Alliantie AcademieWerkplan 2014

Auteur

Datum

:

:

Ite Smit

26 november 2013

InleidingDe Alliantie Academie ontwikkelt leeractiviteiten over de hele breedte van het bedrijf. Zij maakt

jaarlijks een werkplan met daarin de activiteiten voor het volgende jaar. In dit werkplan staan de

activiteiten voor 2014. Daarnaast staat er informatie in over het leren bij de Alliantie in het

algemeen.

Leren bij de AlliantieDe Academie organiseert leeractiviteiten op basis van de onderstaande uitgangpunten.

Leren moet waarde toevoegen. Leren begint met een leervraag en het geleerde draagt bij aan de bedrijfsresultaten en/of ontwikkeling van de persoon (Kirkpatrick, toetsen en certificeren).

Leren op ‘the Alliantie way’.

Kernwaarden, leidende principes en gewenst gedrag vormen de

rode draad bij leeractiviteiten.

Leren is meer dan een cursus volgen. Zeventig procent van wat je leert, leer je tijdens het werk (Charles Jennings). Je kunt ook leren van collega’s, we hebben veel kennis en ervaring ‘in huis’.

Leren is werken, werken is leren

Leren en werken verbindt je door een goede voorbereiding, het

werk in het leren te brengen en het geleerde in het werk en

daarop reflecteren (Brinkerhoff, 40-20-40 regel).

Leren doe je samen.

Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling, de

organisatie schept voorwaarden, leidinggevenden hebben

sleutelrol.

Leren kun je stimuleren (Brein centraal leren; Carol Dweck:

Growth-mindset).

Leren is persoonlijk. Mensen hebben verschillende leervoorkeuren

(Kolb, Manon Ruijters). Mensen hebben ook verschillende

leerdoelen en talenten, groepen verschillende dynamiek.

Leeractiviteiten worden daarop afgestemd.

Het ontwerpen van leeractiviteiten

pagina 2 van 9

Bij het ontwerpen van collectieve leeractiviteiten wordt de leervorm afgestemd op de leervraag.

Daarbij worden de bovengenoemde uitgangspunten meegenomen en wordt gestreefd naar de

meest efficiënte en effectieve leervorm. Bij Leren worden drie componenten onderscheiden; kennis,

vaardigheden en houding&gedrag. We illustreren deze componenten met het voorbeeld van “Leren

fietsen”. Kennis= weten hoe de fiets in elkaar zit, verkeersregels kennen; Vaardigheden= kunnen

fietsen; Houding&gedrag= wees een heer in het verkeer.

Kennis kun je leren via e-learning, een boek lezen, met een collega praten. Hier is, afhankelijk van

de doelgroep en de complexiteit, vaak geen klassikale leervorm voor nodig. Vaardigheden leer je

door het te doen, te experimenteren, te oefenen, al dan niet voorafgegaan door een instructie.

Feedback van collega’s, meten van resultaten kunnen het leren ondersteunen.

Voor het aanleren van een andere houding en gedrag (of het afleren daarvan) kom je vaak dicht bij

de persoon, bij de overtuigingen die iemand heeft. Op dit vlak ligt ook het zicht krijgen op en

versterken van talenten. Hier zetten we meestal ervaren coach/trainers voor in. Intervisie, buddy,

feedback, reflectie zijn ook leervormen die hierbij passen. De gewenste houding&gedrag is lastig te

omschrijven. Je kunt leidende principes benoemen en de uitwerking van onze competenties erbij

pakken, maar het wordt pas echt zichtbaar als je het ziet en ervaart. Voor deze component is

daarom het coachen door de leidinggevende een belangrijk middel om te bepalen wat ‘goed’ is.

De leervorm wordt ook afgestemd op de aard van het werk. Als het gaat om leren in een

productieomgeving zoals het KCC en de Servicedienst dan is er meer planning nodig dan wanneer

het kennis-intensief werk betreft. Ter illustratie: e-learning wordt voor het KCC ingepland en een

kenniswerker als activiteit genoemd. Als er sprake is van risicovol werk dan worden er scherpere

eisen aan het toetsen en borgen gesteld dan wanneer de risico’s lager zijn.

De ordening binnen leeractiviteitenDe Alliantie Academie heeft een bepaalde ordening aangebracht in de leeractiviteiten; het Leerhuis.

pagina 3 van 9

Kaders

Strategisch beleidsplan, Kernwaarden, Gedragscode

Organisatie

ontwikkeling

Ontwikkeling

staf en

management

Ontwikkeling

langs processen,

functies en

rollen

Nieuw:

Leren in de keten

Individuele

ontwikkeling

Organisatieburo

P&O

Het leerhuis van de Alliantie

Toelichting op het Leerhuis

De Alliantie Academie ontwerpt collectieve leerprocessen op drie gebieden;

processen/rollen/functies, staf/management en organisatieontwikkeling. Voor individuele

ontwikkeling legt de Academie de infrastructuur aan en ondersteunt P&O de individuele

medewerkers.

Leren vindt plaats conform de kaders van de Alliantie; de kernwaarden, gedragscode en

strategische beleidsplan (”Koers op 10”). Hier kunnen onderwerpen aan toegevoegd worden die

tijdelijk extra aandacht behoeven. Voor 2014 kunnen dat onderwerpen zijn in het kader van 3.1

zoals klantcentraal, lean en samenwerken. Deze kaders worden als randvoorwaarden meegenomen

bij alle leeractiviteiten die apart voor de Alliantie worden ontwikkeld (“The Alliantie way”).

Voor de ontwikkeling langs processen, functies en rollen worden Leerlijnen en leerwerktrajecten

ontworpen. Een leerlijn heeft als doel de benodigde professionaliteit voor een functie te borgen. Na

afloop van de leerlijn wordt een toets afgenomen en bij goed resultaat ontvangt de deelnemer een

certificaat. Een Leerwerktraject heeft als doel om professioneel samen te werken in een bepaald

proces. Het leen heeft betrekking op het goed invullen van rollen en verantwoordelijkheden en het

realiseren van vooraf benoemde proces- en resultaatverbetering. Tot nu toe gaat het om processen

binnen de Alliantie. Afhankelijk van de ontwikkeling rond ketensamenwerking zou dat uitgebreid

kunnen worden met samenwerkingspartners, leren in de keten.

Voor de Staf- en Managementontwikkeling gaat het om de professionalisering van

leidinggevenden en adviseurs. Hiervoor ontwerpt de Academie collectieve leeractiviteiten.

Op het gebied van Organisatieontwikkeling ontwerpt de Academie leeractiviteiten rond

strategische Alliantiebrede thema’s.

Voor Individuele ontwikkeling ontwerpt de Academie de infrastructuur en stelt individueel te

volgen leeractiviteiten beschikbaar via het leermanagementsysteem (LMS). P&O ondersteunt

managers in het begeleiden van medewerkers in hun ontwikkelen en ondersteunt medewerkers zelf

ook daarin. Hier ligt een relatie met Matchpoint en het Coachpunt.

Organisatieburo. De Academie heeft expertise ontwikkeld rond het (laten) organiseren van

leeractiviteiten. Vanuit expertise en efficiencyoverwegingen regelt zij ook praktische zaken voor

leeractiviteiten die door collega’s zijn geïnitieerd. Hierbij wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van

de planningstool in het leermanagementsysteem (LMS).

De uitgaven en opbrengsten

Jaarlijks wordt 5% van de loonsom geïnvesteerd in leren, dit is exclusief het loopbaanbudget. Dit

budget is verdeeld in een budget voor de Alliantie Academie (1,5%) en een budget voor de

afzonderlijke afdelingen (3,5%). Voor alle werkzaamheden van de Academie bestaat een

opdrachtgever. De activiteiten van de Academie zijn erop gericht om:

de leeropbrengst te vergroten door de leervraag te verhelderen en daar een goede

leeroplossing bij te vinden;

de uitgaven aan leren te verkleinen door in kaart te brengen wat we in huis hebben (leren van

elkaar), de inkoop aan opleidingen te bundelen (inkoopvoordeel) en door samen te werken,

zowel binnen de Alliantie als binnen de sector (bv op gebied van e-learning);

de faalkosten te verlagen door de professionaliteit te ondersteunen door te helpen expliciteren

wat er van medewerkers wordt verwacht, daar leeractiviteiten voor te organiseren en te toetsen

of aan de eisen wordt voldaan cq wat er nodig is voor verdere ontwikkeling;

pagina 4 van 9

de bedrijfsresultaten te verbeteren door de invoering van nieuw beleid of nieuwe werkwijzen

waar nodig te faciliteren met leeractiviteiten.

De leeractiviteiten in 2014 voor bovengenoemde gebieden worden hierna beschreven. De laatste

paragrafen in dit werkplan gaan over de ontwikkeling van de Alliantie Academie zelf en de

cijfermatige begroting.

Leeractiviteiten bij de Alliantie in 2014

Leerlijnen en leerwerktrajecten

Een leerlijn heeft als doel de professionaliteit voor een functie te borgen. Voorafgaand aan de

leerlijn worden persoonlijke leerdoelen en talenten benoemd, al dan niet ondersteund met een

ontwikkelassesment. Tijdens de leerlijn wordt de ontwikkeling bijgehouden in een portfolio. Na

afloop van de leerlijn wordt een toets afgenomen en bij goed resultaat ontvangt de deelnemer een

certificaat. Voor functies waar een leerlijn voor bestaat is het certificaat een vereiste om die te

mogen uitoefenen. Het certificaat is bedoeld als instrument voor ontwikkeling en niet voor selectie,

het uitgangspunt is dat iedereen die een leerlijn volgt in staat is om die te halen. Als er voor een

functie een leerlijn is gemaakt dan worden de voor de functie benodigde kennis en vaardigheden

vastgelegd in het leermanagementsysteem (LMS). Het management informeert de Academie

wanneer de eisen aan de functie wijzigen en/of wanneer er andere dan de vastgelegde

leeractiviteiten nodig zijn.

Bestaande leerlijnen

In 2010 is de eerste leerlijn ontwikkeld; de leerlijn Woonadviseur. In 2012 hebben alle

Woonadviseurs de leerlijn doorlopen. In 2013 zijn ze bijgeschoold op houding en gedrag en EPA.

Eind 2013 wordt het besluit genomen of de woonadviseur over het landelijke certificaat “Epa-

opnemer’ moet beschikken. Indien dat het geval is zal de Academie de opleiding daarvoor

organiseren. Sinds 2012 zijn er nieuwe Woonadviseurs in dienst gekomen, zij hebben wel de

communicatietraining doorlopen (VIS-training) maar zijn nog niet getoetst op kennis (huurrecht) en

vaardigheden (klantcase en woning opnemen). In 2014 zullen alle Woonadviseurs zonder certificaat

getoetst en waar nodig bijgeschoold worden.

In 2011 zijn twee leerlijnen ontwikkeld; de leerlijn Klantadviseur en de leerlijn

Gebiedscoördinator. In 2013 hebben alle gebiedscoördinatoren de leerlijn doorlopen, in 2014 zal

een laatste groep klantadviseurs de leerlijn doorlopen.

Eind 2014 is voor de functies Woonadviseur, Klantadviseur en Gebiedscoördinator de basis op orde

en is het een kwestie toetsen en opleiden van nieuwe medewerkers en doorontwikkelen.

Rond de kernactiviteit ‘Beantwoorden van klantvragen’ is in 2010 de leerlijn Klantencontacten

(KCC) ontwikkeld in overleg met de vier werkmaatschappijen. Sinds de bundeling verzorgt het KCC

zelf de opleidingen. In 2014 zal de Academie met het KCC in overleg gaan over de beste manier om

het geleerde te borgen (toetsen en certificeren).

De Academie organiseert het leerprogramma voor de Trainees Vastgoedbeheer. In april 2014

loopt het huidige traineeprogramma af, de intentie is om per 1 september 2014 weer met een

nieuwe groep te beginnen. Hier zal een apart voorstel voor gemaakt worden. Trainees worden onder

meer geworven uit de stagiairs. Daarom wordt voor stagiairs bij O&R en de Servicedienst wordt

pagina 5 van 9

bijgehouden waar de Alliantie een Erkend Leerbedrijf voor is, wie de Leermeesters zijn en wordt

indien nodig scholing voor hen georganiseerd.

Leerlijnen in ontwikkeling

In 2013 is een start gemaakt met het in kaart brengen van benodigde competenties voor de functie

van ‘Pion/Technisch medewerker Servicedienst’. Het doel is te komen tot een vorm van

permanente educatie; een leerlijn en doorontwikkeling. Richard de Waart trekt het project in

opdracht van de manager Servicedienst. De Academie vervult daarbij een ondersteunende rol. Voor

de leerlijn wordt ook onderzocht of er samengewerkt kan worden met een aannemer die hetzelfde

aan het doen is voor de eigen medewerkers.

In 2013 is gestart met de leerlijn ’Regisseur planmatig onderhoud, verduurzamen en

verbeteren’. Deze leerlijn wordt in nauwe samenwerking met de P&O-adviseur van O&R

ontwikkeld. Hier is voor gekozen omdat de functie van adviseur nog in ontwikkeling is, en daarmee

ook de leerlijn. De P&Oadviseur zit dichter op de ontwikkelingen dan de Academie.

Er wordt contact met Aedes onderhouden over de leerlijn “Regisseur” omdat Aedes overweegt om

opleidingen aan te bieden in het kader van “Regisserend Opdrachtgeverschap”.

Leerwerktraject, lopend

Een Leerwerktraject is een leertraject rond een proces. Het doel is het verduidelijken van rollen en

verantwoordelijkheden in het werk en het realiseren van vooraf benoemde proces- en

resultaatverbetering. Na een lange aanloop is in oktober 2013 de eerste bijeenkomst in het kader

van het leerwerktraject (LWT) Gebiedsontwikkeling geweest. Hieraan nemen deel

gebiedsontwikkelaars (regiobedrijven), projectleiders (O&R/renovatie) en Project-

Ontwikkelmanagers (Alliantie ontwikkeling). Het doel van het traject is om de afspraken die je in de

organisatie maakt over de wijze waarop je met elkaar samenwerkt, de leidende principes, in de

praktijk te brengen. Voor het LWT gebiedsontwikkeling zijn de volgende leidende principes

benoemd:

– Samen verantwoordelijk voor resultaat, met ieder zijn eigen verantwoordelijkheid

– Samen efficiënt: kostenbewust

– Samen innovatiever: continue lerend vermogen

In januari 2014 is de tweede bijeenkomst voor het LWT en daarna volgen collectieve en individuele

leerroutes. De leerroutes worden afgesloten met een gezamenlijke dag om te evalueren hoe het

gaat in de praktijk.

pagina 6 van 9

Leerwerktraject, nieuw

Er wordt gewerkt aan een verbetering van het Verhuurmutatieproces. Dit is één van de meest

complexe processen binnen een woningcorporatie. De Academie adviseert om de verbeterde

werkwijze in 2014 te ondersteunen met een Leerwerktraject.

Management- en Stafontwikkeling

Op 8 januari zal de jaarlijkse inspiratiedag rond leiderschap plaatsvinden. Dit jaar is het thema “Met

het doel voor ogen”. De basisleergang Leidinggeven (BLM) zal naar verwachting niet gegeven

worden in 2014 vanwege te weinig deelnemers. Op aanvraag wordt Intervisie georganiseerd.

In het leeraanbod zat nog een gat, het aanbod voor de ondersteunende afdelingen. In 2013 is dit

voor een deel gedicht met het besluit om een leergang Professioneel Adviseren te ontwikkelen.

Deze wordt in 2014 aangeboden aan medewerkers met de functie van adviseur B of C. Hier zullen

ruim zestig adviseurs aan deelnemen. Daarmee wordt het vak ‘Adviseren’ op een Alliantie-manier

ingevuld en beschikken op termijn alle adviseurs bij de Alliantie over een professionele basis.

Organisatieontwikkeling

In het kader van Samen Slimmer heeft de Academie samen met P&O workshops rond ‘co-maker’

en ‘Werken bij de Alliantie (WbdA)’ ingekocht. Leidinggevenden kunnen zelf afspraken maken met

de geselecteerde buro’s voor afdelingsgerichte workshops, de rekening gaat naar de Academie. De

informatie hierover staat op Intranet onder “samen slimmer”.

De organisatie gaat over op een nieuw primair systeem, Tobias AX. De opleidingskosten daarvoor

komen ten laste van dat project. De Alliantie Academie zal er bij betrokken worden als de

regiobedrijven overgaan naar AX. Het doel is om dan niet alleen een ‘knoppen-cursus’ te geven

maar ook om het systeem zo te leren gebruiken dat het het werken ondersteunt. Daarnaast zal de

Academie er samen met ICT voor zorgen dat er een e-learning komt waarmee nieuwe medewerkers

de basisvaardigheden voor het werken met Tobias AX leren.

pagina 7 van 9

Individuele ontwikkeling & algemene vaardigheden

Voor ontwikkeling van individuele medewerkers binnen en buiten de functie zijn diverse

mogelijkheden. De Academie zal een standaard aanbod beschikbaar stellen voor de onderwerpen

EPA, Asbest, Schrijven (emails, brieven en notities) en omgaan met Agressie en Calamiteiten.

De inhoud van het aanbod voor Calamiteiten wordt vastgesteld door facilitaire zaken

(kantoorgebouwen) en O&R (bestaand bezit). In het LMS wordt per functie of rol aangegeven welke

trainingen verplicht zijn. De Academie organiseert de trainingen in overleg met de eigenaar van het

onderwerp.

Het beheersen van Microsoft-applicaties is vergelijkbaar met een rijbewijs voor het werken bij de

Alliantie. Voor iedere medewerker geldt dat hij moet kunnen omgaan met Outlook, de eisen aan de

overige applicaties (Word, Excel, Powerpoint, Acces) verschillen per functie en worden in overleg

met de leidinggevende vastgesteld.

Het goed omgaan met Social Media wordt daar waarschijnlijk op termijn aan toegevoegd. Op

verzoek van een leidinggevende kan de Academie in kaart brengen welke digitale middelen nodig

zijn voor de functie en in hoeverre men daar vaardig mee is. Vervolgens kan de Academie een

passend aanbod doen om de ontbrekende vaardigheden bij te leren (actief aanbieden).

Medewerkers kunnen ook zelf het initiatief nemen door de trainingen in Goodhabitz te volgen (e-

learning). De overeenkomst met Goodhabitz loopt tot juni 2014. Op basis van het gebruik van de e-

learning (kosten-baten) besluit de Academie of de overeenkomst stopt of verlengd wordt.

Voor alle andere individuele trainingen, coaching en ontwikkelassesments geldt dat deze ten laste

komen van respectievelijk het afdelingsbudget of het loopbaanbudget.

Organisatieburo

De Alliantie Academie kan het leren ondersteunen, bijvoorbeeld door de organisatie van trainingen

of bijeenkomsten. Met het stoppen met de Alliantie Express en Introductiedagen staan er voor 2014

geen concrete activiteiten op het programma.

Ontwikkelingen in de sector in 2014De Alliantie Academie zoekt actief partners op om het leren binnen de sector te stimuleren.

Corporaties lijken op elkaar, zowel qua aard van het werk als de thema’s die spelen

(assetmanagement, regisserend opdrachtgever, samenwerken, lean, verantwoordelijkheden laag in

de organisatie, digitaliseren etc). Dat betekent dat er samengewerkt kan worden op het gebied van

leren. Dat past ook bij het streven om de beheerskosten zo laag mogelijk te houden.

Samenwerkingsmogelijkheden zijn: inkoop van opleidingen, open stellen van opleidingen,

ontwikkelen e-learning, toetsen en certificeren, beschikbaar stellen van vakkennis. De Academie

werkt aan een netwerk van mensen die binnen ‘hun’ corporatie het leren organiseren. Voorbeelden

van bestaande netwerken hiervoor zijn: de corporatiekring, gebruikersoverleg Plusport, LinkedIn-

groep “Leren in bedrijf”, Klankbordgroep FLOW en de Corporatie Academie. Bij dat laatste moet de

kanttekening geplaatst worden dat we eind 2013 besluiten of we hiermee doorgaan en/of dat we

kiezen voor een andere vorm van samenwerking met andere corporaties rond leren in de sector.

Voor onderzoek naar een goed samenwerkingsmodel en een eventueel tijdelijke bemensing daarvan

is een bedrag gereserveerd.

pagina 8 van 9

Ontwikkeling Alliantie Academie in 2014De Academie beschikt over een Programmaraad met wie zij klankbordt over de mogelijke

ontwikkeling van de Academie zelf. De Academie is onderdeel van de Adviesgroep, over de feitelijke

ontwikkeling vindt afstemming plaats met de directeur van de Adviesgroep. Elke vier maanden

rapporteert de Academie over de uitgevoerde leeractiviteiten.

Een belangrijke ontwikkeling op het gebied van leren is dat de Academie in overleg met

leidinggevenden en specialisten het Leermanagementsysteem (LMS) laat vullen. Het LMS biedt

inzicht in wat er minimaal nodig is aan opleidingen om een functie (of rol) goed te kunnen

uitoefenen en in hoeverre iemand daarover beschikt. Bijkomend voordeel is dat het LMS ook

informatie biedt aan mensen die willen doorgroeien naar een andere functie ambieert het LMS kan

raadplegen. In 2014 zal de Academie collega’s leren hoe ze het LMS kunnen gebruiken.

De Academie wordt bemenst door een ‘coördinator’ (0,89 fte) en een ‘ondersteuner’ (0,4 fte, tlv de

Personeelsadministratie). Daarnaast voert de Corporatie Academie op uurbasis ondersteunende

activiteiten uit rond het beheer van het LMS en het organiseren van trainingen.

Voorbeeld van een ingevuld LMS voor de afdeling Renovatie

Begroting Alliantie Academie 2014Collectieve en Alliantiebrede opleidingen komen voor rekening van de Alliantie Academie.

Individuele en regio/afdelingsopleidingen komen ten laste van de afdelingsbudgetten dan wel

individuele loopbaanbudgetten.

pagina 9 van 9