Universiteit Gent

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen

Academiejaar 2013-2014

Tweede examenperiode

Impressiemanagement tijdens het selectie-interview:

invloed van machtsafstand

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van

Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en

Personeelsbeleid door:

Davinia Tahon

Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

II

III

Dankwoord

Vooreerst wil ik graag een aantal personen bedanken die mij hebben bijgestaan in het tot

stand brengen van deze Masterproef. Hun steun, medewerking en wijze raad hebben mij

erg geholpen in het realiseren van dit eindresultaat.

In eerst instantie wil ik mijn collega en medestudente Carmen Vanderkerken bedanken,

die me hielp bij de dataverzameling en doorheen het verdere verloop van de masterproef

ook steeds voor mij klaar stond.

Verder gaat een grote mate van mijn dank uit naar de VDAB te Gent. In het bijzonder

bedank ik Stien Mignauw, sollicitatiecoach bij de VDAB, wiens hulp voor het vinden van

proefpersonen er grotendeels voor gezorgd heeft dat dit onderzoek uitgevoerd kon

worden.

Graag bedank ik ook mijn promotor, professor dr. Eva Derous. Zij gaf me steeds een

antwoord op mijn vragen en voorzag efficiënte feedback waardoor ik dit project tot een

goed einde kon brengen.

Ook wil ik mijn vriend Orthens bedanken voor zijn hulp wanneer ik een probleem

tegenkwam, in het bijzonder binnen het statistische gedeelte van deze masterproef en

voor zijn onuitputtelijke inzet om mij steeds verder te motiveren.

Tot slot bedank ik familie en vrienden, voor hun vertrouwen, steun en luisterend oor en

voor het nalezen deze masterproef.

IV

V

Abstract

Deze studie onderzocht of het type interviewvraag (situationeel vs. gedragsgericht) en

cultuur (gepercipieerde machtsafstand) een effect hebben op het soort IM tactieken die

door sollicitanten gebruikt worden en op de beoordeling van sollicitanten. Er werd

gebruik gemaakt van een quasi-experimenteel onderzoeksopzet met 110 participanten,

waarvan 60 met een migratie-achtergrond (MG) en 50 participanten zonder migratie-

achtergrond (ZMG). Ten eerste, tonen de resultaten aan dat een gedragsgerichte vraag

meer zelfgericht en defensief IM uitlokt en dat een situationele vraag meer andergericht

IM uitlokt. Verder werd er ook nagegaan of het gebruik van IM wel degelijk een

positieve indruk bij de recruiter nalaat en aldus leidt tot positievere beoordelingen. Uit de

resultaten bleek dat het gebruik van IM een gunstig effect heeft op de

interviewbeoordeling, hieruit kunnen we afleiden dat sollicitanten er goed aan doen om

gebruik te maken van IM tactieken tijdens het selectie-interview. Tot slot gingen we na of

de individuele cultuur (gepercipieerde machtsafstand) van de sollicitanten invloed had op

IM gebruik, en bekeken we type interviewvraag als mogelijke moderator. We vonden

geen samenhang tussen de individuele cultuur en IM en daarnaast zagen we ook geen

interactie-effecten met type vraag. Theoretische en praktische implicaties worden

besproken.

VI

VII

Inhoudstabel

DANKWOORD .............................................................................................................. III

ABSTRACT ...................................................................................................................... V

LITERATUURSTUDIE .................................................................................................... 4

HET SELECTIE-INTERVIEW ................................................................................................ 4 IMPRESSIEMANAGEMENT EN HET SELECTIE-INTERVIEW ................................................... 6

Impressiemanagement. ................................................................................................. 6 Impressiemanagement en type vraag. .......................................................................... 9

Impressiemanagement en interviewbeoordelingen. ................................................... 10 IMPRESSIEMANAGEMENT EN CULTUUR ........................................................................... 12

Machtsafstand op nationaal niveau. .......................................................................... 13 Machtsafstand op individueel niveau ......................................................................... 14

Machtsafstand op individueel niveau , Type Vraag en Impressiemanagement. ........ 15 LAND VAN HERKOMST EN HET SELECTIE-INTERVIEW ...................................................... 17

Individuen met een migratie-achtergrond in België .................................................. 17

METHODE ...................................................................................................................... 20

PARTICIPANTEN .............................................................................................................. 20 DESIGN ........................................................................................................................... 21 PROCEDURE .................................................................................................................... 21

MEETINSTRUMENTEN ..................................................................................................... 24

ANALYSES ...................................................................................................................... 27

RESULTATEN ................................................................................................................ 28

BESPREKING EN CONCLUSIE .................................................................................. 38

ALGEMENE BEVINDINGEN ............................................................................................... 39

BEPERKINGEN EN SUGGESTIES VOOR TOEKOMSTIG ONDERZOEK ..................................... 45 STERKTES VAN HET ONDERZOEK ..................................................................................... 48 PRAKTISCHE IMPLICATIES ............................................................................................... 49 CONCLUSIE ..................................................................................................................... 51

REFERENTIES ............................................................................................................... 52

APPENDIX ...................................................................................................................... 62

VIII

1

Het doel van deze scriptie is na te gaan of de culturele achtergrond van sollicitanten

(machtsafstand) en type van interviewvragen die gesteld worden door een recruiter een

effect hebben op het gebruik van impressiemanagement (IM) tactieken in de job door

sollicitanten en welke invloed het gebruik van IM heeft op de interviewbeoordeling.

Verder trachten we te achterhalen of sollicitanten met een migratie-achtergrond (MG)

vaker gediscrimineerd worden bij personeelsselectie (en het job interview in het

bijzonder) dan sollicitanten zonder migratie-achtergrond (ZMG).

Het selectie-interview is tot op heden nog steeds een populaire techniek waarmee job

kandidaten worden beoordeeld op geschiktheid voor een bepaalde functie. Het is een van

de meest gebruikte methoden naast het gebruik van CV’s en applicatieformulieren

(Macan, 2009; Tross & Maurer, 2008).

Aangezien het job interview een belangrijk medium is waarlangs job kandidaten een

bepaalde functie trachten te verkrijgen, leidt dit bij veel sollicitanten tot een zekere

prestatiedruk. Sollicitanten trachten aan de hand van impressiemanagement (IM) een zo

positief mogelijk beeld van zichzelf over te brengen bij de interviewer. IM wordt

omschreven als de bewuste of onbewuste pogingen van individuen om het beeld dat

anderen van hen hebben, in sociale interacties, te controleren (Schlenker, 1980).

Uit onderzoek blijkt dat deze technieken effectief een invloed hebben op het

beslissingsproces van de interviewer (Barrick, Shaffer & DeGrassi, 2009). De relatie

tussen IM en interviewbeoordelingen is al meermaals onderzocht (Lopes & Fletcher,

2004). Zowel verscheidene verbale als non-verbale IM tactieken hebben een gunstig

effect op de beoordeling van de kandidaat in het selectie-interview (McFarland et al,

2005; Peeters & Lievens, 2006). De aangetoonde effectiviteit van IM tactieken kan voor

sollicitanten een extra motivatie zijn om deze te gebruiken tijdens het selectie-interview.

Het job interview is een selectie tool dat verschillende vormen kan aannemen.

Een algemeen onderscheid kan gemaakt worden tussen gestructureerde en

ongestructureerde interviews. Uit meta-analyses bleek dat gestructureerde interviews een

hogere validiteit hebben en aldus verkozen worden boven ongestructureerde interviews

(Huffcutt & Arthur, 1994; Hunter & Hunter, 1984; McDaniel, Whetzel, Schmidt &

Maurer, 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988; Wright, Lichtenfels & Pursell, 1989;

Conway, Jako & Goodman, 1995; Marchese & Muchinsky, 1993). Tot de gestructureerde

interviewvormen behoren onder andere het gedragsbeschrijvend interview of ‘Behavior

2

Description Interview’ (BDI) (Janz, 1982) en het situationeel interview (SI) (Latham,

Campion et al, 1980). Het verschil tussen beide ligt in het soort vragen die gesteld

worden aan de sollicitant, situationele vragen en gedragsgerichte vragen. Zoals hierboven

al aangegeven pogen sollicitanten tijdens het selectie-interview hun beste beentje voor te

zetten, door onder andere het gebruik van IM. Onderzoek heeft aangetoond dat de

interview vorm (BDI en SI) een invloed heeft op welke IM tactieken de sollicitant

hanteert (Peeters & Lievens, 2006). Het soort vragen in het selectie-interview beïnvloedt

dus de keuze van het type IM.

Welk soort IM wordt gebruikt, is ook afhankelijk van de cultuur waartoe de

persoon behoort (Pandey, 1986). Hofstede is één van de pioniers in het onderzoek naar

crossculturele groepen en organisaties en speelde een belangrijke rol in het ontwikkelen

van een systematisch model voor het beoordelen en differentiëren van nationale culturen

en organisatieculturen (Hofstede, 2010). Omwille van bovengenoemde redenen zal bij het

bespreken van cultuurvariabelen in deze scriptie beroep gedaan worden op Hofstede’s

cultuurmodel. Hofstede (2001) beschreef vijf cultuurdimensies (nl. collectivisme-

individualisme, machtsafstand, onzekerheidsvermijding, mannelijkheid-vrouwelijkheid

en lange- of korte-termijngerichtheid) die vaak gebruikt worden binnen cross-cultureel

onderzoek. Deze dimensies blijken gerelateerd te zijn aan IM. Zo zal IM vaker

voorkomen in collectivistische culturen dan in individualistische (Lalwani, Shavitt &

Johnson, 2006). Naast individualisme-collectivisme is machtsafstand een van de

belangrijkste culturele dimensies onderliggend aan de verschillen in overtuigingen en

waarden tussen culturen (Goudbeek, Swerts & Wijst, 2013) In de literatuur is er al

onderzoek gedaan naar de relatie tussen machtsafstand en IM op maatschappelijk niveau

in de werkcontext. Zo vonden Drory en Zaidman (2001) dat Israëlische werknemers

minder IM tactieken gebruikten dan Russische werknemers. De Israëlische maatschappij

wordt namelijk gekenmerkt door een zeer kleine machtsafstand in tegenstelling tot de

Russische cultuur die vrij hoog scoort op deze cultuurvariabele (Hofstede, 1980). Maar

naast verschillen op maatschappelijk niveau bestaat er ook heel wat variatie tussen

individuen op deze culturele dimensies (Clugston, Howell & Dorfman, 2000; Kirkman &

Shapiro, 2001). Zo kunnen individuen met eenzelfde culturele achtergrond of binnen

hetzelfde land toch verschillend scoren op machtsafstand (Savage, 2007). Voorgaand

3

onderzoek waarin machtsafstand op individueel niveau werd bestudeerd, richtte zich

voornamelijk op de werkcontext (bijvoorbeeld Farh, Hackett & Liang, 2007)

Over de relatie tussen individuele machtsafstand oriëntatie en het gebruik van IM is er

weinig literatuur te vinden, deze studie zal het onderzoek hierover trachten te versterken.

Verder zal in deze masterproef deze relatie meer exploratief onderzocht worden binnen

de selectie-context, meer bepaald in het selectie-interview.

Men moet ook rekening houden met het feit dat sollicitanten MG met een

Belgische nationaliteit mogelijks oneerlijk beoordeeld worden in het selectie-interview.

Zo werd etnische discriminatie al meermaals bewezen. Vooral sollicitanten van Turkse en

Marokkaanse afkomst werden benadeeld bij rekruteringsbeslissingen (VDAB, 2001).

Anno 2011 had bijna een kwart (24.3%) van de niet-werkende werkzoekenden in

Vlaanderen een migratie-achtergrond, waaronder bijna de helft (46.4%) van Turkse en

Marokkaanse afkomst waren (VDAB, 2012) In lijn met deze bevindingen zal hier verder

onderzocht worden of naast Turkse en Marokkaanse sollicitanten ook sollicitanten MG

uit andere landen minder goed beoordeeld worden in het job interview.

In conclusie, het onderzoeksdoel in deze studie is om na te gaan of

gepercipieerde machtsafstand en type vraag (situationeel/gedragsgericht) een invloed

hebben op het gebruik van IM alsook om te kijken op welke manier land van herkomst en

het gebruik van IM (verbaal/non-verbaal) invloed hebben op de interviewbeoordeling.

4

Literatuurstudie

Het selectie-interview

De beslissing om een job kandidaat al dan niet aan te werven kan op basis van

verschillende selectie technieken, één daarvan is het selectie-interview. In het selectie-

interview gaat men na of de job kandidaat over de geschikte competenties en

kwalificaties beschikt noodzakelijk voor de functie. Aan de sollicitant worden een aantal

functierelevante vragen gesteld. Op basis van de antwoorden die de kandidaat geeft,

tracht men de toekomstige job prestatie te voorspellen (Mcdaniel, Whetzel, Schmidt, &

Maurer, 1994). Dunnette en Bass (1963) stellen dat, voor het selecteren van werknemers,

het job interview wereldwijd de meest gebruikte methode is. Latere studies tonen

eveneens aan dat het selectie-interview één van de meest populaire tools blijft in

organisaties om potentiële werknemers te selecteren en aan te werven (Posthuma,

Morgeson, & Campion, 2002; Macan, 2009). Daarnaast verkiezen jobkandidaten zelf

deze selectiemethode omdat ze het interview als meer rechtvaardig beschouwen dan

andere selectieprocedures en ze eveneens ook verwachten dat ze als onderdeel van het

selectieproces een interview zullen moeten afleggen (Macan, 2009; Hausknecht, Day, &

Thomas, 2004; Lievens De Corte, & Brysse, 2003). Met betrekking tot de vorm kan een

algemeen onderscheid gemaakt worden tussen gestructureerde versus ongestructureerde

interviews. In verschillende studies die dit onderscheid onderzochten, wordt het gebruik

van gestructureerde interviews sterk onderbouwd. Dit soort format (gestructureerd) zou

betere psychometrische eigenschappen bevatten (o.a., hogere predictieve validiteit)

(Arvey & Campion, 1982; Harris,1989; McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer, 1994)

Daarnaast toont onderzoek ook aan dat beoordelingen over de kandidaat, die gemaakt

worden op basis van een gestructureerd interview, een betere voorspelling vormen voor

prestatie op de job, dan beoordelingen op basis van ongestructureerde interview (Macan,

2009).

De mate van structuur in het interview kan zowel betrekking hebben op de inhoud ervan

(zoals: dezelfde vragen voor alle sollicitanten, de vragen baseren op job analyse) als op

het evaluatieproces (zoals: meerdere interviewers gebruiken).

5

Binnen het gestructureerde interview kan verder nog een opdeling gemaakt

worden in diverse soorten. Twee vaak besproken gestructureerde interviewtypes in de

literatuur zijn het situationeel interview (SI) en het gedragsbeschrijvend of het ‘Behavior

Description Interview’ (BDI).

In het situationeel interview wordt aan de kandidaat hypothetische situaties

voorgesteld, waarbij deze moet aangeven hoe hij/zij zich in de gegeven situatie zou

gedragen (Latham et al., 1980). De bevraagde situaties zijn opgebouwd op basis van een

kritieke incidenten analyse, en weerspiegelen dus situaties die zich in de functie zouden

kunnen voordoen. In het situationeel interview focussen de vragen zich op toekomstig

gedrag. Een voorbeeld van zo’n situationele vraag: ‘Stel dat u een meer ervaren

werknemer heeft, die de standaard werkprocedures niet volgt en ervan overtuigd is dat

zijn methode beter is. Zou u zijn methode gebruiken?’ (Delery, Wright, McArthur &

Anderson, 1994; Robertson, Gratton & Rout, 1990; Stohr-Gillmore, Stohr-Gillmore &

Kistler, 1990; Walters, Miller & Ree, 1993).

Bij het gedragsbeschrijvend interview (Janz, 1982) ligt de focus op gedrag

uitgevoerd in het verleden. In het gedragsbeschrijvend interview wordt aan sollicitanten

gevraagd hoe ze zich in verleden gedroegen in een bepaalde hypothetische

functierelevante situatie. Een voorbeeld van zo’n gedragsgerichte vraag: ‘Wat is de meest

aanzienlijke actie die u in uw vorige job al heeft ondernomen om een medewerker uit de

nood te helpen?’ (Green, Alter & Carr, 1993; Grove, 1981; Janz, 1982; Motowidlo,

Carter, Dunnette, Tippins, Werner Burnett & Vaughan, 1992; Orpen, 1985; Pulakos &

Schmitt, 1995). Men gaat hier uit van de veronderstelling dat gedrag uit het verleden

waarschijnlijk de beste voorspeller is van gedrag in de toekomst (Pulakos & Schmitt,

1995).

Het is niet noodzakelijk zo dat het gedragsbeschrijvend interview enkel

gedragsgerichte vragen bevat en het situationeel interview enkel situationele vragen.

Binnen een gestructureerd interview kan men zowel gedragsgerichte als situationele

vragen stellen (Latham, Pursell, Saari & Campion, 1980).

In dit onderzoek zal de focus liggen op gestructureerde selectie-interviews, waarbij aan

de sollicitant beide soorten gestructureerde vragen gesteld zullen worden.

Zoals eerder vermeld, trachten sollicitanten een zo positief mogelijk beeld na te

laten tijdens het selectie-interview. Dit doen ze door gebruik te maken van

6

beïnvloedingsstrategieën, namelijk IM tactieken die gericht zijn naar de interviewers

(Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar, Deleary & Ferris, 1992; Stevens & Kristof, 1995). In

de volgende paragraaf wordt het concept impressiemanagement nader toegelicht.

Impressiemanagement en het selectie-interview

Impressiemanagement

Impressie management (IM) kan gedefinieerd worden als het geheel van

inspanningen van een persoon om bij een specifieke persoon of doelpubliek een (veelal

positief) beeld van zichzelf te creëren (Bozeman & Kacmar, 1997; Schlenker, 1980). Via

IM tracht de persoon de percepties van anderen, betreffende zijn gedrag, motivatie en

andere karakteristieken zoals intellgentie en toekomstig potentieel, te beïnvloeden (Lopes

& Fletcher, 2004). Er wordt verondersteld dat IM een alom vertegenwoordigd kenmerk is

van vele interpersoonlijke interacties (Tetlock & Manstead, 1985).

IM is al vaak onderzocht in de context van job interviews (Ellis, West, Ryan, &

Deshon, 2002; Higgins & Judge, 2004; McFarland, Ryan, & Kirska, 2003; Proost,

Schreurs, De Witte, & Derous, 2010) en prestatiebeoordelingen (Barsness, Diekmann, &

Seidel, 2005; Bolino & Tunrley, 2003).

Het selectie-interview is voor job kandidaten namelijk een situatie waarin ze erg

gemotiveerd zijn hun best te doen om de gewenste uitkomst te bereiken, namelijk

aangeworven worden voor de job (Delery & Kacmar, 1998). Tijdens het selectie-

interview trachten ze een positieve indruk na te laten bij de recruiter door deze te

beïnvloeden aan de hand van verschillende tactieken, waaronder IM (Gilmore & Ferris,

1989; Kacmar, Deleary & Ferris, 1992; Stevens & Kristof, 1995). IM gebruik tijdens

interviews komt zeer vaak voor, zo toonden empirische bevindingen aan dat kandidaten

één of meer IM tactieken gebruikten tijdens interviews. (o.a Ellis et al, 2002; Stevens &

Kristoff, 1995)

Er bestaat een variatie aan IM tactieken die aangewend kunnen worden, die

eveneens onderscheiden kunnen worden in verbale en non-verbale tactieken. In dit

onderzoek maken we gebruik van een taxonomie die reeds in voorgaand onderzoek naar

7

selectie-interviews werd gebruikt (Ellis et al, 2002; Peeters & Lievens, 2006; Stevens &

Kristof, 1995) (zie Appendix 1).

Verbaal impressiemanagement. Binnen de verbale IM tactieken kan een

onderscheid gemaakt worden tussen verschillende vormen. In de literatuur zijn al

verschillende classificaties voorgesteld. Zo kunnen verbale IM tactieken bijvoorbeeld

opgesplitst worden in twee grote categorieën namelijk zelfpromotietactieken (‘self-

enhancement’) en ‘other-enhancement’ tactieken (Kacmar, Derly, & Ferris, 1992;

Tedeschi & Melburg, 1984). Tedeschi and Melburg (1984) maakten een onderscheid

tussen enerzijds assertieve tactieken en anderzijds defensieve tactieken.

In dit onderzoek zullen we ons baseren op de categorisatie die Peeters en

Lievens (2006) hanteerden in hun onderzoek. Zij maakten binnen de verbale tactieken

onderscheid tussen defensieve en assertieve tactieken. Defensieve tactieken worden

gebruikt om het eigen imago te beschermen of te herstellen. Tot defensieve tactieken

behoren onder andere (a) excuses (‘excuses’), (b) rechtvaardigingen (‘justifications’) en

(c) verontschuldigingen (‘apologies’) (Ellis et al, 2002). Bij het gebruik van (a) excuses

beweert de sollicitant dat hij niet verantwoordelijk was voor een negatieve uitkomst of

gedrag. Bij (b) rechtvaardigingen daarentegen aanvaardt de sollicitant

verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst of gebeurtenis maar suggereert dat het

niet zo erg is als het lijkt. Bij het gebruik van (c) verontschuldigingen aanvaardt de

sollicitant de verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst of gebeurtenis en erkent

ook de negatieve gevolgen van zo’n verantwoordelijkheid.

In tegenstelling tot defensieve tactieken worden assertieve tactieken gebruikt

door de sollicitant om op proactieve manier een gunstig beeld van zichzelf te bekomen bij

de rekruteerder (Tedeschi & Melburg, 1984). Assertieve tactieken kunnen verder

opgedeeld worden op basis van het subject waarop men focust namelijk zichzelf (zelf-

georiënteerde tactieken of zelfpromotie) of de rekruteerder (ander-georiënteerde tactieken

of vleierij).

Ander-georiënteerde tactieken bestaan uit de subcategorieën (a) ‘other-enhancement’ en

(b) meningconformiteit (‘opinion confirmity’), en worden gebruikt om sympathie bij de

interviewer te winnen. Bij (a) ‘other-enhancement’ maakt de sollicitant een gunstige

evaluatie van de interviewer door hem of de organisatie te complimenteren of flatteren. In

8

het geval van (b) meningconformiteit beweert de sollicitant bepaalde attitudes of waarden

te bezitten die in overeenstemming zijn met die van de interviewer.

Zelf-georiënteerde tactieken zijn tactieken die de sollicitant gebruikt om te tonen

dat hij de gewenste kwaliteiten voor de job bezit (Kacmar et al, 1992). Deze tactieken

bestaan eveneens uit verschillende subcategoriëen. Een eerste subcategorie betreft (a)

zelfpromotie-uitingen (‘self-promotion utterances’), waarbij de sollicitant de interviewer

ervan tracht te overtuigen dat hij over bepaalde algemene of specifieke vaardigheden

beschikt. Een tweede subcategorie betreft (b) aansprakelijkheid (‘entitlements’), waarbij

de sollicitant de verantwoordelijkheid voor een positieve uitkomst of gebeurtenis aan

zichzelf toeschrijft, ook al is dit onverdiend. De derde subcategorie betreft (c)

‘enhancements’, waarbij de sollicitant de waarde van een positieve gebeurtenis waarvoor

hij zelf verantwoordelijk was uitvergroot. Als laatste is er de subcategorie (d) het

overwinnen van obstakels (‘overcoming obstacles’), waarbij de sollicitant beweert dat hij

problemen of barrières, die vooruitgang richting een bepaald doel belemmerde, heeft

kunnen vermijden of zou kunnen vermijden indien deze zich zouden voordoen.

Non-verbaal Impressiemanagement. Non-verbale IM tactieken worden ook wel

gedefinieerd als expressieve gedragingen. Dit type IM omvat alle non-verbale

gedragingen waarmee de sollicitant bij de interviewer het beeld van zichzelf tracht te

beïnvloeden. In dit onderzoek onderscheiden we volgende non-verbale IM tactieken:

oogcontact (‘eye contact’), glimlachen (‘smiling’), bevestigend knikken (‘nodding

affirmatively’), handbewegingen (zonder naar iets te wijzen) (‘hand gestures’) en

handbewegingen gericht naar de interviewer (‘hand gestures towards the interviewer’)

(Schlenker, 1980; Schneider, 1981, Peeters & Lievens, 2006). Non-verbale gedragingen

zijn meer spontaan, maar toch slagen de meeste volwassenen erin om deze, in de context

van zelfpresentatie, succesvol te reguleren (DePaulo, 1992).

Positieve non-verbale gedragingen zoals het maken van oogcontact worden vaak

gezien als uitingen van zelfzekerheid en competentie (Dipboye, 1992; Imada & Hakel,

1977). Door het maken van oogcontact wordt de aandacht naar de sollicitant gericht. Men

kan dit soort non-verbaal gedrag bijgevolg beschouwen als een zelf-georiënteerde

strategie. Andere non-verbale gedragen zoals glimlachen en bevestigend knikken zijn

9

meer gefocust op de interviewer en wekken de indruk van enthousiasme, interesse en

overeenstemming (Dipboye, 1992; Imada & Hakel, 1977).

Impressiemanagement en type vraag

In het selectie-interview vindt heel wat sociale interactie plaats. Dit creëert voor

sollicitanten de ideale situatie om zich zo positief mogelijk voor te stellen en IM tactieken

te gebruiken (Lievens & Peeters, 2006). Het soort IM tactieken die de sollicitant gebruikt

is niet louter willekeurig, maar is afhankelijk van het interview format

(gedragsbeschrijvend versus situationeel) (Ellis et al., 2002). De IM tactiek die wordt

gebruikt in het selectie-interview hangt af van het soort vraag die wordt gesteld. Een type

vraag kan het gebruik van IM tactieken meer onderdrukken of faciliteren dan een ander

type (Ellis et al., 2002). Vorig onderzoek heeft hoofdzakelijk gepeild naar IM in

gedragsbeschrijvende en situationele interviews, waarbij respectievelijk

gedragsbeschrijvende en situationele vragen worden gesteld (Ellis et al., 2002;

McFarland, Ryan, & Kriska, 2003, Stevens & Kristof, 1995). Zo vonden Ellis en

collega’s (2002) dat vleierij (ander-georiënteerd) vooral gebruikt werd binnen het

situationeel interview en zelfpromotie (zelf-georiënteerd) binnen het gedragsbeschrijvend

interview. Soortgelijke resultaten werden gevonden door Peeters en Lievens (2006), zelf-

georiënteerde en defensieve tactieken werden vooral gebruikt in het gedragsbeschrijvend

interview, ander-georiënteerde tactieken vooral in het situationeel interview. Deze

bevindingen bieden ondersteuning voor de ‘Expectancy-value’ theorie (Schlenker, 1980).

Deze theorie stelt dat job kandidaten een gewenst beeld van zichzelf willen creëren en

hiervoor gebruik maken van IM tactieken die overeenstemmen met de cues die ze

opvangen uit de omgeving. Wanneer gevraagd wordt naar gedrag uit het verleden (i.e.

gedragsbeschrijvend interview), dan zullen sollicitanten eerder zelfpromotietactieken

gebruiken waarmee ze hun vroegere succesvolle prestaties in het licht zetten. Wanneer de

vragen gericht zijn op toekomstig gedrag (i.e. situationeel interview), dan kunnen

kandidaten zich conformeren aan de waarden van de organisatie en deze positief

evalueren door gebruik te maken van vleierij (‘ingratiation’) tactieken (Ellis et al., 2002).

Weinig onderzoek heeft zich al gericht op het gebruik van non-verbale IM

tactieken in het situationeel en gedragsbeschrijvend interview. Maar men veronderstelt

10

dat er geen verschil is in het soort non-verbale IM tactieken die sollicitanten gebruiken bij

situationele versus gedragsgerichte vragen (Lievens & Peeters, 2006).

Op basis van deze bevindingen wordt het volgende verondersteld:

Hypothese 1a: In het selectie-interview zullen sollicitanten na een situationele vraag meer

verbaal ander-georiënteerde IM tactieken gebruiken.

Hypothese 1b: In het selectie-interview zullen sollicitanten na een gedragsgerichte vraag

meer verbaal zelf-georiënteerde en defensieve IM tactieken gebruiken.

Impressiemanagement en interviewbeoordelingen

Zoals aangegeven, trachten sollicitanten om een zo positief mogelijke indruk na

te laten op de interviewer in het selectie-interview. Dit doen ze mede door het gebruik

van IM tactieken (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar, Deleary & Ferris, 1992; Stevens &

Kristof, 1995). Resultaten uit onderzoek naar de relatie tussen impressiemanagement en

interviewbeoordelingen geven aan dat IM over het algemeen een invloed heeft op

aanwervingsbeslissingen (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar & Carlson, 1999; Kacmar et

al., 1992; Stevens & Kristof, 1995). Gilmore en Ferris (1989) vonden verder ook dat er

een positieve relatie bestaat tussen het gebruik van IM tactieken en de beoordeling van

het selectie-interview zelf.

Een aantal onderzoeken focusten op het effect van specifieke verbale IM

tactieken. Zowel vleierij als zelfpromotie zijn twee verbale IM tactieken die frequent

gebruikt worden in selectie-interviews (Stevens & Kristoff, 1995).

Onderzoeksbevindingen geven een positief verband weer tussen deze twee tactieken

enerzijds, en interviewbeoordelingen (Ellis et al., 2002, Proost et al., 2010) en

aanwervingsaanbevelingen (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar et al., 1992, Proost et al.,

2010) anderzijds. Meer algemeen blijken IM tactieken waarbij de sollicitant op zichzelf

focust (zelf-georiënteerd) meer effectief te zijn in selectie-interviews dan tactieken

waarbij de sollicitant zijn focus richt op de interviewer (ander-georiënteerd) (Dipboye &

Wiley, 1977; Kacmar & Carlson, 1999; Tullar, 1989).

11

Wat betreft non-verbaal IM bestaat er ook evidentie voor de positieve effecten

ervan op beoordeling (McFarland et al., 2005). Eveneens toont onderzoek op consistente

wijze aan dat warme non-verbale gedragingen, meer bepaald oogcontact, glimlachen,

handbewegingen en bevestigend knikken, leiden tot betere interviewbeoordelingen

(Anderson, 1991; Anderson & Schackleton, 1990; Brunett & Motowidlo, 1998). Warme

non-verbale gedragingen zoals frequent oogcontact en glimlachen, leiden niet enkel tot

positieve evaluaties door de interviewer, maar zorgen ook voor meer

aanwervingsaanbevelingen (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar et al, 1992).

Met betrekking tot de relatie tussen het type vraag, het soort IM tactiek en de

effectiviteit ervan op de evaluatie van het selectie-interview, werden volgende resultaten

in de literatuur gevonden. Sollicitanten kiezen voor de IM tactieken waarvan ze

verwachten dat die het meeste invloed zullen hebben en hun waarde maximaliseren. Deze

verwachtingen zijn in overeenstemming met de bevindingen van Peeters en Lievens

(2006). Zelf-georiënteerde verbale IM tactieken hebben een positieve invloed op de

evaluaties van de interviewer in gedragsbeschrijvende interviews. Terwijl ander-

georiënteerde verbale tactieken meer positieve beoordelingen teweegbrengen in

situationele interviews.

Non-verbale IM tactieken beïnvloeden enkel de evaluaties van interviewers in

het situationeel interview. In situationele interviews zijn de antwoorden vaak zodanig

kort dat interviewers de sollicitant moeten beoordelen op basis van andere

informatiebronnen zoals non-verbaal gedrag. Het feit dat non-verbale IM tactieken geen

significante invloed hebben in gedragsgerichte interviews kan verklaard worden door het

feit dat dit soort interviews voldoende verbale informatie voorziet om de sollicitant te

beoordelen (Lievens & Peeters, 2006).

Deze bevindingen in acht genomen, kan worden gesteld dat sollicitanten er baat

bij hebben om IM tactieken (zowel verbaal als non-verbaal) te gebruiken in het selectie-

interview. Het gebruik ervan leidt namelijk tot gunstigere beoordelingen door de

interviewer. Volgende hypothesen worden daarom vooropgesteld:

Hypothese 2a: Sollicitanten die verbale IM tactieken gebruiken tijdens het selectie-

interview worden beter beoordeeld dan sollicitanten die dit niet doen.

12

Hypothese 2b: Sollicitanten die non-verbale IM tactieken gebruiken tijdens het selectie-

interview worden beter beoordeeld dan sollicitanten die dit niet doen

Weinig onderzoek heeft zich reeds gefocust op hoe de cultuur een invloed kan hebben op

het soort IM tactieken die gebruikt worden in het selectie-interview. Het bestuderen van

IM als een cultureel bepaald fenomeen is erg van belang gezien de toenemende mate van

globalisatie van organisaties (Drory & Zaidman, 2001) en potentiele discriminatie van

sollicitanten met een migratie-achtergrond (MG) (VDAB, 2001; Timmerman,

Vanderwaeren & Crul, 2003; De Beyter & Verhees, 2011).

Impressiemanagement en cultuur

Verscheidene wetenschappers suggereren dat cultuur gerelateerd is aan

impressiemanagement (Giacalone & Beard, 1994). Zo suggereert Pandey (1986) dat de

keuze van het soort IM tactieken wordt beïnvloed door culturele trekken. De cultuur

waarin men leeft, biedt een impliciete theorie over hoe men zich moet gedragen in

verschillende situaties en hoe men het gedrag van anderen in deze situaties moet

interpreteren (Keesing, 1974). Deze impliciete theorieën over de culturele codes, die men

aanleert tijdens het socialisatieproces, verschillen van cultuur tot cultuur. Culturele codes

kunnen vorm geven aan de betrokkenheid in IM gedrag (Drory & Zaidman, 2001)

Hofstede (1980) definieerde cultuur als ‘het collectief programmeren van de

geest wat de leden van een groep onderscheidt van een andere groep’. Hij stelde vijf

dimensies voorop op basis waarvan landen van elkaar onderscheiden kunnen worden.

Deze cultuurdimensies zijn: machtsafstand, individualisme-collectivisme, mannelijkheid-

vrouwelijkheid, onzekerheidsvermijding en lange- of korte-termijngerichtheid.

Verschillende onderzoeken tonen aan dat deze dimensies samenhangen met het

gebruik van IM. Zo toont onderzoek aan dat collectivisme samenhangt met meer frequent

gebruik van IM dan individualisme. Collectivisten blijken meer alert te zijn voor sociale

normen en vertonen attitudes congruent met deze normen (Lalwani et al., 2006). Ook

vonden Lalwani en collega’s (2006) dat collectivisten hoger scoorden op verschillende

metingen van IM, in vergelijking met individualisten. Ander onderzoek toont aan dat

individuen die leven in een samenleving met een grotere machtsafstand, het gebruik van

13

IM als meer legitiem beschouwen dan individuen in een samenleving met een kleinere

machtsafstand (Bond, 1991).

Machtsafstand op nationaal niveau

Machtsafstand wordt gedefinieerd als de mate waarin minder machtige leden in

een maatschappij ongelijkheid in macht aanvaarden en dit als normaal beschouwen

(Hofstede, 2001). In culturen met een grotere machtsafstand is men ervan overtuigd dat

macht ongelijk moet worden verdeeld en aanvaardt men een systeem dat differentieert en

verschillen in rang benadrukt (Drory & Zaidman, 2001), in tegenstelling tot culturen met

een kleinere machtsafstand waar men gelooft dat macht relatief gelijk moet worden

verdeeld (Oetzel et al., 2001). Hofstede argumenteerde in één van zijn studies dat er

binnen elke cultuur ongelijkheid bestaat maar niet elke cultuur dit in dezelfde mate

tolereert(zoals geciteerd in Spencer-Oatey, 1997).

Met betrekking tot de relatie tussen het gebruik van IM en machtsafstand

suggerereerden Drory en Zaidman (2001) dat een grotere machtsafstand meer

samenhangt met het gebruik van vleierij (ander-georiënteerd) en zelfpromotie (zelf-

georiënteerd) dan kleinere machtsafstand. Zo vonden ze dat Israëlische werknemers, die

gekenmerkt worden door kleinere machtsafstand op de werkplek, eerder onwillig waren

om vleierij en zelfpromotie te gebruiken ten opzichte van hun baas. Russische migranten

daarentegen die gekenmerkt worden door grotere machtsafstand gebruikten deze

tactieken wel (Drory & Zaidman, 2001). Pandey (1986) suggereerde eveneens dat

hiërarchische structuren, zoals we deze terugvinden in meer traditionele samenlevingen,

eveneens gekenmerkt door een groter machtsafstand, het gebruik van vleierij tactieken

mogelijks faciliteert. Naast vleierij is meningconformiteit ook een ander-georiënteerde

IM tactiek die meer gebruikt wordt in samenlevingen gekenmerkt door een grotere

machtsafstand. Deze samenlevingen zijn meer autoritair en benadrukken conformiteit en

onderdanigheid (Merkin & Ramadan, 2010). Inwoners van landen die hoog scoren op

machtsafstand proberen zo te handelen dat ze anderen niet benadelen en controversen

veroorzaken, dit omwille van de behoefte die ze voelen om onenigheden met meerderen

te minimaliseren en hun meerderen te plezieren (Karande, Rao & Singhapakdi, 2002). In

samenlevingen met een kleine machtsafstand daarentegen zijn individuen eerder geneigd

om hun eigen wil na te streven dan de regels en normen te volgen (Wang, 2009)

14

Aan heel wat landen werd reeds een score toegewezen op de

machtsafstandsindex, zo heeft België bijvoorbeeld een score van 65, wat vrij hoog is en

dus aantoont dat België eerder gekenmerkt wordt door een grotere machtsafstand. Israël

daarentegen heeft slechts een score van 13 en wordt dus gekenmerkt door een kleinere

machtsafstand (Meeuwesen, van den Brink-Muinen, & Hofstede, 2009; Shao, Rupp,

Skarlicki, & Jones, 2013). Maar nog niet voor alle landen is een score op de

machtsafstandsindex bekend, onder andere Afghanistan, Angola, Kosovo, die tevens deel

uitmaken van deze studie, zijn nog niet mee opgenomen in deze index. Hoewel

machtsafstand vaak wordt beschouwd op nationaal niveau, varieert het evenwel op

niveau van de groep, organisatie, samenleving en het individu. Over deze verschillende

analyseniveaus heen is machtsafstand ook gerelateerd aan verschillende criteria (Daniels

& Greguras, 2014).

Omwille van het gegeven dat niet voor alle landen in onze steekproef een score

op de machtsafstandsindex bekend is en er ook individuele verschillen bestaan in

machtsafstand, zal in deze studie gekeken worden naar machtsafstand op individueel

niveau. Om een zicht te krijgen op de individuele machtsafstand oriëntatie wordt er

gekeken naar de gepercipieerde machtsafstand van de participanten volgens hun score op

een machtsafstand schaal.

Machtsafstand op individueel niveau

Machtsafstand werd hierboven al besproken als nationale cultuurdimensie, maar

naast analyse op landniveau kunnen we deze dimensie ook bekijken op individueel

niveau. Het is namelijk zo dat percepties van machtsafstand kunnen verschillen van

persoon tot persoon ongeacht hun culturele of ethnische achtergrond (Savage, 2007). Een

persoon kan dus inwoner zijn van een land dat hoog scoort op machtsafstand maar zelf

eerder laag scoren op machtsafstand en vice versa. Aangezien een interviewsituatie

betrekking heeft op individueel niveau, is het relevant om de individueel gepercipieerde

machtstafstand in consideratie te nemen. Op individueel niveau kunnen we machtsafstand

definiëren als de mate waarin een individu de ongelijke verdeling van macht in

organisaties en andere instellingen aanvaardt (Farh et al., 2007). Verscheidene

onderzoekers hebben machtsafstand al op individueel niveau onderzocht. Zo vonden

Taras, Kirkman, en Steel’s (2010) in hun meta-analyse dat machtsafstand positief

15

gerelateerd is aan onder andere: vertrouwen, tevredenheid met job en baas, religiositeit en

conformiteit en negatief gerelateerd is aan onder andere: emotionele uitingen, onethisch

gedrag en het zoeken naar feedback. Machtsafstand is voornamelijk al bestudeerd binnen

de werkcontext. Het is dan ook een erg relevante waarde binnen organisaties gegeven het

feit dat macht in organisaties noodzakelijk oneerlijk wordt verdeeld (Farh et al., 2007) .

Zo vonden Farh en collega’s (2007) dat ondergeschikten met een hoge machtsafstand

oriëntatie het bestaan van hiërarchie herkennen en hier meer open voor staan en daarnaast

ook respect tonen ten opzichte van hun meerdere en deze ook gehoorzamen. Daarentegen

zijn ondergeschikten met een lage machtsafstand oriëntatie ervan overtuigd dat ze een

gelijkwaardige status bezitten als hun meerdere en vinden ze het ook niet ongepast om

het met diens mening oneens te zijn en hun eigen standpunt te verdedigen.

Op basis van de hierboven besproken bevindingen betreffende de relatie tussen

machtsafstand als nationale cultuurdimensie en IM en de relatie tussen machtsafstand op

individueel niveau en verschillende uitkomstvariabelen, worden volgende hypotheses met

betrekking tot individuele machtsafstand oriëntatie (i.e. gepercipieerde machtsafstand) en

IM vooropgesteld:

Hypothese 3a: Gepercipieerde machtsafstand is positief gecorreleerd aan het gebruik van

verbaal IM.

Hypothese 3b: Gepercipieerde machtsafstand is positief gecorreleerd aan het gebruik van

de verbaal zelf-georiënteerde IM tactiek zelfpromotie

Hypothese 3c: Gepercipieerde machtsafstand is positief gecorreleerd aan het gebruik van

de verbaal ander-georiënteerde IM tactiek mening conformiteit.

Machtsafstand op individueel niveau, type vraag en impressiemanagement

Eerder werd al besproken op welke manier het soort vragen in het selectie-

interview invloed hebben op het gebruik van IM. Zo vonden Ellis en collega’s (2002) en

Peeters en Lievens (2006) dat ander-georiënteerde IM tactieken vooral gebruikt werden

na situationele vragen en zelf-georiënteerde IM tactieken vooral gebruikt werden na

gedragsgerichte vragen. Situationele vragen geven kandidaten de kans om zich te

conformeren aan wat binnen de organisatie en dus ook door de interviewer als belangrijk

wordt geacht (Ellis et al., 2002). Meningconformiteit is een ander-georiënteerde IM

tactiek die individuen met een hogere score op machtsafstand wellicht meer gebruiken

16

aangezien ze streven naar zo weinig mogelijk meningsverschillen met hun meerderen

(Karande, Rao & Singhapakdi, 2002). Situationele vragen in het selectie-interview

zouden individuen met een hogere score op machtsafstand dus mogelijks nog meer

kunnen aanzetten tot het gebruik van de ander-georiënteerde IM tactiek

meningconformiteit.

Kortom wordt er verondersteld dat individuen die hoger scoren op

machtsafstand over het algemeen meer IM tactieken gebruiken dan individuen die lager

scoren op machtsafstand aangezien ze het gebruik van IM als meer legitiem beschouwen

(Bond, 1991). Maar de relatie tussen de score van het individu op machtsafstand enerzijds

en het gebruik van verbaal IM, meer specifiek meningconformiteit, wordt verwacht nog

sterker te zijn na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. In het licht van

deze veronderstellingen wordt daarom volgende hypothese opgesteld:

Hypothese 4: Het effect van gepercipieerde machtsafstand op het gebruik van verbale

IM-tactieken wordt gemodereerd door het type vraag. Na een situationele

vraag zullen sollicitanten die hoger scoren op machtsafstand meer de

verbaal ander-georiënteerde tactiek meningconformiteit gebruiken dan na

een gedragsgerichte vraag, in vergelijking met sollicitanten die lager

scoren op machtsafstand.

Het gebruik van verbaal IM tijdens het selectie-interview heeft gunstige effecten op de

interviewbeoordeling (Gilmore & Ferris, 1989). Men zou dus op basis van bovenstaande

hypotheses kunnen veronderstellen dat sollicitanten die hoger scoren op machtsafstand en

aldus meer IM gebruiken, ook beter beoordeeld zullen worden.

Maar het selectie-interview is erg subjectief en beoordelingen kunnen

onderhevig zijn aan discriminatie (Arvey, 1979). Heel wat onderzoek heeft zich al

gefocust op ethnische scoreverschillen in het selectie-interview (De Meijer, Born,

Terlouw & Molen, 2006). Zo vond Van den Berg (2001) een scoreverschil van .23 SD

tussen ethnische minderheden en meerderheden, ten gunste van de meerderheidsgroep.

Aangezien ook ethniciteit een belangrijke rol speelt in interviewbeoordelingen en er

daarnaast ook een positieve trend is in het aantal mensen met een migratie-achtergrond in

ons land (VDAB, 2012) zal hier een onderscheid gemaakt worden op basis van land van

herkomst. Dit onderscheid wordt hieronder verder toegelicht.

17

Land van herkomst en het selectie-interview

Individuen met een migratie-achtergrond in België

In België is er een positieve trend over de jaren heen in het aantal buitenlandse

nationaliteiten die vertegenwoordigd zijn. Onder andere leden van de niet-West-Europese

landen: Marokko, Turkije zijn bij ons sterk vertegenwoordigd (Algemene Directie

Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt, 2009). Het aantal personen met een migratie-

achtergrond (MG) blijft elk jaar stijgen, anno 2012 bestaat de bevolking in België al voor

een kwart (24.7%) uit inwoners van niet-Belgische afkomst (VDAB, 2012)

Omwille van het toenemend aantal personen in België die oorspronkelijk uit een

ander land afkomstig zijn worden de personen in deze studie onderverdeeld op basis van

land van herkomst. Er zal een onderscheid gemaakt worden tussen de personen die in

België geboren zijn (individuen zonder migratie-achtergrond/ZMG) en de personen die in

België wonen of werk zoeken maar uit een ander land afkomstig zijn (individuen met een

migratie-achtergrond/MG).

Het selectie-interview en discriminatie. Toenemende marktglobalisatie toont het

belang aan van kennis over culturele verschillen tussen sollicitanten en hoe deze

verschillen invloed kunnen hebben binnen het selectieproces. Het selectie-interview is

relatief subjectief en beslissingen op basis van dit selectietool blijven onderhevig aan bias

en discriminatie (Hausknecht, Day & Thomas, 2004).

Discriminatie op de arbeidsmarkt in Vlaanderen werd al onderzocht door de

VDAB (2001). Bevindingen uit dit onderzoek toonden aan dat Vlaamse werkgevers zich

veeleer op etnische criteria baseren bij selectiebeslissingen dan op het CV of capaciteiten

van de sollicitant. Vooral Marokkanen, Turken en Zuid-Europeanen worden

gediscrimineerd op de arbeidsmarkt (Timmerman et al, 2003). De Beyter en Verhees

(2011) kwamen in hun onderzoek tevens tot de bevinding dat Marokkaanse sollicitanten,

in vergelijking met Belgische, minder goede interviewbeoordelingen kregen. Ook het

beleidsrapport (2012) van de ‘European Migration Network’ (EMN) toont aan dat,

ondanks de ‘Antiracismewet’ die dateert van 1981, er nog steeds sprake is van racisme en

discriminatie tijdens de aanwerving, zowel in openlijke (directe) vormen als subtiele

(indirecte) vormen (VDAB, 2012). Men spreekt van ‘directe’ discriminatie wanneer een

18

verboden onderscheidscriterium openlijk wordt toegepast. Bij ‘indirecte’ discriminatie

worden toegelaten of schijnbaar neutrale onderscheidingscriteria toegepast, maar

verkrijgt men dezelfde of gelijkaardige effecten als bij ‘directe’ discriminatie (Arrijn,

Feld & Nayer, 1998)

In deze studie zal onderzocht worden of naast sollicitanten uit Turkije en

Marokko, ook andere sollicitanten MG minder goed beoordeeld worden in het selectie-

interview. Dit enerzijds omwille van het groot aantal immigraties van personen met een

niet-Belgische nationaliteit in België (anno 2011 waren dit er 138.071) (Vanduynslager,

Wets, Noppe & Doyen, 2013) en anderzijds omdat het interessant kan zijn om breder en

gevarieerder te kijken en ons niet te beperken tot de twee grote migrantengroepen (i.e.

Turken en Marokkanen). Op basis van bovenstaande bevindingen wordt het volgende

verondersteld:

Hypothese 5: Sollicitanten zonder migratie-achtergrond (ZMG) zullen een betere

interviewbeoordeling krijgen dan sollicitanten met een migratie-

achtergrond (MG), wanneer ze beoordeeld worden door een interviewer

zonder migratie-achtergrond (ZMG).

Samengevat wordt er in Figuur 1 een overzicht gegeven van alle variabelen en

hypotheses die in dit onderzoek getoetst worden.

Figuur 1. Conceptueel model onderliggend aan deze studie.

20

Methode

Participanten

In totaal participeerden 110 personen in deze studie waarvan er 60 tot de

doelgroep sollicitanten ZMG behoorde en 50 tot de doelgroep sollicitanten MG. Van de

50 participanten MG vulden er 90% alle vragenlijsten in, de overige 10% vulden de

vragenlijst die individuele machtsafstand oriëntatie (i.e. gepercipieerde machtsafstand)

naging niet in, hun gegevens werden bijgevolg niet gebruikt bij het toetsen van de

hypotheses omtrent deze cultuurdimensie.

De doelgroep sollicitanten ZMG werd bereikt via mondelinge communicatie en

Facebook en bestond hoofdzakelijk uit studenten van de Universiteit Gent. Deze groep

bestond uit 28.3% mannen (n = 17) en 71.7% vrouwen (n = 43) met een gemiddelde

leeftijd van 22.7 (SD = 1.36) gaande van 20 tot 29 jaar. Van deze groep kon 88.3% (n =

53) zeer goed Nederlands en de gemiddelde score voor kennis van het Nederlands betrof

4.94 (SD = 0.16) (berekend op basis van een Likert 5-puntenschaal). De meerderheid van

deze groep (n = 54) is nog student en 83.4% (n = 50) is reeds in het bezit van een diploma

hoger onderwijs.

Het merendeel van de doelgroep sollicitanten MG werden benaderd via de

Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB), waar ze deelnamen aan

sollicitatietrainingen en als onderdeel daarvan ook een oefeninterview aflegden. Deze

groep bestond uit 44% mannen (n = 22) en 56% vrouwen (n = 28) met een gemiddelde

leeftijd van 36 (SD = 9.26) gaande van 21 tot 59 jaar. Van deze groep kon slechts 10%

zeer goed Nederlands in vergelijking met bijna de helft (46%) die matig tot zeer slecht

Nederlands konden. De gemiddelde score voor kennis van het Nederlands betrof hier

3.26 (SD = 0.92) (berekend op basis van een Likert 5-puntenschaal). De meerderheid van

deze groep (n = 34) is werkloos en slechts 34% (n = 17) genoot hoger onderwijs. Verder

was deze groep samengesteld uit personen afkomstig uit een range van verschillende

landen. Van het totale aantal sollicitanten MG behoorde 20% (n = 10) tot de grote

migrantengroepen Turkije (n = 9) en Marokko (n = 1), de andere 80% (n = 40) was

afkomstig uit andere landen namelijk: Afghanistan, Angola, Armenië, Benin, Bhutan,

21

Burundi, China, Ghana, India, Indonesië, Iran, Kosovo, Kroatië, Marokko, Mauritanië,

Rwanda, Senegal, Slovenië, Slowakije, Soedan, Somalië en Togo (zie Appendix 2).

Design

In deze quasi-experimentele studie werd er gebruik gemaakt van een gemengd

factorieel design met ‘type vraag’ als binnen subject variabele bestaande uit twee niveaus

(situationele vraag – gedragsgerichte vraag) en met machtsafstand op individueel niveau

als continue, tussen subject variabele. Type IM (verbaal/non-verbaal) was de afhankelijke

variabele (zie Hypotheses 1,3 en 4). Daarnaast werd ook het effect van type IM

(verbaal/non-verbaal) enerzijds en land van herkomst anderzijds op beoordeling nagegaan

(Hypotheses 2 en 5, respectievelijk).

Procedure

In dit onderzoek werd gewerkt met fictieve-interviews waarbij elke participant

kwam solliciteren voor een fictieve vacature. Alle participanten kregen een aantal dagen

op voorhand hun fictieve vacature, zodat ze zich al wat op het interview konden

voorbereiden. Voor al de vacatures werd een fictieve bedrijfsnaam gebruikt zodat

bepaalde vooringenomenheden ten opzichte van het bedrijf vermeden konden worden. De

interviews werden afgenomen door semi-professionele interviewers. Dit waren twee

studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid met reeds een korte ervaring in

rekrutering en selectie. De interviews werden eveneens opgenomen met een camera zodat

de semi-professionele beoordelaars de opnames achteraf konden coderen. De planning

van de interviews, de interviewsetting en fictieve vacatures waarvoor de participanten

kwamen solliciteren verschilden licht tussen de groep participanten ZMG en de groep

participanten MG.

Interviews met de groep participanten ZMG werden gepland via een online

planningstool. Deze groep bestond voor een groot deel uit studenten, een kleiner deel

waren jongeren die reeds afgestudeerd waren en al werkten of naar werk op zoek waren.

De participanten werden telkens afwisselend geïnterviewd, in het skillslab van de

Universiteit Gent, door één van de twee semi-professionele interviewers. Voor deze

22

groep werden in totaal vijf verschillende fictieve vacatures voorzien. Aangezien een groot

deel van deze groep studenten (en een aantal afgestudeerden) bedrijfspsychologie en

personeelsbeleid waren, werden er voor hen drie vacatures voorzien die aansloten bij hun

opleiding namelijk: een vacature voor een recruiter, HR assistant en payroll officer. Deze

vacatures werden ad random verdeeld onder de participanten. Een ander deel van de

groep participanten ZMG bestond uit studenten klinische psychologie, voor hen werd een

vacature voor gezinsbegeleider voorzien. De overige participanten kregen een vrij

algemene vacature namelijk voor marketing manager.

Interviews met de groep participanten MG werden afgenomen op het moment

dat ze het oefeninterview aflegden bij hun deelname aan de sollicitatietraining,

georganiseerd door de VDAB te Gent. Deze groep bestond dus hoofdzakelijk uit

personen die deelnamen aan deze trainingen. Participanten binnen deze groep werden

door twee personen tegelijkertijd geïnterviewd namelijk: afwisselend één van de twee

semi-professionele interviewers en de verantwoordelijke voor de sollicitatietrainingen

binnen de VDAB. Voor deze groep werden eveneens vacatures opgesteld die aanleunden

bij de job interesses van de persoon en/of de opleiding die de persoon genoten had.

Vacatures voor deze groep waren onder andere: keukenhulp, poetshulp,

productiearbeider.

Voordat het interview van start ging, kregen alle participanten eerst een

toestemmingsformulier om te ondertekenen (zie Appendix 3). In dit formulier werd het

doel van het onderzoek uitgelegd, er werd gebruik gemaakt van een ‘coverstory’ om

sociaal wenselijk antwoorden zoveel mogelijk te vermijden. Aan de participanten werd

namelijk meegedeeld dat ze deelnamen aan een onderzoek naar de invloed van uiterlijke

kenmerken van de interviewer op interviewprestatie. Ook werd aan alle participanten

gevraagd om zich zo goed mogelijk in te leven in de situatie en zich voor te bereiden op

het selectie-interview alsof het een reële sollicitatie was. Verder werd aangegeven dat het

interview zou worden opgenomen en de vertrouwelijkheid en anonimiteit van de

gegevens en hun verwerking werd gegarandeerd.

Er werd gewerkt met gestructureerde interviews omdat deze een hogere

betrouwbaarheid en predictieve validiteit hebben dan ongestructureerde interviews

(McDaniet et al., 1994). Voor beide groepen sollicitanten startte elk interview met drie

algemene vragen namelijk: ‘Stel jezelf eens voor’, ‘Geef eens drie positieve en drie

23

negatieve punten van jezelf’ en ‘Waarom zouden we voor jou moeten kiezen’.

Vervolgens werden aan elke participant twee gedragsbeschrijvende en twee situationele

vragen gesteld. Om de invloed van mogelijke leereffecten op het meetresultaat te

minimaliseren, werden de situationele en gedragsgerichte vragen ‘gecounterbalanced’.

Als laatste werd nog een vierde algemene vraag gesteld namelijk: ‘Heeft u nog vragen’.

Na afloop van het interview werd aan participanten gevraagd nog een korte vragenlijst in

te vullen die peilde naar hun individuele machtsafstand oriëntatie. Als laatste werden ook

nog een aantal demografische gegevens van de participant bevraagd, zoals land van

herkomst, huidige werkstatus, leeftijd (zie Meetinstrumenten). De participanten die

geïnteresseerd waren in de resultaten van het onderzoek, of achteraf hun eigen filmpje

nog eens wilden herbekijken, konden hun gegevens achterlaten om achteraf op de hoogte

te worden gebracht.

Nadat alle interviews waren afgenomen, werden alle filmpjes beoordeeld op

algemene interviewprestatie en het gebruik van IM tactieken. Alle opnames werden

zowel beoordeeld door een semi-professionele en een professionele beoordelaar. De

semi-professionele beoordelaar is een 2e master student bedrijfspsychologie en

personeelsbeleid van 24 jaar die reeds drie maanden werkervaring heeft in rekrutering en

selectie. De professionele beoordelaar is een man van 52 jaar met 28 jaar ervaring in HR

in internationele bedrijven. Vooraleer het coderen van start ging, werden de beoordelaars

ingelicht over wat IM is en de verschillende vormen ervan, mede aan de hand van

duidelijke voorbeelden. Verder kregen ze ook instructies over de wijze waarop ze

moesten scoren. Alle filmpjes werden door beide beoordelaars zowel gescoord op verbaal

als non-verbaal IM. Verbale IM tactieken werden gecodeerd door enkel te luisteren naar

de opnames en niet te kijken naar het beeld. Non-verbale tactieken werden gecodeerd

door enkel de opnames te bekijken en het geluid af te zetten. Elke participant kreeg van

beide beoordelaars ook een algemene interviewbeoordeling.

Achteraf werden al de verbale en non-verbale coderingen van beide beoordelaars per

participant vergeleken. Wanneer bepaalde coderingen verschillend waren, kwamen de

beoordelaars tot een consensus over de finale codering, indien nodig werden hiervoor de

filmpjes van desbetreffende participant opnieuw bekeken.

24

Meetinstrumenten

Gepercipieerde machtsafstand. Om de perceptie van machtsafstand bij de

participanten na te gaan, werd er gebruik gemaakt van 6 items (ontleend aan: Dorfman &

Howel, 1988) die beoordeeld werden op een Likert 7-puntenschaal (1 = helemaal niet

akkoord, 7 = helemaal akkoord). Een voorbeelditem is: ‘Managers should make most

decisions without consulting subordinates’. De betrouwbaarheid (Cronbach’s apha) van

deze vragenlijst was .79. In deze studie werd een Engelstalige en Nederlandstalige versie

van de vragenlijst voorzien (zie Appendix 4). Participanten konden zelf kiezen welke

versie ze invulden. De originele Engelstalige versie van Dorfman en Howell werd door 5

personen ingevuld, de aangepaste Nederlandstalige versie werd door 100 personen

ingevuld. Vijf overige participanten vulden deze vragenlijst niet in en hun gegevens

werden bijgevolg niet gebruikt bij het toetsen van de hypotheses omtrent gepercipieerde

machtsafstand.

Demografische gegevens. Aan de kandidaten werd gevraagd om een kleine

vragenlijst in te vullen waarin een aantal demografische gegevens bevraagd werden (zie

Appendix 5). Geslacht, opleidingsniveau (hoogste behaalde diploma) en huidige

werkstatus werden bevraagd aan de hand van vooropgestelde categorieën. Zo kon men bij

huidige werkstatus bijvoorbeeld ‘werkloos’, ‘werkend’ of ‘student’ aanduiden.

Taalvaardigheid, meer bepaald kennis van het Nederlands, werd bevraagd op basis van

drie items (lezen, schrijven, spreken) waarop de participanten zichzelf beoordeelden aan

de hand van een Likert 5-puntenschaal (1 = zwak, 5 = moedertaal). De betrouwbaarheid

voor deze schaal is zeer hoog, Cronbach’s alpha is .94. Verder werden ook leeftijd, land

van herkomst en nationaliteit bevraagd.

Opleidingsniveau, kennis van het Nederlands (taalvaardigheid) en land van

herkomst werden in deze studie opgenomen als controlevariabelen.

25

Land van herkomst. Om na te gaan in welk land de participant geboren is werd

land van herkomst bevraagd in de demografische vragenlijst, zoals hierboven reeds werd

aangegeven. Via dummycodering werden er voor deze variabele twee categoriëen

aangemaakt namelijk: België en niet-België, zodat op die manier een onderscheid

gemaakt kon worden tussen enerzijds participanten met België als land van herkomst en

anderzijds partcipanten met een ander land van herkomst (i.e. niet-België).

Codering van IM tactieken. Het gebruik van verbale en non-verbale IM tactieken

in het selectie-interview werd geëvalueerd aan de hand van een coderingsformulier

ontleend aan Peeters die dit ook gebruikte bij het onderzoek van Peeters en Lievens in

2006 (zie Appendix 6). Op dit formulier zijn de verschillende IM vormen aangegeven

volgens hun onderverdelingen zoals eerder besproken in de literatuur. Binnen de verbale

IM tactieken kan men aldus drie subcategorieën onderscheiden, namelijk zelf-

georiënteerd IM, ander-georiënteerd IM en defensief IM. Verder gingen Peeters en

Lievens (2006) ook de fysieke aantrekkelijkheid en professionele verschijning van de

participanten na, deze variabelen werden hier niet beoordeeld wegens niet relevant voor

dit onderzoek en aldus weggelaten uit het coderingsformulier. Voor een correcte

beoordeling werd een instructieformulier voorzien alsook een coderingsschema waarbij

alle tactieken werden gedefinieerd en verduidelijkt aan de hand van voorbeelden.

Verbaal en non-verbaal IM werden gecodeerd op het aantal keer (frequentie) dat

elke tactiek gebruikt werd tijdens het hele interview. Voor de verbale IM tactieken werd

bij de codering verder een onderscheid gemaakt op basis van de verschillende types

vragen (algemeen, situationeel, gedragsgericht) in het selectie-interview, zodat bij elke

soort vraag de frequentie kon worden weergegeven. Voor de non-verbale IM tactieken

werd geen onderscheid gemaakt in type vragen en bekwam men één frequentie voor elke

non-verbale IM tactiek. Het maken van een onderscheid tussen de verschillende soorten

vragen was hier moeilijk aangezien men bij het coderen van non-verbaal IM enkel naar

de opname keek zonder geluid. Er moet worden opgemerkt dat, ten gevolge van de

codering, de frequenties van non-verbale IM tactieken in het algemeen hoger zullen

liggen dan de frequenties van verbale IM tactieken. De frequentie van de non-verbale IM

tactiek ‘glimlachen’ bijvoorbeeld wordt geteld telkens een kandidaat méér glimlacht dan

net ervoor of de mond eventjes weer in gewone positie heeft gezet en dan weer glimlacht.

26

Er kan dus verwacht worden dat het gemiddelde van de frequenties voor verbaal IM

hoger zal liggen dan voor non-verbaal IM. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de

frequentie van verbaal IM bedroeg ICC(3,2)=.92 en voor non-verbaal IM, ICC(3,2)=.97.1

Verder werd, zowel voor verbaal als non-verbaal IM, ook een tijdsindicatie

gemaakt van de totale duur dat de kandidaat gebruik maakte van elke tactiek (verbaal en

non-verbaal) gedurende het ganse interview. Deze tijdscodering werd gemeten aan de

hand van een Likert 5-puntenschaal (1 = nooit/zeer kort, 5 = zeer lang). De

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de duur van verbaal IM bedroeg ICC(3,2)=.90 en

voor non-verbaal IM, ICC(3,2)=.80.2 De Cronbach’s alpha’s voor zelf-georiënteerd IM,

ander-georiënteerd IM en defensief IM bedragen .57, .23 en .39 respectievelijk. De reden

waarom interne consistenties hier niet erg hoog liggen kan verklaard worden door het feit

dat kandidaten ervoor kunnen kiezen om een bepaalde type IM meer of minder te

gebruiken.

Algemene beoordeling. De algemene interviewbeoordeling van de kandidaten

werd gemeten door middel van drie items (ontleend aan: Peeters & Lievens, 2006) die

beoordeeld werden op een Likert 7-puntenschaal (1 = slecht, 7 = uitstekend). De items

waren ‘Op basis van het interview, hoe beoordeel je de algemene bekwaamheid van de

kandidaat’, ‘Hoe beoordeel je deze kandidaat in het algemeen’ en ‘Hoe was de prestatie

van de kandidaat tijdens het interview’ (zie Appendix 6). De betrouwbaarheid van deze

schaal in deze studie lag hoog, Cronbach’s alpha was .91. De

interbeoordelaarsbetrouwbaarheid was eveneens hoog, namelijk ICC=.80.

1 Voor frequentie van verbaal IM en non-verbaal IM werden geen Cronbach’s alpha’s berekend aangezien

deze variabelen somscores vormen van variabelen die verschillende concepten meten. Voor frequentie van

de drie subcategorieën van verbaal IM (zelf-georiënteerd, ander-georiënteerd, defensief) werden eveneens

geen Cronbach’s alpha’s berekend, deze variabelen vormen namelijk somscores van aantallen, meer

bepaald het aantal keer een bepaalde IM tactiek werd gebruikt.

2 Voor duur van verbaal en non-verbaal IM werden, omwille van dezelfde reden als bij frequentie, geen

Cronbach’s alpha’s berekend. Voor de drie subcategoriëen van verbaal IM werden de Cronbach’s alpha’s

wel berekend.

27

Analyses

Door middel van SPSS V.22 werden in eerste instantie de schaalscores en

standdaardddeviaties berekend voor de schalen die gebruikt werden in dit onderzoek.

Eveneens werden ook de Pearson/Spearman correlaties berekend van de schalen die

gebruikt werden. De hypotheses werden getoetst door gebruik te maken van (Repeated

measures) ANOVA, (hiërarchische) regressieanalyses en (mixed) ANCOVA. In deze

analyses werd het verband onderzocht tussen twee afhankelijke variabelen (i.e. IM en

interviewbeoordeling), vier onafhankelijke variabelen (i.e. type vraag, gepercipieerde

machtsafstand, land van herkomst en IM), één moderator (i.e. type vraag) en drie

covariaten (i.e. kennis van het Nederlands, opleiding en land van herkomst).

28

Resultaten

Descriptieven

In Tabel 1 worden de gemiddelden, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten

van de onderzochte variabelen weergegeven. De correlaties tussen land van herkomst

enerzijds en leeftijd (r =.73, p

29

daarentegen vertoonden geen relatie met gepercipieerde machtsafstand (rzelf-georiënteerd =.15,

ns; rzander-georiënteerd = .02, ns). De duur van non-verbaal IM vertoonde eveneens geen

samenhang met gepercipieerde machtsafstand (r =.14, ns).

Ten slotte zien we tussen de verschillende IM variabelen onderling een sterke

samenhang. Zo zien we in Tabel 1 een sterke positieve correlatie tussen de frequentie en

de duur van verbaal IM (r =.86, p < .01) en tussen de frequentie en de duur van non-

verbaal IM (r =.68, p < .01). Verder zien we voor verbaal IM een positieve samenhang

tussen de subcategorie zelf-georiënteerd IM enerzijds en ander-georiënteerd IM en

defensief IM anderzijds, zowel voor frequentie (zelf-georiënteerd en ander-georiënteerd,

r =. 21, p

30

Tabel 1.

De gemiddelden, standdaardeviaties en Spearman/Pearson correlaties tussen de onderzochte variabelen

M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1 Geslachta - - -

2 Land van herkomstb - - -.16 -

3 Opleidingc - - .15 -.45** -

4 Werkstatusd - - .14 -.76** .38** -

5 Leeftijd 28.75 9.16 -.16 .73** -.46** -.67** -

6 Kennis Nederlands 4.18 1.05 .25** -.80** .51** .79** -.73** (.94)

7 Gepercipieerde

machtsafstand 14.65 4.90 -.12 .70** -.49** -.65** .68** -.66** (.79)

8 Beoordeling 4.53 1.28 .07 .01 .18 .06 .13 .10 -.02 (.91)

9 Verbaal IM (F) 7.48 3.90 -.10 .38** -.12 -.26** .37** -.33** .26** .60** -

10 Zelf-georiënteerd IM 6.26 3.19 -.12 .36** -.10 -.25** .37** -.32** .26** .61** .95** (.57)

11 Ander-georiënteerd IM 0.40 0.72 .02 .05 -.04 .03 .03 .04 -.03 .31** .37** .21* (.23)

12 Defensief IM 0.82 1.08 -.04 .29** -.11 -.23* .21* -.25** .19 .14 .56** .33** .05 (.39)

13 Verbaal IM (D) 1.41 0.25 -.08 .31** -.03 -.20* .27** -.19* .18 .56** .86** .74** .52** .57** -

14 Zelf-georiënteerd IM 5.39 1.43 -.06 .29** -.01 -.20* .26** -.18 .15 .63** .80** .80** .36** .29** .87** -

15 Ander-georiënteerd IM 2.37 0.62 -.08 .07 -.10 .02 .06 .00 .02 .17 .29** .13 .88** .08 .49** .27** -

16 Defensief IM 3.72 0.92 .00 .28** -.05 -.18 .18 -.22* .20* .15 .55** .34** .06 .93** .59** .28** .06 -

17 Non-verbaal IM (F) 151.31 49.83 -.01 -.04 .09 .11 -.02 .01 -.09 .39** .42** .33** .41** .26** .51** .42** .38** .26** -

18 Non-verbaal IM (D) 2.47 0.45 .07 .28** .01 -.21* .27** -.22* .14 .40** .44** .34** .33** .38** .50** .38** .29** .39** .68** -

Noot. N = 110 voor alle variabelen uitgezonderd voor de variabele gepercipieerde machtsafstand, N = 105

** p

31

Toetsing van de hypotheses

Hypothese 1

Hypothese 1 betreft het effect van type vraag op IM. De eerste deelhypothese

(Hypothese 1a) stelt dat sollicitanten na een situationele vraag meer verbaal ander-

georiënteerde IM tactieken zullen gebruiken. Daarnaast wordt in de tweede

deelhypothese (Hypothese 1b) verondersteld dat sollicitanten na een gedragsgerichte

vraag meer verbaal zelf-georiënteerde en defensieve IM tactieken zullen gebruiken.

Hypothese 1 werd getoetst aan de hand van 3 repeated measures ANOVA’s. De

resultaten tonen aan dat ander-georiënteerde IM tactieken meer gebruikt worden na een

situationele vraag (M =.10, SD =.30) dan na een gedragsgerichte vraag (M =.04, SD

=.19). F (1, 109) = 4.60, p

32

als afhankelijke variabele. In Tabel 2 worden de Bèta’s en significantiewaarden van de

regressieanalyses weergegeven.

Voor verbaal IM zien we dat het regressiemodel voor duur significant is, F(1,

108) = 48.79, p

33

-.002, p =.98). Defensief IM vertoont ook geen significante effecten op beoordeling, niet

voor duur (ß = -.03, p =.70) en niet voor frequentie (ß = -.06, p =.42).

Voor non-verbaal IM werd eveneens het effect van de verschillende soorten non-

verbaal IM op beoordeling nader bekeken door deze als onafhankelijke variabelen op te

nemen in het regressiemodel. We zien zowel voor frequentie als duur significante

positieve effecten van handbewegingen (ßduur=.30, p

34

sterke correlatie met gepercipieerde machtsafstand. Kennis van het Nederlands en land

van herkomst werden als eerste opgenomen in het hiërarchisch regressiemodel en

vervolgens werd gepercipieerde machtsafstand toegevoegd. In Tabel 3 worden de Bèta’s

en significantiewaarden van de regressieanalyses weergegeven.

De eerste deelhypothese stelt dat gepercipieerde machtsafstand positief

gecorreleerd is aan het gebruik van verbaal IM. De resultaten van de hiërarchische

regressieanalyse voor verbaal IM tonen aan dat voor duur het eerste model met kennis

van het Nederlands en land van herkomst als onafhankelijke variabelen 9.6% van de

variantie in verbaal IM verklaren. Het tweede model met gepercipieerde machtsafstand,

kennis van het Nederlands en land van herkomst als onafhankelijke variabelen verklaart

9.7% van de variantie in verbaal IM. Er is een kleine toename in de verklaarde variantie

maar deze is niet significant, F (1,101) =.16, p =.69. Voor frequentie vinden we eveneens

geen significante toename in verklaarde variantie wanneer we het eerste model met enkel

de controlevariabelen en het tweede model met de controlevariabelen en gepercipieerde

machtsafstand vergelijken (R²model1= 16.1% vs. R²model2 = 16.2%), F (1,101) =.13, p =.72.

We stellen dus vast dat gepercipieerde machtsafstand geen significante variantie verklaart

in verbaal IM na controle voor kennis van het Nederlands en land van herkomst.

Hypothese 3a wordt bijgevolg niet bevestigd.

In de tweede en derde deelhypothese wordt er meer specifiek verondersteld dat

de score van de persoon op machtsafstand positief gecorreleerd is aan het gebruik van de

zelf-georïenteerde IM tactiek zelfpromotie (‘selfpromoting utterances’) en de ander-

georiënteerde IM tactiek meningconformiteit (‘opinion conformity’) respectievelijk. De

resultaten tonen aan dat er geen significante toename is in het gebruik van zelfpromotie

na het toevoegen van de variabele gepercipieerde machtsafstand, bovenop de

controlevariabelen kennis van het Nederlands en land van herkomst, dit zien we zowel

voor duur (R²model 1 = 15.6% vs. R²model 2 = 15.7%, F (1,101) =.04, p =.84) als voor

frequentie (R²model 1 = 20.1% vs. R²model 2 = 20.1%. F (1,101) =.00, p =.95).

Gepercipieerde machtsafstand van de persoon blijkt dus geen significante variantie te

verklaren in het gebruik van de zelf-georiënteerde IM tactiek zelfpromotie na controle

voor kennis van het Nederlands. Hypothese 3b wordt bijgevolg verworpen. Voor ander-

georiënteerd IM zien we eveneens voor duur (R²model 1 = 4.5% vs. R²model 2 = 4.7%, F(1,

101) =.20, p =.66) als voor frequentie (R²model 1 = 5.2% vs. R²model 2 = 5.2%, F(1,101)

35

=.00, p =.98) geen significante toename in meningconformiteit na toevoeging van de

variabele gepercipieerde machtsafstand bovenop de controlevariabelen. Ook in dit geval

verklaart gepercipieerde machtsafstand geen significante variantie in het gebruik van de

ander-georiënteerde IM tactiek meningconformiteit, na controle voor kennis van het

Nederlands en land van herkomst. Hypothese 3c wordt eveneens verworpen.

Geen van de deelhypotheses wordt bevestigd, dus de derde hypothese wordt in zijn

geheel verworpen.

Tabel 3.

De Bèta’s en significantiewaarden van de Hiërarchische Regressieanalyses voor de

deelhypotheses van Hypothese 3.

Verbaal IM

Duur Frequentie

Model 1 Model 2 Model 1 Model 2

ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p)

Nederlandsa .11 .49 .10 .56 -.10 .53 -.11 .50

Land van herkomst -.39 .02 -.42 .02 -.32 .04 -.34 .05

Machtsafstandb -.05 .69 -.05 .72

Zelfpromotie

Duur Frequentie

Model 1 Model 2 Model 1 Model 2

ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p)

Nederlandsa .23 .15 .22 .18 -.13 .39 -.13 .39

Land van herkomst -.56 .001** -.57 .001** -.34 .03* -.34 .04*

Machtsafstandb -.03 .84 -.01 .95

Meningconformiteit

Duur Frequentie

Model 1 Model 2 Model 1 Model 2

ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p)

Nederlandsa .28 .10 .29 .09 .33 .05* .33 .06

Land van herkomst -.36 .03* -.33 .07 -.39 .02* -.39 .03*

Machtsafstandb .06 .66 .00 .98

Noot. a = kennis van het Nederlands, b = gepercipieerde machtsafstand, Model 1= enkel

controlevariabelen; Model 2= controlevariabelen en gepercipieerde machtsafstand

** p

36

Hypothese 4

Hypothese 4 onderzoekt het potentieel modererend effect van type vraag op de

relatie tussen gepercipieerde machtsafstand en het gebruik van verbaal IM. Meer bepaald,

wordt er verondersteld dat na een situationele vraag sollicitanten die hogere scoren op

gepercipieerde machtsafstand meer de verbaal ander-georiënteerde tactiek

meningconformiteit zullen gebruiken dan na een gedragsgerichte vraag, in vergelijking

met sollicitanten die lagere scoren op gepercipieerde machtsafstand. Om deze moderator

hypothese te onderzoeken werd een mixed ANCOVA uitgevoerd. Hierbij werd type

vraag opgenomen als binnen subject variabele en gepercipieerde machtsafstand als tussen

subject variabele. De resultaten tonen aan dat er een een significant hoofdeffect is van

type vraag op verbaal IM (F (1,103) = 4.30, p

37

Hypothese 5

Hypothese 5 stelt dat sollicitanten ZMG (i.e. Belgen) een betere beoordeling

krijgen dan sollicitanten MG (i.e. niet-Belgen), wanneer ze beoordeeld worden door een

interviewer ZMG.Voor het toetsen van deze laatste hypothese werd een ANCOVA

uitgevoerd met land van herkomst als onafhankelijke variabele, beoordeling als

afhankelijke variabele en opleiding en kennis van het Nederlands als controlevariabelen.

Voor de operationalisatie van de variabelen opleiding en land van herkomst werden

nieuwe dummy variabelen aangemaakt. Wanneer we naar de descriptieve statistieken

kijken zien we dat de gemiddelde beoordeling van de participanten MG (M = 4.55, SD =

1.44) lichtelijk hoger is dan die van de participanten ZMG (M = 4.52, SD = 1.15), wat

tegen onze veronderstelling ingaat. Om de significantie van dit verschil na te gaan kijken

we naar het model waar eveneens de twee controlevariabelen werden opgenomen. We

zien dat de controlevariabelen scholing en kennis van het Nederlands marginaal

significante voorspellers zijn van beoordeling, F (1, 106) = 2.82, p

38

Bespreking en Conclusie

In deze studie stonden drie onderzoeksdoelen centraal. Het eerste doel bestond

erin om bevindingen uit eerder onderzoek omtrent het gebruik van IM in het selectie-

interview te versterken. Meer bepaald, werd onderzocht hoe het type vraag

(situationeel/gedragsgericht) invloed heeft op verbaal IM. Anderzijds werd nagegaan hoe

IM (verbaal/non-verbaal) invloed heeft op beoordeling; meer exploratief gingen we

daarbij dieper in op het effect van specifieke verbale en non-verbale IM tactieken.

In voorgaande studies werd de relatie tussen machtsafstand op maatschappelijk

niveau en IM al bestudeerd, hoofdzakelijk binnen de werkcontext (Drory & Zaidman,

2001). Ook heeft reeds een klein aantal onderzoekers al gekeken naar machtsafstand op

individueel niveau en hoe dit samenhangt met gedragingen ten opzichte van de

bovengeschikte op de werkplek (Karande, Rao & Singhapakdi, 2002). Maar over de

relatie tussen machtsafstand op individueel niveau (gepercipieerde machtsafstand) en het

gebruik van IM is onderzoek schaars, dit vormt aldus het tweede doel van deze studie.

Daarnaast werd ook meer exploratief het potentiële interactie-effect van type vraag en

gepercipieerde machtsafstand op IM onderzocht.

Het derde doel binnen deze studie was om het onderzoek omtrent ethnische

discriminatie in het selectie-interview uit te breiden.Verscheidene onderzoekers vonden

al dat hoofdzakelijk Turken en Marokkanen gediscrimineerd worden in de selectie-

context (Timmerman et al., 2003, De Beyter & Verhees, 2011). Omwille van de positieve

trend in immigraties in België onderzochten we of, naast voorgenoemde

migrantengroepen, ook andere individuen MG benadeeld worden. De groep participanten

MG bestond namelijk uit 20% Turken en Marokkanen (n = 9 en n = 1, respectievelijk) en

de andere 80% was afkomstig uit een range van verschillende andere landen. Door de

steekproef te verdelen in twee groepen, namelijk enerzijds de participanten afkomstig uit

België en anderzijds de participanten afkomstig uit een ander land, konden we het

verschil in interviewbeoordeling tussen beide groepen nagaan.

39

Algemene bevindingen

De werkgever kan zich baseren op verschillende tools, zoals het CV en de

sollicitatiebrief bij het zoeken van de geschikte werknemer voor een bepaalde

openstaande functie. Het selectie-interview blijft tot op vandaag één van de meest

belangrijke selectiemethodes (Posthuma, Morgeson, & Campion, 2002; Macan, 2009).

In deze studie beperkten we ons tot gestructureerde interviews, waarin aan alle

kandidaten twee types vragen gesteld werden namelijk: situationele en gedragsgerichte

vragen.

Wat betreft het eerste doel binnen deze studie was een eerste belangrijke

bevinding dat het type vraag die gesteld werd in het selectie-interview invloed had op het

soort verbaal IM die werd gebruikt. Situationele en gedragsgerichte vragen blijken elk

andere soorten verbaal IM uit te lokken. Zo vonden we dat bij het stellen van een

situationele vraag de kandidaten meer ander-georiënteerde IM tactieken gebruiken en er

daarentegen na een gedragsgerichte vraag meer zelf-georiënteerd IM en defensief IM

wordt uitgelokt. Deze bevindingen zijn in overeenstemming met wat Peeters en Lievens

(2006) eerder aantoonden in hun onderzoek. Ten tweede vonden we dat het gebruik van

zowel verbaal als non-verbaal IM een gunstige invloed heeft op de beoordeling van de

kandidaten. Een vernieuwend aspect in huidig onderzoek betreft het feit dat niet enkel

frequentie van IM in rekening werd gebracht maar tevens werd er ook gekeken naar

hoelang (duur) IM gebruikt werd gedurende het gehele interview. Resultaten voor verbaal

IM tonen aan dat zowel het aantal IM tactieken als de totale duur van het gebruik deze

tactieken leidt tot een positievere beoordeling door de interviewer. Voor non-verbaal IM

zagen we eveneens dat zowel de frequentie als de duur van het gebruik van deze tactieken

een gunstige invloed heeft op de beoordeling van de kandidaten. Op basis van deze

bevindingen kunnen we dus vaststellen dat sollicitanten er goed aan doen om zowel

gebruik te maken van verbaal IM en non-verbaal IM tijdens het selectie-interview. Meer

exploratief onderzochten we daarnaast ook hoe specifieke verbale en non-verbale IM

tactieken zich manifesteerden ten opzichte van de interviewbeoordeling. Voor verbaal IM

bekeken we de drie subcategoriëen en konden we vaststellen dat enkel zelf-georiënteerd

IM (duur en frequentie) en ander-georiënteerd IM (frequentie) leiden tot een betere

beoordeling. Deze resultaten zijn in overeenstemming met vorig onderzoek waarin een

40

positief verband werd gevonden tussen vleierij (behoort tot de ander-georiënteerde IM

tactieken) en zelfpromotie (behoort tot de zelf-georiënteerde IM tactieken) enerzijds en

interviewbeoordelingen anderzijds (Ellis et al., 2002; Proost et al.,2010). Zelf- en ander-

georiënteerd IM zijn beide assertieve tactieken, de kandidaat probeert hiermee op actieve

wijze een gunstig beeld van zichzelf te creëren. Via defensief IM daarentegen tracht de

kandidaat te verhinderen dat een negatieve gebeurtenis aan hem wordt toegeschreven. De

kandidaat creëert op die manier geen negatief beeld bij de interviewer maar eveneens

wordt er niet echt op actieve wijze een positief beeld gecreëerd. Bovengenoemde kan een

verklaring zijn voor het feit dat defensief IM geen effect heeft op beoordeling. Voor

ander-georiënteerd IM zagen we geen effect van duur. De interviewer gedurende het

interview voor een langere tijd complimenteren of zich uiten conform diens

overtuigingen, attitudes, leidt niet tot een slechtere of betere beoordeling dan wanneer

men dit niet of slechts voor korte tijd doet.

Voor non-verbaal IM vonden we dat handbewegingen en oogcontact, zowel

frequentie als duur, leiden tot een betere beoordeling. Een mogelijke verklaring hiervoor

kan zijn dat handbewegingen de indruk van enthousiasme en motivatie wekken en

oogcontact wordt beschouwd als uitingen van zelfzekerheid en competentie (Dipboye,

1992; Imada & Hakel, 1977). Hoewel algemene handbewegingen een positief effect

hebben, zijn handbewegingen gericht naar de interviewer negatief gelinkt met

beoordeling. Dit negatieve effect op beoordeling kan mogelijks verklaard worden door

het feit dat de interviewer de handbewegingen van de sollicitant in zijn richting eerder als

bedreigend ervaart (Knapp, Hall & Horga