Is vermogen meetbaar?

Desiree van YperenDirecteur-bestuurder Patijnenburg

Even voorstellen

Desiree van YperenDirecteur-bestuurder van Stichting Patijnenburg 2007

2,5 jaar Manager Adviesgroep onderwijs Capgemini en interim manager

Vraagstukken: invloed marktwerking aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt

12 jaar werkzaam in ROC, waarvan 2 jaar directeur educatie en 3 jaar commercieel

In huidige taak opleiden, aansluiting arbeidsmarkt, marktwerking en commercieel gevoel verenigd.

Patijnenburg

Hoofdtaken:

• Uitvoeren wettelijke taak WSW voor gemeente Westland

• Re-integratie WWB, Wajong, WW• Gemeentelijk Beleidsontwikkeling

Bijdrage vergroten ketenaanpak

• Vormgeven en realisatie Werkplein Westland• Ketenaanpak onderwijs - arbeidsmarkt

Patijnenburg

Patijnenburg maakt werk van het ontwikkelen van de arbeidsmogelijkheden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor doorstromingskansen zowel intern als extern aantoonbaar worden vergroot.

Doelgroep Patijnenburg

• Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

• Mensen die niet zelfstandig de weg vinden en begeleiding nodig hebben om actief te participeren in de samenleving

• Personen die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend onder aangepaste omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat zijn

Werken naar vermogen

Uitdaging 1: bepalen wat de loonwaarde van een individu is

Uitdaging 2: hier een passende financiering/ subsidie en begeleiding op afstemmen

Uitdaging 3: alle mensen aan de onderkant arbeidsmarkt (betaald) aan het werk

Uitdaging 4: samen de keten vormgeven (met gemeente en UWV) dus ontschotten

Wie bepaalt de waarde?

• Een uitkeringsinstantie

• Een aangewezen neutrale organisatie

• De werkgever

• De medewerker zelf

Factoren van invloed

• Marktwerking (vraag en aanbod)

• Economisch klimaat

• De mate van klik (hoe graag wil je)

• De passendheid van de functie

Loonwaarde meting“neutrale factoren”

• Het takenpakket

• De mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid

• Het benodigde werk en denkniveau

• De aanwezige kennis en ervaring

• De invloed van de functie op organisatie

Loonwaarde meting“softe factoren”

• Bedrijfscultuur en passendheid kandidaat

• Beloningsbeleid

• Onderhandelingsruimte en –vermogen

• Verwachte slagingskans

• Diversiteitbeleid

• Mentale en praktische tijdspanne vacature invulling

“Onze doelgroep”

“Onze doelgroep”feitelijk

• Laag opleidingsniveau

• Zelfstandigheid veelal laag

• Eenvoudig takenpakket

• Beperkte ervaring

• Niet 1 op 1 passend op een vacature

• Vaak in additioneel werk (vervangbaarheid groot)

Maar onze doelgroepis ook

“Maar onze doelgroep”is ook:

• Betrokken

• Loyaal

• Visitekaartje voor het bedrijf

• Lage risicofactor (vangnet vanuit begeleidingsorganisatie)

• Draagt vaak bij aan teambuilding

• Is concrete invulling maatschappelijk ondernemen

“Onze filosofie”

• Zonder toegevoegde waarde voor de werkgever geen slagingskans

• Toegevoegde waarde moet meetbaar/ zichtbaar zijn

• Motivatie van de ontvangende werkgever moet een mix zijn van harde en softe feiten

• Er moet een reële vergoeding staan t.o.v. de prestatie (we leveren geen koopjes)

Onze aanpak

• Voorlichting en presentaties in netwerken en bedrijven

• De Patijnenburg Quickscan • Creëren functie en meting • Voorlichting aan medewerkers op de werkvloer• Snuffelstage/ Proefplaatsing• Functiebeschrijving, loonwaardebepaling• Definitieve plaatsing• Training begeleider op de werkvloer• Blijvende begeleiding vanuit Patijnenburg

De waardebepaling

• Arbeidskundig onderzoek• Beoordeling op de werkplek (door werkgever en

begeleider in overleg met medewerker)• Salarisindicatie voor het werk• Geschatte inzetbaarheid en begeleidingstijd• Percentage dat de medewerker prestatie levert• Onderhandeling met de werkgever• Bepaling loonkostensubsidie

• In de toekomst inzet van een neutraal meetinstrument

Het instrument

• “Objectieve” meting• Maakt concreet wat de inschatting van de

werkgever is, van de begeleider en inzicht van de medewerker

• Vergelijking leidt tot een overeenstemming• Is maatwerk meting op de situatie (rekening

houdend met alle factoren bij loonwaardemeting)

Voordelen

• We moeten naar één instrument voor de gehele doelgroep onderkant arbeidsmarkt

• Dit instrument geeft de uitgangspunten voor de verrekening met de werkgever en de begeleidingsvergoeding

• Instrument is neutraal (komt niet van 1 van de partners uit het werkplein)

• Instrument biedt ruimte voor onderhandeling (geeft houvast voor de contractbespreking)

• Je kunt werken aan een sterke externe kwaliteitsbewaking (bv. keurmerk TNO)

Nadelen

• Risico van een loonwaardemeting: momentopname

• De marges die je met elkaar afspreekt (waarde achter de punt komma is irreëel)

• De houdbaarheid van de meting (hoe vaak herhaal je de meting)

• Het stempel; dat moet je kunnen verdienen en anders word je gestraft!

• Inzet instrument als uitkeringsgrens (zeker in kader wet Wajong)

• Investering is hoog (zowel bij aanschaf als inzet: professional blijft nodig)

Aandachtspunten

• We moeten als sector participatie onderkant arbeidsmarkt naar een instrument voor subsidie en begeleidingsbepaling

• Loonwaardemeting kan daar een rol in spelen• Vraag is echter kun je de loonwaarde van iemand

meten?• Wat is de waarde van de uitkomst en wat zijn de

consequenties?• Hoe vaak ga je de meting herhalen?• Wat ga je met de doelgroep doen die een

wisselende prestatie levert (psychisch beperkten)

Ter overweging

• Wij hebben allemaal een carrière doorlopen• Verdienen wij wat wij waard zijn?• Waarom vind ik dat?• Wat maakt dat je al dan niet tevreden bent met je

loon?• Lever je dagelijks waar voor je geld?

Stelling

Als we ervan uitgaan dat iedereen moet werken naar vermogen, dan is het bepalen van dat vermogen en daar de loonwaarde aan koppelen, het meest logische en respectvol naar medewerkers

Stelling

Bij loonwaarde meting past het instrument loondispensatie niet.Ik beoordeel iemand als werknemer.

Het deel dat de werknemer minder presteert wordt gecompenseerd naar de werkgever. (loonkostensubsidie)