6 PensioenAdvies - april 2012 april 2012 - PensioenAdvies

‘Vernieuwing loopt altijd voor regelgeving uit’“Count your blessings”, zegt Cateautje Hijmans van den Bergh als het over pensioencommunicatie gaat. “Er is

de afgelopen tien jaar ongelooflijk veel veranderd. Met name op het gebied van deelnemerscommunicatie. Het

besef is gegroeid dat goede informatie gericht op deelnemers van groot belang is, of het nu gaat om korten,

inflatiecorrecties, de indexatiematrix of de individuele aanspraken. Deelnemers moeten weten waar ze aan toe

zijn en eigen keuzes kunnen maken. Dat kan alleen als ze goed geïnformeerd zijn.”

Cateautje Hijmans van den Bergh:

In de ruime glazen hal met de appelgroene accenten van het kan-toor van Boer & Croon in Amsterdam, komt Cateautje Hijmans van den Bergh met een verwelkomende glimlach gehaast op mij aflopen. Ze verontschuldigt zich dat het iets later is geworden: “Net als iedereen worstel ik ook wel eens met een onwillige prin-ter.” Cateautje Hijmans van den Bergh is partner en nu ruim een jaar bestuursvoorzitter van Boer & Croon, dat hoogwaardige dienstverlening op het gebied van consulting, corporate finance en management verzorgd. Het gesprek gaat over de sense of urgence voor de pensioenwereld om te transformeren.

“Pensioencommunicatie is een snel groeiend vakgebied, dat in de pensioensector inmiddels ruim omarmd is, naast beleggingen en het actuariële en juridische expertgebied. Sommige fondsen spe-len bovendien in op de interactiewens van deelnemers die is ont-staan als gevolg van het gebruik van Social Media, waaronder Twitter. Dat wordt zeer gewaardeerd.”

Verschillen“Wij signaleren wel grote verschillen tussen de diverse pen- sioenuitvoerders, zowel bij fondsen als bij verzekeraars. Er wordt veel over het hoe en het wat nagedacht, maar lang niet iedereen maakt al de vertaalslag naar begrijpelijke communica-tie.” De adviseurs Reputatie & Communicatie van Boer & Croon zijn gespecialiseerd in het oplossen van vraagstukken waarbij communicatie van strategisch belang is. “Communicatie is daarvoor het bindmiddel. Als wij bijvoorbeeld een jaarverslag beoordelen kijken we op verschillende niveaus. Naar het fonds-beleid, hoe over specifieke inhoudelijke onderwerpen gecom-municeerd wordt en naar de deelnemerscommunicatie. Als je het dus hebt over Governance, en dan met name naar de invul-ling van je zorgplicht, kun je stellen dat de informatievoorzie-ning enorm is verbeterd.”

Gedragseconomie op financiële markten“Natuurlijk valt er altijd wat te leren. De Behavioural kant van Finan-ce, ofwel gedragseconomie op financiële markten, staat bijvoorbeeld nog in de kinderschoenen. Het gaat immers om meer dan feiten en cijfers. De psychologische kant, en dan bedoel ik hoe de deelnemer informatie vergaart, interpreteert en daarmee omgaat, is een nog nau-welijks ontgonnen, maar wel zeer interessant gebied voor de pen- sioensector. Juist in deze turbulente pensioentijden. Het gaat om vragen als: zetten we wel de juiste manier van communicatie in, wat

neem je op als mens, ben je be-vattelijk voor risico’s, managen we de verwachtingen wel op een goede manier? Deze psychologi-sche benadering raakt ook aan het lage pensioenbewustzijn in de samenleving. Het is een men-selijk trekje om wanneer je jong bent, niet bezig te willen zijn

met zaken die over oud zijn gaan, zoals pensioen. We richten als van-zelf onze aandacht op die zaken die bij onze leeftijd passen. Kennis en informatie over pensioenen worden dus pas relevant als je ouder bent. Om jongeren toch te bereiken, moet je dus heel anders communice-ren dan we in de pensioensector gewend waren.”

“Boer & Croon signaleert een verandering in de huidige business-modellen. In veel branches zie je bedrijven die aan het einde van hun levenscyclus zijn. Ook het pensioensysteem dat na de Tweede Wereldoorlog is opgericht, is toe aan een volgende fase. Er zijn veel verschillende impulsen op fiscaal gebied, vanuit de overheid, veran-derende regelgeving en een steeds ouder wordende bevolking die daar aanleiding toe geven. Dit betekent dat er noodzaak tot ver-nieuwing is. De businessmodellen moeten steeds meer vraag ge-stuurd worden. We zijn nu allemaal veel meer met de aanbodkant bezig. Die omkering van aanbod naar vraag is in veel markten, maar zeker ook in de pensioensector, cruciaal.”

TeksT TjanDra OnkEn FoTograFie PETEr STrEliTSki

“iedereen moet in het transformatie-proces zijn eigen rol heruitvinden”

april 2012 - PensioenAdvies 7

Na haar doctoraalexamen Klassieke Talen & Archeologie aan de Rijksuniversiteit Leiden trad Cateautje Hijmans van den Bergh (1961) in dienst bij Bank Mees & Hope (nu Fortis/MeesPierson), waar zij circa tien jaar werkzaam is geweest in allerlei functies op het gebied van fi nancieringen van grote corporates en projecten, zowel in binnen- als buitenland. Naast haar affi niteit met de fi nanciële wereld en met fi nan-ciële vraagstukken, werkt zij voor klanten uit diverse bran-ches, met name in de profi tsector. Zij is verantwoordelijk voor trajecten op het gebied van strategie-ontwikkeling, (re)orga-nisaties en vraagstukken op het gebied van sturing en struc-tuur. Een bijzonder aandachtsveld vormt de pensioenwereld. Cateautje probeert naast haar werkzaamheden bij Boer & Croon haar culturele, maatschappelijke en zakelijke interesses te combineren in bestuursfuncties bij onder andere ASN Beleggingsfondsen en het Concertgebouw. In haar vrije tijd houdt zij zich bezig met moderne ceramiek en muziek.

8 PensioenAdvies - april 2012

Cateautje Hijmans van den Bergh: “Zorg eerst voor een korte termijn succes.

Niet direct de focus leggen op de lange termijn.”

“De uitdaging is te vernieuwen met oog voor het behoud van het goede dat er al was. We denken alles te weten van klantprocessen, maar het komt toch nog voor dat verzekeraars/uitvoerders niet precies kunnen vertellen waar klanten voor bellen, welke vragen die hebben of er bij herhaling gebeld wordt, dat moet veel beter. Horen wat de klant vraagt, weten wat de klant triggert, en chec-ken of je dat kunt leveren. Niet alleen de businessmodellen moe-ten dus veranderen, maar ook de wijze van uitvoeren, de interne organisatievoering en het gedrag. Een goed uitgetekend plan heeft geen waarde als het niet tot uitvoering gebracht kan worden.”

Je moet cross-sectoraal iets doen”Een van onze expertgebieden binnen Reputatie & Communica-tie is het realiseren van succesvolle veranderingen en het maken van een verbinding met een kritische, maar ook veranderende samenleving. De pensioensector moet in beweging komen. Ook om het collectieve solidaire goed, dat gezien de kosten en risico’s efficiënt is, op de goede manier te behouden. Ik geloof niet in te lang blijven nadenken en de zaken voor je uitschuiven. Je ont-komt er dus niet aan dat de collectieve tweede pijler kleiner zal worden. Hoe dat exact moet is de vraag, maar daar moet de sec-tor wel heel snel over na gaan denken. Een blauwdruk voor de toekomst bestaat niet, het wordt dus een echte ontdekkingstocht om deze transformatie tot stand te brengen.

Op dit moment zijn we bovendien ook sterk geneigd naar de op-bouwkant van het pensioen te kijken, maar volgens mij moeten we veel meer over de uitkeringskant gaan nadenken. Zo kijken deelnemers al wel veel meer naar de netto uitkomst van het to-taal van hun bezittingen op de pensioendatum. Maar binnen de sector denken wij nog verkokerd, in ‘pensioen’, ‘wonen’ en ‘zorg’ alsof die geen relatie met elkaar hebben. Ik zou die zaken dus veel meer willen combineren. Weg uit de kokergedachte, je moet cross-sectoraal iets doen. Regels zullen dit in eerste instantie mis-schien wel bemoeilijken, maar vernieuwing loopt altijd voor re-gelgeving uit. Vervolgens wordt regelgeving weer aan de nieuwe situatie aangepast, zo gaat zo’n proces.”

Verbeelden, verbinden en verwezenlijken“Voor iedere sector waar de urgentie om te veranderen laag is geweest is het lastiger te veranderen. Dat is in de pensioensector ook aan de orde. De sector moet terug naar de tekentafel, om met elkaar de deelnemer het beste pensioen te willen geven. Je moet eerst verbeelden waar je naar toe wilt in de toekomst en dan terugredeneren. Verbeelden, verbinden, verwezenlijken zeggen wij altijd binnen Boer & Croon. Kijk daar eens naar als naar een veranderingsproces en aan welke randvoorwaarden wel en niet voldaan wordt. In de termen van Kotter is er wel voldoende ur-gentie, en kun je echt spreken van een ‘leading coalition’ als een coalitie voor een gelegenheid is samengebracht?. Ik snap natuur-lijk ook wel dat dit geen gemakkelijke opgave is. Gelukkig is er bij iedereen een echte wil om te veranderen. Dus met nog wat meer visie en communicatie moet hier draagvlak voor te vinden zijn.”

“Als je vervolgens weet waar je naar toe wilt dan moeten we niet vergeten om vernieuwingen te consolideren en uitvoerbaar te maken. Dat is al een aantal keren mis gegaan, allereerst met de invoering van het Witteveenkader (2001), in 2006 werden VUT en prepensioen afgeschaft (VPL), waarna in 2007 de Pensioen-wet in werking trad. De veranderingen volgden elkaar snel opUitvoerders waren onvoldoende betrokken bij de besluitvorming en de tijdslijnen waren ambitieus. En nu weer met het pensioenakkoord, als we niet oppassen. Dat kost veel geld. Wie betaalt dat? Uiteindelijk de deelnemer. Wat ik probeer te zeggen: doe nu even slim, doe de luiken open en be-trek er mensen van de uitvoering bij, creëer draagvlak. Ga de dia-loog aan en deel ervaringen. Soms moet je een beetje buiten de gevestigde orde gaan en creatieve prikkels van buiten op je in laten werken. En denk aan het realiseren van korte termijn successen!”

april 2012 - PensioenAdvies 9

One tier board terug in het wetsvoorstel“Soms moet iemand leiderschap tonen, moet er iets verrassend gebeuren. Minister de Geus heeft ons bureau samen met Allen&Overy acht jaar geleden ingehuurd om de ‘pension fund

governance structuur’ op te zetten en de basis te leggen voor goed pensioenfondsbe-stuur. De pensioensector zelf kreeg het toen niet voor el-kaar. Dit is de start geweest van een dynamisch proces dat zelfs nu nog voortduurt. Nie-mand twijfelt meer aan het nut van intern toezicht, niemand twijfelt erover dat je verantwoording moet afleggen

en niemand twijfelt aan het nut van communicatie en transpa-rantie. Kijk naar het wetsvoorstel om het bestuur van pensioen-fondsen te versterken met daarin allemaal elementen om het bestuur transparanter, krachtiger en eenvoudiger te maken.”

“Jammer is dat de ‘one tier board’ uit het wetsvoorstel is gehaald. Ik ben het daar niet mee eens en vind dat het terug moet komen in het wetsvoorstel. Natuurlijk kleven er voor- en nadelen aan, maar dat geldt voor iedere structuur. Het is een mooi systeem waar executives en non-executives dicht op elkaar zitten, het maakt de lijnen korter. Hierdoor is de informatievoorziening tus-sen hen veel beter geregeld.”

Dit voelt als met twee benen in één broekspijp staan. “Als je daarmee bedoelt dat er geen duidelijke scheiding van taken is ben ik daar niet zo bang voor. Voorwaarde is wel dat je de rol- en taakverdeling heel goed moet bewaken. Zet de sociale partners in hun kracht en zet de bestuurders in hun kracht en maak daar een goed model mee. Iedereen moet in het transformatieproces zijn eigen rol heruitvinden, dat geldt voor zowel de werknemers- als de werkgeverszijde. Op de vraag of sociale partners aan tafel blij-ven in de pensioenfondsbesturen antwoordt ze: “Ik hoop het, om-dat pensioen naast salaris de belangrijkste arbeidsvoorwaarde is. Ze zijn een belangrijke stakeholder.”

Het gaat om de diversiteitIn hoeverre zouden vrouwen of, liever gezegd, hun feminiene kwaliteiten kunnen bijdragen aan de veranderingen in de sector? “Ik ben heel eendimensionaal in die dingen. Het gaat om de diversiteit, of dit nu man-vrouw is of jong-oud of anderszins. Economisch gezien is bewezen dat een uitgebalanceerde mix van mensen de beste resultaten en hogere rendementen oplevert.

Diversiteit is geen doel op zich maar het gaat ons nu eenmaal om het meest effectieve resultaat. Daar heb je diversiteit voor nodig. De target om in 2014 30% meer vrouwen in raden van commis-sarissen en in raden van toezicht te hebben kan overigens een goede weg zijn om de diversiteit te bevorderen. Misschien is het goed om een versnelling te creëren ook al gaat dat over de grens van je eigen gevoel heen. Feminiene eigenschappen als geduld, intuïtie en het kunnen verbinden zijn heel belangrijk. En we moeten meer ondernemen: lef en risico’s durven nemen is dus ook belangrijk. Het blijft daarbij heel belangrijk dat de pensioen-sector de luiken opendoet. Ik kan het niet genoeg benadrukken: kijk naar andere branches, denk over sectoren heen. Laat je inspi-reren en wees bereid van anderen te leren ook al gaan alle verge-lijkingen altijd deels mank.”

“Een goed uitge-tekend plan heeft geen waarde als het niet tot uit-voering gebracht kan worden”

De acht succesfactoren van Kotter voor een geslaagd veranderingsprocesIn een geslaagd veranderingsproces zijn acht fasen te onder-scheiden. John P. Kotter beschrijft deze in zijn boek “Leider-schap bij verandering”. De acht fasen zijn volgens hem nood-zakelijk om succes te boeken:

− medewerkers overtuigen van de noodzaak van de verande-ringen (sense of urgence),

− het vormen van een hecht samenwerkend leidersteam (leading coalition),

− een duidelijke visie en strategie ontwikkelen, − deze communiceren, − draagvlak creëren, − zorgen voor deelsuccessen op korte termijn, − verbeteringen consolideren, − de nieuwe benaderingen in de cultuur van de organisatie

verankeren.