E ssay

36 Skipr • nr. 6 • juni 2013

H

I n terc u ltu ralisatie is bedrijfsnoodzaak

Een organisatie die geen producten en diensten ontwikkelt voor migranten, heeft over enkele jaren het nakijken. En wie geen migranten in dienst neemt, laat kapitaal liggen.

Hoe krijg je migranten die gewend zijn om zelf voor een kwetsbaar familielid te zorgen zo ver dat ze gebruik maken van een reguliere voorziening?E lf jaar geleden heb ik een ontmoe-tingscentrum opgezet voor Surinamers met dementie. Het voorbereidend werk was naar goed Nederlands gebruik al op papier gezet. Nu de praktijk nog. In dit geval was er met allerlei factoren re-kening gehouden. Het personeel sprak de taal, de ouderen kregen het eten dat ze van huis uit gewend waren, de krant kwam uit het land van herkomst en de aankleding was vertrouwd.De tien mensen die in de onderzoeks-fase aangegeven hadden gebruik te ma-ken van deze voorziening, kregen toch koudwatervrees en uiteindelijk haakten ze op een na allemaal af. Zo was er bezorgdheid bij familie of het wel goed zou gaan. E n een enkeling vreesde dat dit wel eens het begin van een uithuisplaatsing zou kunnen zijn. Kortom: het idee was prachtig, maar er was geen vertrouwen in de goede a Met veel enthousiasme stortte ik mij op de P R om mensen warm te maken voor dit initiatief. T oen kwam de kritiek los. ‘Waarom speciaal voor Surinamers? ’

was een veel gestelde vraag. Keer op keer voelde ik mij geroepen om dit project te verdedigen. Voor

rina ers as et fi n dat er een centrum kwam waar ze met elkaar in de eigen taal konden communiceren en gedeelde herinneringen ophalen. De tegenstanders vonden het jammer dat de mensen weer bij elkaar gingen zit-ten. Maar wat de tegenstanders op dat moment niet begrepen, is dat als je oud wordt in den vreemde, de drang naar het oude vertrouwde weer de boven-toon voert.

IntegrerenO ok politici stelden het integratie-vraagstuk aan de orde. Ze gingen ervan uit dat mensen er behoefte aan zouden hebben over Nederland en de Neder-landse samenleving te willen leren, om zodoende te kunnen integreren. Ze hadden er geen idee van hoe het voor oudere migranten was om bijvoorbeeld voor hun eten afhankelijk te zijn van mensen die niet wisten wat voor hen belangrijk was. ‘Is het vlees gewassen voor het op mijn bord komt? ’ ‘Is de rijst gekookt zoals ik het gewend ben? ’ ‘Zijn de bonen gebakken in plaats van gekookt? ’ Allemaal vragen die oudere

migranten en hun familieleden stelden.T ijdens een presentatie op de geriatrie-dagen in Noordwijk gaf ik T ante Marie uit P urmerend als voorbeeld, die als enige met een Surinaamse achtergrond op de dagverzorging kwam. Ze vond geen enkele aansluiting. E nkele liede-ren kende zij nog wel, want Suriname is immers een voormalige kolonie. Maar niemand wist dat zij in de P onte-werfstraat in P aramaribo had gewoond en helemaal niemand kende de P onte-werfstraat. Zij sprak bijna alleen maar Sranangtongo, haar eerst aangeleerde taal, maar de begeleidsters kenden die taal niet en konden dus niet met tante Marie communiceren. L angzaam maar zeker kroop ze terug in haar schulp.

VertrouwenO p aanraden van haar kleinzoon kwam zij vanuit P urmerend helemaal naar ons centrum in Amsterdam-Zuidoost om onder de Surinamers te zijn. Hij kwam oma persoonlijk brengen. In eerste instantie alleen op de vrijdag. E n ja hoor, bijna alle bezoekers wisten waar de P ontewerfstraat was en een enkeling had er zelfs gewoond. Het vertrouwen was gewonnen, want ook thuis was opgemerkt dat zij opleefde

nr. 6 • juni 2013 • Skipr 37

ultuur • Vernieuwing • aarden

en met enthousiasme naar het centrum kwam. Zij zong uit volle borst mee met de voor haar bekende liederen. Inmiddels bestaat het centrum elf jaar en voorziet het nog steeds in de behoefte van familie en cliënten, omdat niet alleen de dementerende, maar ook de familie ondersteund wordt in het dementieproces. C liënten en hun fami-ie eden inden et fi n te er aren

dat ze dezelfde geschiedenis delen. Het personeel is over het algemeen van Surinaamse origine, waardoor het de gewoonten kent en herkent. Het weet wat voor de oudere dementerende Surinamer belangrijk is.E en veel gehoord gezegde op het cen-trum is: “We streven ernaar het Suri-name van toen waar de dementerenden nu in ‘leven’ te doen herleven.”

Menselijk kapitaalWaar het dus in essentie om gaat bij interculturalisatie, is inleven in de diverse groepen en weten wat voor hen belangrijk is. Wat is het verhaal van de migranten, waar komen ze vandaan, wie zijn hun ouders? Deze vragen worden niet vaak gesteld. O ok niet bij een sollicitatiegesprek, de bron van echte kennismaking. Achter

elke migrant zit immers een verhaal en dankzij dat verhaal kan een organisatie ontdekken welke meerwaarde iemand heeft.Ik daag mensen vaak uit alles wat uit boeken geleerd is te ‘verwerpen’ of een nieuw hoofdstuk aan het boek toe te voegen, want de voorbeelden uit de dagelijkse praktijk liegen er niet om. Alle onderzoeken wijzen uit dat wij geneigd zijn datgene normaal te vinden wat wij vanuit ons eigen refenetiekader

‘normaal’ achten. Zo ook de mensen die wij in dienst nemen. Die moeten enigszins op ons lijken, anders passen zij niet binnen ons bedrijf. Maar wat die kenmerken dan precies zijn, heeft nog niemand mij kunnen aangeven. Wat organisaties zich niet realiseren, is dat ze niet opti-maal gebruik maken van het menselijk kapitaal.

J uist mensen die van elders komen, kunnen een enorme toegevoegde waar-de hebben. Vertaald naar het bedrijfs-belang laten organisaties dus ‘geld’ liggen. Waarom zijn er zoveel T urkse en Marokkaanse winkels, Surinaamse toko’s, black hair kappers? Waarom is het aanbod dat zij verkopen niet opge-nomen in het reguliere aanbod? Ik heb veel slagers in Amsterdam-O ost failliet zien gaan, omdat ze weigerden het varkensvlees te scheiden van de

rest van het aanbod. De islamitische slager wist vervolgens zijn weg te vinden in ons regelrijke land, opende zelf een slagerij en creëerde een nieuwe markt. Zo ook de bakker en de groen-tenman. Het gebeurt ook volop in de zorg. P articuliere thuiszorgondernemingen springen in het gat dat reguliere zorg-aanbieders laten vallen. Die heb-

General manager/waarnemend directeur bij het Grand Ri-

verside Hotel en Medical Center in Paramaribo. Daarvoor

werkzaam bij Stichting Cordaan, waar ze de laatste drie jaar

programmamanager Interculturalisatie was. In 2011 geno-

mineerd voor Etnisch Vrouwelijk Manager door het Etnische

akenvrouwen Netwerk E VN

Anne-Rose Abendanon

‘Wat is het verhaal van migranten, waar komen ze vandaan? ’

ultuur • Vernieuwing • aarden

E ssay

38 Skipr • nr. 6 • juni 2013

‘E rkenning voor wie je bent en welke meerwaarde je hebt’

ben blijkbaar moeite om het zorg- en dienstenaanbod op de cultureel diverse omgeving af te stemmen. Dit terwijl ze vaak beschikken over voldoende perso-neel met een andere culturele achter-gond. Dit personeel wordt om dezelfde reden, het gebrek aan multicultureel kader in de lijn, niet of nauwelijks betrokken bij campagnes.

ErkenningIk verbaas mij er al jaren over dat er werkgroepen, stuurgroepen en meer van dit soort gremia nodig blijken om datgene wat normaal zou moeten zijn op de agenda te krijgen. E r zijn zelfs definities ef r eerd en er rden trainingen gegeven om het intercultu-ralisatievraagstuk te kunnen beant-woorden.Waar het om gaat, is dat wij allemaal mensen zijn die het beste voor ons en onze ouders en kinderen uit het leven willen halen. E rkenning voor wie je bent en welke meerwaarde je hebt om een volwaardige samenleving vorm te helpen geven, is wat er daadwerkelijk

toe doet. E rkenning en herkenning zijn waar menig migrant naar snakt. Mi-granten hebben hun vertrouwde wereld achtergelaten om hier in Nederland een nieuw bestaan op te bouwen.Dat getuigt van lef. T och wordt deze kwali-teit weinig tot niet benut.

hebben. E n ik daag ze graag uit om migranten juist op leidinggevende po-sities te zetten. Ik ben ervan overtuigd dat die als geen ander de bezuinigingen het hoofd kunnen bieden. Het zijn juist de mensen die over het algemeen met minder in het leven genoegen hebben moeten nemen. Zij komen uit landen waar de zorg nog niet zo geformali-seerd is als in het rijke westen.Als rust, reinheid en regelmaat de leidraad in je leven vormen, is het een enorme uitdaging om leiding te geven aan mensen die een hele andere ma-nier van leven hebbenIn elke migrant die uit een dynamische cultuur komt, zit een maatschappelijk werker verscholen. Door de vaak com-plex e leefomstandigheden, familiever-banden en gezinsstructuren wordt hun vermogen om dingen op te lossen al in een vroeg stadium geprikkeld. BedrijfsbelangZeggen organisaties dat ze aan inter-culturalisatie doen omdat het hip is of zien ze in dat het puur bedrijfsbelang is? E en organisatie die geen produc-ten en/ of diensten ontwikkelt voor migranten heeft over enkele jaren het nakijken, zeker in gebieden waar veel migranten wonen. Migranten zullen massaal kiezen voor de organisatie die wel rekening houdt met wat voor hen belangrijk is als het om dienstverlening gaat. Steeds meer oudere migranten kiezen ervoor zorg te ontvangen van particuliere organisaties die wel reke-ning houden met het levenspatroon dat zij gewend zijn. Wordt het niet eens tijd dat Zorg-Nederland pas op de plaats maakt en opnieuw de balans opmaakt?

Veel te vaak vragen bestuurders en managers zich af of migranten al dan niet leiding kunnen geven. Soms zelfs in een adem met het begrip ‘kwaliteit’, iets waar ik mij vaak boos over heb gemaakt. “Nee we hebben geen moeite met een migrant in ons team, maar ze moeten wel ‘kwaliteit’ hebben”, is een vaak gehoorde uitspraak.Maar als wij kwaliteit nastreven, hoe komt het dan toch dat al die anderen die wel leidinggevende capaciteiten zouden hebben, met enige regelmaat de inspectie op bezoek hebben of niet in staat zijn leiding te geven aan een divers samengesteld team? Hoe komt het toch dat er in de grote steden zoveel verloop is, onder hen die zogezegd wel leiding kunnen geven?

OnderschatIk vrees dat de mensen die aan het roer staan in veel gevallen te ver van de dagelijkse werkelijkheid af staan. De culturele dynamiek in al zijn facetten wordt zwaar onderschat. Als je uit een monoculturele omgeving

naar een multiculturele stad komt en heel toevallig de juiste diploma’s of opleidingen op zak hebt, ben je wat mij betreft niet er definitie etent als leidinggevende te functioneren.Ik vind dat bestuurders en managers op dit punt een enorme blinde vlek