Leren bij de Alliantie

versie dd 19 mei 2010

0

Inhoudsopgave

1. Inleiding ..................................................................................................................... 1 2. Leren in de belangstelling ............................................................................................. 2 3. De Alliantie, het kader voor leren ................................................................................... 3

3.1. De Alliantie .......................................................................................................... 3 3.2. Strategisch leren .................................................................................................. 4

4. De Alliantie Academie en leerlijnen ................................................................................. 5 4.1. Soorten leerlijnen ................................................................................................. 5 4.2. De rol van de Alliantie Academie bij leerlijnen .......................................................... 7

Bijlage . Informatie over leren .............................................................................................. 8 Het brein; “Alle zes in één les” ........................................................................................... 8 Leervormen ..................................................................................................................... 9 Leerstijlen ....................................................................................................................... 9 Leerrendement bepalen .................................................................................................... 10

1

1. Inleiding

In 2009 is het concept van de Alliantie Academie ontwikkeld. Daarin worden drie rollen voor de Academie beschreven: ontwikkelaar van leerlijnen, organisatieburo en opleidingsloket. In deze notitie wordt de relatie gelegd tussen de bedrijfsdoelstellingen en leren en wordt ingegaan op de rol van de Alliantie Academie daarbij.

De notitie is als volgt opgebouwd. Eerst staan we stil bij het leren en de reden dat het tegenwoordig zo in de belangstelling staat. Er wordt veel over leren geschreven en gedacht en er worden hele congressen aan gewijd. Nadat een corporate university eerst voornamelijk een item was bij (grote) profit-organisaties, schieten de bedrijfsacademies bij non-profit organisaties (ministeries, gemeenten en ook de woningcorporaties als paddenstoelen uit de grond. Hoe komt dat?

Het doel van leren bij organisaties is om waarde toe te voegen aan het bedrijfsresultaat. Daarvoor moet er een relatie gelegd worden tussen de bedrijfsdoelstellingen en leren. Wat is de Alliantie voor een organisatie, wat zijn haar doelstellingen en op welke manier wil ze die bereiken? Wat betekent dat voor het leren? Dat komt aan de orde in paragraaf 3.

In paragraaf 4 gaan we in op de rol van de Alliantie Academie bij het leren. We beschrijven de verschillende soorten leerlijnen die daarvoor ingezet kunnen worden. Om tot deze notitie te komen is ook kennis verzameld over leren, die staat in de bijlage.

Het concept van de Alliantie Academie

collega-

corporaties

s c h o l e n

Opleidingsloket

Leerlijnen

„the Alliantie way‟

Alliantie Academie

Samen groeien in Meesterschap en in Maatwerk W

O O N W IJ S

Organisatieburo

2

2. Leren in de belangstelling

Er doet zich een aantal ontwikkelingen voor waardoor het leren meer in de belangstelling is komen te staan. Uit onderzoek blijkt dat het rendement van klassikale cursussen, trainingen en dergelijke tussen de 10 en 30% ligt. Zwart wit geredeneerd is 70% van de uitgaven hieraan dus weggegooid geld. Dat is de eerste reden waarom leren in de belangstelling staat: de oude manier werkt niet (meer) en er

moeten nieuwe wegen gevonden worden. Uit onderzoek blijkt ook dat 70% van het leren in de praktijk gebeurt. Dat betekent dat men is gaan nadenken over hoe je het praktijkleren effectiever kunt maken. De tweede reden is dat de omgeving snel verandert en steeds complexer wordt. Als je dat als organisatie bij wilt houden moet je een manier vinden om snel mee te ontwikkelen. Dat vraagt een andere manier van leren dan klassikaal onderwijs.

En dan kom je bij de derde reden waarom leren in de belangstelling staat: de technologische ontwikkelingen. Met e-learning kun je op de werkplek leren, met mobile-learning kun je zelfs op straat leren. Door de ontwikkeling van social media kunnen mensen op de werkplek met en van elkaar leren. Er zijn al organisaties die vraagstukken on-line zetten; zij gebruiken kennis van buiten de organisatie om vraagstukken op te lossen. De technologische ontwikkelingen leveren een veelheid aan informatie op. Het daarmee om kunnen

gaan is ook een leer-ontwikkeling. Daarmee komen we bij de vierde reden. Mensen denken meer na over zichzelf en hun persoonlijke ontwikkeling en ze verbinden zich niet meer „voor het leven‟ aan een bedrijf. Omgekeerd bieden bedrijven geen baan meer voor het leven. Dat betekent dat mensen gaan nadenken over hun „employability‟. Leren is één van de middelen om je waarde in de samenleving op peil te houden of

te vergroten. De vijfde reden hangt samen met de trend van duurzaamheid. Naar het leren vertaald betekent dat dat we duurzaam willen leren, dat we op zoek gaan naar manieren van leren die beklijven. De

crisis geeft daar een extra dimensie aan. Er is minder bereidheid om dure opleidingen in te kopen en er ontstaat een trend om het meer met „eigen mensen‟ te doen („train de trainer‟).

En dan komen we bij de zesde reden. Er wordt veel onderzoek gedaan naar de werking van het brein en daarbij wordt ook een relatie gelegd met het leren. De belangstelling voor „het brein‟ leidt ook tot belangstelling voor leren. De aandacht verschuift van de psychologie naar de neurologie van het leren. De zes ontwikkelingen op een rij:

1. klassikaal leren levert weinig leer-rendement, men is op zoek gegaan naar andere manieren; 2. de organisatie moet sneller leren omdat de omgeving snel verandert; 3. de technologische ontwikkelingen bieden nieuwe leermogelijkheden; 4. mensen nemen zelf meer initiatief om zich te ontwikkelen; 5. duurzaamheid is de trend, dit heeft ook invloed op manieren van leren;

6. inzicht in de werking van het brein levert nieuwe inzichten op voor het leren.

3

3. De Alliantie, het kader voor leren

“Leren bij de Alliantie” betekent dat de leerdoelstellingen gekoppeld worden aan de bedrijfsdoelstellingen. We beginnen met het bedrijf.

3.1. De Alliantie

Het bestaansrecht van de Alliantie is het voorzien in de woonbehoefte van mensen die daartoe op

eigen kracht niet toe in staat zijn. Haar missie is om de klanten van nu en in de toekomst prettig en betaalbaar te laten wonen in vitale wijken. De Alliantie is ondernemend, agendastellend en solidair. Dat is haar kern, haar DNA.

De Alliantie kent een aantal richtinggevende principes voor haar handelen. Dit zijn: van buiten naar binnen; op alle nivo‟s. De Alliantie is geen in zichzelf gekeerde

organisatie maar is voortdurend alert op wat er „buiten‟ gebeurt. Zij zoekt de maatschappelijke opgave op en handelt;

processen zijn sturend maar niet leidend. Er is een evenwicht tussen „processen op orde‟ (efficiëntie) en „ruimte voor handelen‟ voor individuele medewerkers;

integer en maatschappelijk verantwoord/duurzaam. De waarden voor integer handelen zijn vastgelegd in een interne gedragscode. We gaan maatschappelijk verantwoord met mensen, vastgoed en geld om.

De doelen van de Alliantie voor de komende jaren zijn beschreven in „Koers op 10‟.

Om die doelen te realiseren op een manier die bij de Alliantie past wordt er langs twee lijnen een ontwikkeling ingezet, op gedrag, „Mijn woning‟ en Leiderschap. „Mijn Woning‟ gaat over de gewenste manier van werken, gedrag. „Mijn woning‟ staat voor de ontwikkeling die binnen de Alliantie in het verlengde van de drie kernwaarden in gang is gezet.

Vanuit de optiek van leren is Mijn Woning „the Alliantie way‟, de gemeenschappelijk deler in het ontwerp van leerlijnen. Het gaat daarbij om:

meer ruimte, minder regels;

de klant als medeproducent; aanspreken & aangesproken worden;

verantwoordelijkheid geven & nemen; initiatief nemen, proactief handelen; integer handelen; deskundig zijn (professionaliteit).

Leiderschap gaat over het leiding geven aan de gewenste ontwikkeling op een manier die daarbij

past. Voor de ontwikkeling van de gewenste leiderschapstijl is een leiderschapsprofiel opgesteld.

Maatschappelijk

1. toegankelijke woningmarkt 2. vitale wijken

3. maatschappelijke huisvesting 4. duurzaamheid

Centraal

5. de klant centraal

6. lokale verankering

Randvoorwaardelijk

7. woningportefeuille met toekomstwaarde

8. betrokken medewerkers 9. communicatie & reputatie 10. financiële continuïteit

Samen groeien in Meesterschap en Maatwerk Ite Smit 7 februari 2010 22

Missie Richtinggevende principes

Visie 2012:

Koers op 10DNA

Persoonlijk

leiderschap

resultaat

gerichtheid

Samenwerkings

vermogen

ondernemerschap

mensgericht

leiderschap

visie

managen van

veranderingen

4

3.2. Strategisch leren

De volgende stap is het leggen van een relatie tussen bedrijfsdoelstellingen en leren, we noemen dat in het vervolg „strategisch leren‟. We moeten de omslag maken van „een cursus volgen‟ naar „strategisch leren‟. Die omslag laat zich illustreren met onderstaande curves. (Bron: Gordon Bull,

part 2 - Setting a Strategy for Learning and Development)

Bij strategisch leren wordt nagedacht over het doel van leren voor het bedrijf. Leren wordt meer geïntegreerd in de organisatie (embedded learning) in plaats van dat mensen „op cursus‟ gaan .

Niet in het schema maar wel belangrijk is de trend dat de persoonlijke ontwikkelingen niet meer gelijk hoeft te lopen met de organisatieontwikkeling (bv loopbaanbudget in de CAO). Strategisch leren betekent dat ook nadenken over de vorm van leren; wat werkt, hoe werken hersenen en hoe leren mensen.

Uit onderzoek blijkt dat verreweg het meeste op het werk wordt geleerd. Dit ondersteunt de gedacht dat er minder naar cursus moet worden gegaan en dat we (bewuster) op de werkplek moeten leren met en van collega‟s. Het geleerde wordt pas onthouden als het vaak wordt herhaald en toegepast (werking van

hersenen). Ook dat moet in de leervorm worden verwerkt. Ten slotte heeft iedereen een eigen leerstijl (Kolb). Het is van belang dat medewerkers inzicht hebben in hoe ze leren voor het beste resultaat.

Het verbinden van deze zaken, het leren koppelen aan doelstellingen en de juiste leervorm toepassen is de opdracht van de Alliantie Academie. Hoe zij dat doet staat in de volgende

paragraaf.

Inspanning

Tijd

Leervraag analyseren

Leren

Meten *

?

* „smile-sheet‟

Inspanning

Tijd

Leren

* geleerde, toepassing, bedrijfsresultaat

Meten *

Leervraag analyseren

Leervraag analyseren

5

Samen groeien in Meesterschap en in Maatwerk Alliantie Academie 18 maart 2010 26

Leren en de rollen van de Academie

Opleidingsloket

Leerlijnen

Organisatieburo

4. De Alliantie Academie en leerlijnen

De Alliantie Academie heeft drie rollen:

1. ontwikkelaar van leerlijnen 2. opleidingsloket 3. organisatieburo

Bij strategisch leren gaat het met name om de eerste rol: het ontwikkelen van leerlijnen. Daar gaat deze paragraaf over. Een leerlijn is een set activiteiten om te komen van de huidige situatie naar de gewenste situatie. De activiteiten hoeven niet op voorhand omschreven te zijn, mits het einddoel maar helder is.

De activiteiten zijn erop gericht om het gat tussen „huidig‟ en „gewenst‟ te dichten. Daarbij wordt voorgebouwd op de zaken die al goed lopen. De ontwikkeling vindt op een organische manier plaats. Elke leerlijn heeft een opdrachtgever, de Alliantie Academie is opdrachtnemer. De opdrachtgever beschrijft wat het resultaat van de leerlijn moet zijn, welk budget ervoor beschikbaar is en welke doorlooptijd hij voor ogen heeft.

Het succes van een leerlijn wordt gemeten op basis van de volgende vragen: zijn de deelnemers tevreden over de georganiseerde leer-activiteiten (toets:

evaluatieformulier); zijn de deelnemer van mening dat zij vooruitgegaan zijn in vaardigheden, kennis of gedrag

(toets: bv 3600-feedback);

passen de deelnemers het geleerde toe in de praktijk (toets: bv beoordelingsgesprek, voorstellen voor andere werkwijze);

leidt het geleerde tot betere bedrijfsresultaten (toets: bv „mijn mening/klanttevredenheid‟, betere score op kpi‟s ).

4.1. Soorten leerlijnen

We onderscheiden drie soorten leerlijnen: langs de lijn van bedrijfsprocessen (verhuurproces, nieuwbouwproces, administratief proces

e.d.); langs de lijn van thema‟s (bv EPA, Integriteit);

langs de lijn van persoonlijke ontwikkeling. Leren langs de lijn van bedrijfsprocessen. Aan de basis van de leerlijn voor een bedrijfsproces ligt een beschrijving van wat de men moet kennen, kunnen en over welke eigenschappen iemand moet beschikken om (een deel) van) het proces te kunnen uitvoeren. Dit wordt beschreven in meetbare termen, zogenaamde „eindtermen‟. De input hiervoor komt uit het beleid, procesbeschrijvingen en functiebeschrijvingen.

Bij een leerlijn rond processen hebben de leidinggevenden de rol om:

de kaders aan te reiken (beleid, inrichting proces, hoofdtaken en competenties); de voortgang te volgen (houding&gedrag medewerkers, resultaten); de voortgang te beoordelen (functionerings&beoordelingscyclus,

begroting&verslaglegging);

de kaders bij te stellen indien nodig.

6

Het verdient aanbeveling om voor processen naast een proces-eigenaar ook een proces-coach te benoemen. De rol van de procescoach is om de leerlijn actueel te houden. Dan gaat het zowel om de periodieke actualisatie van de benodigde kennis (bv jaarlijkse update van wet- en regelgeving)

als om het inbrengen van nieuwe kennis (bv EPA, asbest). Daarnaast heeft de procescoach de taak om te bewaken of werkwijzen, systemen of competenties bijstelling behoeven. Als hij daar aanleiding toe ziet bespreekt de procescoach dat met de betrokken leidinggevenden; hij heeft in deze een signaalfunctie. Voor de leerlijn Woonadviseurs is de rol van procescoach belegd bij het platform Woondiensten. Leren langs de lijn van thema’s

Een tweede ingang voor het ontwerpen van een leerlijn is die van een thema. Het gaat dan om thema‟s die van belang zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatie. Doorgaans zullen deze gerelateerd zijn aan de richtinggevende principes die genoemd zijn bij „de Alliantie als bedrijf‟.

Het kan echter ook gaan om een nieuw element in de bedrijfsvoering dat als project wordt opgepakt, bijvoorbeeld de introductie van het energieprestatiecertificaat (EPA). Het leren is dan één van de paragrafen in de projectbeschrijving. Er worden leeractiviteiten ontwikkeld op basis van de vragen: wat moet er geleerd worden, hoe kan dat het beste georganiseerd worden en hoe wordt

getoetst of het geleerde (juist ) wordt toegepast. Leren langs de lijn van persoonlijke ontwikkeling Naast de twee bovengenoemde lijnen voor de ontwikkeling van de organisatie is er ook een leerlijn te maken voor persoonlijke ontwikkeling. Hier kunnen twee sporen binnen worden onderscheiden:

„persoonlijke ontwikkelingspad‟ (vanuit de mens gedacht) en „loopbaanpaden‟ (vanuit de organisatie gedacht). We gaan hier niet verder op in omdat deze lijn binnen de Alliantie (nog) niet wordt opgepakt. We hebben onze handel al vol aan de eerste twee. De rol van de Academie beperkt zich bij de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers tot die van „opleidingsloket‟ voor het individueel loopbaanbudget.

Leerlijn Woonadviseur

Een voorbeeld van een leerlijn voor een bedrijfsproces is de leerlijn voor Woonadviseurs. Het beleid is verwoord in het visiedocument „Mijn Woning‟. Vervolgens is een functiebeschrijving gemaakt voor de Woonadviseur, die een centrale positie in het verhuurproces vervult. In de functiebeschrijving staan de hoofdtaken en de competenties. Op basis van de functiebeschrijving zijn de eindtermen geformuleerd.

De eindtermen zijn onderverdeeld naar „zelf aan te leren‟, „leren van collega‟ en „leren in een groep‟. De laatste categorie is vertaald in lesmodules, te onderscheiden naar kennis- en gedragsmodules. De benodigde kennis is opgehaald middels interviews met medewerkers en leidinggevenden. Een deel van de kennismodules (bouwkunde) is ook door collega‟s gemaakt en gegeven. Voor de gedragsmodules is op basis van de gedragscode, het visiedocument Mijn Woning en de competenties van Woonadviseur een beschrijving gemaakt van het gewenste gedrag. Die beschrijving heeft als input

gediend voor de gedragstrainingen communiceren, adviseren en onderhandelen.

7

4.2. De rol van de Alliantie Academie bij leerlijnen

De Alliantie Academie heeft twee rollen:

1. het ontwikkelen van leerlijnen (in opdracht) 2. het overdragen van de kennis om leerlijnen te ontwikkelen

Omdat het ontwikkelen van een leerlijn een arbeidsintensief proces is, kan de academie maximaal

2 a 3 leerlijnen per jaar ontwikkelen. Dit zullen die leerlijnen zijn die een relatie hebben met de bedrijfsontwikkeling. Voorbeelden hiervan zijn leerlijnen om Mijn Woning in praktijk te brengen, leerlijnen die gebruik van internet bevorderen en leerlijnen die relatie hebben met andere rollen binnen bedrijf (bv VvE-beheer). Jaarlijks wordt in overleg met de Programmaraad een voorstel gemaakt voor de leerlijnen die het komende jaar ontwikkeld worden; de CD besluit hierover bij het vaststellen van de begroting.

Een leerlijn kan ook ingezet worden om een inwerkprogramma te maken voor nieuwe medewerkers en om duidelijk te krijgen welke kennis, vaardigheden en gedrag regelmatig bijgesteld moeten worden. Een dergelijke (basale) leerlijn kan met geringe ondersteuning van de Academie gemaakt worden; een beschreven methode en 1 bijeenkomst om over te dragen hoe die werkt zijn voldoende.

8

Bijlage. Informatie over leren

Het brein; “Alle zes in één les”

Leren is het vormen van sterke en uitgebreide neurale netwerken. Het brein is vergelijkbaar met een spier: door te trainen wordt het brein sterker. Door de volgende zes punten toe te passen bij

het ontwerpen van lessen en leerlijnen beklijft het geleerde beter (bron: www.bclinstituut.nl) 1. Herhaal. Het geleerde moet binnen zes weken een aantal keer herhaald worden om te

worden onthouden. „Onthouden‟ is te vergelijken met het maken van een pad in een grasland. Het pad ontstaat pas als er meerdere keren achter elkaar langs dezelfde route door het hoge gras is gelopen. Herhalen kan op verschillende manieren: in herinnering roepen, toepassen, aan een ander vertellen etc. NB de keerzijde van herhalen is dat iets dat aangeleerd is moeilijk weer af te leren is. Dat is namelijk te

vergelijken met het laten overwoekeren van een snelweg. En daaraan gaat de bewustwording van dat gedrag vooraf. Pas als je je bewust bent van ingesleten gedrag kun je een ander pad gaan bewandelen.

2. Focus. Een focus op het eindresultaat bevordert het leren. Dit wordt versterkt indien het eindresultaat wordt gevisualiseerd omdat dan de spiegelneuronen geactiveerd worden. Je leert van voorbeeldgedrag, maar ook van het verbeelden van het beoogde

eindresultaat. 3. Voortbouwen. Het geleerde blijft beter hangen als voortgebouwd wordt op iets dat er

al is. Er zijn dan al „haakjes in het hoofd‟ waar het nieuwe aan opgehangen kan worden.

4. Creatie. Door mensen met het geleerde aan de slag te laten gaan in plaats van formats of iets dergelijke mee te geven, maken ze een eigen kader en blijft het geleerde beter hangen. Als ze een manier gevonden hebben om het geleerde toe te

passen geeft dat een „kick‟. Een „kick‟ leidt tot de aanmaak van dopamine en dat stimuleert extra sterke neurale netwerken.

5. Emotie. Wie weet niet waar hij of zij was toen op 11 september vliegtuigen de Twintowers binnenvlogen? Emotie prent het geleerde diep in het brein in.

6. Zintuigelijk rijk. Het geleerde blijft beter hangen als het wordt gekoppeld aan een zintuigelijke ervaring. Daarmee activeer je meer delen van de hersenen. Zintuigelijke ervaringen worden bereikt door te werken met beelden, geuren en geluiden. Maar ook

een pot snoep in het leslokaal of een goede lunch is een zintuiglijke ervaring.

9

Leervormen

Er zijn vele manier om te leren (zie ook bijlage I). Door de leervorm te koppelen aan hetgeen

geleerd moet worden kan er efficiënter geleerd worden. In grote lijnen kan de volgende onderverdeling aangehouden worden: nieuwe kennis, nieuwe werkwijze en nieuw gedrag. Leervormen voor kennis (cognitief)

e-learning (digitale les, social media, colleges volgen via Internet etc) leren van collega‟s, experts lezen van vakliteratuur, boeken etc

Leervormen voor een andere werkwijze:

projectgroep inrichten bezoek aan bedrijf met „de andere werkwijze‟ reflecteren op de voor- en nadelen van de huidige werkwijze instructie

Houding & gedrag intrainen (bv rollenspelen) coaching feedback geven bewustwording (bv assessment, 3600 feedback)

Leerstijlen

Niet iedereen leert op dezelfde manier. Mensen leren effectiever als ze zich bewust zijn van hun favoriete leerstijl. Er zijn vier leerstijlen te onderscheiden (de leerstijlen van Kolb).

1. Concreet ervaren (de doener)

2. Observeren en reflecteren (de bezinner)

3. Abstract conceptualiseren (de denker)

4. Actief experimenteren (de beslisser)

Een favoriete leerstijl betekent niet dat je de andere niet beheerst, alleen maak je er

minder gebruik van. Bewustwording van een leerstijl leidt tot inzicht waarom het leren je de ene keer makkelijker afgaat dan de anderen. Dat betekent ook dat je zelf alternatieven kunt gaan zoeken als een bepaalde leervorm wordt aangereikt. Bewustwording van de favoriete leerstijl leidt ook tot bewustwording van de minst

ontwikkelde. Door die te versterken wordt het leren bevordert.

De vier leerstijlen zijn ook fases in een leerproces. Ze volgen logisch op elkaar: als je iets

meemaakt (ervaren) is het belangrijk daarna je ervaringen te overdenken (reflectie) en te veralgemeniseren (conceptualiseren). Je kunt vervolgens een andere aanpak bedenken en kijken waar die toe leidt (experimenteren, actief oefenen).

Doe de test: http://www.123test.nl/leerstijl/

Zie ook website Twijstra Gudde over „leiding geven aan leren‟

10

Leerrendement bepalen

Om te beoordelen of de investering in leren ook iets oplevert moet er ook anders gemeten worden; dat op zich is al een leerproces. Het leerresultaat moet namelijk niet alleen gemeten op het nivo van „inhoud cursus, kwaliteit leraar & locatie‟ maar ook in termen van „pas je het geleerde toe‟ en „leidt het geleerde tot betere bedrijfsresultaten‟ (de 4 nivo‟s van Kirkpatrick).