Samen gaan we vooruit!

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 160 | Verschijnt driemaandelijks | OKT - NOV - DEC 2015

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

V.U

.: S

and

ra V

erca

mm

en, S

ud

erm

anst

raat

5, 2

00

0 A

ntw

erp

en©

Belga

4 Klokkenluiders verdienen bescherming

7 Leidinggevenden maken het verschil bij stress en burn-out

12 Kiezen voor winst of koopkracht

Waarom de jouwe niet?

Kaderleden willen een stem…

Sociale verkiezingen • 9 > 22 mei 2016

Altijd al in de bres willen springen voor een ander? Doe er wat mee. Word kandidaat voor het ACV.

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 klokkenluiders Verdienen bescHerming

Kaderleden die mistoestanden in hun onderneming ontdekken en die aan de kaak stellen, zijn weinig beschermd. Toch wordt de samenleving er in veel gevallen beter van. Bescherming dringt zich dus op.

07 leidinggeVenden maken Het VerscHil bij stress en burn-out

Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in de omgang met stress en burn-out bij werknemers. Tegelijkertijd staan ze vaak zelf onder druk van de hiërarchie. Daardoor hebben heel wat leidinggevenden zelf te kampen met psychosociale belasting. Kader vroeg IDEWE-experten Peter Decavele en Eveline Vanparys naar oorzaken en oplossingen.

10 Het belang Van collectief oVerleg “Met collectief overleg gaan we er collectief op vooruit. Met individualisme gaan

we er collectief op achteruit.” Dat is de duidelijke stelling van NVK-voorzitter Marnix Aerssens. De aanloop naar de sociale verkiezingen is genomen…

12 kiezen Voor winst of kiezen Voor koopkracHt There is no alternative. Die stelling wordt vaak geponeerd in het kader van het

besparingsbeleid waarmee de Belgische en Europese beleidsvoerder de crisis te lijf gaan. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt er echter wel een alternatief. Meer zelfs. Het alternatief zou veel efficiënter zijn.

14 kan ik als arbeidsongescHikte mijn werk deeltijds HerVatten?

De ziekteverzekering voorziet een regeling om werknemers, die volledig arbeids-ongeschikt zijn, het werk deeltijds te laten hernemen. Dat is een goede zaak. In de praktijk blijken de regels echter niet zo duidelijk.

16 sociale Verkiezingen zijn er ook Voor kaderleden! De praktijk wijst uit dat kaderleden niet onverschillig staan tegenover het soci-

aal overleg. Integendeel! In 2012 stelden niet minder dan 1.500 kaderleden zich kandidaat voor de sociale verkiezingen. Misschien ook iets voor jou?

Digitale nieuwsbriefHet NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve ons dan je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

2 |  OKT - NOV - DEC 2015

editoriaal

Het NVK trekt een nieuw werkjaar op gang met een sterk pleidooi voor nog méér kaderleden in het vakbondswerk. Zeg maar ‘actief en inspirerend kadersyndicalisme’. In mei 2016 zijn het namelijk opnieuw sociale verkiezingen. We willen voortbouwen op de sterke resultaten van de voorbije edities.

De kadervertegenwoordigers van vandaag zijn het best geplaatst om te getuigen over het belang van kaderleden in het vakbondswerk. Wat mij het meest intrigeert, is het momentum waarop een kaderlid de klik maakt en de weg van het vakbondswerk in het vizier komt. Geen evidente keuze

voor werknemers die nog een hele loopbaan voor de boeg hebben, een grote passie voelen voor hun werk, meedenken met het bedrijf, hun inzet voor het werk en bedrijf gewaardeerd willen zien in een promotie, … En dan is daar die keuze voor het vakbondswerk.

Wat gebeurt er? Wat drijft zo iemand? Is het een groeiende verontwaar-diging over de gang van zaken in een bedrijf, over de moeilijke omstan-digheden waarin kaderleden werken? Ziet een kaderlid een braaklig-gend terrein met tal van vragen en kwesties van collega’s-kaderleden die onaangeroerd blijven? Is het de overtuiging dat ook het bedrijf en de bedrijfsleiding beter af is met sociaal overleg? Is het een groeiend geloof van “ik kan er wat aan doen”? Elke kaderafgevaardigde heeft zo zijn of haar eigen motivatie.

“Kaderleden kiezen voor vakbondswerk omdat ze op een constructieve manier

het verschil willen maken voor hun collega’s.”

Kaderleden kiezen voor vakbondswerk omdat ze op een construc-tieve manier het verschil willen maken voor hun collega’s. Omdat ze geloven dat men samen en in overleg beter af is. Iedereen. De arbeider, de geschoolde werknemer, het hoger kaderlid, én het bedrijf als geheel. Zelden gaat het over zichzelf, over een persoon-lijke ontevredenheid. Zelden overheerst negativisme. Want laat ons eerlijk zijn, daar zal een kaderafgevaardigde weinig vooruit-gang mee boeken. Noch collega’s, noch de directie kan hiermee weg.

De vele kaderleden die ik ken en al jaren actief zijn in het vakbonds-werk geloven erin en bouwen vertrouwen op met collega’s-kaderleden. Tegelijkertijd investeren ze in een correcte relatie met de directie. Er zijn best wel wat werkgevers die het belang van kaderleden in het sociaal overleg hebben leren waarderen. Omdat het hen geen windeieren legt.

In de brochure die bij deze editie van Kader zit, vind je verhalen van kadervertegenwoordigers. Lees ze! Misschien inspireren ze jou, om eventueel zelf een kandidatuur te overwegen of om collega’s aan te spre-ken en te overtuigen… Denk er eens over na. Wil je met ons of met een van deze kaderleden van gedachten wisselen? Aarzel niet ons te contac-teren: kader@acv-csc.be

sandra VercammenNationaal Seretaris NVK

nationaal

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83

dagelijks bestuur nVkMarnix AerssensDirk De CuyperVeerle VanpouckeMonique VanwalleghemJelle Vercoutere

regionaal

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeMarian WillekensPletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostendetel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr Broekxplein 6, 3500 Hasselttel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09

lbc-nVk kempenWerner SelsKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12

lbc-nVk leuVenLuc De LentackerMartelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lotel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14

lbc-nVk waas & denderPatrick WaumanH Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Kadersyndicalisme, een win-win voor iedereen

KADER | 3

Klokkenluiders verdienen beschermingduidelijke regeling is nodig

jan de paepe

Het zijn vaak heel geëngageerde kaderleden die, schijnbaar plots, uit de biecht gaan praten en wantoestanden openbaar maken. de tendens lijkt toe te nemen en als het zich voordoet reageert de directe omgeving doorgaans heel onhandig en met veel emotie en ontkenning.

© Belga

4 |  OKT - NOV - DEC 2015

Klokkenluiders handelen meestal individueel waar-door ze kwetsbaar zijn, in een hoek gedrukt en uit-eindelijk gebrandmerkt worden als nestbevuiler. De gevolgen laten zich voelen wanneer de werkgever, de aandeelhouders, en soms zelfs de collega’s afwijzend reageren. In die benauwde sfeer plooien zij terug op zichzelf, op een beperkte kring van medestanders en op kritische onderzoeksjournalisten. Persvrijheid is echt geen overbodige luxe.

Kaderleden die aan het klikken gaan, weten door-gaans heel goed waar het om gaat en welke de con-sequenties zijn. Vooraleer uit de biecht te klappen, maken velen van hen een proces van onrust en bewustwording door waarbij ze tientallen keren alle argumenten op een rij zetten en andere uitwegen afwegen. Finaal blijken klokkenluiders het bijna altijd bij het rechte eind te hebben en wordt de samenleving er uiteindelijk beter van. Daarom is een betere bescher-ming van klokkenluiders absoluut noodzakelijk. De vakbeweging kan hier een belangrijke bijdrage leve-ren via het sociaal overleg op nationaal, sectoraal en ondernemingsvlak.

Vertrouwelijke bedrijfsinformatie In hun ijver om een sterk innovatiebeleid te voeren en de ondernemingen beter tegen oneerlijke concurren-tie te beschermen, stelden de Europese Commissie en de Raad recent een ontwerprichtlijn voor om ver-trouwelijke bedrijfsinformatie beter te beschermen. Met het verstrengen van de aansprakelijkheidsre-gels gingen ze wel heel ver. De grote multinationale bedrijven waren enthousiast maar Eurocadres1 rea-geerde alert, samen met een aantal ngo’s, door te wijzen op de eenzijdigheid en de kwalijke gevolgen voor alle kaderleden en klokkenluiders in het bijzon-der (lees hier meer over op www.eurocadres.org).

Dat heel specifieke bedrijfsinformatie, zoals pro-ductieprocessen, intellectueel eigendom, klantenbe-standen en ledenlijsten afgeschermd worden, is nog begrijpelijk, maar in het voorstel van de Commissie werd het begrip ‘bedrijfsgeheim’ zo ruim ingevuld dat bijna alles er onder kan sorteren. Voor werkne-mers die hun job dicht tegen het management uitoe-fenen of een vakbondsmandaat uitoefenen en over heel wat ‘gevoelige’ informatie beschikken, maakt dit het werken bijzonder moeilijk. Bovendien werd de aansprakelijkheid uitgebreid tot lang nadat de tewerkstelling was beëindigd. Eenvoudig verande-ren van job zou dan wel eens een riskante operatie kunnen worden. Als nieuwe wetgeving wenselijk geacht wordt dan zou dit op zijn minst op basis van objectieve criteria moeten gebeuren – zowel voor de definitie als voor

de mogelijke sancties bij overtreding. Het is en blijft aan de rechtbank, en niet aan de dreigende werkge-ver, om te oordelen over de impact en de schade van een ‘misdrijf ’ als het lekken van bedrijfsinformatie. Voor de Belgische werknemer is het voorstel van de Commissie merkelijk nadeliger dan tot nu toe gang-baar was. Maar een Europese Richtlijn moet vroeg of laat omgezet worden…

Voor werknemers, die hun job dicht tegen het management uitoefenen of een

vakbondsmandaat uitoefenen en over heel wat ‘gevoelige’ informatie kunnen beschikken,

maakt dit het werken bijzonder moeilijk.

Voor alle kaderleden in het algemeen, maar vooral voor hen die twijfelen om de wantoestanden die ze vaststellen kenbaar te maken vormt deze richt-lijn een bedreiging. Er zou een uitzonderingssitua-tie moeten bestaan voor gevoelige bedrijfsinforma-tie die het algemeen belang raakt zoals bv. welzijn en milieu of wanneer de informatie cruciaal is voor legitiem syndicaal werk. De Legal Affairs Committee (JURI) van het Europees Parlement volgde in ruime mate de tussenkomsten van de ngo’s en Eurocadres en schaafde de ontwerprichtlijn op een aantal pun-ten bij. Maar een degelijke beschermende regeling voor klokkenluiders in de privé sector blijft uit.

betere bescHerming Voor UNI Professionals and Managers2, dat deel uit-maakt van UNI Europa, is de bescherming van klok-kenluiders een prioriteit. Als iedereen een morele verantwoordelijkheid heeft, dan geldt dat ook voor ondernemingen. Dan moeten wij allemaal respect opbrengen voor hen die die de moed hebben om wan-toestanden aan te klagen.

Maar een beschermd statuut krijg je niet zo maar. Voorzichtigheid is geboden want niet alle verdacht-makingen zijn terecht en ook de beschuldigden heb-ben recht op een weerwoord. Bovendien moet een onderscheid gemaakt worden tussen strikte wets-overtredingen en meningsverschillen over ethische en morele kwesties. Het is mogelijk dat sommige klachten zich in de grijze zone bevinden. Een klokkenluider kan op twee manieren zijn klacht kenbaar maken: bedrijfsintern of extern. Veel onder-nemingen beschikken reeds over een audit procedure. Het sociaal overleg in de onderneming kan een bij-drage leveren om voor bedrijfsinterne klokkenluiders en hun management een specifieke gedragscode te ontwikkelen en het wederzijds vertrouwen te ver-sterken (zie verder MiFID). Echte ‘wantoestanden’ in ondernemingen komen eerder zelden voor. Daarom ligt het niet zo voor de hand dat ondernemingen de

1. De kaderwerking van LBC-NVK is aangesloten bij Eurocadres. Deze vakbond zet zich in voor de interprofessionele belangen kaderleden in Europa. Euro-cadres maakt deel uit van de interprofessionele vakbond EVV (Europese Vakvereniging).

2. Voor onze werknemers uit de distributie, financiën, telecom, callcenters, ICT en andere bedrijfsdienstverlening,… is LBC-NVK aangesloten bij UNI-Europa. UNI-Europa is het regionaal secretariaat van UNI global union voor de regio Europa. UNI Europa vertegenwoordigt 7 miljoen werknemers van 330 Europese vakbonden. http://www.uni-europa.org

KADER | 5

nodige expertise in huis hebben om met dit soort klachten om te gaan. Klokkenluiders die extern rap-porteren doen dat vaak bij advocaten, ordehandha-vers, journalisten of specifieke overheidsdiensten. Niet onbelangrijk hierbij is dat een erkende derde partij, gespecialiseerd in dienstverlening aan klok-kenluiders, de klacht opneemt en dan in contact treedt met het management zonder de identiteit van de klager te noemen. In de Verenigde Staten werd ‘International Whistleblowers’ opgericht om de discriminatie van klokkenluiders te verhinde-ren. Dergelijk onafhankelijk instituut moet ook bij machte zijn om de klachten te onderzoeken.

Belangrijk is dat een derde partij in contact treedt met het management zonder de

identiteit van de klager vermelden.

wettelijk en onderHandeld kaderBescherming op ondernemingsvlak is nu nagenoeg onbestaande. Gezien klokkenluiders ook werkne-mers zijn, is het belangrijk dat de vakbonden hun verdediging opnemen en werkbare oplossingen voorstellen. De bescherming kan bestaan uit een passende wettelijke regeling, maar evenzeer uit sec-torale en ondernemingsakkoorden met specifieke gedragscodes. De sector financiën hanteert sinds de laatste crisis op Europees vlak de MiFID1 en MiFID2 gedragscodes om misbruiken tegen te gaan en de transparantie te verhogen. In heel veel sectoren kan nog een hele weg worden afgelegd. Momenteel varieert de rechtsbescherming van klok-kenluiders van land tot land. De behandeling van de klacht zal sterk verschillen volgens de regels die van toepassing zijn in het land van de oorspronkelijke ondernemingsactiviteit, volgens waar en hoe gehei-men werden onthuld, en hoe ze uiteindelijk werd gepubliceerd of openbaar gemaakt. In meer dan

een dozijn landen bestaat er nu een tamelijk verre-gaande wetgeving met mechanismen van aanmelden, onderzoeken, opmaken van verslagen en wettelijke bescherming. Een vijftigtal landen beschikken over een eerder beperkte bescherming als onderdeel van hun anti-corruptie, vrijheid van informatie, of werk-gelegenheidswetgeving. Maar deze blijkt in de prak-tijk niet altijd toereikend. De Europese Unie engageerde zich in zijn Handvest voor de handhaving van de essentiële mensenrechten zoals vrijheid van meningsuiting, vrije toegang tot informatie en participatie … Hierin zijn genoeg argu-menten te vinden voor een overkoepelende Europese regelgeving die nalatige lidstaten dwingt initiatieven te nemen. Ook hier loopt de financiële sector voorop met een Capital Requirements Directive waarin een artikel is opgenomen dat de lidstaten verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen. Wanneer volgen de andere sectoren?

Hierin zijn genoeg argumenten te vinden om een overkoepelende Europese regelgeving in te voeren die nalatige lidstaten dwingt

initiatieven te nemen.

Ook op globaal niveau worden stappen gezet om de bescherming op te voeren: de Verenigde Staten, de OESO, de IAO en zelfs privé organisaties als Transparency International zijn actief en zetten stappen in de goede richting. Maar de nood naar een overkoepelend juridisch kader blijft intussen bestaan.

Stel je in je onderneming wantoestanden vast en denk je er aan deze kenbaar te maken? Laat het ons weten zodat we je kunnen helpen een goede strategie te bepa-len. Mail naar kader@acv-csc.be. Je vraag wordt met discretie behandeld.

© Belga

6 |  OKT - NOV - DEC 2015

Peter Decavele en Eveline Vanparys zijn preven-tieadviseur psychosociale aspecten. Peter werkt 13 jaar bij IDEWE, Eveline 4 jaar. Peter is coördinator van de kenniscel psychosociale risico’s op het werk. Hij bouwde veel ervaring op over psychosociale risico’s op de werk-plek. Eveline maakt deel uit van de kenniscel en legt zich toe op opleiding voor leidinggevenden en medewerkers rond thema’s stress en burn-out, intervisie voor leiding-gevenden en individuele begeleiding bij overspanning en burn-out.

Leidinggevenden maken het verschil bij stress en burn-out

sandra Vercammen

leidinggevenden spelen een belangrijke rol in de omgang met stress en burn-out bij werk-nemers. tegelijkertijd staan ze vaak zelf onder druk van de hiërarchie. daardoor hebben heel wat leidinggevenden zelf te kampen met psychosociale belasting. kader vroeg idewe-experten peter decavele en eveline Vanparys naar oorzaken en oplossingen.

Kader: Wat doet IDEWE?Eveline: IDEWE is een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wij staan werkgevers bij en geven o.a. advies hoe chronische stress en psy-chosociale belasting bij medewerkers te voorkomen en beperken. Meestal vertrekken we vanuit een psy-chosociale risicoanalyse. Daarnaast vangen we werk-nemers op die te maken hebben met psychosociale problemen op het werk, waaronder stress en burn-out, maar ook conflicten, pesterijen, …Peter: Naar aanleiding van al deze problematieken, maar ook ziekteverzuim, schokkende gebeurtenissen en conflictbemiddeling worden wij gevraagd om een stresspreventiebeleid of – positiever geformuleerd – een welzijnsbeleid op te zetten in ondernemingen, zowel in profit- als non-profitorganisaties.

Kader: Stress en burn-out krijgen veel media-aandacht. Krijgen jullie nu meer vragen?Eveline: Al twee jaar op rij zien we een verdub-beling van burn-out meldingen. De werkgever wordt door de nieuwe wetgeving, van kracht sinds 1/9/2014, nog meer aangemoedigd om werk te maken van passende maatregelen. Werknemers kunnen nu ook met stressproblemen terecht bij de vertrouwenspersoon. Vroeger kon dat enkel bij ongewenst gedrag op het werk. We merken dat er, wellicht dankzij alle media aandacht, minder taboe hangt rond stress en burn-out. Dus gaat men wel-licht ook makkelijker aankloppen voor hulp.

Kader: Zien jullie andere problemen opduiken dan pakweg 10-20 jaar geleden? Eveline: Echt duidelijke cijfers over de jaren heen hebben we niet omdat het thema op verschillende manieren bij verschillende doelgroepen wordt bevraagd. Maar stressexperts geven aan dat maat-schappelijke tendensen voor meer mentale belas-ting zorgen. Onder meer de toename aan informatie, grensvervaging tussen werk en privé en de invoering van de nieuwe werktechnologieën liggen aan de basis van meer mentale belasting.

Onder meer de toename aan informatie, grensvervaging tussen werk en privé en de

invoering van de nieuwe werktechnologieën liggen aan de basis van meer mentale belasting.

Peter: De laatste jaren zien we een toename van een aantal klachten die niet meer onder de noemer pes-ten of psychisch geweld kunnen geklasseerd worden maar eerder als stress of burn-out. Het is ook vanuit de constatatie van deze toename dat de wetgeving

© Belga

KADER | 7

aangepast is. Nu kunnen dus alle psychosociale risico’s via de externe diensten aangekaart worden. Vroeger werden individuele signalen doorgezon-den naar een psycholoog.

Kader: Stress en burn-out zijn problemen van elke werknemer. Toch zien we bij kaderleden en vooral bij leidinggevenden een hogere stress score. Komen ze met hun vragen tot bij jullie?Eveline: We hebben vragen tot begeleiding van leidinggevenden. Maar de meeste individuele vra-gen komen van niet-leidinggevende werknemers. Leidinggevenden stellen vragen over hun werk-nemers maar minder voor zichzelf. Uit onder-zoek blijkt dat hoe hoger het opleidingsniveau en hoe hoger de hiërarchische positie, hoe meer kans op stress en burn-out. Maar mogelijk is de stap voor leidinggevenden én kaderleden om hulp te zoeken groter, of gaan ze sneller naar een privé-psycholoog.Peter: De vraag om structureel en preventief te werken rond burn-out wordt de laatste jaren meer en meer door directies gesteld. Dat is een positieve evolutie.

Kader: Wat zijn de meest voorkomende vra-gen of problemen van leidinggevenden?Eveline: Bij intervisie voor leidinggevenden komt de eigen stress van de leidinggevende duidelijk naar boven. De typische sandwich-positie wordt vaak als stressfactor opgegeven, alsook de veelheid aan taken, tijdsgebrek en gebrek aan back-up. We merken dat bij overspanning vooral coördinerende taken erg belastend zijn. Dit is meestal een groot deel van de taak van een leidinggevende. Een lei-dinggevende die overspannen is, zal dus al snel een belangrijk deel van zijn taak niet meer naar beho-ren kunnen uitoefenen.

De typische sandwich-positie wordt vaak als stressfactor opgegeven, alsook de veelheid

aan taken, tijdsgebrek en gebrek aan back-up.

Peter: Regelmatig gaat het over onvoldoende steun of begrip van het management voor de diver-siteit en/of de zwaarte van de taken.

Kader: Zijn leidinggevenden er klaar voor om stress en burn-out preventief aan te pakken?Eveline: Niet alle leidinggevenden zijn even sterk geïnteresseerd in het thema. De meeste interesse vinden we bij leidinggevenden die zelf een burn-out hebben gehad, of iemand van nabij kennen die dit heeft meegemaakt. Het valt op dat iedereen wel iemand kent waarbij er sprake is van een burn-out maar dat weinigen echt een goed begrip hebben van wat een burn-out nu exact is. Peter: Alsmaar meer leidinggevenden tonen toch interesse in het thema. Het helpt dat directies openstaan voor deze problematiek en voor onze

aanpak. Zo krijgen leidinggevenden automatisch meer belangstelling.Eveline: De meeste vragen van leidinggevenden suggereren enige onwennigheid met het thema. Hoe zie ik aan mijn medewerker dat er een pro-bleem is? Wat zijn signalen? Wat mag ik vragen, hoe ver mag ik daarin gaan? Wat kan ik doen? Daar is nog werk aan de winkel.

Kader: Het NVK investeerde vorig jaar in een campagne om stress en burn-out op de werk-vloer bespreekbaar te maken. Is daarin geen rol weggelegd voor leidinggevenden?Eveline: Om stress in een vroeg stadium op te sporen en aan te pakken, is het vooral belangrijk om het thema bespreekbaar te maken. Vaak zal je aan een medewerker die overspannen is niet al te veel zien. Je moet er dan ook naar vragen. In indi-viduele begeleiding merk ik dat aan de mensen die overspannen of soms zelfs al in burn-out zijn, vaak weinig te zien is. Door in gesprek te gaan over hoe zij zich voelen en hoe zij de werksituatie beleven, wordt vaak al snel duidelijk dat er problemen zijn. Peter: Werkgevers en leidinggevenden zijn soms bang dat door de bespreekbaarheid te verhogen een probleem gecreëerd wordt. Dat plots iedereen last zal hebben van ‘stress’. Toch toont onderzoek aan dat het verhogen van de bespreekbaarheid van dit thema het aantal burn-outs vermindert. Burn-out is het resultaat van een langdurig proces. Vroeg ingrijpen is dus de boodschap.

Onderzoek toont aan dat het verhogen van de bespreekbaarheid van dit thema het aantal

burn-outs vermindert.

Eveline: In sensibilisaties en opleidingen bena-drukken we dat stress op zich geen probleem is. Een zekere dosis stress in je job is zelfs gezond. Het is maar wanneer stress chronisch wordt, wan-neer mensen niet meer tot rust kunnen komen en dit gedurende een langere periode dat we aan de alarmbel moeten trekken. Peter: De onderliggende mechanismen, oorzaken en het proces dat tot een burn-out leidt, zijn door de meeste leidinggevenden onvoldoende gekend. Nog te weinig leidinggevenden hebben vandaag de inzichten en de argumenten die nodig zijn om directies warm te krijgen om te investeren in een stresspreventiebeleid.

Kader: Zijn leidinggevenden zich bewust van de mogelijke aanwezigheid van stress in hun team? Eveline: De ene leidinggevende wel, de andere minder. Voeling met het team en het thema kan zeer sterk verschillen. Peter: We merken dat leidinggevenden die reeds een aantal people-skills bezitten, vaak ook geïnteresseerd zijn om hierover bij te leren. Leidinggevenden met minder voeling zijn niet

Eveline Vanparys: “Uit onderzoek blijkt dat hoe

hoger het opleidingsniveau en hoe hoger de hiërarchi-

sche positie, hoe meer kans op stress en burn-out.”

8 |  OKT - NOV - DEC 2015

echt gemotiveerd om hierover bij te leren. Ook de bedrijfscultuur beïnvloedt hoe naar stress en burn-out gekeken wordt. Niet in elke organisatie is er al een cultuur waarin stress en burn-out bespreek-baar zijn. Dit bemoeilijkt de bewustwording rond het thema.

Niet in elke organisatie is er al een cultuur waarin stress en burn-out bespreekbaar zijn.

Kader: Zijn er vooroordelen? Is burn-out nog een taboe? Eveline: Het begrip burn-out wordt helaas te pas en te onpas gebruikt, waardoor het een lege doos dreigt te worden. Iemand die uitvalt omwille van een conflict op het werk, iemand die depres-sief is, iemand die geen zin meer heeft om te wer-ken… zijn geen vormen van burn-out. Vooral naar het onderscheid tussen een depressie en burn-out wordt vaak gevraagd omdat het verschil voor de omgeving moeilijk te herkennen is.Een burn-out is strikt genomen een energiepro-bleem ten gevolge van het werk. Daarbij kunnen privéfactoren een rol spelen, maar de hoofdfactor bevindt zich in de werksituatie, waarbij men gedu-rende maanden of jaren meer energie verbruikt dan men weer kan aanvullen, doordat men niet meer tot rust kan komen (overwerk, het werk niet kun-nen loslaten …). Het is belangrijk dat we de term enkel voor deze situaties reserveren, anders wordt het begrip te breed en daardoor betekenisloos.Burn-out is in België, in tegenstelling tot Nederland, nog steeds geen officiële diagnose, anderzijds wordt de term wel door medici gehanteerd.

Kader: Kennen leidinggevenden de echte oor-zaken van psychosociale belasting?Eveline: Zoals gesteld, interesse en voeling met het thema verschillen. We zien ook vaak dat lei-dinggevenden het belang van sociale steun onder-schatten en de gevolgen van het gebrek aan sociale steun niet inzien. Peter: Hun diagnose is dan ook vaak: de werkne-mer kan zijn of haar werk niet (meer) aan of de werknemer functioneert de laatste tijd niet meer zo goed. Er is volgens ons nog heel wat gebrek aan inzicht in de oorzaken hiervan en het proces dat tot een burn-out leidt. Al te vaak wordt verwe-zen naar de persoonlijke – mogelijks verkeerde – coping van de betrokkene. Er is weinig inzicht in het structurele aandeel van de rol van de leiding-gevenden en/of de organisatie.

Kader: Kennen leidinggevenden hun eigen valkuilen?Eveline: Ook hier zien we heel sterke individu-ele verschillen. In coachingtrajecten voor (begin-nende) leidinggevenden lijkt hier meestal wel aandacht voor te zijn. Er is ook nog een verschil tussen inzicht in eigen valkuilen en de consequen-ties hiervan voor medewerkers dagdagelijks op de

werkvloer. Als ik als valkuil ‘soms wat bot’, of ‘te rechtuit’ ben, dan betekent dit niet noodzakelijk dat ik besef dat dit als effect heeft dat mensen zich niet meer tot mij durven wenden als ze twijfelen aan hoe ze problemen op de werkvloer moeten aan-pakken en de drempel om hun problemen op de werkvloer te bespreken te hoog is voor hen.

Kader: Krijgen leidinggevenden de nodige steun om hun rol op te nemen in preventie en remediëring van psychosociale belasting? Peter: Dit hangt erg af van organisatie tot orga-nisatie. Wanneer een organisatie een actief pre-ventiebeleid voert rond psychosociale risico’s, dan worden leidinggevenden vaak gevormd en onder-steund om hun rol op te nemen. Ik denk dat de uitdaging vooral zit in het sensibiliseren van orga-nisaties over het belang van een goed welzijnsbe-leid op het niveau van de ganse organisatie. Ook de heersende organisatiecultuur speelt hierbij een rol.

Kader: Heeft het bedrijfsleven aandacht voor de rol van de leidinggevenden? Peter: Veel organisaties worden wel wakker geschud naar aanleiding van concrete psychi-sche problemen op de werkvloer en de algemene aandacht voor het thema, maar zien nog onvol-doende het nut in van een echt preventiebeleid. Echt doordrongen zijn van het nut van een doel-gericht preventiebeleid rond stress en burn-out is hierbij noodzakelijk. Dankzij de nieuwe wetge-ving is er toch meer mogelijk.Eveline: We merken dat leidinggevenden zelf vaak onder druk staan. Vaak maken ze toch nog tijd voor een medewerker met stressproblemen, al dan niet ten koste van de eigen energiebalans. In sommige organisaties merken we dat de opera-tionele taken, ook van leidinggevenden, dermate zwaar zijn dat er in de praktijk weinig of geen tijd meer rest voor aandacht voor de ondergeschikten, zeker niet voor beleving van het werk.

tips Voor leidinggeVenden

• Gaingesprekmet jemedewerker,maakbelasting en stress bespreekbaar in je team.

• Laatchronischeconflictennietbestaan,pak ze aan.

• Geefhetgoedevoorbeeld,stuurgeennach-telijke of zondagse mailtjes, respecteer je eigen verlof en ziekteverlof.

• Moedigmedewerkersaanomhungrenzente bewaken (vooral de erg gepassioneerde, betrokken medewerkers).

• Geefwaarderingenpositievefeedback,gaer niet van uit dat mensen wel weten dat ze goed bezig zijn.

• Dekernbijaldezetipsissocialesteunvancollega’s en van leidinggevenden!

Peter Decavele: “Onderzoek toont aan

dat het verhogen van de bespreekbaarheid van dit

thema het aantal burn-outs vermindert.”

KADER | 9

specifieke positie “We komen uit een tijd waarin de kaderwerking zich in een conflictpositie bevond tussen de werkgever, arbeiders en bedienden. Syndicaal actieve kaderle-den werden door hun werkgever als verrader aanzien en collega-werknemers zagen hen als spion van de werkgever. We zaten in die kaderpositie echt gevan-gen en konden alleen in aparte overlegcircuits weg met onze verzuchtingen. Intussen is er veel geëvo-lueerd en hebben we langs beide zijden aan respect gewonnen. Vandaag zien zowel de werkgevers als de andere werknemers het nut van het NVK in en is er veel meer respect gekomen.”

“Een goed gestructureerde kaderwerking levert langs beide kanten een schat aan informatie op. Een kader-functie is immers de beste positie om te weten wat er gaande is. Met wederzijds respect bedoel ik dat de werkgever moet weten dat er niet kan geluistervinkt worden over de syndicale werking en de strategieën. Maar aan de andere kant moeten de andere afgevaar-digden weten dat een syndicaal actief kaderlid ook professioneel engagementen moet nakomen en dus dat niet zo maar alle strategische bedrijfsinformatie kan meegedeeld worden. Een kaderlid kan niet alles kwijt in de vakbond.”

oVer Vakbonden, Het nck, de ‘onafHankelijke’ Huislijsten en de werkgeVers

“Aanvankelijk heerste een beetje achterdocht tegen de wens van kaderleden om zich, omwille van de specificiteit van hun functie, apart te organiseren in het NVK. Dat was vooral als een dam tegen en een

marnix aerssens maakt sinds 2004 deel uit van de bestuursploeg van het nVk. sinds 2008 zelfs als voorzitter. zijn syndicale loopbaan startte jaren geleden na een onheuse behandeling door zijn werkgever. ‘de verontwaardiging hierover was toen groot, maar de manier waarop ik deze een plaats kon geven en via een syndicaal parcours kon ombuigen tot een constructief proces waar ook anderen beter van werden, heeft me als mens veel bijgebracht’ zegt hij nu.

alternatief voor het NCK dat zich duidelijk vijandig opstelde tegenover de representatieve vakorganisa-ties en enkel bestond bij de gratie van de werkgevers. Het NVK versterkte door de jaren heen gevoelig haar positie in de ondernemingen. De uitslagen van de sociale verkiezingen weerspiegelden keer op keer het groeiend vertrouwen. Vandaag weten de kaderleden dat de vakbeweging de beste garantie biedt.”

Het NVK versterkte door de jaren heen gevoelig haar positie in de ondernemingen.

“Maar ook werkgevers zien vandaag het nut in van een sterke vakbond voor kaderleden en geloven dat er een win-winsituatie ontstaat via een goed sociaal overleg. Een sterk kadersyndicalisme verpersoonlijkt en verenigt de belangen van het bedrijf en de werk-nemers. Een kaderlid kan perfect de brug maken tus-sen beide.”

“Daarom is het van belang om vandaag te investeren in vakbondswerk voor en door hoger opgeleide werk-nemers of werknemers met een leidinggevend profiel. We moeten hen duidelijk maken dat ze een plaats verdienen in de vakbondswerking.”

zal mijn loopbaan er onder lijden? “Een werkgever die niet wil weten van vakbondsen-gagement bij kaderleden is een domme werkgever. Slimme werkgevers weten al lang dat het bedrijf gediend is met goed sociaal overleg.”

“Een kleine anekdote uit mijn privé leven illustreert dat perfect. In mijn vrije tijd gids ik natuurwande-lingen. Daar maakte ik een babbel met een KMO-werkgever. Hij stelde resoluut dat hij geen vakbond in zijn bedrijf wenste. Op een zekere dag diende zich, in zijn bedrijf, toch een kaderlid aan dat zich graag syndicaal wou inzetten. Ik legde hem toen uit hoe onze vakbondswerking werkelijk in mekaar zit en dat wij steeds kiezen voor overleg en niet voor con-flict. Met enkele voorbeelden maakte ik hem duide-lijk wat goed sociaal overleg kon opleveren voor zijn bedrijf. Na twee jaar ontmoetten we elkaar terug en de man gaf toe dat het een reuze was meegevallen. In zijn bedrijf was de enige afgevaardigde een kader-lid, dat perfect de brug sloeg naar de werknemers. De werkgever gaf zelfs toe dat hij al veel langer de

Met collectief overleg gaan we er collectief op vooruit.

Met individualisme gaan we er collectief op achteruit.

jan de paepe

“

”

10 |  OKT - NOV - DEC 2015

vakbond had moeten accepteren. Het grootste voor-deel vond hij dat de kloof met de werknemers veel kleiner was geworden. Vooral wanneer er iets nieuws moest ingevoerd worden, bleek dit nu veel vlotter te gaan. Het wantrouwen van de werkvloer was kleiner en hij gaf toe dat hij vroeger soms veel te hard van stapel liep waardoor de mensen wantrouwig waren. Als ondernemer loop je soms ver voorop en denk je dat iedereen je volgt maar dat is niet juist. Je moet de mensen tijd geven. De kloof tussen de werkgever en zijn medewerkers was kleiner geworden door de vakbondsaanwezigheid. Een klein veranderingspro-ces kostte vroeger verschillende maanden. Nu enkele weken.”

De kloof tussen de werkgever en zijn medewerkers wordt kleiner door

vakbondsaanwezigheid.

kaderlid … zorg dat je er zelf bij zit. “Een kaderlid benadert zijn job vaak op een andere manier dan iemand die uitvoerend werk doet. Soms stellen wij vast dat het sociaal overleg zich te veel richt op de verzuchtingen van de ‘gemiddelde’ werknemer

en dat de kaderverzuchtingen als eerste van de tafel verdwijnen. In ondernemingen waar effectief een kaderafgevaardigde aanwezig is, zal dat opzij schui-ven veel minder snel gebeuren. Je hebt er dus als kaderlid alle belang bij dat de kadergroep in het over-leg aanwezig is. Misschien is het wel iets voor jou?”

“We moeten durven om gedifferentieerde cao’s te maken en dit kunnen we maar afdwingen als er genoeg variatie is in de vakbondsafvaardiging. Met algemene overeenkomsten zullen wij niet het ver-schil kunnen maken en zullen kaderleden ontevre-den achterblijven en de voorkeur geven aan een indi-viduele invulling van hun arbeidsverhouding met de werkgever. Met collectief overleg gaan we er collec-tief op vooruit. Met individualisme gaan we er col-lectief op achteruit.”

Zou je graag kandidaat zijn bij de sociale verkiezingen van 2016 maar heb je nog geen ervaring hoe je dat aan-pakt? Laat het ons weten… we nemen graag contact met jou. Een goede vrijblijvende babbel kan veel verduidelij-ken. Mail naar kader@acv-csc.be. We nemen zeker met jou contact op.

© Daniël Rys

KADER | 11

‘there is no alternative’ kreeg tsipras van zijn collega’s te horen toen die hem een nieuwe lijst bezuinigingen oplegden in ruil voor een nieuw europees financieringsplan. maar niet alleen de grieken trekken de broeksriem aan. bijna alle europese lidstaten kampen met een gebrek aan economische groei en met de dwingende norm om het tekort in de begroting van de overheidsfinanciën onder de 3% van het bruto binnenlands product te houden. Voor alle regeringen lijkt bezuinigen het enige codewoord om uit de crisis uit te geraken.

Maar is er echt geen alternatief voor dat beleid? Wat betekent een ‘norm’ als het beleid om die te halen schade aanricht? Gerenommeerde economen als Thomas Piketty, Paul Krugman, Joseph Stiglitz en Paul De Grauwe uitten hun twijfels bij een te strak beleid van budgettaire discipline. Maar nu is er ook bijkomend wetenschappelijk onderzoek dat aantoont dat de destructieve concurrentiële loon-politiek de heropleving in gans Europa hypothe-keert. De onderzoekers komen tot het besluit dat het verhogen van de koopkracht de beste optie is om economische groei tot stand te brengen.

Het geHeugen opfrissen Met de slagzin ‘There is no alternative’ roepen de Europese bewindsvoerders herinneringen op aan Magareth Thatcher die er 35 jaar geleden, in Britse Lagerhuis, de oppositie mee te lijf ging. Intussen kennen we de beperkingen van haar doorgedreven geloof in de vrije markt en de kracht van het indi-vidu: op het einde van haar regeerperiode bleek de koopkracht van veel Britten serieus verminderd te zijn, zaten nog evenveel Britten zonder job, nam de inkomenskloof gevoelig toe (Gini index) en zorgde de deregulering van de financiële sector uiteindelijk voor de crisis waar we vandaag nog mee kampen. En ja, zelfs de begrotingstekorten verminderden niet. Toen al bleek het privatiseren van overheids-bedrijven niet de gepaste remedie.

De onderzoekers komen tot het besluit dat het verhogen van de koopkracht de beste optie is

om economische groei tot stand te brengen.

Iets minder ver in de geschiedenis, in 2009, pakte de Amerikaanse president Obama uit met een gigantisch financieringsplan, het ‘American Recovery and Reinvestment Act’, om het tij te keren. Liefst 787 miljard dollar werd gebruikt om nieuwe jobs te creëren en de publieke dienstverle-ning te versterken (infrastructuurwerken, onder-wijs, gezondheidszorg, vernieuwbare energie). De motor achter dit alles was het verhogen van de koopkracht door een veralgemeende belasting-vermindering en het optrekken van de werkloos-heidsuitkeringen. De Amerikaanse economie lijkt intussen terug op dreef te komen … de Europese blijft achter.

Kiezen voor winst of kiezen voor koopkracht?

jan de paepe en nancy pauwels

1. ‘Is aggregate demand wage-led or profit-led? - National and global effects’ - Özlem Onaran (University of Greenwich, Work and Employment Research Unit) en Giorgos Galanis (University of Warwick)

© Belga

12 |  OKT - NOV - DEC 2015

Obama’s plan was een toepassing van de theorie van Keynes die reeds in de jaren dertig voorstelde om, in crisisjaren, de vraagzijde te stimuleren door de koopkracht van de burgers te verhogen.

ilo onderzoek: lage lonen beperken de groei Twee vorsers gingen, in opdracht van de ILO (International Labour Organisation), na of econo-mische groei gestimuleerd wordt door het verhogen van het loonaandeel, dan wel door het maken van meer winst op investeringen. Ze stelden vast dat in de traditionele macro-economische benadering de aandacht vrij eenzijdig naar de productiezijde gaat en ervan uit gaat dat de consumptie het aan-bod wel zal volgen. In deze benadering wordt loon als een ‘kost’ gezien en niet als een bron van koop-kracht die de vraag aantrekt en de groei stimuleert.

Het loonaandeel bezit in een economische context een duale betekenis, nl. het heeft een negatieve impact op de winst die gemaakt wordt op investe-ringen, maar het heeft anderzijds een stimulerende impact op het consumptiegedrag. De balans tussen beide maakt het voorwerp uit van dit onderzoek.

Met cijfermateriaal tonen de onderzoekers aan dat een sterke binnenlandse vraag het

economisch herstel bevordert.

De macro-economische cijfers van zestien G20 landen werden met elkaar vergeleken en verdeeld in modellen die eerder ‘loon-gestuurd’ dan ‘winst gestuurd’ waren. In de eerste groep werd de eco-nomische activiteit eerder bepaald door de koop-kracht van de bevolking, in de tweede groep was de winst die behaald werd op een investering belang-rijker (kleine landen met een open economie, met veel export naar derde landen).

Ze stelden vast dat in een aantal industrie- en ont-wikkelingslanden, tijdens de laatste decennia, het aandeel van alle lonen in het bruto binnenlands product (bbp) gevoelig verminderde en dat dit samenging met een vertraagde ontwikkeling van de economie. Deze vertraging verklaren ze door aan te nemen dat de verminderde koopkracht een lagere binnenlandse vraag doet ontstaan welke de consumptie afremt.

Met cijfermateriaal tonen de onderzoekers aan dat, wanneer de binnenlandse vraag voldoende sterk is, de verhoging van het loonaandeel het economisch herstel bevordert. Vooral in grote landen of blok-ken met een aanzienlijke binnenlandse markt is het totaal aandeel van de export eerder een klein deel van de totale vraag. In deze sterk ontwikkelde eco-nomische regio’s, zoals bijvoorbeeld de eurozone, wordt de private vraag sterk door de hoogte van de lonen bepaald. Zelfs als de lonen matig dalen om de export te stimuleren (n.v.d.r. bijvoorbeeld via

een indexsprong) betekent dat nog niet dat hier-mee de negatieve effecten geneutraliseerd worden van de dalende binnenlandse vraag.

Een andere merkwaardige bevinding van de auteurs is dat een gelijktijdige loonvermindering in een erg geïntegreerde globale economie nega-tieve gevolgen heeft op het geheel van de vraag en de globale economie doet vertragen. Concreet betekent dat, zelfs voor economieën die alles zet-ten op het verhogen van het winstaandeel, de vraag krimpt als hun handelspartners ook het loonaan-deel verminderen. Het toepassen van dezelfde bezuinigingsstrategie blijkt een negatieve impact te hebben voor iedereen en doet een verhoopt com-petitief voordeel verdwijnen.

Een gelijktijdige loonvermindering in een globale economie doet de globale economie

vertragen.

Een beleid dat gericht is op het maken van meer winst en inkrimpen van het loonaandeel kan dus maar tot economische expansie leiden als de andere landen en dan vooral de handelspartners niet hetzelfde doen. Nog rampzaliger is de toe-stand waarbij landen met elkaar in competitie gaan voor het laagste loon. In 13 van de 16 landen leidde een winststijging van 1 procent finaal tot een nega-tieve impact van 0,36 percent in het globale bbp. Een lager loonaandeel leidt in het algemeen tot een lagere groei.

wat kunnen we uit dit onderzoek besluiten? • Datweernstigevragenkunnenstellenoverhet

beleid dat ons elke dag voorhoudt dat het inleve-ren van koopkracht een essentiële voorwaarde is om tot economisch herstel te komen.

• Dat,zekerindeeurozone,nietalleenhettotale‘loonaandeel’ best zou verhogen, maar dat dit best op een gecoördineerde manier gebeurt zodat meer inkomensgelijkheid ontstaat en de binnenlandse vraag toeneemt.

• Datditallesbovendieneconomischhaalbaaris.• Dateenonderling‘opbod’omdestrafstetezijn

in bezuinigingsbeleid enkel tot een competitie leidt die uiteindelijk op alle economieën een negatieve impact heeft.

Via deze studie leren we een economische benade-ring kennen die afwijkt van wat de beleidsmakers ons traditioneel voorhouden. De consequenties van het gevoerde bezuinigingsbeleid naar werkne-mers en uitkeringstrekkers kunnen ons niet onbe-roerd laten.

Misschien wil je meer weten over dit onderzoek. We sturen je graag de volledige tekst op. Heb je vragen of opmerkingen dan vernemen wij die graag. Mail dan naar kader@acv-csc.be.

KADER | 13

De ziekteverzekering voorziet dat een volledig arbeidsongeschikte werknemer, met toestemming van de adviserend geneesheer van de mutualiteit, het werk deeltijds mag hervatten. De werknemer krijgt dan een (gedeeltelijke) ziekte-uitkering en een deel-tijds loon. Werknemers gebruiken deze “deeltijdse werkhervatting” of “progressieve tewerkstelling” om hun re-integratie op het werk te vergemakkelijken.

wat kan en mag?Volgens de ziekteverzekering ben je pas arbeidson-geschikt als je alle werkzaamheden onderbroken

progressieVe tewerkstelling

Kan ik als arbeidsongeschikte mijn werk deeltijds hervatten?

Audrey rottier en SAndrA VercAmmen

de ziekteverzekering voorziet al langer in een regeling om werknemers, die volledig arbeids -ongeschikt zijn, het werk deeltijds te laten herne-men. dat is een goede zaak. in de praktijk blijken de regels echter niet zo duidelijk. daarom lichten wij ze in dit artikel nog eens kort toe. de regering denkt er aan om de regels te wijzigen. Het nVK houdt de vinger aan de pols.

hebt ten gevolge van letsels of functionele stoornis-sen die het verdienvermogen tot 1/3 of lager vermin-deren. Je kan echter ook arbeidsongeschikt zijn en toch opnieuw aan de slag gaan, op voorwaarde dat (medisch gezien) je verdienvermogen minstens voor de helft verminderd blijft. Dit zijn de regels, de prak-tijk wordt bepaald door de adviserende geneesheer.

Je hoeft niet noodzakelijk je vroegere arbeidsactivi-teit terug op te pikken. Je kan ook aan de slag gaan bij een andere werkgever of zelfs als zelfstandige. Ook het arbeidsregime doet er niet toe. De toelating om te werken moet eerst en vooral van de adviserend geneesheer van je mutualiteit komen. Let op: heb je enkel toelating gekregen van je eigen behandelende arts, dan gaat het niet om progressieve tewerkstel-ling in het kader van de ziekteverzekering, maar om een deeltijdse arbeidsovereenkomst waardoor je dus geen ziekte-uitkering zal krijgen.

Een andere belangrijke voorwaarde is dat je eerst – al is het maar één dag – volledig arbeidsongeschikt geweest moet zijn. Als je hier geen rekening mee houdt en bijvoorbeeld als voltijdse werknemer op

© D

anië

l Rys

14 |  OKT - NOV - DEC 2015

doktersadvies overstapt naar een deeltijds regime zonder één dag volledige arbeidsongeschiktheid, dan zal je beschouwd worden als een gewone deeltijdse werknemer.

Je werkgever mag je progressieve tewerkstelling wei-geren of zijn eerder gegeven toestemming intrekken. Hij hoeft ook het aantal uren niet te aanvaarden.

je inkomenTijdens de werkhervatting krijg je van je werkgever een deeltijds loon. Je mutualiteit betaalt een ziekte-uitkering. Die uitkering zal beperkt worden aan de hand van wat je deeltijds verdient bij je werkgever. Voor de dagen dat je vakantie neemt en vakantiegeld krijgt, zal je geen ziekte-uitkering krijgen, tenzij je invalide bent (meer dan 1 jaar erkend als arbeidson-geschikt).

Tijdens de werkhervatting moet je werkgever geen gewaarborgd loon meer betalen, aangezien je arbeidsovereenkomst niet langer geschorst is wegens ziekte.  De werkgever hoeft dus enkel nog loon te betalen voor de effectief uitgevoerde deel-tijdse prestatie. Word je opnieuw volledig arbeids-ongeschikt dan heb je in principe terug recht op gewaarborgd loon. Eventueel zal dan wel de regeling voor herval moeten toegepast worden: zijn er geen veertien dagen tussen de twee periodes van volle-dige arbeidsongeschiktheid, gaat het om herval en ontstaat er geen nieuw recht op gewaarborgd loon, maar zal nog wel het eventuele saldo moeten uitbe-taald worden.  Daarna betaalt de mutualiteit weer een ziekte-uitkering op basis van je oorspronkelijke voltijdse tewerkstelling.

de arbeidsoVereenkomstVolgens artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt de arbeidsovereenkomst geschorst door de onmogelijkheid om het werk te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval. Maar in het geval van progressieve tewerkstelling komen partijen overeen de arbeidsovereenkomst toch tijdelijk voor een deel uit te voeren. Het gaat hier dus niet om een schor-sing zoals in artikel 31, maar om een conventionele schorsing. Artikel 31 voorziet enkel in een volledige schorsing. Het gaat hier ook niet om een deeltijdse arbeidsovereenkomst want dan zou het werk “regel-matig en vrijwillig gedurende een kortere periode dan de normale worden verricht.” Deze conclusie heeft enkele belangrijke gevolgen.

einde Van de arbeidsoVereenkomstZowel de opzegtermijn als de verbrekingsvergoe-ding zullen niet op een deeltijds, maar op een vol-tijds loon berekend worden. Aangezien het ook niet om een schorsing wegens ziekte op basis van artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet gaat, zal de opzegtermijn ook gewoon kunnen beginnen lopen en ook niet geschorst worden tijdens de periode van progressieve tewerkstelling.

feestdagenHeel wat sociale secretariaten beweren dat hier de regel uit het Feestdagen-KB van toepassing is. Dat Koninklijk Besluit zegt dat enkel de feest-dagen die binnen de dertig dagen na aanvang van de schorsing omwille van ziekte of ongeval vallen, recht geven op loon. Het gaat hier echter niet om een schorsing zoals bedoeld in artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet, maar om een conven-tionele schorsing en dus is die regel niet van toepas-sing. Als er een feestdag is waardoor je het (toegela-ten) werk niet effectief kan uitvoeren, heb je recht op feestdagenloon.

jaarlijkse VakantieBij arbeidsongeschiktheid worden de eerste twaalf maanden gelijkgesteld met gewerkte dagen voor de opbouw van je vakantierechten. Die gelijkstelling is wettelijk echter enkel van toepassing bij volledige dagen arbeidsongeschiktheid, niet bij halve dagen. Het hangt er dus van af of je in halve of hele dagen terug komt werken. De Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) is hier soepeler in, maar strikt juri-disch bindt dit enkel de vakantiefondsen (die het vakantiegeld voor arbeiders uitbetalen) en niet de werkgevers (die het vakantiegeld voor bedienden uit-betalen).

return to work

Ongeveer 15% van de Belgische werknemers heeft langdurige gezondheidsproblemen. Ook steeds meer kaderleden zitten met vragen over hoe zij gezond (langer) aan de slag kunnen blij-ven. Een actief beleid voeren om werknemers aan het werk te houden of te re-integreren is dus meer dan noodzakelijk. Het activeringsbeleid heeft in die context niet meer enkel betrekking op de werklozen, maar breidt zich ook uit naar personen met verminderde arbeidsgeschiktheid.

Het ‘return to work’-debat is een hot item. Eerder dit jaar brachten de sociale partners hier-over in de Nationale Arbeidsraad nog een advies uit dat de nadruk legt op de verantwoordelijk-heden van de werkgever in plaats van al te vlug over te gaan tot beëindiging van het arbeidscon-tract omwille van medische overmacht. De soci-ale partners benadrukken het belang om samen te zoeken naar aanpassingen in de uitgeoefende functie en bij definitieve arbeidsongeschiktheid naar de restmogelijkheden en eventueel naar een andere functie binnen het bedrijf. Hierbij zal een nauwe samenwerking met de arbeidsgeneesheer – preventieadviseur een grote rol spelen. Nu is het wachten op de reactie van de regering.

Het NVK volgt deze ontwikkelingen op de voet.

KADER | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen XSociale verkiezingen zijn er ook voor kaderleden!

Waarom de jouwe niet?

Kaderleden willen een stem…

Sociale verkiezingen • 9 > 22 mei 2016

In mei 2016 staat de hernieuwing van de personeels-vertegenwoordigers in bedrijven en organisaties opnieuw op de agenda. Het moment om vertegen-woordigers aan te duiden voor de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Meer zelfs, werknemers krijgen de kans om hun collega’s te vertegenwoordigen. Op die manier komen wensen en behoeften van personeel op tafel om in overleg met werkgevers te zoeken naar oplos-singen.

Sociale verkiezingen zijn er, niet mis te verstaan, óók voor kaderleden. In ondernemingen met minstens 15 kaderleden is er voor de ondernemingsraad een apart kiescollege voorzien voor de groep van kader-leden. Alleen kaderleden kunnen zich hiervoor kan-didaat stellen en hun stem uitbrengen voor kader-kandidaten.

Het ACV kan een sterk bilan voorleggen wat betreft de belangenverdediging van en het collectief overleg door kaderleden. Kaderleden zijn ook werknemers die als puntje bij paaltje komt aan het kortste eind trekken. Ook zij kunnen op ons rekenen om hun belangen te verdedigen. ACV erkent tegelijkertijd dat professionals, (hogere) kaders en leidinggevende kaders een specifieke positie innemen in het bedrijf. Vaak bevinden zij zich tussen wal en schip. Het ACV speelt via het NVK sterk in op hun specifieke situatie.

Tijdens de vorige sociale verkiezingen in 2012 ver-koos meer dan de helft van de kaderkandidaten om zich verkiesbaar te stellen via een ACV kaderlijst. De helft van de kaderleden stemde voor een ACV kader-kandidaat. Onze kadervertegenwoordigers zijn inge-bed in LBC-NVK / ACV en beschikken daardoor over een uitstekend NVK netwerk: een uitgebreid netwerk van kadervertegenwoordigers met heel wat ervaring, syndicale diensten van LBC-NVK, deskundige mede-werkers, een omvangrijk vormingsaanbod.

Vakbondswerk is mogelijk ook iets voor jou of voor jouw collega. Kijk zeker in de folder die bij dit Kadernummer zit. Of geef hem aan een kadercol-lega. In de folder vind je getuigenissen van kaderver-tegenwoordigers die al eerder de stap zetten. Je vindt er ook alle gegevens om een afspraak te maken met één van onze vakbondsvertegenwoordigers. Hij of zij geeft je graag meer uitleg.

www.wordacvkandidaat.bewww.nvk.be

de praktijk wijst uit dat kaderleden niet onver-schillig staan tegenover het sociaal overleg. integendeel! in 2012 stelden niet minder dan 1.500 kaderleden zich kandidaat voor de sociale verkiezingen.

16 |  OKT - NOV - DEC 2015