Grafiek 1 | Sommige functies zijn de komende jaren lastig in te vullen Grafiek 2 |HR-thema’s met hoogste prioriteit

Best practice

Vijfde HR BencHmaRk Van Raet

‘ HRm beweegt steeds beter mee met de business’In sterk veranderende organisaties is HRM steeds beter in staat de business te ondersteunen, blijkt uit de meest recente HR-Benchmark. Mede dankzij e-HRM en slim uitbesteden. ‘De relatie met de finance- afdeling en de lijnmanagers gaat erop vooruit. Ja, je zou kunnen concluderen dat HRM steeds beter in balans is.’

De trend is helder. Uit de vijfde editie van de HR Benchmark van HR-software-bedrijf Raet, een onderzoek waarvoor deze zomer bijna 500 HR- én financiële managers zijn ondervraagd, blijkt heel duidelijk dat medewerkers en mana-gers steeds vaker zélf voor hun HR-ta-ken verantwoordelijk willen zijn. Oplei-dingen? Talentontwikkeling? Vroeger typisch het domein van de p&o’er of HRM’er van de organisatie, nu willen we dat het liefst zelf regelen, geholpen door de moderne technologie.Maar denk vooral niet dat de rol van HRM daarmee is uitgespeeld, zegt John Cöhrs, een van de onderzoekers van Raet. ‘Van de financiële managers zegt 84 procent dat HR van grote waarde is voor de organisatie. HR wordt ook steeds meer de verbindende schakel tussen alle disciplines in een organisatie. Dat zie je overigens ook aan het veranderend profiel van de HRM’ers: 45 procent heeft nu een bedrijfskundige achtergrond.’

Mede-onderzoeker Sander Kars vult aan: ‘Veel organisaties zijn sterk in be-weging. Je ziet dat HRM ook steeds be-ter leert meebewegen. De prioriteiten van HRM komen steeds meer bij de business te liggen. Mede dankzij e-HRM, waardoor de relatie met de finan-ce-afdeling sterker wordt.’ Ook de lijnmanager profiteert, aldus Kars. ‘HRM slaagt er steeds beter in de lijn te ondersteunen met harde cijfers.’ Cöhrs concludeert het als volgt: ‘HRM blijkt steeds beter in balans.’

Flexibele inzetNederlandse organisaties zoeken op dit moment volop naar mogelijkheden om op personeel te besparen en tegelijk meer te investeren in de toegevoegde waarde van individuele medewerkers, aldus de onderzoekers. Zo wordt steeds meer aandacht besteed aan het in kaart brengen van het talent in de organisa-tie. ‘HRM moet weten wie er in de organisatie rondloopt. Wie de vaste

medewerkers zijn, maar ook de flexibele krachten als zzp’ers, uitzend- en oproepkrachten’, zegt Kars. ‘In de zorg zie je bijvoorbeeld veel flexpools, waarbij iemand in dienst van het ene ziekenhuis op basis van vaardigheden en beschikbaarheid ook kan worden ingezet in het andere. Daar kan HR een belangrijke rol spelen.’Het aannemen van de mensen in de flexibele schil gaat nu nog vaak buiten HR om. Maar of dit terecht is? Cöhrs: ‘HR moet weten: hoe is de organisatie opge-bouwd? Wie zijn echt bedrijfskritische mensen, de Mission Criticals? En welke arbeidsrelatie hebben die? Waarom zouden we extern iemand inhuren of aannemen als we intern iemand hebben die graag die stap zou willen maken? Dáár kan de rol van HR nog groeien.’

Grote kansenOok in het denken in ‘rollen’ in plaats van ‘functies’ zien de onderzoekers nog een grote kans voor de Nederlandse

Best practice

Vraag de HR-Benchmark aanTNS Nipo heeft in de zomermaanden in opdracht van Raet 486 managers ondervraagd. De onderzoekers van Raet hebben ook zelf 15 kwalitatieve interviews met HR- en financieel eindverantwoordelijken gehouden. Meer weten? Vraag het hele rapport aan: raet.nl/hrbenchmark.

Raet gaat internationaal Onder de naam Youforce heeft het HR-softwarebedrijf eind oktober de eer-ste stap gezet naar het buitenland. De eerste vestiging over de grens staat in Londen. De naam Youforce verwijst naar het ‘employee centric’-denken van Raet en de snel stijgende behoef-te aan inzicht in het potentieel van het menselijk kapitaal vanuit het perspec-tief van de onderneming. In Nederland blijft de naam Raet gehandhaafd.

John Cöhrs en Sander Kars: ‘Organisaties willen tegelijk

besparen en investeren’

HRM’ers. Uit de HR Benchmark blijkt dat zo’n tweederde van de ondervraagden aangeeft níet alle competenties en talenten van hun medewerkers te kennen. Kars: ‘Als werkgevers minder uitgaan van vastgestelde kaders in de vorm van functie-eisen, maar focussen op verschillende rollen en op de kennis, kunde en vaardigheden die nodig is om te voldoen aan de vraag, kan de organisatie sterker worden. Hierdoor kan ook een netwerk ontstaan van individuen die elkaar helpen met waar ze goed in zijn. En bijkomend voordeel is dat orga-nisaties minder vaak een beroep hoeven te doen op externe kennis, omdat ze zich realiseren dat die kennis al aanwezig is.’

In kaartMaar dan moet de HRM-afdeling die kennis, kunde en vaardigheden natuur-lijk wel in kaart hebben, en, zo mogelijk, ook transparant maken. Dat sluit aan bij een andere trend die uit het onderzoek blijkt: dat HRM zich steeds meer bezig-houdt met het primaire proces van de organisatie. Niet alleen het verzuim en het verloop worden nu bijgehouden, maar bijvoorbeeld ook de productiviteit van de medewerkers. De HR- en de Finance-afdeling vinden elkaar steeds vaker in een innige samenwerking om de meest relevante cijfers op tafel te krijgen en te kwantificeren wat een individu voor waarde toevoegt aan de organisatie. Ook hier helpt de moderne technologie weer een handje. Niet al-leen kiezen steeds meer bedrijven voor uitbesteding van HR-activiteiten – de salaris administratie voorop -, maar ook de opmars van e-HRM zet hard door, blijkt uit het onderzoek. Met name die processen waarbij managers en mede-werkers zélf aan de slag kunnen, onder meer via smartphone of tablet, kunnen voor efficiëntie zorgen, aldus de onder-zoekers. ‘Bij modern werkgeverschap

hoort e-HRM en self service’, vat Cöhrs het mooi samen. En dat zie je ook terug als het gaat om opleiding en ontwikke-ling. Kars: ‘Het nieuwe leren is steeds vaker on the job, in-company en just in time, met aandacht voor e-learning en serious gaming. De medewerker wordt nu echt verantwoordelijk voor zijn eigen ambitie. Maar juist door dat de onder-steunen kan HR van steeds meer strategische waarde zijn.’