Onder de verantwoordelijkheid van

CONNECTTijd Connect biedt bedrijven, organisaties en overheden toe-gang tot het netwerk van De Tijd. Om hun visie, ideeën enoplossingen te delen met de De Tijd-community. essenscia isverantwoordelijk voor de inhoud.

Sociaal overleg voor groei en jobs

In een Europese context waarin deindustrie onder druk staat, zijn hetnet die landen met een sterk sociaaloverlegmodel waar nog groeicijfersworden neergezet.Ons Belgisch model dateert van1944, heeft zeker zijn verdiensten be-wezen, maar is aan vernieuwing toe.Groei en jobs vormen onmisken-baar de gemeenschappelijke

doelstelling die de socialedialoog moet aansturen.Een overlegmodel datdaarop inzet, steunt opdrie essentiële pijlers:

• Ten eerste is er een echt partnershipnodig tussen de werkgevers en werk-nemersorganisaties, waarbij de visieen strategie van de ondernemingcentraal staan.

• Dat partnership dient gebaseerd tezijn op objectieve en transparantefacts and figures, die de basis vor-men voor elke bespreking.

• Ten slotte moet de klassieke win-lose-onderhandeling in het sociaal overlegplaatsmaken voor een meerwaarde-creatie waarbij de gemeenschappe-lijke belangen prioriteit krijgen.

Om deze vernieuwde sociale dialoog

effectief te realiseren zijn eveneens drieetappes nodig: het creëren van eenbreed draagvlak voor de te volgen stra-tegie, vervolgens een aanpassing vanstructuren waar nodig en, last but notleast, een cultuuromslag waarbij de fo-cus van alle partners gericht is op eensociale dialoog die een toegevoegdewaarde betekent voor de competitiviteit.essenscia wenst met dit katern hiertoeeen eerste aanzet te geven. Het is eenoproep om samen met alle sociale part-ners een ploeg te vormen om die ver-andering ook effectief waar te maken.Hoe enthousiaster, hoe liever.

Koen Laenens, directeurSociale Zaken essenscia

De pijlers vanhet sociaaloverlegEen studie van essenscia en AMSp.4-5

‘Sociale partnersmoeten samen naarde toekomst kijken’Wouter De Geest, CEO BASF Antwerpen p.2

‘Zonder sociaal overlegis geen beleid mogelijk’Kris Peeters, federaal ministervan Werk en Economie p.3

‘Onze kracht?Samen oplossingenvinden voor morgen’Wim Michiels, CEO Provironp.6

ESSENSCIA dossier

2 CONNECT

‘L os van momentopnameswordt het sociaal overlegniet gekenmerkt door con-

flicten. De jongste tijd zette het weerbelangrijke stappen, met het een-heidsstatuut, de akkoorden over lan-ger werken en in onze sector de eer-ste cao ooit over innovatie’, vindtWouter De Geest, CEO van BASFAntwerpen. ‘Ik noem het liever eendialoog dan een overleg. Daarbijzoek je naar punten van overeen-komst in plaats van tegenstellingenin de verf te zetten.’De bedrijfsleider ziet een gunstigeevolutie: ‘Bij werkgevers en werkne-mers groeit de wil om samen toe-komstgerichte thema’s aan te pak-ken, gaande van duaal leren overeen dynamische personeelsplanningtot innovatie. Maar dat moet op on-dernemingsniveau gebeuren. De dy-namieken verschillen per onderne-ming zo sterk dat het sociaal overlegmaatwerk vergt. De sociale partnerskunnen het best nagaan wat een ver-andering voor de werkvloer zal be-tekenen. Daar kristalliseren de ge-meenschappelijke belangen zichveel beter dan in andere structuren.’

Van driehoek naar tandem

De oude driehoek van werkgevers,vakbonden en overheid zal andersmoeten werken, zeker nu de over-heid zelf met zeer grote uitdagingenkampt, vindt Wouter De Geest.‘Werkgevers en werknemers kunnenbest samen de uitdagingen aan,zelfs die van de overheid, zoals devergrijzing. Ook bij de vakbondenleeft het besef dat we ons diepgaandmoeten bezinnen. De interactie tus-

sen de overlegniveaus kan beter. Devertrouwensrelatie raakt soms ver-stoord. Ook daarom richten we onsbeter op de kern, het ondernemings-niveau. De afspraken op andere ni-veaus worden het best beperkt tothet zetten van doelen of het creërenvan een algemeen kader.’‘De sociale partners moeten samenin een open sfeer naar de toekomstkijken’, vindt De Geest. ‘Dat is de ba-sis voor vertrouwen in en empathievoor elkaar. We kunnen ons laten in-spireren door het Duitse model vanMitbestimmung, zonder het te ko-piëren. Essentieel is dat we een

nieuw partnerschap vormen waarinwe thema’s als werk voor jongeren,levenslang leren en langere loopba-nen kunnen aanpakken.’

Kennis delen

Het kan moeilijk zijn om bestaandekaders op te geven, beseft de topman

Het sociaal overleg blijft belangrijke resultaten boeken. Maar het moet weluit een ander vaatje gaan tappen. Het moet veel meer opondernemingsniveau werken en er zijn hervormingen nodig. De socialepartners moeten en kunnen samen in een open sfeer naar de toekomstkijken, vindt BASF-topman Wouter De Geest.

van BASF. ‘Om zo’n ambitieus projectte realiseren zetten we het best driewerkstromen op. Federaal is vooralde modernisering van het arbeids-recht met een forse deregulering aande orde. Het eenheidsstatuut moetworden vertaald naar vernieuwdestructuren, zodat we in paritaire co-mités weer intelligente clusters krijgen. Daarnaast moeten we in ondernemin-gen een begeestering en een cul-tuur creëren waarin we samenstrategie, kansen en bedreigin-gen opvolgen, los van be-staande instituties.’ Wouter DeGeest pleit ten slotte voor een

positieve benadering. ‘We moetenonze goede resultaten meer bekend-maken, elkaar goede praktijken bij-brengen. Gedeelde kennis en inzich-ten worden de voedingsbodem voorde nieuwe, probleemoplossende cul-tuur.’

'Sociale partners moetensamen naar de toekomstkijken'

Gedeelde kennis en inzichtenworden de voedingsbodem

voor de nieuwe, probleemoplossendecultuur.Wouter De Geest, CEO van BASF Antwerpen

3

U benadrukt vaak hoe belangrijk het sociaal overlegis. Maar wat betekent dit concreet?Kris Peeters: Wij vinden het sociaal overleg onont-beerlijk als je een beleid wilt voeren dat gesteundwordt door de sociale partners en de mensen. Wantzij nemen verantwoordelijkheid op voor een projectals ze inspraak hebben gehad. Zonder sociaal overlegis er dus geen beleid mogelijk. Werkgevers en werk-nemers moeten kunnen vertrouwen dat hun deel-name tot iets leidt. Alleen zo kun je slagen.

Het sociaal overleg verliep de laatste jaren stroef.Hoe analyseert u de oorzaken hiervan?Kris Peeters: Er bestaat een zeker spanningsveldtussen werknemers en werkgevers, dat klopt. Maardat is niet slecht. Zij houden elkaar in evenwicht enzoeken samen naar oplossingen. Sociaal overlegheeft veel gezichten en gevoeligheden. Dat is eenrijkdom. Alleen al de laatste maanden hebben de so-ciale partners unaniem meerdere akkoorden gesloten.Dit sterke resultaat getuigt van verantwoordelijkheids-zin. Hiermee bewijzen zij hoe belangrijk hun rol is.

Stimuleert het sociaal overleg nog groei, werkgele-genheid en concurrentiekracht?Kris Peeters:We hebben een vernieuwd economischen sociaal groeimodel nodig. Er is weinig wederzijdsbegrip en daardoor zien de partners soms niet dat

hun belangen gemeenschappelijk zijn. Een goedeconcurrentiepositie zorgt voor meer jobs. Behoorlijkeinkomens creëren een afzetmarkt. De sociale partnershebben dus belangrijke sleutels in handen: loonover-leg, afspraken over vorming, arbeidsvoorwaarden enarbeidsomstandigheden. Deze thema’s bepalen meede kwantiteit én de kwaliteit van jobs.

Heben we een hervorming van het sociaal overlegnodig? Hoe zou die er dan uitzien? Kris Peeters: Het sociaal overleg heeft zich al gemo-derniseerd en verfijnd, maar het is ook ingewikkeldergeworden. Er is meer nood aan een overkoepelendevisie en een algemene aanpak. Modern sociaal over-

leg moet de diverse puzzels laten samenvallen en despelers elkaar laten versterken. Daarom hebben wede laatste maanden gewerkt met concentrische cir-kels, langzaam evoluerend naar de complexere dos-siers. Zo finaliseerden we bijvoorbeeld eerst de aan-slepende discussie over het eenheidsstatuutarbeiders-bedienden, om daarna de invulling van dewelvaartsenveloppe over de verhoging van de laagsteuitkeringen te bespreken, en zo uit te komen bij dediscussie over de indexsprong.

Welke rol is er weggelegd voor de sociale partnersen de regering? Kris Peeters: In de ondernemingen evolueren wehet best naar ‘Mitbestimmung’, het Duitse mede-beheer, zonder dat klakkeloos over te nemen. Dewerkgever ziet zijn medewerker als zijn sociaal ka-pitaal. Elke werknemer is verantwoordelijk en piktzijn graantje mee als het bedrijf bloeit. Op sectorni-veau merk ik dat de scheidingslijnen tussen de klas-sieke sectoren verdampen en pleit ik voor veel min-der paritaire comités. Op het interprofessioneleniveau moeten we de Groep van Tien autonomiegeven en haar akkoorden respecteren. De overheidgeeft een richting aan, maar de impact is het bestin te schatten door de sociaaleconomische actoren.Daarom is het zo belangrijk dat zij beslissingen meedragen. Dat is op lange termijn de beste strategie.

We hebben een vernieuwd

economisch en sociaalgroeimodel nodig.Kris Peeters, federaal minister van Werk en Economie

‘Zondersociaaloverleg isgeen beleidmogelijk’

Kris Peeters, federaal minister van Werk en Economie, windt er geendoekjes om. Het sociaal overleg moet en zal weer bloeien. Hij verkentde mogelijkheden om het een nieuw elan te geven.

4

De sectororganisatieessenscia vroeg PeggyDe Prins, professor aande AntwerpManage-ment School (AMS) ende Universiteit Antwer-pen, een studie uit tevoeren naar de waar-dering van het sociaaloverleg bij de leden-werkgevers. 'Wij hebben alle essenscia-leden een vragenlijstgemaild, waarop zowat20 procent heeft geant-woord. Dat komt neerop een kleine 200 be-drijven. Dat is een representatief staal',schetst de professor.70 procent Neder-landstalige en 30 pro-cent Franstalige HR-managers enCEO’s hebben de vragenlijst ingevuld.Het academisch teamliet het niet bij de verwerking van de antwoorden op de enquête alleen. 'Daarnahebben we focusgroe-pen opgericht, om dieper in te gaan op de resultaten en erovervan gedachten te wisselen. Door decombinatie van een

kwantitatief en eenkwalitatief luik kregenwe een goed beeld vanwat bij hen leeft', meentPeggy De Prins. De vragenlijst kwam totstand op basis van dedoelstellingen die essenscia vooropstelde,maar het academischteam ging ook via lite-ratuurstudie en anderonderzoek na welkevragen het meest relevant zouden zijn.Zo kwamen enkele thema’s naar voren.'We vroegen hoe dewerking van de over-legorganen op de diverse niveaus wordtingeschat, hoe dewerkgevers het procesen de resultaten inschatten, en welk belang ze hechten aande diverse thema’s.Daarbij kwamen zowelde klassieke thema’saan bod, zoals de verloning, maar ooknieuwere uitdagingenzoals langer werken’,somt de professor op.'We hebben ook gepolst naar hun mening over de bestaande wetgeving.'

ESSENSCIA ZETSOCIAAL OVERLEGCENTRAAL METACADEMISCHE STUDIE

essenscia heeft een studie uitgevoerd in samenwerking met de Antwerp Management School over de huidigeinhoud van het sociaal overleg en het sociaal klimaat in verschillende lidbedrijven. De bedoeling van dezeenquête is de knelpunten en de uitdagingen te identificeren en een mogelijke voedingsbodem voor oplossingenaan te reiken. We vatten de belangrijkste resultaten voor u samen.

Het belang van sociaal overleg binnen

CONNECT

3,47

Sociaaloverleg

Inhoud besluitvorming

■Optimaal■Goed, maar voor verbeteringvatbaar

■Niet echt opti-maal, voor zeerveel verbeteringvatbaar

■ Ik kan dit nietinschatten

4,13

Proces van het sociaal overleg

4,56

Relatie werkgever-werknemer

vertegen woordigers

SyndicaleDelegatie

Comité voor Preventie enBescherming op het Werk

Ondernemingsraad

Pijlers van het sociaal overleg (scores op een 7-punten schaal)

Werking van de overlegorganen

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

In de meeste gevallen wordt de werking van de overlegorganen – Syndicale Delegatie,Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en Ondernemingsraad – als goedervaren, maar toch voor verbetering vatbaar.

Het sociaal overleg wordt door allepartijen ernstig genomen. Werkgeversen vakbonden zoeken uiteindelijksteeds samen naar oplossingen. Toch is de sociale dialoog nog teweinig een motor voor verandering en komen de bedrijfsdoelstellingen oplange termijn onvoldoende aan bod.

Introductie van een verandering

Collectieve en persoonlijke doelstellingen van werknemers

Jobkwaliteit | werkbaar werk

Beloning

Veiligheid, ergonomie, hygiëne

5

de chemie en life sciences

■Komt aan bod in sociaal overleg en staat centraal ■ Komt aan bod in sociaal overleg maar is van ondergeschikt belang■Komt niet aan bod in sociaal overleg

Verdelen vanproductiviteit

VERLEDEN TOEKOMST

Groeien

tewerkstelling

Machts verhoudingen Partnership

Paralelle informatie enkennis

Gedeelde informatieen kennis

Negotiatie Waardecreatie

Een model voor de toekomstVan een sociaal pact naar een pact voor groei en tewerkstelling

Belangrijkste thema’s binnen het sociaal overleg

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

‘Werkgevers in Wallonië, Brussel enVlaanderen ervaren het sociaal over-leg op vrijwel identieke manier. Datblijkt duidelijk uit de resultaten vanhet academische onderzoek’, zegtStefan Denayer, adjunct-directeur So-ciaal Beleid bij essenscia. ‘Ook deappreciatie valt goed mee. Zo vindende respondenten de werking van deoverlegorganen wel oké, al is ze voorverbetering vatbaar. Op onderne-mingsniveau spelen de discussieszich vooral af met de syndicale dele-gatie. Dat is logisch, want daar wor-den meer eisen besproken’, aldusDenayer.De werkgevers klinken minder posi-tief over de inhoud van het sociaaloverleg. ‘De werkgevers nemen devakbonden echt wel serieus. De rela-ties zijn vrij constructief, maar er zijnbedenkingen bij de impact van de uit-eindelijke besluitvorming. De werkge-vers ervaren het sociaal overleg nogniet als een motor van verandering.De nieuwere thema’s komen wel aanbod, maar de hoofdmoot bestaat nogaltijd uit de klassieke thema’s, en diestuiten sneller op tegengestelde be-langen, kortetermijndenken en eenwij-zijverhouding.’‘De sociale wetgeving wordt als staren oubollig ervaren. Die moet wordenhervormd om de toekomstige uitda-gingen te kunnen aanpakken.’‘De werkgevers zijn op zoek naar eenlangetermijnrelatie in een echt part-nerschap’, constateert Stefan Denayer. ‘Ze willen een grotere ge-meenschappelijke basis met de vak-bonden creëren en de kennis over dedoelstellingen van elke ondernemingbeter delen met de syndicale verte-genwoordigers. Kortom, ze willen in-vesteren in dat nieuwe bondgenoot-schap.’

WERKGEVERSWAARDEREN SOCIAALOVERLEG, MAAR ALLESKAN BETER

Klassieke thema’s als arbeidsduur, veiligheid en beloning staan nog altijd centraal in het sociaal overleg, maar nieuwere thema’s als werkbaar werk en langere loopbanen winnen aan belang.

Posities worden bepaald op basis van machtsverhoudingen � Partnership voor eenzelfde strategie: groei en jobs.Informatie en kennis betekenen macht en worden dus afgeschermd � Informatie en kennis zijn transparant en vormende basis van het overleg.Negotiatie waarbij tegengestelde belangen prioritair zijn � Waardecreatie waarbij het gemeenschappelijk belang primeert.

1

2

3

1

2

3

Arbeidsduur | arbeidstijdregelingen | verlofregelingen

Organisatie van arbeid | jobdesign

(Langer) loopbanen en inzetbaarheid

Competitiviteit | strategie | continuïteit van de onderneming

Afstemming werk en privé

Opleiding en vorming

Duurzame ontwikkeling

Integratie van kansengroepen

�

�

�

U vindt de volledige studie terug op www.essenscia.be

6 CONNECT

Sociaal overleg van Hoe zou de ideale sociale dialoog van de toekomster moeten uitzien? Welke elementen komen in

aanmerking in het kader van eengemeenschappelijk project op lange termijn? En wat

is de rol van bedrijven en vakbonden? Heel watvragen werpen zich op voor de sociale partners.

Het Vlaamse chemiebedrijf Proviron telt tweevestigingen. ‘In Hemiksem, waar 40 man werkt,hangt nog de familiale sfeer en kent iedereeniedereen. De Oostendse vestiging met 240 me-dewerkers hebben we 20 jaar geleden overge-nomen, maar de syndicale traditie gaat er al eeneeuw terug’, schetst CEO Wim Michiels. Hij steltverschillen tussen beide culturen vast. ‘In dekleine vestiging verlopen de contacten losjes en

krijgen vragen meteen een antwoord. Dat werkt,als beide partijen van goede wil zijn. Hetzelfdezien we in de grotere vestiging, maar daar dui-ken soms vertaalfouten op tussen wat mede-werkers en vakbonden willen. Met meer mensenmoet je het overleg wel structureren, maar vak-bonden denken te gauw dat werkgevers nogredeneren zoals een eeuw geleden. Ik ken geenenkele werkgever die dat doet. Vandaag beseftiedere werkgever dat hij gelukkige medewerkersmoet hebben.’

Een concreet doel

Wim Michiels heeft geen probleem met hethuidige overlegmodel. ‘De ene vakbondsafge-

vaardigde denkt beter dan de andere mee methet bedrijf en in functie van werkgelegenheid.Maar het loopt pas goed mis als van hoger-hand vakbondsthema’s in het bedrijf wordendoorgedrukt. We moeten vooral samen eenconcreet doel nastreven voor de gezondheiden de bestaansreden van het bedrijf. Het over-leg werkt dan ook het best met werknemers inhet bedrijf. Werkgevers moeten ook wel luiste-ren naar hun medewerkers. Dat er in het da-gelijkse overleg soms iets fout loopt, is nieterg. Maar het moet de kracht van het overlegblijven dat we samen oplossingen vinden voormorgen.’

‘Onze kracht? Samen oplossingen vinden voor morgen’

Als HR-manager Europa in de kmo Nomacorc, goed voor 2 miljardwijnkurken per jaar, beleeft Dominique Rei Rodrigues de socialedialoog dagelijks in de praktijk. Nomacorc heeft in ons land zowat200 medewerkers en is mondiale marktleider in flessenkurkenvoor niet-bruisende wijn. Het bedrijf kent een belangrijke groeisinds de start op de Belgische markt in het begin van de jaren2000. Een groei die voortkomt uit de voortdurende innovatie van zijnproducten. Via de sociale dialoog betrekt de HR-manager de vakbondenvolop in het groeiverhaal.‘We voelen wel wat impact van de huidige onrust in de sociale verhoudingenop nationaal en/of regionaal niveau, omdat sommige mensen al eens deelnemenaan vakbondsbetogingen of stakingen. Maar toch blijft de verstandhouding inhet bedrijf goed. Dat heeft alles te maken met de kwaliteit en de frequentie vande informatie die we uitwisselen, en de open dialoog die we voeren’, meentDominique Rei Rodrigues. ‘Zodra we een nieuwigheid in testfase willen brengen,betrekken we de vakbondsvertegenwoordigers erbij.’

Tijd voor een open onderzoek

‘De sociale dialoog heeft vooral genoeg flexibi-liteit nodig, van beide kanten’, merkt zij op. ‘Danboek je samen vooruitgang, zowel in ons bedrijf,als op grotere schaal. Maar de verwachtingenvan werknemers raken steeds meer geïndividu-aliseerd, wat het moeilijker maakt om een ge-meenschappelijke basis te vinden voor de ver-schillende groepen werknemers. Ook daarommoet je in de sterk veranderde context van van-daag de vroegere verworvenheden ter discussie

kunnen stellen en er nieuwe bedenken die beter beantwoorden aande huidige behoeften van werkgevers én werknemers. Het antwoord

daarop zou dan geen ‘sociale voordelen’ zijn om bij de andere te voegen,maar wel een herdefiniëring van de huidige en de nieuwe sociale voordelen.Het welzijn van de werknemers moet daarbij centraal blijven staan. Wemoeten durven de onderwerpen op tafel te leggen die een nieuwe door-lichting verdienen, actueler en in het belang van zowel werknemers alswerkgevers.’

Wim Michiels, CEO Proviron

‘Verworvenheden moet je durventer discussie te stellen’

Dominique Rei Rodrigues, HR-manager Nomacorc

© L

ieve

n G

ouw

y

DE CHEMIESECTOR OVER DE CULTUURVERSCHILLEN

BETROKKENHEID IN KMO’S

7

de toekomst

‘We kunnen elkaar nog op heel wat vlakken vinden’

Met de structuur van ons sociaal overleg, van het federale niveau tot opbedrijfsniveau, zit het nog altijd snor, vindt Filip Decorte van ACV BIEWest-Vlaanderen. ‘Het sociaal overleg bezorgde ons een hoog wel-vaartspeil. Internationale studies tonen dit verband aan. Maar we staanwel voor pittige uitdagingen en het wordt op alle niveaus moeilijker. Hetkader oogt vandaag en morgen dan ook heel anders dan bij het ontstaanvan het systeem in 1944: een mondiale concurrentiestrijd, een moeilijkloonkostendebat, weinig loononderhandelingsmarge, een voortdurendebesparingsmodus in de bedrijven en het ontbreken van de smeerolievan de overheidsinvesteringen. Individualisering ondermijnt ook het ge-loof in het collectief overleg.’

Terug naar de oorsprong

Waar ligt de oplossing? ‘We moeten terug naar de oorsprong van hetdoorgedreven sociaal overleg. Werknemers en werkgevers moeten

zich samen in de huidige con-text afvragen: ‘Welke belangenlopen gelijk?’. We kunnenelkaar nog op heel wat vlakkenvinden.’Toen de West-Vlaamse kunststof-sector de vijftigste verjaardag vanzijn provinciale cao vierde, bleekdat in die periode noch onderbrekin-gen noch provinciale stakingen voor-kwamen. ‘Die prachtige traditie diepenwe nu verder uit met de vzw PlastIQ, waarin we met essenscia werkne-mers en werklozen vorming aanreiken en jongeren motiveren voor dezesector. Het gevolg? Alle partijen winnen. Werkgevers krijgen technolo-gisch beter geschoolde werkkrachten, werknemers versterken hun po-sitie en werklozen krijgen meer kansen op werk.’

Filip Decorte, ACV BIE West-Vlaanderen

DE EVOLUTIE VOLGENS DE VAKBONDEN

Claude Roufosse vertegenwoordigtde socialistische vakbond ABVV on-der meer bij de chemiesector, maaris ook federaal secretaris vanSETCa, vakbondscentrale voor be-dienden, technici en kaderleden. Endat hoor je aan de bedenkingenvan Claude Roufosse bij de evolutievan de sociale dialoog en de knel-

punten daarin. ‘Het gaat wel,met de sociale dialoog. Maarsoms hebben we de indruk datwerkgevers ons proberen te ont-wijken. Zo krijgen we in de che-

miesector geen toelating om kader-leden in de syndicale delegaties opte nemen, terwijl hun belang als-maar toeneemt’, merkt Claude Rou-fosse op. Toch wil hij zich construc-tief en vooruitstrevend opstellen.

Innoveren en leren voorop

‘Wij zijn helemaal gewonnen voorinnovatie. Natuurlijk verandert de

wereld voortdurend, maar innova-tie moet gepaard gaan met duur-zame werkgelegenheid en door-gedreven inspanningen rondopleidingen tijdens de werkuren.Mensen moeten meer perspectiefkrijgen op de uitbouw van hunloopbaan, met contracten van on-beperkte duur. Ik was onder de in-druk van wat ik bij BASF zag, waarnieuwe werknemers intern wordenopgeleid en een loopbaan kunnenuitbouwen.’‘Idealiter doet een sector als che-mie meer met zijn winsten omcompromissen te sluiten.

Permanent overleg

De sociale partners vormen eenkoppel, dat altijd compromissenmoet kunnen sluiten. Liefstgebeurt dat zonder conflictenvooraf. Dat lukt het best met eenpermanent, open en democra-tisch overleg. Als een van de par-tijen dogmatisch doet, wordt deandere dat ook.’

‘We moeten compromissen blijven sluiten, net zoals in een relatie’

Claude Roufosse,federaal secretaris van SETCa

8 CONNECT

Het vormingsfondsvan en voor de sec-tor chemie, kunst-stoffen en life sci-ences heet niettoevallig Co-valent.Het is een bekendeterm in de totalesector die verwijstnaar een co-valentebinding d.w.z. eenatoombinding metgemeenschappe-

lijke elektronenparen.‘Tevens verwijst ‘Co’ naar

samenwerking en ‘valent’ naar het creë-ren van waarde. Zowel essenscia als de

vakbonden hebben een zitje in het beheerscomité.Co-valent wil bedrijven en medewerkers uit de sector sensibilise-ren, informeren, activeren alsook financieel ondersteunen rond

vorming en tewerkstel-ling. Het staat boven-dien open voor zowelde huidige werkne-mers uit de sector, alsvoor werkzoekendenen leerlingen met inte-resse in de sector’,schetst DominiqueBoyen, directeur vanCo-valent.De sociale partnershebben een zeer goedbeeld van de nodenbinnen het brede be-reik van vorming, com-petenties en tewerk-stelling. Co-valent legt

zich precies toe op het vinden en benutten van de gemeenschap-pelijke basis bij de sociale partners, aldus nog Dominique Boyen.

Een continu proces

‘Op dit niveau zetten werknemers en werkgevers al lang samental van concrete initiatieven op. Constructief sociaal overleg lijkthier een evidentie en deze dynamiek neemt nog elke dag toe’,meent Dominique Boyen. ‘ Op vormingsvlak leeft er geen echtetegenstelling tussen de sociale partners, maar eerder een con-crete co-creatie. Levenslang leren is geen materie waarin éénpartij gauw zijn slag thuis moet halen. Het is een continu enduurzaam proces.’

‘De werknemersafge-vaardigden wetenperfect wat er leeft opde werkvloer. Via henborrelen zaken naarboven waar we als be-drijf iets mee kunnenaanvangen om dewerking van onze on-derneming en dewerkomgeving te ver-beteren.’ Dat zegtHilde Claes, vice pre-sident HR bij JanssenPharmaceutica. Toch is ervolgens CEO Tom Heyman nog ruimtevoor verbetering. ‘Het sociaal overlegwordt te vaak verengd tot discussies over arbeids- en loonvoor-waarden. Uiteraard zijn die belangrijk, maar er zou binnen het so-ciaal overleg veel meer ruimte moeten komen om samen de wer-king van een onderneming te versterken op de lange termijn.’ Heyman gelooft heel sterk in de kracht van co-creatie. ‘Werkgeversen werknemersafgevaardigden moeten de handen in elkaar slaanzodat een onderneming kan blijven groeien en investeren. Wemoeten samen zoeken naar zaken waar de hele organisatie op delange termijn belang bij heeft. Daar ligt de toekomst van het sociaaloverleg. Niet in de opdeling in verschillende kampen die tegenovermekaar staan en enkel oog hebben voor het individuele belang.’

Zo zou het sociaal overleg via co-creatie er in de toekomst bijvoor-beeld veel meer moeten toe bijdragen dat mensen tot het eindevan hun loopbaan met heel veel zin en motivatie aan het werk blij-ven. ‘Dat is bij uitstek een gedeelde verantwoordelijkheid van zowelwerknemers als werkgevers’, zegt Claes. ‘Natuurlijk kan je niet inéén grote stap naar zo’n systeem van co-creatie evolueren. Daar-voor is er nood aan onderling vertrouwen tussen de sociale partnersen een transparante communicatie in beide richtingen.’

DE CO-CREATIE VOLGENS DE FARMASECTORDE ROL VAN HET VORMINGSFONDS

Levenslangleren is geen

materie waarin éénpartij gauw zijn slagthuis moet halen.Dominique Boyen, directeur Co-valent

Binnen het sociaal overlegmoet meer ruimte komen om

samen de werking van een ondernemingte versterken op de lange termijn.Tom Heyman, CEO Janssen Pharmaceutica

‘De dynamiek van constructiefoverleg neemt elke dag toe’

‘Co-creatie is de toekomst vanhet sociaal overleg’