I A E V G C O N F E R E N T I E 3 - 6 O K T O B E R 2 0 1 2

I M P R E S S I E V A N 1 0 N E D E R L A N D S E D E E L N E M E R S

2 3

Inleiding 5

Nederlandse deelnemers 6

Interviews Nederlandse deelnemers 9

Thema reports deelnemers 13 Career Guidance in a Globalised World 13 Career Guidance for Skills Development, Functioning Labour Markets, and Social Inclusion 14 Providing Career Management Skills - New All-age Services and Diversity Related Concepts 16 Theorieën voor LOB 18 Modern Technology for Future Oriented Inclusive Guidance Services and Delivery 20 Quality Development in Career Guidance; Competences, Qualifications, Ethical and Professional Behaviour of Guidance Practitioners 22 Measuring the immeasurable; Outcomes and Impact of Career Guidance and Counselling Interventions; “prove it works” 24 Policy for coherent and transparant guiding systems: national and international developments and systems 25

Nawoord 26 Colofon Titel IAEVG conferentie 3-6 oktober 2012, impressie van 10 Nederlandse deelnemers

Career guidance for social justice, prosperity and sustainable employment challenges for the 21st century

Samenstelling Ad Bijlard, Jeroen Ongering, Peter den Boer, Wouter Reynaert, Jacob Stuurwold, Jan Schuitemaker,

Ronald Bremer, Caroline Klein, Jan Woldendorp, Peter van Deursen

Vormgeving Design Crew

Uitgave december 2012

© Euroguidance Nederland

Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk,

fotokopie, op welke andere wijze dan ook zonder vooraf schriftelijk toestemming van de uitgever.

Postbus 1585

5200 BP ’s-Hertogenbosch

T (073) 680 0762

info@euroguidance.nl

www.euroguidance.nl

Inhoud

4 5

Van 3 tot en met 6 oktober 2012 vond in Mannheim de IAEVG-conferentie

(International Association for Educational and Vocational Guidance) plaats, met

als titel: ‘Career guidance for social justice, prosperity and sustainable employment –

challenges for the 21st century’. Namens Euroguidance Nederland waren tien

Nederlandse loopbaanprofessionals en onderzoekers uit zowel onderwijs als

arbeidsveld aanwezig om deze conferentie bij te wonen en verslag van hun

bevindingen te doen.

Op deze wijze dient de internationale context als spiegel én inspiratiebron voor

zowel de professionals zelf als het Nederlandse loopbaanveld.

Wat gebeurt er in andere landen en (hoe) kunnen wij daarvan leren? Of zijn het

juist de andere landen die iets van ons kunnen leren? Naast dit inhoudelijke doel

blijkt dat door een aantal dagen samen op te trekken, de professionals elkaar

steeds beter leren kennen. Ook dit is door de deelnemers als een grote inspiratie-

bron ervaren en daarmee een goede basis voor verdere nationale en inter-

nationale initiatieven. Euroguidance wil daarin graag een verbindende rol

blijven spelen.

Mijzelf is een aantal initiatieven bijgebleven. Het competentieframework en

curriculum ontwikkeld in het NICE-project, zie elders in deze publicatie, biedt naar

mijn idee aanknopingspunten om te onderzoeken hoe dit naar de Nederlandse

context vertaald zou kunnen worden. Vooral het idee van een mini-curriculum

loopbaan - voor docenten, HR-managers en misschien ook ouders - vind ik erg

interessant. In Canada (British Columbia) heeft de Public Employment Service

(ons UWV) een indrukwekkende ICT-dienstverlening opgezet. Hiervoor worden

uiteenlopende social media ingezet, maar leidend blijft de menselijke maat van

gebruiker en loopbaanprofessional. Indrukwekkend vond ik ook de enorme passie

van professionals uit landen als Nigeria, Pakistan en Brazilië, waar sleutelfiguren

het gebrek aan loopbaandiensten proberen te keren door ongelooflijke betrok-

kenheid en inzet. Juist hier wordt zichtbaar dat loopbaandienstverlening direct

kan bijdragen aan een betere toekomst voor de inwoners van die landen. Deze

gedachte zou naar mijn idee voor alle professionals wereldwijd leidend moeten zijn.

Website conferentie: https://www.iaevg-conference-2012-mannheim.com/home/

Peter van Deursen

Euroguidance Nederland

Inleiding

7

Ad Bijlard

Senior trainer/consultant APS

Jeroen Ongering

Decaan / loopbaanbegeleider ROC Aventus;

Voorzitter sectie vmbo-mbo NVS-NVL

Peter den Boer

Lector Keuzeprocessen ROC West-Brabant;

Onderzoeksbureau Onderzoekend Leren

Wouter Reynaert

Associate lector Fontys HRM en Psychologie

Jacob Stuurwold

Programmaleider Loopbaanbegeleiding:

Onderwijsontwikkeling, Informatie & Innovatie at ROC

Midden Nederland

Jan Schuitemaker

The Careercoach

Loopbaanadviseur/Talentenanalist

Ronald Bremer

Hogeschool Utrecht;

Heartful@work

Caroline Klein

Adjunct-directeur Juridische Hogeschool Avans Fontys

Jan Woldendorp

Docent loopbaanontwikkeling & arbeidsintegratie bij de

Academie Mens en Arbeid (AMA) van Saxion Deventer

Peter van Deursen

Consultant Internationaal Agentschap / Euroguidance

6

Nederlandse deelnemers

7

8 9

Interview Ad Bijlard

“Deelname heeft me mooie krenten uit de pap geboden en ik heb zelf ook een

bijdrage aan het programma geleverd: ‘Improving STEM- and non traditional

careers in secondary Netherlands schools in the Netherlands’. Ik bezoek dit soort

internationale conferenties met enige regelmaat en vind het belangrijke netwerk-

bijeenkomsten. Je hebt ontmoetingen met bekende en nieuwe gezichten en

wisselt in de wandelgangen ervaringen met elkaar uit. Daarnaast bood het

programma voldoende aanknopingspunten om nieuwe vragen te stellen die

tot andere inzichten kunnen leiden, tenminste zo heb ik dat ervaren. Vanwege

de schaal waarop de conferentie plaatsvond, ontkom je overigens niet aan een

sterk accent op kennisoverdracht en is er logischerwijs minder aandacht en ruimte

voor reflectie. Wil je dit laatste wél, dan zou je de conferentieorganisatie moeten

uitnodigen om eens naar andere vormen te kijken. Dat vind ik best de moeite

van het proberen waard.”

Interview Jeroen Ongering

“Hoe meten we de resultaten van ons werk: dat kan niet in harde cijfers, maar toch

zou ik graag weten wat werkt. Daarover wilde ik meer horen. Tijdens de conferentie

werd dat vraagstuk wat mij betreft té wetenschappelijk benaderd. Ik ben niet zo-

zeer geïnteresseerd in de methodiek maar vooral in wat meten = weten concreet

oplevert. Dat zal te maken hebben met het feit dat ik een praktijkman ben en

de praktijk belangrijker vind dan de theorie, ofschoon ik de vakliteratuur zeker

niet links laat liggen. Voor mij was de meerwaarde van de bijeenkomst met name

gelegen in het uitwisselen van ervaringen met andere deelnemers. En binnen

de Nederlandse ‘afvaardiging’ de nuttige en leerzame gesprekken over de bezochte

programmaonderdelen. Voor een volgende keer heb ik me voorgenomen om

tijdens een conferentie nog meer op zoek te gaan naar collega’s met wie ik kan

sparren over wat zij tegenkomen in hun werk.”

Interview Peter den Boer

“Voordeel van zo’n groot opgezette, sterk internationale bijeenkomst is dat je

een beeld krijgt van hoe er wereldwijd over loopbaanbegeleiding gedacht wordt.

Dan zie je vervolgens ook hoe de Nederlandse situatie zich hiertoe verhoudt.

Voor mij lag de kern van de conferentie bij een holistische benadering, waarin

de ontwikkeling van individuele talenten voorop staat. Dat sluit aan bij mijn

opvattingen en in die zin was ‘Mannheim’ dus een feest der herkenning. De

ervaring in Nederland is dat vmbo en mbo redelijk tot goed slagen in het

organiseren van bedrijfsbezoeken en stages, maar dat de verwerking van die

ervaring ontbreekt (vmbo) of alleen beroepsgericht is (mbo). Er is nu veel aan-

dacht voor de vraag hoe de verwerking van dat soort ervaringen moet. Is reflectie

daar het goede middel voor en hoe ziet een goed reflectiegesprek er dan uit?

Daar gebeurt nu veel onderzoek naar en lopen we in het Nederlandse taalgebied

wellicht wat voor.”

Interview Wouter Reynaert

“Ik houd me momenteel onder meer bezig met het thema duurzame inzetbaar-

heid van mensen met een beperking binnen reguliere arbeid. Conferenties als

die in Mannheim vormen een ideale gelegenheid om vakbroeders en -zusters van

over de hele wereld te ontmoeten. De gesprekken die we dan voeren, zijn vaak

zeer inspirerend en verhelderend. Wat mij onder andere sterk is bijgebleven, was

de lezing van Anuradha Bakshi uit India. De plaats en betekenis van spiritualiteit

in de werkomgeving is door haar onderzocht. Het betreft een terrein dat in ‘het

westen’ nog vrijwel onontgonnen is, ongetwijfeld omdat het als te weinig weten-

schappelijk ervaren wordt. Werkplezier is een ander thema dat tijdens de conferentie

is aangesneden, iets wat ook past binnen duurzame inzetbaarheid. Want wie met

passie zijn of haar werk doet, houdt dat ook langer en gemotiveerder vol.”

Interview Jacob D. Stuurwold

“In mijn werk houd ik me bezig met toegepast onderzoek, dus de vertaling ervan

naar de praktijk. Positief aan de conferentie vond ik de rijkdom aan thema’s die

geboden werd en ook dat er veel collega’s uit de praktijk van ons werkveld waren.

Ik heb gesprekken gevoerd die heel stimulerend waren en mijn visie op bepaalde

onderwerpen hebben verrijkt. Nadeel was de consumptieve opzet, met vooral

eenrichtingsverkeer vanuit de sprekers. De presentaties die ik heb bijgewoond,

hebben me vooral bevestigd in mijn opvattingen. Wat mij aanspreekt, is de inte-

grale benadering van compententies en het uitgangspunt dat mensen zélf

verantwoordelijk zijn voor het managen van hun loopbaan. Daarnaast sta ik

diversiteit in benadering voor, met de inzet van meer disciplines dan alleen loop-

baanontwikkeling. Dit werkt absoluut stimulerend op de professionalisering

van het vak.”

Interviews Nederlandse deelnemers

8 9

10 11

Interview Jan Schuitemaker

“Wat mij betreft, is de belangrijkste opdracht voor onze beroepsgroep ná de

conferentie: ga verder met het nu nog prille begin van een kruisbestuiving tussen

theorie en praktijk. In Mannheim werd veel voornamelijk vanuit onderzoek en

theorie aangevlogen en te weinig met de praktijk van loopbaanadviseurs als

uitgangspunt. Die dagelijkse gang van zaken zou basis moeten zijn voor verder

wetenschappelijk onderzoek naar de factoren die bepalen hoe (on)succesvol een

loopbaanadviestraject is. Wat ik daarom graag zou zien, is dat er meetfactoren wor-

den ontwikkeld om het rendement van onze inspanningen aan te tonen. Mijn

hoop voor de conferentie was gevestigd op onderzoekers die aan de slag waren

gegaan met de ontwikkeling van een model. Daarin ben ik teleurgesteld, dat

is niet gelukt. Het is een handschoen die we dan maar zelf moeten oppakken,

graag samen met andere Nederlandse deelnemers.”

Interview Ronald Bremer

“Voor mij was een eye opener dat er landen zijn waarin loopbaanbegeleiding voor

kwetsbare groepen structureel en kwalitatief goed is opgezet. Denk aan armen en

mensen met een beperkte mobiliteit. Daar kunnen we in Nederland nog wel wat

van leren, en ik ook in mijn werkzaamheden. Een ander pluspunt was om van

andere deelnemers te horen hoe er in hun land aangekeken wordt tegen een

onderwerp als ICT-toepassingen in studie- of loopbaanbegeleiding. E-coaching

kan vanwege de laagdrempeligheid een prima opstap zijn naar persoonlijke bege-

leiding. Wat aansluit bij mijn eigen ervaring is dat het goed werkt om mensen

hun verhalen te laten doen; zo haal je het meeste uit hen. Een andere ‘les’ uit

Mannheim is die van de regievoering. In Nederland is het veld sterk versnipperd

en zijn er tal van initiatieven. Canada bijvoorbeeld kent een door de overheid

gefinancierde loopbaanbegeleiding, die daarna aan particuliere instanties

wordt uitbesteed.”.

Interview Caroline Klein

“Ik ben heel open minded naar Mannheim gegaan, zonder al te veel verwach-

tingen vooraf en heb me laten verrassen. Dat had ook te maken met het feit dat

ik door het uitvallen van een collega op het laatste moment aan de groep ben

toegevoegd. Er is veel informatie op me afkomen, maar ik heb niet zo veel nieuws

of innovatiefs gehoord. Met het oog gericht op de praktijk en het onderwijs zou

ik graag zien dat er een duurzaam mondiaal model wordt ontwikkeld voor het

opleiden tot loopbaanprofessionals, dat je vervolgens verder nationaal kunt in

kleuren. In dat model zijn competenties opgenomen die daarna binnen opleidingen

moeten worden geoperationaliseerd en voor het werkveld een herkenbare kwaliteit

opleveren. Opdracht aan het beroepsveld is om meer samenhang in opleidingen

en beroepspraktijk te ontwikkelen en de kwaliteit en toegankelijkheid van de

dienstverlening te verhogen. Dit zou je onder meer kunnen bereiken door één

certificeringssysteem.”

Interview Jan Woldendorp

“Contacten onderhouden en leggen. Dat is het eerste wat mij te binnen schiet

als ik terugkijk op Mannheim. Zo veel collega’s op één plek en op één tijdstip

bij elkaar, dat is bijzonder. En daar heb ik gebruik van gemaakt, wat vergemak-

kelijkt werd door de bijna kloosterachtige situatie zonder de mogelijkheid om

tijdens de conferentie via WiFi contact met de buitenwereld te maken. Door het

grote aantal landen dat vertegenwoordigd was, kon je benchmarken. Dan zie je

dat we in Nederland wat werkvormen en methodieken betreft ‘bij’ zijn, maar dat

er nog veel te winnen is op het gebied van integraal beleid op loopbaangebied.

Loopbaanbegeleiding is vaak nog te slecht toegankelijk gemaakt en bovendien

is de informatie sterk verbrokkeld. De dienstverlening op dit punt moet laag-

drempeliger worden. Daar ligt een belangrijke uitdaging voor de komende jaren.”

10 11

12

Thema reports deelnemers

13

Thema 1: Career Guidance in a Globalised World

Wouter Reynaert

Associate lector Fontys HRM en Psychologie

Het thema ‘Career Guidance in a Globalised World’ laat onderzoek zien vanuit

verschillende landen en werelddelen. Opvallend is de kwaliteit van het onder-

zoek. De presentaties getuigen van degelijk, over het algemeen kwantitatief

onderzoek over loopbaanbegeleiding in Spanje, Finland, Polen, Spanje, Brazilië,

Pakistan, Nigeria, Australië en India. Niet duidelijk is waarom deze presentaties

onder dit thema zijn geplaatst. Een mogelijk criterium is dat het hier gaat om

modellen die vanwege de specifieke context in de betreffende landen worden

gehanteerd. Hierbij valt te denken aan de invloed van de economische crisis,

vergrijzende samenlevingen, de afstand tussen arm en rijk, immigratiestromen

enzovoorts. Maar dan blijft onduidelijk waarom niet andere landen zoals China,

Mexico, Zuid-Afrika, Nieuw-Zeeland, Israël en Venezuela een plaats binnen dit

thema hebben gekregen.

Het betoog van prof. Ronald G. Sultana was deze keer minder scherp, maar

bood voldoende prikkels om over door te denken. ‘Social justice’ en ‘advocacy’

(pleitbezorging) kan loopbaan een sterke basis bieden. Is dit de onderliggende

passie van loopbaanwerkers: een betere wereld voor iedereen, vooral voor

mensen in een achterstandspositie?

In Nederland wordt nog weinig met deze begrippen gedaan. Het zou een nieuwe

‘boost’ aan het loopbaandenken in ons land kunnen geven! Mogelijk biedt zijn

vierdeling ‘social harmony’, ‘equality’, ‘equity’ en ‘difference’ handvatten om een

bewustwordingsproces op gang te brengen.

Dit denken sluit naadloos aan bij de presentatie van prof. Nancy Arthur. Zij ziet

‘social justice’ als een anker binnen loopbaan. Wereldwijd beter passie en talenten

aanboren en zorgen dat mensen belanden op posities waar zij tot hun recht

komen, ziet zij als oplossing voor veel problemen waarmee de wereld kampt.

Zij breekt een lans voor ‘underutilized people’, het dilemma van de jeugd:

‘underemployed’, ‘underutilized’, ‘misunderstood’ en ‘unemployed’. Zeer inspirerend

waren haar indringende vragen: “Have you threatened the status quo today?” en

“Are you too nice to advocate?”

Zoals hierboven al is aangegeven, was onduidelijk wat de paper en poster

sessions precies te maken hadden met globalisering. Natuurlijk waren er wel

krenten uit de pap. Zo was het opvallend dat veel onderzoek zich richt op het

ontwikkelen en evalueren van nieuwe, integrale, holistische modellen van

loopbaanbegeleiding. De vier C’s van Mark Savickas werden daarbij veelvuldig

genoemd, maar ook werd binnen deze modellen ruim aandacht gegeven aan

de ‘environmental, social and economic context’. De inbreng van India doet

vermoeden dat de werkelijke vernieuwing binnen loopbaan misschien van de

andere kant van de wereld moet komen. Terwijl westerse wetenschappers over

elkaar buitelen om een eenduidige definitie van loopbaanbegeleiding/-counseling

vast te stellen, presenteert Anbuvanan Arunachalam een andere zienswijze op

counseling (gebaseerd op de meester-gezelrelatie): de meester bepaalt wan-

neer de leerling ‘klaar’ is, de ‘lessen’ worden volledig afgestemd op de leerling

en gaan vooral in de breedte.

Terwijl hier nog de neus wordt opgehaald voor spiritualiteit, wordt door

Anuradha Bakshi gedegen empirisch onderzoek gepresenteerd over ‘Workplace

Spirituality in Organisations Ranked as Excellent Places to Work in India’.

Steekwoorden zijn: ‘work as worship’, meaning, connection, contribution, concern

for social equality. Volgens haar dwingen ontwikkelingen en veranderingen in de

maatschappij tot het ‘creëren van nieuwe identiteiten’, ‘to meet the deeper needs

of employees’. Deze zelfde vrouw vraagt zich hardop af waarom er steeds wordt

gesproken over ‘jobs’, terwijl in het grootste gedeelte van de wereld eerder sprake

is van eigen ondernemerschap. Verdwijnen ‘jobs’ en komen er steeds meer

‘entrepreneurs’? Toch nog wat mooie dingen gehoord!

Thema 2: Career Guidance for Skills Development, Functioning Labour Markets, and Social Inclusion

Ad Bijlard

Senior trainer/consultant APS

Thema 2 beslaat een breed terrein van uiteenlopende facetten van loopbaan-

oriëntatie en -begeleiding. Het aantal bijdragen op de conferentie was groot:

twee symposia, zes workshops met elk drie of vier afzonderlijke presentaties en

vijf postersessies. Bijwonen van alle bijdragen was daardoor niet mogelijk.

Kenmerkende overlap in de veelheid van bijdragen is employability, inzetbaar-

heid op de arbeidsmarkt. In alle overgangen van de onderwijssetting naar de

arbeidsmarkt, alsook terugkeer naar de arbeidsmarkt én in de overgang van het

ene schooltype naar een volgend, heeft employability betekenis.

In tal van landen - op deze conferentie waren er zeventien vertegenwoordigd -

vindt onderzoek plaats naar succes- en faalfactoren in bewustwording van

employability. Het onderzoekdesign is veelal kwantitatief én kwalitatief ingericht.

Onderzoeksdoelgroepen zijn verschillend. Het gaat om jongeren met een verschil-

lende sociale of etnische achtergrond, om vrouwen in Science, Technology,

Engineering and Mathematics (STEM) of ouderen. Elk van deze groepen heeft

zich te verhouden tot eigen stereotype denkbeelden en door stereotypen

gevoede, belemmerende overtuigingen bij beslissers op de arbeidsmarkt.

Zo blijkt uit kwantitatief (mannen n= 16.440, vrouwen n= 1600, allen jongvolwas-

senen) Zwitsers onderzoek dat er een slechts een gedeeltelijke overlap bestaat

tussen interessen, gemeten in Holland’s RIASEC en daadwerkelijk op de arbeids-

markt gevraagde competenties. (Schreiber en Vanotti, Zürcher Hochschule für

Angewandte Wissenschaften / IAP Institut für Angewandte Psychologie, Zwitserland).

In Duitsland is in een multivariabelen analyse op 13.000 dossiers van schoolver-

laters tussen 1995 en 2012 vastgesteld, dat er een significant verschil is tussen

hoger en lager scorende eindexamenwaarderingen bij doorstroom naar de

arbeidsmarkt. Hoe beter de cijfers, hoe minder risico op werkloosheid, hoe

minder ‘onderbenoeming’, hoe minder onderbetaling. (Buch, Institut für Arbeits-

markt- und Berufsforschung, IAB Nord)

‘Studienkompass’ is in Duitsland ontwikkeld om leerlingen in het voortgezet onder-

wijs met een academisch perspectief, afkomstig uit een gezin waarin geen van de

ouders zelf academisch gevormd is, te ondersteunen in de overgang naar het

hoger onderwijs. In deze, nu twee jaar lopende, grootschalige pilot (n= 2000)

wordt begeleidend onderzoek gedaan naar de effectiviteit. (Wegehaupt.

Studienkompass (Stiftung der Deutschen Wirtschaft), Duitsland.)

In Finland vindt onderzoek plaats naar de vraag hoe employability systematisch

en theoretisch goed verbonden (model van McQuaid en Linday, 2005) kan wor-

den ingebouwd in de praktijk van de loopbaanbegeleider. ( Kasurinen, University

of Eastern Finland, Finland)

In het symposium ‘Too old to tango’ werd het probleem belicht van oudere werk-

nemers (> 40 jaar in sommige branches, >45 in andere branches) bij de moeilijke

herintreding tot de arbeidsmarkt. Stereotypen over ouderen spelen een grote

rol. Kernboodschap: laat ouderen, tegen hun natuurlijke behoefte in, zo stevige

netwerken bouwen. Stimuleringsinitiatieven met beloningssuppletie werken

niet automatisch bevorderlijk. Alleen goed begeleid hebben ze kans van slagen.

(Van den Berg, Universität Mannheim Department of Economics / Abteilung

Volkswirtschaftslehre, Duitsland)

Wereldwijd vinden vrouwen minder toegang tot studie en werk in Science,

Technology, Engineering en Mathematics. In Nederland is dat extremer dan

elders. Onderzoek op drie verschillende meetschalen onder bachelorstudenten

in de VS laat zien dat er te weinig rolmodellen zijn, dat een negatief beeld over

science bijstelling verdient, dat vrouwen bemoedigd in plaats van ontmoedigd

moeten worden, dat self efficacy vooral bij wiskunde verhoogd moet worden en

dat de relatie tussen perceptie van gelijkheid en career choice begrepen moet

worden. (Nassar North Carolina State University, VS)

Bij het ETH in Zürich, Zwitserland, is vastgesteld dat een keuze voor een master-

opleiding in Engineering te herleiden is tot een aantal indicatoren. Denk hierbij

aan wiskunde en/of natuurkunde als favoriet schoolvak, inzicht in de betekenis

van geavanceerde wiskunde in een loopbaan en in contact zijn geweest met

een loopbaanbegeleider. Ook self efficacy in de verwachting dat het een haal-

bare studie zal zijn én de verwachting ondergedompeld te raken in wiskunde

en daarbij nieuwe technieken of materialen te ontwikkelen die mensen geluk-

kig maken, hebben een positief effect. (Berweger, Zurich University of Applied

Sciences, School of Education, Zwitserland)

In Nederland heeft een meting op onbewust niveau onder leerlingen tussen

11 en 18 jaar sterke aanwijzingen laten zien dat onbewuste, stereotype voor-

oordelen over mannen- en vrouwenberoepen minder sterk vastliggen dan

verwacht. Voor het eerst is daardoor gelegitimeerd dat bewuste beïnvloeding

op gender stereotypieën van betekenis kan zijn. Voorwaarde is dat alle beïn-

vloeders - dus ouders, docenten en mentoren, decaan en schoolleider - van

leerlingen zich bewust zijn van hun rol daarin. In een pilot op een zestal scholen

is daartoe een aanzet gemaakt (Bijlard, APS, Utrecht, Nederland).

14 15

16

Thema 3: Providing Career Management Skills – New All-age Services and Diversity Related Concepts

Jacob D. Stuurwold

Programmaleider Loopbaanbegeleiding –

Onderwijsontwikkeling, Informatie & Innovatie –

ROC Midden Nederland

Zoals de titel al doet vermoeden, was het aanbod binnen dit thema zeer divers.

Naast aandacht voor de ‘Career Management Skills’ (CMS’s) op scholen en in

het middelbaar en hoger (beroeps)onderwijs, richt de focus zich op CMS’s ten

behoeve van volwassenen en individuen buiten een formele opleidingssituatie,

waarbij er tevens aandacht is voor groepen met specifieke behoeften.

‘De wereld van werk’ is voortdurend in beweging (technologie, organisatie-

structuren enzovoorts). Dit heeft enorme gevolgen voor de carrière van iedere

professional. Er is minder zekerheid en voorspelbaarheid met betrekking tot

het verloop van een carrière. Dit betekent dat de individuele werknemer wordt

uitgedaagd (en genoodzaakt is) om een actieve rol te nemen in het managen

van zijn eigen loopbaan.

Hirschi A. e.a. (2012) hebben onderzoek gedaan naar de overeenkomsten en

verschillen tussen de diverse concepten inzake CMS’s in Zwitserland, Duitsland,

Nederland en Canada. Hij komt tot de volgende bronnen, die essentieel zijn voor

de ontwikkeling van een positieve loopbaanontwikkeling:

1. human capital resources (opleiding, vaardigheden en kennis);

2. social resources (‘mentoren’ en sociale netwerken);

3. psychological resources (karakter, privésituatie, veerkracht en voortvarendheid);

4. identity resources (arbeidsidentiteit, zelfconcept en doelgerichtheid).

Deze vier zijn van belang bij het integraal ontwikkelen van CMS’s.

Uit verschillende papersessies en symposia bleek dat met name de integrale

benadering van ‘resources’ (competenties) nog maar mondjesmaat wordt toe-

gepast. In de verschillende formele opleidingssituaties (onderwijs) is er een

toename van herkenning, bewustzijn en toepassing van instrumenten en strate-

gieën die gericht zijn op deze ontwikkeling. Ook bij sommige doelgroepen

(langdurig werklozen, immigranten) wordt in toenemende mate gebruik

gemaakt van een integrale benadering.

Als belemmerende factor werd aangemerkt dat de professionals die werkzaam

zijn in de wereld van ‘Career guidance’ en ‘Career counselling’ (nog) onvoldoen-

de zijn opgeleid om de integratieve benadering toe te passen. Dit pleit ervoor

om dit explicieter op te nemen in de curricula van de verschillende opleidingen

die zich hiermee bezighouden (interdisciplinair).

Daarnaast kwam in de verschillende discussies naar voren dat de afstemming en

het leren van en uitwisselen met elkaar - formeel leren tijdens opleiding en ont-

wikkelen van CMS’s tijdens de arbeidsloopbaan - meer aandacht nodig heeft.

17

of the game’ in de hand werken. Dat zou betekenen dat in zekere subgroepen

bepaalde loopbanen wel en andere niet acceptabel zijn en het ontsnappen aan

die normen buitengewoon lastig is.

In dit kader is ook Portugees onderzoek interessant naar ‘resilience’ (veerkracht):

wat zorgt ervoor dat sommige jongeren in erbarmelijke leefomstandigheden

(slums) succes hebben in het leven en andere niet? Resultaat: goede rolmodel-

len, vooral docenten (deze leerlingen wilden altijd al graag leren), ondersteu-

ning door ouders, ervaring in andere (voor hen nieuwe) omgevingen (museum,

theater), doelen stellen. Kritische vraag in de discussie: resilience to what?: met

welk recht worden hier door wie (middle class) normen opgelegd aan cliënten

(uit lower class omgevingen)?

Al deze modellen en methoden hebben tot doel (het individu te ondersteunen

bij) het verkrijgen van een zo volledig mogelijk beeld van zichzelf in relatie tot

geschiedenis, samenleving en mogelijkheden voor de eigen toekomst. Daarbij

staat centraal hoe in de begeleiding de begeleider de cliënt kan helpen grip te

krijgen op blokkades, factoren die ervoor zorgen dat ambities niet gerealiseerd

(lijken te kunnen) worden, enzovoorts.

Daarbij speelt voortdurend mee dat op het begrip career (loopbaan) lastig grip

te krijgen is, zeker in tijden van verandering. Duidelijk is in elk geval dat er meer

dan alleen het hebben en vinden van een baan mee wordt bedoeld. Op zijn minst

omvat het ook iets als zelfrealisatie en zijn er relaties met zelfsturing en employability,

zo wordt duidelijk uit de discussies.

Persoonlijke noot

Ik heb dit thema vooral gevolgd om te kijken waar we in Nederland ergens zitten

met ons denken over loopbaanbegeleiding en alles wat daarmee samenhangt.

Mijn beeld is dat we goed aansluiten bij het genoemde denken in holistische

en narratieve benaderingen. Des te verrassender was het om in een sessie over

Guidance en ICT terecht te komen in een aantal klassieke paradigma’s als matching

en informatieoverdracht. In deze sessie waren de belangrijkste vragen hoe vaca-

tures van het internet konden worden gehaald om een transparant beeld van de

arbeidsmarkt te geven, of en hoe de invuller van de testjes na afloop zelf nog bij

kon sturen aan het beoogde cliëntprofiel en hoe deze informatie zo breed moge-

lijk beschikbaar gemaakt kon worden voor (toekomstige) beroepsbeoefenaars.

Relevante door presentatoren genoemde literatuur:

Thomson, Rie (2012). Guidance in Communities. Published in Danish ‘Vejledning i

fællesskaber’ forthcoming as book in English medio 2012

Kline, Nancy (1998). Time to Think. Listening To Ignite The Human Mind. Octopus

Publishing Group

Coleman, J.C. & L.B. Hendry (1999). The nature of adolescence (waarin: Focal

Theory of adolescence). Padstow: TJ International Ltd.

Rath, Tom & Jim Harter (2010). Well Being. The five essential elements.

Washington: Gallup, Inc.

Door presentatoren genoemde handboeken en internationale grootheden

(eenvoudig te vinden op internet):

Baltes, P.B., U. Lindenberger & U.M. Standinger (2006). Life span Theory in

Developmental Psychology. In: William Damon (ed.). Child Psychology.

John Wiley & Sons.

Elder, G.H. & M.J. Shanahan ( 2007). The Life Course and Human Development.

In: Handbook of Child Psychology. John Wiley & Sons.

John Krumboltz (Nieuw Zeeland)

Jochen Branstädter (Duitsland)

Thema 4: Theorieën voor LOB

Peter den Boer

Onderzoeksbureau Onderzoekend Leren

In dit thema stonden theoretische benaderingen centraal die moeten helpen de

loopbaanbegeleidingspraktijk te begrijpen, (bij) te sturen en/of te veranderen.

De gepresenteerde papers betroffen verschillende typen praktijken en doel-

groepen: jongeren bij de keuze voor opleiding en beroep, volwassenen tijdens

het beroepsleven, arbeidsbemiddeling van mensen zonder werk met en zonder

(mentale of fysieke) handicaps.

Gemeenschappelijk aan vrijwel alle presentaties was een benadering waarin

uitgegaan wordt van wisselwerking tussen persoon en samenleving, waarbij

geen van beide als gedetermineerd wordt beschouwd. Holistische benaderingen

waarbij getracht wordt de cliënt in zijn context te begrijpen, zodat die persoon

zichzelf met hulp van de begeleider beter kan sturen naar een gewenste arbeids

toekomst. Keyword daarbij was ‘change’: weinig tot niets staat vast, alle relevante

factoren - cliënt en sociale context waaronder arbeidsmarkt - zijn veranderlijk

en beïnvloeden elkaar, vaak wederzijds. Determinisme - werken vanuit persoons-

kenmerken en arbeidsmarktkenmerken bijvoorbeeld - helpt niet de problemen

te begrijpen en naar een betere oplossing te brengen, maar werkt eerder verstar-

rend en daarmee verstorend.

Binnen dit brede denkkader werden verschillende modellen van denken gepresen-

teerd, waarvan er hier wat de revue passeren:

Veel onderzoek stoelde op de uitgangspunten van Mark Savickas, geoperationa-

liseerd in het career construction interview dat uitmondt in de vier c’s (bij de cliënt):

concern (het gevoel dat er een toekomst is), control (eigenaarschap), curiosity

(ontdekken, exploreren) en confidence (zelfvertrouwen en volharding) Daaraan

werden in sommige onderzoeken interessante zaken toegevoegd: co-operation

(samenwerken), citizenship (een bijdrage leveren aan de samenleving) en net-

werken (als activiteit).

Appreciative enquiry: vinden en ondersteunen vaak sterke in plaats van zwakke

kanten. Vier d’s: discovery (waar sta je nu?), dream (waar zou je willen zijn?), design

(hoe zou je daar kunnen komen?) en destiny (hoe zorg je dat dat gerealiseerd

wordt?)

Dialectic approach: (Rie Thomson, DK) waarin vooral de wederzijdse beïnvloe-

ding van begeleider en cliënt onderwerp van aandacht is: het stellen van een

vraag (heb je je cv op het internet gezet?) impliceert gedrag bij de cliënt (gevoel

van incompetentie bij de student die dat niet heeft gedaan, dat was kennelijk

nodig?). De benadering streeft naar veel informeel contact van begeleiders met

cliënten (op school): aanwezigheid van de begeleider tijdens lessen, opbouwen

van vertrouwensrelaties met cliënten.

Reflective approach: sluit aan bij Nancy Kline (1999): time to think. In deze benade-

ring gaat het om het creëren van ‘safe space’ door middel van een zes stappen-

methode. Hiermee wordt deconstructie beoogd van de blokkades die iemand

in de weg staan, gevolgd door reconstructie.

Systeemtheorie: integrale benadering vanuit sociaal perspectief: integratie van

elementen in de persoon, in de sociale omgeving en in de politieke en geogra-

fische context, tussen verleden, heden en toekomst. Alles geoperationaliseerd in

‘My System of Career Influences’, een visueel instrument dat bij herhaalde afname

het totaalplaatje en de veranderingen die daarin optreden in kaart brengt (ver-

gelijk ZKM-methode in Nederland).

Bourdieu’s habitus-theorie in relatie tot beroepsvoorkeuren. Onder habitus (voor

zover ik de moed heb daar omschrijvingen van te geven!) kan zoveel verstaan

worden als: het kennen van de spelletjes des levens, de in die spelletjes geldende

regels en normen en waarden. Daarmee worden ook klasseverschillen bedoeld.

Habitus onderscheidt groepen in hun loopbaankeuzes. Kenmerkend aan Bourdieu’s

theorie is het structuralistische karakter: de structuren die de habitus organiseren

en in stand houden reproduceren zichzelf, desnoods met (symbolisch) geweld:

je kunt niet zomaar uit je subgroep stappen. Interessant in dit kader: onderzoek

naar career belief patterns (Bakshi & Arulmani) en habitus (Vilhamsdottir) om zicht

te krijgen op impliciete belemmeringen die onbewust zijn doorgegeven via

cultuur, overtuigingen en opvattingen en daarmee ‘acting according to the rules

18 19

20

Thema 5: Modern Technology for Future Oriented Inclusive Guidance Services and Delivery

Ronald Bremer

Hogeschool Utrecht

Focus van dit thema is het gebruik van ICT-toepassingen en de rol die ICT kan

spelen in het vergroten van de toegankelijkheid van studie- of loopbaanbege-

leiding voor verschillende doelgroepen. Bijvoorbeeld voor mensen die in moeilijk

bereikbare regio’s wonen, mensen met een handicap, mensen die op andere

manieren beperkt zijn in hun mobiliteit of voor doelgroepen die weinig geld of

die andere belemmeringen hebben om studie- en loopbaanbegeleidingsinfor-

matie tot zich te nemen.

Tevens is gekeken wat mogelijke kansen en bedreigingen zijn van ICT-toepassingen

in studie- of loopbaanbegeleiding. De sprekers zijn het er globaal wel over eens

dat het gesprek, de dialoog, een narratieve en holistische benadering de voorkeur

verdient. Claas Triebel (Duitsland) vertelt over onderzoek waarbij ze hebben ge-

keken naar de werkingsprincipes binnen de loopbaanbegeleiding. Wat maakte

dat er stappen werden gezet en inzicht kwam? Belangrijk bleken biografisch werk

en een levensprofiel. Verder de analyse van vaardigheden en competenties en

het zelf samenvatten en formuleren van het geleerde en vervolgens het formu-

leren van doelen en het komen tot een aanpak.

ICT-toepassingen kunnen een toegevoegde waarde hebben, zeker als mensen

anders niet worden bereikt. Ook kunnen ICT-toepassingen een ‘startpunt’ zijn

voor mensen met een studie- of loopbaanvraag. Voor sommigen is ICT een veilig

begin voor een persoonlijk traject. Zij typen liever hun vragen (chatten) dan dat

ze fysiek met iemand in een ruimte zijn. Na het opbouwen van vertrouwen kan

er een aanleiding zijn voor een face-to-face gesprek. ICT-toepassingen kunnen

helpen omdat ze vaak laagdrempelig kunnen worden aangeboden. Denk hierbij

aan gratis mogelijkheden om te doen aan e-learning of te kijken naar filmpjes

van beroepen. In Spanje is men bijvoorbeeld bezig een aanbod te doen van

dertig e-learningthema’s voor studie- en loopbaanbegeleiding.

Twitter en ook Linkedin blijken al erg goed te helpen bij het vinden van nieuw

werk of het opdoen van netwerkcontacten. Facebook kan ook een rol spelen

bij hulp op het gebied van studiekeuze. Bij de diverse ICT-mogelijkheden zijn

vertrouwelijkheid, privacy, ethiek en boerenverstand van belang. Nadeel lijkt

vooral dat de tests een beeld van een persoon schetsen dat slechts een poging

is de werkelijkheid te versimpelen (determinisme). Het doet mensen tekort en is

mogelijk zelfs schadelijk.

De landelijke politiek speelt een grote rol in het wel of niet toegankelijk hebben

en houden van ICT-toepassingen voor studie- en loopbaanvragen, net als de

regionale situatie. Vanwege de soms grote afstanden in Canada heeft men bij-

voorbeeld in British Columbia (Canada, mw. Tannis Goddard) een systeem opge-

bouwd van centrale overheidsfinanciering van begeleiding met de inzet van

particuliere instanties (n= 97). Een van deze instanties werkt al jaren met een

combinatie van direct contact én online oefeningen, assessments en e-coaching.

De online dialoog blijkt belangrijk, evenals personalisatie van cliënten met achter-

grondgegevens, persoonlijke gegevens en een foto. De chatmogelijkheden

van cliënten onderling blijken ook goed te werken. De spreekster en haar werk

worden zeer gewaardeerd door de aanwezigen en lijkt een goed voorbeeld te

zijn. (Zie ook: http://www.training-innovations.com)

In Cyprus, met een werkloosheid van 11%, werken 135 door de overheid gefinan-

cierde loopbaanadviseurs met ook online instrumenten. Probleem is de marke-

ting van de loopbaanadviseurs zodat ze ook worden gevonden. Ander probleem

is het gebrek aan werk voor jongeren. Naast werk-identiteit opbouwen is het

belangrijk een niet-werk identiteit helpen op te bouwen.

De Britse prof. Jenny Bimrose en haar collega vertellen over de veranderende

overheidsbemoeienis en de effecten hiervan. Via de link:

http: //www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/research/improvingindividualchoice/

integrating_new_technololgies_into_careers_practice.pdf kan hierover meer

worden gelezen.

Een grote ICT-aanbieder op het gebied van studie- en loopbaanbegeleiding in

Engeland is: http://www.cascaid.co.uk, een betaalde site.

De Israëlische prof. Gati is de inspirator en onderzoeker geweest voor de gratis

sites http://mbcd.intocareers.org en http://kivunim.huji.ac.il/cddq.

In Duitsland is een gratis site op het gebied van studieloopbaan met vele

verwijzingen, plaatjes, filmpjes en hulpmiddelen voor studiekeuze.

http://www.bic.at/index.php en http://www.bic.at/bic_showbrffilm.php?id=201180.

In Zwitserland hebben ze ook een dergelijke site http://www.berufsberatung.ch

Deze is in meerdere talen te lezen en is gericht op loopbaanbegeleiding, werk

zoeken en studieloopbaanbegeleiding. Er is een mogelijkheid voor contact met

studie- loopbaanadviseurs.

In Zuid-Afrika kennen ze een gratis site (wel inlog aanmaken) voor studie- en

loopbaanvragen. Ook hier kan contact worden gelegd met begeleiders. De site:

http://www.careerplanet.co.za

In onder andere Engeland en Nederland (Meurs, LDC, MatchCare e.a.) worden

pogingen met ICT-toepassingen ondernomen om de arbeidsmarkt voor werk-

zoekenden en jongeren met een studiekeuzevraag inzichtelijker te maken voor

beleidsmakers en werkzoekenden. Vertegenwoordigers van Meurs (Nederland)

laten zien hoe hun software op basis van een serie persoons- en zoekkenmerken

een match maakt uit een database van actuele functies die softwarematig zijn

gescreend op een serie persoons- en zoekkenmerken. Er komt vervolgens een

computerbeeld met de persoon (als een bolletje) en de matches die in de buurt

komen van de persoon (ook als bolletjes). Door op een ‘bolletje’ te klikken, wordt

duidelijk waarom er is gematcht en welke concrete functies dit oplevert. Het

idee is mensen te helpen breder te kijken naar functies omdat er meer passend-

heid kan zijn dan ze geneigd zijn te denken.

20 2121

22

Thema 6: Quality Development in Career Guidance; Competences, Qualifications, Ethical and Professional Behaviour of Guidance Practitioners

Jan Woldendorp

(Academie Mens en Arbeid, Saxion University of

Applied Science)

In het kader van dit thema vonden er twee minisymposia plaats die zijn voort-

gekomen uit het NICE-netwerk, het Network for Innovation in Career Guidance &

ounselling in Europe. Dit is een door de Europese Commissie gefinancierd

netwerk dat zich bezighoudt met het onderzoeken van de programma’s die aan

Europese universiteiten worden aangeboden en ontwikkeld zijn voor het oplei-

den van loopbaanprofessionals. NICE bestaat uit vertegenwoordigers van meer

dan veertig instellingen voor hoger onderwijs in negenentwintig Europese landen.

Tijdens de conferentie zijn in twee sessies de belangrijkste resultaten van het

netwerk gepresenteerd en bediscussieerd.

Core Competences and Curricula for Study Programs for Guidance and Counseling

Practitioners.

De eerste sessie werd geleid door prof. dr. Christiane Schiersmann van de univer-

siteit van Heidelberg. In de presentaties werd een overzicht gegeven van opzet,

ontwikkeling en belangrijkste opbrengsten van de projectperiode van drie jaar.

De hoofddoelstellingen van het netwerk zijn het vergelijken van de status quo

van de verschillende opleidingen, het ontdekken van de innovatieve kracht van

de programma’s en het ontwikkelen van een benchmark ten behoeve van de

ontwikkeling van academische scholing van loopbaanprofessionals.

Centraal stond de presentatie van een competentiemodel, waarin de zes kern-

competenties zijn geïnventariseerd die als gemeenschappelijk te beschouwen

zijn voor alle opleidingen in de Eurozone. Op basis van consensus hierover is het

mogelijk om te werken aan een beter uitwisselbaar onderwijs- en onderzoeksveld

in Europa. De competenties en een overzicht van de samenhang in curricula voor

loopbaanprofessionals zijn beschreven in een op de conferentie gepresenteerd

Handbook for the Academic Training of Career Guidance and Counselling Professionals

(Schiersmann et al, NICE Network, 2012). Inmiddels heeft de Europese Commissie

toestemming verleend om het netwerk voort te zetten. In NICE 2.0 is de belang-

rijkste doelstelling het netwerk te verduurzamen, zodat het onafhankelijk van

Europese steun een rol kan vervullen in de kwaliteitsontwikkeling van het hoger

onderwijs in ons werkveld en de verdere professionalisering van de loopbaan-

professie. Daarvoor is het van belang om te werken aan een sterke verbinding

met het professionele veld.

Fruitful practice: how universities across the European Union are training a

professional career workforce. In de tweede sessie, voorgezeten door prof. dr.

Rachel Mulvey van de School of Psychology van de University of East London,

werd ingegaan op de professionaliteit van opleiders van loopbaanprofessionals.

Binnen NICE heeft een werkgroep onderzoek gedaan naar de wijze waarop

universiteiten loopbaanprofessionals opleiden. Onderzocht is welke werkvormen,

methoden en instrumenten de opleiders inzetten. Met behulp van het NICE-

competentiemodel is een inventarisatie gemaakt van voorbeelden van good

practice ten aanzien van de didactische praktijk. Het blijkt complex om te bepalen

wat innovatief is. Wat de een ziet als innovatief kan een ander zien als achter-

haald. Om dit probleem te omzeilen is gekozen voor een inventarisatie binnen

alle veertig in het NICE-netwerk participerende universiteiten van het concept

‘fruitful practise’: wat beschouwen de leden van de academische gemeenschap

als succesvol en effectief in het opleiden van loopbaanprofessionals? Aldus is een

database ontstaan van (voorbeelden van) good practice. Deze resultaten zijn

onderdeel van het bovenvermelde NICE Handbook. In de discussie naar aanleiding

van de presentaties stelde de discussant prof. dr. Jenny Bimrose van het Institute

for Employment Research van de University of Warwick, het bijzonder te vinden

dat de academische wereld de eigen werkpraktijk als onderzoeksobject durft

te kiezen. Een dergelijke reflectieve rol op het eigen professionele handelen

kan als voorbeeld dienen voor de reflectieve practitioner die een loopbaan-

professional behoort te zijn.

23

Thema 6: Quality Development in Career Guidance; Competences, Qualifications, Ethical and Professional Behaviour of Guidance Practitioners

Caroline Klein

Fontys Hogescholen

Trefwoorden die horen bij dit thema zijn: frame-work, credentials, competences,

quality (management), knowledge (management) en skills. Ik heb diverse paper

sessions bezocht waar steeds praktijkervaringen werden gedeeld over de wijze

waarop gewerkt wordt aan de kwaliteit van (het opleiden van) loopbaanprofes-

sionals. Opvallend was dat de nadruk van alle presentaties op de vorm van het

onderzoek lag en minder op de bruikbaarheid van de resultaten. Toch een kleine

bloemlezing.

De Canadese bijdrage ‘Quality comes through Creativity’ trok mij naar deze paper

session. Men is daar aan het experimenteren met een model voor het onderwijzen

van creativiteit. Dit riep meteen de vraag bij me op: moet een loopbaanbegeleider

zelf creatief zijn om de (noodzakelijke) creativiteit bij een cliënt te vergroten? Of

kan worden volstaan met de competentie om creativiteit aan te boren bij de ander?

Tijdens de paper session ‘Professionelle Kompetenzen und Werthaltungen’ was

de inleiding van Hans-Jurgen Seel ‘Wie kommen Beratungsprofession und Wissen-

schaft zusammen?’ interessant. Hij ging met name in op het thema ‘kennis’ in

de loopbaanbegeleidingpraktijk. Seel komt tot een indeling van soorten kennis

die nodig zijn voor de loopbaanprofessie en de belangrijkste bronnen voor deze

kennis. Naast wetenschappelijke kennis putten begeleiders vooral uit praktijk-

kennis, zo stelt hij. Daarbij gaat het vooral om de vraag: aan welke kwaliteits-

criteria moet kennis voldoen? Seel gebruikt de inzichten van Kennismanagement

om een brug te slaan tussen wetenschap en praktijk om daarmee de kwaliteit

van de wetenschappelijke basis voor de professie te vergroten.

In de bezochte symposia werd steeds ingegaan op de algemene kaders (frame-

works) voor het opleiden en certificeren van loopbaanprofessionals. Aangezien

Jan Woldendorp al een verslag heeft geschreven over de symposia betreffende

het NICE-netwerk zal ik deze buiten beschouwing laten.

Brian Hiebert van Victoria University Canada presenteerde de op het IAEVG-

framework gefundeerde certificering EVGP (Educational and Vocational Guidance

Practitioner Certificate). Een van de uitgangspunten voor de totstandkoming van

de competenties moet zijn “datgene wat professionals doen” in plaats van “hoe

studenten leren”. In Canada wordt gewerkt aan het vergroten van de cohesie in

certificering. Een van de eerste stappen is het in kaart brengen van de nationale

opleidingsmogelijkheden, gekoppeld aan internationale standaarden. Het proces

zelf werpt inmiddels al vruchten af. Het werkt als katalysator in het denken over

kwaliteitsstandaarden binnen de verschillende opleidingsinstituten, de lat wordt

hoger gelegd en de internationale standaarden worden als richtinggevend

geadopteerd.

Wat verder interessant is, was het IAEVG-competentiemodel gekoppeld aan de

diverse werkvelden (te vinden op www.iaevg.org.) Voor zover ik weet, hanteren

wij een dergelijk model in Nederland nog niet. Mogelijk dat op deze wijze een

poging kan worden gedaan de verzuiling binnen het Nederlandse werkveld te

slechten.

Opvallend tijdens dit symposium was overigens dat de (tijds)inspanning die

moet worden geleverd door de (aankomende) loopbaanprofessional sterk uit-

eenloopt. De range van de gepresenteerde vormen van certificering lag tussen

120 uur en 4 jaar. Dit benadrukt het veelgenoemde belang van standaardiseren

van kwaliteitscriteria voor de beroepsgroep.

De energie die gestoken wordt in het construeren van (internationale) frame-

works wordt ook gerelativeerd door o.a. Deidre Hughes (Warwick Institute for

Employment Research). Voor haar staat de vraag “wat is kwaliteit en voor wie?”

veel centraler. Daarbij benadrukt ze de noodzaak dat professionals evidence-

based gaan werken. Ook zou het onderzoek zich meer moeten richten op de

innovaties in de beroepspraktijk (bijvoorbeeld gaming) en het zicht krijgen op

de (leer)opbrengsten van loopbaanbegeleiding bij de individuele cliënten.

24 25

Thema 7: Measuring the immeasurable; Outcomes and Impact of Career Guidance and Counselling Interventions; “prove it works”

Jan Schuitemaker

The Careercoach

Met dit uitdagende thema voor ogen heb ik van 3-6 oktober in Mannheim het

internationale congres van de IAEVG bezocht, als onderdeel van de conferentie

‘Career Guidance for Social Justice, Prosperity and Sustainable Employment,

Challenges for the 21st Century.’

Wat moet het toch heerlijk zijn om, werkzaam in ons deel van de arbeidsmarkt,

met harde cijfers te kunnen aantonen dat onze werkzaamheden ‘loopbaan-

advisering’ echt rendement oplevert! Vol verwachting begon ik dan ook aan de

vele workshops en lezingen hierover die - om het maar kort samen te vatten -

niet het antwoord gaven waarop ik gehoopt had. Ik was op zoek naar een helder

model, waarmee je kon aantonen dat de kosten c.q. investeringen in een loop-

baanadviestraject een veelvoud zouden opleveren aan resultaat. Met als gevolg:

een blijere/gelukkige werknemer, een baan die bij hem/haar past, collega’s die

(samen) beter werk kunnen afleveren, minder managementaandacht in een

omgeving waarin hij/zij veel effectiever/efficiënter kan werken. Gedachte

daarbij was dat ik bij opdrachtgevers met ‘hard’ onderzoek kon aantonen dat er

bijvoorbeeld wel een factor 5 aan rendement in zit, met andere woorden: investeer

2500 euro in een loopbaantraject en je hebt een rendement/maatschappelijk

nut van 12.500 euro. Helaas...

Maar wat kregen we wel? Een interessant integraal model van prof. Hirschi (CH)

over CareerSelfManagement, waarin de nadruk meer en meer komt te liggen

op de werknemer die zelf met zijn carrière aan de slag moet in plaats van af te

wachten wat zijn werkgever doet. Daarnaast onderzoek van Jessie Koen (NL)

waarin zij aantoonde dat als je gemotiveerd deelneemt aan een begeleid werk-

gelegenheidproject, je een hogere kans op succes hebt (met leuke beelden van

de Schiedamse(?) afdeling Sociale Zaken die in Nederland op de tv zijn geweest.)

Onderzoeksresultaten van Christine Klehe (D) over de effecten van de BigFive

op loopbaansucces. Namelijk dat van de letters OCEAN (Openness,

Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism) de OCE positief

correleerden en AN negatief correleerden met loopbaansucces, en dat vooral

een doel voor ogen hebben en zelfvertrouwen ook erg belangrijk zijn voor een

goed resultaat. Een onderzoek uit Canada over diverse omgevingsvariabelen

op scholen die van invloed kunnen zijn op loopbaansucces, zoals bureaucratie,

sociale spanningen en tijdsdruk. En de verschillende onderdelen zoals zelfkennis,

zelfcontrole, kennis van de diverse baan-/rolmogelijkheden en (eigen) besluit-

vormingsvaardigheden.

Daarnaast inzicht in grotere, longitudinale onderzoeken die aantoonden dat een

hogere en langere opleiding veelal armoede voorkomt, de ‘echte/juiste’ (wat

dit dan ook moge zijn) toegang tot arbeidsmarktinformatie in combinatie met

goed loopbaanadvies de kans op loopbaansucces verhoogt, en het sterke advies

om na afloop van het loopbaanadviestraject te evalueren met jouw kandidaten

(ook na bijvoorbeeld drie, zes en twaalf maanden) om je eigen resultaten goed

te kunnen meten.

Een mooi advies uit Brazilië hierover is de hamvraag over jouw loopbaanadvies-

traject: vraag eens aan jouw kandidaten “Does it work or does it make sense?”;

make the difference!

Kortom, mijn ervaringen: aardige ‘losse’ tips, maar er is nog veel werk te verzet-

ten - en onderzoek te doen - ten aanzien van alle samenhangende variabelen

die loopbaanadviestraject tot een meetbaar succes kunnen maken. Misschien

aardig om aan de ervaringskant van de loopbaanadviseur hierover input te

leveren? Laat ‘wetenschap’ en ‘praktijk’ een brug slaan om op korte termijn tot

een ‘meetbaar resultaat’ te komen. Ik werk er graag aan mee!

24

Thema 8: Policy for coherent and transparant guiding systems: national and international developments and systems

Jeroen Ongering

Decaan / loopbaanbegeleider ROC Aventus;

Voorzitter sectie vmbo-mbo NVS-NVL

Voor dit thema was er slechts één symposium en was er ook maar één paper

session georganiseerd. Op donderdag heb ik het symposium bijgewoond, op

vrijdag was op hetzelfde moment een excursie waaraan ik de voorkeur gaf. Het

symposium had als titel: ‘Legislation and statory provisions in career guidance:

Making a difference to social justice’. De titel dekte de lading aardig; het was een

uiteenzetting van hoe career guidance in diverse landen wettelijk was verankerd.

Voorzitter was Raimo Vuorinen en dankzij de grote presentatietalenten van

Deidre Hughes was de inhoud nog enigszins te pruimen. Overigens: op mijn

vraag of grotere wettelijke verankering ook tot meer social justice leidde, luidde

het antwoord dat die correlatie er niet was. Waarmee de inhoudsloosheid van

het symposium aardig werd geïllustreerd.

Op vrijdag heb ik deelgenomen aan een excursie naar de Bildungsakademie in

Mannheim. Deze maakt deel uit van het duale opleidingssysteem dat men in

Duitsland kent voor handwerkslieden (in de breedste zin van het woord).

Duitsland kent geen scholen voor mbo, maar uitsluitend het duale opleidings-

systeem dat geheel door het bedrijfsleven wordt bekostigd. Het systeem werkt

als volgt: de jongere solliciteert naar een baan; hij gaat drieënhalve dag per week

naar het werk en anderhalve dag per week naar school waar hij theoretische

lessen krijgt, vooral algemeen vormend onderwijs. Daarnaast gaat hij of zij

gemiddeld viermaal één week per jaar naar de Bildungsakademie waar hij of zij

vakmatig wordt geschoold. Die week verblijft de student ook in Mannheim; de

school heeft een eigen ‘hotel’ met honderdzeventig bedden. Daarnaast bestaat

er ook nog een systeem met gastgezinnen.

De jongere verdient een loon (in de bouw bijvoorbeeld 900 euro), de opleidings-

kosten worden geheel opgebracht door het bedrijfsleven. Je kunt niet worden

opgeleid voor werkloosheid: men heeft immers een baan, want anders geen

opleiding. De directeur van de Bildungsakademie noemde dat als het grote

voordeel van dit duale systeem. De Bildungakademie bestaat uit een verzame-

ling werkplaatsen en practicumlokalen. In dat opzicht lijkt ze op bepaalde

afdelingen van ROC’s. Het belangrijkste verschil is de omvang. Praktisch

onderwijs is overigens duur: per jaar investeert de school 600.000 euro aan

vervanging van apparatuur.

Al met al was het een leuke en leerzame excursie. Het systeem is overigens zo

anders als de wijze waarop het mbo in Nederland is georganiseerd dat we er

niet echt iets van kunnen leren.

25

26 27

Nawoord

26 27

Een aantal weken na de conferentie hebben we een terugkommiddag georgani-

seerd om te reflecteren op wat we nu eigenlijk hebben gezien en geleerd en welke

vervolgacties we zouden kunnen ondernemen.

Een eerste bevinding was dat het meeste geleerd is door onderlinge uitwisseling

en gesprekken tijdens de conferentie. De presentaties bleken vooral vanuit de

wetenschap te komen en vaak (nog) niet aan te sluiten bij de praktijk van de

loopbaanbegeleider. Voorts waren veel presentaties wat vorm betreft van een

bedroevend niveau; een eerstejaars hbo-student zou het allicht beter doen. Het

ging er dus om de pareltjes ertussenuit te vissen. Doordat we met een groep

waren, kon dit naar elkaar toe versterkt worden en konden bevindingen met

elkaar worden getoetst en op waarde geschat. Dat maakte dat er voor iedere

deelnemer uiteindelijk voldoende te halen was.

De terugkommiddag maakt het ook mogelijk om vooruit te kijken. Voor

Euroguidance en ELGPN liggen hier tal van aanknopingspunten voor de invul-

ling van de werkprogramma’s voor de komende jaren. De groep heeft duidelijk

de behoefte om zich in te zetten voor ontwikkelingen die leiden tot verbetering

van loopbaanbegeleiding in Nederland. Het informele netwerk kan hierin een

belangrijke aanjager zijn, waarbij (ook) thematisch in kleinere groepen gewerkt

zou kunnen worden.

Peter van Deursen

Euroguidance Nederland

28

© Euroguidance Neder land | www.euroguidance.nl

T (073) 680 0762 | inf o@euroguidance.nl | Pos tbus 1585 | 5200 BP ‘s-Her t ogenbosch

Deze uitgave is t ot s t and gekomen me t subsidie v an de Europese Commiss ie, DG Onder wi js en Cultuur