ROVC TechBarometer 2016

Markt-, HR- en opleidingstrends in de techniek

51%

66%

GEZOCHT:technisch talent op MBO-niveau 4

TECHNISCH NEDERLAND:omzetstijging in 2016

GROOTSTE PERSONELE UITDAGING:technische kennis en kunde borgen

2

Blik op de toekomstInhoudsopgaveSamenvatting 3

1. Wie is de respondent? 4

2. Wat zijn de belangrijkste

ontwikkelingen in de

technische branche? 5

3. Hoe staat de technische

arbeidsmarkt ervoor? 7

4. Werken aan duurzaamheid 10

5. Wat staat er op de HR-agenda

van technische bedrijven? 12

6. De strijd om technisch talent 14

7. Hoe ziet het technisch

opleidingslandschap eruit? 16

8. Eenvoudig een opleidingspad

bepalen met beroepsprofielen 19

Voor u ligt de eerste editie van de ROVC TechBarometer. In dit rapport onderzoeken we de stand

van zaken in de technische sector. Een sector die erg belangrijk is voor de Nederlandse economie.

Uit recent onderzoek van het UWV blijkt dat bijna een vijfde van de beroepsbevolking in een

technisch beroep werkt. Bovendien is de technische branche verantwoordelijk voor een groot

deel van de Nederlandse export. In deze TechBarometer kijken we wat er speelt op de technische

(arbeids)markt en wat de ontwikkelingen zijn op het gebied van opleidings- en HR-vraagstukken.

De crisis ligt achter ons en de economie trekt aan. Dat ziet u terug in de resultaten van dit

onderzoek. Investeren in ontwikkeling en opleiding van medewerkers bestempelen zij als één

van de belangrijkste voorwaarden voor die groei. Het merendeel van de respondenten geeft aan

dat ze klantgerichter willen werken en hun concurrentiepositie willen verbeteren.

Dit onderzoek bevestigt wat we bij ROVC al jaren merken: er is een toenemende vraag naar

breed inzetbare technici. Denk bijvoorbeeld aan de monteur werktuigbouw die een cursus

Elektrisch schakelen volgt of de ervaren E-monteur die zich in industriële automatisering

verdiept.

Het borgen van technische kennis is de grootste personele

uitdaging voor de komende jaren. Hoe zorgt u dat u genoeg

kundige medewerkers in huis hebt? Maar ook: hoe voorkomt

u dat ze vertrekken? De boodschap dat er een tekort aan

technici is, is niet nieuw. Maar het is goed om te zien dat het

bedrijfsleven hier nu ook echt op inspeelt door ontwikkeling

en opleiding hoog op de agenda te zetten.

Deze TechBarometer geeft inzicht in de belangrijkste resultaten van ons onderzoek. Daarnaast

krijgt u praktische handvatten aangereikt om met het thema opleiding en ontwikkeling aan de

slag te gaan. Copyright © ROVC, 2016. Alle rechten voorbehouden.

De informatie in dit onderzoeksrapport is met zorg

samengesteld. Toch kan ROVC geen enkele aansprakelijkheid

aanvaarden voor de gevolgen van onvolledigheid of onjuistheid

van het materiaal in dit onderzoeksrapport.

De economie trekt aan, dat ziet u terug in de resultaten van dit onderzoek.

John Huizing

Directeur ROVC

3

Groeiende omzet

Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat de omzet van hun

organisatie in 2015 is gestegen. Meer dan de helft verwacht ook in 2016

een groei. Om die groei te kunnen realiseren hebben bedrijven tot doel te

innoveren, processen te verbeteren en te investeren in opleiden. Belangrijke

ontwikkelingen binnen de technische branche zijn automatisering en

kennisborging. Maar het belangrijkste thema

is met afstand de allround inzetbaarheid

van technici. Bedrijven willen technische

medewerkers die meer dan één vakgebied

beheersen en multi-inzetbaar zijn.

Vakbekwame technici gezocht

Het is geen nieuws dat er een tekort aan

technici is. Ook dit onderzoek bevestigt dat.

Bedrijven ervaarden de afgelopen jaren met

name een tekort aan gekwalificeerde technici

op MBO-niveau 3 en 4. Als belangrijkste

oorzaak hiervoor noemen zij de moeizame

aansluiting van het reguliere onderwijs op het bedrijfsleven. Maar ook het

slechte imago van de sector en de vergrijzing worden genoemd. Kortgezegd

kampt de technische sector met een te lage instroom en een te hoge

uitstroom van vakbekwame technische medewerkers. De respondenten

denken dat vooral initiatieven vanuit het bedrijfsleven effectief zijn om dit

tegen te gaan.

Werving en selectie

Opleiding en ontwikkeling is momenteel het belangrijkste thema binnen

het personeelsbeleid. Hoe die opgedane kennis en kunde vervolgens

moet worden geborgd, is de komende jaren de grootste uitdaging voor

HR. Daarna komt het werven van vakbekwaam personeel. Bij de werving

van technici op MBO-niveau worden sollicitanten vooral geselecteerd op

betrokkenheid en motivatie. 68% van de

bedrijven heeft gemiddeld nul tot twee

technische vacatures per jaar. Van alle

openstaande vacatures wordt bijna 75%

binnen een half jaar ingevuld.

Begeleiding op de werkvloer

Organisaties hebben vooral behoefte aan

extra kennis en vaardigheden op MBO-niveau

4 of lager. Welke opleiding uiteindelijk

wordt gekozen hangt hoofdzakelijk af van

de mogelijkheid tot het behalen van een

erkend diploma, het aantal practicumdagen

en het kostenplaatje. Bedrijven zien het bieden van begeleiding op de

werkvloer en het kiezen van de juiste opleiding en leervorm als de grootste

uitdagingen op dit gebied. In 25% van de gevallen wordt gemeten welke

kennis en vaardigheden de medewerker al heeft voor hij start met een

opleiding. Na afloop van een opleidingstraject brengt 16% van de bedrijven

het opleidingsrendement (ROI) in kaart.

SamenvattingDe ROVC TechBarometer is een jaarlijks onderzoek waarin het reilen en zeilen van bedrijven in de industrie en

utiliteitsbouw centraal staat. In totaal deden 1231 personen uit de techniek mee aan het onderzoek. Zij beantwoordden

online tal van vragen op het gebied van omzet, ontwikkeling, arbeidsmarkt, HR-beleid en opleiding. De belangrijkste

resultaten komen aan bod in dit rapport.

Organisaties hebben vooral behoefte aan extra kennis en vaardigheden op MBO-niveau 4 of lager.

INHOUD

4

In totaal hebben 1231 personen uit de technische sector meegedaan aan het onderzoek.

In dit hoofdstuk nemen we deze groep onder de loep. In welke branche werken de respondenten?

Welke functie hebben ze? En hoe groot is het bedrijf waarvoor ze werken?

1. Wie is de respondent?

AANTAL RESPONDENTEN PER BRANCHE

3%(Petro)chemie

3%Bouw

en infra

3%Groot-handel

9%Industrie

Food

14%Industrie

Maak

12%Installatie-

branche

10%Machine-

bouw

16%Technische

dienst-verlening

3%Transport

en logistiek

28%Overige

technische branches

AANTAL RESPONDENTEN PER FUNCTIE AANTAL RESPONDENTEN PER BEDRIJFSGROOTTE

Directie

Engineer

Hoofd Productie

Hoofd Technische Dienst

HR-manager

HR-medewerker

Manager Service en Onderhoud

Medewerker Technische Dienst

Opleidingscoördinator

Werkvoorbereider

Anders

25%0% 5% 10% 15% 20%

16%

84%

0 - 49 medewerkers 35%

50 - 499 medewerkers 44%

500 - 999 medewerkers 7%

1000+ medewerkers 14%

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

INHOUD

5

De economie trekt aan. Zo ook binnen de technische sector. Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat de omzet van

hun organisatie het afgelopen jaar is gestegen. Meer dan de helft verwacht ook in 2016 een groei. Dit betekent niet alleen

dat er weer volop opdrachten binnenstromen, maar ook dat er meer ruimte ontstaat om te innoveren. Dat blijkt ook uit de

resultaten van dit onderzoek. Innovatie (van producten of diensten), verbetering van processen en investeren in opleiding zijn

verreweg de meest genoemde maatregelen om de bedrijfsresultaten verder te optimaliseren. Dit sluit aan bij de drie belangrijkste

organisatiedoelstellingen: de concurrentiepositie verbeteren, klantgerichter werken en de kwaliteit van werk optimaliseren.

2. Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen in de technische branche?

Gerealiseerde omzet in 2015 Verwachte omzet voor 2016

OMZET 2015 - 2016 BELANGRIJKSTE ORGANISATIEDOELSTELLINGEN DE KOMENDE JAREN

MAATREGELEN OM DE OMZETDOELSTELLING TE BEHALEN

51% van de respondenten verwacht dat de omzet in 2016 stijgt

Concurrentiepositie

verbeteren

Klantgerichter

werken

Kostprijs verlagen

Kwaliteit

optimaliseren

Motivatie/betrokken-

heid van medewerkers

optimaliseren

Omzet verhogen

Anders

1. Implementeren van een verbetermethode 29%

2. Innoveren van producten of diensten 28%

3. Opleiden van medewerkers 22%

4. Optimaliseren van werkprocessen 11%

5. Snijden in de kosten 4%

6. Anders 6%

€

38%

26%

10%

15%

4%4%3% .

.

..

.

..

STIJGING

STABIEL

51%

23%

DALING

ONBEKEND

45%

28%

11%

16%

8%

18%

INHOUD

6

Allround inzetbaar en automatisering

Actuele hoofdthema’s binnen de technische branche zijn onder meer kennisborging en automatisering. Dat automatisering een belangrijk onderwerp is,

hangt nauw samen met de steeds grotere rol die ICT speelt binnen de techniek. Maar met afstand de belangrijkste ontwikkeling binnen de technische

branche is de allround inzetbaarheid van technici. Bedrijven willen minder schakels en meer efficiëntie. En de verwachting is dat brede inzetbaarheid van

technici ook de komende jaren het belangrijkste onderwerp zal blijven. Er is dus grote behoefte aan bijscholing en ontwikkeling van het personeel. De

respondenten verwachten dat die behoefte het grootst is op het gebied van elektrotechniek & elektronica en werktuigbouw.

OPLEIDINGSBEHOEFTE PER TECHNISCH VAKGEBIED

Elektrotechniek & elektronica

Koude- & installatietechniek

Industriële automatisering Werktuigbouw

TOP 3 BELANGRIJKSTE ONTWIKKELINGEN

voor de technische branche

voor de organisatie de komende 3 jaar

Allround inzetbaarheid technici

Automatisering Borgen en bijbrengen van kennis en kunde

0%

30%

10%

40%

20%

50%

60%55%

50%

18% 18%

15%17%

'Veiligheid' en 'smart industry' worden nauwelijks genoemd als belangrijke ontwikkelingen binnen

de technische branche.

71%

5% 5%11%

INHOUD

7

Al jaren wordt gesproken over een tekort aan technici. En dat is niet voor niets blijkt ook uit dit onderzoek. Het merendeel van

de respondenten ervaart een tekort aan vakbekwame technici op MBO-niveau. Een urgent probleem, want het grootste directe

gevolg hiervan is: stress op de werkvloer. Misschien niet heel verrassend. Maar tel daarbij op dat de komende vijf jaar nog geen

daling van het tekort wordt verwacht en de noodzaak voor actie is overduidelijk.

3. Hoe staat de technische arbeidsmarkt ervoor?

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

VERWACHT TEKORT AAN TECHNICI VOOR DE KOMENDE 5 JAAR PER BRANCHE

BEHOEFTE AAN EXTRA TECHNISCHE KENNIS- EN VAARDIGHEDEN PER NIVEAU HET KOMENDE JAAR

≤MBO-3 MBO-4 HBO ONBEKEND26% 60% 9% 5%

Nee

Ja, kwalitatief en/of kwanitatief

Weet ik niet

69%

25%

6%

(Petro)chemie

55%

34%

10%

Bouw en infra

64%

18%

Groothandel

53%

27%

20%

Industrie Food

59%

25%

16%

Industrie Maak

68%

17%15%

Installatie-branche

76%

20%

13%

Machinebouw

64%

24%

13%

Technische dienstverlening

67%

26%

7%

Transport en logistiek

54%

30%

16%

Overige technische branches

INHOUD

8

Actieve houding

Oorzaken van het tekort aan technici zijn onder meer het slechte imago van de sector en de vergrijzing. Maar de belangrijkste oorzaak is de moeizame

aansluiting van het reguliere onderwijs op het bedrijfsleven. Samen leggen deze drie oorzaken de kern van het probleem bloot: de technische sector heeft

te weinig instroom en een te hoge uitstroom. Respondenten denken dat vooral initiatieven vanuit het bedrijfsleven effectief zijn om deze trend een halt

toe te roepen. Dit betekent dat er een actieve houding wordt gevraagd van de sector. Tegelijkertijd zien de respondenten ook een grote rol weggelegd

voor het onderwijs. In hoofdstuk 4 wordt een mooi voorbeeld beschreven van een dergelijk initiatief uit de sector, genaamd: ‘Werken aan duurzaamheid’.

Een opleider, een leerwerkbedrijf en een werkgever vertellen hoe zij hun krachten bundelen om een flinke injectie aan het technisch arbeidspotentieel te

geven.

Initiatieven vanuit...

EFFICIËNTE AANJAGERS VOOR HET TERUGDRINGEN VAN HET TEKORT AAN TECHNICI

...het bedrijfsleven ...het onderwijs

...brancheorganisaties...het Techniekpact

(overheid)

BELANGRIJKSTE OORZAKEN VAN HET TEKORT AAN TECHNICI

Kennisgebrek door technologische vernieuwing

Slecht imago technische branche

Slechte aansluiting regulier onderwijs op bedrijfsleven

Vergrijzing

Weinig doorstroming binnen de organisatie

Anders25% 30%0% 5% 10% 15% 20%

49% 22%

13%

16%

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

De moeizame aansluiting tussen regulier onderwijs en bedrijfsleven

is de belangrijkste oorzaak van het tekort aan technici.

INHOUD

9

Personeelsbestand

Binnen de techniek werken meer vaste dan flexibele medewerkers. Het grootste deel van de technici werkt tussen de elf en twintig jaar bij dezelfde

werkgever. Van de respondenten verwacht 42% dat het aantal technici binnen het bedrijf de komende drie jaar zal stijgen. De grootste bron van ergernis

binnen de technische sector zijn commerciële acquisitiebureau’s.

VERWACHTING AANTAL TECHNISCHEMEDEWERKERS DE KOMENDE DRIE JAAR

10%

30%

31%

13%1%

7%

7%

GROOTSTE ERGERNISSEN IN DE TECHNISCHE BRANCHE

Commerciële

acquisitiebureaus

Geen

Imago van de

technische sector

Ingewikkelde

subsidieaanvragen

Onderlinge concurrentie

op het gebied van het

werven van personeel

Veel onbekwame mensen

die op vacatures afkomen

Anders

GEMIDDELD AANTAL JAREN DAT TECHNICI WERKZAAM ZIJN BINNEN DE ORGANISATIE

5%30 jaar

of langer

17%21 tot 30

jaar

45%11 tot 20

jaar

33%0 tot 10

jaar

Blijft gelijk Zal dalen Zal stijgen0%

10%

20%

30%

40%

50%

40%42%

4%

14%

Weet ik niet

14% verwacht een stijging van het aantal buitenlandse

technische medewerkers.

.

..

.

.

.

.

INHOUD

10

Nieuwe opleiding voor werkzoekenden biedt oplossing voor tekort aan technici

In Zoetermeer wordt vol verwachting uitgekeken naar de start van ‘Werken aan duurzaamheid’. Dit unieke

opleidingstraject stoomt mensen vanuit een bijstandssituatie in zes maanden klaar voor een technische baan

in de duurzame energiesector. Een bijzonder initiatief dat alleen maar winnaars kent.

4. Werken aan duurzaamheid ARTIKEL

'Werken aan duurzaamheid’ is een traject met alleen maar winnaars

Het opleidingstraject ‘Werken aan duurzaamheid’ is ontstaan vanuit een samenwerking tussen Stichting

EcoWare, ROVC en Warmtepomp Techniek Zoetermeer (WPTZ). Zet een leer-werkbedrijf, een opleider

en een werkgever bij elkaar en met één idee wordt voorzien in vier marktbehoeften: 1) Gemotiveerde

vakmensen die de vacatures voor het groeiende tekort aan technici invullen. 2) Opleiding en

baangarantie voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 3) Verduurzaming van panden

dankzij energiebesparende oplossingen. 4) Een kwalitatieve, praktijkgerichte techniekopleiding op

MBO-niveau, maar dan zonder de verplichting tot extra vakken als taal en rekenen. ‘Werken aan

duurzaamheid’ verenigt deze vier marktbehoeften in één compact

opleidingstraject van zes maanden. Het traject zal als pilot starten

in Zoetermeer, maar kan na bewezen succes ook in andere steden

invulling krijgen.

Duurzaam ondernemen

Zoetermeer heeft duurzaamheid in hoog vaandel staan. Onder-

nemers ontplooien duurzame initiatieven en de wens bestaat om

de panden in de stad te verduurzamen. Minder energieverbruik, lagere stookkosten en beter

voor milieu. Dit is mogelijk met innovatieve oplossingen op het gebied van warmtepomptechniek,

zonne-energie en warmteterugwininstallaties. De kennis voor deze duurzaamheidsslag is er.

Warmtepomp Techniek Zoetermeer is een van de voorlopers binnen de regio als het gaat om de

toepassing van duurzame energietechnieken. Maar om die kennis toe te passen, is goed geschoold

én gemotiveerd personeel nodig. En dat is er niet. Dus waarom geen werkzoekenden bijscholen? In

Zoetermeer zijn genoeg werkzoekenden die affiniteit hebben met techniek. Maar deze speciale groep

mensen heeft wel een speciale opleiding nodig: een technische startopleiding die deze groep klaarstoomt

voor een fulltime baan én een baangarantie biedt. Dat is ‘Werken aan duurzaamheid’ in een notendop.

▲

INHOUD

11

Voortraject werknemersvaardigheden

Bij het samenstellen van het opleidingstraject komen de expertises

van Stichting EcoWare en ROVC samen. ROVC verzorgt de technisch-

inhoudelijke kant. Stichting EcoWare, een leerwerkplaats voor

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, is verantwoordelijk

voor het voortraject en de begeleiding. In dit traject gaan twintig

deelnemers vijf weken aan de slag met ICT en fietstechniek. In een echte

werkomgeving laten zij hun affiniteit

met techniek zien en hun motivatie

voor de opleiding en een fulltime baan.

De doelstelling voor deze periode

is het opdoen van arbeidsritme en

werknemersvaardigheden. De deelnemers

worden beoordeeld op zaken als op tijd

komen, samenwerken, inzetbaarheid

en flexibiliteit. Er is veel aandacht voor

individuele begeleiding. De deelnemers

worden ondersteund door een leercoach

die oog heeft voor terugvalpreventie. Zij

krijgen werkbegeleiding, vakinhoudelijke

begeleiding en aanvullende begeleiding

als blijkt dat hun prestaties stagneren.

Na het voortraject kunnen naar

verwachting twaalf mensen starten met

het technisch-inhoudelijke deel van het

opleidingstraject.

Basistraining technische

vaardigheden en opleiding

Het technisch-inhoudelijke deel van

‘Werken aan duurzaamheid’ bestaat

uit een basistraining van acht weken

en een opleiding van twaalf weken. ROVC verzorgt beide delen. In de

basistraining leren de deelnemers technische vaardigheden. Dit is vooral

‘leren door te doen’: twee dagen werken en drie dagen leren en dan

vooral praktijk. De onderwerpen die aan bod komen, zijn onder meer

schemalezen, elektra, metaal, water en werken op hoogte. Daarnaast

krijgen de deelnemers de training Basisveiligheid VCA. Na de basistraining

volgt een toetsmoment. Wie het eerste deel succesvol afrondt, kan door

naar de opleiding van

twaalf weken: vier

dagen werken en één

dag leren. Het niveau

van de deelnemers

wordt naar zodanige

hoogte gebracht, dat

zij bij een reguliere werkgever aan de slag kunnen. Bijvoorbeeld bij

Warmtepomp Techniek Zoetermeer of bij een van de vele lokale bedrijven

die duurzaam ondernemen. Als de deelnemers het gehele traject succesvol

doorlopen, hebben zij gegarandeerd werk voor minstens zes maanden.

Misschien wel bij de verduurzaming van de panden in Zoetermeer.

Alleen maar winnaars

‘Werken aan duurzaamheid’ is een traject met alleen maar winnaars.

Zoetermeer krijgt duurzame panden, structurele arbeidsplaatsen, minder

mensen in de bijstand en lagere stookkosten. De deelnemers krijgen een

technische kwalificatie, goede begeleiding en coaching, ervaring in een

echte werksituatie én een gegarandeerde baan. Voor ROVC, EcoWare

en Warmtepomp Techniek Zoetermeer betekent het opleidingstraject

een flinke injectie in het technisch arbeidspotentieel, mooie kansen voor

duurzaam ondernemen, een impuls voor de lokale economie en een grote

maatschappelijke relevantie. Drie partijen steken samen de nek uit voor

een kwetsbare doelgroep in de duurzame energiesector. Het traject zal als

eerste starten in Zoetermeer en wie weet een volgende keer in uw stad!

■ARTIKEL

‘WERKEN AAN DUURZAAMHEID’ VERVULT VIER MARKTBEHOEFTEN IN ZOETERMEER

1

3

2

4

Invullen van

vacatures voor het

groeiende tekort

aan technici.

Verduurzaming

van panden.

Opleiding en

baangarantie voor

mensen met een

afstand tot de

arbeidsmarkt.

Kwalitatieve,

praktijkgerichte

techniekopleiding

op MBO-niveau.

Veel aandacht voor persoonlijke begeleiding

INHOUD

12

In de vorige hoofdstukken bleek dat de vraag naar allround inzetbare technici groot is en alleen maar toeneemt. Ook werd

duidelijk dat de respondenten vooral een tekort aan goed opgeleide technici op MBO-niveau 3 en 4 ervaren. Niet verwonderlijk dus

dat opleiding en ontwikkeling momenteel het belangrijkste thema is binnen het personeelsbeleid. De respondenten beschouwen

de borging van kennis en kunde als de grootste uitdaging voor HR de komende jaren. Dit betekent dat HR-managers niet alleen

oog moeten hebben voor het binnenhalen van kennis, maar ook voor het behouden ervan. Focus op duurzame inzetbaarheid kan

hier aan bijdragen: een medewerker die de kans krijgt zich te ontwikkelen, zal de organisatie minder snel verlaten. Lees ook de

column hierover op pagina 14.

5. Wat staat er op de HR-agenda van technische bedrijven?

De grootste uitdaging op het gebied van HR is de borging van technische

kennis en kunde.

BELANGRIJKSTE THEMA'S PERSONEELSBELEID

PERSONELE UITDAGINGEN VOOR DE KOMENDE JAREN

10%

12%

11%

30%4%

7%

9%

11%

5% 1%

Competentiemanagement

Duurzame inzetbaarheid

Geen thema

Goede arbeidsomstandigheden

Inrichting en implementatie

functiehuis

Opleiding en ontwikkeling

Strategische personeels-

planning

Weet ik niet

Werving

Anders

66%Borging van technische kennis en kunde

4%Werving van technisch personeel

15%Selectie van vakbekwaam technisch personeel

4%Anders

9%Vergrijzing / uitstroom

1%Weet ik niet

1%Werknemers-tevredenheid

.....

..

...

INHOUD

13

Betrokkenheid en motivatie

Het inkomen van technici is overwegend gelijk gebleven of gestegen, maar bijna niet gedaald. In het kader van een tekort aan technici is

het opvallend dat 68% van de bedrijven gemiddeld nul tot twee technische vacatures per jaar heeft. En van alle openstaande vacatures

wordt bijna 75% binnen een half jaar ingevuld. Het lijkt dus inderdaad vooral om een kwalitatief tekort te gaan. Bij de werving van technici

op MBO-niveau zijn betrokkenheid en motivatie met afstand de twee belangrijkste karaktereigenschappen waarop wordt geselecteerd.

0 tot 2

68%6 of meer3 tot 5

13%19%

HET AANTAL TECHNISCHE VACATURES PER ORGANISATIE PER JAAR

75%VAN DE OPENSTAANDE

TECHNISCHE VACATURES WORDT BINNEN EEN HALF JAAR INGEVULD

GEMIDDELDE TIJD TOT INVULLING VAN TECHNISCHE VACATURE

DE IDEALE EIGENSCHAPPEN VAN UITVOERENDE TECHNICI OP ≤ MBO-NIVEAU

Een half jaar tot een jaar

Een maand tot een half jaar

Een week tot een maand

Meer dan een jaar

19%

57%

16%

8%

Het inkomen van technici is overwegend gelijk

gebleven of gestegen. BETROKKENHEID

GENOTEN OPLEIDING

MOTIVATIE

INHOUD

14

De zoektocht naar technisch talent wordt steeds

lastiger. Er is een tekort aan goed opgeleid

technisch personeel terwijl de vraag alleen maar

toeneemt. Roel Greutink, manager business de-

velopment bij ROVC, legt uit hoe organisaties

al bij het opstellen van een vacature op deze

trend kunnen inspelen.

6. De strijd om technisch talentCOLUMN

Het vinden van technisch talent is lastig en wordt alleen maar moeilijker de komende jaren

Roel Greutinkmanager business

development

Waar is Wally?

“Bijna iedereen kent wel het zoekboek ‘Waar is

Wally?’. De opdracht op elke bladzijde is: zoek

Wally, een man in een rood-wit

gestreept overhemd. Dat klinkt

simpel, maar de platen staan zo

vol dat het een hele klus is om

Wally te vinden”, zegt Roel Greutink.

“Waarom ik hierover begin?

Organisaties in de technische branche

staan voor dezelfde uitdaging. Het

vinden van technisch talent is lastig en

wordt alleen maar moeilijker de komen-

de jaren. Dat blijkt wel uit de cijfers van

dit rapport. De strijd om technisch talent

is nu echt losgebarsten. We hebben een

andere aanpak nodig om technici te vinden én te

behouden. Dat begint al bij het selectieproces en het

opstellen van de vacature. En, eenmaal binnen, hoe zorgt

u dan dat medewerkers willen blijven?”

▲

INHOUD

15

COLUMN

Voorbereiden op de toekomst

Naast het wervingsproces, verdient ook het verloop van het technisch

personeel binnen uw organisatie aandacht. “Over het algemeen blijven

techneuten lang werkzaam bij een bedrijf. Maar als er dan toch iemand

vertrekt, plaatsen de meeste bedrijven direct een nieuwe vacature. Klinkt

logisch. Toch is het beter om eerst kritisch naar het personeelsbestand en

de toekomst te kijken. Welke technische functies zijn er en wie moeten die

uitvoeren? Welke competenties zijn precies nodig, nu en straks? Misschien

blijkt dan wel dat er niet één maar twee nieuwe medewerkers nodig zijn.

Of dat u andere competenties zoekt dan vooraf verwacht. Begin dus ook

op tijd met het werven van technisch personeel. En zoek niet naar een

exacte kopie van iemand die na 15 jaar vertrekt. Met het huidige tekort

aan technici vindt u niet snel iemand die aan alle eisen voldoet en direct

allround inzetbaar is. U kunt beter op zoek gaan naar iemand met de

juiste eigenschappen

die de potentie en

motivatie heeft

om zich verder te

ontwikkelen”, zegt

Roel Greutink.

Techneuten hebben een grote drive en eagerness om zich te ontplooien.

DRIE GOUDEN TIPS VAN ROEL GREUTINK

1

2

3

Zet persoonlijke ontwikkeling centraal in de

vacatureVoorkom dat

vacatures bol staan van technische

termen en opleidings-vereisten

Kijk vóór het plaatsen van een vacature kritisch

naar uw personeelsbestand en bedenk wat u precies nodig hebt, nu en in de

toekomst

Zelfontplooiing

Een belangrijke aanleiding voor technici om ergens te solliciteren is de

mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen. Meer nog dan de kans om

hogerop te komen. Greutink: “Technici vinden persoonlijke groei erg

belangrijk. Ze willen zo allround mogelijk inzetbaar zijn. Dat betekent vaak

dat er bijgeleerd moet worden, omdat ze meestal heel specifiek voor één

vakgebied zijn opgeleid. Laat in een vacature dus altijd blijken dat er

aandacht is voor ontwikkeling. En wees daarbij zo concreet mogelijk.

Geef bijvoorbeeld aan dat elke medewerker een persoonlijk ontwikkelplan

krijgt of dat er regelmatig

opleidingen en cursussen

worden aangeboden. Voorkom vacatures die bol staan van de technische

termen, maar beschrijf liever naar wie u op zoek bent. Techneuten hebben

een grote drive en eagerness om zich te ontplooien. Ze zijn resultaatge-

richt, nieuwsgierig, betrokken en bevlogen. Dit zijn eigenschappen waarop

u al tijdens het wervingsproces kunt selecteren. In de sollicitatiegesprekken,

maar ook door ze te vermelden in de vacaturetekst.”

Zoek niet naar een exacte kopie van iemand die na 15 jaar vertrekt ■

INHOUD

16

Zowel het bedrijfsleven, HR als de technici zelf onderstrepen het belang van bijscholing en ontwikkeling. Het merendeel van de

respondenten verwacht dat het opleidingsbudget in 2016 stijgt of op zijn minst gelijk blijft. Om het opleidingsbudget zo optimaal

mogelijk te besteden, is het belangrijk om voor aanvang van een opleiding te meten welke kennis en vaardigheden al aanwezig

zijn bij de medewerker. Zo leert hij alleen wat nodig is om zijn werk te kunnen uitvoeren en wordt er geen budget verspild

aan overbodige lesstof. 26% van de respondenten geeft aan deze competentiemetingen al uit te voeren. De meest genoemde

beweegreden om medewerkers op te leiden is met afstand de kwaliteit van werk verbeteren.

BEWEEGREDENEN OM TECHNISCH PERSONEEL OP TE LEIDEN

AndersVoorbereiden op de

toekomst

Schaal-vergroting

Onderscheiden van

concurrent

MotiverenKwaliteit van het werk verbeteren

Goed werk-geverschap

Aantrekken technici

0%

30%

10%

40%

20%

50%

60%58%

5%8% 8%

7%

1%

12%

2%

7. Hoe ziet het technisch opleidingslandschap eruit?

De belangrijkste beweegreden om personeel op te leiden is de kwaliteit van werk verbeteren (58%).

INHOUD

17

Opleidingsrendement

Om een goede match tussen opleiding en technische medewerker te maken, is het raadzaam

om per functie in kaart te brengen wat de benodigde kennis en vaardigheden zijn. Van de

respondenten past 67% dit al toe. Na afloop van een cursus brengt 16% van de bedrijven het

opleidingsrendement (ROI) in kaart. Hier valt dus nog winst te behalen.

JA

67%

NEE

21%

NEE30%

JA26%

NEE

49%

JA16%

ZIJN DE BENODIGDE KENNIS EN VAARDIGHEDEN PER TECHNISCHE FUNCTIE IN KAART GEBRACHT?

WORDEN DE AANWEZIGE KENNIS EN VAARDIGHEDEN VAN TECHNICI VOOR AANVANG VAN EEN OPLEIDINGSTRAJECT GEMETEN?

BRENGT DE ORGANISATIE HET RENDEMENT (ROI) VAN OPLEIDEN IN KAART?Blijft gelijk

Daalt Stijgt

Weet ik niet

VERWACHTING VAN HET OPLEIDINGSBUDGET IN 2016

56%

9%

22%

13%

.. ..

Bijna de helft van de

organisaties meet het

rendement van opleiden niet.

INHOUD

18

Erkend diploma

De behoefte aan extra kennis en vaardigheden bestaat vooral op MBO-niveau 4. Welke opleiding uiteindelijk wordt gekozen, hangt volgens de

respondenten hoofdzakelijk af van de mogelijkheid tot het behalen van een erkend diploma, het aantal practicumdagen en het kostenplaatje. Dit zijn dus

zaken waarmee rekening moet worden gehouden bij het kiezen van een geschikte technische opleiding. Bedrijven zien het bieden van begeleiding op de

werkvloer en het kiezen van de juiste leervorm en opleiding als de grootste uitdagingen op dit gebied. In hoofdstuk 8 vindt u een handvat om de juiste

opleiding te kiezen voor technici.

Bieden van begeleiding op de werkvloer

Budget vrijmaken

Geschikte leervorm kiezen

Juiste opleiding kiezen

Leervraag helder formuleren

Motiveren van medewerkers

Nieuwe vaardigheden laten toepassen op de werkvloer

Vrijplannen van medewerkers

Anders

ZWAARTSWEGENDE CRITERIA BIJ HET KIEZEN VAN EEN OPLEIDING VOOR TECHNICI(op MBO-4-niveau of lager)

Kosten

20%Aantal

practicumdagen

15%Erkend

diploma

36%

DE BELANGRIJKSTE UITDAGINGEN BIJ HET OPLEIDEN VAN TECHNICI

25% 30%0% 5% 10% 15% 20%

Begeleiding bieden op de werkvloer is de belangrijkste uitdaging bij het opleiden van technici.

Dag van de week

10%

31DINSDAG

Praktijk- gerichtheid

9%

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

INHOUD

19

Niveau per vakdiscipline

ROVC kent de volgende niveaus waarop werkzaamheden uitgevoerd kunnen worden:

Beroepsprofielen

Een beroepsprofiel geeft per vakdiscipline en per niveau aan wat de gewenste competenties

zijn voor een beroep. Op de volgende pagina ziet u voorbeelden van het beroepsprofiel van een

Servicemonteur installatietechniek en dat van een Servicetechnicus werktuigbouw.

Opleidingsplan

De competenties in het beroepsprofiel sluiten één op één aan op de losse ROVC-cursussen. Door het

kiezen van een van onze passende beroepsprofielen, heeft u direct het opleidingsplan in beeld!

Deze eerste ROVC TechBarometer laat geen ruimte voor twijfel: opleiden is één van de

speerpunten van de technische sector. Het bieden van goede opleidingsmogelijkheden

maakt een bedrijf aantrekkelijk voor sollicitanten én medewerkers. Maar hoe kiest u nu de

juiste opleiding voor uw technici? Aan de hand van de beroepsprofielen van ROVC helpen

we u om eenvoudig het juiste opleidingspad voor medewerkers te bepalen.

8. Eenvoudig een opleidingspad bepalen met beroepsprofielen

ADVIES

INHOUD

CheckMaintainPreventDe medewerker voert zelfstandig

storingsanalyses en onderhouds-

en reparatiewerkzaamheden uit

in uitgebreide tot complexe

installaties, of assembleert deze.

De medewerker lost storingen

op en voert onderhouds- en

reparatiewerkzaamheden uit

in eenvoudige tot uitgebreide

installaties.

De medewerker voert onder

toezicht eenvoudige technische

werkzaamheden uit (inspectie,

eerste-lijnsonderhoud- en storingen).

Het benodigde niveau kan per

vakdiscipline verschillen.

20

Prev

ent

Mai

ntai

n

HydrauliekMechanische

AandrijftechniekLeiderschap en Management

ContinuVerbeteren

Industriële Elektrotechniek

Besturings- techniek

Elektro-techniek

Pomp-techniek

MachinesAlgemeen Communicatie

Nive

au

Werktuigbouw

Hydraulischesysteemtechniek

Elektrischschakelen

Industriëleautomatisering

Vakbekwaampersoon

NEN 3140

Pomptechniek:de juiste pomp

voor uwsysteem

Veiligheid vooroperationeel

leidinggevendeVCA

Mechanischeveiligheid

van machines

Communicatie-vaardighedenvoor technici

Storingsverliezen analyseren en

reduceren

Praktischleidinggeven

op de werkvloer

Projectleider

Soft SkillsVeilig werkenElektrotechniek & Elektronica

Industriële Automatisering

Process-techniek

Mechanische aandrijftechniek

Soft Skills

Vak- discipline

Vak- discipline

Vakgebied

Vakgebied

Mai

ntai

n C

heck Basis

elektronica

Voldoend onder-richt persoon

NEN 3140

Storingzoeken met gebouw-

beheersystemen

F-gassen categorie I

Airco- en VRF-installaties

Warmtepomp- installaties

Lucht- behandelings-

installaties

De monteur als instructeur

De service-monteur als

ambassadeur

Effectieve storings-

rapportage

Industriële elektrotechniek

GBS-systemen

VeiligheidAirco- en

VRF-systemenWarmte-

pompsystemenElektro-techniek

Luchtbehande-lingssystemen

Communicatie

Beroepsprofiel Servicemonteur installatietechniek

Beroepsprofiel Servicetechnicus werktuigbouw

Nive

au

Algemeen

Basisveiligheid VCA

Elektrotechniek & Elektronica Veilig WerkenKoude- & installatie-

techniek

Wilt u weten welk profiel en opleidingsplan past bij uw medewerker? Bekijk alle ROVC-beroepsprofielen op: www.rovc.nl/beroepsprofielen

INHOUD