Human resources management - Les 1

Introductie Doelstelling

• Inzicht in onderliggende principes & praktijken van Human Resource Management (HRM) Cursus • Lievens, F. Handboek Human Resource management: Back to basics. Lannoo

• HRM praktijken – Wetenschappelijke onderbouw voor bepaalde technieken (“evidence-based”)

• Probleemgestuurde hoorcolleges – Vertrekpunt = problemen uit praktijk / case / opdracht / – Variatie

• Actieve inbreng studenten – Aanwezigheid ?

• Zelfstudie De lessen geven mee hoe je het boek moet instuderen. Lessen = essentie van het handboek

Evaluatie

• Schriftelijk examen (15 punten) – Open vragen • Kennis => inzicht => toepassing – Voorbeeldvragen • In boek (einde elk hoofdstuk) • Portfolio opdracht (5 punten)

Contactpersoon

• Céline Baele – Celine.baele@ugent.be

1

Rollen HR - Manager

Definitie HRM

~ Personeelsbeleid•HRM:

Specifieke benadering van personeelsbeleid, die beoogt competitiefvoordeel te halen & te behouden door het strategischinzetten van betrokken en bekwame medewerkersvia diverse HR technieken

competitief voordeel verkrijgen door te investeren in HR beleid!

Ulrich benadrukt dat de 4 rollen even belangrijk zijn!

HRM: Kenmerk 1•Mensen (personeel) = belangrijkste factor in organisatie.

- Vroeger werden mensen gezien als “kostenpost”of “lastpost”•Medewerkers = bron van inkomsten & hefboom voor competitief voordeel.•Human Resources => Human Capital

2

–Personeel = kernkapitaal in organisatie.•Gevolgen

–Zoals andere grondstoffen (“resources”) wordt personeel zorgvuldig uitgekozen, ontwikkeld,..•Investeren in HRM-activiteiten

Wetenschappelijk onderzoekSignificant competitief voordeel ?

• Huselid (1995) – Investering in HRM-activiteiten (“ High Performance Work Practices”)

Taken:• Rekrutering & selectie (Selectie van personeel = instroom)• Verloning• Training • Ontslag• Ziekte & verloop• Gebrek aan motivatie• interpersoonlijke problemen: pesten, conflicten, ruzie,...• Doorstroom in de organisatie• Prestatiebeoordeling • Prestatiebeloning • Job design • Participatie • ... – 968 bedrijven – Effect op verloop, financiële prestaties, …

Ulrich Functiewaardering: Hoeveel betaal je voor iemand in een bepaalde functie?

2 toverwoorden om HR zo efficiënt mogelijk te doen: Re-engineering : soort van tabula rasa, wat is overbodig?

o Ideeën aangehaald liggen in operationele focus Arbeidsverhoudingen: Interpersoonlijke conflicten

o Doel: commitment & participatie verhogen bij werknemerso Relaties met vakbond onderhouden

Doel : goed sociaal klimaat creëren

3

Wat vorige studenten zeiden… 1. Werkt het ook niet andersom?

Meer winst Meer HRM Door longitudinale studies zag men reciproke verband tussen HR & winst. Maar er bleek dat

HR een positief effect had op winst!2. Net zoals “machines”, kunnen we toch ook “mensen” vervangen?

Actua/case: Volledig mensen vervangen door robots?o Robert Murdock, multimiljonair had problemen met de vakbond, wat besloot hij te

doen, alle mensen te onslaan in dienst dan waren de problemen weg. Hij richt een nieuw bedrijf op, hij neemt nieuwe mensen aan en introduceert vernieuwende technologie.

o Eind goed, al goed voor Murdock... maar dit is zeker geen perfect voorbeeld van hoe je mensen kan vervangen op.

Wetenschappelijk onderzoek

HRM: Kenmerk 2HRM zorgt niet enkel voor winst maar zorgt ook voor bepaalde waarden en normen in de organisatie.

•HRM: proactief afgestemd op strategie van onderneming (“externe fit”) meedenken met beleid

Administratieve beheersfuncties Reactief: je komt na een WN te weten of er

een verandering komt en je kan er pas achteraf op reageren.

•HRM domeinen moeten afgestemd zijn op elkaar

“interne fit” <-> VB. Slecht HR-beleid : namelijk als het

selectiebeleid niet is afgestemd op de training van de werknemers Geïsoleerd werken

•HRM = Strategisch HRM

•Gevolgen

- HRM zetelt in directieraad- HR andere plaats in organogram

4

Michigan model

Basis voor veel HR – modellenHier spreekt men over de selectie : selectietests, simulaties.Hier spreekt men over de werving/aantrekking: via een gerichte advertentie kun je al een selectere doelgroep aantrekken. Men zet de

verschillende elementen van HRM in een overzichtelijk kader.

Zwaktes van dit HR – Model

Manier an belonen, niet enkel groepspremies maar je zou best ook belonen voor individueel gedrag.

Grootste probleem: MBA* : Individu die training volgt voor een goed team. Er zou beter een outerbound training zijn waar de werknemers samen een activiteit doen.

*MBA- scholen : business gerichte opleiding

Michigan model: Zeer prescriptief model.

Harvard Stakeholder ModelDit houdt rekening met de organisatiecultuur bij het implementeren van een strategie.Bredere insteek dan het Michigan model!

HRM: Kenmerk 2HRM zorgt niet enkel voor winst maar zorgt ook voor bepaalde waarden en normen in de organisatie.

•HRM: proactief afgestemd op strategie van onderneming (“externe fit”) meedenken met beleid

Administratieve beheersfuncties Reactief

5

•HRM domeinen moeten afgestemd zijn op elkaar

“interne fit” <-> VB. Slecht HR-beleid : namelijk als het selectiebeleid niet is afgestemd op de training van

de werknemers Geïsoleerd werken

•HRM = Strategisch HRM

•Gevolgen

- HRM zetelt in directieraad : Organogram A- HR andere plaats in organogram- CPO : chief personnel officer

Organogrammen : Verschillende types

6

Organogram A : Hedendaagse visie, strategische visie

Wetenschappelijk onderzoek•Externe & internefit (afhankelijkvanstrategie) ?

–Strategische vs. technische HR activiteiten

•Huselidetal.(1997)

–Geen relatie technisch HR & Return-on-Investment (ROI).

–Significante relatie strategisch HR & ROI

- ROI : Return On Investment.

7

–Ondernemingen staan verder in technisch dan in strategisch HR.

- In technische zaken van HR werd meer geïnvesteerd wat jammer is aangezien je makkelijk technische zaken kunt imiteren.

o Hierdoor kun je je niet meer onderscheiden van de andere bedrijven door je HR-beleid.

HRM : Kenmerk 3•HRM moet toegevoegde waarde aantonen met hard cijfermateriaal.

–Return-on-Investment (ROI)

VB. Als door die training de supervisors/chefs beter worden in hun leiderschap, zal dit zorgen voor meer winst. Dit moet je kunnen aantonen met gegevens!

“What gets measured, gets managed, and gets done!”

•HRM = HR scorecard /HR analytics

–HR deliverables: klantentevredenheid via polyvalente klantvriendelijke WN’s

–HR performance drivers:

–HR enablers: VB. Cross training

VB. Skillbased pay : je krijgt meerr loon indien je meer vaardigheden hebt.

–HR doables(makkelijk kwantificeerbaar)

Strategie opstellen zodat je het effect ervan goed kunt operationaliseren en meten!

Voorbeeld:Bedrijf verhuist van Gent naar Evergem. Hoe ga je dit meedelen? Idee (1) : Teamleiders verzamelen en hen het nieuws laten vertellenIdee (2): Zelf als directeur het nieuws vertellen (=gezamenlijke aanpak)Oplossingen voor problemen door verhuis?

- Actieplannen in samenspraak opstellen -

8

HRM: Kenmerk 4•De lijnmanagement is ook betrokken bij HRM

↔Gecentraliseerd•HRM = Peoplemanagement

–Internalisering van HRM•Rolverdeling

–HR manager = architect–Lijnmanager = eigenaar

•Gevolgen–HRM = Generalist, je moet in dialoog kunnen treden met de lijnmanager.–HRM = Coach van lijnmanager, je moet interesse toenen voor de productie enzo...Reciproke relatie is nodig voor een goede samenwerking!

•Dialoog tussen beide is belangrijk!

Dit is een assertieve reactie maar wel nodig. Want de CEO is de baas van het bedrijf, zijn afwezigheid zou laten lijken dat de training over prestatiemanagement niet belangrijk is.

De werknemers zouden inderdaad merken of de training gesteund wordt door de belangrijkste persoon in het bedrijf.

Kritiek op HRM (1) Modellen zijn te ver van de realiteit, dit is moeilijk toepasbaar. Meestal zeer slecht communicatie van management naar

arbeiders, arbeiders weten niet wat HRM doet. Te rooskleurig voorgesteld, te optimistisch

They didn’t walk the talk. Realiteit is anders dan hetgene wat ze zeggen–“Like the myths of the cowboy and the wild west which served to obscure the reality of the massacre of the Indians, so HRM can serve to obscure the assault on the union movement in the USA”(Guest, 1990)

–“I am fed up with being told it, and I am not going to listen anymore!”This outburst captures my reaction to hearing executives say how important their employees are… Sounds good but in many organizations there’s an enormous gap between the rhetoric and the reality.”(Lawler, 2008)

- HRM = Human Reduction management?

Mensen zijn toch niet beste kapitaal als bedrijven naar Mexico of India vertrekken.... Verschil tussen het verhaal dat men brengt en wat men doet.

•HR anorexia : HR afdeling is anorexisch omdat ze uit veel minder mensen bestaan. Mensen op salarisuitdeling, hun job wordt bedreigd door het gebruik van computers.

9

Dit komt door uitbesteding van de taken : HR Outsourcing: bedrijf dat contracten met een ander bedrijf afsluit om diensten (die anders zouden worden uitgevoerd door eigen medewerkers) over te nemen.Interne uitbesteding : HR internalisering – als HR-manager samen met lijnmanager plan uit te werken maar hiermee zet je je eigen belang deels in vraag...

Filmpje met Wouter Torfs: Interview – over bedrijf en beleid “Zwijgen is geen optie” 6 keer – beste werkgever van het jaar Boeken geschreven hoe je werknemers goed kan behandelen en productief zijn Bedrijven moeten zich opstellen als verantwoordelijke burgers. Bedrijven die zich constructief opstellen, die waarde willen voor de samenleving en niet enkel voor

bedrijfsaandelen is het belangrijkste fundament voor een goed en duurzaam bedrijf. 25% betalen voor nachtwerk in België, maar in Nederland niet. Hoe kun je concurreren dan?

Met kleinere marge rondkomen Oprecht geïnteresseerd In interviews benadruk je dat je geen softie bent. Soft verhaal maar beste werkgever en zeer winstgevend bedrijf, er is een interne en externe fit.

HRM tijdschriftenA3 & A4

Gevulgariseerd, niet altijd gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek Kennis in dit tijdschrift is niet gevalideerd

A2 & A1 Peer reviewed (nationaal) VB. Gedrag & Organisatie

A1 Meest onderzocht en goed gevalideerde van de 3 soorten tijdschriften Prestigieuze tijdschriften Peer reviewed(internationaal)

HRM verenigingen•VOCAP

•Personnel Managers Club (PMC)

•Society for Human Resource Management

•American Society for Training & Development

•Society for Industrial and Organizational Psychology

•Academy of Management

10

Sociale media

Job & Competentiemodeling

Functiestudie Beschrijving en evaluering van de functie, los van de persoon.

Vroeger gebruikte men een workanalyse.

Nu: doordat de job op zich niet duidelijk aflijnd is heeft de workactivity- analysis plaatsgemaakt voor de functiestudie.

Opdracht1. Methode

•Bij wie zou je informatie over functie inwinnen ? Wat zijn voor-en nadelen ?•Hoe zou je informatie verzamelen ? Wat zijn voor-en nadelen ?

2. Inhoud•Welke rubrieken zou je onderscheiden ?

3. Algemeen•Wat zijn negatieve gevolgen voor HR-toepassingen als functiestudie NIET gebeurt ? Waarvoor kan je functiestudie gebruiken?

Bij wie zou je informatie over de functie inwinnen?•Informatiebronnen: SME’sSME : subject matter expert vb. Leidinggevende en functie-uitoefenaar

–Functie-uitoefenaar Soms moeite met het te verbaliseren wat de job precies inhoudtRuis door mogelijke bias (vb. Zijn job belangrijker maken dan het is)

–Chef / leidinggevende Overkoepelend overzicht maar die persoon doet wel niet de job zelf

–Klanten (intern/extern)Vragen wat zij belangrijk vinden bij een functie-uitoefenaar

–Specialist functiestudie mensen die de functie technisch zeer goed kennen

–Technische experts mensen die de functie technisch zeer goed kennen

11

Hoe zou je de informatie verzamelen? Informatieverzamelingsmethoden

o Observatie : ik liet mensen in mijn notitieboekje aantekening maken om een voor een vertrouwde sfeer te zorgen. participatieve observatie

o Interview : zorgt voor heel wat meer informatie Groepsinterviews: dit zorgt ervoor dat je tegelijkertijd een integratie krijgt van alles. Zo

kunnen ook mensen met bias overhun functie gecorrigeerd word doofrgroepledeno Vragenlijst o OPEC: bestaand materaal over de functie online beschikbaaro Logboek / experience sampling (prijs per uur)

Techniek zal in toekomst aan belang aanwinnen, methodiekvak toekomsto Computer

Automatisch logboeko Bestaand materiaal

Op het webDOT : hier zitten meer beroepen in beschreven (Voorbeeld )O*Net : veel moderner en accuraat in beschrijving van de functie maar het is zeer uniek. Meer generieke beroepen hier te vindenAls je in het O*net het beroep niet vindt, kijk naar D.O.T.

Welke rubrieken zou je onderscheiden?Descriptoren

1. Taken2. Kennis, vaardigheden, attitudes & persoonlijkheidstrekken

Taken & kennis : De 2 grote descriptoren die we altijd terugvinden3. Vereiste diploma's & opleidingen4. Verantwoordelijkheden5. Plaats in organogram6. Machines, gereedschap, hulpmiddelen, technologie7. Omgevingsfactoren (lawaai, koude, etc.)8. Afgeleverde producten & diensten9. Bijdrage functie/taken tot organisatiestrategie10. Prestatie-& kwaliteitsstandaarden11.Verwachte toekomstige veranderingen

12

Functie beschrijving : nauwkeurige beschrijving........We krijgen een moeilijkere stap, we gaan dingen moeten afleiden.Dit is iets wat meer de taak is van de HR manager.Functie studie: functie beschrijving + functieanalyse

Functiebeschrijving ≠ functieanalyse

Functieclassificatie: Hoe classificeren? Welke verschillende eisen stelt men.Waarom is een functiestudie van belang?We moeten inzicht hebben in de functie om mensen te kunnen opleiden. Ook voor prestatiebeoordeling cruciaal, dit wordt minder subjectief als je weet wat de taak inhoudt.Loopbaanmanagement

- Logisch uitvloeisel van functie studie- Men kunnen gaan g roteren en muteren

Functiedesign- Dit kan je pas doen als je weet wat de taken inhouden.

Dit toont waarom dat functiestudie zo belangrijk is voor HRM.

Voorbeelden

Voorbeeld 1 : Narratieve functiebeschrijvingIk neem 2 uiterste voorbeelden

13

Voorbeeld 2: Functional Job Analysis Nadruk op taakbeschrijvingSTAP 1 : Taakbeschrijvingen

Werkwoord Lijdend voorwerp Doelstelling Omstandigheden

je vraagt aan persoon wat het doel is van de functieHoe bereik je die doelstelling?Wat? Met wie? Wanneer doe je dit?

STAP 2 : Scoring op 3 domeinenElk van die taakbeschrijving gaan we scoren op drie domeinen.

- Data.- People: In welke mate doe je

beroep op interpersoonlijke resources

- Things: In welke mate doe je beroep op fysische & technische resources

STAP 3 : Scoring op betrokkenheid van drie domeinen

Per functie krijgen we een percentage van DATA, PEOPLE en THINGS.Door het kwantitatief in kaart brengen via de percentages, heb je een enorme vergelijkbaarheid over functies heen.Zo kun je werknemers die bijvoorbeeld meer interpersoonlijk contact in hun functie willen, een functie toewijzen waar bij meer interpersoonlijke resources aan te pas komen.Taakbeschrijving komt van de medewerker maar de rest wordt gedaan door de specialisten.

Vrraagstelling: stel dat consulent komt, welke criteria ga je gebruiken voor een techniek te kiezen?Je moet weten wat ze zijn. Maar vooral verschillen en gelijkenissen kennen!Functiestudie Dit is een benadering die al heel lang bestaat.

14

Kritiek op functiestudie- Tijdrovend & duur (vb. 2 jaar bij de Ugent)- Anachronistisch & statisch : niet meer van deze tijd, want mensen kunnen hun job zelf vormgeven en een

functiestudie vraagt wat men moet doen.- Recente uitdagingen voor functiestudies

o Uitdaging 1 : Het nieuwe werken : plaats – en tijdsonafhankelijk werkenJob sculpting: je gaat je eigen job zelf vormgevenAgile/extra rol gedrag / adaptability / proactiviteitKan functiestudie gebruikt worden bij het Nieuwe Werken? Welke aanpassingen zijn nodig?Er zijn nog veel zaken die vast staan: we moeten het kind niet met het badwater weggooien functiestudies blijven van belang!Bedrijven zorgen voor een bredere focus op doel, vb. “Dat is de output, hoe je het doet maakt me niet uit.” Er zijn ook bedrijven die met specifieke targets werken.Antwoord:Het werk van HR en specialisten zal nog altijd nodig zijn maar gewoon op een andere manier.Onderzoek (zie slides) : Als je mensen zelf jobtitel laat kiezen, kan dit emotionele uitputting verminderen en mensen meer motiverenVb. Event manager manager of chaos

Receptionist Manager of first impressions

Uitdaging 2 :“Men doet niets!”Zelf de taak doen van werknemer zodat je precies weet wat de job inhoudt.GEVAAR: je hebt de expertise niet, dus mogelijks geeft dat niet zoveel inzicht.Eye-tracking: kijken waar de werknemers aandacht aan besteden via oogmetingHersenexperiment : kijken wanneer novice en expert een beslissing nemen en wat het verschil in activiteit is.-Cognitieve taakanalyse

•Nadruk op beslissingsprocessen•Veiligheidsfuncties

Vb. Beslissing om koffer te checken op luchthaven, op basis van welke criteria werd die koffer geopend?

•ControllerfunctiesVb. Kerncentrale werknemer die 8 schermen in de gaten houdt.Hoe kun je hiervan een functie studie doen Eyetracking

•Teamwork•Aanvulling bij traditionele functiestudie•Methoden•Resultaat : beslissingsbomen

15

Uitdaging 3 : “Functiestudie is navelstaarderij en niet strategisch. Functiestudie draagt niet bij tot de

organisatiestrategie.” Hoe kan functiestudie strategisch worden?

Hoe ga je te werk om een functiestudie van onderstaande functies uit te voeren? Hoe ziet het resultaat eruit?We gebruiken de functiestudie voor HR domein : training interne fitOverkoepelende strategie beleid CompetentiemanagementVan functie meteen naar vereiste persoonskenmerk ( functieanalyse :overgeslagen)

We spreken hiervan competentieanalyse ipv functieanalysecompetentiedenken hanteren en mensen selecteren die in zelfde taal denken.Gemeenschappelijke taal, iedereen is doordrongen van die taal. Iedereen staat achter het doel. Als we spreken over competentiemanagement gaan we een beetje ander jargon gebruiken.

o Kerncompetentie belangrijk op organisatieniveau, men spreekt hier bijvoorbeeld over specialisme in gentechnologie

o Competenties onderliggende persoonseigenschap

Competentie managementConstante interactie tussen individuele competenties en organisationele competentiesIndividuele competenties bepaald door kritische incidenten techniek of Q sort techniek (sortering van belang van competenties)Kerncompetenties Top van bedrijf die hierover nadenktDefinities•Kerncompetentie–Pakket bekwaamheden & technologieën dat organisatiein staat stelt consument een voordeel te verschaffen t.o.v. concurrentie•Competentie–Onderliggende persoonseigenschap(trek, vaardigheid, motivatie, kennisaspect, etc.) die resulteert in superieure functieprestaties.

16

Skills Lab 11ste skills labs gaat over competentiemanagement2 Q sort systemen

We krijgen Lominger leadership architect competency sort cards Hudson – Competency model (5 + 1)

Je moet de verschillende competenties ordennen in vijf groepen. Van essentieel naar minder belangrijk.

Uitdaging 4 : “De functie bestaat nog niet”De toekomstige richting van een bedrijf is onzeker na een acquisitie. De nieuwe functies zijn noch bekend noch beschreven maar je hebt wel op korte termijn nieuw personeel nodig. Hoe ga in dit geval je profiel definiëren van de gezochte medewerkers? Welke methode gebruik je?Vb. Start-up bedrijf, dat nog niet weet welke functies er nodig zijn. Antwoord :

o We gaan aan benchmarking doen, we kijken naar andere bedrijven in die sectoro Laten we mensen uitnodigen en dan kijken of ze passen in de organisatie en bepaald aantal

generieke vaardigheden hebben.o Geef de mensen creatieve vrijheid EN ene algemene richtlijn heeft zodat men creeërt wat de

klanten verwachten.- Strategic Job Modeling

Nadruk op onzekere toekomst–VUCA–Startende bedrijven–Reorganisaties

Prescriptief ipv descriptief •Methoden •Resultaat Men kijkt naar toekomstig onbestaande jobs

Men vraagt waar mensen zichzelf en het bedrijf zien in 3 jaar? In relevante scenario’s zien we welke competenties van belang is, interessante techniek

maar men weet nog niet of het effectief is.

Epiloog

(R) evoluties•Klassieke functiestudie

•Cognitieve taakanalyse Meer nadruk op cognitie, op de beslissingsprocessen

•Competentiemanagement

•Strategic job modeling

17

Les 3 - Rekrutrering & employer branding

1. Relevantie-Determinant instroom & innovatie

-Basis voor andere HR activiteiten

Continuïteit organisatie

Talent war: “There is always demand for good people”

2. Begrippen Rekrutering

– Alle activiteiten, die een organisatie uitvoert met als hoofddoel om potentiëlemedewerkers te identificeren en aan te trekken.

Talent management

– Start van talent acquisition

Interne vs. externe rekrutering

Employer brandinginterne & externe promotie van da twat een organisatie aantrekkelijk en verschillend maakt voor de potentiële werknemers.

Waar staat het bedrijf als werknemer voor? (VB. Torfs : klantvriendelijk & respectvol)

18

Employer brand marketing / Job marketing / HR marketing:“In welke organisatie zou je willen werken?” Als hier een naam in je hoofd opduikt, dan is dat Top-of-mind-marketing, een bedrijf dat iedereeen kent dan moet je amper doen aan employer branding.

Metafoor

–Sollicitanten=Consumenten

–Jobs = Producten

–Werkgeversimago= Merk

Employer branding heeft 3 doelstellingen:

- Bekendheid : Dit is zeer belangrijk, indien niet vervult is kan men moeilijk het bedrijf opzoeken- Attractiviteit: Hoe zijn we attractief?- Onderscheid concurrent : Waarom die organisatie? Waarom kies je voor Volvo ipv voor Honda

We gaan deze les verschillende strategiëen zien hoe men aan employer branding kan doen.

Internal branding: communiceren waar je voor staat binnen de organisatie

VB. Klantvriendelijk = topwaarde in bedrijf, dit moet ook zichtbaar zijn in de handelingen van HR. Prof vindt internal branding belangrijker dan external, external is enkel een rookscherm ophangen als internal branding slecht gedaan is.

External branding : jezelf duidelijk maken aan mensen buiten de org

Employer brand- Deel van globale brand/imago- 2 aspecten

o Instrumenteel/functioneelo Symbolisch/ expressief :

je moet ervoor zorgen dat je imago positief is, zodat het bedrijf aantrekkelijk is voor de sollicitant. Je wil werken in een organisatie waarmee je mee associeert. Het reflecteert een bepaalde waarde. Dit verklaart extra variantie in attractiviteit boven instrumenteel.

o VB. waar werk je? Als je antwoord en veel vragen krijgt over het bedrijf, dan is het bedrijf symbolisch/expressief goed gepositioneerd.

Brand equity- Incrementele waarde van merk - USP / EVP : waar kan ik me als werkgever in onderscheiden van andere bedrijven. Hoe

doen we dit? Zorg ervoor dat men je EVP kent!

19

3. Traditionele aanpakMogelijk strategie van Employer branding

Vorm job ad: Evidenceo Aida principe uit marketing

Aandacht trekken Interesse wekken Desire (Verlangen) naar zo’n organisatie/bedrijf met die bepaalde waarden Actie ondernemen om deel tee worden van het bedrijf

Voorbeelden

Grootte, plaatsing, kleur, lettertype, foto’s, logo, humor, etc.

- Andere functies van job ads?

CASE 1 : Inhoud advertentieVergelijk Vacature A – Vacature B

Realiteit

Vacature A SUCCESVOL

Vacature B ONSUCCESVOL

Waarom is vacature A succesvol?

- Verwoording is minder goed: u bent rechterhand, je assisteert,...- Het lijkt of je minder verantwoordelijkheid krijgt dan in vacature B- Meer realistisch geformuleerd- Cruciaal om met leidinggevingende te praten wat de functie precies is, als je een aantal woorden

verkeerd opschrijft, kan het zijn dat je geen applicanten hebt.

Je bent de rechterhand van ....

Dit zou je mogelijk kunnen afleiden als een toekomstige promotiekans

Je hebt de kans om.../ verbloemd verwoord:

Alles wordt positief verwoord in de functiebeschrijving

Waarom is vacature B NIET succesvol?

- Je krijgt meer verantwoordelijkheid toegewezen als je de beschrijving leesto Mensen dachten dat de functie te zwaar is, de functie werd te mooi voorgesteld.

20

Advertentie : Inhoud (boodschap)• Inhoud job ad: Evidence

–Belangrijke elementen

•Inhoud, locatie, voordelen

–“Realistic job preview” (RJP)

wees realistisch over de functie want anders verlaten de werknemers snel de organisatie als de verwachtingen niet ingelost worden.

–Specifieke informatie geven : Anders ga je heel veel vragen, telefoons & mails krijgen

–Unieke informatie

VB. Patagonia : Outdoor activiteit – Men verwacht dat mensen veel outdoor activiteit hebben gedaan. Dit gaat makkelijk mensen aantrekken omdat het zo uniek is.

–Veel informatie

=> SKILLS LAB 2

Advertenties : ImagoIdee: eerst een goed werkgeversimage creeëren en dan mensen aantrekken, waar de kandidaten zelf specifieke informatie opzoeken over vacatures van het bedrijf.

4. theorieënA. S. A : Aanpak wordt vaak gebruikt om employer branding te ondersteunen

Nadeel: je krijgt een hele homogene WN’s groep; geen verfrissende ideeën meer

Attractie : aangetrokken tot organisatie die overeenkomt met hun waarden & idealen

Selectie: dit wordt soms nog gedaan op basis van buikgevoel. Is er een klik? Past de persoon bij de organisatie?

Attritie: Gevoel dat je niet past bij een organisatie Turn-over

21

VB. Competitief consultancy bedrijf: nam ontslag, te commercieel voor medewerker die liever samen naar een doel wou werken.

Sociale identiteitstheorieIdee dat werken in een bedrijf/groep iets vertelt over je identiteit en dat mensen veel belang hechten aan die groepsidentiteit.

Signaaltheorie (uit dierenwereld)Je bent een gewonde antilope en je weet dat er leeuwen zijn, maar je springt toch vrolijk rond zodat je signaleert dat je wel gezond bent.

Dit heb je ook bij werknemer & werkgever, men probeert zich zo positief voor te stellen waardoor ze sommige negatieve kanten verdoezelen.

Person-organizatie fit toegepastAccent: bekend interimkantoor die nieuwe app lanceerde, tinder voor jobs. Swipe naar de juiste kant als je wilt weten of de job bij jou past.

CASE 2Mevrouw Bats haar advertentie voor de nieuwe IT-rekrutrering was niet succesvol.

Wat is er misgelopen? Hoe kan je dit verklaren?

Misschien niet op de juiste website gezet.

Hoeveel geld heeft dit het bedrijf gekost?

€1200

Geef suggesties om de rekrutrering op een goed spoor te zetten?

- Outsourcing- Vragen hoe bestaande IT’ers hun job hebben gevonden

Wat liep mis?

Communicatie

- Slechts 1 kanaal- Geen alternatieve kanalen : geen mensen aangetrokken die mogelijk IT’er zijn als hobby

5. Targetingo Traditionele populatie

Doelgroep Opleidingsniveau Demografisch Geografisch

22

o Lokaal, (inter) nationaal, regionaal rekrutreren (zieVB)

Doelgroep: je kan niet vragen achter een bepaalde leeftijd, geslacht, nationaliteit. Dit is tegen wet

o Niet – traditionele sollicitanten Minder gekwalificeerd : we beseffen de arbeidsmarkt bezit niet de

gekwalificeerde mensen die we willen, we nemen minder gekwalificeerden aan en geven die een opleiding.

“alternatieve kandidaten” Allochtonen: VB. Volvo : enkel allochtonen aangenomen omdat ze geen

werknemers vonden van autochtone origine Andere regio: werknemers uit NL

Fuzzy labor markets : de arbeidsmarkt is niet meer duidelijk omschreven, de grenzen zijn vervaagd.

Redenen voor niet-traditionele sollicanten

1. In de traditionele populatie vinden we geen kandidaten meer2. Soms doen ze dit om meer diversiteit te creeëren in de sollicitantenpool

Outreach Recruitment een verregaandere vorm van niet – traditionele populatie

6. formele communicatie bijzonder belangrijk geworden binnen employer branding

•Bedrijfsfilms/ brochures/ website:

o Digipoliso Cisco systems : imago dat men naar voor brengt : divers (expliciet) en innovatief bedrijf

dat ook zegt over de bijdrage aan de community, men spreekt over het product maar niet expliciet over de functies.

o Fortis

Raakpuntenmodel : imago als product – proberen voortbouwen hierop

Dit is een voorbeeld van external branding maar men wil dit wel effectief doen in de organisatie door zo diverse mensen te werkstellen.

Nadelen van formele communicatie

o Formele communicatie wordt gestuurd door de organisatie, hierdoor komen ze wel wat minder geloofwaardig over.

o Formele communicatie is ook duur.

23

Het organiseren van event : allerlei formele communicatie- Mckinsey : bekend consultantcy bedrijf – Doel: beste mensen rekrutreren

o Hoe komen ze ertoe dat de beste mensen voor hun solliciteren? Summerschool, 20 uitverkorenen. Op die manier krijgen ze veel kandidaturen

binnen en krijgen ze ook al een band met de kandidaten. Dit is veel meer vooraf denken (tegengesteld aan Mevr. Bats)

- MI6 – recruitment game : Ze maakte een soort game waardoor je heel observant & creatief moet zijn om te slagen als kandidaat.(=criteria) Dan kiest men de beste eruit.

- Rogers – ingenieurs nodig: Op de trein biedt men jobs aan & laten mensen sollicitereno Doel van deze actie: naambekendheid verwerven en hierdoor wel sollicitanten

aantrekken.

7. Informele communicatiealle info over werknemer & bedrijf

niet gestuurd door organisatie, maar organisatie probeert deze vorm van communicatie zo wel positief te houden.

Word-of-mouth- Vrienden, familie, stagairs : grote kracht omdat informele communicatie als

geloofwaardiger wordt gezien. o VB. bedrijf dat veel stagairs neemt en goed verzorgt zodat men goede info wordt

verspreid in de richting ambassadeurs voor bedrijf Employee testimonials : spreken over het bedrijf

o Vb. De Lijn, Volvo, Logica,... Blogs word-of-mouse : Blog waarover men spreekt over het bedrijf

Presentatie : Glassdoor recensies van werknemers, werkgever en klanten van het bedrijf

Aanwijzing voor het loon in bep. sectoren (zie presentatie!)

8. Kanaleno Formeel

Kranten& Internet Radio, TV Website, webportals VDAB, uitzendkantoren, selectiebureaus

24

o Informeelo Vrienden, familie & medewerkerso Employee referrals: je krijgt een bonus als je extra talent kunt binnenhaleno Duidelijke voordelen : geen geld nodig voor naambekenheid te maken via dit kanaalo Kritiek op in VS:

Dit zorgt voor een homogene groep, niet goed voor diversiteit. Je blijft in dezelfde vriendengroep, dus zijn er meestal veel gemeenschappelijke kenmerken

Vb. Blanke mannen die blanke mannen doorverwijzen Formeel – informeel

o Campusrekrutrering : meer populair VB. bedrijf dat op campus komt met recente ex-student die werkt bij het bedrijf

o Jobbeurzen: Niet enkel managers zijn daarom om uitleg te geven maar ook mensen die vorig

jaar zelf op de beurs rondliepen en nu werken in een bepaald bedrijf Dit geeft een geloofwaardig gevoel

o Sociale media (chatsessies) Vb. Linkedin, Facebook, Twitter

Effectiviteit kanalen?Mensen die geselecteerd worden via informele kanalen presteren doorgaans beter dan mensen die geselecteerd zijn via de formele kanalen.

Verklaringen

• Meer accurate & geloofwaardige informatie (zelfselectie)• Reeds screening door referent, je gaat niemand doorverwijzen waarvan je weet dat het een

slechte werknemer is.

Presentatie : Social media bij rekrutrering zoek presentatie op

25

HRM - Les 4:

9. Metrics effectiviteit- Traditionele uitkomsten

o Kwantiteit & kwaliteit Kwantiteit: hoeveel kandidaten niet primordiale criterium Kwaliteit: veel mensen maar weinig geschikte kandidaten voor het profiel

PROBLEEMo Heel veel werk omdat je al die cv’s moet verwerken maar er zijn

weinig geschikte profielen tussen, daar steekt veel tijd in van de WG en daarom gebeurt het soms dat bedrijven geen antwoorden geven aan sollicitanten.

o Efficiëntie (“time to hire”) : In welke mate vind je snel iemand voor een vacature? Het begint te tellen

vanfaf het moment dat je de advertentie plaatst. Management merkt dit snel op als een profiel niet ingevuld is, de taak van HR is

om dit om te lossen. HetBest zo snel mogelijk iemand te vinden.o Korte & lange termijn :

Korte termijn: Hoeveel personen werken hier nog na 6 maanden? Heeft de werknemer de juiste verwachtingen van de organisatie? Hier speelt het realistic job preview een grote rol. Als je de job te rooskleurig voorsteld, is er een grotere kans op turnover binnen de turnover.

Langetermijn: Hoeveel mensen blijven lang in het bedrijf werken?o Imago (“spillover”):

Spillover: binnen selectie & rekrutrering is een goed imago een pluspunt Voorbeeld :Onbeleefd behandeld geweest als sollicante:

o Reactie: “ Ik ga nooit een verzekering afsluiten bij dat bedrijf” Raakpuntenmodel van employer branding

o Alle imago’s staan met elkaar in verband en gaan elkaar beïnvloeden.

- Nieuwe uitkomsteno Best place to work lists : Mensen intern vragen wat men vindt van de organisatie +

extern vragen welk idee heeft men van het bedrijf Hiermee kun je vragen stellen als “Zijn wij als bedrijf gedaald of gestegen in de

ranking?” Randtstad: vraagt enkel de externe mening

o Recruitment (google) analytics Nieuwe benadering om effectiviteit van rekrutrering te meten

26

Zie tabellen

Je hebt ook heel gespecialiseerde lijsten voor de beste werkplaatsen

VB. Beste werkplaatsen voor vrouwen die in executive functies willen werken.

Recruitment analytics : presentatie Systeem dat data trackt, meten en sorteren

o Gaat over het in kaart brengen van uw rekrutreringswebsite maar houdt nog geen selectie in.

Descriptief luik: wie komt naar de website, waar klikken ze... Interpretatie: als je die big data kan interpreteren kan je de vertaalslag maken

naar de praktijk Je kan ermee in kaart brengen wat het gedrag van de sollicitant is Makkelijk cv’s mee verwerken Handig door globalisatie van de werk: je hebt een grotere pool van kandidaten daarom is het

zeker nuttig om makkelijk cv’s te verwerken.

Hoe kun je aan recruitment analytics doen? Gratis

- Similarweb- Google Analytics

Via externe bedrijven: betalend- Rijkere informatie

Nadelen- Geen optimaal gebruik van de data, ze weten wat ze kunnen doen om het te verbeteren- Gebrekkige domeinkennis- Data, algoritmes en computertechnieken bezitten biases recruiters gaan hier wel rekening

mee houden, dus mss best om geslacht, etniciteit en leeftijd eruit te halenInterviews

Planet Group & Talent Peaks zijn gericht op rekrutrering zelf, maar ze kunnen soms niet altijd alle gegevens verwerken.

27

Recruitment analytics

Je krijgt enorme hoeveelheid van descriptieve informatie.Je moet ook al deze informatie interpreteren

Dit gaat over in kaart brengen van uw recruitingswebsite

10. Samenvatting : EMPLOYER BRANDING Creatief Strategisch Proactief

o bekendheid o Attractiviteito Of onderscheidend vermogen t.o.v. de concurrent

Je moet altijd acties ondernemen die consistent zijn met je imago Raakpuntenmodel!

Vergeet ook niet rekening te houden met de effectiviteit!

Zie al die diverse strategieën als een soort van bouwstenen om een rekruteringsstrategie uit te werken, die gericht is op die 3 peilers van proactief. (belangrijk!!)

28

HOOFDSTUK 3 - SELECTIE & ASSESMENTTypische instapfunctie voor ons : selectie als consultant of in interimbureau

Voordeel: Kennis van bedrijven neemt heel sterk toe!

A. BASISMODEL

CriteriumdomeinDe 1ste stap: Wat zoeken we voor de organisatie? Dat is het criteriumdomein

Als je dat begrijpt dan kan je altijd op een wetenschappelijke manier selectie opzetten.“Wat is goed presteren in de functie voor de organisatie in kwestie?”

o Je kan niet aan de selectie beginnen als dat niet helder is.

~ Criteriumdomein = criteriumconstructo Wat is effectief presteren in die functie? Dit is voor elke organisatie anders.

3 componenten waar je zeker rekening mee moet houdeno Taakgedrag: alles wat heel formeel beschreven wordt, wat je taak is, wat je precies moet

doen in je functie.o Contextueel gedrag : Zeer ruim beschreven, zorgt die persoon voor een goede sfeer op

het werk? De sociale lijn die ook heel belangrijjk is, dit zorgt ervoor dat je gemotiveerd blijft. VB. meedoen met activiteiten, blijft die wat langer op het werk om verder te werken

o Antiproductief gedrag: of grensoverschrijdend gedrag.

29

doel vermijden, we vermijden dat we mensen aannemen die info misbruiken, stelen of saboteren, white crime: persoonlijke zaken doen op het werk, alcohol misbruiken op het werk. We zoek mensen met integriteit

Dossierbeheerder

Predictor construct: zijn constructen die we gebruiken om prestaties te voorspellen VB. persoonlijkheid, intelligentie, conscientousness, agreeableness,...

Constructen vertalen naar concrete instrumenten.

Stap 2 : Op grond van je criteriumdomein bepalen welke constructen je kan gaan gebruiken

om ervoor te zorgen dat het criteriumdomein zal uitkomen.

Stap 3:

Constructen vertalen naar instrumenten Hoe kunnen we die constructen meten? (domein van psychodiagnostiek)

Vertaalslag is natuurlijk niet perfect

Cirkel: meer abstract, moeilijk te meten, de latente variabele

Vierkant: kunnen we meten, manifeste variabele

Criteriummaat“Hoe brengen wij dat goed presteren in kaart?” voor na 6 maand of 1 jaar , ook hier zitten fouten op!

• Subjectieve maten

– Beoordelingen (chefs, collega’s, zelf)

30

– (Promoties, salarisgroei)

• Objectieve maten

– Productiviteitsindex, fouten, absenteïsme, mutaties, trainingstijd, …

• Foutenbronnen

Je moet zoveel mogelijk overlap hebben tussen criteriumdomein en criteriummaat. Maar dat is nooit perfect.

Geef voor de job van medisch afgevaardigde een voorbeeld van een...

Deficiënte criteriummaat : wanneer een criteriummaat een aantal cruciale dingen mist. Gecontamineerde criteriummaat: slecht criterium om te beoordelen omdat de dingen niets te

maken hebben met persoon. Zaken die buiten de controle van de persoon liggen, het heeft niets te maken met de onderliggende constructen

Relevante criteriummaat: als er overlap is tussen het criteriumdomein en criteriummaat. Het is relevant, want ze capteert wat in het construct zit.

o BV. Het aantal telefoons dat artsen doen om meer uitleg te krijgen over een product Je moet kunnen weten wat een voorbeeld is van de verschillende criteriummaten

Criteriummaat: hoe gaan we de effectieve prestatie in de organisatie meten

Predictorinstrument : selectietechnieken

Model dat eenvoudig lijkt, maar er zijn heel wat relaties die je goed moet kennen.

Betrouwbaarheid/ in welke mate is criteriumdomein een goede afspiegeling van de criteriummaat

31

Pijl van functie/competentieanalyse

Pijl van criterium relevantie, deficiëntie, contaminatie

betrouwbaarheid

predictor instrument criteriummaat (pijl van predictieve validiteit)

Pijl van predictieve validiteit

Pijl van convergente /

discriminante

32

Case : 75 magazijnarbeiders gezocht

• Herstructurering van MLE door Direct Delivery to Dealer-project (geen nationale verdeler; alles direct bij garagist).

•Selectieprocedure van nieuwe magazijnarbeiders

– Bord op N16 om mensen uit omgeving aan te trekken

– Geïnteresseerde kandidaten ontvangen sollicitatieformulier

– Screening op grond van sollicitatieformulier

– Selectiedagen

=> Vragen:

– Hoe zou je de selectiedagen invullen en de selectie aanpakken?

– Welke predictorinstrumenten zou je inzetten? Wees zo concreet mogelijk.

Selectie in realiteit:

1. Computertesting2. Mensen kregen typische testen

a. Herkennen stuknummersb. Zoeken & overschrijven van stuknummersc. Lokaliseren van stuknummers

Interview

- Kort aantal vragen

Vervolg case

Geachte,

• Ik dacht dat U mij kon helpen. Op mijn stageplaats werd na een herstructurering het arbeidersaantal verdubbeld (van 120 naar 240). De selectieprocedure bestond uit 3 tests op tijd en een kort gesprek.

• Mijn opdracht is deze selectieprocedure te evalueren. Ik heb alle gegevens van de aangeworven mensen en hun evaluaties nadat ze in dienst werden genomen. Hoe zou u de evaluatie wetenschappelijk aanpakken?

Studente moest opvolgen of de mensen die aangeworven werden goed presteren.

wat gebeurde er: beoordeling van chefs op 4 dimensies namelijk

1. Arbeidsintensiteit2. Werkresultaten3. Sociaal gedrag4. Probleemoplossing

33

Dan keek men naar de scores van de testen en de beoordelingen van de supervisors en keek men naar de correlatie.

- 1 Probleem: Range restrictie door de cut-off. Je weet niet hoe de mensen die faalden op de test zouden presteren. De correlatie is zwakker, je kan hier wel voor corrigeren.

Wat bleek, geen enkele selectietechniek was significant en bij de regressieanalyse bleek dat maar 3% van de validiteit werd verklaard maar bij een andere populatie kon het zelf 0 zijn. Dus je had even goed kop en munt kunnen doen.

Foute procedure bij de case doordat ze zich teveel focusten op de testen en niet op het criteriumdomein.

AlgemeenGetrapte/gefaseerde selectie: je werkt in verschillende stadia, je gooit mensen eruit die verschillende basiscriteria niet hebben.

Screen out: kandidaten selecteren op basis van een grof criterium vb. ervaring, diploma,...

Select in : de beste mensen selecteren (= moeilijker dan screenout)

Construct gedreven selectie

- Diverse invalshoeken op eenzelfde competentie

Sign & sample

Praktische constraints

- Kostprijs & tijd

34

In theorie :Ze hadden beter dit gedaan voor het selecteren van werknemers ↓

Sign & sample combineren!

2de principe - Instrumentgedreven selectie : getrapte selectie

3de principe - Construct gedreven selectie

Diverse invalshoeken voor een zelfde competentie. Je kijkt naar alle 4 verschillende informatiebronnen die een indicatie kunnen geven van teamwork en die leg je samen om te kijken of de resultaten van 1 meting overeenkomen met de resultaten van een andere meting van hetzelfde construct.

Interview: beauty contest – iedereen toont zich op zijn vriendelijkst en heeft een verleden als ...

Simulatie: zegt iets over gedrag, hier kunnen we effectief zijn of de persoon vriendelijk is.

35

Persoonlijkheid gaan meten enzo, een indirecte benadering

Alle blokjes zijn cruciale elementen van de functie, waar we er enkele testen.

Heel concrete benadering, domein steekproefbenadering.

= iemand een heel concrete opdracht geven om iets in het magazijn te gaan doen dat men ook in de functie zou moeten doen.

BV. Wie zet koffie voor andere mensen of wie zet koffie voor zichzelf als men niet weet dat men geobserveerd wordt? Bij observatie in simulatie zien we maximaal gedrag.

Assesment center eerder select in

Cv select out

Examenvraag:

Je krijgt advertentie en er werd gevraagd om een selectieprocedure te ontwikkelen.

B. Moderne voorbeelden van selectieprocedures

1. Video cv’s Past in tendens van personal branding, je probeert jezelf een goed imago te geven via sociale

media en deze video. 8 jaar geleden , Op grond van 1 bekende advertentie begon men met videocv’s in te zenden voor een job.

o Traditioneel cv “Op grond van wat hij/zij in het verleden heeft gedaan.” Feitenmateriaal

Personalia, opleiding, jobs, etc. Evaluatie

• Redelijk goede voorspeller• “Select out” • Privacy : vaak een probleem• Eerlijkheid : scriptie niet afgewerkt of geen diploma behaald, gemiddeld 25 % van wat in de cv staat klopt niet.

Linkedn iedereen kan zijn cv uploaden en dan is dit publiek. Algemeen is het zo dat Social Media messpersonal het is niet persoon maar ook niet onpersoonlijk.

Bij linkedn is je cv hetzelfde voor iedereen Selor heeft vorig jaar Be Badges geintroduceert, badge is één cv waar de overheid aankan. Videocv kan passen binnen employer branding: je toont als bedrijf dat mensen geen nummers

zijn, maar dat je er een gezicht op wil kunnen plakken.o Nadeel EN voordeel: Je ziet de mensen hun geslacht, etniciteit enzovoort...

Je kan op basis van die demografische kenmerken selecteren.o Allochtonen hebben liever een videocv aangezien ze dan kunnen tonen wat ze kunnen

doen en stereotypes kunnen ontkrachten.

Elke techniek die je kiest voor rekrutering/selectie moet passen binnen je strategie!

Videocv wordt wel nog maar iin 5 % van de procedures gebruikt, omdat er toch wel heel veel tijd in kruipt.

36

2. Cybervetting Andere manier, rekruteerder beoordeelt het profile. Er is hier veel discussie over en is eigenlijk

niet te rechtvaardigen. Er zijn ook tussenvormen. VB. Mechanische scraping (minder discussie hierover): dit gebeurt

door de computer, alle woorden die de sollicitant gebruikt op facebook worden gecodeerd. BV. Neurotische mensen gebruiken andere woorden en zo wordt een persoonlijkheidsprofiel opgesteld.

o Tekstanalyse is nog te rechtvaardigen, hier kijkt men niet naar foto’s, filmpjes, geslacht, ...

Traditionele referenties – “Op grond van wat anderen zeggen.”

– Reputatie – Evaluatie

• Weinig gestandaardiseerd • Mild

– Verifieerbaar feitenmateriaal

• Data scraping (“datafication” van selectie) – “People’s online reputation is no more “real” than their analogue reputation”.

• Nieuwe talent signals = online voetafdrukken– Likes, foto’s, teksten, berichten, voorkeuren, lidmaatschappen, …

– Text analytics, emotion & voice mining

Op basis van de textposts die je maakt, je persoonlijkheid proberen te achterhalen

Extraverte personen gaan andere woorden gebruiken dan introverte, enzo... Als computers dat doen : akkoord, die kijkt enkel naar de tekst Als personen dat doen: kun je bias krijgen door bepaalde foto’s.

o Persoon die de scraping doet, mag niet instaan voor de selectie.

• bit.ly/1OjlkuR of www.crystalknows.com

Cambridge Analytica Big Five profiel maken op basis van facebook

Ze konden weten voor wie de persoon ging stemmen en die mensen contacteren om te overtuigen van de andere kandidaat.

Binnen selectie wordt het gebruikt, wij moeten zorgen dat mensen niet informeel gegoogled wordt!

Het gaat over iemands analoge(in het echte leven) en digitale reputatie.

37

3. Digital/ online interviews

• Functie analyse (competentiegericht)

• Per competentie – “Wat zou je doen als ... ?” vs “Wat heb je gedaan

• Onderliggend model – Gedragsconsistentie – Gericht op toekomst vs. Gericht op verle

Het is belangrijk dat je goed gedragsgericht kan interviewen

Indeling

•Gestructureerd : Iedereen krijgt dezelfde vragen!

– Situationeel – Gedragsgericht

• Ongestructureerd (vrij) : enorme variabiliteit in validiteit van interviewers, dit is een voordeel maar ook een probleem, want er is geen systematiek. Sommige interviewers doen het heel goed, en anderen totaal niet zeker als ze geen ervaring hebben.

– Wat zijn uw sterke & zwakke punten? Wat is de voorspellende waarde van de onderste 2 vragen? zeer zwak– Drinkt U thee of koffie? – Gij steelt toch niet, hé? Deze 2 onderste vragen geeft info over het zelfbeeld van de persoon:– Wat vertelt U aan uw partner over dit interview? – Wat denkt U dat ik nu over U denk? – Trend: Bizarre vragen leren om onverwacht te denken en creativiteit in je antwoord tonen(bv. Google : Creativiteit = zeer belangrijk)

• Wie wint in een gevecht? Superman of Batman • Beschrijf de kleur “geel” aan een blinde.

38

Wat zou de persoon doen…

Gericht op de toekomst!

Specifieker peilen naar bep. competenties, die je in het verleden al hebt vertoond.

• Format

– Eén-op-één – Serial interview – Tandem interview : Je wordt geïnterviewd door 2 interviewers, ene stelt moeilijke vragen en de andere makkelijke of de ene stelt de inleidende vraag en de andere de doorvraag.– Panel interview : 8 mensen stellen vragen heel stresserend

Bij selectie is het belangrijk om eigenschappen die belangrijk zijn voor de functie met je vragen na te gaan. Je moet ook peilen of je meer te weten komt over die eigenschappen via die vragen. Zo kan je ook die bizarre vragen verantwoorden, er wordt gepeild of er creativiteit is.Presentatie : online interviews zie ppt of prezi

39

LES 5 : HRM

S.T.A.R.- model: Skills lab Een SITUATIE uit het recente verleden laten beschrijven waarin kandidaat een specifieke rol & TAAK had Specifieke ACTIES ondernam Die een specifiek RESULAAT hadden.

• Per competentie

• Antwoord vergelijken met ankers

Onderzoek gestructureerde interviews Zeker voor startende interviewers geeft dit een houvast. Er is meer validiteit omdat we gestandardiseerd werken, er zit minder ruis op de data + meer relevante vragen.

• Verhoging predictieve validiteit

• Verhoging betrouwbaarheid : doordat de objectiviteit veel groter, door telkens dezelfde vragen stellen heb je ook een heel grote beoordelaarsbetrouwbaarheid.

• Werkervaring van kandidaat is wel vereist, omdat je vraagt naar gedrag in het verleden dus je moet het al gedaan hebben. Indien niet zal je situationeel moeten gaan werken.

• Sociaal wenselijk gedrag: naar situationeel interview is nog vatbaarder voor sociaal wenselijk gedrag

• Reacties kandidaten : Kandidatten vinden het niet zo leuk, ze zien het als een examination. Ze vinden het onpersoonlijk, koud. Het is geen vlot gesprek maar telkens vaste vragen die ze krijgen.

Multimodal interviewo Verschillende modi in interview

1. Vrij ongestructureerd beginnen2. Dan stel je wat gedragsspecifieke vragen ook aankondigen dat je dat gaat

doen3. Weer vrij ongestructureerd afsluiten

Dit werkt heel goed, ook kandidaten vinden het tof

4. Unproctored Internet Testing zonder toezicht (kan thuis gebeuren maar ook in de bib...)

40

• Consultancybureaus laten sollicitanten IQ tests thuis invullen. Dit levert enorme tijd, schaal- & kostenvoordelen op. Ook sollicitanten vinden dit Unproctored Internet Testing erg gebruiksvriendelijk.

• Maar testfraude is één van de problemen. Hoe kunnen organisaties testfraude tegengaan?BV. Broer thuis de test laten invullen, antwoord opzoeken op het internet, standaardisatieprobleem: VB. slechte internetverbinding.

Items aanpassen vb. tijdsgebonden, webcam die moet verplicht aanstaan dan zie je de identiteit van de testtaker.

Probleem bij unproctored internet testing doet zich eigenlijk ook wel voor bij gewone tests 1000 man in 1 aula, dan weet je ook niet altijd of de juiste personen aan het werk zijn en niet iemand anders.

Oplossingen Morele inspellen op de moraliteit vd persoon zelf & mensen willen het goede doen

o Eerlijkheidscontract : contract waarin je belooft eerlijk te werkeno Waarschuwingen vooraf VB. niemand heeft er baat bij om een job te doen die te hoog

gegrepen is. Mechanische ingrepen om fraude tegen te gaan

o Technologie (controle over desktop)o Item formaat

VB. een snelheid opleggen zodat het moeilijker wordt om vvreemde dingen te doen

o Test design (adaptieve tests, etc) Iedereen krijgt een test die het meest past bij zijn latente trek. Je krijgt kan geen

vragen doorspelen want iedereeen krijgt andere vragen en op voorhand kan je niet weten welke vragen je zal krijgen.

o Verificatietest Meeste bedrijven gebruiken dit. Thuis maken mensen een vrij lange test.

Groep die daar goed op scoort wordt uitgenodigd en maken een korter maar equivalente test. Als persoon veel slechter scoort op een derde test, wordt die persoon uitgesloten van de selectieprocedure.

Web patrols Mensen die als job op internet zoeken naar sites waar men vragen van testen

doorgeeft/verkoopt Doel: websites opdoeken!

Data forensics Zoeken naar digitale voetafdrukken Bijhouden hoe snel mensen testen maken

o VB. Krypterion, Caveon : test security

41

Online proctoring/ monitoring Iemand die alle personen in beeld heeft, die de test maken. Die persoon geeft onmiddelijk een

signaal als er zich iets vreemd voordoet.

Biometric authentication: Keystroke analysis Iedereen heeft een bepaald typpatroon en men controleert dan of het juiste typpatroon is.

5. Situational judgment tests : Zuivere sample benadering, je kan het omschrijven als een geschreven situationeel interview.

• Definitie

– Test waarin kandidaten een functierelevante situatie aangeboden krijgen en ze de gepaste reactie dienen te kiezen.

– Procedurele kennis* over specifiek domein

•*Weten hoe iets te doen. Vb.” Hoe ga ik de medewerkers motiveren...”

• Declaratieve kennis : Kennis over de wereld VB. weten wat het woord ‘troost’ betekent

• Vaak een voorbode van later gedrag

•Teamwork, leiderschap, …

–Gebruiken we voor grote groepen

• “Select out” : “heeft iemand een basis interpersoonlijke kennis?”

• Dit wordt gebruikt in de beginfase: the bad apples moeten eruit

Dit is een voorbeeld van zo’n vraag. Type : Geschreven SJT

42

Itemstam, vaak kritische situatie met een dilemma in

Groot verschil met wat kandidaat echt zou doen: We peilen naar procedurele kennis, weet de persoon wat het beste antwoord is? De scoring wordt gedaan door ervaren mensen en is bedrijfspecifiek : in dit bedrijf is VB. (D) de beste strategie, maar dat is niet noodzakelijk de juiste aanpak in een ander bedrijf. Keuzeantwoorden worden meestal gebruikt maar het kan ook met open vragen.

Types van Social Judgment Samples (SJT’s) Geschreven SJT Video SJT: Mensen een op video gebaseerde situatie laten zien en dan laten antwoorden

o Nadeel: Je moet kunnen en eenmaal het gefillmd is kan het snel oud overkomen 3D animated SJT : 3 D animatie laten zien en dan de persoon laten antwoorden

o Voordeel: Met 1 druk op de knop kan je geslacht, kledij, haartooi veranderen Je kan makkelijk de simulatie aanpassen aan de tijd

Webcam SJT: type video SJT, je moet anwoorden via de webcam.o Niet zo eenvoudig maar je meet er wel gedrag mee.

Avatar-based SJT: Social judgement Sample waarbij mensen bijna in de situatie zelf zitten.

6. Work samples • Definitie “Simulaties/ steekproeven van delen van functie inhoud”

o Mensen een mini proef laen doen. VB. Overtypen: zeer realistische taak voor in functie

Je kan hierbij de typesnelheid en accuraatheid meten. Voordeel: Objectieve scoring

7. Assessment Center Ontstaan na WOII om soldaten te selecteren 1ste assessment centers waren op een fysieke locatie

43

o De kandidaat moet een spion spelen en hij werd getest of niet door de mand valde na een aantal glazen wijn.

o Kooi opbouwen met allemaal losse stukken. 2 Handlangers en 1 kandidaat.Hoe kan kandidaat omgaan met de 2 personages?

De ene duldde geen bevelen De andere wou altijd plezier hebben De oefeing is nooit tot een goed einde gebracht.

De vraag (EXAMEN)

Waar situeert assessment center zich in dit model?

Reden waarom het assessment center zich tussen predictor instrument en criteriumdomein situeert:

Cruciale taken voor de functie worden rechtstreeks weerspiegeld in het

predictorinstrument.

44

PRESENTATIE : Design van AC oefeningenKenmerken

Weerspiegelingen van latere jobsituaties Rollenspelen worden gebruikt om gedrag uit te lokken. Men probeert ook altijd het management te betrekken bij de beoordeling: We wilen een fit met

het bedrijf nagaan. AC wordt gebruikt voor selectie, ontwikkeling en development

Belangrijk voor de objectiviteit

Meerdere getrainde beoordelaars Meerdere AC oefeningen nodig om één competentie/vaardigheid te meten Men kijkt bij AC oefeningen naar het gedrag van de kandidaat, men gaat niet af op de 1ste indruk.

Online AC 1 skypegesprek met degene van het organogram

o Reserveer je ac-oefening -> 1st in basket oefening (emailboxoefening) na 30 min wil iemand met je spreken. Dan is het agenda opstellen en daarna het rollenspel.

o Alle rrollenspelen worden opgenomen en doorgestuurd naar de assessoreno Dit kan extra dimensies toevoegen aan een assessmen center oefening:

Hoe lossen mensen die taken op Eyetrackingo Spel met de baas:

Een hele dag wordt dus eigenlijk gesimuleerd.

Voor een consultancy bureau is het gemakkelijker om meer generieke genres te ontwikkelen, zodat je het kan gebruiken voor verschillende klanten. (eventueel met wat kleine aanpassingen)

Je doet alsof je iets ontwikkelt dat goed aansluit bij vraag van de klant maar eigenlijk haal je het gewoon uit de kast.

8. Serious Games & gamificationLaatste selectietechniek die we zien nu enorm in de opgang

45

1 van de principes: het zijn echte games maar men gebruikt ze voor serieus. Men gaat een heel dynamische omgeving creeëren. Ook aantrekkelijk voor de sollicitant. Dit

VB. Bazookas

Serious is the next generation of situational judgement situation, hier zit je in een game en moet je direct reageren op de situatie. Deze gamification zal snel de ronde doen en voor je het weet heb je grote naambekendheid als bedrijf.

Bij sample en selectietechniek is er een discussiepunt: Moet de context altijd hetzelfde zijn?

Extreme contextualisatie of breder gaan dan de specifieke context?

Prof is voorstander van gedecontextualiseerde games omdat je wil peilen naar vaardigheden, niet naar kennis.

Probleem Gamification:

Kandidaten: “ het heeft niets te maken met mijn verdere functie.”

VB. Vlucht boeken terwijl je in je job dat niet zal moeten doen. Men gaat na hoe goed of slecht de kandidaat is in plannen.

1 uitzondering : in openbare sector moet het in de juiste context zijn.

Voordelen decontexualiserende situaties:

Dan kunnen ze geen vakjargon gebruiken en het is makkelijker om hen te begrijpen en evalueren

C. Diversiteit en selectie

Case : Brenda BerkmanSelectie brandweer New York

– 1 ste selectiefase: Schriftelijke tests

• Van de 500 vrouwen gaan 89 naar 2de fase.

– 2 de selectiefase: Fysieke tests

• Geen enkele vrouw gaat door.

– Berkman daagt de stad NY voor de rechter

Selectie brandweer New York Rechtzaak met 2 experts (organisatiepsychologen) Smidt: grondlegger van analyse

o Perfect valide testen, de analyses zijn

46

Correct. Er is niets mis. We moeten de beste brandweerlui hebben ongeacht het geslacht..

Wayne Cascioo Kritiek op test: zak cement opheffen en op trap gaan

Mens is geen zak cement Trap opgaan met een lichaam gebeurt niet veel in brand (behalve kelder)

Brenda Berkman kreeg gelijk, alle selectietesten moesten opnieuw bekeken worden.

Resultaat

Grote schadevergoeding voor Brenda Nieuwe selectietesten moeten worden ontwikkeld.

Cascio kreeg krop in keel toen hij later Brenda Berkman mensen zag redden op de televisie bij 9/11. Discriminatie is een perceptie, bias is een statistisch concept dat aangetoond kan worden.

Blinde auditie bij orkest leidde tot een enorme toenemende diversiteit

Cruciaal onderscheid • Discriminatie :

Dit gaat het gevoel van degene die gediscrimineerd wordt. Het is een perceptueel concept

• Bias :

Statistisch concept, bias kan aangetoond worden als men kan aantonen dat iets gemeten wordt dat geen verband houdt met het criteriumdomein. Het is niet noodzakelijk om de functie uit te oefenen.

Case Havenbedrijf: Antwerpen

Groot probleem om kraanbestuurders te vinden:o Niemand geraakte door de selectieprocedureo Het is een openbaar domein dus ze konden niet zomaar de norm verlagen.

Klassieke test

- Tekort aan arbeidskrachten, voornamelijk allochtonen met name Oost – Europeanen melden zich aan voor de job.

- Negatieve reacties- Weining allochtonen slaagden hiervoor groot probleem : Niemand geraakte door de

selectieprocedure

Wat zijn alternatieven?

Iedereen die een bureau had mocht daarop inschrijven:

47

Alle grote bureaus deden mee. Iemand onverwacht heeft echter gewonnen door heel out of the box denken.

- 10 jaar geleden ontwikkelde een klein bedrijf Diablo, een game waarbij men via de pook de containers verplaatste. Dit was heel realistisch en objectief. Je hebt hier ook geen bias meer, kandidaten moeten de taal niet kunnen.

- Hij had 3 fases, 1ste ronde gaf men een opdracht om nauwkeurig de containers te zetten. 2de ronde Hier kreeg men minder tijd om en keek men naar de snelheid. 3de ronde moest men zo snel werken als mogelijk.

Presentatie: Diversiteit & Selectie

Presentatie: Selectieprocedures van de Overheid veel langere procedure dan in de private sector!

48

49

Les 6 : PrestatiemanagementPrestatiebeoordeling wordt heel vaak uitbesteedt aan de lijnmanagers MAAR is vaak het zwarte schaap binnen het bedrijf.

In deze les zullen we daar de oplossing voor zien.

A. Bouwstenen Prestatiemanagement

1. Inhoud•Gedrag vs. Prestaties

•Doelstellingen

–Management-by-objectives (MBO)

Een systeem dat kijkt of mensen al dan niet de kritische prestatieindicatoren behalen. KPI : Kritische prestatie indicatoren

Prestatiebeoordeling (MBO) = een strategie om die interne fit te behalen

o Toekomstgericht denken, men kijkt naar doelstellingen in de toekomst én of de persoon die die al dan niet gerealiseerd heeft (longitudinaal kijken)

o Smart principe : Belangrijke leidraad om de doelstellingen te realiseren

S pecifiek M eetbaar A cceptabel R ealistisch T oetsbaar

o Steeds meer nadruk op prestaties en minder naar gedrag zoals vroeger. Het beoordelen op basis van gedrag kreeg heel wat kritiek dus kijkt men nu vooral naar prestaties

2.Breder kader•Krijg steun van top.

50

–Ook zij worden geëvalueerd.

•Betrek personeel bij design van systeem.

Alle geledingen betrekken want het gaat nl. over hun prestaties

•Geef informatiesessies

Communiceer erover in het bedrijf

•Transparantie & consistentie over de nieuwe doelstelllingen en verwachte prestaties

Als je bep. procedures en regels afspreekt, is het belangrijk om die consistent op te volgen

Duidelijk afspraken maken dus met de werknemers!!

3. gespreksvormHoe dat men een gesprek houdt van de prestatiebeoordeling, is niet zo evident. Je kunt de lijnmanager opleiden om met de medewerker in gesprek te gaan.

Filmpje : Office

Reacties op vraag: “Hoe zou jij het gesprek over prestatiebeoordeling beter aanpakken?”

Aanpak 1

Meer open vragen stellen en persoon zelf laten beginnen praten om eigen situatie te beoordelen 1st luisteren naar werknemer om dan samen naar een oplossing te komen

Aanpak 2

Kijken hoe de persoon is in zijn werk, observeren van vaardigheid in job. Mss is de persoon jaarlijkse prestatiebeoordeling beu maar is die wel goed in zijn vak

Benaming van verschillende aanpakken ivm prestatiebeoordeling

Tell and sell gesprek: heel directief, de chef geeft positieve en negatieve punten aan. Weinig inspraak, de baas beslist en stelt doelstellingen voor de werknemer, dit wekt weerstand op

Tell and listen gesprek: Hij uit de minpunten van de werknemer MAAR hier vraagt men “wat denk je hier zelf van, men luistert al meer naar werknemer OOKAL beslist de baas uiteindelijk zelf of hij rekening houdt met de zelfreflectie = Schijndemocratie Je hebt wel als werknemer het geovel dat je wat stoom kan afblazen.

Problem solving gesprek : je legt de bal in het kamp van de werknemer, in dit gesprek kijk je al dan niet of men afspraken maakt : “ Men vraagt wat zou men in de toekomst willen veranderen?” Werknemer reageert hierop. Nadeel: Werknemer kan zich afvragen en mogelijks ongemakkelijk voelen bij zichzelf te beoordelen: “jij bent toch de baas, waarom krijg ik de verantwoordelijkheid om mezelf te beoordelen?”

51

Guidance gesprek: typische vorm die gebruikt wordt bij MBO, de chef is meer een gids, hij laat de werknemers doelstelling kiezen en kijkt of dit wel realistisch en uitdagend genoeg is.

o Combinatie van Tell and Listen en Problem solvingo Deze techniek wordt het meest aan gewezeno Samen synthese en afspraken maken

4. beoordelaarChef & collega’s laten beoordelen want zo krijg je ook informatie over het interpersoonlijk gedrag.;

- Chef o Downward feedback

- Collega’so Lateral feedbacko Geen vooral inzich in interpersoonlijk gedrag.

BV. Wie heeft niet meegewerkt aan een project- Ondergeschikt

o Upward feedbacko Enkel mogelijk bij organisatie waar er vertrouwen is. Dit hoort anoniem te gebeuren!

Anders kan er een mogelijke negatieve spiraal van beoordelingen van - Zelf

o in belang van procedurele rechtvaardigheid, de persoon zelf ook een stem geven over hun prestaties.

o Dit slaagt als er een accountability tov anderen is of weet is van een kwantitatieve maatstaf, als dit er niet is zijn mensen te mild voor zichzelf.

- Klant (intern – extern) o Customerservice wordt steed belangrijker, vaak zal dan ook de klantenbeoordeling voor

een stuk meetellen in de eindbeoordeling VB. mystery shopper

52

Mystery shoppers.Stel dat je organisatie wil starten met een systeem van mystery shoppers. Men vraagt jouw advies als HR manager. Geef diverse richtlijnen en acties aan die van een systeem van mystery customers een succes kunnen maken in je organisatie.

1.Bij mystery shopping is er wel standaardisatie nodig, je hebt als secret shopper wel grondige training nodig, minstens een halve dag

2. Winkel beoordelen via meerdere mystery shoppers BV. “3 mysteryshoppers die concrete voorbeelden geven over winkel, geen toevalstreffer”

3. Je moet altijd starten met wat de missie is van het bedrijf, wilt men altijd elke klant hartelijk verwelkomen in de winkel of wordt dit niet verwacht, mystery shopper moet weten wat de strategie is, wat wilt men testen vb. Klantvriendelijkheid, productkennis, of nog iets anders...

4. Meer concensus voor de mogelijke aanwezigheid mee te delen van een mystery shopper aan werknemers

5. Een andere vraag is : Hoe rapporteren we het aan de medewerkers van de winkel?

- Gaan we op individueel gebied of op groepsniveau rapporteren?o Dit moet op voorhand beslist & vermeld worden.o Customerservice op de groepsniveau wordt meest gedaan! De fout variantie wordt

uitgemiddeld door groepsniveau en dit past ook binnen het idee dat iedereen aan customerservice moet doen.

5 . Beooordelingsinstrumenten- Rangschikking : interessant en chefs zijn hier redelijk toe in staat

o Nadelen Weinig coaching mogelijk op basis van label ‘gemiddeld’ of ‘beste’

Te holistisch Dit soort van beoordelen heeft een competitie-element in zich, mensen

beginnen zich te vergelijken te met elkaar. Lukt niet bij meer dan 20 werknemers, enkel voor kleine groepen mogelijk

- Verplichte spreidingo Nadeel

je bent als chef verplicht om mensen in zwak in te delen TERWIJL men ook tevreden kan zijn over alle mensen.

- Narratiefo Nadelen

Zeer veel werk voor uit te schrijven, bazen zien dit niet zitten

53

Kritiek van chef : “alles wat ik zeg staat op papier, dit kan tegen mij gebruikt worden.”

- Beoordelingsschalen (= meest gebruikt)o Grafischo Gedragsobservatieo Gedragsverankerd

- Objectieve metingeno Directe output metingen : “ wat heb je gedaan vandaag?”o Electronic performance monitoring : V B; postbode monitoren op route

Elektronische controle Big Brother-gevoel: je wordt steeds in de gaten gehouden. Dit zorgt voor

stress maar ook voor meer tevredenheid doordat ze weten dat het een objectieve maatstaf is.

Presentatie : Wearable SensorsOm te tracken hoe snel iemand typt, hoeveel de persoon van scherm wisselt. Vooral gebruikt om te kijken naar de werkefficiëntie van een bedrijf. Dit staat nu nog maar in zijn kinderschoenen.

B. Case Prestatiemanagement

Vragen:

Wat loopt hier minder goed? Wat moet nu gebeuren? Moet hetformulier grondig aangepast worden of niet meer gebruikt worden?Heb je andere suggesties?

Mogelijke reden waarom alle beoordelingen positief waren : Namelijk het feit dat de werknemer het moet ondertekenen, dit betekent dat de werknemer er akkoord mee moet gaan en dat de chef heel duidelijk moet tonen :”Kijk, dat zijn je beoordelingen.”

54

Deze case = realistisch Prestatiemanagement zwarte schaap binnen HRM

o 90% uitgehold Mildheid & a posteriori Zie krantenartikel ppt: “Classificatie en evaluatie ATP : 93 % krijgt evaluatie

“(zeer) goed”o De feedback is ook weinig effectief

In welke mate heeft de feedback een verbeterend effect Op deze grafiek zie je dat feedback in 38% van de gevallen een negatief effect

heeft

Oorzaken hiervan zijn...- Administratieve paperassen- Weerstand van beide partijen :

chef en de werknemers kijken er tegenop

o “Feedback gap” Enerzijds gaat

de chef het verbloemen

Anderzijds als chef zegt waar het op staat, reageert de WN’ heel defensief & staat hij weinig open voor verandering

De chef kan de beoordeling zien als communicatie instrument dat ook iets kan zeggen over zichzelf.

- Geen impacto “Lag” ipv “Lead” relatie : De beoordeling wordt niet gebruikt voor salarisverhoging maar

men werkt omgekeerd, men kijkt naar loonmassa ter beschikken en baseert daarop de beoordeling Fout! Iedereen zou een salaris verhoging moeten kunnen krijgen.

Het wordt gebruikt als gevolg en niet als oorzaak van vb. Verloning.- Geen steun van het hoger kader- Vermenging beoordeling ontwikkeling : “alles wat je zegt, kan tegen je gebruikt worden”

55

C. Oplossingen voor impasse?

Top 10 Workplace trends 2017

1. Upgrading systeem verzwaren, verfijnenBeter meten / psychometrisch / systeemtechnisch

•Optimaliseer de bouwstenen : Een beetje gedoemd tot mislukking!

–Formulieren, training, kenmerken, etc.

“For over 50 years, we’ve repeatedly attempted to address dissatisfaction and disappointing performance management results by tweaking our performance management systems. These attempts to fix performance management have led to vicious cycles of reinventing our processes only to achieve disappointing results and then reinventing these again and again”(Pulakos, 2014)

2. Reengineering (<-> Upgrading)•Vereenvoudig het proces.

•Hou enkel over wat echt noodzakelijk is.

3. Scheiding doelstellingen•Beoordeling

–“Tussen personen”-beslissingen

•Bepalen van loon, promotie, etc.

–Verleden

–Geen gelijkwaardigheid

•Ontwikkeling (coaching)

–“Binnen persoon”-beslissingen

•Feedback over sterkten & zwakten

Geen vergelijking met anderen, gaat over de persoon alleen Best gedaan met andere persoon dan de beoordelaar

–Toekomst : Wat willen we volgend jaar bereikt hebben?

–Gelijkwaardigheid

56

Als je beoordeling en ontwikkeling combineert, leidt dat tot enorm grote problemen en veel mildere beoordeling want je weet dat dit kan leiden tot veel zwaardere repercussies.

(Vergelijk met een Schweppes en Baileys combinatie Da’s om problemen vragen!)

Terug in de tijd …In 1994 werd op een VOCAP meeting in België “Reflector”voorgesteld.

Reflector was een methode waarbij een personeelslid vanuit verschillende invalshoeken werd beoordeeld (zelf, collega’s, supervisor, ondergeschikten).

De reactie van de aanwezigen was er één van grote scepsis. Deze methode zou enkel werken in theorie, niet in de praktijk.

360 graden feedback/ iemand uit vanuit verschillende invalshoeken beoordelen had veel voordelen namelijk...

Men kreeg een gedifferentieerd beeld van de werknemer Acceptatie van de feedback is hoger met deze methode Omvattend beeld van sterke & zwakke puten Identificeren van de blind spots

Waarom is dit populair:

- Meer invalshoeken, acceptabel & betrouwbaar- Kijk op werk (team, vlakke structuren, dienstensector) : vroeger was er minder een vlakke

structuur, nu is dat veranderd en is het belangrijk dat zij ook aan het woord komen.- Kijk op loopbaan (individu verantwoordelijk)- Impasse in performance management- Kostenreductie (crisis) : als alternatief voor een development center

o 360-graden feedback is duur maar minder dan een development center

Kan dit ook werken in in jouw team?

57

Succesvoorwaarden•Trouw blijven aan basisfilosofie

-Ontwikkeling

•Confidentialiteit : anoniem, mensen weten vaak niet wie hen beoordeeld

•Ownership : Rapport wordt enkel en alleen bekeken door de vocale persoon

•Accountability : Je bent accountable om jezelf te verbeteren. Maar het bedrijf moeit zich daar niet mee. Als werknemer kun je je rapport delen met anderen MAAR dit is niet verplicht!

Voorbeeld van wat je kan doen je krijgt het rapport, bespreekt het met de externe coach en je komt tot een actieplan. De chef weet hier niets van. Maar je moet sowieso tot een actieplan komen.

“Multisource feedback is geslaagd als mensen spontaan vragen of ze ook eens deelnemer kunnen zijn.”

4. Gamification

5. Weg met formele evaluatiesInformele dagelijkse evaluaties & ontwikkelingstips.

“Schaf evaluatie af!”o Reden

Het werkt voor veel organisaties niet meer Wat komt in de plaats Informele dagelijkse evaluaties & ontwikkelingstips

Werkt dit of niet? o Dat weten we nog niet, bedrijven zijn hiermee maar net mee

begonnen

6. Feedforward•Weg met feedback!

–Focus op negatieveaspecten

–Persoonsverandering

•Leve feedforward! volledige ander insteek op prestatiebeoordeling

–Focus op de positieve aspecten, op zaken die wel werken in de organisatie

58

–Situatieverandering

Men vraagt : “ Wanneer was je in een flow op het werk?”

Men probeert te achterhalen wanneer de werknemers plots gedreven zijn. Men zoekt de persoonlijk succescode van iemand.

En men zal proberen voor nog zo’n succesmomenten te zorgen bij de werknemer.

•Roep concrete successen op & identificeer de situationele elementen

D. Discussie Zijn we op weg naar een wereld waarin “beoordelen”, “beoordeeld worden”en “beoordeling”centraal staan in het algemeen?

Foto van aflevering van Black Mirror waar elke persoon voor letterlijk elke interactie met een andere persoon beoordeeld wordt via een rating systeem. (seizoen 3 aflevering 1)

E. Samenvatting

Samenvatting: Evolutie•Beter meten / psychometrisch / systeemtechnisch

–Beoordeel op relevante kenmerken.

–Verander instrument / formulier.

–Train beoordelaars.

–Kies andere beoordelaars.

•Beter managen

–Krijg steun van top.

–Betrek personeel bij design.

–Lange termijn.

•Beter communiceren

–Beoordeling vs. ontwikkeling

–Pas gespreksvorm aan.

•Eenvoudiger & informeler

•Feedforward

59

Les 7 – Training en ontwikkeling “Life long learning is a necessity – it is a question of survival” - Herman Van Rompuy -

Om de 2 à 3 jaren veranderen van job

Daarom is het noodzakelijk voor werkgevers om de job betekenis te geven en uitdagend te houden als men de Millenials op de werkplaats wil houden.

Overzicht KPMG is een organisatie die wereldwijd zit. Hun 4

hoofdactiviteiten zijn:o Advisoryo Taxo Accountancyo Audit

Situering naar een lerende organisatie

Verwachting van de toekomst“Als overheidsorganisatie hebben we niet dezelfde flexibiliteit als een privé-organisatie om incentives aan te bieden aan onze medewerkers. We investeren veel middelen in technische ontwikkeling van de personeelsleden, onder andere via – soms dure en buitenlandse – opleidingen. Op dat vlak merken we dat we een aantrekkelijke werkgever zijn – een aantal jaar bij ons is een opent heel wat perspectieven voor een medewerker in termen van inzetbaarheid.

VB. Kodak :Dominante marktpositie van de analoge camera’s, ze hadden de kennis en know how om hun leidende positive in de markt te houden als men hun kennis toepaste maar ze hebben dit niet gebruikt. Maar ze gingen niet mee in de markt. Zo verloren ze hun leiderspositie en zijn uiteindelijk failliet gaan!

Conclusie: Learning & Development is dus heel belangrijk! Werknemer verwachten meer uitdaging, doorgroeimogelijkheden, opleiding en een leidinggevende die dat allemaal ondersteunt!

60

CASE 1 : De rol van leren en ontwikkeling bij organisationele verandering“Being a learning organization is a necessity – it is a question of survival”

– Bernd –

Het is niet enkel lifelong learning want dat kan je eigenlijk op elk domein van het leven toepassen. De organiatie moet dus ook leren.

Newsengine + YouAntwerp = YouEngine ( 12 mensen in totaal)

Fusie staat of valt met mensen Management heeft geen idee dat 4 van de 12 mensen solliciteren bij een ander bedrijf terwijl zij

plannen hebben om door te groeien.

Lerende organisatie• Kennis genereren en delen

• Kennis gebruiken; aanpassen aan veranderende omstandigheden

• Ontwikkeling op individueel, team, en organisatieniveau

• Belang van kennismanagement

• Kennis ontwikkelen

• Kennis delen

Hoe? • Investeren in formeel leren • Investeren in informeel leren

1. Formeel leren : wat? Training

o Op een duidelijke plaatso Exacte begintijd en eindtijdo Vaak begeleiding door lesgever

Je zou zelf kunnen zeggen dat deze les een formele opleiding is. Klassieke & traditionele visie op leren & ontwikkeling Vandaag nog steeds uiterst relevant!

Deloitte : filmpje over training en ontwikkeling workshops, medewerkers van Deloitte geven elkaar les. In dit filmpje zie je duidelijk dat training & development ook gebruikt wordt voor Employer Branding.

61

ASTD research brengen trends rond training & ontwikkeling uit. Elk jaar brengen ze een rapport uit met gegevens zoals gemiddeld trainingsbudget van bedrijven enzo..

(vb. State of the industry – gegevens VS)

Gegevens dichter bij huis : In België is bepaalt dat 1,9 % van de totale loonmassa moet gaan naar training en ontwikkeling.

Case 2 : LD analytics – De rol van analytics voor leren & ontwikkelingPeople analytics : kijkt men naar de volledige persoon, naar de sterktes en zwaktes. De data van werknemr koppelen we aan businessdata kijken we of de bedrijfsdoelstellingen gerealiseerd worden.

People Data : engagement, commitment, vaardigheden

Performance data :...

Bank of America : kijken naar verschil tussen callcenters die wel goed of niet goed presteerden data analytics.

Probleem: Het ene callcenter namen niet te samen hun lunchpauzes die mensen samen laten eten

Veel geld bespaard hierdoor

Hoe gebruikt Securex people analytics in het bedrijf?

De werknemers beseffen niet echt dat het een opkomend fenomeen is.

2. Formeel leren in de praktijk

62

Vragen

- Wat is hier gaande? Oorzaken? o Inhoud is niet aangepast op wat geleerd moet worden te generiek, ze voelen zich niet

persoonlijk aangesprokeno Niet gevraagd of er een trainingsbehoefte is, analytics zou je kunnen gebruiken om de

trainingsbehoeften van de medewerkers te bevragen. En indien die er is moet die worden afgestemd op de trainingsbehoefen. Die stappen werden overgeslagen in deze case.

o In essentie gaat het voornamelijk voor de medewerkers : “what’s in it for me?”o Els heeft het niet gekeken naar traject van de medewerkers trainingsmethode is niet

afgestemd op behoeftes en medium te overdenken- Hoe kan deze situatie opgelost/vermeden?

o Training aanpassen op mensen zelf en controleren of de behoefte er is. En is de training wel nuttig?

Typische situatie in de praktijk

•Veel aandacht aan:

•Trainingsontwerp (inhoud, vorm &logistiek)

•Didactische kwaliteitentrainer

•Weinig aandachtaan:

•Pre-traject(behoeftendiagnose) : Wanneer doen we dit?

•Andere rollentrainer

Model over hoe we training gaan moeten doen

63

Training en ontwikkeling is ook een middel om mensen aan te trekken in de zin van dat het vorm is van employer branding.

AANDACHTSPUNT 1 : Maak diagnose trainingsbehoeften•Is de organisatie klaar voor training? Waar in de organisatie is er training nodig?

•Taak: Wat moet er getraind worden?

•Vaak op basis van een functie-analyse

•Persoon: Wie heeft er training nodig?

•Vaak op basis van prestatiebeoordeling

•Hou ook rekening met motivationele factoren: is de persoon klaar voor training? Als dit niet het geval is, zou dit de training zelf negatief kunnen werken aangezien de WN’s mening onderdrukt wordt.

•En niet:

•“Wij zouden iets moeten doen rond coaching, dat moet niet veelzijn.”•“Fantastisch trainingspakket, we gaan hetaankopen”•“Mijn baas zou beter de trainingvolgen.” geeft aan dat de werknemer geen zin heeft in de training en dat het waarschijnlijk niet zou lonen om die persoon naar de training te sturen.Hij is er niet klaar voor!

Is de training interessant en nuttig? Alles kan interessant zijn, het is echt dus ook wel belangrijk dat het nuttig is!

64

AANDACHTSPUNT 2 : Doelstelling bepalen•Op basis vanbehoefteanalyse

•Bepalen van de criteria

•Wat moet een deelnemer kunnen of weten na detraining?

•Wanneer weet ik of de training geslaagd is?

Kijken naar KPI : key performance indicators

•Maak de criteria SMART:

•Specifiek•Meetbaar•Acceptabel•Realistisch•Tijdsgebonden

•Basis om training te ontwikkelen

•Basis voor de latere evaluatie : Enkel als je de training evalueert, kan je weten of de training zinvol was.

Aandachtspunt 3 : kies trainingsontwerp in functie van objectievenGebrek aan klantgerichtheid veroorzaakt door...

1° Klantvriendelijkheid:Bewustzijn – Mensen zijn er zich niet van bewust dat ze niet klantgericht zijn

•Vb.Theaterleren : wakkerschudden door overdreven toneelstukje over medewerkers reacties op het worden van klantgericht bedrijf. Indien de acteur in de rode stoel zit, gedraag hij zich als zich als een conservatieve werknemer. Dit gaat over bewustmaken van bepaald gedrag: dat werknemers zichzelf wat herkennen in dat gedrag en beseffen dat er eigenlijk iets niet klopt aan hun gedrag.

Aangeven dat er iets moet veranderd worden!

•Klantvriendelijkheid:Vaardigheden•Vb.Rollenspel

o Filmpje: the office Very bad hotelmanager – complaints

Nadeel: artificieel, wordt niet serieus genomen•Vb. Behaviormodeling : mensen leren door anderen te observeren VB. video’s te bekijken

•Klantvriendelijkheid: Processen /organisatie

•Vb. Action learning(lean ontwikkeld in Toyota -VoC) Voice of the customer, kijken wie de belangrijkste klanten zijn en wat willen ze? En wat zijn de problemen dat de klanten vandaag

65

ondervinden? Waarbij processen worden geoptimaliseerd door te gaan kijken op de vloer wat de klant wil.

VB. Aankoopproces van het ticket: Verloopt niet altijd even efficiënt , denk maar aan wachtrijen voor een treinticket, waardoor je je trein mist. Dit heeft ook te maken met klantvriendelijkheid maar dat ligt niet aan de vaardigheid van de mensen

Het is anders dan de 1ste 2 maar het is ook effectief vooor de klantvriendelijkheid.

Er hangen posters aan de muur, mensen krijgen post-its om ideeën op te schrijven en te plakken bij een bepaalde poster of stelling.

• Klantvriendelijkheid: Werksfeer

Vb. Outward bound training : De klassieke teambuilding

Probleem: Op korte termijn denken mensen dat het een leuke dag was, maar op lange termijn heeft het weinig effecten. Bijvoorbeeld: stadsspelen zoals “Stad onder stroom”

•E-learning,M-learning•25% of training hours used were completed through anonline course•Interessant omwillevan --> Globalisatie•NWOW : New way of working, plaats –en tijdsonafhankelijk werken. Keuze om met E-learning en m-learning zou puur domein zijn dat best voor de efficiëntie wordt maar niet met mensen •…•Vaak even effectief als training inreal-life•Combinatie online en real-life: blended learning is tegenwoordig wel de norm

E- learning•Neemt de persoon wel (op een serieuze manier) deel aan detraining?

66

o Idee zou kunnen ontstaan: we gaan dat controleren. Dat is echter een heel slecht idee, het schiet volledig zijn doel voorbij. Mensen focussen zich te veel op het feit dat ze gecontroleerd worden en focussen dan te weinig op de leerinhoud.

o LSBF global MBA : heel concrete vorm van e-learning die je op facebook kan volgen•Electronic Performance Monitoring systeem(EPM): Opvolgen vandeelname•Potentieel negatief effect opontwikkelin

Aandachtspunt 4 : Verhoog transfer Wat is transfer? Minder dan 30% is positieve tranfer. Hoe komt dit ?

o Ruimere context wordt te weinig in rekening brachto Te weinig opvolging van de trainingo kenmerken van trainingsontwerp: ontwerp moet voldoende breed zijn (zie schema)o Wie zijn de werknemers? Hoe gemotiveerd zijn ze?o Geen duidelijke link tussen training en werksituatie

67

In welke context komt de persoon nadien terecht, is daar voldoende opvolging

68

Transfer bevorderenVóór training

•Gesprek (belang voor loopbaan,etc.) : Persoon moet de waarde en het belang van de training inzien

•Tijdens training

•Leeromgeving congruent met doelstellingen : daarom werkt teambuilding niet zo goed

•Feedback,oefening

•Actieplanopstellen

•Na training

•Gesprek(hinderpalen)

•Ondersteunend klimaat(chef)

•Werkdruk verlagen zodat de persoon niet in zijn oude routine valt. De persoon moet even tijd krijgen om de training toe te passen

•Kansen creëren : Mensen moet de kans krijgen om de nieuwe vaardigheden toe te passen op de werkvloer

•“Belonen” (niet:“lachen”)

•Herhaling

•“Boostersessions”

•Collega’s

•“Buddysystems”

Bepaalde eigenschappen van de trainee, maken hem vatbaar om zaken uit de training te gaan toepassen op het werk in vergelijjking met hun collega’s.

Trainees met learning goal orientation maken meer de trnsfer dan die prove-performance goal orientation.

69

AANDACHTSPUNT 5 : Vaak geen systematische evaluatievan trainingsinspanningenRedenen hiervoor zijn...

•Te weinig kennis vanevaluatie•Evalueren kost ook weer geld enmoeite•Geen interesse –trainingsbudget moet nu eenmaal uitgegeven worden(IPA-norm)•Teveel vertrouwen in eigen kunnen (self-confirmationbias)•Bedreigend•Kuddegedrag: we geven gewoon de training omdat iedereen het doet.

•Hoe zou je een training evalueren?

Model vanKirk Patrick

Centraal bij evaluatie is ROI : return of investment: Wat heeft die training opgeleverd.

ReactiesTevredenheid over (gebeurt in werkelijkheid nog redelijk veel)

•Trainer, relevantie van cursus, audiovisuele hulpmiddelen, tempo,lokaal,etc.

•Zijn doelstellingen volgens U bereikt?

Leren toets na de training : Hebben mensen effectief iets geleerd na de training en krijg je certificaat na training. De mensen die de training volgden vinden dat leuk, je kan dat op je cv zetten.

Gedrag Transfer meten via beoordeling in werksituatiedoor collega’s, chef,etc. : gaan mensen zich effectief anders gedragen

Resultaten Impact op doelstellingen organisatie viaharde parameters /succesindicatoren (moeilijkste)

•Winst, turnover,etc.

•Niveau 4+1 = Return onInvestment (kosten-baten)

70

Impact van training op hoe organisaties zijn omgegaan met crisis.

High training: Organisaties recupereren sneller en staan hoger.

Kritische gedachte over dit onderzoek:

Causaliteit is moeilijk te bepalen.

X-as : jaar

Y-as: omzet

CASE 3 : Learning management systems : Wat, waarom en hoe? (prezi)

1. Informeel leren : Wat?•Erg populair

Urban myths about learning and education : die percentages in de mythes zijn natte vingerwerk, er is geen bron die dat kan ondersteunen.

•Containerbegrip: Alles wat geen klassieke training is

•Minder tastbaar

•Niet direct beïnvloedbaar door organisatie, ze kunnen wel het stimuleren door de middelen te geven maar het ligt voornamelijk bij de medewerker zelf.

Model : 70 % = informeel leren, 20 % = informeel leren met sociaal aspect, 10% = formeel leren

Kritiek:

- Het is niet zo dat er bewijs is voor deze percentages te ondersteunen, geen bron voor dit te ondersteunen

- MAAR mensen geven wel aan dat ze het meest leren al doende en niet op de trainingen

Profs conclusie: We mogen formeel leren niet enkel zien als enige vorm van training!

A quick puzzle to test your problem solving skills: 2 – 4 -8

Dit is een illustratie van als mensen bepaalde regel in gedacht hebben, gaan ze voortdurend bevestiging zoeken voor die assumptie. Op de werksituatie heeft men zo’n klassieke regels maar

71

als men niet eens anders kijkt dan de vaste regels/zaken, worden de mensen niet uitgedaagd en wordt het bedrijf ook niet creatiever.

•Discussie over de absolute cijfers, maar relatieveconsensus over belang van informeel leren

•Continu leren (on en off-the-job); niet geïnitieerd door de organisatie

3.informeel leren : zelf ervaring opdoen•Zelf ervaring opdoen: jobuitdaging

•Uit de comfortzone komen

•Studie Carette, Anseel en Lievens(2013)

•Mensen die een uitdagende job hebben, leren meer

•Zie hoofdstukloopbaanmanagement

•Job ChallengeProfile

4. Informeel leren : een ervaring delen•Studie Bledow, Carette, Kuhnel en Pittig(2016)

•Fase 1: Een ondernemer wil een coffee shop starten met nieuwe koffiecreaties

•Groep 1: The entrepreneur spent money on a market analysis to evaluate the best location for the coffee shop. The results of the market analysis showed that students are not willing to spend a premium on exclusive coffee creations. The entrepreneur opened the coffee shop in the city center and it became a successful business.

•Groep 2: The entrepreneur decided not to spend money on a market analysis and opened the coffee shop near the university. As students could not afford expensive coffee creations, the business had to close after a few months.

•Fase 2: Nadien werken de studenten aan een gelijkaardige case. Welke groep heeft het meest geleerd?

Resultaat: Mensen uit groep 2 passen meer principes toe dieze geleerd hebben in fase 1 dan mensen uit groep 1! (r =.32)

Fuckup nights: Ondernemers die falen en hun verhaal vertellen zodat andere ondernemers ervan leren. Leren door de mislukkingen van anderen te horen!

An integrated view (Philips): Om informeel leren te bewerkstelligen door te luisteren naar wat anderen hebben meegemaakt. VB. “ Ik heb dat zo aangepakt, en dat is volledig gefaald...”

Mission statement BMW: “employees should not look for the guilty party in an error situation”

72

Dit statement geeft aan dat men fouten tolereert en dat men niet naar een zondebok zoekt in het bedrijf, hier speelt management een belangrijke rol met hoe zij voorbeelden stellen in belangrijke zaken.

5.Informeel leren – KennisbeheersystemenHet borgen en ter beschikking stellen van ontwikkeld informatie en documentatie via een gebruiksvriendelijk kennisbeheersysteem. Dergelijke zaken zorgen ervoor dat kennis verspreid raakt binnen uw team wat op die manier informeel leren bevordert.

•Voorbeeld: Sharepoint

6. informeel leren evaluatieBelang van reflectie over werkervaring voorleren

•StudieEllis, Carette, Anseel & Lievens(2014)

•Self-explanation: "how did you contribute to the performance observed in the experience", "why did you do A or decideB?“

•Data verification: "consider a different approach that could have been taken" and "what might have happened if that approach waschosen”

•Feedback: "what worked, what did not work", "what has been learned from the experience", and "how will you behave in thefuture?” eigenlijk eerder feedforward

Mensen worden expliciet geïnstrueerd om na te denken over hun werkervaring

1° 2° 3°

73

Mensen reflecteren niet graag, ze hebben geen zin om daar tijd voor te maken. Onderzoek leert ons echt wel dat mensen meer opsteken als ze reflecteren. Daarom is coaching goed, omdat mensen dan een beetje gepushed worden om te reflecteren.

4 stappen in Coaching die men moet nemen (zie schema):

1. Goal2. Reality3. Options4. Way Forward

74

CASE 4 : Neem deel als virtuele bezoeker aan de L&D awards 2017Je houdt informatie indien die spontaan,concreet en een emotie oproept.

Grouptalks

- Trainer centered + trainee centered

Grouptalks

Nadeel:

- Opleiding geven voor te spreken duur- Je nodigt geen expert uit is er dan wel genoeg kennis om de mensen iets bij te leren- Duur is 10 min,in 10 min kan je wel niet tot het bodem geraken van het vak.- Goede transfer naar werksituatie

Ze zien grouptalks meer als een voorbereiding dan als training, het is beter in combinatie ook met iets anders.

Take home message

75

Human resource management

les 8 : Beloning Het domein beloning is enorm geëvolueerd. Vroeger was het vrij saai, nu is het veel opwinderder omdat nu in staat is om bedrijven te helpen bij hun strategie om signalen te geven.

Deel 1 : type verloning

Waaruit bestaat iemands verloningspakket? Dit pakket is echt van belang.

A. Vast basisloon op grond van je functie : monetaire verloning dat je elke maand gaat krijgen

B. Type variabele verloning + : Op basis van je prestatie, dit heeft met je inzet.C. Voordelen : Tastbare voordelen & diensten die de organisatie aanbiedt

Waarop moet iemands loon gebaseerd zijn: Wat zijn billijke grondslagen?

76

Figure 1 Waarop moet iemands loon gebaseerd zijn : billijke grondslagen

Conclusie

•Mensen percipiëren variabele verloning als billijk. Conclusie : We zouden meer variabel moeten verlonen.

•Ongeveer 70% krijgt vast loon (Salarisenquête Vacature).

Case: Variabele verloningJe werkt in een restaurant. Je wordt betaald per prestatie en je wil zoveel mogelijk verdienen…Wat doe je indien je wordt betaald naargelang ...

•Aantal bediende klantenMen ggaat mensen van straat binnenlokken

•Aantal opgediende gerechtenErvoor zorgen mensen vooral heel veell gerechten kiezen, niet noodzakelijk de duurste

•Aantal bediende tafels“Mogen we de tafels samenzetten?” Dan ga je natuurlijk “nee” zeggen

•Totaalbedrag geserveerde gerechtenEr voor zorgen dat mensen heel dure gerechten nemen

Je krijgt andere effecten naargelang hetgeen je variabel gaat verlonen.o Oplossing: kijken naar meerder factoreno “You get what you reinforce.”

Bron: Sels (2006)

Variabele verloning : technische verloning•Normering: je moet kunnen duidelijk maken wat de norm is, dit is niet zo evident.

Wat is de norm die iemand moet halen waarboven die extra kan gaan verdienen?•Meetbaarheid: De norm moet je kunnen meten•Beïnvloedbaarheid

–Er moet een duidelijke relatie zijn tussen input –outputM.a.w. iemand moet het gevoel hebben dat zijn inspanning oplevert, anders heeft de variabele verloning geen zin. VB. werken met een halfdefecte machine

•Kritische succesfactoren: Focussen op de kritische succesfactor, vb. als je focust op snelheid zal de kwaliteit vh mss wel dalen. Cruciale factoren moet je dus gaan meenemen in de variabele verloning Multifactor beloning

VB. Niet enkel aantal bediende tafels maar ook aantal klanten en totaal bedrag

Variabele verloning: types op grond van geleverde inspanning•Merit pay: wordt steeds minder populair. Uw loon verhoogt gewoon die merit pay blijft plakken

Prestatie in het verleden blijft behouden: Stel 6 % , dan komt je volgende merit pay daar gewoon bij ook al presteerde je slechter vb. 4 %

•Occasionele bonussen: blijft niet plakken

77

Variabele verloning: Types op grond van prestatie•Individuele premies, deze moet altijd opnieuw verdiend worden VB. WG weet dat WN graag fietst, “als je dat realiseert, krijgt je een nieuwe fantastische fiets”.

–Stukloon

–Commissieloon

•Groepspremies : Als iets bereikt wordt als team krijgt iedereen van het tem dezelfde premie.

Belangrijk om de norm breed te gaan bepalen.Wel minder populair dan individuele premies: je zit met het probleem dat sommigen niets gaan doen en toch de premie krijgen...Nog een nadeel: Wat als iedereen de normm behaalt? Norm verhogen werknemers weten dit

•Cash winstdeling

–Profit sharing : u deelt

–Gain sharing: Winst uitdelen op grond van zaken waar mensen echt invloed op hebben. VB. Minder fouten, minder energie & de winst die daarop gemaakt worden, wordt dan verdeeld.

Allemaal voordelen van signalen die je kan geven aan de werknemers, als je dat allemaal op elkaar afstemt: interne fit - zo kan je meer binding proberen creeëren met het bedrijf

•Winstdeling in aandelen (“stock option plans”): Je kan aandelen kopen van het bedrijf tegen lage prijs en als het bedrijf dan succesvol is, dan zal je daar een mooie cent mee verdienen.

Op dit moment niet meer zo populair, maar wel het ultieme middel om binding te creëren met het bedrijf.

Variabele verlo ning: Evidence•Wetenschappelijk onderzoek omtrent variabele verloning vaak onderzocht in experimentele setting met studenten.

Opmerking: Er is voor een stukje toch ook wel publicatiebias.

–Aantrekking van personeel

–Retentie van personeel

–Bedrijfsprestaties (3.5 -5%)

–Individuele prestaties (40 van 42 studies)

•Caveat

–Groepen

78

•Vrouwen

•Arbeiders

•Gesyndiceerde werknemers

–Context

•Hoe ingevoerd?

•Fit met strategie

Voordelen

Balans werk-privé: meer populair de laatste jaren

Perks: dingen die enkel voor de topklassen wordt toegekend

I-deals: dingen die kan afspreken met WG

”Welke extra voordelen stellen jonge werknemers het meeste op prijs?

1. Bijscholing 22%2. Flexibele werkuren 19%3. Financiële bonus 14 %

Fenomeen Google : Life in the Googleplex

Presentatie : Total Rewards

79

Deel 2: LoonbepalingVraag : Waarmee dien je rekening te houden?

Antecedenten uit de klas:

*Compensable factoren: factoren die we in rekening brengen bij het bepalen van de compensatie obv functieanalyse bv. Functies met meer klantencontact zullen een hogere loon krijgen.

*inspraak van het personeel: hoe staan zij daar tegenover? wel een heel gevoelig aspect

*Hoe vervangbaar is die persoon?

*vergelijken met concurrenten Hoeveel verdienen mensen in de Aldi, want waarom zou cassierster blijven in de Delhaize als ze veel meer verdiend in de Aldi?

•Gegeven: De volgende functies in “Delhaize”

–Filiaaloverste–Personeelsverantwoordelijke–Groepschef–Boekhouder–Kassierster–Rayonaanvuller

•Opdracht: Hoe zou je te werk gaan om lonen toe te kennen aan deze functies?–Geef de verschillende stappen.–Waarmee dien je rekening te houden?

Algemene oplossing (zie les) 21

A. Interne afstemming B. Procedurele rechtvaardigheid Zijn de lonen billijk tussen de verschillende functies?Centraal: Equity, billijkheid

Hoe staan mensen tegenover die verloning, kunnen zij klacht indienen enzo...

C. Externe afstemmin D. HR strategie Hoe verhoudt het loon van dezelfde functies zich over organisaties heenCentraal: competitief zijn

Belangrijk om te weten voor het toekenning van het loon

Wetgevend kader : dit is het minimum, daar moet je van op de hoogte zijn. Je kan niet lager dan het minimumloon.

80

a. Interne afstemmingZijn de lonen billijk over de verschillende functies. Centraal: Equity, billijkheid

•Functiegebaseerde methoden

–Functiewaarderingstechnieken

• Puntenmethode : Wat zijn de typische overkoepelende factoren die gaan we schalen en omzetten in punten

• Etc. (HayGroup)

•Persoonsgebaseerde methoden

–Skill-based pay: We kijken niet naar de functie maar vooral naar de kennis en vaardigheden van de person. voorbeeld : operator.

Kennis/vaardigheden

Bv. Materiaal hanteren: basis niveau : skillblock.

Trainingen aanbieden om 1 bepaalde skill block aan te leren. Je wordt specialist (goed in 1 gebied) of generalist (overal een beetje van kennen).

81

Het interessantste daar in is dat je mensen aanzet tot continu leren afhankelijk van de skills die iemand bezit gaat de persoon meer loon krijgen. Interessant is dat de persoon daar zelf een keuze is gegeven. Ander voordeel: de persoon wordt multi-inzetbaar.

Als iemand uitvalt , kan iemand anders het overnemen, want die persooon kan dat ook

Nadelen:

Bedrijven gebruiken de multi inzetbaarheid soms als reden voor downsizing.

–Competence based pay: Dit lijkt sterk op skill based pay. Je wordt vergoed naargelang het aantal competenties die je gaat bezitten.

82

b. Procedurele rechtvaardigheid•Vooraf : Wat is een goed moment om te zeggen, we gaan de lonen opnieuw bekijken en herbepalen. Iedereen verdient op zijn minst hetzelfde als nu Mss nog meer, maar zeker geen achteruitgang Iedereen is gerust gesteld (moest je dat niet kunnen garanderen zou je wss klachten krijgen.)

–Gunstig klimaat

VB. Semco : bedrijf waar mensen zelf hun loon mogen bepalen

Zappos : alle hiërarchie is afgeschaft.

•Betrokkenheid

–Paritaire commissies

•Beslissingen

–Communicatie& informatie

–Transparantie

–Consistentie

•Beroepsprocedure nadien

Presentatie : Power to the People: Zelf loon bepalen?

Total rewards model : traditionele + psychologische beloningen, geeft hefboom en organisaties om mensen op een andere manier te gaan belonen ipv enkel het loon te verhogen. externe afstemming

c. Externe afstemming•Loonsurvey: WIE

–Relevante concurrenten•Loonsurvey: WAT

Zo kun je weten wat andere organisaties geven? VB. Als secretaresse kun je zelf kijken op die Salariskompas zodat je ziet hoe je betaald wordt tov andere secretaressen

–Verloningsniveau : benchmark –Verloningsmix (verloningspakket) •Vast basisloon+ •Types variabele verloning + •Voordelen

•Consultancy

–https://www.willistowerswatson.com

83

–http://www.mercer.com–https://www.sdworx.be/

Sectoren die gebaseerd zijn op technologie scoren beter dan sectoren die werken met abeidskrachten. Algemeen verdienen ook grote bedrijven beter dan kleine.

d. HR strategie

Stel je bent bedrijfsleider van een groeiend bedrijf. Wat zou uw strategie qua verloningsniveau zijn?

Zou je evenveel, meerof minderdan de concurrenten betalen voor personeel van dezelfde functies?

VB. CEO van kleine startup, hoe ga loon voor IT’er betalen? Ga je 50ste percentiel of meer dan 50ste percentiel betalen?

Mogelijke Strategie:Als we meer betalen, gaan we mss mensen aantrekken die geldwolven zijn, we moeten mss minder geld geven en zorgen dat werknemers mee betrokken zijn en je hoopt bij uitbreiding van het bedrijf de vaste werknemers aandelen toe te kennen...

VB. Niet meer geld aanbieden dan concurrentie maar wel unieke voordelen.

•Bepaalt loonpolitiek qua verloningsniveau/-pakket–Fo llow / match strategie

De meest conservatieve strategie is evenveel betalen als de concurrentie, sociale onvrede komt niet aangezien je evenveel betaalt MAAR je onderscheidt je wel niet van de concurrentie. Dit is wel de veiligste optie. Een nadeel is dat je elke jaar meer zal moeten betalen.

–Lead :Best betaald,gouden ketting door hoge lonen vb. Real Madrid. Dit bedrijf was op een bepaald moment failliet doordat ze boven hun stand begonnen te leven. Voordeel: werknemers gaan nooit veranderen voor loon een mogelijk nadeel is dat je boven jeleeft.

84

–Lag: binding creëren met bedrijf en geen geldwolven willen aantrekken

Looncompressie: voor mensen aan te trekken, komen de lonen dichter bij te liggen, je moet weten dat de loonkost dan hoger is.

d. HR strategie Bepaalt samenstelling verloningspakket Door een loningspakket systematisch samen te stellen, ga je andere WN’s aantrekken en straal je

signalen uit aan mensen. : Wat voor type persoon zoeken we voor deze fuctie?

Manieren om strategie te realiseren. BV. Mensen die niet houden van werkdruk zullen minder pakket B kiezen.

Organisatie A : je bent zeker van voordelen en basisloonIllustratie : verloning is meer dan enkel salaris, je kan hiermee signalen geven aan mensen voor wat type mensen het bedrijf wil aantrekken.

Stel dat je organisatie strategie is:Het meest aantrekkelijke bedrijf zijn op de markt? (mog. Examenvraag)

Strategische opties(manier om dit hoofdstuk in te studeren)•Hoe maken we organisatie aantrekkelijk voor kandidaten op arbeidsmarkt?

•Hoe behouden we werknemers eens ze onze organisatie gekozen hebben?

•Hoe zorgen wij ervoor dat ze hun competenties op peil houden?

•Hoe zorgen wij ervoor dat ze maximaal presteren in hun huidige job?

Deze vragen moet je proberen beantwoorden adhv het hoodstuk

HRM & Expats : Laatste groep Fit is cruciaal in HRM tussen verschillende niveau’s van werknemers in de organisatie en de strategie.

HRM & Stakeholders

85

Examen HRM Deelname practica : verplicht Leerstof

o Boek HRM – alle hoofdstukken!o Skills Labs: te kennen

Vb. 8 factorenmodel Vb. beoordelingsproces AC

o Portfolio : alle termen kennen in boek + portfolio handig voor extra informatie Enkell wearables staat niet in boek!

Schriftelijk exameno Geen vrageno 15 punten

“uitdagend” m.a.w. extreem moeilijk

Soorten vragen op het examen1. Kennisvraag: je krijgt 8 termen, elk uit een hoofdstuk

a. Je moet die term uitleggen met je eigen woorden (zeer uitgebreid), niet enkel definitie geven

i. Alle termen op het einde van het hoofdstuk : 4 punten2. Case

a. 5 of 6 puntenb. Leren via voorbeelden in de lesc. Je werkt op de HR afdeling van een grote bank. In het kader van een grootschalig project

om het potentieel van het middenkader (ongeveer 100 managers) te taxeren, is het de bedoeling om development centers op te zetten. De gebruikte assessment center oefeningen dienen nu echter zelf geconstrueerd te worden door de HR dienst. Dit is een breuk met het verleden. Toen werkte men altijd samen met een consultancybureau om assessment center oefeningen te ontwikkelen.

d. •Geef methodologisch de stappenaan, die je gaat volgen bij het ontwikkelen van deze assessment center oefeningen Geef hierbij per stap aan wat je zal doen en hoe je te werk zal gaan.

Je moet deze vraag niet als pure kennisvraag zien, je moet niet puur repliceren uit cursus. Je moet zelf gaan nadenken, vb. 1st functieanalyse doen van job

3. Inzichtsvraaga. Peilt naar verbanden tussen onderdelen in de cursusb. 5 tot 6 puntenc. Voorbeeld (examen vorig jaar)

i. –Goal setting (i.e., het stellen van duidelijke realistische doelstellingen) is één van de meest belangrijke theorieën binnen HRM. Som hieronder de namen van 5 concrete technieken van HRM op, die gebaseerd zijn op deze theorie. Zorg ervoor dat elk van deze 5 technieken uit een ander hoofdstuk van het handboek komt. Argumentatie telkens kort.

ii. –Zie ook verdiepingsvragen handboek

86

Waarom is het examen een uitdaging?•Onderschatting kwantiteit (400+ blz.)•Open & brede vragen•Vragen niet goed gelezen.•Inzichtsvraag/ case werd als kennisvraag beantwoord.

Tips•Studeren–Verwerk inhoud door•Er met anderen over te spreken•Voorbeeldvragen op te lossen•Verbanden tussen hoofdstukken te zoeken•Na te denken over gelijkenissen/ verschillen

•Examen–Antwoord gericht.–Nietalles opschrijven wat je weet–Durf denken!–Schrijf duidelijk–Gebruik klad om gedachten te ordenen

87