan te vechten via een ombudspersoon, maar je probeert zoveel mogelijk te ontmoedigen hier gebruik van te maken, omdat dit teveel extra werk zou opleveren.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: Een van je werknemers wil graag dat het personeel meer inspraak heeft. Hij komt naar jou toe met de vraag om maandelijks een dag uit te trekken voor gesprekken over wat volgens de werknemers goed en minder goed werkt binnen het bedrijf en wat ze graag veranderd zien. Je vreest dat dit teveel tijd zal kosten en je besluit hier niet op in te gaan.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik iedereen hier rechtvaardig behandel ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Stel: je bent iemand die het belangrijk vindt om je werknemers veel inspraak te geven. De laatste maanden levert het echter veel problemen op omdat ze maar niet tot overeenstemming komen rond bepaalde zaken. Je besluit om de volgende keer zelf een beslissing te nemen zonder hun mening te vragen om dit soort problemen te voorkomen.

Zeker akkoord

Akkoord

Eerder akkoord

Neutraal

Eerder niet akkoord

Niet akkoord

Zeker niet akkoord

Ik zou vinden dat ik hier juist handel gezien de omstandigheden ................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me goed voelen bij de manier waarop deze beslissing genomen wordt ................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat dit de meest passende manier is om te beslissen............................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me schuldig voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind dit onder de gegeven omstandigheden een aanvaardbare manier om te beslissen........................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou me niet slecht voelen hierbij................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik een aanvaardbare beslissing neem................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou hier later mogelijks spijt van krijgen ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik vind niet dat ik me schuldig moet voelen hierbij ........................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

Ik zou vinden dat ik hier rechtvaardig handel................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7

BIJLAGE II

Demografische gegevens

U bent een: � man � vrouw

Leeftijd: …..…. jaar

Wat is het hoogste onderwijsniveau dat u hebt afgerond?

� Lagere school � Lager secundair onderwijs � Hoger secundair onderwijs � Specialisatieopleiding na secundair (1 a 2

jaar) � Hoger niet-universitair onderwijs � Universitair onderwijs

ALS WERKEND:

Duur tewerkstelling in de organisatie:……………….jaar

Uw functie:……………………………………………………………………………………………………………

De sector waarin u werkt:

� Land en tuinbouw � Industrie � Financiële diensten, immobilien, huur en zakelijke dienstverlening � Handel, distributie, vervoer en verkeer � Overheid (openbare en lokale besturen, ministeries) � Onderwijs � Welzijn en gezondheidszorg (social profit) � Sociaal-cultureel werk � Andere: …………………………………………………

Aantal werknemers in bedrijf/organisatie waar u werkt: ………werknemers

U geeft rechtstreeks leiding aan: ..……..werknemers

BIJLAGE III Tabel met gemiddelden (M) en standaarddeviaties (SD) van Persoonlijkheid en Motieven.

BIJLAGE IV Tabel met psychometrische gegevens SPR. Scenario Attitude Emotie-inschatting α M SD α M SD 1 .96 3.70 1.59 .90 3.66 1.48 2 .93 3.04 1.21 .83 3.07 1.00 3 .94 2.75 1.15 .81 2.80 1.02 4 .93 2.46 1.00 .83 2.53 .90 5 .95 3.65 1.36 .87 3.78 1.31 6 .94 4.24 1.17 .81 4.25 1.13 7 .97 3.51 1.46 .94 3.55 1.43 8 .93 2.64 1.23 .84 2.49 1.11 9 .94 2.80 1.20 .92 2.74 1.06 10 .96 3.23 1.33 .94 3.29 1.21 11 .97 3.91 1.41 .89 3.85 1.28 12 .97 4.29 1.41 .92 3.96 1.28

M SD

Openheid 3.10 .52

Consciëntieusheid 3.79 .62

Neuroticisme 2.59 .75

Extraversie 3.70 .49

Aangenaamheid 3.81 .44

Need to Belong 3.22 .56

Need for Reputation 3.45 .62

Twijfels omtrent jezelf 2.64 .69

Stabiliteit van het zelf 3.38 .85

Duidelijkheid van het zelfbeeld 3.66 .64

BIJLAGE V Tabel met ladingen op de verschillende componenten na PCA. Componenten 1 2 3 4 Scenario 1 .71 Scenario 2 .66 Scenario 3 -.66 Scenario 4 -.65 Scenario 5 .74 Scenario 6 .53 Scenario 7 -.68 Scenario 8 -.83 Scenario 9 -.83 Scenario 10 -.58 Scenario 11 .90 Scenario 12 .72