321

Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, december 2010 | Vol. 29, nr. 6, p. 321-322

Redactioneel

Intervisie en selectie

In de vernieuwde vervolgopleidingen is erveel aandacht voor professioneel gedrag enzelfreflectie. Eén van de methoden die daar-bij een rol kunnen spelen is intervisie. Hoe-wel er diverse definities van intervisie circu-leren, gaat het om een gestructureerd en fre-quent overleg van een groep professionalsvan gelijk werkniveau waarin systematischconcrete werksituaties besproken worden,zodat de deelnemers van elkaar leren. Hetbeoogt verschillende doelen: te komen totzelfreflectie, het krijgen van feedback, hetbespreken van diverse zaken en situaties dienormaliter niet aan bod komen, het ontdek-ken van blinde vlekken in eigen gedrag enwellicht ook het voorkómen van burn-out.Ook de KNMG is groot voorstander van in-tervisie. De huisartsen gebruiken dit instru-ment al vele jaren, maar voor de medischevervolgopleidingen is dit fenomeen nog be-trekkelijk nieuw. Een aantal opleidings -ziekenhuizen heeft intervisie al een plaatsgegeven in het curriculum en ook enkele opleidingen geneeskunde passen deze me-thode bij medische studenten toe.

Hoornenborg en Rietmeijer beschrijvenhun positieve ervaringen met intervi-sie in het Universitair Medisch CentrumUtrecht vanuit de aios-, respectievelijk decoach-/begeleiderrol. Er bestaan verschil-lende manieren om intervisie op te zetten,maar de auteurs geven duidelijk de voor-keur aan intervisie in een kleine groeponder begeleiding van een ervaren coach.Zij adviseren, overigens zonder de effec-ten van de gevolgde intervisie in kaart tehebben gebracht, begeleide intervisie aanalle artsen in opleiding tot medisch spe-cialist aan te bieden.

Uit andere bronnen komen soortgelijkebevindingen naar voren.1 Het verdient devoorkeur de bijeenkomsten te laten leidendoor een coach die ervaring heeft met dezevorm van intercollegiaal overleg, hoewel insommige opleidingsziekenhuizen een vande deelnemers de bijeenkomsten voorzit.Een andere factor is de samenstelling ende grootte van de groep. Een vaste samen-stelling van een niet te grote groep – tedenken valt aan 8-10 deelnemers – leidt totmeer diepgang en openheid. Helaas zijndiensten, compensatiedagen, vakantie ofhet verlenen van acute zorg vaak belem-merende factoren voor een continue aan-wezigheid waardoor de groepssamenstel-ling nogal wisselt.

In het Leids Universitair Medisch Cen-trum is bij de opleiding tot gynaecoloog in-tervisie al vele jaren gebruikelijk. Onder lei-ding van een psycholoog komen de aios eensper maand bij elkaar om in alle rust, zonderpiepers, één of meer casus te bespreken diedoor de aios worden ingebracht. Aanvanke-lijk waren de weerstanden groot: “het kostweer tijd die afgaat van mijn patiëntenzorg”,“ik heb geen zin in navelstaren”, “weer eennieuwigheid die van hogerhand is bedacht”,etc., maar de deelnemers ervaren het nu alseen verrijking van de opleiding. Een caveatis echter op zijn plaats: af en toe worden in-tervisie en intercollegiale toetsing in éénadem genoemd, maar intervisie is geentoetsinstrument, daarvoor is het niet be-doeld. Het betekent niet ‘elkaar de maat ne-men’, maar elkaar ‘de spiegel voorhouden’.

Guyaux en collega’s beschrijven de se-lectieprocedure die door de UniversiteitMaastricht wordt gehanteerd bij de toela-

322 Redactioneel

ting tot de onderzoeksmaster Arts-KlinischOnderzoeker. Na een eerste selectie doormiddel van een kennistoets krijgen dekandidaten vijf (in 2009 zes) zogenaamdemini-interviews, interviews van twaalf minuten waarin de kandidaat getoetstwordt op non-cognitieve eigenschappen.Deze methode, de Multiple Mini-Inter-view (MMI) methode, werd ontwikkeldaan de McMaster University in Hamilton(Canada) als alternatief voor één langerinterview voor een panel van deskundigenen moet gezien worden als een vorm vanstationstoets, maar dan gericht op non-cognitieve aspecten. Verzuchtte de schrij-ver van het editorial in de British MedicalJournal in 2008 nog:

“As interviews and psychological testsseem unable to select for desired attri-butes, we think that tests of cognitiveability are the best option for the pre-sent” 2,

nu lijkt toch de MMI methode een goedevoorspeller te zijn voor toekomstige studie-prestaties. Hoewel er duidelijk aanwijzin-gen zijn dat non-cognitieve eigenschappeneen belangrijke rol spelen bij een succes-volle beroepsuitoefening als arts, is nietduidelijk of deze methode ook een voor-speller is voor de latere beroepsuitoefening.En daar gaat het uiteindelijk om!

De huidige selectie voor de toegang totde studie geneeskunde, de gewogen loting,

gaat uitsluitend uit van cognitieve eigen-schappen. Het merendeel van de medischefaculteiten vindt dit te mager. Daaromwordt nu bij zes van de acht MedischeFaculteiten en bij de DiergeneeskundigeFaculteit van de Universiteit Utrecht eendecentrale selectie gehanteerd waarbij inmeer of mindere mate non-cognitieve fac-toren meegewogen worden. Inmiddels zijnenkele resultaten van de decentrale selectiegepubliceerd waaruit blijkt dat de decen-traal geselecteerden minder uitvallen enmeer extracurriculaire activiteiten ont-plooien. Maar ook hier ontbreekt onder-zoek naar de voorspellende waarde vooreen goede toekomstige beroepsuitoefe-ning. Het gebruik van de MMI methode bijde selectie van studenten geneeskunde,zoals recentelijk in Groningen ingevoerd,is een veelbelovend instrument om toe-komstige dokters te kunnen selecteren opde drie noodzakelijke attributen voor eengoede arts: cognitive ability, humanity anddiligence.2

Onno Terpstra

Literatuur1. Scheers ECAH. Professionaliteit kun je leren. Me-

disch Contact 2010;22:994-1005. [Professiona-lism can be learned. Medical Contact 2010;22:994-1005].

2. Brown CA, Lilford R. Selecting medical students.BMJ 2008;336(7648):786.

Intervisie en selectie | O.T. Terpstra