Loesje van Zutphen In opdracht van: KPC Groep · In opdracht van: KPC Groep - openbaar - Jongeren...

Jongeren houden (van) werk!

Duurzame arbeidsparticipatie na het

praktijkonderwijs

Loesje van Zutphen

In opdracht van: KPC Groep

- openbaar -

Jongeren houden (van) werk! 2

Jongeren houden (van) werk!

Duurzame arbeidsparticipatie na het

praktijkonderwijs

Loesje van Zutphen

In opdracht van: KPC Groep

Den Bosch, 23 mei 2013

Fontys Hogeschool HRM en Psychologie

Toegepaste Psychologie

Studentnummer: 2122465

Afstudeerdocent: Wendy op ‘t Veld

Begeleider opdrachtgever: Suzanne Beek


Voorwoord

De scriptie die voor u ligt is geschreven in het kader van mijn afstudeeronderzoek voor de opleiding

Toegepaste Psychologie aan de Fontys Hogescholen. Mijn scriptie bestaat grofweg uit twee delen: het

literatuuronderzoek en het veldonderzoek.

De kennis die ik in het literatuuronderzoek heb vergaard vormt de fundering van mijn

veldonderzoek. Op basis van deze kennis heb ik interviews afgenomen en heb ik een vragenlijst

opgesteld. Mijn literatuuronderzoek en veldonderzoek vormen tezamen de kern deze scriptie. Zelf ben

ik erg tevreden met het eindresultaat. Hopelijk wordt u, net als ik, nieuwsgierig naar de geluiden uit de

praktijk.

Bij het voorwoord hoort een woord van dank. Bij dezen wil ik iedereen bedanken die een

bijdrage heeft geleverd aan het plan van aanpak. In het bijzonder wil ik Suzanne Beek en Wendy op ’t

Veld bedanken. Beiden hebben zij veel tijd gestoken in mij begeleiding en wisten mij meer

duidelijkheid te geven wanneer ik hier behoefte aan had. Ook wil ik Wout Schafrat bedanken voor zijn

inzet en enthousiasme voor het onderzoek.

Tenslotte wil ik alle scholen, bedrijven en oud-leerlingen die mee hebben gewerkt aan het

onderzoek heel hartelijk bedanken! Een speciale dank gaat uit naar het Fioretti College, het Prakticon,

de Catamaran, LMC Praktijkonderwijs en de Rijzert.

Veel plezier met het lezen van mijn scriptie!

Loesje van Zutphen

23-05-2013

Overal waar hij/hem staat, kan ook zij/haar worden gelezen.


Samenvatting

Dit onderzoek naar kenmerken die een rol spelen bij duurzame arbeidsparticipatie na het

praktijkonderwijs is gedaan in opdracht van KPC Groep. Al enige tijd kwamen geluiden uit de praktijk

naar voren: veel leerlingen van het praktijkonderwijs hebben moeite met het behouden van hun baan

wanneer de nazorg stopt. Het onderzoek richt zich niet op waarom het misgaat, maar juist op waarom

het goed gaat. Het is een onderzoek naar de succesverhalen, de oud-leerlingen die wél langere tijd

actief zijn op de arbeidsmarkt. Wat zorgt ervoor dat deze leerlingen blijven werken? Op deze vraag geef

ik antwoord in mijn scriptie.

De eerste tien weken van het onderzoek waren gewijd aan het literatuuronderzoek. Al snel

kwam naar voren dat drie partijen een grote rol spelen bij mijn onderzoeksvraag ‘Welke kenmerken

spelen een rol bij de duurzame arbeidsparticipatie na het praktijkonderwijs’, namelijk: de leerling, de

arbeidsplek en de school. Het onderzoek is dan ook gericht op deze drie groepen. In mijn

literatuuronderzoek is een grote hoeveelheid aan kenmerken gevonden die mogelijk een rol spelen bij

duurzame arbeidsparticipatie. Ondanks de grote hoeveelheid kenmerken komt steeds naar voren dat

de wensen en behoeftes van de jongere centraal staan.

Wanneer er wordt gekeken naar persoonskenmerken die in verband staan met duurzame

arbeidsparticipatie lijken zelfmanagement, motivatie en goede beroepsvaardigheden van belang te zijn.

Ook zijn er verschillende kenmerken op de arbeidsplek die een rol spelen. Allereerst moet er een goede

overgang van school naar werk plaatsvinden. Ook moet de arbeidsplek kunnen voorzien in de

ondersteuningsbehoefte van de jongere. Uiteindelijk moeten de (on)mogelijkheden van de jongere ook

passen bij de werkgever. Ten slotte speelt ook de school een belangrijke rol. Wanneer de school zicht

heeft op de ambities/passies van de jongere, kunnen leraren deze passie vertalen naar gedrag dat nodig

is om dit doel te behalen. De leerling moet niet alleen zicht krijgen op wat hij graag wil, ook op wat

haalbaar is. De voorbereiding op de maatschappij speelt een cruciale rol: scholen moeten durven

confronteren met de realiteit. De kenmerken van de leerling, de arbeidsplek en de school die uit het literatuuronderzoek van

belang lijken, zijn geoperationaliseerd naar indicatoren voor het veldonderzoek en vragen voor de

vragenlijsten. Er zijn interviews afgenomen bij de oud-leerling en zijn leidinggevende op de arbeidsplek.

Ook is er een vragenlijst uitgezet bij de school. Veel van de indicatoren uit het literatuuronderzoek

worden bevestigt in de praktijk. Uiteindelijk kan worden geconcludeerd dat de motivatie erg belangrijk

is voor een duurzame arbeidsparticipatie. Ook een klik speelt een grote rol: de oud-leerling moet zich

betrokken voelen bij het bedrijf, maar het bedrijf moet zich ook betrokken voelen met de leerling.

In dit onderzoek zijn een aantal beperkingen naar voren gekomen. Dit zijn onder andere: het

aantal respondenten, de taalvaardigheid van de respondenten, de samenhang tussen de indicatoren

en de uiteenlopende verschillen binnen de onderzochte groep oud-leerlingen.


Inhoudsopgave

Algemene inleiding 7

1 Samenvatting 9

LITERATUURONDERZOEK

2 Inleiding 10

2.1 Aanleiding onderzoek 10

2.2 Voortgezet speciaal onderwijs 11

2.3 Praktijkonderwijs 14

2.4 Doel van het onderzoek 17

3 Methode van literatuuronderzoek 18

3.1 Doel en type onderzoek 18

3.2 Belangrijke onderzoeken 18

3.3 Overige bronnen 19

4 Resultaten van het literatuuronderzoek 20

4.1 Persoonskenmerken 20

4.2 Kenmerken op de arbeidsplek 25

4.3 Kenmerken in het onderwijs 28

5 Conclusie en Discussie 31

5.1 Conclusie 31

5.2 Discussie 33

VELDONDERZOEK

6 Samenvatting 35

7 Inleiding 36

8 Methode 37

8.1 Onderzoeksopzet en procedure 37

8.2 Deelnemers 37

8.3 Materiaal / meetinstrumenten 38

8.4 Analyses 40

8.5 Onderbouwing 40


9 Resultaten 41

9.1 De oud-leerling 41

9.2 Het bedrijf 47

9.3 De school 53

10 Conclusie en Discussie 58

10.1 Conclusie 58

10.2 Discussie 61

Algemene conclusie en aanbevelingen 63

11 Literatuurlijst 64

12 Bijlagen 69

Bijlage 1 – Lijst met afkortingen 70

Bijlage 2 – Begrippenlijst 71

Bijlage 3 – Authenticiteitsverklaring 72

Bijlage 4 - Motivatie- en succesfactoren duurzame arbeidsparticipatie 73

Bijlage 5 – Alle kenmerken duurzame arbeidsparticipatie 74

Bijlage 6 - Analyseplan 76

Bijlage 7 – Gebruikte kenmerken, dimensies en indicatoren 77

Bijlage 8 - Ethische verantwoording 92

Bijlage 9 – Mail en vragenlijst 93

Bijlage 10 - Analyselogboek 98

Bijlage 11 - Toestemmingsbrief 125


Algemene inleiding

Dit onderzoek richt zich op leerlingen waarvan wordt verwacht dat ze niet in staat zijn een diploma in

het regulier voortgezet onderwijs te halen: het merendeel van jongeren uit het voortgezet speciaal

onderwijs (VSO) en praktijkonderwijs (PrO). De aanleiding van het onderzoek is gelegen in het feit dat

deze jongeren met een arbeidsbeperking door cognitieve en/of lichamelijke beperkingen gehinderd

worden in het uitvoeren van werkzaamheden en het duurzaam participeren op de arbeidsmarkt.

Het doel van het onderzoek was in eerste instantie het in kaart brengen van kenmerken die van

belang zijn bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO. De onderzoeksvraag van het

literatuuronderzoek luidt dan ook: ‘Welke kenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na

het voortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs?’

In deze scriptie wordt allereerst het literatuuronderzoek gepresenteerd. Hierin wordt gestart met

een inleiding waarin de aanleiding van het onderzoek beschreven. Ook wordt er ingegaan op kenmerken

van de VSO- en PrO-jongeren. Tot slot wordt in de inleiding het doel van het onderzoek beschreven.

Vervolgens wordt de methode van het literatuuronderzoek beschreven, gevolgd door de

resultaten van het literatuuronderzoek. De resultaten zijn opgedeeld in drie delen: persoonskenmerken,

kenmerken op de arbeidsplek en kenmerken in het onderwijs. Er wordt afgesloten met een conclusie

en discussie.

Het veldonderzoek is gezien de uitvoerbaarheid binnen de doorlooptijd van de stage beperkt tot

jongeren die uitgestroomd zijn vanuit het praktijkonderwijs. Het gevolg hiervan is dat de

onderzoeksvraag is veranderd naar: ‘Welke kenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie

na het praktijkonderwijs?’ in het veldonderzoek wordt de methode van onderzoek beschreven. Er wordt

aangegeven op welke wijze het veldonderzoek is uitgevoerd. Uiteindelijk is ervoor gekozen om

interviews af te nemen bij de oud-leerlingen van het praktijkonderwijs en hun werkgevers. Ook is er een

vragenlijst voor de scholen uitgezet. Bij de resultaten worden de kenmerken die vanuit de literatuur

belangrijk bleken als uitgangspunt genomen voor de beschrijving. Er wordt afgesloten met conclusies

en discussie. Tenslotte wordt er afgesloten met een algemene conclusie en aanbeveling.


LITERATUURONDERZOEK


1 Samenvatting

In de literatuur is gezocht naar kenmerken die een rol spelen bij duurzame arbeidsparticipatie na het

voortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs. Er is een grote hoeveelheid aan kenmerken

gevonden die mogelijk een rol spelen bij duurzame arbeidsparticipatie. Ondanks de grote hoeveelheid

kenmerken komt steeds naar voren dat de wensen en behoeftes van de jongere centraal staan. Er is

voor gekozen om de kenmerken die zijn gevonden op te delen in persoonskenmerken, kenmerken op

de arbeidsplek en kenmerken in het onderwijs.

Wanneer er wordt gekeken naar persoonskenmerken die in verband staan met duurzame

arbeidsparticipatie lijken zelfmanagement, motivatie en goede beroepsvaardigheden van belang te zijn.

Wanneer de jongere een duidelijk beeld heeft van wat hij wil bereiken, lijkt dit duurzame

arbeidsparticipatie positief te beïnvloeden.

Ook zijn er verschillende kenmerken op de arbeidsplek die een rol spelen. Allereerst moet er een

goede overgang van school naar werk plaatsvinden. Ook moet de arbeidsplek kunnen voorzien in de

ondersteuningsbehoefte van de jongere. Uiteindelijk moeten de (on)mogelijkheden van de jongere ook

passen bij de verwachtingen van de werkgever.

Ten slotte is ook de school van herkomst belangrijk. De school moet zicht krijgen op waar de

jongere warm van wordt, waar zijn passie ligt. Het onderwijs kan deze passie vertalen naar gedrag dat

nodig is om dit doel te halen. Ook voorbereiding op de maatschappij speelt hierbij een cruciale rol. De

leerling moet niet alleen zicht krijgen op wat hij graag wil, ook op wat haalbaar voor hem is. Maatwerk

speelt dus ook een rol in het onderwijs.


2 Inleiding

Dit onderzoek richt zich op leerlingen waarvan wordt verwacht dat ze niet in staat zijn een diploma in

het regulier voortgezet onderwijs te halen: het merendeel van jongeren uit het voortgezet speciaal

onderwijs (VSO) en praktijkonderwijs (PrO). In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk zal de aanleiding

van het onderzoek duidelijk worden. Vervolgens worden kenmerken van deze doelgroep toegelicht. Aan

het eind van het hoofdstuk wordt de onderzoeksvraag met deelvragen geformuleerd worden.

2.1 Aanleiding onderzoek

Voor zowel VSO als PrO geldt dat men aandacht geeft aan arbeidstoeleiding en participatie. Dit is niet

zonder reden. Het is belangrijk dat de leerling een werkplek vindt waar hij zich op zijn plek voelt. Het

deelnemen aan het arbeidsproces zou kunnen zorgen voor een verbreding van sociale contacten,

structuur te geven aan dagbesteding, een zinvolle dagbesteding, de ontwikkeling van status en identiteit

in de samenleving en bovenal een eigen inkomen en een gevoel van zelfstandigheid (Vleugels &

Willems, 2011). Daarnaast blijkt uit rapportages dat arbeidsbeperkten verhoudingsgewijs veel minder

vaak een baan krijgen dan ‘gewone’ werknemers. Mensen die arbeidsbeperkt zijn door cognitieve en/of

lichamelijke beperkingen gehinderd in het uitvoeren van werkzaamheden. De netto arbeidsdeelname

van arbeidsbeperkten is de laatste jaren gedaald (ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

2012).

Over het algemeen geldt dat de overgang van school naar werk een belangrijke stap is voor veel

jongeren (Achterberg e.a., 2010). Uit een onderzoek van Symbion, een school voor praktijkonderwijs,

bleek dat jongeren niet zozeer moeite hadden met de overgang van school naar werk, maar wel met het

behouden van een arbeidsplek (Roman & Vijfeijken, 2012). Ook uit het onderzoek van de Wolf,

Vreugdenhil-Tolsma, van Haaf & Hoogenberg (2002) kwam naar voren dat de overgang van

praktijkonderwijs naar arbeid in de meeste gevallen voorspoedig verliep. Het probleem was vooral de

duurzame aansluiting op werk: duurzame arbeidsparticipatie.

Ook uit eerder onderzoek van KPC Groep blijkt dat jongeren die uitstromen vanuit het voortgezet

speciaal onderwijs (VSO) en praktijkonderwijs (PrO) steeds vaker gebruik maken van aanvullende

financiële regelingen (zoals Wajong). Daarbij zou duurzame arbeidsparticipatie steeds minder vaak

worden bereikt. Dit zou onder andere komen door de zogenaamde ‘zijwindgevoeligheid’ van de

doelgroep (Hessing & Schafrat, 2009). Met zijwindgevoelig wordt bedoeld dat jongeren een grotere kans

hebben op uitval zodra de naschoolse begeleiding wordt beëindigd. Deze jongeren kunnen gevoelig

reageren op signalen in hun directe (arbeids-)omgeving, waardoor zij zonder steun snel uitvallen binnen

het arbeidsproces. Tevens zijn zij onvoldoende competent om hulp in te roepen zodat zij aan het werk

kunnen blijven.

Daarnaast is het zo dat uitgestroomde leerlingen VSO en PrO aangewezen zijn op laaggeschoolde

arbeid. Als de vraag naar arbeid afneemt (de conjunctuur daalt), stijgt de werkeloosheid onder

laaggeschoolden sneller in vergelijking met hooggeschoolde arbeid (Dekkers, D’havé & Scholt, 2009).

Gezien de economische recessie en de beoogde Participatiewet en de daarmee gepaard gaande


veranderingen rond Wajong zal de duurzame arbeidsparticipatie meer onder druk komen te staan

(ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2012).

2.2 Voortgezet speciaal onderwijs

Het VSO verzorgt onderwijs voor jongeren in de leeftijd van 12 tot en met 20 jaar. Het VSO is gericht op

jongeren met een handicap, chronische ziekte of stoornis. Volgens het Centraal Bureau voor de

Statistiek (CBS) zaten er in het schooljaar 2011-2012 35.900 leerlingen op het VSO, er waren op dat

moment 324 scholen voor (voortgezet) speciaal onderwijs (CBS, 2012). 17% van de leerlingen op het

VSO behoorde in 2008 tot de groep ‘culturele minderheden’ (Driesen, Elfering, Hovius & Smeets, 2009).

Jongeren die gebruik maken van het VSO hebben behoefte aan een orthopedagogische en

orthodidactische benadering omdat ze te maken hebben met verschillende beperkingen. Omdat de

diversiteit van de groep zo groot is wordt er gebruik gemaakt van clusters. Deze clusters geven meer

informatie over de aard van de beperking. De clusters die binnen het VSO worden gehanteerd zijn:

Cluster 1: Blinde, slechtziende jongeren;

Cluster 2: Dove, slechthorende jongeren;

Cluster 3: Gehandicapte en langdurig zieke jongeren;

Cluster 4: Jongeren met stoornissen en gedragsproblemen.

(Rijksoverheid, 2013A)

Dit onderzoek zal zich voornamelijk richten op de leerlingen van cluster 3 en 4, wat al een diverse

groep is. Er zal een korte uitleg worden gegeven over cluster 3 en 4.

Binnen cluster 3 vallen de volgende groepen;

- Zeer moeilijk lerende kinderen (ZMLK). Dit zijn jongeren met een verstandelijke beperking, die een IQ

hebben dat lager is dan 55. De ontwikkeling van deze leerlingen verloopt langzaam en het is voor deze

leerlingen moeilijk om zich voor lange tijd te concentreren. Ook de sociale redzaamheid van deze

leerlingen is laag.

- Kinderen met een lichamelijke handicap (LG) en Langdurig Zieke Kinderen (LZK). Hierbij valt te

denken aan verschillende medische aandoeningen zoals astma en epilepsie. Het kan zo zijn dat deze

kinderen vanwege hun ziekte/handicap gedurende lange tijd afwezig zijn op school en zo een

leerachterstand oplopen.

- Kinderen met een lichamelijke handicap en verstandelijke beperking (MG).

(Weijschede & Engelen, 2011)

In cluster 4 worden Zeer Moeilijk Opvoedbare Kinderen (ZMOK) geplaatst. Deze leerlingen hebben

ernstige gedragsmatige of psychiatrische problemen, vaak gaat dit samen met sociaal- emotionele

problematiek. Voor cluster 4 leerlingen is een vaste structuur, ritme en routine zeer belangrijk.

Stoutjesdijk en Scholte (2009) hebben onderzoek gedaan naar de meest voorkomende stoornissen in

cluster 4 scholen, de uitkomst van dit onderzoek staat geïllustreerd in figuur 1.


Figuur 1. Meest voorkomende stoornissen cluster 4 (Stoutjesdijk & Scholte, 2009)

De meeste leerlingen van het VSO behoren tot cluster vier. In onderstaand schema worden het

exacte aantal leerlingen in heel Nederland per cluster weergegeven.

Figuur 2: Aantal leerlingen VSO in Nederland per cluster (CBS, 2012).

* In pedologische instituten wordt ook speciaal onderwijs aangeboden. Op deze instituten behoord overnachten tot de

mogelijkheden

Zoals te zien is in bovenstaand schema is er een diversiteit aan beperkingen in deze doelgroep.

De jongeren die gebruik maken van het VSO hebben om deze reden uiteenlopende

toekomstperspectieven. Om op een adequate manier om te gaan met de grote diversiteit van de

doelgroep is er vanaf augustus 2013 een nieuwe wet voor het VSO ingevoerd: de Wet kwaliteit VSO is

bedoeld om leerlingen van het VSO onderwijs te geven dat zo goed mogelijk aansluit bij hun

mogelijkheden. Daarnaast is de wet bedoeld om deze leerlingen voor te bereiden op een plek in de

samenleving. De wet onderscheid drie verschillende uitstroomprofielen:

1. Uitstroom naar vervolgonderwijs. Met dit uitstroomprofiel wordt getracht de leerling voor te bereiden

op een doorstroom naar regulier onderwijs. De leerling wordt geacht in staat te zijn een diploma op

VWO, HAVO of VMBO niveau te halen, of een diploma op het middelbaar beroeps onderwijs (MBO).

2. Uitstroom naar de arbeidsmarkt. Leerlingen met dit uitstroomprofiel worden in staat geacht om

loonvormende arbeid te verrichten. Deze leerlingen zijn echter niet in staat om de diploma’s te behalen

die beschreven staan bij punt 1. Binnen dit uitstroomprofiel wordt onderscheid gemaakt tussen

verschillende soorten arbeid:

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%autisme spectrumstoornisADHD

ODD

Dyslexie

angststoornis/fobie

Dwanghandelingen/ticsVerstandelijkehandicap

Cluster 3 Aantal leerlingen

ZMLK 9.400

LZK 800

LG 1.100

MG 1.900

Cluster 4 Aantal leerlingen

ZMOK 15.700

Kinderen op pedologische instituten* 400

Psychisch langdurig zieken 4.100


Arbeid in een regulier bedrijf, in combinatie met landelijk erkend(e) certificaten.

Arbeid in een regulier bedrijf, zonder certificaten.

(Beschermde) arbeid in sociale werkvoorzieningen.

3. Dagbesteding: uitstroom richting een vorm van arbeidsmatige, activiteitsgerichte of belevingsgerichte

dagbesteding.

(Rijksoverheid, 2013D)

Bij elk van deze uitstroomprofielen zijn ook kerndoelen opgesteld. De kerndoelen zijn voorlopig nog

concept kerndoelen, in de loop van het jaar 2013 worden ze naar verwachting opgenomen in het wettelijk

kader. Kerndoelen zijn streefdoelen: het geeft aan wat een leerling zou moeten kennen en kunnen ten

einde van zijn opleiding. Deze concept kerndoelen zijn opgesteld door Stichting Leerplan Ontwikkeling

(SLO, 2011A) het nationaal expertisecentrum leerplanontwikkeling.

Dit onderzoek richt zich op duurzame arbeidsparticipatie, daarom wordt er gekeken naar het

uitstroomprofiel ‘arbeid’. Voor het onderzoek is het belangrijk om te weten welke vaardigheden leerlingen

van het VSO zouden moeten kennen en kunnen wanneer zij de arbeidsmarkt betreden. Naast de

kerndoelen die betrekking hebben op de vakinhoud (zoals bijvoorbeeld Nederlands en Engels) zijn er

ook kerndoelen opgesteld die gericht zijn op voorbereiding op arbeid. Deze kerndoelen hebben

betrekking op loopbaansturing, arbeidscompetenties en maatwerk.

Loopbaansturing betekent dat leerlingen zelf (mede)verantwoordelijkheid gaan dragen voor hun

toekomstige plek op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat de leerling zich oriënteert op de arbeidsmarkt

en zijn eigen affiniteit en motivatie voor verschillende werkvelden onderzoekt. Arbeidstoeleiding, maar

ook het kunnen veranderen van baan wanneer dat nodig is, wordt ook gezien als onderdeel van de

voorbereiding op de arbeidsmarkt.

Bij arbeidscompetenties gaat het om het ontwikkelen van kennis, vaardigheden en houding die

jongeren nodig hebben in de arbeidsmarkt. Hierbij valt te denken aan: samenwerken, het opvolgen van

instructies en procedures, plannen en organiseren, omgaan met verandering, druk en tegenslag

enzovoorts. Ook ontwikkelt de leerling specifieke beroepscompetenties. Hierbij kan bijvoorbeeld worden

gedacht aan vakspecifieke mentale vermogens die nodig zijn bij het hanteren van verschillende

betalingswijzen. Ook het leren veilig te werken en veiligheidsbewustzijn komt hierbij aan bod.

Maatwerk houdt in dat de leerlingen een realistisch beeld creëren wat betreft hun

arbeidsmogelijkheden, rekening houdend met uiteenlopende beperkingen en/of stoornissen. Het maken

van een eigen keuze voor een beroep of branche zou evenredig moeten zijn aan het verwachte en

gewenste niveau van uitstroom.

(SLO, 2011A)

Wanneer een jongere het VSO afrond binnen het uitstroomprofiel ‘arbeid’, krijgt hij volgens de Wet

kwaliteit (V)SO een transitiedocument. Dit document wordt uitgereikt aan de jongere en deze kan ervoor

kiezen het document aan zijn werkgever over te dragen.


Het transitiedocument behoort informatie te bevatten over kennis, vaardigheden, mogelijkheden en

beperkingen van de jongere. Dit document zou een (toekomstige) werkgever/zorginstelling meer inzicht

kunnen bieden, zodat de jongere zo goed mogelijk kan participeren in de arbeidsmarkt. Het

transitiedocument geeft informatie over de volgende onderdelen: werken, wonen, vrije tijd, burgerschap

en de leergebieden taal en rekenen. Het document wordt uitgereikt aan de jongere wanneer deze de

school verlaat en wordt opgesteld door de school (SLO, 2011B).

Wanneer de jongere het VSO verlaat is de school niet verplicht om nazorg te bieden. Dit wordt niet

bekostigd door de overheid. Wel zijn veel scholen het erover eens dat jongeren die uitstromen vanuit

het VSO extra begeleiding nodig hebben wanneer zij integreren in de arbeidsmarkt, vooral in de eerste

periode (Weijschede & Engelen, 2011). In 2010 bleek uit onderzoek van het Ministerie van Onderwijs,

Cultuur en Wetenschap (OCW) dat 21% van de jongeren op het VSO naar een andere vorm van

voortgezet onderwijs is uitgestroomd, daarnaast is 15% uitgestroomd naar een MBO opleiding. 60% van

uitgestroomde jongeren VSO volgt geen onderwijs meer na het moment van uitstroom. Het is bij VSO

scholen onbekend wat deze jongeren doen; dit kan arbeid of dagbesteding zijn.

Als de jongere het VSO verlaat met het perspectief gericht op arbeid komt het vaak voor dat zij in

een Wajong- regeling (wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten) terechtkomen. De

Wajong regeling is een regeling van de overheid die hulp bied aan mensen met arbeidsbeperking gezien

hun ziekte of handicap. Deze hulp bestaat doorgaans uit het helpen vinden van een werkplek, inkomen

aanvulling of een (volledige) uitkering voor de jongere en/of een tegemoetkoming aan de werkgevers

(Rijksoverheid, 2013B). Dit is echter niet wat zij zelf willen. Jongeren van het VSO willen liever

deelnemen aan de arbeidsmarkt (Rijksoverheid, 2013A).

2.3 Praktijkonderwijs

Het praktijkonderwijs (PrO) is naast VWO, HAVO en VMBO een vorm van voortgezet onderwijs. In 2010

waren er ongeveer 170 scholen voor PrO, met 27.000 leerlingen (van Kuijk, Elfering & van Kessel,

2011). PrO bereidt de leerling voor op de arbeidsmarkt: van leerlingen die praktijkonderwijs volgen wordt

niet verwacht dat ze in staat zijn om een VMBO diploma te halen. Het praktijkonderwijs is niet bedoeld

voor leerlingen met een ernstige beperking (Rijksoverheid, 2013C).

Leerlingen op PrO hebben doorgaans een IQ tussen 55 en 80 plus een leerachterstand van

tenminste drie jaar in twee of meer onderwijsdomeinen (Vereniging Landelijk Werkverband

Praktijkonderwijs, zoals geciteerd in Kools, van de Beek, van den Bogaard & Teurlings, 2004). Wanneer

je een IQ hebt tussen de 55 en 85 val je in Nederland onder de doelgroep licht verstandelijk beperkt

(LVB) (van Oers, 2009).

In het schooljaar 2009-2010 was de gemiddelde leeftijd van leerlingen die het PrO verlieten 17 jaar

(de maximale leeftijd voor PrO is 18 jaar), driekwart van de uitgestroomde jongeren is autochtoon

(Heijnens, 2011).

Het is de taak van scholen voor praktijkonderwijs om leerlingen voor te bereiden op

arbeidsparticipatie en zelfstandig functioneren in de maatschappij. PrO werkt met de domeinen werken,

wonen, vrije tijd en burgerschap zodat de leerlingen vaardigheden ontwikkelen die aansluiten bij deze


domeinen (Beumer, Jeninga, Münstermann & Perreijn, 2011). Het PrO is erop gericht om leerlingen een

plek te geven op de arbeidsmarkt, daarnaast wordt er ook aandacht gegeven aan het vergroten van

welzijn (persoonlijke ontwikkeling) van de leerlingen in deze samenleving (van Kuijk, 2004).

Binnen PrO zijn er verschillende richtingen waar een leerling zich in kan specialiseren, deze

richtingen zijn: techniek, groen, zorg & welzijn en economie (economie wordt weer opgesplitst in horeca

en handel). Naast de competenties die per richting van toepassing zijn, zijn er ook competenties

opgesteld die in het algemeen gelden. Deze laatste zijn: communiceren (zich verstaanbaar kunnen

maken en kunnen luisteren), instructies kunnen opvolgen, gedrag (bepaalde handelingen) kunnen

nadoen nadat het is voorgedaan, afspraken nakomen, zorgvuldig kunnen werken, veilig werken, met

collega’s omgaan en op tijd komen (Kools, van de Beek, van den Bogaard & Teurlings, 2000).

Het is belangrijk om inzicht te krijgen in de competenties die leerlingen van het PrO zouden moeten

beheersen. Zo kan er een inschatting kan worden gemaakt met welke vaardigheden zij de arbeidsmarkt

betreden. Volgens Sontag, von den Fuhr en Mariën (2008) zijn er verschillende beroepen die leerlingen

na het PrO kunnen gaan uitoefenen. De meeste uitgestroomde leerlingen zijn werkzaam in

assisterende/ondersteunende beroepen. Er valt hierbij te denken aan: het onderhouden van tuinen,

vakken vullen, schoonmaken, assisterend werk op een bouwplaats of garage enzovoorts.

PrO is voor iedere leerling anders. Het niet wenselijk om te werken met een vooraf vastgelegd

leerprogramma omdat zowel het instroom- als het uitstroomprofiel van iedere leerling anders is (Beumer

et al., 2011). Wanneer er een uitstroomprofiel wordt opgesteld wordt er gekeken naar de persoonlijke

kwaliteiten van een leerling. Hierbij is maatwerk erg belangrijk, dit uitstroomprofiel moet aansluiten bij

de mogelijkheden van de leerling. Daarnaast moet het uitstroomprofiel de leerling ook uitdagen. In het

tweede / begin derde leerjaar wordt er een streefdoel opgesteld. Hierin staat wat de te verwachte

uitstroombestemming van de leerling is (Heijnens, 2012). Om de individuele aanpak op het PrO te

cyclisch te volgen en bij te stellen wordt er gewerkt met verschillende instrumenten, als het individueel

ontwikkelplan (IOP) en het portfolio (PF). Daarin wordt onder andere aandacht gegeven aan het

formuleren, volgen en evalueren van ontwikkelingsdoelen. Deze worden vaak beschreven in het

IOP/ITP (Beek, Schafrat & Sontag, 2011). Daarnaast maken veel scholen gebruik van het

leerlingvolgsysteem (LVS). Dit systeem is echter bedoelt voor de school zelf en niet voor de leerling of

arbeidsplek. In het LVS wordt alle informatie die een school over een leerling heeft overzichtelijk

weergegeven. Hierbij valt te denken aan informatie met betrekking tot de ontwikkeling van

(loopbaan)competenties, uitkomsten van screeningsdocumenten, een medische en arbeidskundig

dossier, informatie over (snuffel)stages, enzovoorts. Niet alleen PrO maakt gebruik van het LVS, ook

regulier en speciaal onderwijs werken met leerlingvolgsystemen.

Het IOP richt zich op het verloop van de ontwikkeling van de leerling. In een later stadium verandert

het IOP in een ITP, dit staat voor individueel transitieplan en is vooral gericht op de overgang (transitie)

van school naar arbeid (Beumer et al., 2011). Het IOP/ITP is een document waarin informatie wordt

bijgehouden over het verleden, heden en de gewenste toekomst van de leerling (Bakker & den Boer,

2008).


Daarnaast maken veel scholen gebruik van een (digitaal) portfolio (PF). Het PF is eigendom van

de leerling zelf. In het PF laten leerlingen zien welke vaardigheden ze beheersen, ook staan er bewijzen

van prestaties/successen. Het portfolio wordt bijvoorbeeld gebruikt om stagebegeleiders van meer

informatie te voorzien (Bakker & den Boer, 2008).

Voor het praktijkonderwijs is het verplicht om leerlingen tot twee jaar na uitstroom nazorg te bieden

(Weijschede & Engelen, 2011). 78% van de praktijkscholen gaf nog begeleiding na het moment van

uitstroom in 2012. Niet alleen scholen voor praktijkonderwijs bieden nazorg, ook andere instanties zijn

betrokken wanneer het om nazorg gaat. Hierbij valt te denken aan:

Begeleiders van de school voor vervolgonderwijs (32%).

Een jobcoach (16%).

UWV (13%).

(Heijnens, 2012).

Wanneer leerlingen het PrO afronden ontvangen zij doorgaans geen diploma maar een

getuigschrift en zo mogelijk certificaten. Hoewel deze jongeren vaak met verschillende beperkingen te

maken hebben (moeilijk lerend, moeite met sociale interactie, enzovoorts), zijn ze vaak wel gemotiveerd

en praktisch aangelegd. Jongeren van PrO kunnen daarom uitgroeien tot volwaardige werknemers in

een bedrijf (Hoekman, 2007). In figuur 3 is te zien in wat voor type arbeidsplaats jongeren van het PrO

uitstromen.

Figuur 3. Type arbeidsplaats uitgestroomde jongeren PrO (Heijnens, 2012).

De sectoren waarin de meeste leerlingen terechtkomen zijn bouw/techniek (24%),

detailhandel/winkel (19%) en horeca (12%) (Heijnens, 2012). Naast de optie om na het PrO te gaan

werken is het voor leerlingen van het PrO mogelijk om door te stromen naar een vervolgopleiding of

dagbesteding. Er zijn verschillende uitstroombestemmingen mogelijk, een overzicht van de

uitstroombestemmingen per schooljaar is te vinden in figuur 4:


Figuur 4. Uitstroombestemmingen PrO per schooljaar (Heijnens, 2012).

2.4 Doel van het onderzoek

Het doel van dit onderzoek is het in kaart brengen van de kenmerken die van belang zijn bij duurzame

arbeidsparticipatie aangaande uitgestroomde jongeren van het VSO en PrO. Het onderzoek richt zich

dus op jongeren die, minimaal twee jaar nadat de nazorg gestopt is, nog steeds participeren op de

arbeidsmarkt. Deze ‘duurzame arbeidsparticipatie’ is niet alleen afhankelijk van de jongere zelf. Ook

kenmerken in de arbeidsorganisatie (zoals begeleiding en de aard van de werkzaamheden) en de wijze

waarop het onderwijs de jongere heeft voorbereid op het functioneren op die arbeidsmarkt (de

kenmerken van het onderwijs) spelen een rol.

Wanneer deze kenmerken bekend zijn, kan daarop ingespeeld worden in het voortraject op de

school en bij de toeleiding naar de arbeidsmarkt zodat de kans op een duurzame arbeidsparticipatie

voor de huidige leerlingen verhoogd wordt. Door middel van dit onderzoek kan bijvoorbeeld duidelijk

worden hoe zij begeleiding kunnen bieden aan jongeren van het VSO en PrO.

Het doel van dit literatuuronderzoek is zicht krijgen op kenmerken die van invloed zijn op duurzame

arbeidsparticipatie na het PrO of VSO. De hoofdvraag is dan ook: ‘Welke kenmerken spelen een rol bij

duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO?’ Deze hoofdvraag wordt opgesplitst in drie

deelvragen:

1. Welke persoonskenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO?

2. Welke kenmerken op de arbeidsplek spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en

PrO?

3. Welke kenmerken in het onderwijs spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en

PrO?

In dit literatuuronderzoek wordt antwoord gegeven op deze drie deelvragen. Dit wordt gedaan in

hoofdstuk vier. In iedere paragraaf in hoofdstuk vier wordt één deelvraag te beantwoord. De uiteindelijke

hoofdvraag wordt beantwoord in hoofdstuk vijf. Dit hoofdstuk vormt de conclusie van het

literatuuronderzoek. Tevens worden er in hoofdstuk vijf ook enkele discussiepunten behandeld.


3 Methode van literatuuronderzoek

3.1 Doel en type onderzoek

Nadat de inleiding is geschreven kom ik tot de kern van mijn literatuuronderzoek. Allereerst is het van

belang dat eerdere onderzoeken aangaande dit onderwerp in kaart worden gebracht. Dit heb ik gedaan

door het doorzoeken van databases, informatie vragen bij collega’s bij KPC Groep, het nagaan van

reeds aangeschafte literatuur op relevantie. Deze fase van het onderzoek is explorerend. Ik ga welke

kenmerken een rol zouden kunnen spelen bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO. Hierbij

heb ik gezocht naar vergelijkbare onderzoeken al dan niet in combinatie met deze specifieke doelgroep.

Procedure

Om de juiste informatie tot mijn beschikking te krijgen heb ik in verschillende databases gezocht, ook

heb ik collega’s geraadpleegd. Eerst heb ik geprobeerd op vergelijkbare onderzoeken te vinden.

3.2 Belangrijke onderzoeken

Een onderzoek dat ik heb gebruikt was een onderzoek naar arbeidstoeleiding van leerlingen PrO (de

Wolf et al., 2002). Ik heb deze bron gebruikt omdat deze informatie geeft over wat belangrijk is voor

leerlingen van het praktijkonderwijs om te integreren in een bedrijf. De bron geeft zowel informatie over

arbeidsparticipatie als over (een deel van de) doelgroep. Ik heb deze bron gevonden door in Google

Scholar ‘arbeidsintegratie’ in te typen. Dit geeft 302 hits waarbij dit onderzoek bij de derde hit vernoemd

staat. Helaas is het document niet in PDF vorm terug te vinden op het internet. Gelukkig kon ik de het

onderzoek hardcopy bemachtigen via KPC Groep. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van IVA

(Tilburg). IVA was een onderzoeksbureau dat samenwerkt met de universiteit van Tilburg.

Een ander onderzoek is gevonden door ‘duurzame arbeidsparticipatie’ in te voeren bij google

scholar. Dit geeft 1.410 hits, het onderzoek is de 8ste hit. Ik heb gekozen voor dit onderzoek omdat het

ook informatie geeft over duurzame arbeidsparticipatie maar wel met een andere doelgroep namelijk

patiënten met chronic nonspecific musculoskeletal pain. Dit houdt in dat er onderzoek is gedaan naar

mensen die ondanks constante pijn blijven werken. Dit onderzoek is een proefschrift ter verkrijging van

een doctoraat in medische wetenschappen bij de rijksuniversiteit Groningen. In dit onderzoek is vooral

hoofdstuk 3 van belang. Hoofdstuk 3 in een (internationale) publicatie in Biomed Central in Juni 2011:

BMC Musculoskeletal disorders 2011; 12:126.

Ook het onderzoek van Vink, van Schilt- Mol & Sontag (2008) heb ik bestudeerd. Dit is een

onderzoek naar de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt voor schoolverlaters uit het

Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs. Het onderzoek is ook uitgevoerd door IVA.


Tot slot is gebruik gemaakt van het onderzoek naar attitudes rond de Wajong (Duinkerken,

Wesdorp & van der Woude (2009). Hier is voor gekozen omdat Wajonggebruikers vaak afkomstig zijn

uit het PrO en VSO. Ook geeft het onderzoek aan welke attitudes belemmerend of helpend kunnen zijn

voor arbeidsparticipatie.

3.3 Overige bronnen

Voor het zoeken naar definities die betrekking hebben op de factoren die naar voren gekomen zijn uit

eerdere onderzoeken is gebruik gemaakt van: ‘google scholar’, ‘google books’ het woordenboek ‘van

Dale’ en de boeken van Vonk, Bloemers en Hagedoorn & Larsen en Buss. In de digitale zoekmachines

is simpelweg het begrip (bijvoorbeeld ‘flexibiliteit’) + definitie gezocht. In de boeken is op het trefwoord

in de begrippenlijst gezocht.

Verder is er ook gekeken naar samenhang tussen de verschillende factoren die worden genoemd.

Deze samenhang is gevonden in verschillende boeken (Schaufeli & Bakker, Bloemers & Hagedoorn,

Larsen & Buss, Vonk, van Beemen etc.). Wanneer er een begrip werd omschreven zoals bijvoorbeeld

intrinsieke motivatie werd in het boek aangegeven wat het is een waar het mee samenhangt. Ook is in

de boeken gezocht naar verschillende theorieën en modellen (tweefactor theorie).


4 Resultaten van het literatuuronderzoek

In dit hoofdstuk is te vinden welke kenmerken van invloed zouden kunnen zijn op duurzame

arbeidsparticipatie voor uitgestroomde jongeren van het VSO en PrO. Om hier zicht op te krijgen is

gekozen voor het onderzoeken van persoonskenmerken, kenmerken van de arbeidsplek en kenmerken

van de school die hier mogelijk op van invloed zijn.

4.1 Persoonskenmerken

Om antwoord te kunnen geven op de deelvraag: ‘Welke persoonskenmerken spelen een rol bij

duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO?’ wordt er gekeken naar eerder onderzoek waarin

deze kenmerken worden benoemd. Deze paragraaf gaat in op de persoonskenmerken die in verband

staan met duurzame arbeidsparticipatie.

In dit hoofdstuk worden veel verschillende onderzoeken met betrekking tot duurzame

arbeidsparticipatie vermeld. Deze onderzoeken hebben niet altijd betrekking op de doelgroep; wel is er

veel overlap in de kenmerken die in deze onderzoeken worden genoemd en kenmerken die gegeven

worden rond de leerlingen in het PrO en VSO.

Het eerste onderzoek dat wordt behandeld heeft Wajongers als doelgroep (Horssen,

Blommesteijn & Brukman, 2009). Dit onderzoek heeft niet exact dezelfde doelgroep, maar er is wel

veel overlap. Veel jongeren van het VSO en PrO komen namelijk terecht in de Wajong. Ruim twee op

de vijf leerlingen uit het praktijkonderwijs heeft een Wajong-uitkering (CBS, 2010).

Ook het onderzoek van Horssen et al. (2009) is gericht op duurzame arbeidsparticipatie maar

verschilt in de gerichtheid van het onderzoek, daar het onderzoek van Horssen et al. gericht is op het

uitvallen van de doelgroep en hoe vanuit dat perspectief de duurzaamheid van de arbeidsparticipatie

te vergroten. In figuur 5 worden alle persoonskenmerken die duurzame arbeidsparticipatie bij

Wajong’ers positief beïnvloeden weergegeven.

Indicator Succesfactor

Werknemersvaardigheden Inzicht in eigen mogelijkheden in beperkingen (reëel beeld)

In staat om zelf te communiceren over eigen mogelijkheden

en beperkingen

Persoonlijke

situatie

Een stabiele woonsituatie

Figuur 5. Factoren die duurzame arbeidsparticipatie bij Wajong’ers positief beïnvloeden (Horssen et al., 2009)

Een ander onderzoek naar persoonskenmerken die mogelijk verband houden met duurzame

arbeidsparticipatie is het proefschrift van de Vries (2012). Het onderzoek heeft als doelgroep personen

die, ondanks chronische pijnklachten (chronic nonspecific musculoskeletal pain), toch blijven werken.

Hoewel de doelgroep verschilt met uitstroomde leerlingen van het VSO en PrO lijkt het toch van belang

om dit onderzoek mee te nemen. Het onderzoek van de Vries geeft namelijk veel informatie over

persoonskenmerken die samen hangen met duurzame arbeidsparticipatie. Daarnaast worden zowel de


doelgroep in het onderzoek van de Vries als uitstroomde jongeren VSO en PrO beperkt in het uitvoeren

van werkzaamheden.

Dit proefschrift is gebaseerd op een internationale publicatie van de Vries, Brouwer, Groothoff,

Geertzen & Reneman (2011). In dit artikel komt naar voren dat er verschillende kenmerken van invloed

zijn bij duurzame arbeidsparticipatie bij personen met chronische pijn. In figuur 6 worden verschillende

kenmerken die de Vries noemt schematisch weergegeven, deze worden onderverdeeld in motivatoren

en succesfactoren. Deze is ook terug te vinden in bijlage 4. Volgens de Vries et al. zijn de belangrijkste

kenmerken voor duurzame arbeidsparticipatie uit dit onderzoek: zelfmanagement, motivatie en

karaktereigenschappen.

Figuur 6. Motivatie- en succesfactoren duurzame arbeidsparticipatie (de Vries et al., 2011)


Zelfmanagement betekent volgens Mensink (2005) de realisatie van persoonlijke waarden, zowel

op het werk als in het privéleven. Om persoonlijke waarden te realiseren in de huidige kenniseconomie

is het volgens Mensink van belang een goede balans te vinden tussen flexibel zijn, authentiek zijn, alert

zijn en innerlijke rust (reflectie). Dit uitgangspunt vormt de basis van het balansmodel in figuur 7.

Figuur 7. Balansmodel zelfmanagement (Mensink, 2005)

Mensink zelf geeft geen omschrijving van de begrippen die gebruikt worden in het model, er wordt

hier dan ook gebruik gemaakt van andere bronnen. Flexibiliteit is volgens Brugman (2006) ‘het

vermogen om enerzijds te reageren op veranderingen in de omgeving, en anderzijds klaar te zijn om

veranderingen op te vangen, of de omgeving zelf te veranderen.’ Ook uit de inleiding van dit

literatuuronderzoek komt naar voren dat zelfmanagement en flexibiliteit belangrijk zijn. Je ziet dit

bijvoorbeeld terug in het VSO, waar leerlingen (mede)verantwoordelijkheid dragen voor hun eigen plek

op de arbeidsmarkt. Ook is niet alleen de arbeidstoeleiding van belang maar ook het kunnen

veranderen van baan wanneer dat nodig is (SLO, 2011A).

Het begrip ‘authenticiteit’ blijft enigszins vaag, een eenduidige definitie ontbreekt tot dusver blijkt

uit het onderzoek van Bunt (2012). Wel kwam uit dat onderzoek naar voren dat trouw blijven aan jezelf

centraal staat wanneer het gaat om authenticiteit. Het is vooral belangrijk dat hetgeen wat nageleefd

dient te worden strookt met je eigen identiteit. De van Dale (2013) omschrijft authenticiteit simpelweg

als ‘echtheid’. Opvallend is de begripsomschrijving van Vonk (2009) wat betreft autonomie/zelfbepaling,

daar deze veel raakvlakken heeft met het begrip ‘authenticiteit’: ‘Wanneer je autonomie ervaart dan

ervaar je jezelf als een persoon die zelfstandig denkt, voelt en keuzes maakt. Het tegenovergestelde

van autonomie is de ervaring van dwang, druk of dreiging waardoor je niet in staat bent de persoon te

zijn die je het liefste zou willen zijn.’ Gemeenschappelijk in de definities kwam uit het onderzoek van

Bunt naar voren dat authenticiteit lijkt te draaien om ‘te zijn wie je bent’. Op basis hiervan kan worden

geconcludeerd dat er een nauwe samenhang bestaat tussen het begrip ‘authenticiteit’ en het begrip

‘autonomie’.

Reflectie is volgens Vos & Vlas (2000) ‘een activiteit waarbij je, naar aanleiding van een gebeurtenis

of situatie, in dialoog treedt met jezelf en daarbij doelgericht en gerelateerd aan een vroeg of laat te

ondernemen actie terugblikt op eerder opgedane ervaring.’ Ook benoemt Mensink (2005) dat de balans

tussen onthaasten (zelfreflectie) en alert zijn/versnellen belangrijk is. Dit betekent dat men een balans

moet vinden tussen het vermogen om te reflecteren over eigen gevoelens/gedrag en het ondernemen

van activiteiten gericht op persoonlijke doelen.


Samengevat betekent zelfmanagement dus het kunnen reflecteren op eigen gevoelens en

gedragingen en op basis daarvan persoonlijke doelen op te stellen. Daarbij moet er de drive zijn om

deze persoonlijke doelen na te streven. Belangrijk hierbij is om voor ogen te houden wat je zelf wilt maar

ook dat je je kunt aanpassen aan wat de omgeving van je vraagt. Omdat uit eerder onderzoek

bleek dat jongeren van het VSO en PrO zijwindgevoelig zijn (Hessing & Schafrat, 2009) lijkt

zelfmanagement van belang te zijn. Jongeren van het VSO en PrO vinden het realiseren van

persoonlijke waarden moeilijk wanneer zij tegenslag ervaren. Door goed ontwikkelde zelfmanagement

(in combinatie met hulp vragen wanneer dit nodig is) zouden jongeren minderen last hebben van deze

zogeheten zijwindgevoeligheid.

Eerder in het literatuuronderzoek werd aangegeven dat leerlingen praktijkonderwijs behoren tot de

groep licht verstandelijk beperkt. Volgens Beekman et al. (2012) is het vermogen tot reflectie en kritische

oordelen beperkt voor deze doelgroep. Volgens Luken (2008) hebben adolescenten tot ongeveer het

18de levensjaar de neiging om impulsieve beslissingen te maken met weinig oog voor de gevolgen op

lange termijn. Ze zijn tot die tijd erg gevoelig voor hun sociale omgeving. Ook daarna, in het 20ste tot

30ste levensjaar, blijft plannen en zelfsturing moeilijk.

De Vries et al. (2011) geven tevens aan dat motivatie een belangrijke rol speelt voor duurzame

arbeidsparticipatie. Factoren die volgens de Vries et al. motiveren en van belang zijn bij duurzame

arbeidsparticipatie zijn: arbeidstevredenheid, zelfbepaling, erkenning/goedkeuring, bijdrage leveren aan

de maatschappij, sociale status, sociale norm, het aanbrengen van structuur in het leven, sociale

contacten, zelfrespect, financiële zekerheid, loyaliteit naar collega’s, en verantwoording jegens de

werkplek voelen.

Motivatie wordt door Bloemers & Hagedoorn (2006) als volgt omschreven: ‘motivatie is het proces

dat de aanzet, richting, intensiteit en de duur van het gedrag bepaalt bij het willen bereiken van een

bepaald doel’. Motivatie bevat een aantal basiselementen die herhaaldelijk terugkeren, namelijk: de

behoefte om iets te doen, de manier waarop de behoefte gerealiseerd wordt, en de (remmende of

stimulerende) invloed van de omgeving.

Er zijn veel verschillende theorieën en modellen te vinden over motivatie. Er zal een korte

toelichting worden gegeven over de tweefactortheorie van Herzberg (zoals geciteerd in Bloemers &

Hagendoorn, 2006) omdat deze theorie is ontwikkeld aan de hand van onderzoek in het bedrijfsleven.

Herzberg deed onderzoek naar positieve en negatieve gevoelens in de werksituatie. Herzberg

concludeerde dat factoren die positieve gevoelens op de arbeidsplek veroorzaakten direct met het werk

en de persoon zelf hadden te maken. Het zijn ‘werkintrinsieke’ factoren.

Het begrip intrinsieke motivatie betekent volgens Vonk (2009) jezelf kunnen motiveren voor waarden en

ervaringen die voor jou als persoon relevant zijn, los van externe beloningen. Zelfmanagement hangt

volgens Mensink (2005) ook samen met intrinsieke motivatie. Volgens van Beemen (2010) bestaat er

ook een verband tussen intrinsieke motivatie en zelfvertrouwen.


Voor leerlingen met een lichte verstandelijke beperking (LVB) speelt de omgeving echter een

belangrijke rol. Ze vinden niet altijd de motivatie om iets uit zichzelf te doen, sturing vanuit de omgeving

(complimenten, beloningen) kunnen van belang zijn (De Tandem vzw, 2011).

Verder geven de Vries et al. (2009) aan dat karaktereigenschappen een rol kunnen spelen bij

duurzame arbeidsparticipatie. De karaktereigenschappen die een rol spelen bij duurzame

arbeidsparticipatie volgens de Vries et al. (2011) zijn: doorzettingsvermogen, ambitieus, een positieve

instelling, discipline, openheid, humor, assertiviteit, moed, zelfvertrouwen, effectieve coping stijl en om

het vragen om hulp.

Ook Schaufeli & Bakker (2007) geven aan dat er verschillende karaktereigenschappen invloed

hebben op de beleving van stressvolle gebeurtenissen (op het werk). Dit zou ook in verband kunnen

staan met duurzame arbeidsparticipatie omdat leerlingen van het VSO en PrO in enige mate bestand

moeten zijn tegen stressvolle situaties op het werk. Mensen zijn beter bestand tegen stressvolle situaties

wanneer ze:

Een hoge ‘interne locus of control’ hebben. Dit betekend dat je gebeurtenissen op het werk

eerder toeschrijft aan eigen inspanningen en dus niet aan de omgeving. Wanneer je een interne

locus of control hebt, ben je geneigd tot een probleemgerichte coping met stress. Dit betekent

dat je gericht de oorzaak van stress gaat veranderen (en dus niet de bron van stress ontloopt

of probeert te verminderen).

Over de karaktereigenschap ‘gehardheid’ beschikken. Dit betekent dat ze betrokken zijn,

openstaan voor verandering en een gevoel van controle hebben over gebeurtenissen.

Een gevoel van coherentie hebben. Dit betekent dat men het gevoel heeft dat de omgeving

verklaarbaar is.

Denken in staat te zijn het gedrag te vertonen dat leidt tot een gewenste uitkomt: eigen-

effectiviteit. Dit hangt sterk samen met zelfwaardering.

Positieve verwachtingen hebben: optimisme

Ten slotte is in dit literatuuronderzoek ook gekeken naar de opbrengsten van bijeenkomsten van

Werknemer in opleiding (Wio, 2010). Bij deze bijeenkomsten kwamen verschillende scholen (VSO en

PrO) bij elkaar om in kaart te brengen wat duurzame arbeidsparticipatie tot stand brengt bij deze

doelgroep. Hoewel dit geen wetenschappelijk onderzoek is, worden de resultaten van deze

bijeenkomsten wel meegenomen om de koppeling met de praktijk goed te kunnen leggen. Uit deze

bijeenkomst kwamen veel van de eerder genoemde kenmerken naar voren. De meest genoemde

persoonskenmerken in deze bijeenkomst waren: motivatie, goede sociale vaardigheden, goede

werkhouding (inzet, betrouwbaarheid), leerlingen die verantwoording namen voor eigen ontwikkeling,

positief zelfbeeld en een stabiele thuissituatie. Opvallend is dat meerdere keren werd genoemd dat

algemene beroepsvaardigheden belangrijker zijn dan vakkennis.


De eerste paragraaf kan worden samengevat met dat er verschillende persoonskenmerken van

invloed zijn op duurzame arbeidsparticipatie. Naast de verscheidenheid aan factoren is er ook veel

overlap. Zo worden verschillende begrippen meerdere malen genoemd, zoals flexibiliteit, motivatie,

zelfvertrouwen en arbeidstevredenheid. Ook is er samenhang tussen deze begrippen te vinden.

Bijvoorbeeld voor het begrip zelfvertrouwen kan ook eigen zelfwaardering of een positief zelfbeeld

worden gebruikt. Verder zijn begrippen als zelfkennis, authenticiteit en autonomie sterk aan elkaar

verwant.

4.2 Kenmerken op de arbeidsplek

In deze paragraaf wordt antwoord gegeven op de tweede deelvraag: ‘Welke kenmerken op de

arbeidsplek spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO?’ Deze deelvraag wordt

beantwoord door vergelijkbare onderzoeken te analyseren en relevante kenmerken uit deze

onderzoeken te benoemen.

Uit de inleiding kwam naar voren dat leerlingen van het VSO en PrO vooral in assisterende

beroepenen terecht komen. Smits (2008) geeft aan dat leerlingen van het PrO vooral sterk zijn in het

uitvoeren van routinematig werk. Dit wordt ondersteund in het onderzoek van de Wolf, Vreugdenhil-

Tolsma, van Haaf & Hoogenberg (2002). Zij hebben onderzoek gedaan naar PrO en arbeidsparticipatie.

Hier komt de volgende citaat uit voort: ‘Een succesvolle aansluiting school-bedrijf / leerling-

arbeidsplaats wordt bevorderd door: kleine bedrijven, sociaal gevoel bij werkgever, het leveren van

maatwerk, een goede introductie van de leerling / werknemer in het bedrijf, begeleiding en bemoeienis

door één persoon, een gestructureerde werkruimte en werkinhoud, lage werkdruk, veel herhaling, extra

aandacht in het bedrijf voor continuïteit in het begeleidingstraject en een goede zorg voor jongeren bij

veranderingen.’

Ook in het eerder genoemde onderzoek van Horssen et al. (2009) kwamen soortgelijke resultaten

kwam naar voren. De resultaten van dit onderzoek met betrekking tot kenmerken van de organisatie

zijn geïllustreerd in figuur 8.

Begeleiding werk

Warme overdracht begeleider school – begeleider vanuit UWV

Zelfde begeleider school en werk

Intensieve begeleiding gedurende langere tijd

Begeleiding door collega of leidinggevende op de werkvloer

Overdracht van begeleiding bij personeelswisseling

Begeleiding op terreinen buiten werk

Begeleiding bij praktische zaken

Aard en aanpassingen werk

Functie aangepast aan mogelijkheden Wajong’er

Aanpassen van uren

Attitudes werkvloer

Kennis en acceptatie van beperkingen en mogelijkheden Wajong en Wajong’er door werkgever

Kennis en acceptatie van beperkingen en mogelijkheden Wajong en Wajong’er door collega’s

Figuur 8. Kenmerken van de organisatie die duurzame arbeidsparticipatie bij Wajong’ers positief beïnvloeden (Horssen

et al., 2009).


Door de onderzoeken van de Wolf et al. en Horssen et al. kan worden geconcludeerd dat de

begeleiding van de arbeidsplek van invloed is op het duurzame karakter van de arbeidsparticipatie. Het

is belangrijk dat er wordt gekeken naar de persoonlijke behoeften van de leerling en hoe de

werkomgeving hier steun aan kan en wil geven. Dit idee wordt ondersteund door het Person-

Environment Fit model (P-E Fit model) (Schaufeli & Bakker, 2007). Dit model geeft aan dat een ‘misfit’

tussen de persoonlijke behoeftes van een werknemer en de hulpbronnen in de werkomgeving leiden tot

werkstress. Een voorbeeld van een misfit is wanneer de snelheid van de werknemer niet overeenkomt

met de productienorm.

In dit model wordt onderscheidt gemaakt tussen een objectieve (MO) en subjectieve misfit (MS). Een

objectieve misfit verwijst naar de situatie van de werknemer zoals hij ook feitelijk is en de feitelijke

situatie van het werk. De subjectieve misfit verwijst naar de discrepantie tussen de kijk van de

werknemer op zichzelf en de werkomgeving.

Daarnaast zijn er ook mechanisme die ervoor zorgen dat een persoon om kan gaan met een misfit

tussen de persoonlijke behoeftes en hulpbronnen in de werkomgeving, namelijk:

sociale ondersteuning: de hoeveelheid aan steun die iemand van zijn omgeving krijgt.

(bijvoorbeeld van vrienden, familie, collega’s en/of leidinggevenden)

defensiemechanisme: de misfit tussen de (subjectieve) persoon en omgeving reduceren door

afweermechanisme toe te passen. Een voorbeeld hiervan is het verdringing (het maakt niet uit

dat ik geen salarisverhoging krijg.. ik heb het niet écht nodig..)

copinggedrag: de misfit tussen persoonlijke behoeftes en hulpbronnen in de werkomgeving

verminderen (actief en oplossingsgericht werken)

Figuur 9. Het P-E Fit model (Schaufeli & Bakker, 2007)

Niet alleen de behoefte van de jongere speelt een bij duurzame arbeidsparticipatie, ook de wensen

en behoefte van de werkgever zijn van belang. Uit het onderzoek van Vink, van Schilt- Mol & Sontag

(2008) naar de aansluiting tussen onderwijs en de arbeidsmarkt voor schoolverlaters PrO en VSO


komen competenties naar voren die door als noodzakelijk worden gezien om goed te kunnen presteren.

Uit dit onderzoek blijkt dat bedrijven veel waarde hechten aan goede sociale vaardigheden, inzet,

flexibiliteit, doorzettingsvermogen en om kunnen gaan met kritiek.

Naast de behoeftes en wensen van de werkgever en jongere is ook de sociale context van belang

. Dit blijkt uit verschillende bronnen (Schaufeli & Bakker (2007), de Wolf et al. (2002), de Vries et al.

(2010). Ook uit eerder onderzoek van Hessing en Schafrat (2009) bleek al dat jongeren zijwindgevoelig

zijn en dus moeite hebben met het vragen om hulp en gevoelig zijn voor signalen uit hun omgeving. Dit

maakt het voor deze jongeren lastig om een balans te vinden tussen privé en werk. Schaufeli & Bakker

(2007) concluderen dat deze balans tussen privé en werk belangrijk maar ook lastig voor veel mensen.

Voor jongeren van het PrO en VSO zou dit extra lastig kunnen zijn omdat ze erg gevoelig zijn voor hun

omgeving. Volgens Schaufeli & Bakker beïnvloeden de privésituatie en werksituatie elkaar voortdurend.

Wanneer het werk de privésituatie beïnvloedt, wordt dit aangeduid met de term werk-thuisinterferentie

(WTI). Een voorbeeld hiervan is wanneer iemand thuis piekert over het werk. Ook het omgekeerde komt

voor, bijvoorbeeld wanneer iemand zich op het werk niet kan concentreren omdat zijn relatie is

stukgelopen. Dit wordt aangeduid met de term thuis-werkinterferentie (TWI).

Er zijn twee dimensies waarin onderscheid kan worden gemaakt wanneer het gaat om interferentie,

namelijk: de richting van de interferentie (TWI of WTI) maar ook de evaluatie van de interferentie. Deze

evaluatie kan zowel positief als negatief zijn. Een positieve TWI is bijvoorbeeld wanneer een werknemer

gestimuleerd wordt om beter te presteren omdat zijn partner ook erg gemotiveerd is.

(Schaufeli & Bakker, 2007)

Ook wordt in dit onderzoek meegenomen het onderzoek van Duinkerken et al. (2009) naar attitudes

omtrent Wajong. Het onderzoek is vooral gericht op de attitudes van verschillende partijen die duurzame

arbeidsparticipatie van Wajonggebruikers belemmeren of juist stimuleren. Uit dit onderzoek kwam het

belang van collega’s naar voren. Het is belangrijk dat collega’s oog hebben voor de jongere en niet

teveel gefocust zijn op de beperking die ze hebben. Uit het onderzoek kwam naar voren dat jongeren

met een Wajongregeling de werksfeer positief beïnvloeden. Daarnaast nemen ze graag taken over die

andere werknemers te eentonig vinden.

Daarnaast heeft een jobcoach een positieve invloed op de duurzame arbeidsparticipatie van

Wajonggebruikers. De jobcoach kan uitleg geven over de (on)mogelijkheden van de jongere. Uit het

onderzoek blijkt wel dat er meer acceptatie is bij collega’s wanneer bedrijven niet teveel aandacht geven

aan de beperking, maar de jongere beschouwen als een ‘gewone’ werknemer. Daarnaast geeft een

jobcoach ook begeleiding en ondersteuning aan de jongere.

Tenslotte wordt ook het resultaat van het eerder genoemde onderzoek van Herzberg meegenomen

in de deze paragraaf. Het resultaat van zijn onderzoek naar wat positieve en negatieve gevoelens op

de werkplek teweegbracht wordt in onderstaand figuur 10 geïllustreerd.

Oorzaak positieve gevoelens op arbeidsplek Oorzaak negatieve gevoelens op arbeidsplek

Prestatie en erkenning

Het werk zelf

Beleid

Leiding


Verantwoordelijkheid

Promotie

Salaris

Technisch- procedureel

Intermenselijke relaties

Salaris Figuur 10. Resultaten theorie Herzberg (Bron: Bloemers & Hagedoorn, 2006)

Samengevat kan uit de tweede paragraaf worden opgemaakt dat er voor duurzame arbeidsparticipatie

verschillende kenmerken op de arbeidsplek van belang zijn:

De mate waarin de arbeidsplek kan en wil voldoen aan de behoeftes van de jongere.

De mate waarin de jongere kan voldoen aan de wensen van de arbeidsplek

De sociale steun die een jongere ontvangt uit zijn omgeving (ouders, school, collega’s, vrienden,

familie)

4.3 Kenmerken in het onderwijs

In deze paragraaf wordt antwoord gegeven op de derde deelvraag: ‘Welke kenmerken in het onderwijs

spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO?’. Ook bij deze deelvraag worden

verschillende onderzoeken bestudeerd.

Het PrO en in toenemende mate het VSO hebben als opdracht (een deel van) de leerlingen toe

te leiden naar arbeid. De wijze waarop dit gebeurt is verschillend binnen en tussen deze schoolsoorten.

Het proces op de school (de gestelde doelen, een interne en/of externe stage, het volgen van de leerling,

de contacten met bedrijven) is op het PrO en VSO vergelijkbaar.

Vanuit de landelijke overheidssubsidies (zoals Werknemer in opleiding) en de Europese subsidies

(zoals vanuit het Europees Sociaal Fonds) worden PrO – en VSO-scholen gestimuleerd om de

toeleiding naar arbeid op te pakken. In de bijeenkomsten van Wio (2010) werd ook gesproken over de

rol die de school heeft in duurzame arbeidsparticipatie. Uit de bijeenkomst kwam naar voren dat een

goede match tussen het bedrijf en de jongere erg belangrijk is. Een goede match houdt in dit geval in

dat de wensen en behoeftes van de jongere en het bedrijf in kwestie goed op elkaar aansluiten. Dat

betekent dat de school de leerling goed moet kennen en zijn/haar mogelijkheden, zodat van daaruit aan

de goede match kan worden gewerkt.

Daarnaast is het belangrijk dat de jongere zelf een duidelijk beeld heeft ontwikkeld wat betreft zijn

eigen wensen en behoeften, talenten en beperkingen. Wanneer het duidelijk is wat de jongere wil

bereiken en de school een beeld heeft van de (on)mogelijkheden daarbij, kan de school in

samenwerking met de jongeren de benodigde competenties (doen) ontwikkelen en zoeken naar een

bedrijf wat bij de jongere past.

Het PrO en VSO is bedoeld voor jongeren in de leeftijd van 12 tot 18 jaar. Jongeren in de deze

leeftijd worden in de ontwikkelingspsychologie ook wel adolescenten genoemd (van Beemen, 2010).

Volgens Erikson (zoals geciteerd in van Beemen, 2010) vinden de belangrijkste veranderingen in het

ontwikkelen van een identiteit plaats tijdens de adolescentie. In de periode dat leerlingen van het VSO

en PrO op school zitten, voltrekt zich het proces waarbij ze een eigen identiteit ontwikkelen. Het


ontwikkelen van een eigen identiteit wordt door Erikson gezien als de centrale taak van adolescentie.

Een eigen identiteit heb je volgens Erikson wanneer er aan vier voorwaarden is voldaan:

1. Gevoel van continuïteit en samenhang. Dit betekent dat men, ondanks alle veranderingen die

men meemaakt, toch het gevoel heeft dat ze altijd dezelfde persoon zijn gebleven.

2. Wederzijdsheid. Wanneer de adolescent een identiteitsbeleving heeft, moet dit kloppen met de

omgeving. Wanneer een adolescent zichzelf omschrijft als behulpzaam en anderen hem

egoïstisch vinden is er dus geen sprake van wederzijdsheid.

3. Zelfacceptatie. Wanneer adolescenten een eigen identiteit hebben zijn ze zich bewust van hun

capaciteiten en beperkingen. De adolescent accepteert zichzelf en aanvaard zijn leefsituatie.

4. Idealen. De adolescent heeft een toekomstperspectief. Door gerichte keuzes en motivatie wordt

er in de toekomst doelen en verwachtingen waargemaakt.

Ook uit de eerder vernoemde bron over attitudes rond Wajong (Duinkerken et al., 2009) kwam naar

voren dat het voor school belangrijk is om te weten waar de leerling warm van wordt. Wanneer de

school op de hoogte is van interesses en persoonlijke doelen van de jongere, is het belangrijk dat het

beeld dat de leerlingen hebben wordt bijgeschaafd tot het realistisch is. Maatwerk is dus ook van belang.

Naast het een goede match tussen de leerling en het bedrijf wordt een goede voorbereiding ook

belangrijk gevonden in de bijeenkomst van werknemer in opleiding (2010). Een goede voorbereiding

bestaat uit: een goede introductie, een goed assessment, sollicitatietraining, een goed portfolio. Verder

worden een warme overdracht, frequente stagebezoeken en nazorg ook als belangrijk gezien. Dit sluit

aan bij het onderzoek van de Wolf et al. (2002): ‘de nazorg is van cruciaal belang voor de duurzame

aansluiting van de oud-leerlingen praktijkonderwijs’

Daarnaast geeft het onderzoek van Duinkerken et al. (2009) aan dat de houding en attitudes van

de omgeving van de leerling niet buiten beschouwing moet worden gelaten. De omgeving kan zowel

een positieve als negatieve invloed hebben op de jongere. Volgens het onderzoek hebben de houding

en attitudes van school en ouders invloed op duurzame arbeidsparticipatie.

Wanneer de school bijvoorbeeld een ‘pamperende houding’ aanneemt kan dit nadelig zijn voor de

jongere. Met een ‘pamperende houding’ wordt bedoeld dat de school de leerling moeilijk los durft te

laten en zijn twijfels heeft over het bedrijfsleven. Jongeren raken in dat geval gewend aan de die ze van

verschillende kanten krijgen (school, ouders) en voelen zich onvoldoende verantwoordelijk voor hun

eigen leven. De school confronteert de jongere dan ook niet met een realistisch beeld over zijn

mogelijkheden en stimuleert de jongere niet om zelf te denken.

De school beïnvloedt de jongere positief wanneer ze het onderwijs beschouwen als tussenstation

en het onderwijs gericht is op de transitie naar werk. Het opstellen van een concreet transitieplan in

samenwerking met de jongere wordt ook als positief gezien in het onderzoek van Duinkerken et al.

(2009). Hierbij is het van belang, zoals ook al eerder is genoemd, dat er vooral wordt gekeken naar de

wensen, mogelijkheden en beperkingen van de jongere zelf. Vooral de wensen van de jongere worden

als belangrijk gezien in het onderzoek. Andere kenmerken die positief bijdragen aan duurzame

arbeidsparticipatie zijn:


Het leveren van een arbeidspaspoort (als alternatief voor het diploma) waarin competenties van

de jongere worden vastgelegd.

Gebruik van rolmodellen.

Bij- en nascholing bieden.

Zelfregie van leerling stimuleren.

Hoge verwachtingen hebben ten opzichte van de leerling.

Het komt voor dat de mogelijkheden van de jongere worden onderschat. Ouders schatten de

mogelijkheden van hun kind doorgaans hoger in dan school. Ze blijken hier vaak gelijk in te krijgen.

Daarbij hechten jongeren veel waarde aan de attitude van ouders over de arbeidsplek. Duinkerken et

al. (2009) geven aan dat het belang is dat er open gecommuniceerd wordt tussen school en ouders.

Samengevat kan uit de derde paragraaf worden opgemaakt dat de school veel kan betekenen voor

de jongere wanneer het gaat om duurzame arbeidsparticipatie. Het is belangrijk dat de school de

jongere stimuleert in het vinden van zijn eigen identiteit. Wanneer de school op de hoogte is van de

ambities van de jongere moeten zij deze ambities zo bijstellen dat ze haalbaar zijn voor de jongere

(maatwerk). Hierbij moet de school zich niet té beschermend opstellen en de jongere ook

verantwoordelijk maken voor zijn ontwikkeling.


5 Conclusie en Discussie

In dit hoofdstuk worden de resultaten van het literatuuronderzoek samengevat. Op basis van deze

resultaten worden conclusies getrokken en aanbevelingen gedaan voor het veldonderzoek. Ten slotte

wordt in de discussie gesproken over eventuele aanvullingen op dit onderzoek en advies worden

gedaan voor een eventueel vervolgonderzoek.

5.1 Conclusie

In hoofdstuk vier komen de verschillende kenmerken aan de orde die, volgens de literatuur, van invloed

zouden kunnen zijn op duurzame arbeidsparticipatie voor uitgestroomde jongeren van het VSO en PrO.

In het literatuuronderzoek zijn veel kenmerken gevonden die duurzame arbeidsparticipatie zouden

kunnen beïnvloeden. Meerdere kenmerken werden vaker genoemd en ook bestaat er overlap tussen

enkele kenmerken. Er is voor gekozen om de kenmerken die van invloed zijn op duurzame

arbeidsparticipatie te onderzoeken vanuit drie verschillende perspectieven: vanuit de persoon, de

arbeidsplek en de school. Dit resulteerde zich in drie verschillende deelvragen, namelijk:

1. Welke persoonskenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en PrO?

2. Welke kenmerken op de arbeidsplek spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en

PrO?

3. Welke kenmerken in het onderwijs spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het VSO en

PrO?

Er kan worden geconcludeerd dat de persoonskenmerken die een rol spelen bij duurzame

arbeidsparticipatie kunnen worden opgesplitst in drie onderdelen: ‘zelfmanagement’, ‘motivatie’ en ‘een

goede werkhouding’.

Zelfmanagement wordt in de literatuur als een belangrijk kenmerk voor duurzame

arbeidsparticipatie genoemd. Zelfmanagement houdt in dat de werknemer in staat is om te reflecteren

en, op basis van de verworven zelfkennis, persoonlijke doelen op kan stellen en kan naleven. Ook

omgeving speelt hierbij een rol, de werknemer moet in staat zijn zich in enige mate flexibel op te stellen

maar ook om vast te houden aan zijn persoonlijke doelen ondanks tegenslag.

Daarnaast blijkt motivatie belangrijk te zijn voor duurzame arbeidsparticipatie. Uit de literatuur bleek

dat vooral intrinsieke motivatie belangrijk is. Dit betekent dat de jongere wordt gemotiveerd door eigen

bewegingen, los van invloeden van buitenaf zoals straf en beloning. Bij motivatie hoort echter niet alleen

de behoefte om iets te doen, ook de realisatie ervan en invloed van omgeving zijn belangrijk. Voor het

realiseren van doelen moeten de leerlingen over enig doorzettingsvermogen beschikken en is

zelfvertrouwen van belang. De leerling moet geloven dat hij zijn doelen ook daadwerkelijk kan behalen.

Verder is dus niet alleen intrinsieke motivatie van belang, maar wordt een jongere eveneens

ge(de)motiveerd door zijn omgeving. Hierbij kan worden gedacht aan salaris, erkenning en sociale

status.

Als derde persoonskenmerk is een goede werkhouding belangrijk voor duurzame

arbeidsparticipatie. Met een goede werkhouding wordt onder andere bedoeld dat de jongere op tijd op


zijn werk is, inzet toont, goede sociale vaardigheden heeft en in enige mate flexibel kan zijn. In dit kader

werd in de literatuur aangegeven dat een positieve instelling en vragen om hulp wanneer dit nodig is,

belangrijke elementen van een goede werkhouding zijn.

De kenmerken die betrekking hebben op de arbeidsplek en in verband staan met duurzame

arbeidsparticipatie kunnen worden onderverdeeld in: ‘op de arbeidsplek kunnen voorzien in de

ondersteuningsbehoefte van de jongere’, ‘de verwachtingen van de werkgever ten opzichte van de

jongere’ en ‘transitieperiode tussen school en werk’.

Uit het literatuuronderzoek kwam naar voren dat, wanneer er op de arbeidsplek rekening wordt

gehouden met de beperkingen van de jongere, dit een positief effect heeft op de duurzame

arbeidsparticipatie. Verder vindt vaker duurzame arbeidsparticipatie plaats wanneer er veel structuur in

de werkzaamheden van de jongere zit. Een arbeidsplek waar de werkdruk laag is en er één persoon is

die de begeleiding van de jongere op zich neemt, is voor de doelgroep optimaal. Ook een goede

werksfeer is belangrijk.

Vervolgens komt uit de literatuur naar voren dat bedrijven bepaalde (meer algemene)

beroepsvaardigheden als onmisbaar zien. Er vindt vaker duurzame arbeidsparticipatie plaats wanneer

jongeren met kritiek om kunnen gaan, inzet/doorzettingsvermogen tonen en in enige mate flexibel

kunnen zijn.

Tot slot speelt ook de transitieperiode na het PrO en VSO een belangrijke rol bij duurzame

arbeidsparticipatie. Een goede introductie, waarbij de werknemer op de hoogte is van de

(on)mogelijkheden van de jongere lijkt belangrijk te zijn. Een jobcoach kan hier faciliterend bij zijn.

Vier onderdelen zijn naar voren gekomen die betrekking hebben op de relatie tussen het onderwijs

en duurzame arbeidsparticipatie na het PrO en VSO. Deze zijn: ‘zelfbeeld van de leerling’, ‘maatwerk’,

een ‘goede voorbereiding en nazorg’.

Het is belangrijk dat de school de leerling stimuleert in het ontwikkelen van een reëel zelfbeeld.

Wanneer het voor de leerling duidelijk is wat hij wil en kan, kan er een goede match worden gemaakt

tussen de leerling en de arbeidsplek. Het is ook belangrijk dat de school zich niet te verzorgend opstelt

(‘pamperen’) maar de leerling zelf verantwoordelijk maakt voor zijn ontwikkeling.

Wanneer de leerling een goed beeld heeft van wat hij wil bereiken en welke baan bij hem past, is

het de taak van school om ervoor te zorgen dat dit haalbaar wordt of blijft. Hierbij moet duidelijk worden

welk gedrag en welke competenties horen bij het doel dat de leerling wil bereiken? Het bieden van

maatwerk in het onderwijsaanbod en de begeleiding van de leerling binnen het onderwijs gericht op dit

gedrag en deze competenties is dus van belang voor duurzame arbeidsparticipatie.

Verder lijkt een goede voorbereiding op de overgang naar arbeid van invloed is op duurzame

arbeidsparticipatie na het PrO en VSO. Hierbij hoort een goede introductie (die al eerder is genoemd),

maar ook sollicitatietraining, een goed portfolio, een arbeidspaspoort en het gebruik van rolmodellen.

Wanneer de jongere eenmaal op de arbeidsplek is toegetreden, is het geven van nazorg essentieel


voor duurzame arbeidsparticipatie. Wanneer de nazorg ophoudt, verlaten veel jongeren de

arbeidsmarkt.

De hoofdvraag in dit onderzoek luidt: ‘Welke kenmerken spelen een rol bij duurzame

arbeidsparticipatie na het VSO en PrO?’ Nu antwoord is gegeven op de deelvragen, is duidelijk

geworden dat het tot stand komen van duurzame arbeidsparticipatie een complex proces is waarbij

verschillende kenmerken een rol spelen. In onderstaand tabel worden de kenmerken die zijn genoemd

bij de drie deelvragen weergegeven.

Persoonskenmerken Kenmerken arbeidsplek Kenmerken onderwijsplek

Zelfmanagement Kunnen voorzien in de ondersteuningsbehoefte van de jongere

Zelfbeeld

Motivatie Verwachtingen van de werkgever

Maatwerk

Goede werkhouding Transitieperiode Een goede voorbereiding en nazorg

Duidelijk komt naar voren dat de jongere centraal staat. Wat wil de jongere zelf? Wat zijn zijn

wensen, behoeften, mogelijkheden en idealen? Dat lijkt de kern te zijn van de resultaten. Dit roept

verschillende vragen op. Is er een arbeidsplek die hierbij past? Heeft de jongere voldoende capaciteiten

om zijn wensen te bewerkstelligen? In het veldonderzoek wordt onderzocht wat jongeren die duurzaam

participeren op de arbeidsplek gemeen hebben. Ook worden de arbeidsplek zelf en de school van

herkomst meegenomen in dit onderzoek om na te gaan of de kenmerken die in deze literatuurstudie

naar voren komen bij deze duurzaam participerende jongeren een rol hebben gespeeld c.q. spelen.

5.2 Discussie

De conclusie maakt duidelijk dat het komen tot een duurzame arbeidsparticipatie bij jongeren van het

PrO en VSO een zeer complex proces is. Dit proces wordt onderzocht door gebruik te maken van

literatuur die niet allemaal gericht is op leerlingen van het PrO en VSO. Hierdoor komen veel kenmerken

naar voren die voor iedere werknemer van belang zijn. Het is daarom van belang dat in het

veldonderzoek naar voren komt welke kenmerken specifiek voor deze doelgroep van belang zijn.

Verwacht wordt dat vooral het zelf verantwoordelijk willen zijn voor ontwikkeling van belang is. Wanneer

een jongere een goed beeld heeft van wat hij wil bereiken en intrinsiek gemotiveerd is lijkt dit een

positieve invloed te hebben op duurzame arbeidsparticipatie.

Verder kwam in de literatuur ook naar boven dat de omgeving een belangrijke rol speelt bij

duurzame arbeidsparticipatie na het PrO en VSO. Echter wordt er, door een gebrek aan tijd, niet

onderzocht welke rol ouders of vrienden spelen in dit proces. Het zou van belang kunnen zijn om dit in

een eventueel vervolgonderzoek wel mee te nemen. Wel kan er worden er aan de jongere worden

gevraagd of/hoe hij sociale steun ervaart tijdens de kwalitatieve interviews.


VELDONDERZOEK


6 Samenvatting

Welke kenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het praktijkonderwijs? Deze vraag

wordt beantwoord met resultaten die naar voren kwamen vanuit het veldonderzoek bij drie groepen: de

oud-leerling praktijkonderwijs, de leidinggevende op de arbeidsplek van de oud-leerling en de mentor

van de school voor praktijkonderwijs waar de oud-leerling op school zat.

Persoonskenmerken die duurzame arbeidsparticipatie positief beïnvloeden zijn: motivatie,

doelgericht zijn, doorzettingsvermogen, flexibiliteit, zelfkennis, (het ontwikkelen van) zelfvertrouwen,

sociale steun, erkenning, financiën, doelen nastreven ondanks tegenslag, bewuste keuzes kunnen

maken, naleven van regels, sociale vaardigheden, goede samenwerking, hulp vragen wanneer nodig,

zichtbare ontwikkeling en een klik.

Kenmerken op de arbeidsplek die een rol spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie

hebben voornamelijk te maken met maatwerk. Er komt naar voren dat de werkzaamheden en de

verwachtingen ten opzichte van de oud-leerling zijn aangepast op de capaciteiten van de oud-leerling.

Niet alleen is er een ‘klik’ tussen de werkzaamheden en de oud-leerling, er is ook een klik tussen de

leidinggevende en de oud-leerling. Verder is een transparante werkvloer van belang. Tot slot speelt

ondersteuning op de arbeidsplek een rol voor deze leerlingen, bijvoorbeeld bij de transitieperiode maar

ook bij het geven van nazorg.

Van de kenmerken in het onderwijs die een rol spelen volgens de mentoren gaat het

voornamelijk om het kennen van de leerling. Vervolgens is het belangrijk dat school de ambities, sterke

en zwakke punten omzet naar een realistisch doel en passende arbeidsplek. Een goede match is ook

hier belangrijk.

Samenvattend kan worden geconcludeerd dat de oud-leerling gemotiveerd moet zijn, dat op de

arbeidsplek een goede match (klik) een grote rol speelt en blijkt wederzijdse betrokkenheid van belang

voor de duurzame arbeidsparticipatie.


7 Inleiding

Het doel van het veldonderzoek is zicht krijgen op kenmerken die van invloed zijn op duurzame

arbeidsparticipatie na het PrO. De uiteindelijke onderzoeksvraag is dan ook: ‘Welke kenmerken spelen

een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het PrO?’ Er is voor gekozen om deze hoofdvraag op te

splitsen in drie deelvragen:

1. Welke persoonskenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie het PrO?

2. Welke kenmerken op de arbeidsplek spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het PrO?

3. Welke kenmerken in het onderwijs spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het PrO?

De vragen voor de interviews en de vragenlijst zijn geformuleerd op basis van gevonden

kenmerken en indicatoren uit de literatuur. In bijlage 7 is hier als verantwoording meer over terug te

vinden. Op basis van de indicatoren is de volgende codeboom gemaakt, die de basis vormde voor de

analyse.


8 Methode

Om mijn onderzoeksvraag: ‘Welke kenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het

PrO?’ te kunnen beantwoorden, wordt er naast het literatuuronderzoek ook een veldonderzoek verricht.

In dit hoofdstuk is de methode voor het veldonderzoek terug te vinden.

8.1 Onderzoeksopzet en procedure

Dit onderzoek is een ‘mixed-methods’ onderzoek. Dit houdt in dat kwalitatieve en kwantitatieve

methoden met elkaar worden gecombineerd om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden en een

advies uit te brengen.

Het bevragen en analyseren van het kwantitatieve deel van dit onderzoek valt onder de

verantwoording van KPC Groep. Wel zal ik zelf verantwoordelijk zijn voor het opstellen van de vragenlijst

en het trekken van de conclusies. De vragenlijst is te vinden in bijlage 9. Degene die de vragenlijst gaan

invullen worden door KPC Groep ingelicht over het doel van het onderzoek. De respondenten vullen de

vragenlijst digitaal in via een link die KPC Groep in een mail met toelichting over het onderzoek toestuurt.

Het invullen van de vragenlijst zal ongeveer 10 minuten duren. Omdat de gegevens uit de vragenlijst

anoniem verwerkt worden, kunnen ze niet worden gekoppeld aan een leerling.

Het kwalitatieve deel van het onderzoek wordt door mijzelf gedaan. Vanaf april zijn er interviews

gehouden en verwerkt. Iedere deelnemer wordt één keer geïnterviewd; er is dus geen sprake van een

voor- of nameting. De interviews vinden plaats op de werkplek van de jongere en duren ongeveer 1,5

uur. Op die manier kan in één dag zowel de jongere als de werkgever worden geïnterviewd. Verder

wordt een indruk verkregen van de werksituatie, het werk en de sfeer in omgaan met elkaar. De

interviews zijn semigestructureerd. Dit betekent dat er vragen zijn opgesteld naar de kenmerken die uit

de literatuur naar voren kwamen. Er wordt echter ook buiten deze kaders gedacht: er is ruimte voor de

respondenten om andere kenmerken naar voren te brengen. Het format voor de interviews is te vinden

in bijlage 7, deze geldt echter als leidraad voor het interview.

8.2 Deelnemers

De deelnemers voor het veldonderzoek bestaan uit jongeren die afkomstig zijn van het PrO. Deze

jongeren zijn, nadat de nazorg is gestopt, nog steeds werkzaam in een arbeidsorganisatie. De leeftijd

van de deelnemers ligt tussen de 20 en 33: de range in leeftijd is de reden waarom er bij het

veldonderzoek meer over ex-leerlingen dan over jongeren wordt gesproken. De werving van de

deelnemers is door KPC Groep uitgevoerd. Er is contact opgenomen met verschillende PrO scholen.

De scholen hebben contact opgenomen met de oud-leerlingen die nog actief zijn op de arbeidsmarkt

en hebben ze doorverwezen naar medewerkers van KPC Groep.

Er zijn zeven interviews bij oud-leerlingen afgenomen. Hierbij is getracht om een evenredige

verdeling te maken tussen mannen en vrouwen, helaas bleek dit in de praktijk niet haalbaar. Er is één

vrouw geïnterviewd en zes mannen. Bij de selectie is gestreefd om de interviews in verschillende regio’s

af te nemen. Dit is gelukt: uiteindelijk hebben interviews plaatsgevonden in Stadskanaal, Doetinchem,

Veghel en Den Bosch. In onderstaand tabel worden de kenmerken van de leerlingen weergegeven.


Leerling Leeftijd Extra ondersteuning Certificaten/opleidingen Branche

1 20 Nee Niveau 1,2 & 3 logistiek

Reachtruck + Heftruck

Logistiek

2 22 Nee Niveau 1,2 & 3 logistiek

Reachtruck + Heftruck

Aanhangrijbewijs

BLS (gezondheidszorg)

Logistiek +

Gezondheidszorg

3 22 Wajong Reachtruck + Heftruck

trekker rijbewijs

Logistiek

4 25 Wajong VCA + EHBO

trekker rijbewijs

Bouw

5 24 WSW BHV Cursus Onderwijs

6 22 Nee Niveau 1,2 & 3 (koksopleiding) Horeca

7 33 WSW, Consulent sociale

werkvoorziening.

Niveau 1 (detailhandel). Detailhandel

Naast de interviews bij de oud-leerlingen, is ook de directe leidinggevende van de oud-leerling

geïnterviewd. Helaas waren niet alle bedrijven bereid om mee te werken aan het onderzoek. Uiteindelijk

zijn er vijf interviews met leidinggevenden afgenomen. Daarbij zijn er verschillende branches benaderd.

Ten slotte is ook de school van herkomst meegenomen in het veldonderzoek. De actoren in de

school werden niet geïnterviewd. Er is een gestandaardiseerde vragenlijst opgesteld. Vervolgens is de

(vroegere) mentor of stagebegeleider van de oud-leerling aangeschreven met het verzoek de vragenlijst

op internet in te vullen. De verwerking van deze gegevens is gedaan door KPC Groep. Uiteindelijk is de

vragenlijst door vijf respondenten volledig ingevuld.

8.3 Materiaal / meetinstrumenten

In deze paragraaf is een verantwoording voor de topiclijst voor de interviews met de jongeren en de

werkgevers en de vragenlijst voor de scholen te vinden. De complete topiclijsten en vragenlijst met

bijbehorende dimensies en indicatoren is terug te vinden in bijlage 7. Hierin worden ook

voorbeeldvragen en het aantal vragen per item weergegeven. Deze bijlage is opgesteld op basis van

informatie in het literatuuronderzoek. De bronnen zullen kort worden toegelicht. Voor meer informatie

hierover wordt verwezen naar het literatuuronderzoek.

De topiclijst voor het interview met de (uitgestroomde) leerling van het PrO bevat de dimensies

zelfmanagement, motivatie en goede werkhouding. Deze dimensies zijn gebaseerd op het onderzoek

van de Vries, Brouwer, Groothoff, Geertzen & Reneman (2011). In zijn onderzoek kwamen onder andere

deze kenmerken naar voren als belangrijke kenmerken voor duurzame arbeidsparticipatie. Er wordt

gebruik gemaakt van een kwalitatieve topiclijst omdat het onderzoek van de Vries zich richtte op een

andere doelgroep. Het dus belangrijk dat ook andere kenmerken naar boven kunnen komen. In de

topiclijst wordt naar indicatoren gevraagd die ook naar voren kwamen bij het onderzoek van De Vries


et al. (2011). Ook wordt er gekeken naar de ‘zijwindgevoeligheid’ van de doelgroep (Hessing & Schafrat,

2009) door de indicatoren: vasthouden aan doelen ondanks tegenslag en hulp vragen wanneer dit nodig

is.

Er wordt in het interview met de jongere gevraagd naar de waarneming van de jongere over

zichzelf in relatie met zijn werk (zelfrapportage). Hierbij wordt geen gebruik gemaakt van bestaande

instrumenten. In het interview zullen voornamelijk open vragen worden gesteld en worden doorgevraagd

ter verheldering en aanvulling. Er is gekozen voor een kwalitatief interview omdat leerlingen van het

PrO over het algemeen moeite hebben met taal. Door een kwalitatief interview kunnen vragen eventueel

verduidelijkt worden wanneer dit nodig is. Daarnaast is er bij kwalitatieve interviews ook meer ruimte

voor kenmerken die niet naar voren zijn gekomen in de literatuur.

De topiclijst voor het interview met de leidinggevende van de jongere bevat de dimensies:

kunnen voorzien in de ondersteuningsbehoefte van de jongere, verwachtingen van de werkgever en

transitieperiode. Deze dimensies en bijbehorende indicatoren zijn gebaseerd op het onderzoek van

Wolf, Vreugdenhil-Tolsma, van Haaf & Hoogenberg (2002) naar PrO en arbeidsparticipatie. Het

onderzoek van Vink, van Schilt- Mol & Sontag (2008) naar de aansluiting tussen onderwijs en de

arbeidsmarkt voor schoolverlaters PrO en VSO, en tot slot het onderzoek naar attitudes rond de Wajong

(Duinkerken, Wesdorp & van der Woude, 2009). Er wordt in dit interview gevraagd naar de

waarnemingen van de werkgever met betrekking tot de jongere. Ook hier zal geen gebruik worden

gemaakt van bestaande instrumenten en zullen er voornamelijk open- en toelichtingsvragen worden

gesteld.

Ten slotte wordt er ook gebruik gemaakt van een kwantitatieve vragenlijst. Hier is voor gekozen

omdat er te weinig tijd beschikbaar is om ook hier een kwalitatief interview af te nemen. Deze vragenlijst

is gebaseerd op drie dimensies: zelfbeeld, maatwerk en een goede voorbereiding en nazorg. Deze

dimensies en bijbehorende indicatoren zijn gebaseerd op bijeenkomsten van Werknemer in opleiding

in (2010). Ook de eerder genoemde bronnen van Duinkerken et al. (2009) en de Wolf et al. (2002) zijn

meegenomen in het opstellen van de dimensies en indicatoren. De vragenlijst is bedoeld voor de

eerdere mentor/begeleider van de jongere. Deze vult de vragenlijst in over de jongere in kwestie.

Daarnaast komen ook algemene vragen aan bod. Hierbij kan worden gedacht aan de schaalvraag: ‘op

school wordt veel aandacht gegeven aan de wensen/ambities van de leerlingen’. Voor deze vragenlijst

wordt geen gebruik gemaakt van een bestaande vragenlijst.


8.4 Analyses

Daar dit case study-onderzoek een verkennend en beschrijvend karakter heeft, is de probleem- en

vraagstelling leidend voor de analyse. De informatie die vanuit de interviews en vragenlijsten is

verzameld, wordt geïnterpreteerd vanuit de indicatoren die in het literatuuronderzoek van belang zijn

gebleken en worden in de rapportage overzichtelijk en transparant weergegeven. Ik ben me bewust van

de beperkte reikwijdte van de te trekken conclusies: deze zijn geldend voor de cases die ik beschrijf.

De kwalitatieve data heb ik geanalyseerd met behulp van MAXQDA. Hiermee kan ik een

uitspraak uit een interview onderbrengen in de door mij opgestelde dimensies en indicatoren. Op deze

manier komen alle uitspraken die bijvoorbeeld betrekking hebben op ‘zelfbeeld’ overzichtelijk onder

elkaar te staan. De analyse wordt daarna per indicator, dimensie of kenmerk verricht.

De kwantitatieve gegevens heb ik niet zelf geanalyseerd; dit is gedaan door KPC Groep met

SPSS. Daar de duurzame arbeidsparticipatie specifiek bij deze specifieke groep respondenten nog niet

heeft plaatsgevonden, kan geen gebruik worden gemaakt van gestandaardiseerde vragenlijsten.

Daarnaast draagt het feit dat het veldonderzoek een verkennend en beschrijvend onderzoek is, het zich

beperkt tot 8 tot 10 cases én de beperkte doorloop- en uitvoeringstijd er toe bij, dat er niet met een pilot

wordt gewerkt om tot een gestandaardiseerde en gevalideerde vragenlijst te komen.

8.5 Onderbouwing

Om de hoofdvraag te beantwoorden, wordt onderzocht op persoonskenmerken, kenmerken op de

arbeidsplek en kenmerken in het onderwijs. Bij deze kenmerken zijn verschillende indicatoren

opgesteld die worden onderzocht in het interview en in de vragenlijst. Deze indicatoren zijn gebaseerd

op het eerder uitgevoerd literatuuronderzoek.

Door middel van deze interviews en de vragenlijst, wordt getracht om kenmerken die belangrijk

zijn voor duurzame arbeidsparticipatie in kaart te brengen. In de kwalitatieve interviews is ruimte om,

naast de vooraf opgestelde indicatoren, ook open te staan voor andere gegevens die eventueel uit de

interviews naar voren komen. In de vragenlijst is deze ruimte beperkt.

Op het moment dat de interviews en de vragenlijsten zijn verwerkt wordt gekeken naar

terugkomende thema’s. Wanneer er veel overlap is en verschillende kenmerken herhaald terugkomen

wordt aangenomen dat deze een rol spelen in duurzame arbeidsparticipatie.


9 Resultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten van mijn veldonderzoek weergegeven. In de eerste paragraaf zijn

de resultaten van de kwalitatieve interviews met de oud-leerlingen PrO te vinden. De tweede paragraaf

geeft de resultaten van de kwalitatieve interviews met leidinggevenden weer. Uitspraken die gedaan

worden in deze paragraaf zijn gebaseerd op verschillende uitspraken uit de interviews. Voor een

uitgebreid overzicht hiervan wordt verwezen naar bijlage 10. Ten einde van iedere dimensie staat een

tabel waarin de resultaten met betrekking tot deze dimensie kort wordt samengevat. Ten slotte worden

in de derde paragraaf de antwoorden op de vragen van de vragenlijst die uitgezet is op scholen

behandeld. In bijlage 7 is het gebruikte materiaal voor de interviews terug te vinden. Hier staat onder

andere beschreven welke vragen gekoppeld zijn aan de indicatoren die naar voren kwamen uit het

onderzoek.

9.1 De oud-leerling

In deze paragraaf worden de resultaten van de interviews met de oud-leerling PrO weergegeven. De

vragen die gesteld zijn tijdens het interview zijn gestoeld op kenmerken die naar voren kwamen in de

literatuur. Naast deze vragen was er ook ruimte voor eventuele andere kenmerken die naar voren

kwamen. Onder andere door deze paragraaf worden de deelvragen ‘Welke persoonskenmerken spelen

een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het PrO?’ en ‘Welke kenmerken op de arbeidsplek spelen

een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het PrO?’ beantwoord. De uitspraken van de oud-leerling

zijn verdeelt in drie categorieën: persoonskenmerken, kenmerken van het bedrijf en anders.

Persoonskenmerken

In deze categorie worden de resultaten met betrekking tot de dimensies zelfmanagement, motivatie en

goede werkhouding weergegeven. Dit wordt gedaan door middel van uitspraken van de oud leerling

met betrekking tot deze dimensies.

De dimensie ‘zelfmanagement’ is onderverdeeld in vijf indicatoren, namelijk: doelen stellen,

doelen nastreven ondanks tegenslag, reflectievermogen, zelfkennis en flexibiliteit. Wanneer naar de

indicator ‘doelen stellen’ wordt gekeken komt naar voren dat de oud-leerlingen niet erg toekomstgericht

zijn, ze zijn voornamelijk gericht op het hier en nu. Ze vinden het dan ook lastig om concrete doelen op

te stellen. Dit kan worden geïllustreerd met het volgende uitspraak: ‘Ik heb nou mooi mijn eigen werk en

daar ben ik voor de volle 100% mee bezig. Ik heb een vast contract en ik zie wel wat de toekomst mij

brengt.’ (oud leerling 1). Later in het gesprek komt echter naar voren dat ze wel degelijk doelen hebben

opgesteld. Zes oud-leerlingen geven ook aan in ontwikkeling te willen zijn. Ze zijn initiatiefrijk en willen

eigen doelen bereiken. Voorbeelden hiervan zijn ‘Ik wil laten zien: ik kan dat wel’ (oud-leerling 7).

Bij de indicator ‘doelen nastreven ondanks tegenslag’ komt naar voren dat de oud-leerlingen

goed kunnen anticiperen op tegenslagen op het gebied van hun carrière. ‘Hoe ziet jouw droombaan

eruit? Ja dat is om op de ambulance regionaal te gaan rijden. Het is solliciteren en solliciteren en hopen

dat je er een keer doorheen komt’ (oud leerling 2). Ook geven zes van de zeven leerlingen aan dat ze


van baan of functie zijn veranderd gedurende hun loopbaan. Dit loopt uiteen van een andere functie

binnen hetzelfde bedrijf tot een andere baan in een andere branche. Opvallend is wel dat zes van de

zeven oud-leerlingen zijn geïntroduceerd in het bedrijf door een externe partij, bijvoorbeeld school of

sociale werkvoorziening. ‘Bij die sollicitatie ben ik geholpen ja. We hoeven geen sollicitatiebrief te

schrijven maar je kunt ook bellen, dat heb ik intern bij X geregeld’ (oud- leerling 5).

Wanneer er vragen werden gesteld die betrekking hadden op reflectievermogen hadden veel

oud-leerlingen hier in de eerste instantie moeite mee. Later in het gesprek kwam wel een antwoord op

deze vragen. Hoewel de leerlingen enige moeite ervaren met reflecteren zijn ze goed in staat om

weloverwogen keuzes te maken. De leerlingen wegen voor en nadelen tegen elkaar af, weten wat ze

(op korte termijn) willen bereiken en wat de consequenties daarvan zijn. ‘Ja dat vind ik toch wel

belangrijk. Ik kan wel fulltime naar school voor verpleegkundige, als ik mijn oogkleppen opzet dan ga ik

dat doen. Maarja dan moet ik mijn auto daarvoor laten en mijn motor en dan heb ik geen inkomsten

meer dus ook niet op vakantie en dan denk ik een keer genieten van je leven dat mag ook wel in plaats

van alleen maar leren en werken.’ (oud-leerling 2).

Uit de interviews blijkt dat de leerlingen over enige zelfkennis beschikken. Ze weten wat ze

willen bereiken en wat ze kunnen. Bovendien geven drie van de zeven oud-leerlingen expliciet aan dat

ze zich bewust zijn van wat ze minder goed kunnen. Ze weten dat sommige activiteiten hen meer moeite

kost dan anderen. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de volgende uitspraak: ‘Bij mij is het zo, en dat is met alles,

ik heb een beperking. Je hoeft aan mij geen drie dingen tegelijk te vragen want dan gaat er een

stekkertje los. Dat hoef je mij niet te laten doen want dat kan ik gewoon niet. Daar raak ik gestrest van.’

(oud leerling 7).

De oud-leerlingen geven aan dat ze allemaal in staat zijn zich flexibel op te stellen. De mate

waarin ze zich flexibel opstellen is verschillend voor de oud-leerlingen. Dit heeft ook te maken met de

werkzaamheden die zij verrichten. In sommige functies wordt een hoge mate van flexibiliteit van ze

verwacht, in andere functies komt dit minder aan de orde.

Zelfmanagement

Doelen stellen - Op langere termijn; + Op korte termijn

Doelen nastreven ondanks tegenslag +

Reflectievermogen +/-

Zelfkennis +

Flexibiliteit +

De dimensie ‘motivatie’ is onderverdeeld in zeven indicatoren, namelijk: sociale steun,

erkenning, financiën, eigen effectiviteit, zelfvertrouwen, doelen willen nastreven en

doorzettingsvermogen.

De oud-leerlingen geven aan steun te ervaren van ouders en/of vrienden wat betreft hun

carrière. Oud-leerlingen geven aan dat ze ervaren dat ouders/vrienden trots zijn dat zij een baan

hebben. Ook ondersteunen ouders/vrienden in bijvoorbeeld het maken van schoolopdrachten en

kunnen zij hun verhaal kwijt thuis. ‘Die vinden het heel mooi. Ja omdat ik het er wel moeilijk mee gehad


heb, dat ik toch hier ben gekomen. Dat ik gegroeid ben. Ja dat ik een vaste baan heb, dat vinden ze

heel mooi’ (oud-leerling 6).

Iedere oud-leerling geeft aan dat ze erkenning krijgen voor hun werkzaamheden. Dit kan zijn

door andere collega’s of leidinggevende. De oud-leerlingen geven aan dat ze complimenten ontvangen

van hun collega’s of leidinggevende. ‘Zeggen anderen dat ook wel eens tegen jou? Ja ze zeggen wel

eens, dat kan ik wel goed’ (oud-leerling 3).

Financiën spelen een rol voor de oud-leerlingen. Veel geven aan het fijn te vinden dat ze een

vast contract hebben en in staat zijn om een auto of woning te kopen. Daarnaast is het zo dat alle oud-

leerlingen een vast contract hebben of op korte termijn krijgen. ‘Ik heb een vast contract bij Wedeka, dat

is zeker heel fijn. Zeker in deze tijd’ (leerling 5)

Wanneer naar de indicator ‘eigen effectiviteit’ wordt gekeken bestaat er een samenhang met de

indicator ‘zelfkennis’. Zoals eerder benoemd beschikken de oud-leerlingen over zelfkennis. De

meerderheid van de oud-leerlingen benoemt expliciet wat zijn/haar ontwikkelpunten zijn. Ook kunnen

de oud-leerlingen kunnen goed inschatten welk gedrag van ze verwacht wordt en of ze hiertoe in staat

zijn. Wanneer ze verwachten dit niet te kunnen maken ze vaak gebruik van de hulp van collega’s ‘Ja.

En lukt het niet dan ga ik gewoon collega’s bellen die dat wel vaker doen. Ik krijg ook wel vaak de kans

om het te leren. Dan is het maar gewoon doen.’ (oud leerling 4)

Oud-leerlingen geven aan zich op de hun plek te voelen binnen het bedrijf, dit zorgt ook voor

meer zelfvertrouwen. Ook geven de oud-leerlingen aan meer zelfvertrouwen te hebben gekregen

gedurende het arbeidsproces. Het merendeel van de oud-leerlingen geeft aan over voldoende

zelfvertrouwen beschikken om weerstand te bieden tegenover andere collega’s wanneer ze iets niet

willen of kunnen doen. ‘Dus ook een stukje zelfvertrouwen. Klopt dat? Ja dat klopt. Sommige collega’s

die vragen kan dat worden aangeschaft en dan zeg ik nee dat kan niet’ (oud leerling 5).

Zoals eerder benoemd willen de oud-leerlingen eigen doelen willen nastreven en zichzelf willen

ontwikkelen. Hoewel het ze soms moeite kost om doelen te formuleren zijn ze wel gemotiveerd om ze

na te streven. Vijf van de zeven oud-leerlingen geven expliciet aan dat ze doelstelling binnen het bedrijf

nastreven. Ook stellen de leerlingen doelen aan zichzelf. ‘ja mezelf testen niet maar ik vind wel van ik

wil wel heel veel dingen bereiken. Ik wil vanuit mezelf veel bereiken, en dan ga ik gewoon kijken naar

wat ik beter kan doen.’ (oud leerling 1).

De oud-leerlingen laten in de interviews blijken dat ze over doorzettingsvermogen beschikken.

Ze zijn gemotiveerd en willen graag doelen bereiken. De oud-leerlingen geven ook aan dat ze het niet

als een probleem ervaren wanneer ze moeten overwerken om een klus/opdracht af te ronden. ‘Krijg je

al het werk op tijd af? Ja meestal wel, en anders moet ik iets langer blijven. Vind je dat erg?

Nee. Als het af moet, dan moet het af.’ (oud leerling 3).

Motivatie

Sociale steun +

Erkenning +

Financiën +

Inschatten welk gedrag van ze verwacht wordt en of ze hiertoe in staat zijn.

+

Op hun plek +

Zelfvertrouwen/durven weerstand te bieden +


Stellen doelen +

Doorzettingsvermogen +

De dimensie ‘goede werkhouding’ is in zes indicatoren onderverdeeld, namelijk: houden aan de

regels, sociale vaardigheden, inzet tonen, flexibele werkhouding, hulp vragen wanneer nodig en een

positieve instelling.

De oud-leerlingen geven aan geen problemen te ervaren met het naleven van de regels. Het

merendeel van de leerlingen werkt al langere tijd bij het bedrijf en ze zijn allemaal goed op de hoogte

van de regels De oud-leerlingen geven aan dat de bedrijven waar ze werken veel duidelijkheid

verschaffen wat betreft de regels. Dit wordt onder andere gedaan door voorlichting. Ook op tijd op het

werk verschijnen is geen probleem voor ze. ‘Ik moet om 7 uur beginnen maar ik ben toch meestal wel

van de tijd dus ik ben er meestal om tien over half 7, kwart voor 7’ (oud- leerling 2).

Bij de indicator ‘sociale vaardigheden’ geven de oud-leerlingen aan dat goede communicatie

belangrijk is in hun werk. Ze geven aan dat dit belangrijk is om samen te kunnen werken en/of omdat

ze met klanten werken. ‘ja je brengt wel eens iets aan tafel ofzo dan krijgen ze ook een indruk van wie

er in de keuken staat’ (oud- leerling 6). Een goede samenwerking wordt door zes van de zeven

leerlingen als belangrijk gezien. Een goede samenwerking kan invloed hebben op de mate waarin ze

plezier beleven in hun werk, maar heeft ook invloed op hun functioneren.

De oud- leerlingen tonen inzet binnen het bedrijf. Zoals eerder benoemd geven de oud-

leerlingen aan dat ze gemotiveerd zijn om doelen na te streven. Ze laten zien dat ze over

doorzettingsvermogen beschikken.

Eerder in dit hoofdstuk is benoemd dat de leerlingen aangeven dat ze in staat zijn zich in enige

mate flexibel op te stellen. Wanneer er vanuit het bedrijf wordt gevraagd om van werkzaamheden te

veranderen (bijvoorbeeld in plaats van Arnhem moet je nu naar Dieren) geven vier leerlingen expliciet

aan hier geen problemen mee te hebben. ‘Ja. Vandaag doe je dit en morgen is het weer anders, over

een uur is het weer anders. Dat is gewoon mooi.’(oud-leerling 5). Eén leerling geeft aan dit in het

verleden wel moeilijk te hebben gevonden maar hier nu beter mee om te kunnen gaan.

Alle oud-leerlingen geven aan dat ze hulp vragen wanneer ze die nodig hebben. Ze geven

daarbij ook aan dat het voor hen ook zo aanvoelt dat ze hulp mogen vragen binnen het bedrijf. Het

bedrijf staat daarvoor open. Wel geeft één leerling aan het wel fijn te vinden om steun te krijgen van

haar consulente. ‘Iedereen zegt hier ook binnen, als het niet lukt dan kun je het gewoon vragen. Ze

hebben liever dat je het tig keer vraagt dan dat je het heel erg fout doet. Dat hebben ze het liefst ’ (oud

leerling 1).

Zes van de zeven oud-leerlingen laten zien dat ze een positieve instelling hebben. Ze laten dit

zien door positieve verwachtingen te hebben ten opzichten van zichzelf en het bedrijf. Ook geven ze

aan positief te denken over hun werkzaamheden. Verder geven alle oud-leerlingen aan dat ze trots zijn

op hun baan. ‘Ik vind wel dat ik trots mag zijn op mijn baan’ (oud leerling 6).

Goede werkhouding

Naleven van regels +

Sociale vaardigheden +

Goede samenwerking is belangrijk +


Tonen inzet +

Flexibel +

Hulp vragen wanneer nodig +

Positieve instelling +

Tenslotte zijn er bij de categorie persoonskenmerken ook indicatoren gevonden die niet konden

worden ondergebracht bij de drie dimensies. Deze indicatoren zijn: een doorgemaakte ontwikkeling en

een klik/enthousiasme.

De oud-leerlingen geven allemaal aan dat ze een ontwikkeling hebben doorgemaakt. Dit kan

een ontwikkeling zijn op persoonlijk gebied of ontwikkelingen die ze hebben doorgemaakt in hun

loopbaan. Een voorbeeld daarvan is: ‘Ja omdat ik het er wel moeilijk mee gehad heb, dat ik toch hier

ben gekomen. Dat ik gegroeid ben’ (oud leerling 6).

Daarnaast is geven alle oud-leerlingen aan dat ze het gevoel hebben ‘op hun plek te zijn’ in het

huidige bedrijf. Leerlingen geven aan dat er een klik is tussen hen en het bedrijf. Alle leerlingen zijn erg

enthousiast over in hun werk. ‘Als je hier nou net binnenkomt en je mag alles doen, van auto’s wassen

tot directeur, wat zou je dan willen doen? Nou dit is ook wel mooi werk. Dus je zit goed op je plek? Ja ’

(oud- leerling 3).

Anders

Ontwikkeling doorgemaakt +

Klik/enthousiasme +

Kenmerken van het bedrijf

In deze categorie worden de resultaten met betrekking tot de dimensies transitieperiode, verwachtingen

van het bedrijf en ondersteuningsbehoeften weergegeven. Dit wordt gedaan door middel van uitspraken

van de oud leerling met betrekking tot deze dimensies.

De dimensie ‘transitieperiode’ is in drie indicatoren onderverdeeld, namelijk: kennis over de

jongere voor aanvang van de werkzaamheden, extra ondersteuning en een goede introductie.

De oud-leerlingen doen zelf weinig uitspraken over de kennis die het bedrijf had over hen voor

ze er terecht kwamen. Over de indicator extra ondersteuning worden wel uitspraken gedaan. Hieruit

blijkt dat vier oud-leerlingen gebruik maken van WSW en/of Wajong, ook maakt één oud- leerling nu

nog regelmatig gebruik van een consulent via sociale werkvoorziening. De overige drie leerlingen maken

geen gebruik van extra ondersteuning.

Eerder werd al aangegeven dat de introductie in het bedrijf plaats heeft gevonden met behulp

van een externe partij zoals school of sociale werkvoorziening.

transitieperiode

Kennis voor aanvang werkzaamheden Geen uitspraken over gedaan

Extra ondersteuning (bijvoorbeeld jobcoach) 4 oud-leerlingen met WSW/Wajong

3 oud-leerling: geen extra ondersteuning

Goede introductie Introductie door externe partij

De dimensie ‘verwachtingen van het bedrijf’ is in drie indicatoren onderverdeeld, namelijk:

jongere kan zich flexibel opstellen, de jongere toont inzet, en de jongere kan omgaan met kritiek.


Van de zeven oud-leerlingen geven drie leerlingen expliciet aan dat het bedrijf waar ze werken

verwacht dat ze zich flexibel opstellen. ‘Ja want ze willen hier allemaal rouleren willen ze allemaal. Dat

je het werk kan overpakken van een andere collega. En daar zijn ze mee bezig dus. Dus dat werk komt

er wel aan’ (ll 1).

De oud-leerlingen doen geen uitspraken over verwachtingen die het bedrijf heeft ten opzichte

van hun inzet. Wel is al eerder benoemd dat de oud-leerlingen gemotiveerd zijn om eigen doelen te

behalen en over doorzettingsvermogen beschikken.

Wanneer er wordt gekeken naar de indicator ‘omgaan met kritiek’ komt naar voren dat de oud-

leerlingen gedreven zijn om aan kritiekpunten te werken. ‘Ik ga nu nog maar mijn best doen om mijn

kritiek, het tegendeel te bewijzen’ (oud leerling 7).

Verwachtingen bedrijf

Flexibel opstellen +

Inzet Geen uitspraken over gedaan

Omgaan met kritiek +

De dimensie ‘ondersteuningsbehoeften’ is in vijf indicatoren onderverdeeld, namelijk:

begeleiding door één persoon, werksfeer, lage werkdruk, structuur in werkzaamheden en rekening

houden met beperking.

Bij de indicator ‘begeleiding door één persoon’ komt naar voren dat alle oud-leerlingen goed op

de hoogte zijn wat betreft wie hun leidinggevende is en bij wie ze dus terecht kunnen wanneer ze vragen

hebben. Ook geven alle oud-leerlingen aan dat ze ook ondersteunt worden door collega’s. ‘Wordt je

altijd door dezelfde mensen begeleid? Ja. Ja ook veel met collega’s.’ (oud- leerling 3).

Alle oud-leerlingen geven aan dat ze het team waar ze mee samenwerken in het algemeen als

prettig ervaren. Hoewel alle oud-leerlingen aangeven dat ze prettige collega’s hebben, geven twee oud-

leerlingen aan dat ze met sommige collega’s niet goed overweg kunnen. Daarnaast geven twee oud-

leerlingen specifiek aan bij voorkeur alleen te werken in plaats van in groepsverband. ‘ik doe nu alles

alleen en dat heb ik veel liever’ (oud leerling 5).

De oud-leerlingen geven aan de werkdruk als goed te ervaren. Wel geven de oud-leerlingen

wel allemaal een verschillende mate van werkdruk aan. De ene leerling ervaart werkdruk als hoog, de

ander wisselend. ‘Hoe vind je de werkdruk hier? Ja die is goed. Het is wel verschillend, de ene keer is

het druk de andere keer niet. Je kunt er niks van zeggen.’ (oud- leerling 6).

Het merendeel van de oud-leerlingen geeft aan dat ze enige regelmaat in de werkzaamheden

hebben en veel afwisseling. Afwisseling in de werkzaamheden ook als prettig ervaren. ‘Het is wel fijn

als je dezelfde dingen hebt. Maar aan de ene kant ook wel andere. Na een gegeven moment ben je het

ook spuugzat. Dan denk je ik heb al zo vaak hetzelfde gedaan, nu wil ik een keer iets nieuws. ’ (oud

leerling 1).

Wanneer wordt gekeken naar de indicator ‘rekening houden met beperking’ geven twee oud-

leerlingen specifiek aan dat er rekening wordt gehouden met hun wensen en behoeftes. ‘Zelfde als

gisteren dan zegt mijn baas het is kei druk, kijk maar of je de tafeltjes kan doen’ (oud- leerling 7).

Eerder is al aangegeven dat de oud-leerlingen hulp vragen aan collega’s of hun leidinggevende.


Ondersteuningsbehoeften

Begeleiding 1 persoon +

Werkdruk +

Structuur werkzaamheden +

Rekening houden met beperking +

Werksfeer +/-

Tenslotte zijn er bij de categorie kenmerken van het bedrijf ook indicatoren gevonden die niet

konden worden ondergebracht bij de twee dimensies. Deze indicatoren zijn: durven confronteren,

verantwoordelijkheid en betrokkenheid.

Ook komt naar voren dat werkgever niet bang zijn om de oud-leerlingen te confronteren met

hun verwachtingen. ‘Wordt je ook wel een gecorrigeerd? Ja dat gebeurd hier heel veel’. (oud leerling

1). Verder komt ook naar voren dat de oud-leerlingen erg betrokken zijn binnen het bedrijf. Leerlingen

geven aan dat ze over 10 jaar het liefst nog binnen hetzelfde bedrijf werken. ‘Ja waar ik werk, daar

heb ik wel hart voor de zaak’ (oud-leerling 5).

Anders

Confronteren +

Betrokkenheid +

9.2 Het bedrijf

In deze paragraaf worden de resultaten van de interviews met de leidinggevende van de oud-leerling

PrO weergegeven. De vragen die gesteld zijn tijdens het interview zijn gestoeld op kenmerken die naar

voren kwamen in de literatuur. Naast deze vragen was er ook ruimte voor eventuele andere kenmerken

die naar voren kwamen. Onder andere door deze paragraaf worden de deelvragen ‘Welke

persoonskenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het PrO?’ en ‘Welke kenmerken

op de arbeidsplek spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het PrO?’ beantwoord. De

leidinggevende die is geïnterviewd, heeft dikwijls meerdere leerlingen PrO onder zich. De uitspraken

die gedaan zijn door de leidinggevende zijn dus niet per definitie gekoppeld aan de oud-leerlingen die

deelnemen aan dit onderzoek. De uitspraken van de leidinggevende zijn verdeelt in drie categorieën:

persoonskenmerken (van de oud- leerling PrO), kenmerken van het bedrijf en anders.

Persoonskenmerken

In deze categorie worden de resultaten met betrekking tot de dimensies zelfmanagement, motivatie en

goede werkhouding weergegeven. Dit wordt gedaan door middel van uitspraken van de leidinggevende

met betrekking tot deze dimensies.

De dimensie ‘zelfmanagement’ is onderverdeeld in vijf indicatoren, namelijk: doelen stellen,

doelen nastreven ondanks tegenslag, reflectievermogen, zelfkennis en flexibiliteit.

Wanneer wordt gekeken naar de indicator ‘doelen stellen’ komt naar voren dat de oud-leerlingen

initiatief nemen in het behalen van eigen doelen. ‘Hij laat het niet lopen maar zorgt ervoor dat iemand

dat oppakt’ (leidinggevende 1).


Bedrijven geven aan dat ze het belangrijk vinden dat oud-leerlingen ook komen werken wanneer

ze hier geen zin in hebben. Twee leidinggevenden geven aan dat de oud-leerlingen wel erg gevoelig

zijn voor invloeden van buitenaf, dit heeft ook zijn weerslag op de werkzaamheden. ‘Ze zijn heel

makkelijk van slag dus er hoeft maar iets te gebeuren.. ja en sommige dingen heb je wel in beeld,

wanneer de moeder van X is overleden dat is zo’n punt en daar kwamen we bij toeval achter. Dan noteer

je dat. Maar het kan ook al zijn omdat het regent in plaats van dat de zon schijnt’ (leidinggevende 2)

Over het reflectievermogen en zelfkennis van de oud-leerlingen doen de werkgevers weinig

uitspraken. Uit de interviews met de bedrijven blijkt wel dat het merendeel van de oud leerlingen in staat

zijn om zich flexibel op te stellen. Wel geven twee bedrijven aan dat enkele oud-leerlingen wel veel

moeite hebben om zich flexibel op te stellen. ‘Maar stel er legt iemand een plank neer en dan niet op de

plaats die hij wil, dan is het helemaal gebeurd, dan is hij helemaal van de leg’ (leidinggevende 3).

Zelfmanagement

Doelen stellen +

Doelen nastreven ondanks tegenslag +/-

Reflectievermogen Geen uitspraken over gedaan

Zelfkennis Geen uitspraken over gedaan

Flexibiliteit +/-

De dimensie ‘motivatie’ is onderverdeeld in zeven indicatoren, namelijk: Sociale steun,

erkenning, financiën, eigen effectiviteit, zelfvertrouwen, doelen willen nastreven en

doorzettingsvermogen.

Eerder is aangegeven zijn sommige oud-leerlingen volgens de leidinggevenden gevoelig voor

invloeden van buitenaf. Dit heeft ook invloed op de indicator ‘sociale steun’. Twee bedrijven geven aan

dat familieleden een rol spelen in het functioneren van de oud-leerling, dit kan zowel positief als negatief

zijn. ‘Ja x is ook gewoon langzaam, hij is wat minder gedreven dat krijgt hij ook van huis uit mee een

beetje. Moeder is ook van doe maar voorzichtig, doe maar rustig, blijf maar een dag thuis want x is moe.

Als hij veel dagen achter elkaar ver van huis af is geweest, wat hij best wel eens doet. Dan wordt hij ook

best wel moe, maar dan geeft hij dat niet aan maar dan belt zijn moeder’ (leidinggevende 3).

Wanneer wordt gekeken naar de indicator ‘erkenning’ komt naar voren dat leidinggevenden

aangeven dat ze waardering hebben voor het werk dat de oud-leerlingen leveren. ‘Ik heb wel eens

gezegd, nou mijn complimenten. Als hij dan alleen was met een paar tafeltjes nou dat ging echt perfect.

Je hoeft nergens aan te denken, echt grote klasse’ (leidinggevende 5).

Bij de indicator ‘financiën’ komt naar voren dat leidinggevende het vooral belangrijk vinden dat

de oud-leerlingen hun indicatie houden wanneer ze die hebben. ‘Ja het meest belangrijke is dat hij die

indicatie houdt en die is voor langere periode vastgesteld. Ja want anders is het financieel niet

haalbaar’ (leidinggevende 4).

Over de eigen effectiviteit van de leerlingen wordt weinig gezegd door de leidinggevenden.

Zelfvertrouwen wordt wel enkele keren genoemd door de leidinggevenden. Ze geven aan dat de oud-

leerlingen wel gegroeid zijn sinds ze zijn komen werken bij het bedrijf maar dat ze wel iets meer

zelfvertrouwen zouden mogen hebben. Dit zelfvertrouwen wordt door de werkgevers vaak gekoppeld


aan taal. ‘Ik moet daar wel bij zeggen, als hij bij een goed bedrijf terechtkomt. Daar is hij niet zo sterk

in he. Hij is wel van het aanpakken, dat is heel goed maar hij moet niet iemand tegenkomen die

misbruik van hem maakt. Dat zou jammer zijn. Daar is hij niet mondig genoeg voor, of misschien nog

te jong. Hij zal niet alles over zich heen laten komen maar.. Oké dus zijn ontwikkelpunt is dat hij iets

meer voor zichzelf op mag komen, iets meer zelfvertrouwen? Ja.’ (leidinggevende 5).

Wanneer er wordt gekeken naar de indicator ‘doelen willen nastreven’ komt naar voren dat de

oud-leerlingen gemotiveerd zijn. Twee leidinggevenden geven echter wel aan dat sommige oud-

leerlingen we wat aansporing nodig hebben om aan het werk te gaan. ‘Nee want af en toe heeft hij er

niet zo’n zin in en dan moet je hem wel eens een keer even flink aanpakken’ (leidinggevende 2).

Zoals eerder benoemd willen de oud-leerlingen graag doelen behalen, ze zijn gemotiveerd. De

leidinggevenden doen verder geen specifieke uitspraken over het doorzettingsvermogen van de oud-

leerlingen.

Motivatie

Sociale steun +/-

Erkenning +

Financiën +

Eigen effectiviteit Geen uitspraken over gedaan

Zelfvertrouwen +/-

Doelen willen nastreven +/-

Stellen doelen +

Doorzettingsvermogen Geen uitspraken over gedaan

De dimensie ‘goede werkhouding’ is in zes indicatoren onderverdeeld, namelijk: houden aan de

regels, sociale vaardigheden, inzet tonen, flexibele werkhouding, hulp vragen wanneer nodig en een

positieve instelling.

Eerder werd al benoemd dat de leidinggevenden verwachten dat de leerlingen ook al hebben

ze geen zin. Verder worden er weinig uitspraken gedaan over regels die moeten worden nageleefd

binnen het bedrijf.

Ook is al vermeld dat de leidinggevenden aangeven dat de oud-leerlingen meer zelfvertrouwen

zouden mogen ontwikkelen, ook al zijn ze hier al in gegroeid. De werkgevers geven echter wel allemaal

aan dat ze belang hechten aan een respectvolle houding bij hun medewerkers, de oud-leerlingen

hoeven niet over te lopen van het zelfvertrouwen. ‘Ja geduld heb ik wel tot op een gegeven moment.

Het is toch vooral wel een beetje respect hebben voor mij en voor mijn collega’s. je hebt ook veel van

ik weet en ik zal, ja die heb je ook he. Die mij willen vertellen hoe het moet, een grote mond geven’

(leidinggevende 3)

Bij voorgaande dimensies is al informatie gegeven over de indicators ‘inzet tonen’ en ‘een

flexibele werkhouding’. De leidinggevenden geven allemaal aan dat de oud-leerlingen om hulp vragen

wanneer ze deze nodig hebben. ‘Hij belde mij laatst op een zaterdag want het ging niet goed met hem

zei die, dus toen kwam ik even. Toen zei hij wat er was, het was iets te veel. het was ook wel moeilijk

het slopen dat hij gedaan had. Maar hij geeft het zelf aan gelukkig want we staan ook heel open

tegenover die jongens dat is wel belangrijk denk ik’ (leidinggevende 3). Ook over de indicator ‘positieve

instelling’ worden weinig uitspraken gedaan door de leidinggevenden.


Goede werkhouding

Naleven van regels Weinig uitspraken over gedaan

Sociale vaardigheden +

Goede samenwerking is belangrijk +

Tonen inzet +

Flexibel +/-

Hulp vragen wanneer nodig +

Positieve instelling Geen uitspraken over gedaan

Tenslotte zijn er bij de categorie persoonskenmerken ook indicatoren gevonden die niet konden

worden ondergebracht bij de drie dimensies. Deze indicatoren zijn: zichtbare ontwikkeling en

visitekaartje bedrijf.

Leidinggevenden geven aan dat ze ontwikkeling belangrijk vinden. Deze ontwikkeling is niet per

definitie tijdsgebonden maar is wel belangrijk voor de leidinggevende. ‘Als je op een gegeven moment

geen stijgende lijn ziet. Als je hier bent en je wilt daar naartoe en dan komt er een moment dat je er iets

minder energie insteekt en whop daar gaan we weer. Als het twee stappen vooruit, één achteruit is dan

gaat dat nog wel’ (leidinggevende 2).

Ten slotte geven de leidinggevenden aan dat ze de uitstraling van de oud-leerling belangrijk

vinden. Ze vinden het belangrijk dat de oud-leerlingen representatief zijn voor het bedrijf. ‘Of er komt

iemand op school die er qua kleding enzo niet uitziet. Dat je denkt tjee nou het uithangbord voor je

school nou dat is het dus niet. Die heb je liever uit beeld dan in beeld. Zulke dingen. Of dan is het

taalgebruik dusdanig dat je denk, iemand kan met goed fatsoen de telefoon niet opnemen. Of als er een

ouder komt, ja je schaamt je als je zo iemand die ouders aan laat spreken’ (leidinggevende 4).

Overig

Ontwikkeling zichtbaar +

Visitekaartje bedrijf +

Kenmerken van het bedrijf

In deze categorie worden de resultaten met betrekking tot de dimensies transitieperiode, verwachtingen

van het bedrijf en ondersteuningsbehoefte weergegeven. Dit wordt gedaan door middel van uitspraken

van de leidinggevende met betrekking tot deze dimensies.

De dimensie ‘transitieperiode’ is in drie indicatoren onderverdeeld, namelijk: kennis over de

jongere voor aanvang van de werkzaamheden, extra ondersteuning en een goede introductie.

De resultaten wat betreft ‘kennis over de jongere voor aanvang van de werkzaamheden’ zijn

verdeeld. De helft geeft aan geen kennis te hebben gehad over de jongere voor aanvang van de

werkzaamheden, de andere helft geeft aan dit wel in enige mate te hebben gehad. ‘Hadden jullie al

kennis van x voor hij hier kwam werken? Nou een beetje beeldvorming van anderen, maar dat je hier

echt wat aan hebt gehad.. nee. Het is een gok geweest, nou ja misschien dat gok wel een beetje

overdreven is..’ (leidinggevende 1)

Geen van de oud-leerlingen krijgt nu nog extra ondersteuning zoals bijvoorbeeld job coaching. Bij het

merendeel van de oud-leerlingen wordt dit ook als onnodig geacht. Bij twee van de oud-leerlingen

bezoekt de stage coördinator nog regelmatig het bedrijf. ‘Nou x heeft job coaching en van daaruit


houdt ik ook contact met de andere jongens die hier zitten. Maar officieel kan ik niks en mag ik niks’

(stage coördinator). De leidinggevende van deze bedrijven geven aan contact met school belangrijk te

vinden, ook nadat de oud leerlingen officieel geen nazorg meer hoeven ontvangen.

De helft van de leidinggevenden geven aan dat ze een positieve eerste indruk hadden van de

oud-leerlingen. Twee leidinggevenden geven aan geen bijzonder goede eerste indruk te hebben

gekregen van de oud-leerling, maar werden op een later moment positief verast waren door de oud-

leerling. ‘Ja de eerste indruk is toch van ja wat moeten we hier toch mee dus. [ .. ] Het is maar zien

hoe dat gaat maar vijf minuten later kwam hij weer, ik ben klaar. Nou dat is snel, dan gaan we even

kijken en ja.. geen een fout. Ik denk nou.. daar zit toch meer in dan dat je op het eerste gezicht zo’

(leidinggevende 2).

Transitieperiode

Kennis voor aanvang werkzaamheden +/-

Extra ondersteuning (bijvoorbeeld jobcoach) +/-

Goede introductie +/-

De dimensie ‘verwachtingen van het bedrijf’ is in drie indicatoren onderverdeeld, namelijk:

jongere kan zich flexibel opstellen, de jongere toont inzet, en de jongere kan omgaan met kritiek.

Uit de interviews met de leidinggevenden blijkt dat op sommige onderdelen enige flexibiliteit van

de oud-leerling verwachten. De mate waarin ze deze flexibiliteit verwachten is verschillend per bedrijf.

Dit kan uiteenlopen van wisselende werktijden tot het zelf bepalen van je werkzaamheden die dag. ‘Ja

en wat ik net ook zei een beetje flexibel zijn he. Naar collega’s toe ook. Want je hebt elkaar nodig in het

bedrijf’ (leidinggevende 5).

Uit de interviews met de leidinggevende blijkt dat ze inzet erg belangrijk vinden. Inzet wordt

genoemd als meest belangrijk voor het behouden van een baan. ‘Het klinkt leuk, IQ, maar het zegt mij

niks. En dat willen, ja dat compenseert veel. Willen vergroot het kunnen, ja zo is het. Ook al is je

intelligentie wat zwakker, hij komt er uiteindelijk wel maar misschien doet hij er iets langer over.’

(leidinggevende 1).

Over het algemeen blijkt uit de interviews met de leidinggevenden dat de leerlingen goed om

kunnen gaan met kritiek. Twee leidinggevenden geven aan dat dit wel maatwerk is. Dat wil zeggen dat

ze een andere aanpak hebben per medewerker. ‘Dat hoop je maar de een heeft een andere aanpak

nodig dan de ander. Maar ik heb inmiddels al wel wat ervaring dus. Als ik x kei hard zou aanpakken

dan is het helemaal gebeurd, het is echt maatwerk.’ (leidinggevende 2)

Verwachtingen bedrijf

Flexibel opstellen +

Inzet +

Omgaan met kritiek +

De dimensie ‘ondersteuningsbehoeften’ is in vijf indicatoren onderverdeeld, namelijk:

begeleiding door één persoon, werksfeer, lage werkdruk, structuur in werkzaamheden en rekening

houden met beperking.


Wanneer wordt gekeken naar de indicator ‘begeleiding door één persoon’ komt naar voren dat

de oud-leerlingen één of twee leidinggevende hebben die hen aansturen. Vaak kunnen ze ook terecht

bij andere collega’s wanneer ze ondersteuning nodig hebben.

Bij de indicator ‘werksfeer’ geven de leidinggevenden aan dat de oud-leerlingen een plekje

binnen het bedrijf, de oud-leerlingen voelen zich welkom binnen het team. Twee leidinggevenden geven

wel aan dat andere werknemers het niet fijn vinden om met jongeren met een beperking te werken. ‘Een

jaar geleden hadden we teveel van dit soort mensen van school, jongens en meisjes van 16, 17, 18

jaar, die geen opleiding hadden en toen ging het personeel ook een beetje sputteren.. heb je ook nog

normale mensen? Dat krijg je ook een keer gezegd’ (leidinggevende 2).

Over de werkdruk doen de leidinggevenden verschillende uitspraken. Twee leidinggevende

geven aan dat deze goed is. Twee geven aan dat deze wisselend is maar dat de oud-leerling hier goed

mee om kunnen gaan. Eén leidinggevende geeft aan dat de werkdruk erg hoog is.

Alle leidinggevenden geven aan dat de oud-leerlingen enige structuur in hun werkzaamheden

hebben. Dit varieert van de structuur die ze zelf aanbrengen tot dag in dag uit dezelfde handelingen

verrichten. ‘Als iemand de structuur in de hand heeft dan is het x. Die bepaalt de prioriteit van werken,

de volgorde dus. Dat doet hij echt goed. En ja we hebben een bepaald stramien en we geven grenzen

aan en het is aan hem om daarin te sturen en te communiceren en te zorgen dat het ook op tijd gebeurd ’

(leidinggevende 1).

Uit de interviews met de leidinggevenden blijkt dat zij allemaal rekening houden met de oud-

leerlingen. Van sommige leidinggevenden vergt dit meer dan van andere, hier zit variatie in. ‘Dat is ook

belangrijk. Ik zeg dat gewoon als hij binnenkomt, s ’morgens komen ze dan meestal eerst bij mij, ik zeg

dat gewoon.. was je even. Doe morgen ook schone kleren aan. En de volgende keer heb ik gewoon

een paar kleren klaarliggen, dan zeg ik gewoon deze zijn schoon doe die maar aan. Je hoeft die jongens

niet af te branden.’ (leidinggevende 3)

Ondersteuningsbehoeften

Begeleiding 1 persoon +

Werkdruk +/-

Structuur werkzaamheden +

Rekening houden met beperking +

Werksfeer +/-

Tenslotte zijn er bij de categorie kenmerken van het bedrijf ook indicatoren gevonden die niet

konden worden ondergebracht bij de drie dimensies. Deze indicatoren zijn: transparante werkvloer en

sociaal gevoel werkgever. Er komt naar voren dat alle leidinggevenden duidelijkheid verschaffen over

de kernwaardes binnen het bedrijf, dit geld niet specifiek voor de oud-leerlingen maar voor alle

werknemers. De leidinggevenden geven aan regelmatige te confronteren maar zij maken ook

problemen bespreekbaar. ‘Mensen worden iedere dag geconfronteerd met cultuurwaardes die we

binnen x hebben’ (leidinggevende 1).

Ook geven drie van de vijf leidinggevenden expliciet aan dat er een sociale kant aan zit aan

het verhaal. Ze vinden het belangrijk om anderen enthousiast te maken voor hun vak maar ook om


jongeren met een beperking in de maatschappij te laten functioneren. ‘Nee het is ook gewoon sociaal,

die mensen horen erbij, bij de maatschappij’ (leidinggevende 3).

Anders

Transparante werkvloer +

Sociaal gevoel werkgever +

9.3 De school

In deze paragraaf worden de resultaten van het vragenlijstonderzoek gepresenteerd. Vijf van de zeven

mentoren van de scholen voor Praktijkonderwijs, waar de geïnterviewde jongeren hun opleiding hebben

gevolgd, vulden de vragenlijst in zijn geheel in. De vragenlijst is gestoeld op kenmerken, dimensies en

indicatoren die naar voren kwamen in de literatuur. In bijlage 9 is de vragenlijst terug te vinden. De

deelvraag ‘Welke kenmerken in het onderwijs spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het

PrO?’ wordt in deze paragraaf beantwoord. De vragenlijst was gericht op drie dimensies: zelfbeeld,

maatwerk en een goede voorbereiding en nazorg. Deze resultaten op deze drie dimensies worden

hieronder beschreven.

Respons

Vijf van de zeven respondenten van de scholen voor Praktijkonderwijs, waar de geïnterviewden

jongeren hun opleiding hebben gevolgd, vulden de vragenlijst in zijn geheel in. Daar het om een klein

aantal respondenten gaat, is niet met percentages gewerkt bij de presentatie van de resultaten.

Uitspraken

In de vragenlijst is gestart met een aantal uitspraken. Aan de respondenten is gevraagd aan te kruisen

welk cijfer het beste bij de situatie van de betreffende jongere (X) past. Daarbij is 1 het antwoord voor

‘helemaal niet’ en 10 voor ‘helemaal wel’.

De dimensie ‘zelfbeeld’ is opgedeeld in drie indicatoren: ‘School is zich ervan bewust wat de

wensen/behoeften van de leerling zijn’, ‘Goede match leerling – bedrijf’ en ‘Niet pamperen/ leerling

(mede) verantwoording laten nemen’.

Op de eerste stelling ‘.. heeft veel

loopbaangesprekken gehad’, wordt gemiddeld

een zeven gegeven. Opvallend is dat 4

respondenten hoge cijfers geven hiervoor, 1

respondent geeft een vier


De tweede stelling ‘Er is bij .. veel aandacht gegeven aan

beroepsoriëntatie’ wordt gemiddeld beoordeeld met een

7,4

De derde stelling ‘… heeft veel verschillende

arbeidscontacten ontmoet’ wordt gemiddeld

beoordeeld met een 8,2.

De vierde stelling: ‘Ik als mentor heb veel

aandacht gegeven aan de wensen/ambities van

…’ wordt gemiddeld eveneens beoordeeld met

een 8,2.

De laatste stelling: ‘… had vanaf het begin af aan al

een goed beeld van het soort baan dat bij hem/haar

paste’ wordt gemiddeld beoordeeld met een zes.

Samenvattend is het beeld op de indicator ‘de school is zich bewust van wat de wensen/behoeften van

de leerling zijn’ vooral positief bij mentoren.

De indicator ‘goede match leerling –

bedrijf’ is onderzocht door twee stellingen en één

multiplechoicevraag. De eerste stelling ‘De school

heeft gezorgd voor een werkplek’ wordt gemiddeld

beoordeeld met een acht. Opvallen hierbij is dat

hier vier hoge cijfers worden gegeven en één 4.

De tweede stelling ‘Ik heb geprobeerd

een baan/stage te vinden die zo goed mogelijk

aansloot bij de wensen van …’ wordt gemiddeld

beoordeeld met een 8,6. Op de vraag hoeveel

stages er zijn gelopen wordt aangegeven dat er

gemiddeld 1,8 interne stages zijn gelopen en

gemiddeld genomen meer dan 4 externe stages.


Interne stages N Externe stages N

1 2 1 0

2 2 2 0

3 1 3 1

4 0 4 1

Meer dan 4 0 Meer dan 4 3

Anders 0 Anders 0

Samengevat geven de mentoren bij de indicator ‘goede match leerling – bedrijf’ zich bewust te

zijn van en zorg te bieden aan de wensen/ambities van de leerlingen. Leerlingen lopen intern op de

school en extern bij bedrijven stages.

De indicator ‘niet pamperen/leerling

(mede) verantwoording laten nemen’ is

onderzocht door vijf stellingen. De eerste stelling

‘Er is vanuit onze school veel zorg gegeven aan

..’ wordt gemiddeld beoordeeld met een 9.

De tweede stelling: ‘… voelde zich

(mede)verantwoordelijk voor zijn/haar eigen

ontwikkeling’ wordt gemiddeld beoordeeld met

een 8,8.

De derde stelling: ‘… stelde zich proactief op

wanneer het om zijn/haar toekomst gaat’ is

gemiddeld beoordeeld met een 7,6.

De vierde stelling ‘Ik heb .. gestimuleerd om zelf

na te denken’ wordt gemiddeld beoordeeld met

een 8,4.

De laatste stelling ‘Ik heb …

geconfronteerd met de realiteit betreffende de

arbeidsmarkt’ wordt gemiddeld eveneens

beoordeeld met een 8,4..

Samengevat bevestigen de mentoren

dat ze de leerlingen niet pamperen/leerling en

(mede) verantwoording laten nemen.


De dimensie ‘maatwerk’ is opgedeeld in drie indicatoren: ‘doelen van de leerlingen bijschaven’

en ‘Leerling is bewust van de vaardigheden die nodig zijn voor de baan’. De indicator ‘doelen van de

leerlingen bijschaven’ is onderzocht door twee stellingen.

De eerste stelling: ‘… vond het moeilijk om

realistische doelen op te stellen’ wordt


De tweede stelling: ‘Ik heb bij … aandacht besteed aan

het opstellen van haalbare doelen’ wordt gemiddeld


Samengevat kan worden gezegd dat de doelen van de leerlingen redelijk realistisch waren, mentoren

hebben aandacht gegeven aan het opstellen hiervan.

De indicator ‘leerling is bewust van de vaardigheden die nodig zijn voor de baan’ is onderzocht door één

stelling: ‘… Was zich bewust van de vaardigheden die nodig zijn voor het uitoefenen van zijn baan’ deze

is gemiddeld met een 7,6.

Samengevat waren de leerlingen zich volgens de mentoren bewust van de vaardigheden die

nodig zijn voor het uitoefenen van zijn baan.

De dimensie ‘een goede voorbereiding en nazorg’ is

opgedeeld in drie indicatoren: ‘goede introductie’,

‘sollicitatietraining’, ‘goed portfolio’, ‘arbeidspaspoort’,

‘rolmodellen’ en ‘nazorg’. De indicator ‘goede

introductie’ is onderzocht door drie stellingen. De

eerste stelling: ‘De werkgever wist vóór aanvang van

de stage wat ze konden verwachten van …’ wordt

gemiddeld beoordeeld met een 7,2.

De tweede stelling: ‘De verwachtingen van de

werkgever over de mogelijkheden van …

waren realistisch’ wordt gemiddeld beoordeeld

met een 6,6.


Aan de respondenten is de vraag voorgelegd of ze het eens zijn met de stelling dat werkgevers

over het algemeen tevreden zijn met de leerlingen van het praktijkonderwijs die stage lopen bij hun

bedrijf. Alle vijf de respondenten zijn het met de stelling eens. Als toelichting wordt gegeven:

- veel leerlingen gaan van stage naar jaarcontract en van jaarcontract naar baan voor onbepaalde

tijd!!!!!!!

- werkgever kent onze leerling. Kent zijn beperkingen: die worden duidelijk vooraf verteld.

Samengevat kan ook van de indicator ‘goede introductie’ worden gezegd dat hieraan volgens de

scholen wordt voldaan.

Drie van de vijf jongeren hebben op school een sollicitatietraining gehad (één jongere niet en van één

jongere is dit onbekend). Bij alle drie duurden de sollicitatietrainingen 2 tot 7 uur.

Vier van de vijf jongeren hebben een portfolio gemaakt, maar bij drie van de vier is dit portfolio

niet daadwerkelijk ingezet om de werkgever van meer informatie te voorzien (voor de vierde leerling is

´weet niet´ aangekruist). Geen van de leerlingen in het praktijkonderwijs heeft een ´arbeidspaspoort´

bijvoorbeeld met een Uitstroom/ of Transitieplan gekregen.

Drie respondenten geven aan dat er op school gebruik gemaakt wordt van rolmodellen. Op

twee scholen zijn (ex) leerlingen van school het rolmodel. Op de derde school wordt als antwoord

gegeven `leerlingen, ouders, bedrijven, mentoren, alles en iedereen die maar kan helpen`. Eén

respondent weet niet of er gebruik wordt gemaakt van rolmodellen. Op één school wordt geen gebruik

gemaakt van rolmodellen.

Alle vijf de respondenten geven aan dat de school nazorg heeft geboden voor de oud-

leerlingen. Drie van de vijf zeggen twee jaar nazorg te hebben geboden. De twee andere

respondenten hebben meer dan 2 jaar nazorg geboden. De vorm waarin de nazorg vorm kreeg was

verschillend.

Vorm N Aantal keer per jaar

Telefonische gesprekken met de jongere 2 10; 3

Telefonische gesprekken met werkgever 2 10

Bezoeken van Werkplek 2 Heel vaak

Gesprek met ouder(s)/verzorger(s) 1 4

Opstellen van een begeleidingsplan samen met de werkgever 1 vaak

Terugkomdagen/avonden naar school 2 6; 1

Anders 4 2; 2 Figuur 11. Vormen en omvang van nazorg

Bij ´anders´ worden door de respondenten de volgende antwoorden gegeven:

- jobcoaching

- gesprekken met leerlingen op school

- schriftelijke enquete met leerling en werkgever

Eén respondent geeft nog als aanvulling op de enquête: ken je leerling, ken het bedrijf met zijn

mensen en weet welke werkzaamheden er zijn of die je kunt creëren (samengestelde baan) en heb

korte lijntjes met UWV.


10 Conclusie en Discussie

In de conclusie worden mijn onderzoeksvraag en deelvragen beantwoord. Dit wordt gedaan op basis

van de resultaten die beschreven staan in het vorige hoofdstuk. De conclusie is terug te vinden in

paragraaf 10.1. In de discussie worden de conclusies bediscussieerd. Eventuele kanttekeningen

worden aan gegeven, evenals eventuele kritiek op de methode. Dit wordt gedaan in paragraaf 10.2

10.1 Conclusie

De eerste deelvraag: ‘Welke persoonskenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na het

PrO?’ wordt beantwoord in het licht van de drie dimensies zelfmanagement, motivatie en een goede

werkhouding.

Wanneer wordt gekeken naar de dimensie ‘zelfmanagement’, valt op dat de oud-leerlingen

doelen stellen en nastreven. Dit gebeurt voornamelijk op korte termijn. Op lange termijn denken wordt

door veel van de oud-leerlingen lastiger gevonden. Dit zou eventueel verband kunnen houden met het

reflectievermogen. Opvallend is dat de leerlingen hele bewuste keuzes maken en goed doorhebben wat

keuzes hen opleveren en kosten. Wanneer leerlingen tegenslagen ervaren op het gebied van loopbaan

kunnen ze hier goed mee omgaan; wel worden ze hierbij vaak ondersteund door bijvoorbeeld het bedrijf

of een sociale werkvoorziening. Verder weten de oud-leerlingen wat ze kunnen en wat niet: ze

beschikken over enige zelfkennis. Ook zijn ze in staat zich in enige mate flexibel op te stellen. Dit laatste

heeft ook een relatie met wat de werkgever van hen vraagt. Per functie is de mate waarin de oud-

leerlingen zich flexibel moeten opstellen verschillend.

Bij de dimensie ‘motivatie’ komt naar voren dat de oud-leerlingen over een

motivatie/gedrevenheid bezitten. Door bedrijven wordt de inzet ook als belangrijk gewaardeerd. Twee

leidinggevenden geven echter wel aan dat sommige oud-leerlingen wel aansporing nodig hebben.

Opvallend is dat deze aansporing nodig is bij oud-leerlingen met Wajong of een WSW indicatie. Deze

leerlingen, die af en toe aansporing nodig hebben, zijn volgens hun leidinggevenden ook gevoelig voor

hun omgeving. Verder geven oud-leerlingen aan ondersteuning te krijgen van hun omgeving, zowel in

de vorm van sociale steun van vrienden en familie als erkenning van collega’s. Dit wordt beaamd door

de leidinggevenden, zij geven echter wel aan dat dit zowel positief als negatief kan uitpakken. Daarnaast

is de financiële kant van het verhaal belangrijk. Oud-leerlingen zeggen het heel fijn te vinden een vast

contract te hebben en de mogelijkheid te hebben om duurdere aankopen te doen. Voor leidinggevenden

is het vooral van belang dat oud-leerlingen hun indicatie houden wanneer ze deze hebben. Tenslotte

geven oud-leerlingen aan meer zelfvertrouwen te hebben gekregen; dit wordt ook ondersteunt door

uitspraken van de leidinggevenden. Zij geven echter wel aan dat ze hier nog meer in zouden mogen

groeien en dat dit nog verder ontwikkeld mag worden.

Wanneer wordt gekeken naar de dimensie ‘goede werkhouding’ geven oud-leerlingen aan geen

problemen te ervaren met het naleven van regels. De regels zijn duidelijk en worden nageleefd. Wat

betreft de sociale vaardigheden geven de oud-leerlingen aan communicatie belangrijk te vinden, zowel

binnen het bedrijf als in het werken met klanten. Opvallend is dat, hoewel de leidinggevende benoemen

dat de oud-leerlingen wel meer zelfvertrouwen mogen hebben, leidinggevende het erg belangrijk vinden


dat medewerkers niet te veel zelfvertrouwen hebben. Een open en respectvolle houding is belangrijk;

arrogantie wordt als onwenselijk gezien. Zowel de leidinggevenden als de oud-leerlingen zeggen dat

het vragen om hulp geen probleem is. Leidinggevenden staan hiervoor open en de oud-leerling voelt

zich niet bezwaard om om hulp te vragen. Tenslotte zijn veel oud-leerlingen trots op de baan die ze

hebben en denken dus positief over hun werkzaamheden.

Tenslotte zijn er ook resultaten naar voren gekomen die niet konden worden ondergebracht bij

de dimensies. Een resultaat is de ontwikkeling die de oud-leerlingen hebben doorgemaakt. Hierbij wordt

door de oud-leerlingen niet alleen het zelfvertrouwen bedoeld maar de ontwikkeling op meerdere

vlakken. Ook de leidinggevenden geven aan ontwikkeling belangrijk te vinden. Een ander resultaat dat

opvalt ist het enthousiasme met betrekking tot het werk bij deze oud-leerlingen. Er is sprake van een

klik tussen het bedrijf en de oud-leerling.

Samengevat kan de deelvraag “Welke persoonskenmerken spelen een rol bij duurzame

arbeidsparticipatie na de schoolopleiding op het PrO?” worden beantwoord met de volgende

persoonskenmerken: motivatie, doelgericht zijn, doorzettingsvermogen, flexibiliteit, zelfkennis, (het

ontwikkelen van) zelfvertrouwen, sociale steun, erkenning, financiën, doelen nastreven ondanks

tegenslag, bewuste keuzes kunnen maken, naleven van regels, sociale vaardigheden, goede

samenwerking, hulp vragen wanneer nodig, zichtbare ontwikkeling en een klik tussen bedrijf en oud-

leerling.

De tweede deelvraag: “Welke kenmerken op de arbeidsplek spelen een rol bij duurzame

arbeidsparticipatie na de schoolopleiding op het PrO?“ wordt eveneens beantwoord met behulp van de

resultaten bij de dimensies. Deze zijn bij de arbeidsplek: transitieperiode, verwachtingen van het bedrijf

en ondersteuningsbehoefte.

Bij transitieperiode geven de leidinggevenden een wisselend beeld wat betreft de specifieke

kennis met betrekking tot de oud-leerling voor aanvang van de werkzaamheden. In de vragenlijst voor

scholen wordt aangegeven dat de werkgever bekend is met leerlingen PrO. Het zou kunnen dat de

werkgever bekend is met het algemene beeld van leerlingen PrO, maar geen specifieke kennis heeft

van de individuele leerlingen. De oud-leerlingen maken geen gebruik van ondersteuning in de vorm van

een job-coach. Wel maken sommige gebruik van Wajong of WSW-indicatie. Twee bedrijven geven aan

dat school nog een grote rol speelt, ook wanneer de nazorg officieel gestopt is. De introductie binnen

het bedrijf is veelal verlopen met ondersteuning van bijvoorbeeld school of sociale werkvoorziening.

De leidinggevenden verwachten van de oud-leerlingen dat zij zich flexibel kunnen opstellen en

inzet tonen en ook moeten zij om kunnen gaan met kritiek. Hierbij geldt wel dat de mate van deze

verwachtingen tussen leidinggevende en oud-leerlingen verschillend zijn. Ook de werkzaamheden en

bijbehorende verwachtingen blijken per bedrijf verschillend.

In de ondersteuningsbehoeften van de oud-leerling wordt voorzien. Voor de oud-leerlingen is

het duidelijk wie hen begeleidt; vaak spelen andere collega’s ook een rol in de ondersteuning. De

werksfeer wordt door de leerlingen als prettig ervaren. Wel geven een aantal oud-leerlingen aan niet

met alle collega’s goed te kunnen samenwerken. Sommige leidinggevenden geven eveneens aan dat


niet alle medewerkers met leerlingen met een beperking willen werken. De oud-leerlingen geven aan

de werkdruk goed te vinden; leidinggevenden geven wel een wisselend beeld over de intensiteit van de

werkdruk. Hieruit kan worden geconcludeerd dat de werkdruk passend is voor de leerling en zijn

capaciteiten. Ook voor de structuur in werkzaamheden geldt dat deze is aangepast op de oud-leerling.

Allemaal ervaren ze enige structuur maar de mate hierin is verschillend. Alle leidinggevenden geven

aan dat ze rekening houden met de beperkingen van de oud-leerling. Ook hier is de mate waarin dit

nodig is per bedrijf en per oud-leerling verschillend.

Tenslotte zijn er ook hier resultaten naar voren gekomen die niet konden worden ondergebracht

bij de dimensies. Naar voren kwam dat de leidinggevende erg duidelijk is richting alle werknemers wat

betreft de kernwaarden binnen het bedrijf. Dit betekent dat er transparantie op de werkvloer is.

Werknemers worden op de hoogte gebracht van problemen maar ook aangesproken wanneer ze niet

voldoen aan de verwachtingen van het bedrijf. Verder komt ook de betrokkenheid van de oud-leerlingen

naar voren, ze hebben hart voor het bedrijf. Dit is een wisselwerking: leidinggevenden laten ook merken

erg betrokken te zijn met de oud-leerlingen. Meerdere leidinggevenden hebben een sociaal gevoel ten

opzichte van leerlingen met een beperking.

Samengevat kan de deelvraag “Welke kenmerken op de arbeidsplek spelen een rol bij

duurzame arbeidsparticipatie na de schoolopleiding op het PrO?” worden beantwoord met een

overkoepelend begrip: maatwerk. Er komt naar voren dat de werkzaamheden en de verwachtingen ten

opzichte van de oud-leerling zijn aangepast aan de capaciteiten van de leerling. In de transitieperiode

is enige ondersteuning wel van belang voor de oud-leerlingen. Ook wordt door een aantal

leidinggevende aangegeven dat school een rol blijft spelen, ook als de nazorg stopt. Niet alleen is er

een ‘klik’ tussen de werkzaamheden en de oud-leerling, er is ook een klik tussen de leidinggevende en

de oud-leerling. Daarnaast is het belangrijk dat er transparantie op de werkvloer is: alle werknemers

weten wat de kernwaardes en verwachtingen van het bedrijf zijn. Hier wordt ook naar gehandeld.

Tot slot is bij de derde deelvraag: “Welke kenmerken in het onderwijs spelen een rol bij spelen

een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na de schoolopleiding op het PrO?“ eveneens gekeken naar de

dimensies. In dit geval zijn dat de dimensies zelfbeeld, maatwerk en een goede voorbereiding en

nazorg.

Bij de dimensie ‘zelfbeeld’ geven scholen aan veel aandacht te hebben gegeven aan loopbaan

en beroepsoriëntatie. Hier is ook rekening mee gehouden door de mentor. Opvallend is dat de stelling

dat de leerling vanaf het begin al een goed beeld had bij de baan die bij hem paste zeer verschillend

wordt ingevuld. Mentoren geven aan geprobeerd te hebben een werkplek te vinden die past bij de

leerling, er is dus getracht een goede match te maken tussen bedrijf en leerling. De leerlingen hebben

verschillende stages gelopen en zijn geconfronteerd met de realiteit aangaande de arbeidsmarkt. Ook

hebben de mentoren aandacht gegeven aan de haalbaarheid van de doelen van de leerling. Bedrijven

geven aan dat de werkgevers gemiddeld genomen een realistisch beeld hadden van de oud-leerling.

De mentoren hebben de oud-leerling niet ‘gepamperd’.


Ook hebben de mentoren aandacht besteed aan de haalbaarheid van de doelen van de leerling

en ze geconfronteerd met de realiteit. De meeste oud-leerlingen hebben een portfolio gemaakt en

sollicitatietrainingen gehad. De meerderheid van de scholen maakt ook gebruik van rolmodellen. Alle

scholen hebben minimaal twee jaar nazorg geboden, sommige geven meer dan twee jaar nazorg.

Het antwoord op de deelvraag “Welke kenmerken in het onderwijs spelen een rol bij duurzame

arbeidsparticipatie na de schoolopleiding PrO?” wordt dan ook beantwoord met kennis over de oud-

leerling. Als de mentor een goed beeld heeft van de ambities van de leerling is het belangrijk dat dit

wordt omgezet naar een realistisch doel en een passende arbeidsplek. Ook hier lijkt een goede match

van belang. Ook het geven van nazorg lijkt belangrijk te zijn.

De hoofdvraag “Welke kenmerken spelen een rol bij duurzame arbeidsparticipatie na de schoolopleiding

PrO?” wordt middels de drie deelvragen beantwoord. Uit de drie deelvragen komt hoofdzakelijk naar

voren dat de leerling gemotiveerd moet zijn: de leerling moet vooral willen werken binnen het bedrijf.

Ook speelt een goede match (‘klik’) een grote rol. De werkplek stemt de werkzaamheden en

verwachtingen af op de leerling, maar de leerling moet evengoed passen binnen het bedrijf. Wederzijdse

betrokkenheid is van belang. De mentoren hebben moeite gedaan om deze match voor de oud-leerling

te bereiken.

10.2 Discussie

Allereerst zie ik me genoodzaakt aan te geven dat het aantal respondenten in mijn onderzoek beperkt

is. Vanuit iedere groep die ik onderzocht heb (oud-leerling, leidinggevende en mentor) is maar een

beperkt aantal respondenten bereid en in staat geweest aan het onderzoek deel te nemen. Dit beperkt

de generaliseerbaarheid van het onderzoek dan ook.

Daarnaast zitten er ook zeer grote verschillen tussen de oud-leerlingen die ik geïnterviewd heb.

Hier zit een variatie in van oud-leerlingen die tot niveau 3 MBO doorstuderen en ook banen beoefenen

die passen bij dit niveau tot oud-leerlingen met Wajong of WSW die meer behoefte hebben aan

ondersteuning. Door deze diversiteit is ook de ondersteuning en verwachtingen vanuit het bedrijf zeer

uiteenlopend.

Verder wil ik aangeven dat deze scriptie is geschreven vanuit het perspectief van de respondent.

Bijvoorbeeld: een oud- leerling geeft aan dat hij vind dat hij veel afwisseling heeft in werkzaamheden

omdat hij in de ochtend bestellingen maakt en in de middag bestellingen klaarzet. Dit is voor hem veel

afwisseling. Er worden geen uitspraken gedaan of dit voor ‘de buitenwereld’ ook zo is.

Ook komt naar voren dat veel oud-leerlingen moeite hebben met taal, dit blijkt zowel uit de

literatuur als de interviews. Dit heeft het interviewen van de oud-leerlingen beïnvloed. In de interviews

worden vragen soms indirect en op een later moment beantwoord.

Tenslotte wil ik aangeven dat er overlap en samenhang is tussen enkele dimensies en

indicatoren die ik heb opgesteld. Dit maakte het voor mij lastig om een strakke structuur aan te brengen

en zo een heldere indeling te maken.


ALGEMENE CONCLUSIES EN

AANBEVELINGEN


Algemene conclusie en aanbevelingen

‘Dit soort jongens overstijgen het niveau van praktijkonderwijs echt duidelijk he. Je ziet die groeien

echt door en je ziet dit bij een paar leerlingen die dan boven hun 20ste een soort groei doormaken. Dat

het een tijdje stagneert en vervolgens weer in de lift gaat. Daarom is het zo jammer dat de

scholingsmogelijkheden na een gegeven moment beperkt zullen worden. na het praktijkonderwijs is

het afgelopen. Je moet mensen als ze wat ouder zijn ook de kans geven om te leren. Vaak zie je dat,

dat leerlingen op latere leeftijd anders tegen dingen aankijken en dan tot meer in staat zijn, voor hen

moeten er ook mogelijkheden zijn.’ –stage coördinator praktijkonderwijs.

Met deze uitspraak wil ik aangeven dat het blijven ontwikkelen een belangrijke factor is wanneer het

gaat om duurzame arbeidsparticipatie naar het PrO. De oud-leerlingen laten zien dat ze blijven

groeien, de één sneller dan de ander maar ontwikkeling is er zeker. In de literatuur komt naar voren

dat leerlingen van het PrO niet in staat worden geacht een startkwalificatie te halen. Uit mijn interviews

blijkt het tegendeel ook waar te zijn.

Tot slot wil ik aangeven dat veel van de kenmerken voor duurzame arbeidsparticipatie die

naar voren kwamen uit de literatuur ook in de praktijk een grote rol lijken te spelen. Dit geldt voor

zowel de persoonskenmerken als voor de kernmerken op de arbeidsplek en het onderwijs.

Aanbevelingen

Het lijkt mij wenselijk om het onderzoek op grotere schaal uit te voeren. In een dergelijk

vervolgonderzoek zou ook het VSO kunnen worden meegenomen. Het lijkt mij wenselijk om dit te

doen omdat de resultaten uit mijn onderzoek zo beter ondersteund kunnen worden.

Zoals uit de algemene resultaten blijkt maken sommige oud-leerlingen een behoorlijke groei

door. Ze starten op praktijkonderwijs en groeien vervolgens door tot niveau drie op het MBO. Dit roept

bij mij verschillende vragen op: Waarom zijn zij begonnen op het PrO? Wanneer is deze groei

begonnen? Heeft het dit maken met leeftijd, reflectie, zelfvertrouwen? Heeft dit ook te maken met

onderschatte verwachtingen zoals in het literatuuronderzoek werd aangegeven? Enzovoorts. Ook hier

lijkt een vervolgonderzoek aan te raden.

Daarnaast blijkt uit zowel de literatuur als uit het veldonderzoek dat de ouders/vrienden van

oud-leerlingen een rol spelen in duurzame arbeidsparticipatie; dit is echter niet uitgebreid onderzocht.

Ook komt uit het veldonderzoek naar voren dat sommige leerlingen erg gevoelig zijn voor prikkels uit

hun omgeving. Hoe kan school hier het beste mee omgaan? Hoe kunnen bedrijven hier het beste mee

omgaan? Wellicht is een vervolgonderzoek hierop ook raadzaam.


11 Literatuurlijst

Achterberg, T. J., Holwerda, A., Verhoof, E., Wind, H., Brouwer, S., Maurice- Stam, H. Groothoff, J.

W., Frings- Dresen, M. H. W. & Klink, van der J. J. L. (2010). Wajongers aan het werk: Welke

kenmerken kunnen van belang zijn voor arbeidsparticipatie van jonggehandicapten? Tijdschrift voor

bedrijfs- en verzekeringsgeneeskunde, 18, issue 2, pp 52-28, URL:

http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs12498-010-0025-0?LI=true#page-1

Bakker, J. Boer, den P. (2008). Het IndividueelTransitie Plan (ITP). Tussen idee en stappenplan.

Tilburg: IVA.

Beek, S., Schafrat, W. & Sontag, L. (2011). Individuele ontwikkelingsplannen en handelingsplannen in

praktijkonderwijs en lwoo. Den Bosch: KPC Groep.

Beekman, A., Dijk, W., Faber, M., Harmelen, van P., Lemson, H., . . . Vermulst, A. (2012). Tien keer

beter! Verbeteren van onderwijspraktijk door onderzoek. Antwerpen: Garant.

Beemen, van L. (2010). Ontwikkelingspsychologie. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.

Beumer, M., Jeninga, J., Münstermann, H. & Perreijn, S. (2011). Op weg naar een individueel

ontwikkelingsplan in het praktijkonderwijs. Heerlen: Ruud de Moor Centrum.

Bloemers, W. & Hagedoorn, E. (2006). Management, organisatie en gedrag. `s- Gravenhage: Reeds

business information.

Brugman, T. (2006). Flexibiliteit ondersteunende personeelsplanningsystemen. Hoofddorp: TNO

Bunt, van de E. (2012). Worden wie je bent? Utrecht: faculteit geesteswetenschappen.

Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) (2012). Jaarboek onderwijs in cijfers 2012. Den Haag: CBS.

Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) (2010). Jaarrapport integratie 2010. Den Haag: CBS.

Dale, van (2013). Authenticiteit. Verkregen op 26 februari, 2013 van:

http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=authenticiteit&lang=nn

Dekkers, L., D’havé, C. & Scholt, E. (2009). Goed werknemerschap, schoolverlaters praktijkonderwijs

en voortgezet speciaal onderwijs. ’s-Hertogenbosch: PSW


De Tandem vzw (2012). Mijn kind heeft een licht verstandelijke beperking? Op weg naar beter

begrijpen. Antwerpen: Garant.

Driesen, G., Elfering, S., Hovius, M. & Smeets, E. (2009). Allochtone leerlingen en speciale

Onderwijsvoorzieningen. Nijmegen: ITS.

Duinkerken, G., Wesdorp, P. & Woude, van der S. (2009). Tussen nieuw denken en nieuw doen:

verkenning attitudes rond de Wajong. Zoetermeer: What works.

Heijnens, D. M. S. (2012). Uitstroommonitor praktijkonderwijs 2010/2011. Rotterdam: Actis onderzoek.

Heijnens, D.M.S. (2011). De volgende trede, Rapportage uitstroommonitor 2009-2010 en tweede

meting volgmodule cohort 2008-2009. Rotterdam: Actis onderzoek.

Hessing, R. & Schafrat, W. (2009). Aan het werk! Op weg naar meer duurzame arbeidsparticipatie

voor wio- jongeren. Den Bosch: KPC Groep.

Hoekman, P. (2007). Praktijkonderwijs uitstroom & nazorg. Een verkennende scriptie over de

uitstroom van & nazorg aan leerlingen van het praktijkonderwijs in de provincie Drenthe. Groningen:

Rijksuniversiteit.

Horssen, van C., Blommesteijn, M., Brukman, M. (2009). De wajong’er als werknemer:

Een onderzoek naar duurzame arbeidsparticipatie van Wajong’ers. Amsterdam: FNV.

Kools, Q., Beek, van de G., Boogaard, van den M. & Teurlings, C. (2004). Aan het werk met

startcompetenties na het Praktijkonderwijs. Tilburg: IVA beleidsonderzoek en advies.

Kuijk, van J. (2004). Monitor praktijkonderwijs. Aanzet tot omgevingsanalyse voor het

praktijkonderwijs. Nijmegen: ITS.

Kuijk, van J., Elfering, S. & Kessel, van N. (2011). Kengetallen praktijkonderwijs.

Ontwikkeling van een instrument en gebruikersmogelijkheden. Nijmegen: ITS

Larsen, R. J. & Buss, D. M. (2008). Personality Psychology: Domains of Knowledge About Human

Nature. New York: McGraw- Hill Companies.

Luken, T. (2008). De (on)mogelijkheid van nieuw leren en zelfsturing. Verkregen op 17 april, 2013 van:

http://www.sensybp.nl/documents/nieuwlerenenzelfsturing.pdf


Mensink, J. C. M. (2005). Zelfmanagement in lerende organisaties: ontwikkelingsgericht HRM is de

sleutel. Alphen aan de Rijn: Kluwer.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2012). Contouren Participatiewet. Den Haag:

Ministerie.

Oers, van S. (2009). Het verband tussen hot en cool executieve functies en sociale

informatieverwerking bij licht verstandelijk beperkte kinderen (master’s

thesis, universiteit Utrecht, Nederland). Verkregen op 2 februari, 2013 van: http://igitur-

archive.library.uu.nl/student-theses/2009-0921

200125/MA%20thesis%20Sophie%20van%20Oers%20aug09.pdf

Rijksoverheid (2013A). Speciaal Onderwijs. Verkregen op 2 februari, 2013 van:

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/passend-onderwijs/speciaalonderwijs?ns_campaign=Thema-

onderwijs_en_wetenschap&ro_adgrp=Passend_onderwijs_speciaal_onderwijs&ns_mchannel=sea&ns

_source=google&ns_linkname=%2Bspeciaal%20%2Bonderwijs&ns_fee=0.00&gclid=CJL92vrZl7UCFc

jKtAodzn8ARQ

Rijksoverheid (2013B). Wajong-uitkering. Verkregen op 2 februari, 2013 van:

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wajong/wajong-uitkering

Rijksoverheid (2013C). Extra ondersteuning in het onderwijs. Verkregen op 5 februari, 2013 van:

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/passend-onderwijs/extra-ondersteuning-in-het-voortgezet-

onderwijs?ns_campaign=Thema-onderwijs_en_wetenschap&ro_adgrp=Passend_onderwijs-

Extra_ondersteuning_in_het_voortgezet_onderwijs&ns_mchannel=sea&ns_source=google&ns_linkna

me=praktijkonderwijs&ns_fee=0.00&gclid=CKjShsrXnrUCFWbKtAodvBEATQ

Rijksoverheid (2013D). Archief Nieuwsbrieven: Wetsvoorstel kwaliteit (v)so. Verkregen op 5 februari,

2013 van: https://abonneren.rijksoverheid.nl/article/primair-onderwijs/nieuwsbrief-primair-onderwijs-

nummer-65/wetsvoorstel-kwaliteit-v-so/1201/11943)

Notitie Kwaliteit Passend Onderwijs. Den Haag: Rijksoverheid.

Roman, B. & Vijfeijken, M. M. (2012). Aan het werk in de Liemers, Onderzoek naar een netwerk

gericht op het bewerkstelligen van duurzame arbeidsparticipatie van (oud-)leerlingen van het VSO en

praktijkonderwijs. Tilburg: IVA onderwijs.

http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/passend-onderwijs/speciaalonderwijs?ns_campaign=Thema-onderwijs_en_wetenschap&ro_adgrp=Passend_onderwijs_speciaal_onderwijs&ns_mchannel=sea&ns_source=google&ns_linkname=%2Bspeciaal%20%2Bonderwijs&ns_fee=0.00&gclid=CJL92vrZl7UCFcjKtAodzn8ARQ





Schaufeli, W. & Bakker, A. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn stafleu

van Loghum.

Sontag, L., Fuhr, von der S. & Mariën, H. (2008). De uitstroom van leerlingen uit het

praktijkonderwijs in het schooljaar 2006-200. Tilburg: IVA.

Stichting Leerplan Ontwikkeling (SLO) (2011A). Voorstel kerndoelen VSO, alle uitstroomprofielen.

Enschede: SLO.

Stichting Leerplan Ontwikkeling (SLO) (2011B). Bouwstenen voor het VSO. Uitstroomprofiel

arbeidsmarkt. Enschede: SLO.

Stoutjesdijk, R. & Scholte, E. M. (2009). Cluster 4 speciaal onderwijs: een vergelijking tussen

leerlingen op cluster 4 scholen en cluster 4 rugzakleerlingen. Tijdschrift voor orthopedagogiek, 48,165.

opgehaald op 6 februari, 2013 van:

http://lvc4.speciaalonderwijs.nu/sites/lvc4/files/site10_20090525132921_1_tijdschr_voor_orthoped_sto

utjesdijk.pdf

Vink, C. R., Schilt- Mol, van T.M.M.L. & Sontag, L. (2008). De arbeidsmarkt op! De aansluiting tussen

onderwijs en arbeidsmarkt voor schoolverlaters uit het Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal

Onderwijs. Tilburg: IVA.

Vleugels, T. & Willems, G. (2011). Wet kwaliteit VSO, trajectplan informatie. verkregen op 29 januari,

2013 van: http://www.wetkwaliteitvso.nl/downloads/informatiefolders/TRAJECTPLAN_WEB.pdf

Vonk, R. (2009). Sociale psychologie. Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers.

Vos, H. & Vlas, H. (2000). Reflectie en actie. Enschede: Dinkel Instituut / Faculteit der Elektrotechniek

Universiteit Twente.

Vries, de H. J. (2012). Working with pain: sustainable work participation of workers with chronic

nonspecific musculoskeletal pain. Groningen: Faculty of Medical Sciences

Vries, de H.J., Brouwer, S., Groothoff, J. W., Geertzen, J. H. B. & Reneman, M. F. (2011). Staying at

work with chronic nonspecific musculoskeletal pain: a qualitative study of workers' experiences. BMC

Musculoskeletal Disorders 12:126 doi:10.1186/1471-2474-12-126

Weijschede, S. & Engelen, M. W. H. (2011). Arbeidstoeleiding en de Wajong: een estafette? Een


onderzoek naar de visie en werkwijze van VSO- en PRO-scholen. Zoetermeer: Research voor Beleid.

Werknemer in opleiding (2010). Werknemer in opleiding: opbrengsten themabijeenkomst ‘stage en

duurzaamheid op de arbeidsmarkt’. Opgehaald op 4-3-2012 van:

http://www.werknemerinopleiding.nl/publicaties.htm

Wolf, de A., Vreugdenhil- Tolsma, B., Haaf, van J. & Hoogenberg, I. (2002). Praktijkonderwijs:

gegarandeerd werk? Een onderzoek naar de arbeidsintegratie van leerlingen praktijkonderwijs.

Tilburg: IVA.


12 Bijlagen


Bijlage 1 – Lijst met afkortingen

CBS Centraal Bureau voor de Statistiek

IOP Individueel ontwikkelingsplan

ITP Individueel transitieplan

LG Lichamelijk Gehandicapt

LVB Licht verstandelijk beperkt

LVS Leerlingvolgsysteem

LZK Langdurig zieke kinderen

MG Kinderen met een lichamelijke handicap en verstandelijke

beperking

MBO Middelbaar beroepsonderwijs

MLK Moeilijk lerende kinderen

OCW (ministerie van) Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

P-E Fit model Person- Environment Fit model

PF Portfolio

PrO Praktijkonderwijs

SLO Stichting Leerplan Ontwikkeling

TWI Thuis- werkinterferentie

VSO Voortgezet speciaal onderwijs

Wajong Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten

WiO Werknemer in Opleiding

WTI Werk- thuisinterferentie

ZMLK Zeer moeilijk lerende kinderen

ZMOK Zeer moeilijk opvoedbare kinderen


Bijlage 2 – Begrippenlijst

Arbeidsbeperkten - Mensen die arbeidsbeperkt zijn worden door cognitieve en/of lichamelijke

beperkingen gehinderd worden in het uitvoeren van werkzaamheden.

Flexibiliteit - Het vermogen om enerzijds te reageren op veranderingen in de omgeving, en anderzijds

klaar te zijn om veranderingen op te vangen, of de omgeving zelf te veranderen.

Individueel transitieplan – Instrument om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt voor

leerlingen in het Praktijkonderwijs te organiseren.

Individueel ontwikkelingsplan - beschrijving van het onderwijs aan de leerling plus een beschrijving

van de overgang van school naar arbeid (met eventuele aanvullende scholing).

Intrinsieke motivatie - jezelf kunnen motiveren voor waarden en ervaringen die voor jou al persoon

relevant zijn, los van externe beloningen.

Motivatie - Het proces dat de aanzet, richting, intensiteit en de duur van het gedrag bepaalt bij het willen

bereiken van een bepaald doe

Praktijkonderwijs – een vorm van regulier onderwijs voor jongeren met een IQ tussen 55 en 80. Deze

leerlingen hebben een leerachterstand van ten minste drie jaar in twee of meer onderwijsdomeinen.

Praktijkonderwijs is niet bedoeld voor leerlingen met een ernstige beperking.

Reflectie - een activiteit waarbij je, naar aanleiding van een gebeurtenis of situatie, in dialoog treedt met

jezelf en daarbij doelgericht en gerelateerd aan een vroeg of laat te ondernemen actie terugblikt op

eerder opgedane ervaring.

Voortgezet Speciaal Onderwijs - Het VSO bied onderwijs voor leerlingen in de leeftijd van 12 tot en

met 20 jaar, het onderwijs is gericht op kinderen met een handicap, chronische ziekte of stoornis.

Wajong - De Wajong regeling is een regeling van de overheid die hulp bied aan mensen met een ziekte

of handicap. Deze hulp bestaat doorgaans aan het helpen vinden van een werkplek, inkomenaanvulling

of een (volledige) uitkering.

Zeer moeilijk lerende kinderen – Dit zijn kinderen met een verstandelijke beperking. Het IQ van deze

leerlingen is lager dan 55.

Zelfmanagement - De realisatie van persoonlijke waarden, zowel op het werk als in het privéleven.

Zijwindgevoelig – jongeren van het VSO en PrO hebben een grotere kans op uitval zodra de

naschoolse begeleiding wordt beëindigd. Deze jongeren kunnen gevoelig reageren op signalen in hun

directe (arbeids-)omgeving, waardoor zij zonder steun snel uitvallen uit het arbeidsproces. Tevens zijn

zij onvoldoende competent om hulp in te roepen zodat zij aan het werk kunnen blijven.


Bijlage 3 – Authenticiteitsverklaring

Door ondertekening van dit document, geef ik aan dat de door mij ingeleverd scriptie: ‘Jongeren

houden (van) werk!’ zelfstandig en zonder enige externe hulp door mij is vervaardigd. Wanneer er in

dit literatuuronderzoek gebruik wordt gemaakt van informatie uit externe bronnen, wordt dit door mij

via een verwijzing in APA stijl kenbaar gemaakt.

Ook verklaar ik dat het product nooit eerder door mij of anderen is aanboden aan deze of een andere

examencommissie. Door het afleggen van deze verklaring geef ik expliciet aan dat ik mij bewust ben

van de fraude- sancties zoals vastgelegd in de Uitvoeringsregeling van het Fontys- reglement

examencommissies.

Plaats: Den Bosch

Datum: 12-03-2013

HBO- bacheloropleiding: Fontys Toegepaste Psychologie

Naam en studentnummer: Handtekening:

Loesje van Zutphen

2122465


Bijlage 4 - Motivatie- en succesfactoren duurzame arbeidsparticipatie

(Vries, de et al., 2012)


Bijlage 5 – Alle kenmerken duurzame arbeidsparticipatie

Persoonskenmerken Kenmerken arbeidsplek Kenmerken onderwijs

- Arbeidstevredenheid

- Zelfbepaling

- erkenning/goedkeuring

- bijdrage leveren aan de

maatschappij

- sociale status

- sociale norm

- het aanbrengen van

structuur in het leven

- sociale contacten

- Motivatie

- zelfrespect

- financiële zekerheid

- loyaliteit naar collega’s

- verantwoording jegens de

werkplek voelen

- Zelfmanagement

- Reflectievermogen

- Authenticiteit

- Flexibiliteit

- Doorzettingsvermogen

- Hulp vragen

- prestatie en erkenning

- arbeidstevredenheid

- verantwoordelijkheid

- promotie en salaris

- Prestatie en erkenning

- Het werk zelf

- Verantwoordelijkheid

- Promotie

- Salaris

- Doorzettingsvermogen

- Ambitieus

- een positieve instelling

- kleine bedrijven

- sociaal gevoel bij

werkgever

- het leveren van

maatwerk

- een goede introductie

van de leerling /

werknemer in het bedrijf

- begeleiding en

bemoeienis door één

persoon

- een gestructureerde

werkruimte en

werkinhoud

- lage werkdruk

- veel herhaling

- extra aandacht in het

bedrijf voor continuïteit

in het

begeleidingstraject

- goede zorg voor

jongeren bij

veranderingen.

- goede sociale

vaardigheden

- inzet

- flexibiliteit

- doorzettingsvermogen

- om kunnen gaan met

kritiek.

- goede

werksfeer/omgang

collega's

- Goede match

bedrijf

- Kijken naar wensen

jongere

- Eigen identiteit van

jongere

- Op de hoogte zijn

van interesses

jongere

- Maatwerk

- Goede

voorbereiding

(goede introductie,

een goed

assessment,

sollicitatietraining,

een goed portfolio)

- Nazorg

- Frequente

stagebezoeken

- Warme overdracht

- Nazorg

- Leveren van

arbeidspaspoort

- Delen goede

voorbeelden

- Bij- en nascholing

bieden

- Hoge

verwachtingen

- Zelfregie stimuleren

- Niet ‘pamperen’


- discipline

- openheid

- humor

- assertiviteit

- moed

- zelfvertrouwen

- effectieve coping stijl

- vragen om hulp.

- Intrinsieke motivatie

- Zelfvertrouwen

- Interne locus of control

- Gehardheid

- Gevoel van coherentie

- Eigen effectiviteit

- Zelfwaardering

- Optimisme

- motivatie

- goede sociale

vaardigheden

- goede werkhouding

(inzet, betrouwbaarheid),

- verantwoording nemen

voor eigen ontwikkeling

- positief zelfbeeld

- stabiele thuissituatie.

- gebruik van een

jobcoach

- prestatie en erkenning

- arbeidstevredenheid

- verantwoordelijkheid

promotie en salaris

- persoonlijke

betrokkenheid collega’s

- jobcoach

-

- Open communicatie

tussen ouders en

school

Negatief

Beleid

Leiding

Technisch- procedureel

Intermenselijke relaties

Salaris


Bijlage 6 - Analyseplan

Voorlopig analyseplan

Het onderzoek is beschrijvend van aard. Het onderzoek geeft geen verklaringen voor duurzame

arbeidsparticipatie na het praktijkonderwijs, maar beschrijft welke kenmerken een rol spelen. De vragen

in het interview zijn gebaseerd op de literatuur (zie bijlage 7).

In het onderzoek wordt gebruik gemaakt van case-study onderzoek. Er wordt onderzocht welke

kenmerken binnen een case (leerling-arbeidsplek-onderwijs) van belang zijn bij duurzame

arbeidsparticipatie. Ook worden er case overstijgende conclusies getrokken.

Uit de interviews en de vragenlijst zullen verschillende uitspraken en citaten naar voren komen

die bijvoorbeeld betrekking hebben op zelfkennis. Deze quotes worden met behulp van MAXQDA

onderverdeeld in een (kleur)code. Een quote kan bij één of meerdere codes horen. De interviews zullen

niet volledig getranscribeerd worden, maar alleen de relevante quotes worden opgenomen in het verslag

en de analyse.

Analyseplan

Nadat alle interviews waren afgenomen ben ik deze gaan transcriberen. Nadat dit gedaan was heb ik

de getranscribeerde interviews in MAXQDA ingevoerd. In MAXQDA heb ik een codeboom gemaakt,

hiervoor heb ik dezelfde indicators aangehouden als in de literatuur naar voren kwamen. Met MAXQDA

kon ik tekst selecteren en deze koppelen aan een code. Uiteindelijk kwam er een Excel bestand waarin

alle codes met bijbehorende uitspraak en respondent overzichtelijk bij elkaar te staan. Een voorbeeld

hiervan is:

Interview bedrijf 4 persoon\motivatie\Financiën Ja het meest belangrijke is dat hij die indicatie houdt en die is voor

langere periode vastgesteld. Ja want anders is het financieel niet haalbaar.

Interview bedrijf 3 persoon\motivatie\Financiën Dat is voor ons als bedrijf,

we proberen in deze tijden onze broek omhoog te houden,

het is slecht in de bouw, overal is het slecht,

we proberen met zulke dingen uitproberen.

Ja als ik alleen maar duur personeel heb

kan ik net zo goed de deur op slot doen..

Dus de verhouding tussen prijs en kwaliteit?

Ja dat is wel heel belangrijk.

Nadat ik alle tekst heb geanalyseerd in MAXQDA heb ik alle uitspraken nogmaals doorgelezen en

samengevat wat mij hieraan opviel. Dit heb ik bij het hoofdstuk ‘resultaten’ beschreven. Iedere uitspraak

die ik heb gedaan in dit hoofdstuk, ondersteun ik met enkele quotes. Deze zijn te vinden in het

analyselogboek.

De vragenlijst is geanalyseerd door KPC- groep zelf. De resultatenparagraaf met betrekking tot de

kwantitatieve data is dan ook geschreven door KPC- Groep.


Bijlage 7 – Gebruikte kenmerken, dimensies en indicatoren

In deze bijlage is een overzicht te vinden van alle dimensies en indicatoren die worden bevraagt in de

interviews en in de kwantitatieve vragenlijst. De dimensies en indicatoren die zijn opgesteld zijn

gebaseerd op het literatuuronderzoek. Bij iedere indicator zijn ook verschillende vragen opgesteld

(topics). De topiclijst voor het kwalitatieve interview en de vragenlijst voor het kwantitatieve onderdeel

zijn in deze bijlage te vinden. Voor de topiclijst van het kwalitatieve vragenlijst zal niet letterlijk zo worden

afgenomen maar dient al steunpilaar tijdens het interview.


PERSOONSKENMERKEN

Inleiding Wat is uw naam?

Hoe oud bent u?

Welke functie hebt u binnen het bedrijf?

Binnen welke afdeling werkt u?

Kunt u een standaard werkdag omschrijven?

Hoe lang werkt u hier al?

Krijg je extra ondersteuning? (Jobcoach, UWV, Wajong?)

Welke certificaten heeft u?

Dimensies Indicatoren Topics

Zelfmanagement

Reflecteren

Wat vindt u leuk aan uw werk hier?

Waarom denkt u dat juist dit werk bij u past?

Waarom hebt u gekozen voor dit werk?

Hebt u altijd al in de … willen werken of zijn er ook andere beroepen geweest die u leuk

vindt?

Welke werkzaamheden kunt u het beste? Hoe weet u dat?

Wat vindt u lastig om te doen?

Wat moet je kennen en kunnen om hier te werken?

Wat doet u je als iets goed gaat / als het niet goed gaat

Wat doet u wanneer u gecorrigeerd wordt door uw leidinggevende

kunt u iets vertellen over het product/dienst die je levert? Hoe komt deze tot stand?

Wanneer het product/dienst ‘klaar’ is, kijk je hier dan nog vaak op terug?

Hoe controleert u of de kwaliteit van het product/dienst die u geleverd heeft goed is?

Waar bent u minder sterk in

Zelfkennis


Wilt u dingen waar je minder sterk in bent verbeteren? Hoe doet u dat dan? met wie, krijgt u

hulp?

Vraagt de werkgever wel eens dingen aan u waarvan u weet dat u het niet/moeilijk kan?

Hoe reageert u daar dan op?

Wat zijn de belangrijkste dingen die u op de werkplek hebt geleerd?

Flexibel Zit er (veel?) verandering in de werkzaamheden die u doet? hebt u een voorbeeld daarvan,

hoe gaat u daarmee om?

Als er dingen in het bedrijf veranderen, wat doet u daar dan mee?

Wat deed u toen u hier startte? is er daarin iets veranderd (in vergelijking met wat u nu

doet?) Wat? heeft dat ervoor gezorgd dat u dingen nu anders aanpakt?

Wanneer u start met uw werkzaamheden van vandaag, komt het wel eens voor dat u dan

ineens iets anders moet doen? hoe gaat dat? wat doet u dan?

Met wie werkt u samen? Zijn dat altijd dezelfde mensen? Moet u ook wel eens plotseling

met anderen werken?

Doelen kunnen stellen Wilt u dit werk altijd blijven doen?

Wat zou u nog meer willen doen? En wanneer?

Praat u daar met uw leidinggevende over?

Wat wilt u nog leren in uw werk?

Hebt u ook doelen die u per werkdag wil bereiken?

Wat zou u nog graag willen bereiken?

Hoe ziet uw ‘droombaan’ er uit?

Vasthouden aan doelen ondanks

tegenslag

Zijn er ook momenten waarop u niet zoveel zin hebt om te gaan werken? Wat doet u dan?

Moet u wel eens iets doen waar u geen zin in hebt/niet leuk vind?

Wat doet u dan? Wat maakt dat u het dan kunt of toch gaat doen?


Motivatie

Eigen doelen willen nastreven Hebt u altijd al in de … willen werken of zijn er ook andere beroepen geweest die u leuk

vond?


Realisatie behoeften/

doorzettingsvermogen


Zelfvertrouwen Welke werkzaamheden kunt u het beste? Hoe weet je dat

Bent u wel eens onzeker, wanneer en wat doet u dan?

Praat je daar met iemand over (denk ook aan leidinggevende)

Eigen effectiviteit Vind je dat je je werk goed kan? Waar zie je dat aan?

Denk je dat anderen dat ook vinden? Waar zie je dat aan?

Financiële zekerheid Wilt u graag werken? Waarom?

Wat vindt u belangrijk in een baan?

Verdient u goed?

Is dat iedere maand hetzelfde bedrag?

Vind u het belangrijk wat u verdient?

Zou u meer willen verdienen?

Kan je zelfstandig wonen en werken met het geld dat je verdiend?

Erkenning Ben je trots op de baan die je hebt?

Wat vinden uw vrienden van uw baan?

Wat vinden uw ouders van uw baan?

Krijgt u wel eens complimenten, van wie, wat zeggen ze dan? (toevoegen dat het om

complimenten m.b.t. het werk gaat?)

Wat vindt u daarvan, wat doet dat met u?

Sociale status

Goede werkhouding Houden aan regels op het werk Welke regels gelden er in je werk / op de afdeling?


Kunt u deze noemen?

Houd u zich daaraan?

Wat gebeurt er wanneer u zich er niet aan houdt

Als het een keer niet lukt (bv je komt te laat) wat doet u dan?

Zijn er op het werk veel veiligheidsregels?

Welke zijn dat?

Houd u zich daaraan

Wanneer wel of niet

Wie controleert dat

Wat doet u daarmee(ermee wanneer) als u er op aangesproken wordt? Wat vindt u

daarvan?

Goede sociale vaardigheden Werkt u samen? Met wie?

Wat moet u kunnen, als u samenwerkt?

Wat vind u belangrijk als u samenwerkt?

Vind u samenwerken leuk? Waarom wel/niet?

Werkt u ook met klanten?

Wat is dan belangrijk?

Hoe doet u dat?

Wordt u daar op gecontroleerd ?

Hoe vind u de werksfeer?

Inzet tonen Wat vindt u nou zo leuk aan dit werk?


Al er dingen zijn waarvan u niet goed weet hoe u ze moet doen, wat doet u dan?

Flexibele werkhouding Als er dingen in het bedrijf veranderen, wat doet u daar dan mee?


Werkt u met veel verschillende mensen samen?

Wil je het liefst steeds hetzelfde doen of ook wel andere dingen?

Zit er (veel?) verandering in de werkzaamheden die u doet? Hebt u een voorbeeld daarvan?

Als er dingen in het bedrijf veranderen, wat doet u daar dan mee?

Wat deed u toen u hier startte? is er daarin iets veranderd (in vergelijking met wat u nu

doet?) Wat? Heeft dat ervoor gezorgd dat u dingen nu anders aanpakt?

Wanneer u start met uw werkzaamheden van vandaag, komt het wel eens voor dat u dan

ineens iets anders moet doen? hoe gaat dat? wat doet u dan?

Met wie werkt u samen? Zijn dat altijd dezelfde mensen? Moet u ook wel eens plotseling

met anderen werken?

Hulp vragen wanneer ze die nodig

hebben

Als er taken zijn waarvan u niet goed weet hoe u ze moet doen, wat doet u dan?

Vraag je om hulp als je iets niet weet?

Aan wie?

Vind je dat moeilijk?

Hoe reageren anderen daarop?

Vraag je altijd bij dezelfde mensen om hulp?

Als er taken zijn waarvan je niet goed weet hoe je ze moet doen, wat doe je dan?

Is het voor jouw duidelijk wat er van jouw verwacht wordt?

Overleg je veel met je leidinggevende over de taken die je gaat uitvoeren?

Positieve instelling Vindt u dat uw werk goed kan?

Hoe denk je dat collega’s jou zien?

Welke werkzaamheden kan jij het beste?


KENMERKEN OP DE ARBEIDSPLEK

inleiding Wat is uw naam?

Welke functie hebt u binnen het bedrijf?

Wat is uw opleidingsachtergrond?

Wat zijn de voornaamste activiteiten/producten van het bedrijf?

Hoeveel werknemers heeft (naam bedrijf)

Welke taken neemt … op zich?

Welke vaardigheden/competentie heb je nodig om bij (naam bedrijf) te werken?

Wat waren de belangrijkste beweegreden om … aan te nemen?

Waarom is … belangrijk voor jullie bedrijf?

Dimensies Indicatoren topics

Kunnen voorzien in de

ondersteuningsbehoefte

van de jongere

Rekening houden met de

beperkingen van de jongere

Zijn er dingen die jullie bij … anders aanpakken dan bij andere medewerkers in het

bedrijf?

Wat kan … goed?

Wat kan … minder goed?

Welke ondersteuningsbehoefte heeft ..?

Wat betekent dat voor u concreet?

Veel structuur in werkzaamheden Hoe belangrijk is structuur voor .. ?

Hoe ziet die structuur eruit?

Wat betekent dit voor flexibel handelen in veranderende omstandigheden?


Hoe ziet een standaard dag eruit voor .. ?

Lage werkdruk Is de arbeidsinzet aangepast voor .. ? En zo ja op welke wijze

Hoe hoog is de werkdruk voor … ?

Hoe ziet een standaard dag eruit voor .. ?

Begeleiding door één persoon Wie begeleidt … ?

Wordt … begeleidt door één of meerdere personen?

Hoe wordt … begeleidt?

Wanneer wordt … begeleidt?

en waarop?? Snap niet helemaal wat Wout hiermee bedoeld?

Goede werksfeer Wat vinden andere werknemers van .. ?

Hoe ervaart u de werksfeer?

Heeft u een beeld van hoe .. de werksfeer beïnvloed?

Verwachtingen van de

werkgever

De jongere kan omgaan met kritiek Wanneer u kritiek geeft op …, hoe gaat hij/zij daar dan mee om?

Hoe geeft u kritiek?

Waarop richt zich de kritiek?

Geeft u ook complimenten?

Hoe reageert … daarop?

De jongere toont

inzet/doorzettingsvermogen

Vind u dat … veel inzet toont? Vragen naar voorbeeld.

Waar meet u de inzet aan af? ?

Jongere kan zich flexibel opstellen

wanneer dit nodig is

Kan … zich flexibel opstellen wanneer dit nodig is?

Kunt u een voorbeeld geven hiervan?

Transitieperiode

Goede introductie Hoe is .. terecht gekomen bij uw bedrijf?

Wat was uw eerste indruk van .. ?

Wat wist u al van … voordat hij binnen uw bedrijf kwam stagelopen?


Kunt u iets vertellen over het inwerken van .. ?

Kunt u iets vertellen over het introductieprogramma van … ?

Jobcoach Wordt er gebruik gemaakt van een jobcoach? Zo ja: kunt u hier meer over vertellen?

Welke taken heeft de jobcoach?

Hoe lang en hoe intensief maken jullie gebruik van een jobcoach?

Wordt dit afgerond? Wanneer en met welke reden?

Goede kennis over de

(on)mogelijkheden voor aanvang

van de werkzaamheden

Wat wist u al van .. voordat hij hier kwam werken? (kennis – attitude – handelen)

Zijn er dingen die jullie bij … anders aanpakken in vergelijking met andere medewerkers

in het bedrijf?

Had u al vaker gewerkt met leerlingen van het praktijkonderwijs? Wat zijn uw ervaringen

Zijn er dingen die jullie bij … anders aanpakken in vergelijking met andere medewerkers

in het bedrijf?

Wat zijn volgens u succesfactoren die duurzame arbeidsparticipatie bevorderen?


KENMERKEN IN HET ONDERWIJS

Dimensies Indicatoren topics

Zelfbeeld

School is zich ervan bewust wat de

wensen/behoeften van de leerling

zijn

Schaalvragen: score van 1 tot 10.

1 is helemaal niet, 10 is helemaal wel.

.. heeft veel loopbaangesprekken gehad

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Er is bij .. veel aandacht gegeven aan beroepsoriëntatie

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

… heeft veel verschillende arbeidscontacten ontmoet

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ik als mentor heb veel aandacht gegeven aan de wensen/ambities van …

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

… had vanaf het begin af aan al een goed beeld van het soort baan dat bij hem/haar paste

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Goede match leerling - bedrijf Organiseert de school zelf werkplaatsingen? Ja/nee

Ik heb geprobeerd een baan/stage te vinden die zo goed mogelijk aansloot bij de wensen van …

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Hoeveel stages heeft … gelopen?

A. 1

B. 2

C. 3

D. 4

E. Meer dan 4

Niet pamperen/ leerling (mede)

verantwoording laten nemen

Er is vanuit onze school veel zorg gegeven aan ..

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

… voelde zich (mede)verantwoordelijk voor zijn/haar eigen ontwikkeling

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

… stelde zich proactief op wanneer het om zijn/haar toekomst gaat

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Ik heb .. gestimuleerd om zelf na te denken

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ik heb … geconfronteerd met de realiteit betreffende de arbeidsmarkt

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Maatwerk

Doelen van de leerling bijschaven … vond het moeilijk om realistische doelen op te stellen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Ik heb bij … aandacht besteed aan het opstellen van haalbare doelen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Leerling is bewust van de

vaardigheden die nodig zijn voor

de baan

… Was zich bewust van de vaardigheden die nodig zijn voor het uitoefenen van zijn baan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Goede introductie De werkgever wist vóór aanvang van de stage wat ze konden verwachten van …


Een goede

voorbereiding en nazorg

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

De verwachtingen van de werkgever over de mogelijkheden van … waren realistisch

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Werkgevers zijn over het algemeen tevreden met de leerlingen van het praktijkonderwijs die stage

lopen bij hun bedrijf

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sollicitatietraining Heeft …. sollicitatietrainingen gehad? Ja/nee

Zo ja:

Hoeveel uur heeft …. aan sollicitatietrainingen gevolgd?

A: minder dan 2

B: 2 tot 7

C: meer dan 7

Goed portfolio Heeft …. Een portfolio gemaakt? Ja/nee


Zo ja:

Is het portfolio ook daadwerkelijk ingezet om de werkgever van meer informatie te voorzien?

Ja/nee

Arbeidspaspoort Toen … het praktijkonderwijs verliet heeft hij/zij een arbeidspaspoort gekregen

Ja/nee

rolmodellen Wordt er op school gebruik gemaakt van rolmodellen? Ja/nee

Zo ja:

□ (ex) leerlingen van school

□ ouders die een presentatie geven over hun beroep

□ Potentiele stagebedrijven die uitleg komen geven over hun beroep

□ anders, namelijk…

Geven van nazorg Heeft de school nazorg geboden voor … ? Ja/nee

Zo ja:

Hoelang heeft de school nazorg voor …. geboden?

…. Jaar

Hoe zag de nazorg eruit?

□ Telefonische gesprekken met de jongere

… keer per jaar

□ Telefonische gesprekken met werkgever


… keer per jaar

□ Bezoeken van Werkplek

… keer per jaar

□ Gesprek met ouder(s)/verzorger(s)

… keer per jaar

□ Opstellen van een begeleidingsplan samen met de werkgever

□ Terugkomdagen/avonden naar school

… keer per jaar

□ Anders namelijk ….

overig Ik heb de ouder(s)/ verzorger(s) van … betrokken in het loopbaanproces

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Hieronder is nog de mogelijkheid om aanvullingen of opmerkingen te geven.

Bedankt voor de medewerking.

………………………………………………………………………………………………………………………………...

………………………………………………………………………………………………………………………………...

………………………………………………………………………………………………………………………………...

………………………………………………………………………………………………………………………………...

………………………………………………………………………………………………………………………………...


Bijlage 8 - Ethische verantwoording

Om op een ethisch verantwoorde manier te werken als toegepast psycholoog is het noodzakelijk dat de

waarden en normen bekend zijn. Ook wordt er volgens de gedragscodes van het NIP en de HBO- raad

gewerkt. Deze beroepscode geeft uitgangswaarden voor het handelen van toegepaste psychologen.

Hierbij is onder andere rekening gehouden met integriteit en verantwoordelijkheid.

Wanneer het bedrijf en werknemer willen meewerken aan het onderzoek wordt er telefonisch

contact met hen gezocht, dit wordt gedaan door mij of de school. Tijdens dit gesprek wordt er een

afspraak gemaakt voor het interview. Tevens wordt in het telefonisch contact aangegeven dat de

gesprekken zullen worden opgenomen. Ook wordt er aan de oud- leerlingen van het praktijkonderwijs

gevraagd of zij eventueel als rolmodel willen fungeren voor huidige leerlingen in het praktijkonderwijs.

Dit houdt in dat er een foto zal worden gemaakt en er wordt informatie gegeven over de

werkzaamheden/het beroep van de werknemer, eventueel aangevuld met quotes. Dit kan ook gebruikt

worden voor het advies aan KPC Groep. Het toestemmingsformulier hiervoor is te vinden in bijlage 11.

In de scriptie zelf zullen alle gegevens geanonimiseerd worden. Er zal geen gebruik worden gemaakt

van namen maar van oud-leerling 1, en leidinggevende 1. De school vult een anonieme vragenlijst in.

Het kan overigens wel voorkomen dat er meerdere leerlingen van het praktijkonderwijs worden

besproken in de interviews met leidinggevenden. Niet alle uitspraken in het interview met de

leidinggevende hebben dus betrekking op een oud-leerling die ook participeert in dit onderzoek.

De deelname aan het onderzoek is vrijwillig. De deelnemers zullen eerst worden benaderd door

De school van herkomst. Hier is voor gekozen omdat dit de school de contacten met de leerlingen heeft

en ook op de hoogte is van de voorwaarde die zijn gesteld aan dit onderzoek. Ze nemen dus contact

op met leerlingen die, nadat de nazorg gestopt is, nog actief zijn op de arbeidsmarkt. Wanneer de

deelnemers aangeven geïnteresseerd te zijn in het onderzoek neemt de school (telefonisch) contact

met ze op en wordt er een afspraak gepland. Het plannen van de afspraak wordt gedaan door mij of de

school. De school speelt een rol in het regelen en afnemen van de interviews. Het zou de kansen op

medewerking kunnen vergroten. Ook is dit voor oud-leerlingen vertrouwd waardoor het fijner voor ze

zou kunnen zijn. Om deze reden is er bij sommige interviews ook een stage coördinator van school

aanwezig geweest, zodat er een vertrouwde setting gecreëerd kon worden. Ten einde van het

onderzoek zullen de deelnemers op de hoogte worden gebracht van de resultaten van het onderzoek.

Dit zal via de mail gebeuren.


Bijlage 9 – Mail en vragenlijst

Mail vragenlijst

Geachte heer, mevrouw,

In het kader van het eindonderzoek voor mijn studie Toegepaste Psychologie heb ik gesprekken met

jongeren die in het verleden op het Praktijkonderwijs zaten en die nu blijvend participeren op de

arbeidsmarkt. Ik ben benieuwd naar de factoren die er toe bijdragen dat deze jongeren nog steeds

aan het werk kunnen zijn. Daartoe neem ik interviews af bij deze jongeren en de bedrijven waar ze

werken én bevraag de scholen die ze in het verleden bezochten.

Het bevragen van de scholen gaat via een digitale vragenlijst. Ik vraag u deze in te vullen. Het invullen

van de vragenlijst zal ongeveer 10 minuten van uw tijd in beslag nemen. In de vragenlijst staat een

aantal vragen en stellingen. We vragen u deze te beantwoorden met [naam leerling] in gedachten. In

de vragenlijst duiden we deze leerling aan met ‘X’.

Het is al enige tijd geleden dat u deze leerling heeft begeleid. Wanneer u het moeilijk vindt om de

vraag te beantwoorden voor deze leerling, mag u de vraag ook in zijn algemeenheid invullen. Voor het

invullen van de vragenlijst kunt u op onderstaande link klikken:

www.kpcgroep.nl/duurzamearbeid

Hartelijk dank voor uw medewerking aan het onderzoek!

Met vriendelijke groet,

Loesje van Zutphen

Stagiaire

http://www.kpcgroep.nl/duurzamearbeid


Vragenlijst

Hieronder staat een aantal uitspraken. Wilt u aankruisen welk cijfer het beste bij de situatie van de

betreffende jongere (X) past. Daarbij is 1 het antwoord voor ‘helemaal niet’ en 10 voor ‘helemaal wel’.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

X heeft veel loopbaangesprekken gehad

Er is bij X veel aandacht gegeven aan beroepsoriëntatie

X heeft veel verschillende arbeidscontacten ontmoet tijdens de

schoolperiode

Ik heb als mentor veel aandacht gegeven aan de wensen/ambities van X

X had vanaf het begin af aan al een goed beeld van het soort baan dat bij

hem/haar paste.

De school heeft voor X gezorgd voor een werkplek.

Ik heb geprobeerd een baan/stage te vinden die zo goed mogelijk

aansloot bij de wensen van X

Er is vanuit onze school veel zorg gegeven aan X

X voelde zich (mede)verantwoordelijk voor zijn/haar eigen ontwikkeling

X stelde zich proactief op wanneer het om zijn/haar toekomst gaat

Ik heb X gestimuleerd om zelf na te denken

Ik heb X geconfronteerd met de realiteit betreffende de arbeidsmarkt

… vond het moeilijk om realistische doelen op te stellen

Ik heb bij … aandacht besteed aan het opstellen van haalbare doelen

… Was zich bewust van de vaardigheden die nodig zijn voor het

uitoefenen van zijn baan

De werkgever wist vóór aanvang van de stage wat ze konden verwachten

van …

De verwachtingen van de werkgever over de mogelijkheden van X waren

realistisch

Ik heb de ouder(s)/ verzorger(s) van X betrokken in het loopbaanproces


Hoeveel interne en externe stages heeft X gelopen tijdens de schoolperiode? Graag het aantal

aankruisen.

Interne stages Externe stages

1 1

2 2

3 3

4 4

Meer dan 4 Meer dan 4

Anders, namelijk …. Anders, namelijk ….

Heeft X bij u op school sollicitatietrainingen gehad?

o Ja

Hoeveel uur heeft X aan sollicitatietrainingen gevolgd?

o minder dan 2 uur

o 2 tot 7 uur

o meer dan 7 uur

o Nee

o Weet niet

Heeft X een portfolio gemaakt? Ja/nee

o Ja

Is het portfolio ook daadwerkelijk ingezet om de werkgever van meer

informatie te voorzien?

o Ja

o Nee

o Weet niet

o Nee

o Weet niet


Toen X het praktijkonderwijs verliet heeft hij/zij een ´arbeidspaspoort´ bijvoorbeeld met een Uitstroom/

of Transitieplan gekregen

o Ja

o Nee

o Weet niet

Wordt er op school gebruik gemaakt van rolmodellen?

o Ja

Wie zijn rolmodellen waar de school gebruik van maakt=

(ex) leerlingen van school

ouders die een presentatie geven over hun beroep

potentiele stagebedrijven die uitleg komen geven over hun beroep

anders, namelijk…

o Nee

o Weet niet

Heeft de school nazorg geboden voor X ? J

o Ja

Hoelang heeft de school nazorg voor X geboden?

1jaar

2 jaar

meer dan 2 jaar

Hoe zag de nazorg eruit?

Telefonische gesprekken met de jongere

… keer per jaar

Telefonische gesprekken met werkgever

… keer per jaar

Bezoeken van Werkplek

… keer per jaar

Gesprek met ouder(s)/verzorger(s)

… keer per jaar

Opstellen van een begeleidingsplan samen met de werkgever

… keer per jaar

Terugkomdagen/avonden naar school

… keer per jaar

Anders namelijk ….


o Nee

o Weet niet

Bent u het eens met de stelling dat werkgevers over het algemeen tevreden zijn met de leerlingen van

het praktijkonderwijs die stage lopen bij hun bedrijf?

o Ja

o Nee

o Weet niet

Wilt u uw antwoord hieronder toelichten?

……………………………………………………………………………………………………

Hieronder is nog de mogelijkheid om aanvullingen of opmerkingen mee te geven.

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

Bedankt voor de medewerking.


Bijlage 10 - Analyselogboek

In deze bijlage worden de resultaten van het veldonderzoek verder toegelicht. Uitspraken die gedaan

zijn kun je hier terugvinden, ondersteund door enkele quotes.

Analyselogboek oud- leerling

Gericht op hier en nu, moeite om concrete doelen stellen

Nee eigenlijk niet. Ik heb nou mooi mijn eigen werk en daar ben ik voor de volle 100% mee bezig. Ik

heb een vast contract en ik zie wel wat de toekomst mij brengt. (oud-leerling 1)

Ik kan niet zeggen dit is belangrijk dus dat ga ik eerst doen. Dan doe ik alles half, dat werkt niet.

Daarom is het voor mij belangrijk dat ik structureel weet wat ik moet doen. Dat ben ik. (oud-leerling 7)

Ja dat weet ik niet. Er valt natuurlijk nog wel wat te leren.. ja weet ik niet… ik heb niet zoiets van ik

moet nog wat leren. (oud-leerling 6)

Ja misschien leermeester of.. ja ik weet niet wat er op mijn pad komt. Misschien een keer een patissier

of een bakkerij.. zulke dingetjes gewoon even meepakken. (oud-leerling 6)

Zijn er ook nog dingen die je nog wil leren? Je kunt altijd wat leren. (oud-leerling 4)

De oud-leerlingen willen eigen doelen bereiken

‘als ik een doel heb dan ga ik er ook voor’ (oud-leerling 2)

‘Ik wil laten zien: ik kan dat wel’ (oud-leerling 7).

Ik werkte eerst 7 jaar bij X maar ik wou heel graag iets anders. Toen ben ik in een re-integratietraject

beland bij hun met sollicitatietraining en al die dingen en die ben ik oktober gaan doen en in november

had ik een baan. (oud-leerling 7)

Ik heb hier wel naartoe gewerkt en dat is wel mooi. (oud-leerling 6)

Daar heb ik wel jaren aan moeten trekken. Ja dan moet je er wel aan trekken zodat alles in orde komt.

En dat sommige dingen niet mogen. Maarja het is toch gelukt. (oud-leerling 5)

Oud- leerlingen kunnen goed anticiperen op tegenslagen op het gebied van hun carrière.

in de eerste instantie kon ik daar niet blijven. Ze wilde geen vaste man daar hebben. Dus toen ben ik

eerst verder gaan kijken naar andere bedrijven maar dat viel allemaal niet mee. Toen heb ik er hier

een mailtje uitgegooid en daar reageerde ze gelijk op. Ik heb de volgende dag al meteen een

sollicitatiegesprek gehad. (leerling 1).

Hoe ziet jouw droombaan eruit? Ja dat is om op de ambulance regionaal te gaan rijden. Het is

solliciteren en solliciteren en hopen dat je er een keer doorheen komt (leerling 2).


Ja daar ben ik begonnen en daar heb ik van de conciërges de knepen van het vak geleerd. Zo ben ik

verder gestroomd. Ik heb nog een tijdje in de groenvoorziening gezeten. Dat heb ik 4 of 5 jaar gedaan.

En toen kwam er via wedeka een vacature voor conciërge en zo ben ik hier gekomen. (oud-leerling 5)

Als ik zonder werk kom te zitten, ga ik liever iedere dag naar het arbeidsbureau om te kijken. Of ik kan

ervoor kiezen om mijn handje op te houden en uitkering. Dan ga je toch positief nadenken? (oud-

leerling 7)


beland bij hun met sollicitatietraining en al die dingen en die ben ik oktober gaan doen en in november


Veranderingen op loopbaangebied


beland bij hun met sollicitatietrainingen al die dingen en die ben ik oktober gaan doen en in november


Ja ik heb de transport en logistiek opleiding gedaan en op de leijgraaf verder afgemaakt. En op een

gegeven moment ga je iets anders doen, dan heb je het op een gegeven moment wel gehad eigenlijk.

(oud-leerling 2)

Nou ik ben bij x begonnen, dat is hiernaast. Dat is productiemagazijn. Daar ben ik begonnen, dat was

meer uitpakwerk. …. En als je naar hier gaat kijken, je hebt veel meer mogelijkheden. Je bent bezig

met een heftruck, je bent bezig met een computer, je bent bezig met administratie, dus ja het is veel

meer en ja daar ben ik wel in blijven hangen. (oud-leerling 1)

De stad vond ik wel fijner, mooier om te doen qua koken. Maar het is hier wel leuker omdat we het

niveau omhoog proberen te krijgen. dat is de doelstelling van ons. Ik vind koken mooi en daarom ben

ik hier gekomen en dat probeer ik hier ook te doen. (oud-leerling 6)

Poeh.. eerst heb ik bij X gewerkt, stagegelopen, dat is een stratemakersbedrijf. Daarna heb ik bij een

melkveebedrijf gewerkt. Ja, dat vond ik ook heel mooi. Daarna heb ik weer bij een melkveebedrijf

stage gelopen. later heb ik nog bij een mechanisatiebedrijf stage gelopen. O en nog bij een

loonwerkbedrijf. En toen bij X (huidige bedrijf) (oud-leerling 4)

Moeite met reflecteren

Wat heb je nodig om te kunnen blijven werken bij de C&A?

Weet ik niet zo goed. (oud-leerling 7)

Heb je ook iets geleerd over je persoon zelf?

Daar weet ik eigenlijk geen antwoord op

Was je vroeger zo zelfstandig als dat je nu bent? Kwam je toen voor jezelf op?

Ik denk het niet.

Vroeg je dingen aan anderen of wachtte je maar af?

Ik wachtte maar af. Nou kijk ik eerst zelf hoe ik het op kan lossen. (oud-leerling 4)


Wat is je sterke punt?

Nee dat heb ik niet, daar kan ik geen antwoord op geven. (oud-leerling 2)

Dan heb ik nog een vraag over reflecteren, weet je wat dit is?

Nee eigenlijk niet. (oud-leerling 1)

Kijk je ook wel eens terug op de dingen die je gedaan hebt? Bijvoorbeeld dat heb ik goed

gedaan of dat kon ik beter anders doen?

Ja soms wel, dan denk ik dat had ik anders moeten brengen of anders moeten doen.

Kun je een voorbeeld geven

Nee sorry (oud-leerling 5)

Bewuste keuzes maken

Ik wil gewoon eigenlijk chef zijn. Maar om dat nu al te doen, dat is te vroeg. (oud-leerling 6)

Nee ik ben daar wel voor naar school geweest, naar inlichtingen geweest. Maar tis wel.. ja het heeft

wel meerwaarde, dan hoef ik geen leermeesterdiploma meer te halen dat zit er allemaal bij in. Je hebt

alles dan. ( Bewust keuzes maken)Maar theoretisch voor mij is dat wel heel hoog. Nu is dat allemaal,

ja rekenen en Nederlands enzo.. nu is dat wel een piekje ofzo maar het is wel heel spannend om te

doen. En dan gaat dat in eens zo omhoog.. en Duits moet je erbij.. nee dat is wel heel hoog

(zelfkennis) Ik heb me wel laten inlichten van goh, hoe zit dat? Maar ik ga denk ik gewoon wel

cursussen ofzo doen maar niet niveau 4. (oud-leerling 6)

ik ga niet ergens over een ander staan praten. Want die andere die dat hoort komt wel naar jou toe

van ja hallo wat heb jij gezegd. Ja dan sta ik met mijn mond vol tanden en weet ik niks meer te

zeggen. (oud-leerling 7)

Zijn er ook nog dingen die je wil leren binnen het bedrijf?

Eigenlijk niet echt. Het is goed zo.

Kraanmachinist ofzo dat wil je niet?

Nee daar hebben ze er genoeg van en dan zit je de hele dag alleen. (oud-leerling 4)

Ja dat vind ik toch wel belangrijk. Ik kan wel fulltime naar school voor verpleegkundige, als ik mijn

oogkleppen opzet dan ga ik dat doen. Maarja dan moet ik mijn auto daarvoor laten en mijn motor en

dan heb ik geen inkomsten meer dus ook niet op vakantie en dan denk ik een keer genieten van je

leven dat mag ook wel in plaats van alleen maar leren en werken. (oud-leerling 2)

zelfkennis

ik doe nu alles alleen en dat heb ik veel liever. Ik wil niet mijn werk delen. Ik kan gaan doen wat ik zelf

wil en dat vind ik mooi aan mijn vak. (oud-leerling 5)

En ja.. er zijn altijd wel dingen die ik nog wel fout doe maar. Ik blijf soms wel hangen. Ze zeggen ja het

is eigenlijk alleen maar goed als je het fout doet. Als je het alleen maar goed doet, dat dat is meestal

ook niet altijd goed. (oud-leerling 1)


Nee ik ben daar wel voor naar school geweest, naar inlichtingen geweest. Maar tis wel.. ja het heeft

wel meerwaarde, dan hoef ik geen leermeesterdiploma meer te halen dat zit er allemaal bij in. Je hebt

alles dan. ( Bewust keuzes maken)Maar theoretisch voor mij is dat wel heel hoog. Nu is dat allemaal,

ja rekenen en Nederlands enzo.. nu is dat wel een piekje ofzo maar het is wel heel spannend om te

doen. En dan gaat dat in eens zo omhoog.. en Duits moet je erbij.. nee dat is wel heel hoog

(zelfkennis) Ik heb me wel laten inlichten van goh, hoe zit dat? Maar ik ga denk ik gewoon wel

cursussen ofzo doen maar niet niveau 4. (oud-leerling 6)

ik ik ben iemand die het liefst met iedereen goed op kan schieten. Ik ben niet iemand die zegt ik mag

iemand niet zo zit ik niet in elkaar. (oud-leerling 7)

Nou meestal weet ik het wel omdat ik hier al lang werk. Ik weet wel wat ik moet doen zo’n beetje. Toen

ik hier binnenkwam moest ik even wennen maar nu gaat het goed. (oud-leerling 3)

Bewust van beperking

Ja als we op school een project hebben dan zal ik dat heel netjes doen en heel precies. Ja en dan

komt er iemand aan en die heeft dan op de havo gezeten ofzo en die doet het allemaal veel

makkelijker en dan zeg ik dit heeft mij veel werk gekost en dan zegt hij van niet. (oud-leerling 6)

En ja dat is allemaal in het Engels. Ik kan al niet echt super Engels, dus ja.. dat is lastig. (oud-leerling

1)

Bij mij is het zo, en dat is met alles , ik heb een beperking. Je hoeft aan mij geen drie dingen tegelijk te

vragen want dan gaat er een stekkertje los. Dat hoef je mij niet te laten doen want dat kan ik gewoon

niet. Daar raak ik gestrest van. (oud-leerling 7)

Dat mogen ze wel iets tactischer gaan doen in plaats van mij in zo’n enorm vak te gaan zetten. Nu heb

ik een hele grote verantwoordelijkheid op mijn schouders. Dat vind ik best moeilijk om mee om te

gaan. (oud-leerling 7)

Kunnen zich flexibel opstellen

Komt het ook wel eens voor dat je opeens wordt opgebeld en dat je ergens anders heen moet?

Ja dat komt wel eens voor

En dan?

Dan ga ik daarheen. (oud-leerling 4)

Nee nee. Er komt van alles tussendoor soms een spoedklus met mijn andere school in X en dan ga ik

daar even gauw naartoe. Daar heb ik allemaal de vrije hand in zeg maar. Dat regel ik dan zelf (oud-

leerling 5)

Maarja stel dat je tot 4 uur moet werken en je krijgt om half 4 een melding, ja dan kan het laat worden.

Iedere keer is het toch weer anders. (oud-leerling 2)

Je moet flexibel zijn, en soms wat strenger. (oud-leerling 5)


Ja dat gebeurd hier heel veel. De ene werkt zo fijner en een andere collega werk zo fijner. Je hebt

best vaak verschillen. We hebben wel, hoe het werk op de afdeling dat gaat volgends procedure.

Maar de eigen werkstijl is voor iedereen anders. De uitkomst is wel hetzelfde. Soms zeggen ze wel

een dat ik het beter anders kan doen. Pas nog zei een collega hé Dennis je kan beter je beeldscherm

groter zetten, dat werkt veel fijner. En dan probeer ik het en ja dan hebben ze toch wel gelijk. (oud-

leerling 1)

Structuur maar ook afwisseling in werkzaamheden

Het is wel fijn als je dezelfde dingen hebt. Maar aan de ene kant ook wel andere. Na een gegeven

moment ben je het ook spuugzat. Dan denk je ik heb al zo vaak hetzelfde gedaan, nu wil ik een keer

iets nieuws. (oud-leerling 1)

Jawel, dat houdt je wel een beetje scherp. Als het een paar dagen rustig is dan zak je ook een beetje

in. (oud-leerling 6)

Zit er veel verandering in de dingen die je moet doen?

Ja er is wel veel afwisseling. s’ Ochtend doe je het ene en s ‘middags moet pallets insealen, er zit wel

een hoop afwisseling in. Ja je bent wel de hele dag bezig. (oud-leerling 3)

Ja het is telkens hetzelfde werk, maar je hebt telkens in die drie stappen ben je wel toch wel telkens

weer met iets anders bezig. (oud-leerling 1)

Steun ouders/vrienden

Met behulp van thuis of vrienden, gewoon een middagje bijten of een avondje, zo ben ik er wel een

beetje achter gekomen van o zo kan ik dat ook doen. (oud-leerling 6)

Wat vinden vrienden en ouders van jouw baan?

Die vinden het heel mooi. Ja omdat ik het er wel moeilijk mee gehad heb, dat ik toch hier ben

gekomen. Dat ik gegroeid ben. Ja dat ik een vaste baan heb, dat vinden ze heel mooi. (oud-leerling 6)

Ja mijn ouders hebben daar mee geholpen en ik heb er zelf veel aan gedaan. (oud-leerling 5)

Ja die zijn heel blij dat ik een vaste baan heb, vooral rond deze tijd, dat valt niet mee. Ja en x is een

behoorlijk groot bedrijf, dat is gewoon een goed bedrijf zeggen ze altijd dus. (oud-leerling 1)

Ja en ik ben niet de enige die daar trots op is, mijn ouders ook natuurlijk. (oud-leerling 2)

Ja gelukkig kan ik thuis ook goed praten. Dan hebben we het wel natuurlijk over de patiënt maar dan

hebben we het wel over de patiënt en dat wordt dan wel binnenshuis gehouden. Maar dan ben je het

wel even kwijt. (oud-leerling 2)

Waardering

Maar ook, als iemand zegt goed gedaan ga je ook beter je best doen. Ook wel een stukje waardering

(oud-leerling 7)


Krijg je ook veel complimenten op je werk?

Ja hoor. Over wat ik goed doe, ze zijn meestal wel tevreden hier (oud-leerling 5)

Dit was mijn eerste snuffelstage en toen had ik al goed commentaar gekregen. Dat ik het wel goed

deed. (oud-leerling 1)

Zeggen anderen dat ook wel eens tegen jou?

Ja ze zeggen wel eens, dat kan ik wel goed. (oud-leerling 3)

Financiële zekerheid

Dat is wel fijn of niet? Hier 5 dagen werken en meteen een contract.

Ja dat is goed. Dat is heel fijn ja. Ik ben hier wel blij mee ja. Het voelt wel als iets wat ik bereikt heb.

(oud-leerling 6)

Ik heb een vast contract bij Wedeka, dat is zeker heel fijn. Zeker in deze tijd (oud-leerling 5)

Nu heb ik een vast contract. (oud-leerling 3)

Is werken belangrijk voor jou?

Ja je moet geld hebben. (oud-leerling 4)

Ja ik ben net een maand geleden op mezelf gaan wonen. Ja je werkt en uiteindelijk heb je dat toch

bereikt. En dan weet je ook waardoor dat komt, van het harde werken. (oud-leerling 1)

Weten wat van ze verwacht wordt en of ze het aankunnen

ik ben ook wel eigenwijs dat weet ik maar als ik iets echt niet zou kunnen dan zou ik wel gewoon

eerlijk zijn en zeggen sorry maar ik kan het echt niet aan. Maar dan ben ik wel mezelf.( oud-leerling 7)

Ja. En lukt het niet dan ga ik gewoon collega’s bellen die dat wel vaker doen. Ik krijg ook wel vaak de

kans om het te leren. Dan is het maar gewoon doen. (oud-leerling 4)

Vragen ze ook wel eens dingen aan je die je eigenlijk niet helemaal weet?

Ja. Dat heb ik vaak zat gehad. Eerst zei ik altijd, ja dat kan ik wel ja dat kan ik wel. Maarja dat moet je

dus eigenlijk niet zeggen. Dus toen ging ik nee zeggen en toen hebben ze het aan mij uitgelegd. En als

ik het dan nog niet snap dan vraag ik het nog een keer en dan schrijf ik het op. (oud-leerling 1))

Nee de meeste zaken weet ik wel en als ik er echt niet uitkom dan ga ik naar de directeur. (oud-

leerling 5)

Nou meestal weet ik het wel omdat ik hier al lang werk. Ik weet wel wat ik moet doen zo’n beetje. Toen

ik hier binnenkwam moest ik even wennen maar nu gaat het goed (oud-leerling 3)


Meer zelfvertrouwen gekregen

Is dat dan ook je droombaan?

Ja. Maar dat komt gewoon omdat ik kleding enzo.. dan ga je je ook beter voelen, en zelfverzekerd

voelen.. dat is gewoon omdat je met kleding bezig bent. Dat geeft wel iets.. dat geeft mij wel een stuk

zelfvertrouwen. (oud-leerling 7)

ik was eerst een bang vogeltje, nu weet ik, ik mag er wel zijn. Maar dat wist ik eerst nog niet. (oud-

leerling 7)

Dus ook een stukje zelfvertrouwen. Klopt dat?

Ja dat klopt. Sommige collega’s die vragen kan dat worden aangeschaft en dan zeg ik nee dat kan niet.

(oud-leerling 5)

Ik wachtte maar af. Nou kijk ik eerst zelf hoe ik het op kan lossen.

Dus het klopt wat Toon zegt? Je kijkt eerst of je het zelf op kan lossen en je durft te vragen. Je

durft voor jezelf op te komen, je durft naar een collega toe te gaan en te zeggen he ik heb nog

iets te goed van jou.

Ja.

Dus je hebt niet alleen over het vak geleerd maar ook dingen over jezelf?

Ja.

Zelfvertrouwen?

Ja. (oud-leerling 4)

doelstellingen binnen bedrijf nastreven

Er komen steeds meer dingen bij kijken omdat ik toch op de ambulance wil komen als chauffeur zijnde

en om regionaal te kunnen rijden.(oud-leerling 2)

Ik doe dat zelf helemaal niet, dus dat doen andere mensen. Soms is het ook best ideaal als je daar

kennis voor hebt want vaak komen er vrachtwagens komen met pallets en of ze zijn kapot of ze zijn

verkeerd verpakt en dan weet je gewoon 0,0 of het wel goed is of het niet goed is. Dus daar zou ik wel

wat meer van willen weten.(oud-leerling 1)


En dat sommige dingen niet mogen. Maarja het is toch gelukt.(oud-leerling 5)

De stad vond ik wel fijner, mooier om te doen qua koken. Maar het is hier wel leuker omdat we het

niveau omhoog proberen te krijgen. dat is de doelstelling van ons. Ik vind koken mooi en daarom ben

ik hier gekomen en dat probeer ik hier ook te doen. Dat is de doelstelling, dat is de uitdaging zeg

maar. (oud-leerling 6)

Nou geloof mij dat ik daar niet voor 100 % maar voor 200% voor ga. Vanaf nu is mijn afdeling

helemaal schoon en netjes. En dan komt er leiding naar beneden en die ziet dat, dan heb ik mijn

stempel toch gedrukt? (oud-leerling 7)

stellen doelen aan zichzelf

Als ik zou zeggen van ik zit hier toch en ik krijg toch wel mijn geld. Dat wil ik niet. (oud-leerling 7)


En ja ik wou gewoon wel graag werken. (oud-leerling 6)

En je zei soms heb je een klus die niet leuk is, en dan?

Dan moet je er toch maar gewoon heen gaan. (oud-leerling 4)

ja mezelf testen niet maar ik vind wel van ik wil wel heel veel dingen bereiken. Ik wil vanuit mezelf veel

bereiken, en dan ga ik gewoon kijken naar wat ik beter kan doen. (oud-leerling 1)

Doorzettingsvermogen

Aan het einde ben ik er wel. Het heeft me moeite gekost maar ik ben wel. (oud-leerling 7)

Met behulp van thuis of vrienden, gewoon een middagje bijten of een avondje, zo ben ik er wel een

beetje achter gekomen van o zo kan ik dat ook doen. (oud-leerling 6)


En dat sommige dingen niet mogen. Maarja het is toch gelukt. (oud-leerling 5)

Maarja goed waar een wil zit is een kans. (oud-leerling 2)

Krijg je al het werk op tijd af?

Ja meestal wel, en anders moet ik iets langer blijven.

Vind je dat erg?

Nee. Als het af moet, dan moet het af. (oud-leerling 3)

Naleven van regels

En je zei soms heb je een klus die niet leuk is, en dan?

Dan moet je er toch maar gewoon heen gaan.

Hoe bijt jij je erdoorheen?

Gewoon doen denk ik. Het is niet altijd even leuk maar ja. (oud-leerling 5)

Lukt het jou altijd om je aan de regels te houden?

Jawel

Je hebt je nog nooit verslapen ofzo

Nee meestal gaat de wekker dan af. (oud-leerling 3)

Ik moet om 7 uur beginnen maar ik ben toch meestal wel van de tijd dus ik ben er meestal om tien

over half 7, kwart voor 7’ (oud leerling 2).

Goede communicatie is belangrijk

ja je brengt wel eens iets aan tafel ofzo dan krijgen ze ook een indruk van wie er in de keuken

staat.(oud-leerling 6)

Dat het goed loopt en goed wordt gecommuniceerd. Dat is heel belangrijk.(oud-leerling 5)

Dan komen ze vragen he mag ik de motorzaag lenen. En dan zeg ik ja maar wanneer krijg ik hem dan

terug? En dan zeggen ze dat weet ik niet. O dus dan kan ik achter mijn spullen aan gaan jagen? Dan

zeg ik zorg je zelf dat je alles in orde hebt? (oud-leerling 4)


Maar dan gaan ze tegen mij dingen verteoud-leerlingen over de leidinggevend, en de leidinggevend

zit weet tegen mij over de rest. Dan lig ik s ’avonds in bed en dan denk ik, ja wat moet ik hiermee?

Dan ga ik daar toch over na zitten denken. (oud-leerling 7)

Stel dat er iets niet goed is en ze merken dat pas als het bij de locatie is, dan komen ze toch naar jou

zelf toe (oud-leerling 1)

Een goede samenwerking kan invloed hebben op de mate waarin ze plezier beleven in hun werk, maar

heeft ook invloed op hun functioneren.

Heb je leuke, gezellige collega’s en kun je er goed mee overweg, ja dat maakt het werken ook

plezieriger. (oud-leerling 2)

zaterdags als daar de jeugd staat dan is er niks aan de hand., ik vind werken op zaterdag prima! Dat

vind ik geweldig hoor, dat maakt mij niet uit. (oud-leerling 7)

Ja tuurlijk, in het begin is het altijd wennen natuurlijk. Mijn collega die kende ik al langer heel

persoonlijk. Ik kende hem al goed dus ik hoefde alleen maar aan de keuken zelf te wennen en wat er

gebeurde en hoe wat moest. Wij werken al 2- 3 jaar samen bijna. (oud-leerling 6)

Ja dat je er goed mee kunt overleggen en dat soort dingen, dat vind ik zelf wel belangrijk. Zo van hoe

zou jij dat doen? En hoe zullen we dit aanpakken? Dat vind ik belangrijk (oud-leerling 5)

Geen moeite met veranderingen.

Als we alleen over de afdeling praten waar je nu werkt. Is er veel veranderd vanaf het moment dat je

hier startte?

Ja er is heel veel veranderd.

Wat vind je daarvan?

Ik vind het vooruitgang. Het is veel fijner werken. Je neemt jouw werk mee. Jouw computer heb je heel

de dag nodig. Nou kun je die gewoon overal mee naar toe nemen. (oud-leerling 1)

Ja dat is verschillend, ligt aan wat jou uitkomt en wat hun uitkomt. Je kunt je via een site aanmelden

om ergens bij te zijn en dat gebeurd meestal wel. Vanuit hun wordt je ook gebeld, van hey dan en dan

moet er gewerkt worden. Want dan komen ze in regio, ik noem maar even iets: Brabant zuidoost,

komen ze toch eigenlijk ambulancepersoneel tekort. Zou je mee kunnen draaien? En dan niet

regionaal maar puur voor dat evenement wat daar ter plekke is. (oud-leerling 2)

Dat vind je niet erg?

Nee. Niet meer, eerst wel. In het begin had ik dan wel zoiets van hé, ik moest daar toch heen? (oud-

leerling 4)

Ja. Vandaag doe je dit en morgen is het weer anders, over een uur is het weer anders. Dat is gewoon

mooi.(oud-leerling 5)

Ja. Vandaag doe je dit en morgen is het weer anders, over een uur is het weer anders. Dat is gewoon

mooi.(oud-leerling 6)


Hulp vragen wanneer nodig

Ja daar kan ik altijd terecht maar ik kan ook gewoon veel bij mijn collega’s kwijt. (oud-leerling 2)

Iedereen zegt hier ook binnen, als het niet lukt dan kun je het gewoon vragen. Ze hebben liever dat je

het tig keer vraagt dan dat je het heel erg fout doet. Dat hebben ze het liefst. (oud-leerling 1)

En als je nou niet wist wat je moest doen, wat deed je dan?

Dan ging ik vragen hoe het moest. (oud-leerling 3)

Maarja naar een gegeven moment wordt je dan ook wel pissig.

Hoe ziet dat eruit al jij pissig wordt?

Nou dan, dat gebeurt eigenlijk niet vaak.

Dan gaat het niet meer?

Nee.

Wat doe je dan?

Dan ga ik het er met Richard over hebben. (oud-leerling 4)

Heb je het wel eens gevraagd?

Nee niet echt. Als ik dat aangeef dan zouden ze dat wel doen, daar ben ik van overtuigd.(oud-leerling

7)

Positieve instelling

En dat was al meteen een goede indruk van mezelf en van de andere kant ook. Dus ja dan kan het al

niet botsen. (oud-leerling 1)

Ik heb het eigenlijk altijd wel naar mijn zin.(oud-leerling 4)

Ik vind koken mooi en daarom ben ik hier gekomen en dat probeer ik hier ook te doen (oud-leerling 6)

Als je zegt negatief negatief, dan blijf je negatief. Als je zegt ik ga ervoor.. (oud-leerling 7)

Trots op baan

ik vind wel dat ik trots mag zijn op mijn baan. (oud-leerling 6)

Ja daar ben ik zeer trots op. (oud-leerling 5)

Ben je ook trots op de baan die je hebt?

Ja. (oud-leerling 3)

Ja en ik ben niet de enige die daar trots op is (oud-leerling 2)

Ontwikkeling doorgemaakt

Dat heb ik pas sinds ik bij C&A werk hoor.. daarvoor ben ik ziek geweest en daar is dit wel door

gekomen dat ik heel veel dingen in ben gaan zien over hoe ik ben dat soort dingen. Dat had ik eerst

nooit, toen was het tik tik tik en maar werken en dingen doen.. ik kwam niet buiten. (oud-leerling 7)


Ja als persoon ben je ook veranderd, eerst was je heel rustig en nu praat je veel in de pauze.

Wat is er veranderd?

Ja ik heb een praatcursus gevolgd. (oud-leerling 3)

Vroeg je dingen aan anderen of wachtte je maar af?

Ik wachtte maar af. Nou kijk ik eerst zelf hoe ik het op kan lossen. (oud-leerling 4)

Ja omdat ik het er wel moeilijk mee gehad heb, dat ik toch hier ben gekomen. Dat ik gegroeid ben.

(oud-leerling 6)

Dat is wel iets wat ik heb geleerd. Eerst koppelde ik dat dan terug naar X. Dan krijg ik terug nou dat

kan of dat kan niet dus dan weet ik of het kan. (oud-leerling 5)

Zijn waar ze moeten zijn/op hun plaats zijn

Je voelt je wel op je plek?

Ja dat is wederzijds ook. Dus ja (oud-leerling 5)

Als je hier nou net binnenkomt en je mag alles doen, van auto’s wassen tot directeur, wat zou

je dan willen doen?

Nou dit is ook wel mooi werk.

Dus je zit goed op je plek

Ja. (oud-leerling v3)

en over 10 jaar, zou je hier dan nog steeds willen werken?

tuurlijk. Dat lijkt mij wel geweldig. (oud-leerling 6)

Ja. Ik moet zeggen dat x, ondanks de oudjes, dat is toch wel mijn plekje. Ik wordt wel gewaardeerd als

persoon ook al werk ik daar via een sociale werkvoorziening. (oud-leerling 7)

Ja dat vind ik wel fijn. Het geeft toch wel het gevoel van dat ze je mogen, dat ze het je gunnen. Je

krijgt niet zomaar een vast contract, dat betekent wel dat jij ergens binnen past.(oud-leerling 1)

Extra ondersteuning

Ik heb alleeneen WSW indicatie. Om de 5 jaar krijg ik weer een nieuwe.(oud-leerling 7)

Sommige leerlingen van het PrO krijgen nog extra ondersteuning. Bijvoorbeeld door een Jobcoach of

Wajong. Weet jij wat dit is?

Nee.. Ik heb dit in ieder geval niet gehad. (oud-leerling 1)

Nee dat heb ik niet nodig gehad. Ik heb wel eens een gesprek met het UWV gehad maar ik wou dat

zelf ook niet. Ik heb ook niet veel problemen mee. Alleen theoretisch, maar verder niet. (oud-leerling

6)

Dus die consulent is heel belangrijk

Ja.(oud-leerling 7)


Introductie bedrijf

Hoe ben je bij dit bedrijf terechtgekomen?

Via toon (oud-leerling 3)

Bij die sollicitatie ben ik geholpen ja. We hoeven geen sollicitatiebrief te schrijven maar je kunt ook

bellen, dat heb ik intern bij X geregeld. (oud-leerling 5)

Ik had zo’n stapel met vacatures die ik wel zou willen doen en toen hebben hun [sociale

werkvoorziening] er 3 voor mij uitgekozen. (oud-leerling 7)

Bedrijf verwacht dat je je flexibel opstelt

Ja want ze willen hier allemaal rouleren willen ze allemaal. Dat je het werk kan overpakken van een

andere collega. En daar zijn ze mee bezig dus. Dus dat werk komt er wel aan. (oud-leerling 1)

De spanning, de adrenaline gaat weer borrelen. In één keer is het ja.. ik wil het geen paniek noemen

maar het is wel in een keer stressvol. Je moet wel de dingen doen waar je voor geleerd hebt op dat

moment.(oud-leerling 2)

er komt van alles tussendoor soms een spoedklus met mijn andere school in Scheemda en dan ga ik

daar even gauw naartoe.(oud-leerling 5)

gemotiveerd om kritiekpunten te verbeteren

Kopieerwerk bijvoorbeeld. Nou ze willen echt van alles maar het moet wel betaalbaar blijven.

Kleurenkopie enzo. Ja daar kon van alles . Toen ik daar kwam toen werd dat een stuk minder want

kleurenkopie is gewoon duur. Ja en na een tijdje krijg je echt een dikke rekening. En de directeur

kwam naar mij van waarom is er zoveel gekopieerd? Ja toen de streep erdoor, we doen dat wat

minder. (oud-leerling 5)

Dus de volgende keer dat er zoiets gebeurd

Ja dan probeer je het anders te doen. (oud-leerling 4)

Maak je ook welleens een fout?

Af en toe. Maar meestal gaat het goed.

Meestal gaat het goed, maar ik maak ook wel eens een fout in mijn werk.

Ja iedereen kan fouten maken.

En wat doe je dan?

Dan doe ik het de volgende keer beter. (oud-leerling 3)

Dat moet niet maar dat is wel zo en dan ga je jezelf wel achter de oren krabben van o je moet beter

opletten maar gelukkig is dat niet vaak gebeurt.(oud-leerling 6)

Ik ga nu nog maar mijn best doen om mijn kritiek.. het tegendeel te bewijzen. (oud-leerling 7)


Begeleiding door 1 persoon

Heb je een vaste begeleider?

Bij logistiek is het de chef. Bij X is het de coördinator.

Is dat ook degene waar je terechtkomt als je iets niet weet?

Ja daar kan ik altijd terecht maar ik kan ook gewoon veel bij mijn collega’s kwijt. (oud-leerling 2)

Wordt je altijd door dezelfde mensen begeleid?

Ja. Ja ook veel met collega’s. (oud-leerling 3)

Ja dat is X. Dat is mijn senior. Als er iets is op de werkvloer moeten we eerst bij hem zijn. Daarna

hebben we X, die is teamleider en daarboven heb je ook nog X. (oud-leerling 1)

Weet je iedere dag al precies wat je moet gaan doen?

Ja meestal werken wij met bouwbedrijven samen. De uitvoerder legt dan uit wat er gebeuren moet en

dan weet je zo wat er moet gebeuren. (oud-leerling 4)

Werkdruk

Ja dan ligt er een druk op je. Ben je niet binnen een kwartier op plaats van bestemming ja dan kunnen

ze een klacht indienen. (oud-leerling 2)

Hoe vind je de werkdruk hier?

Ja die is goed. Het is wel verschillend, de ene keer is het druk de andere keer niet. Je kunt er niks van

zeggen. (oud-leerling 6)

Normaal moet het gewoon eigenlijk aan het eind van de dag klaar zijn. We hebben tijd van s’ochtends

met het inboeken zeg maar tot de volgende ochtend voor negen uur. Maar het liefst gewoon eind van

de dag, dan hebben we er ook geen last meer van. Maar daar zijn ze nu mee bezig, ze zijn een heel

nieuwe systeem aan het maken. Ze willen stellingen zetten. Ze willen hier alles automatisch. Een

geautomatiseerd magazijn. En dan moet alles wat vandaag geleverd is, moet alles aan het eind van

de dag leeg zijn. (oud oud-leerling 1)

En je vind het niet moeilijk?

Nee.. dit is het 4e jaar dat ik hier werk. In 2009 ben ik hier begonnen. Toen heb ik stage gelopen zo’n

beetje. (oud-leerling 3)

Structuur in werkzaamheden

Het is wel fijn als je dezelfde dingen hebt. Maar aan de ene kant ook wel andere. Na een gegeven

moment ben je het ook spuugzat. Dan denk je ik heb al zo vaak hetzelfde gedaan, nu wil ik een keer

iets nieuws (oud-leerling 1)

Zit er veel verandering in de dingen die je moet doen?

Ja er is wel veel afwisseling. s’ Ochtend doe je het ene en smiddags moet je pallets insealen, er zit

wel een hoop afwisseling in. Ja je bent wel de hele dag bezig. (oud-leerling 3)


Bij C&A heb je gewoon 1 vak en daar sta ik in. Voor de rest dingetjes opruimen, kleding recht hangen,

kleding inhangen dat is wat je doet dus je staat de hele tijd. (oud-leerling 7)

Rekening houden met beperking

Nou hij weet wel wat collega’s waar ik niet zo goed mee samen kan werken. Daar probeert hij wel

rekening mee te houden.(oud-leerling 4)

zelfde als gisteren dan zegt mijn baas het is kei druk, kijk maar of je de tafeltjes kan doen. (oud-

leerling 7)

Prettige collega’s

Tegenwoordig wordt er wel ja die stagiairs zitten de hele tijd met de telefoons te ouwehoeren, daar

wordt ik simpel van. En dat heb ik toen tegen Richard gezegd en tegen mijn andere collega’s en dan

doen ze ze ook weg. Je kunt er niks mee.

Dan schiet het niet op he?

Nee. En dan erger ik me er de hele dag aan. Dan heb ik het idee dat ik de hele dag niks heb gedaan.

Soms heb je dan oudere collega’s bij en die zeggen er dan ook wat van en dan krijg je een grote mond

terug en daar ben ik niet van gediend zeg maar. (oud-leerling 4)

Heb je wel een leuk team?

Over het algemeen wel maar beneden werken allemaal vrouwen van tussen de 47 tot bijna 65, dit zijn

allemaal vrouwen die al bijna 40 jaar bij C&A werken. Die zijn allemaal van als er maar iets veranderd

dan staat alles op zijn kop. Dan denk ik, ik hou gewoon je mond. Ga gewoon werken en doe je ding

klaar. Maar ja zo denk ik, de oudere generatie die denken zo niet. Dan krijg je onderling spanning en

ruzie.. (oud-leerling 7)

Buiten de werkvloer spreken we toch wel veel met elkaar. (oud-leerling 1)

En ja je moet het zo zien: het is een grote familie, iedereen die groet elkaar en als je vragen hebt dan

kun je altijd bij elkaar terecht. (oud-leerling 2)

Ja dat gaat harstikke goed. Ik kan goed met de directeur overweg en de rest van mijn teamleden ook.

Ja we hebben gewoon een goed team. (oud-leerling 5)

Samenwerken VS alleen werken

ik doe nu alles alleen en dat heb ik veel liever. (oud-leerling 5)

Maar het is meer je moet het allemaal zelf doen en daarom voelt het voor mij fijner aan. Je doet het

gewoon zelf, mensen bemoeien zich er niet mee en ja ik kan gewoon mijn gang gaan. (oud-leerling 1)


Durven confronteren

Wordt je ook wel een gecorrigeerd? Ja dat gebeurd hier heel veel. (oud-leerling 1)

nee ze vragen gewoon wat er is gebeurd. En ja dan hoort hij het dus van 2 kanten. Van jou collega

maar ook van jou. En dan zeggen ze ja doe het de volgende keer op een andere manier (oud-leerling

2)

Krijg je ook wel eens op je donder?

Nee eigenlijk niet zo

En van Richard?

Ja dat wel (oud-leerling 4)

Ja ja. Ik kan natuurlijk niet allerlei dingen gaan kopen. Dan komt het ook bij mij terecht, waarom heb jij

dat gekocht en heb je niet overlegt? (oud-leerling 5)

Betrokkenheid

Ja waar ik werk, daar heb ik wel hart voor de zaak. (oud-leerling 5)

Denk je dat je hier over 10 jaar nog werkt? Dat hoop ik wel (oud-leerling 4)

Dat vind ik mooi. Voor mooie prijzen en brood kneden en gewoon zorgen dat alles perfect is. Pas ook

een buffet in een kasteel. Ja dat vind ik ook mooi. Allemaal kleine gerechtjes en dan lopen mensen

langs en nemen een bordje mee. dan kan ik me lekker op uitleven, ja dat is gewoon mooi. (oud-

leerling 6)

Ja, ik zou niet 1,2,3 bij x weg gaan. (oud-leerling 1)


Het bedrijf

Oud-leerlingen nemen initiatief in het behalen van doelstellingen.

Hij denkt ook zelf na, als we een condoleance hebben zegt hij o we moeten een cake bestellen dan is

het niet zo van we hebben niks in huis, nee hij denkt overal over na. (leidinggevende 5)

Maar met zijn wil, hij ging een dag naar school en een dag extra bijles, hij heeft er echt veel voor

gedaan maar hij heeft het gehaald. Met de hakken over de sloot maar hij heeft het gehaald, hij heeft

dat papiertje, hij heeft het! (leidinggevende 3)

Ik hoef ook helemaal niet te zeggen van ja vandaag dit en morgen dat.. dat hoef ik helemaal niet! Hij is

heel zelfstandig.(leidinggevende4)

Hij laat het niet lopen maar zorgt ervoor dat iemand dat oppakt. (leidinggevende1)

Je ziet ook dat hij het nastreeft, je kunt hem compleet op zien leven. (leidinggevende 1)

Streven doelen na ondanks tegenslag

Wordt verwacht dat ze ook werken als ze geen zin hebben

Het gras is hier niet groener dan bij een ander. Je moet gewoon werken en je hebt ook wel eens een

dag dat je denkt, moet dat echt? Ja dat moet echt. (leidinggevende 3)

Tuurlijk ik heb ook wel eens een keer geen zin, maar je moet wel werken. (leidinggevende 3)

En als het dan een keer iets minder druk was dan schreeuwde die of hij naar huis mocht. Ja dat straalt

er gewoon van af. Nouja dat lukte gewoon niet (leidinggevende 2)

Makkelijk van slag

Ze zijn heel makkelijk van slag dus er hoeft maar iets te gebeuren.. ja en sommige dingen heb je wel

in beeld, wanneer de moeder van X is overleden dat is zo’n punt en daar kwamen we bij toeval achter.

Dan noteer je dat. Maar het kan ook al zijn omdat het regent in plaats van dat de zon schijnt.

(leidinggevende2)

Ja en problemen thuis, ja dat is een lastige maar het heeft wel zijn weerslag hier. Dus je bent daar

toch wel een beetje mee bezig, een beetje een sociale werkplaats.(leidinggevende5)

Ik vind dat hij ook, en dat vind ik zelf ook belangrijk, hij kan zichzelf op de achtergrond zetten en het

gaat dan om dat wat hij wil doen. Wat er thuis ook speelt, hij kan dat uitschakelen, ik vind dat ook wel

een hele belangrijke. (leidinggevende4)

Ze hebben wel alle twee, als er privé iets bijzonders gebeurt dan merk je dat meteen, A la minute. De

ene dag gaat het foutloos en de andere dag gaat zijn broer op vakantie naar Amerika en hup 20

fouten. En voor je erachter bent wat er aan de hand is.. (leidinggevende 2)


Kunnen zich flexibel opstellen

Maar stel der legt iemand een plank neer en dan niet op de plaats die hij wil, dan is het helemaal

gebeurd, dan is hij helemaal van de leg. (leidinggevende 3)

Soms komt er een monteur met kun je even dit of dat en dan is hij uit zijn ritme. (leidinggevende 2)

Hij kan gewoon zo veel, op zo veel verschillende terreinen. Brandweercontrole ofzo.. ja hij regelt het

allemaal en ik zet alleen maar een krabbeltje. Dat is gewoon ideaal. (leidinggevende4)

Ja dat kan hij goed, als je die combinatie van een hoge werkdruk en veranderingen ziet dan gaat hij

daar goed mee om. (leidinggevende1)

Als je aan Dennis vraagt of hij wil werken, die komt gewoon. Als je Dennis niet vraagt en het is druk,

dan komt hij smorgens eerder en savonds later, hij heeft een flexibele insteek. (leidinggevende1)

Sociale steun

Daar moest hij over nadenken, toen heeft hij zijn moeder gebeld […] Nou zei moeder zuoud-leerlingen

we dan maar stoppen? (leidinggevende 2)

Ja x is ook gewoon langzaam, hij is wat minder gedreven dat krijgt hij ook van huis uit mee een beetje.

Moeder is ook van doe maar voorzichtig, doe maar rustig, blijf maar een dag thuis want x is moe. Als

hij veel dagen achter elkaar ver van huis af is geweest, wat hij best wel eens doet. Dan wordt hij ook

best wel moe, maar dan geeft hij dat niet aan maar dan belt zijn moeder. (leidinggevende 3)

Moeder heeft hem anderhalf jaar gebracht en gehaald. Als hij tot half zes moest werken stond moeder

om kwart voor 5 hier. En dan is het ja maar mama die is er al (leidinggevende 2)

Erkenning

Ik heb wel eens gezegd, nou mijn complimenten. Als hij dan alleen was met een paar tafeltjes nou dat

ging echt perfect. Je hoeft nergens aan te denken, echt grote klasse. (leidinggevende 5)

Ik vraag het ook eerder aan hem, wat denk jij x want volgens mij heb jij daar meer zicht op dan ik.

(leidinggevende 4)

Positief, ja echt goed. Ik zou bijna zeggen een voorbeeld voor de hele afdeling. (leidinggevende 1)

Straks examens en dan is hij klaar dus. Dan is hij gewoon zelfstandig chef kok. Ik vind het heel knap

van hem. Ja het gaat goed, heel mooi. (leidinggevende 5)

Financiën

Ja we hebben hem nu een vast contract aangeboden. En dat gaat hij ook doen, hij is helemaal blij

natuurlijk. (leidinggevende 5)

Dat is voor ons als bedrijf, we proberen in deze tijden onze broek omhoog te houden, het is slecht in

de bouw, overal is het slecht, we proberen met zulke dingen uitproberen. Ja als ik alleen maar duur

personeel heb kan ik net zo goed de deur op slot doen..

Dus de verhouding tussen prijs en kwaliteit?


Ja dat is wel heel belangrijk. (leidinggevende 3)

Ja het meest belangrijke is dat hij die indicatie houdt en die is voor langere periode vastgesteld. Ja

want anders is het financieel niet haalbaar. (leidinggevende 4)

. Dat is voor ons heel belangrijk, die mensen moeten niet te duur zijn. Als het te duur wordt, als

normale arbeidskrachten en deze jongens, als dat dicht bij elkaar komt, ja je hebt toch wel zorgen om

je heen.. het moet wel wat opleveren voor mij. Dat is wel belangrijk. Het moet in verhouding zijn

(leidinggevende 3)

Jongeren zijn gemotiveerd

En die wou kraanmachinist worden, dat wou hij. Hij is het inmiddels al. (leidinggevende3)

ja het is gewoon een straf als ze een dag vrij hebben. Ja Routine, Regelmaat en ritme. Ze willen niet

weg hier. Er zijn leerlingen die ervan balen als ze vakantie hebben. Tegen X moet ik het ook echt

zeggen als hij jarig is om een dag vrij te nemen. (leidinggevende2)

Nou zei moeder zullen we dan maar stoppen. Nee nee nee nee zei X. Dat hebben we dus gedaan en

ik heb sindsdien nooit meer klachten gehoord. (leidinggevende2)

X is gewoon een jongen, die wil zelf. Het zit er in gewoon dat hij dat wil. (leidinggevende3)

Wat zijn volgens jullie factoren die ervoor zorgen dat X hier al lang werkt?

Zijn instelling , kennis, motivatie, gedrag en hij vind het ook een uitdaging. (leidinggevende1)

Soms aansturing nodig

nee want af en toe heeft hij er niet zo’n zin in en dan moet je hem wel eens een keer even flink

aanpakken (leidinggevende2)

Hij wil zelf wel, maar als hij in de put zit en niemand die helpt hem.. (leidinggevende3)

Als je niet op X let kan hij rustig een kwartier als een soort living statue in de hoek zien staan. En af en

toe dan loop je langs en dan zie je hem echt schrikken van o (leidinggevende2)

Zelfvertrouwen

Nou wij groeiden door en toen hadden we zoiets van ja nou goed met x dat gaat eigenlijk zo leuk en je

zag die jongen zich ook een beetje ontplooien als een soort bloem in knop die eerst heel gesloten was

en als je hem nu ziet hij babbelt de hele middag en pauze aan een stuk door. Het gaat wel alleen over

voetbal maar dat maakt niet uit. (leidinggevende 2)

Ze hoeven mij ook niet van alles te zeggen als ik gewoon op tijd was. En ik geef dat verbaal wel terug,

maar X zegt niks. Aan de telefoon ook niks.. (leidinggevende3)

Ja een stukje zelfvertrouwen ja. Hij hoeft er niet van over te lopen van zelfvertrouwen, die hebben we

hier al genoeg, maar ja om er aan te beginnen ook al zit er een taalfout in, daar leer je van.

(leidinggevende 1)

ook mensen met een academisch niveau, daar kom je ook mee in contact, dan laat x zich nog wel

eens aftroeven maar.. ja daar weet hij tegenwoordig ook wel goed mee om te gaan. (leidinggevende

1)


Ik moet daar wel bij zeggen, als hij bij een goed bedrijf terechtkomt. Daar is hij niet zo sterk in he. Hij is

wel van het aanpakken, dat is heel goed maar hij moet niet iemand tegenkomen die misbruik van hem

maakt. Dat zou jammer zijn. Daar is hij niet mondig genoeg voor, of misschien nog te jong. Hij zal niet

alles over zich heen laten komen maar..

Oké dus zijn ontwikkelpunt is dat hij iets meer voor zichzelf op mag komen, iets meer

zelfvertrouwen?

Ja. (leidinggevende 5)

In het begin werd hij daar wel eens onzeker van dan zei ik je moet dit doen en dat doen en dan werd

hij een beetje nerveus. Als je dat nu vraagt gaat alles onder controle, ik kom wel eens kijken maar ik

hoef niks te doen dus dat is fantastisch. (leidinggevende 5)

Respectvolle houding

Ja geduld heb ik wel tot op een gegeven moment. Het is toch vooral wel een beetje respect hebben

voor mij en voor mijn collega’s. je hebt ook veel van ik weet en ik zal, ja die heb je ook he. Die mij

willen verteoud-leerlingen hoe het moet, een grote mond geven. (leidinggevende3)

Ze moeten samen op een vlak zitten en ze moeten gewoon luisteren dat is ook wel belangrijk. Ze

moeten luisteren naar degene waar ze mee mee gaan niet maar mij. Ze moeten luisteren naar degene

waar ze mee mee gaan en geen grote mond hebben daar heb ik echt een hekel aan. Gewoon een

beetje aanpassen. (leidinggevende 3)

Nu hebben we X als 3e orderpicker en ja dat werkt niet helemaal, hij is een beetje arrogant. We

hebben al heel wat gesprekken gehad. (leidinggevende 2)

Hulp vragen wanneer nodig

Hij durft wel om hulp te vragen maar het is niet van dien aard dat hij zelf een mail durft te sturen. Dan

komt het broekie in X nog net even naar voren. (leidinggevende1)

X heeft zelf aangegeven ik kan wel draaien maar als het te moeilijk wordt en jullie gaan mij iedere keer

opbellen, en de uitvoerder van het bouwbedrijf had hem nog een keer opgebeld en die is niet zo

vertrouwend als wij, die zit er nog veel dichter bovenop want tijd is geld. Maarja dan geeft hij het aan

en dan houden we daar meer rekening mee, en hij red zich prima. (leidinggevende 3)

Hij belde mij laatst op een zaterdag want het ging niet goed met hem zei die, dus toen kwam ik even.

Toen zei hij wat er was, het was iets te veel. het was ook wel moeilijk het slopen dat hij gedaan had.

Maar hij geeft het zelf aan gelukkig want we staan ook heel open tegenover die jongens dat is wel

belangrijk denk ik. (leidinggevende 3)

Dus hij kan hier altijd terecht als hij iets niet weet?

Ja (leidinggevende 5)

Kennis voor aanvang van werkzaamheden

Hadden jullie al kennis van x voor hij hier kwam werken?


Nou een beetje beeldvorming van anderen, maar dat je hier echt wat aan hebt gehad.. nee. Het is een

gok geweest, nouja misschien dat gok wel een beetje overdreven is.. waar wij vooral naar hebben

gekeken is zijn uitstraling een stukje motivatie, zijn wil, en zijn opleiding was klaar dus de vaardigheden

die hij zou moeten hebben heeft hij. Het blijft een gok maar wij hebben goed gegokt. (leidinggevende 1)

Dus je wist nog niks van x toen hij hier kwam werken?

Nee helemaal niets. Ik wist eigenlijk niet eens dat hij praktijkonderwijs had gedaan. (leidinggevende 4)

Onze directeur heeft een neefje en die is autistisch, zat op PrO en er was behoefte aan een stageplek.

En toen had de directeur zoiets van mag hij dan een keer in het magazijn? Voor drie maanden was

dat geloof ik. Ja er werd toen aan hem uitgelegd van ja hij kijkt de hele dag strak naar de grond en

zegt niks. Ja wij weten eigenlijk ook niet zo goed wat we ermee aan moeten maarja dan is hij ook

weer drie maanden verder. Kijk maar wat je hem laat doen een beetje vegen ofzo. En toen hadden wij

zoiets van laat maar komen dan. (leidinggevende2)

En jullie zijn eigenlijk via de chef kok met elkaar in contact gekomen?

Ja je staat dan voor de keuze of een nieuwe of iemand die je al kent waarvan hij weet hoe die werkt en

dat klikt samen en toen vroeg hij kan hij dan hier komen staan. Ja waarom niet? . En ja als het tussen

hun klikt, waarom niet? (leidinggevende 5)

Extra ondersteuning

Wordt er ook gebruik gemaakt van een jobcoach?

Nee. Dat is voor X ook niet nodig. (leidinggevende 5)

Wordt er binnen X ook gebruik gemaakt van een jobcoach?

Ja dat kan wel maar dat moet je net weten. Via personeelszaken zijn er coach to coach trajecten en die

kun je op eigen initiatief doen. Soms wordt er een aangewezen. Ik weet eigenlijk niet naar aanleiding

waarvan dat dat is. (leidinggevende1)

Nou x heeft job coaching en van daaruit houdt ik ook contact met de andere jongens die hier zitten.

Maar officieel kan ik niks en mag ik niks. (stage coördinator)

School is belangrijk

Dat is denk ik in de begeleiding ook wel anders, we hebben in het begin ook wel eens van dan komt

die, dan komt die. zo iemand als Toon (stagecoordinator prakticon), die komt hier al jaren. Die kennen

wij en hij kent ons. Hij weet wat hier speelt en wat hier rondloopt. (leidinggevende 2)

.Hij had aan Toon gewoon een hele goede leraar, zonder toon had hij het ook niet gered, dat geloof ik

niet. (leidinggevende 3)

Ja als er problemen zijn wel. Hij houdt contact met die jongens, ook al zijn ze van school af. Hij laat af

en toe zijn gezicht zien, is er nog wat? (leidinggevende 3)

Wat maakt het tot een succes?


Wij en die jongens samen. Goedkoop en Toon zoekt ook de juiste jongens, die helpt ze en zoekt ze op.

Hij laat ze niet zo van ja ze werken daar en dan is het klaar. Dat moet je ook wel hebben. (leidinggevende

3)

Goede introductie

Die geef ik een hand en sommige kunnen wat terugzeggen, sommige niet. Maar kom even langs, dan

weet ik wel wie je bent. Dat heeft meerwaarde, dan heb je er een beeld bij. We proberen het en als

het niet bevalt ja aju. Sommigen hebben gewoon tijd nodig. (leidinggevende 3)

Wat was je eerste indruk

Heel netjes, beschaaf, rustig. Dan weet je nog niks van zijn kookkunst maar als persoon, dat was

gewoon goed (leidinggevende 5)

Ja de eerste indruk is toch van ja wat moeten we hier toch mee dus. [ .. ] T is maar zien hoe dat gaat

maar vijf minuten later kwam hij weer, ik ben klaar. Nou dat is snel, dan gaan we even kijken en ja..

geen een fout. Ik denk nou.. daar zit toch meer in dan dat je op het eerste gezicht zo. (leidinggevende

2)

Wat was jullie eerste indruk van Robert?

Ja gewoon een plezierig mens. Dat vind ik zelf het meest belangrijke, wat voor iemand krijg je dan voor

je? Maar Robert is gewoon een plezierig mens. Ik denk dat dat mijn eerste indruk was, ja je weet dan

nog niks van iemand. (leidinggevende 4)

Verwachtingen t.o.v. flexibele werkhouding

Er zijn erg veel veranderingen bij X de laatste tijd. Het is allemaal naar een hoger plan aan het rijken

en de mensen moeten daarin mee. Je moet in die trein mee en op het moment dat je een station mist

dan kom je er niet meer achteraan. Je moet instappen om mee te komen. (leidinggevende1)

Als je zegt je moet om 3 uur beginnen, of 4 of 5 uur, want we hebben allemaal van die gekke tijden,

dat is geen probleem. (leidinggevende 3)

Gaat er iets mis en Robert is op de andere school, dan bel ik even Robert de monteur is er om 12 uur,

ben jij er dan ook en dat gebeurt. Hij heeft die contacten.(leidinggevende 4)

Ja en wat ik net ook zei een beetje flexibel zijn he. Naar collega’s toe ook. Want je hebt elkaar nodig in

het bedrijf. (leidinggevende 5)

Inzet is belangrijk voor bedrijf

Ja het moet wel van jezelf uitkomen, iets wat je zelf wilt daar sta je steviger in dan wanneer dat je iets

moet. (leidinggevende1)

Het klinkt leuk, IQ, maar het zegt mij niks. En dat willen, ja dat compenseert veel. willen vergroot het

kunnen, ja zo is het. Ook al is je intelligentie wat zwakker, hij komt er uiteindelijk wel maar misschien

doet hij er iets langer over. (leidinggevende1)

Wat heb je dan echt nodig om hier te kunnen blijven?

Een goeie instelling . Een wil, drijfkracht. (leidinggevende 3)


We hebben zoiets wel vaker gehad dat is zeg maar van ja het moet ook een keer goed zijn. De

jongens moeten ook willen. (leidinggevende 3)

We hebben ook wel eens leerlingen waarmee we geen leuke tijd hebben. Ja dat ze privé niet lekker in

hun vel zitten. Dat ze er met de pet naar gooien, niet echt gemotiveerd zijn. Soms is het zo van ja ik

weet niet wat ik wil dus wordt ik maar kok. Ja dat werkt niet. (leidinggevende5)

Ja ook inzet is belangrijk. En ook toch wel dat je doet wat je zegt. Dat je niet voortdurend hoeft te

denken, is het wel gedaan? Dat is een hele lastige. Dan kun je zelf ook niet zo goed werken.

(leidinggevende4)

Omgaan met kritiek

Meestal pakt hij het toch dusdanig op, zo van oke duidelijk ik zal erop letten. Wat dat betreft, daar gaat

hij gewoon goed mee om. (leidinggevende 1)

Als je kritische feedback geeft, hoe gaat hij daar dan mee om?

Als ik zoiets zeg dan zegt hij ach ja dat is ook wel zo, en doet het vervolgens anders. (leidinggevende

4)

Dat hoop je maar de een heeft een andere aanpak nodig dan de ander. Maar ik heb inmiddels al wel

wat ervaring dus. Als ik x kei hard zou aanpakken dan is het helemaal gebeurd, het is echt maatwerk.

(leidinggevende 2)

Je hoeft die jongens niet af te branden. Bij x had ik dat ook wel eens in het begin, dat ik hem een grote

mond gaf omdat hij zich weer verslapen had. Nou dat werkt ook alleen maar averechts ben ik achter.

Soms dan bel ik hem gewoon, is stuur hier die jongens weg met het busje, ik zeg daar en daar is het

adres, rij er maar heen. En dan rijdt Hylke er zelf maar heen, die kilometers zijn lekker voor hemzelf

dat is zijn probleem. Dat doet hij ook, dat is geen probleem en daar hoor je hem niet over.

(leidinggevende3)

Hoe pakt hij dat dan op als jullie bijvoorbeeld feedback geven of een kritische opmerking?

Nou goed. Ja nee echt. volgens mij kan hij altijd alles bespreken. Dus daar wordt serieus op gereageerd.

Het is niet zo dat, het is onzin als die gast iets zegt. Als het een veel te grote of te kleine portie is. Ja dat

gaat goed. (leidinggevende 5)

Begeleiding door 1 persoon

als je nog op school zit heb je een begeleider maar op het moment dat school stopt ben je onderdeel

van een team en dan heb je wel een senior en als dat niet uitkomt is er ook wel iemand anders die er

voor hem is. (leidinggevende 1)

En het is altijd de chef kok die hem helpt?

Ja (leidinggevende 5)

plek binnen bedrijf

En hij ligt ook goed in het team als ik het goed begrijp?

Zeker weten. Het is de benjamin, bambino van de groep. (leidinggevende 1)


Gaat hij ook goed om met andere leraren en leraressen?

Ja dat gaat prima. Die zijn gewoon dol op hem, die zijn er gewoon heel blij mee. (leidinggevende 4)

En x dat is gewoon een heel grappig kereltje, dat is de mascotte van het bedrijf geworden. Ja zo kun

je het best zien.. op feestjes, x is er altijd! (leidinggevende 2)

Andere werknemers

Een jaar geleden hadden we teveel van dit soort mensen van school, jongens en meisjes van 16, 17,

18 jaar, die geen opleiding hadden en toen ging het personeel ook een beetje sputteren.. heb je ook

nog normale mensen? Dat krijg je ook een keer gezegd.(leidinggevende3)

Ik ben destijds al om 12.00 met hun gaan pauzehouden omdat mensen ook aangeven van ja moet ik

daar naast gaan zitten? Die storen zich daaraan en dan zeggen ze ja wij hebben hier niet om

gevraagd maar je wordt er wel mee geconfronteerd. Op deze manier heb ik het anders ingericht zeg

maar.. en nu zijn er steeds meer die ook om 12.00 pauze houden, er zijn er ieder jaar weer die bij ons

aansluiten en die lachen zich helemaal dood in de pauze. (leidinggevende 2)

Hoe zit dat met collega’s? went dat vanzelf?

Je hebt er tussen zitten die er echt niks mee te maken willen hebben. (leidinggevende 2)

werkdruk

Is de werkdruk hoog hier?

Soms wel, maar over het algemeen gaat dat goed. Met de kerst wordt het wel een beetje krap hoor,

dat is wel een beetje stressvol. En tuurlijk, soms is het wel een avondje druk maar niet stress. We

blijven allemaal rustig en kalm. Als je dat uitstraalt krijg je dat ook terug. (leidinggevende 5)

Hoe is de werkdruk voor x?

Ik denk acceptabel want ik hoor hem daar nooit over. Of ik nu zo’n lijst heb, of zo’n lijstje ik hoor hem er

nooit over. Hij zegt nooit, dat red ik niet. Maar goed ik stel er ook nooit een tijdslimiet aan. Een enkele

keer als iets gewoon even moet. Maar goed dan valt dat andere wel. Ik denk dat dat best het verschil

maakt, als je zegt dit moet klaar en dat moet voor 12 uur af en dat ja.. dan zou ik ook een beetje kriebel

worden denk ik als mens. Dat maakt denk ik verschil. (leidinggevende 4)

hoe hoog ligt de werkdruk voor x?

Die ligt echt hoog de lat. De werkdruk is voor iedereen hoog op het moment dus daar zullen we het

maar niet over hebben.

Structuur in werkzaamheden

Als iemand de structuur in de hand heeft dan is het x. Die bepaalt de prioriteit van werken, de

volgorde dus. Dat doet hij echt goed. En ja we hebben een bepaald stramien en we geven grenzen

aan en het is aan hem om daarin te sturen en te communiceren en te zorgen dat het ook op tijd

gebeurd.(leidinggevende 1)

x heeft nog veel meer structuur nodig, een dag met pieken dat kan hij niet verwerken. (leidinggevende

3)

Die structuur kan hij aanbrengen, in wat belangrijk is en wat even kan wachten. Dat kan hij prima

inschatten. (leidinggevende4)


Vaak hebben ze bikkels nodig voor het slopen, en soms hebben ze dan 2 weken lang een

bouwopruimer nodig. Een jongen die ook af toe kan hakken en zagen, dan loopt er iemand een of

twee weken lang daar rond en iemand laat iets vallen dan ruimt hij het op. Hij vind het helemaal

geweldig en dat is vast ritueel en dan is het goed. (leidinggevende3)

Zo’n X die zet je op een heftruck, doet iedere dag hetzelfde. Hij begint op punt A en om 12.00 als hij

pauze heeft is hij bij Z. (leidinggevende2)

Dus die structuur ja je weet gewoon zo laat moet de bestelling eruit. Opruimen, schoonmaken,

klaarzetten, je hebt wel een eigen goede structuur ja. (leidinggevende 5)

Rekening houden met beperking

Mensen van mijn eigen personeel, niet om over een kam te scheren maar het niveau is niet zo heel

hoog dat brengt een hoop werk met zich mee. Ik moet wel een dingen opschrijven en negen van de

tien kan er niks mee, met algebra. Als je een SMS krijgt van x en van meer jongens daar staat taal in..

ja daar weet ik niet van wat het moet voorstellen. Dat gaat helemaal nergens over maar je weet wat ze

bedoelen. Het is goed bedoeld. En nou dan is het goed. (leidinggevende 3)

Af en toe hebben ze een mannetje nodig en dan vragen ze wie heb je? Dan zeg ik ja die, die en die en

dan zeg ik x heb ik nog. En dan zeggen ze o das goed, das dezelfde als de vorig keer. Daar heb ik

ook een aparte afspraak voor. Je betaalt er minder voor maar hij doet ook minder. De klant moet dat

ook willen. (leidinggevende 3)

Dat is ook belangrijk. Ik zeg dat gewoon als hij binnenkomt, smorgens komen ze dan meestal eerst bij

mij, ik zeg dat gewoon.. was je even. Doe morgen ook schone kleren aan. En de volgende keer heb ik

gewoon een paar kleren klaarliggen, dan zeg ik gewoon deze zijn schoon doe die maar aan. Je hoeft

die jongens niet af te branden. (leidinggevende 3)

Ja al die jongens hebben wel een keertje.. ja te laat, niet aanwezig en niet bereikbaar.. ik ben daar

makkelijk in, ik vraag gewoon het nummer van de ouders dan bel Wij kijken niet zozeer naar snelheid

maar het moet de eerste keer goed zijn. En ja daar nemen we iets meer tijd voor, maar tijd is geen

issue. First time right. Beter tien keer vragen dan één keer fout. ik die wel. (leidinggevende 1)

Ontwikkeling zichtbaar

Waar ligt voor jou de grens?

Als je op een gegeven moment geen stijgende lijn ziet. Als je hier bent en je wilt daar naartoe en dan

komt er een moment dat je er iets minder energie insteekt en whop daar gaan we weer. Als het twee

stappen vooruit, één achteruit is dan gaat dat nog wel. (leidinggevende 2)

Maar goed inmiddels heeft hij zijn draai goed gevonden en ze sturen heb regelmatig ergens naar toe

naar Enschede en dan gaat hij met bus en automaten die kan op en dan meld hij zich daar netjes dus

dat is ook wel een goede ontwikkeling. (leidinggevende 2)

Je kunt wel zien ook dat, niet omdat ze hier werken maar omdat ze bij zo’n soort bedrijf als ons

werken waar heel veel de vrije hand wordt gegeven, sommige kunnen daarmee omgaan, sommige


niet, zo groei je zelf ook, bij x zie je ook hoeveel hij gegroeid is. In het sociaal leven ook wel hoor.

(leidinggevende 3)

mensen die op papier eigenlijk op een afdeling terechtkomen waarop ze zichzelf niet kunnen

ontplooien omdat ja dan zit hij maar de hele dag op de reachtruck en is hij productief ja dan zal het

wel. Maar dan doe je hem tekort. Geef hem meer verantwoording en daag hem dagelijks uit, dan zie je

hem groeien en zijn werk echt goed doen. (leidinggevende 1)

Hij heeft tijdens zijn opleidingen wel veel gewisseld in specialismes. Hij zoekt wel dingen op om

zichzelf verder te ontwikkelen. (leidinggevende 5)

ik heb nog nooit iemand zo foutloos zien orderpicken. En dat kan hij nu nog steeds alleen ja.. hij vond

er niks aan. Je zag dat aan hem, hij gleed steeds verder af. Na een gegeven moment zei ik ja ik kan

wel eens vragen of je bij de technische dienst mee mag helpen, kijken of dat wat is. Dat hebben ze

een keertje geprobeerd en dat was een beetje van mwah ze zaten er eigenlijk niet op te wachten maar

x bleek dus ook heel erg technisch te zijn. Al die automaten die hier nu staan die reconstrueert hij

samen met een collega die er al jaren loopt. (leidinggevende 2)

Transparante werkvloer/confronteren

Staan de andere werknemers er voor open om met deze leerlingen te werken?

De meeste wel ja. Dat brengen wij ze wel bij. De andere hadden er soms wat moeite mee maarja dat is

niet anders. (leidinggevende 3)

Je moet en je kunt niet verwachten dat iedereen het leuk vind. En zo hebben we er meer

gehad.(leidinggevende 2)

We hebben iedereen in het bedrijf verteld wat er gebeurd is, echt iedereen, dat vind ik belangrijk. En

daar heeft niemand meer een probleem mee, maar je moet wel duidelijk zijn naar iedereen en niet in

het doof potje stoppen. (leidinggevende 3)

Geëvalueerd niet echt. Niet in gesprekken ofzo maar hier is er dan die jongens komen s’avonds bij

me met andere collega’s en dan zeg ik morgen gaat jantje weer mee en als ik dan hoor o jantje.. heb

je geen andere? Dan maak ik daar wel op uit, ja dan vraag ik wat is er dan? En dan zeggen ze dit of

dit is niet goed en dan spreek ik jantje er wel op aan. (leidinggevende 3)

We hebben hem er wel duidelijk op aangesproken dat dat niet de bedoeling is. (leidinggevende 3)

Maar toen heb ik ook gezegd x wat wil je nou? Wil je een grote kerel zijn of blijf je hierin achter?

Want dat is wat al die jongens hebben, ze worden door iedereen vrij veel beschermd. En dat merk je

heel erg, je moet gewoon niet zeuren. Kom op! (leidinggevende 2)

Mensen worden iedere dag geconfronteerd met cultuurwaardes die we binnen x hebben.

(leidinggevende 1)


Klik/ sociaal gevoel werkgever

we hebben hier ook nog één jongen zitten en die heeft ook veel feeling met dat soort jongens dus dat

is ook wel belangrijk (leidinggevende 2)

x was bij ieder ander bedrijf gesneuveld. Hij was hier het eerste half jaar van de 60 dagen, geloof ik 32

dagen te laat en dus afwezig. Ieder bedrijf had intussen gezegd, hé wegwezen maar hier heeft hij het

overleefd. Hij heeft een nieuw contract gekregen.. (leidinggevende 3)

Wat is het succes?

Die jongens zelf dat is het succes. Je kunt ze wel wat aanreiken.

Maar ik heb het gevoel dat jij daar ook een grote rol in speelt of geef ik je dan teveel eer?

Ja. Dat maakt het misschien mede tot een succes. Mijn collega Marcel heeft ook een belangrijk aandeel

daarin, meerdere mensen. (leidinggevende 2)

Nee het is ook gewoon sociaal, die mensen horen erbij, bij de maatschappij. (leidinggevende 3)

dat is bij die jongens zo. Je hebt daar iets mee. Je leert dat zeg maar. Als je daar al zoveel jaar tussen

loopt. (leidinggevende 2)

en ook het sociale, die jongens moeten ook werk hebben die moeten wat te doen hebben. Ik ben ook

niet bang. (leidinggevende 3)

We hebben hem altijd overal mee geholpen, uit de schuld en toen hij ging scheiden en van alles

(leidinggevende 3)

Ik vind het wel mooi dat je mensen gewoon ja een kans kunt bieden en je hebt er als bedrijf zijnde wel

degelijk iets aan. (leidinggevende 2)

Er zit ook een sociale dimensie aan dit verhaal.

Ja dat is zo. Er moet iemand mee beginnen zal ik maar zeggen. En als je dat niet hebt, ja dan moet je

het denk ik niet doen. Wij hadden hier heb geluk dat we er bij toeval tegenaan liepen en dat bleek best

een succes. (leidinggevende 2)

volgens mij heb jij ook een sociaal gevoel tegenover deze leerlingen.

Ja zeker ja. Ja daarom hebben we dat ook gedaan met dat meisje dat nu met zwangerschapsverlof is.

Dat is toch een speciaal traject voor mensen die een valse start hebben gemaakt. (leidinggevend 5)

Visitekaartje bedrijf

Ja en in dit geval, op tijd onder de douche gaan staan. Dat heb ik een paar keer verteld. Als het goed

is doet hij dat nu echt. Het scheerapparaat doet het weer. (leidinggevende 3)

Ja. En wij hebben ook personeel nodig gewoon. Ik kan wel een uitzendbureau bellen maar dat is

allemaal bagger wat daarvandaan komt. Trainingsbroeken, petje op en sportschoenen aan. De goeie

zitten niet bij het uitzendbureau. (leidinggevende 3)

En x ja.. ik bedoel ik zweet ook wel eens maar die jongen stonk zo er dat we drie keer hebben gezegd

ja x als je hier s ’ochtends komt dan moet je gewoon fris hier aankomt. Dat hebben we drie keer

steeds wat dringender gevraagd en dat hielp niet. Toen heb ik op een vrijdagmorgen gezegd x nu is


het echt klaar. Je gaat nu naar huis en je gaat douchen en je komt weer terug. Als je dat niet wilt dan

houdt het hier op. (leidinggevende 2)

Dat is ook belangrijk. Ook voor gasten want die komen ook aan de balie hier he. Dan komt hij ook

even goedemiddag of goedenavond zeggen. Dat is ook leuk. Het is niks als hij alleen maar achter het

muurtje blijft zitten. (leidinggevende 5)

Of er komt iemand op school die er qua kleding enzo niet uitziet. Dat je denkt tjee nou het uithangbord

voor je school nou dat is het dus niet. Die heb je liever uit beeld dan in beeld. Zulke dingen. Of dan is

het taalgebruik dusdanig dat je denk, iemand kan met goed fatsoen de telefoon niet opnemen. Of als

er een ouder komt, ja je schaamt je als je zo iemand die ouders aan laat spreken. (leidinggevende 4)


Bijlage 11 - Toestemmingsbrief

VRIJWARINGSVERKLARING

Ondergetekende:

Naam ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -

Adres ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Geboortedatum -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

• Verklaart dat het getoonde portret is gemaakt met zijn/haar uitdrukkelijke toestemming.

• Verleent hierbij de fotograaf het recht (hetgeen kan worden overgedragen aan andere partijen,

wanneer de fotograaf dit wil) om zonder beperking de foto te gebruiken, publiceren, reproduceren en

distribueren.

• Verklaart dat hij/zij de fotograaf vrijwaart van elke vorm van aanspraak op het portretrecht van of door

de getoonde persoon of diens wettelijke vertegenwoordiger.

• Verklaart dat de regels voor het portretrecht bij hem/haar bekend zijn en dat hij/zij kennis heeft

genomen van de tekst ‘Portretrecht’ in de bijlage.

• Dit bewijs is bindend en komt ten goede aan ………………………………………….….

Voor akkoord:

Handtekening : ________________________________________________________________

Plaats : ________________________________________________________________

Datum : ________________________________________________________________

Wanneer de afgebeelde persoon jonger is dan 18 jaar dient dit formulier door een van de ouders te

worden ondertekend.


PORTRETRECHT

Het portretrecht is een bijzondere beperking van het auteursrecht. Het geeft geportretteerde personen

onder bepaalde voorwaarden het recht zich te verzetten tegen publicatie van hun portret. De fotograaf

heeft het auteursrecht op de door hem gemaakte foto van een persoon, maar mag deze foto niet zonder

toestemming publiceren.

Onder portret wordt in dit geval verstaan: elke afbeelding waarop iemand herkenbaar is weergegeven,

bijvoorbeeld in een foto, schilderij, tekening of in filmbeelden. Als er op een foto of film meerdere

personen te zien zijn, heeft elk van hen het portretrecht.

Bij het portretrecht wordt onderscheid gemaakt tussen een in opdracht van de geportretteerde gemaakt

portret en een portret dat niet is gemaakt in opdracht van de geportretteerde. Is er sprake van een

opdracht, dit is bijvoorbeeld het geval bij trouwreportages etc., dan heeft de geportretteerde sowieso

het recht zelf het portret te verveelvoudigen en mag openbaarmaking alleen plaatsvinden met

toestemming van de geportretteerde. Het portretrecht blijft tot tien jaar na de dood van de

geportretteerde in stand. Het is alleen uit te oefenen door de directe rechthebbenden.

Als de afbeelding niet in opdracht van of ten behoeve van de afgebeelde persoon is gemaakt, is het

portretrecht beperkt. De geportretteerde kan zich alleen tegen openbaarmaking verzetten als hij daarbij

een redelijk belang heeft. Dit zijn bijvoorbeeld privacy-overwegingen of het belang om niet publiekelijk

belachelijk gemaakt te worden. Hierbij kan worden afgewogen welk belang zwaarder weegt: het recht

op privacy of het recht op vrije meningsuiting en persvrijheid.

Ook commerciële belangen tellen mee. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om het portret van een

bekende persoonlijkheid te gebruiken voor reclame als hiervoor geen toestemming is gegeven.

Daarnaast kan door de geportretteerde bezwaar gemaakt worden wanneer de afbeelding wordt gebruikt

om reclame of propaganda te maken voor iets waar de afgebeelde persoon niet achter staat.

Loesje van Zutphen In opdracht van: KPC Groep · In opdracht van: KPC Groep - openbaar - Jongeren...

Documents

Transcript of Loesje van Zutphen In opdracht van: KPC Groep · In opdracht van: KPC Groep - openbaar - Jongeren...