PERSBERICHT

Is oud out?

Vroeger stoppen met werken mag niet aantrekkelijker zijn dan langer doorwerken

Brussel, 11/12/2012 - De Belgische bevolkingspiramide lijkt steeds meer op een ‘bevolkingstrechter’. De bevolking op beroepsactieve leeftijd kan de kosten van het snel toenemende aandeel senioren niet meer dekken. Een van de oplossingen hiervoor is dat we met meer langer aan de slag blijven: een enorme uitdaging voor bedrijven én hun werknemers. HR-dienstverlener Securex peilde bij leidinggevenden en werknemers naar hun visie over langer werken en de maatregelen die vandaag de dag ingezet worden. Productiviteit kán stijgen met de leeftijd Ouderen worden vandaag veel te snel opzij geschoven of zelfs afgeschreven, bijvoorbeeld via het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). Er zijn echter weinig indicaties dat jobprestaties systematisch zouden dalen met de leeftijd

1. De

meeste studies2 stellen geen of zelfs een positieve relatie vast tussen leeftijd en productiviteit.

Leeftijd blijkt zelfs minder doorslaggevend dan individuele capaciteiten. Zo zijn er jobs waarbij de prestaties zelfs verbeteren of constant blijven met het ouder worden. Dit geldt vooral voor taken waarbij expertise vereist is. Binnen andere functies kunnen oudere werknemers dan weer een belangrijke rol spelen bij de kennisverankering binnen het bedrijf en de kennisoverdracht naar jongere werknemers. “Oudere werknemers zijn cruciale schakels in een organisatie. Ze zijn bovendien even of zelfs meer gemotiveerd, tevreden, betrokken en ondernemingsgezind dan hun jongere collega’s”, beargumenteert Hermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex. Kloof van 5 jaar tot pensioenleeftijd De Securex-resultaten tonen aan dat Belgen bereid zijn te werken tot 60 jaar. Dat is een kloof van 5 jaar met de huidige wettelijke pensioenleeftijd. Maar de doorsnee Belg denkt toch iets langer te zullen werken, namelijk tot 63 jaar. Ook hier is nog steeds sprake van een kloof van 2 jaar met de wettelijke pensioenleeftijd. Prof. Dr. Luc Sels van KU Leuven legt de vinger op de wonde: “Vandaag zorgen 100 werkenden voor ongeveer 133 niet-werkenden. Tegen 2020 loopt deze ratio wellicht op tot 138. In Wallonië bedraagt de ratio nu al 169 per 100 werkenden. Om dit te compenseren, moeten we mensen langer aan het werk houden. De winst zit vooral bij de 50- en 55-plussers. Het klinkt misschien verwarrend, maar een doeltreffend eindeloopbaanbeleid vereist dat we minder in termen van leeftijden denken. 50-plussers worden veel te vaak behandeld als één homogene leeftijdsklasse. Een goed personeelsbeleid richt zich best op het ontwikkelen en benutten van de capaciteiten van alle medewerkers in alle leeftijdscategorieën. Dit wil zeggen dat bij de implementatie van dat personeelsbeleid ‘leeftijd’ zoveel mogelijk als een differentiërend criterium wordt vermeden; maar wel dat volop rekening wordt gehouden met mogelijkheden en behoeften die anders kunnen zijn in elke levensfase. ”

1 Posthuma, R. A. & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators,

and Future Research Directions. Journal of Management, 35 (1), pp. 158-188 2 e.g. McEvoy, G.M. & Cascio, W.F. (1989). Cumulative evidence of the relationship between employee age and job

performance. Journal of Applied Psychology, 74, pp. 11-17.; Rosen, B. & Jerdee, T.H. (1988). Managing older workers. careers. Research in Personnel and Human Resources Management, 6, pp. 37-74.

PERSBERICHT

Hermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex, adviseert: “Geef iedereen gelijke kansen. Promoot zeker geen maatregelen exclusief voor bepaalde groepen van werknemers. En gebruik noch leeftijd, statuut of geslacht om maatregelen te ontzeggen of aan te bieden. Laat ‘hokjes-denken’, zoals oud, jong, arbeider, bediende, man en vrouw, los, en focus op het individu.’ Dit betekent concreet: verpersoonlijk het HR-beleid. Gemotiveerde werknemers willen langer aan de slag blijven Motivatie is cruciaal om medewerkers langer aan het werk te houden. Het onderzoek toont aan dat de rol en houding van de leidinggevende hierbij van groot belang is. Zij hebben een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud en dus op de motivatie van hun medewerkers. Als zelfs leidinggevenden niet overtuigd zijn van het feit dat 60-plussers langer aan het werk moeten blijven, dan is de weg die we moeten afleggen nog lang. Bijna 1 op 4 (24,7%) leidinggevenden uit de deelnemende organisaties vindt het niet wenselijk dat ouderen na 60 jaar blijven doorwerken. Bijna 1 op 8 (12%) is van mening dat oudere werknemers zichzelf niet terugverdienen in de organisatie. “Vermoedelijk omdat de automatische koppeling van loon aan anciënniteit ervoor zorgt dat de oudere werknemers vaak de duurste werknemers zijn,” stelt Hermina Van Coillie van Securex. Toch moet hier snel werk van gemaakt worden. Vanaf 1 januari 2013 moeten immers alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers in dienst volgens cao nr. 104 een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Dit plan is er op gericht om deze medewerkers langer aan boord te houden of nieuwe oudere werknemers aan te werven. Hoe kan een werkgever de motivatie verhogen? Werkgevers hebben twee mogelijkheden om hun medewerkers te motiveren om aan de slag te blijven: ontzien en/of ontwikkelen. Een ontziebeleid betekent het werk verlichten door onder meer functiewijzigingen, ergonomische aanpassingen, werktijdaanpassingen en zorgt ervoor dat werknemers minder fysiek en mentaal belast worden. Een ontwikkelbeleid geeft werknemers de mogelijkheid om te groeien en zich te ontplooien door meer om- en bijscholing evenals mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling te bieden. Niet enkel ontzien maar vooral ontwikkelen Vandaag kiezen de overheid, de sociale partners en de werknemers, vaak vanuit automatismen uit het verleden, vooral voor ontziemaatregelen. Dit terwijl ontzie- en ontwikkelmaatregelen beide belangrijk zijn. Ze verhogen de betrokkenheid en motivatie, waardoor medewerkers langer willen werken. “Ontzien” kan zinvol zijn, maar kan ook negatieve gevolgen hebben: het versterkt de gangbare stereotypen dat oudere werknemers minder mee kunnen. Bovendien kunnen deze maatregelen ook bij werkgevers drempels creëren om 50-plussers aan te werven. Het Securex-onderzoek toont nu aan dat ontwikkelen tot nog betere resultaten leidt. Dit geldt zowel voor jongere als oudere werknemers, al werken bepaalde maatregelen beter voor oud dan jong, en omgekeerd. Sommige maatregelen werken ook beter voor bedienden dan voor arbeiders (en omgekeerd). Voor oudere arbeiders werkt bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling het best. Dit is duidelijk een ontwikkelmaatregel.

PERSBERICHT

Dringend mentaliteitswijziging nodig Werk is en blijft een belangrijk onderdeel van iemands identiteit en geeft zin aan het leven. Het is dan ook kort door de bocht om medewerkers, enkel op basis van leeftijd, af te schrijven als te ‘duur’ of ‘niet meer rendabel’. Bovendien is dit in de huidige economische context onverantwoord. Dit vraagt een mentaliteitswijziging bij iedereen: bedrijven en hun leidinggevenden, de overheid, de sociale partners en de werknemers. Bedrijven hebben er baat bij om de focus te verleggen van “ontzien” naar “ontwikkelen”, en oplossingen op maat aan te bieden aan alle medewerkers met het oog hun langere inzetbaarheid. “Een eerste uitdaging bestaat al in het wegwerken van vooroordelen, zoals blijkt uit de studie van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding

3. De rol van

leidinggevenden is cruciaal in het activeren en dynamiseren van een personeelsbeleid en zij hebben een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud van hun medewerkers. Zij kunnen langer werken aantrekkelijker maken dan vroeger stoppen,” besluit Frank Vander Sijpe, HR Research Director bij Securex.

Vraag de volledige studie aan bij karolien.de.prez@securex.be Deze studie kwam tot stand dankzij een samenwerking tussen: KU Leuven (Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HR Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof. dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project en gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven. Deze studie is gebaseerd op 2 onafhankelijke steekproeven. Steekproef 1: de benchmarksteekproef Deze steekproef is bedrijfsonafhankelijk en representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband. Ze bestaat uit 1.525 respondenten. Deze studie gebeurde in het kader van het ZebraZone benchmarkonderzoek. De data verzamelden we met online enquêtes. Om de representativiteit van de steekproef te garanderen, hielden we rekening met de sociodemografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. De data werden verzameld in januari 2012. Steekproef 2: de organisatiesteekproef Daarnaast werden 9 organisaties bevraagd over hun ontzie- en ontwikkelbeleid. Hiervan werden er 8

4 gebruikt in de

analyses. Elke organisatie telt meer dan 1.500 werknemers en is actief in de privésector. Meer bepaald: twee in de metaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg

5. In totaal

antwoordden 705 werknemers en 85 leidinggevenden. Dit is een respons van 45,9% en 66,4%. Cleaning6 van de

data reduceerde dit aantal tot 636 en 85. In elke organisatie werden zowel de leidinggevenden als de teamleden bevraagd over het gevoerde personeelsbeleid. De data werden verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

3 http://www.diversiteit.be/index.php?action=artikel_detail&artikel=828

4 Eén organisatie werd eruit gelaten door te weinig deelnemers. Voor de analyses van de leidinggevenden brachten

we wel alle organisaties in rekening, om voldoende leidinggevenden te hebben. 5 In deze steekproef is 49,5% mannelijk, 19,7% zijn arbeiders, 80,4% zijn bedienden (= bedienden 73% + kader

7,4%), 52% is jonger dan 45 jaar, 48% is 45 jaar of ouder. Deze cut-off score is algemeen aanvaard in het onderzoek naar gezondheid op het werk (Ilmarinen J. (2006). Towards a Longer Worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki: National Institute for Occupational Health.). 11% is laag opgeleid (lager onderwijs, lager secundair), 71,9% is gemiddeld opgeleid (hoger secundair, hoger onderwijs korte type), en 17,1% is hoog opgeleid (hoger onderwijs lange type, universitair).

6 Niet-bruikbare antwoorden voor de analyses hebben we uit de dataset gehaald, zoals respondenten die minder dan 80% van de vragen hebben ingevuld en onmogelijke antwoorden.

PERSBERICHT

Securex Securex biedt specifieke expertise, adviezen en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het menselijk kapitaal en gelooft dat voor de groei van een onderneming niets belangrijker is dan zijn medewerkers. De baseline luidt dan ook ‘human capital matters’. Het verkregen Investors in People certificaat bewijst dat het bedrijf al met zijn eigen personeel begint. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook kleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen. De Securex Groep steunt op 4 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance en HR Consulting . Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren, loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies op het vlak van talent management, preventie en welzijn op het werk, rekrutering en HR interim management voor bedrijven en zelfstandigen. Securex behaalde in 2011 een omzet van 233 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk en Luxemburg en telt 1.600 medewerkers verdeeld over 30 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan 150.000 particulieren en bedrijven, voor meer dan 120.000 zelfstandigen en meer dan 6.500 bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en -accountants. Meer informatie : www.securex.be/pers (press corner) - www.human-interest.be (blog)

Perscontacten Securex

Karolien De Prez - Press Relations T: 02 729 92 78 - E-mail: karolien.de.prez@securex.be

Thierry Constant – Group Communication Director T: 02 729 94 11 – E-mail: thierry.constant@securex.be

Interel Belgium

Marie-Amélie Lenaerts T: 02 761 66 24 - E-mail: marie-amelie.lenaerts@interel.be