Hoofdstuk 6 INSTROOM: selectie

Academiejaar 2013 – 2014

Leerdoelen

(student gecentreerd en competentiegericht)

• Een valide en betrouwbare selectieprocedure kunnen uittekenen en implementeren.

• Kunnen beschrijven hoe een nieuwe werknemer van ‘outsider’ naar ‘insider’ gecoached kan worden.

• Het concept ‘on boarding’ kunnen uitleggen.• De juridische randvoorwaarden van werving, selectie en

kunnen formuleren.

Vraagstuk binnen het conceptueel model

In-, door- en uitstroom

Opleiding en leren

Sturen op performantie

Belonen en waarderen

Workdesign

Opportunity.

Ability.

Motivatie.

ProductiviteitKlanttevredenheidkwaliteitInnovativiteit Levertijd FlexibiliteitDuurzaamheid

Arb

eid

sge

dra

g

Organisatie-prestatie

Employee well-being (affectief)

Mede-werker

ROI

ROE

Selecteren?

http://www.youtube.com/watch?v=lHcbDXsLLPkWat leert deze visual?

Talent, ja maar … …

Waarop selecteren? Competenties en/of talent?

Bekijk en vat samen!

http://www.youtube.com/watch?v=OxwoUnYlW7g (V)

Moet de kandidaat 100% passen‘in’de organisatie?

Discussie!

Conceptueel model werving en selectie

Resultaat-, functie- en competentie-analyse Competentieprofiel Werving

SollicitatieSelectieEvaluatie ROI

‘On Boarding’ 1. Infoverzameling2. Voorspelling3. Beslissing

Stapsgewijs

Criteriumdomein Het arbeidsgedrag of het functioneren dat voorspeld moet

worden.

Competentieprofiel

Criteriummaat

Indicatoren die empirisch meten informeren over

sterkten / zwaktenGewenste

competenties

Gewenste resultaten

Taken

Op welke variabelen wordt gelet?

Selectieconstruct Criteriumdomein

Selectie-instrument Criteriummaat

Hyp

othe

tisch

e be

grip

pen

Em

piris

che

met

inge

n

Selectie Criterium

Uitdaging?

Inschatting selecteur

Inschatting selecteur

Zwak Sterk

‘Significant’ potentieelkandidaat

Zwak OK Dure fout

Sterk Dure fout OK

‘Sample’-model• Hypothese: gedrag in een gesimuleerde

situatie is een goede voorspeller voor toekomstig (arbeids)gedrag. • Analogie-redenering’ (‘als, dan zal wel’) of

generalisering • Gedrag dat kritisch is voor het slagen of

falen: in organisatie, loopbaan, functie, arbeidsrol.

• ‘Bv. ‘rollenspelen in Assessment centers’, arbeidsproeven (‘work samples’), gedragsgericht interview …

• Voorbeeld: Bij selectie ‘verkoper’ of ‘commercieel adviseur’ een verkoopsgesprek

• …

‘Sign’-model• Hypothese: intrinsiek onderliggende

kenmerken, stabiele eigenschappen of competenties - die relatief stabiel zijn naar (leef)tijd en situatie - van mensen voorspellen ‘gedrag’ (via constructen).• (Impliciete) gedrags-, prestatie- of

persoonlijkheidstheorie, waarbij ‘wetmatigheid’ verondersteld.

• Achterliggende, relatief stabiele predisposities zij indicator / predictor (‘als, dan moet wel’).

• Bv. cognitieve vaardigheidstests, locus van ‘controle’ , IQ, EI, persoonlijkheidsvragenlijsten, belangstellingsvragenlijsten …

Opzet: een relatie leggen tussen het ‘gedrag’ van een kandidaat in een selectiesituatie en het gedrag in de arbeidssituatie. (Wernimont & Campbell, 1968)

Sign Sample

Testen / proeven

Persoonlijkheidstest Interesse- en waardetestCapaciteitstest Motoriek test

Simulaties InschattingstestVaardigheidstest Kennistest

Interviews

‘Sign’ georiënteerd interview (ervaring)

Competentie georiënteerd of ‘situationeel’ interview

Biografische technieken

‘Sign’ georiënteerde biografische vragenlijst (biodata)

Diploma’s / EVC’s Curriculum Vitae / video-cvPrestatiegerichte biografische vragenlijst

Assessment center (= combinatie)

Voorbeelden

Ervarings/gedragsgericht interview (Tom Janz, 1982)

• Relevante ervaringen uit curriculum (verleden) met betrekking tot relevante criteria of competenties in vacature (arbeidsrol).

• Kandidaat brengt zelf aan (star)• Hypothese:• ‘Analogie-redenering’ (‘als …, dan zal wel’)• ‘The best prophet of the future is the past’

• Bv. Studietijd, werkervaringen (noodzaak), vrije tijd, …

• STAR-stappenmethodiek• = ‘Sampling’ met ‘critical incidents’

Competentie / situationeel interview (Latham e.a., 1980)

• Generieke en functiespecifieke competenties, eigen aan de organisatie en strategisch relevant voor de toekomst (hypothetische incidenten, maar representatief voor vacature)

• Hypothese: intentie is voorspeller handelen concreet gedrag

• Bevraagd naar concrete (meetbaar) gedragsvoorbeelden of intenties:• Klanten: empathie en onderhandelen• Samenwerken: delen vakkennis, werken in team• ‘Commitment’: aandacht kwaliteit, zin voor

innovatie.• Voorbeelden om ‘kandidaat’ te scoren op de diverse

competenties. • Bv. Leervermogen, veranderingsbereidheid …

‘STAR’ en fouten interview

Situatie

Taak / rol

Actie

Resultaat

• Leniency / stringency• Halo / Horn Effect• Error of Central Tendency• Stereotyping

mms://video.ua.ac.be/Henderickx_Erik/mensentuin3_S.wmv

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid? In welke mate onafhankelijk van elkaar tot dezelfde conclusie? (Conaway e.a. 1995), meta analyse)

Testbatterij Machinisten

http://www.vdab.be/tests/intelligentietesten.shtml

Voorbeeld bij test

Voorbeeld 3 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®)

• Extravert of introvert (E of I)Sociale interactie

• Aftastend of intuïtief (S of N)Voorkeur voor het verzamelen van gegevens

• Gevoel of rationeel (F of T)Voorkeur beslissingsproces

• Opmerkzaam of oordelend (P of J)Stijl beslissingen nemen

Veel gebruikt, minder wetenschappelijk onderbouwd

External Locus of Control Internal Locus of Control

Locus van controle

Assessment center

• Zelf oefenen? • http://www.selor.be/nl/testen/selectietesten/assessment-center • http://www.psycom.nl/newsBrief.php?id=12

Wat is een assessment? (F)

http://www.youtube.com/watch?v=nQRt2-909u8 (F)

Competentie Analyse en presentatie Onderhandeling In Basket

Beslissen (niv 2) X   XFlexibiliteit (niv 2) X X  Initiatief (niv 3) X   XNetwerken (niv 3)   X XOmgaan met diversiteit (niv 3) X   XOptreden (niv 3) X X  Overtuigingskracht (niv 3) X X  Plannen en organiseren (niv 3) X   XResultaatgerichtheid (niv 3)   X XRichting geven (niv 2)   X XVeranderingsgerichtheid (niv 3) X X  Visie (niv 3)   X X

Selectietechniek

Teru

g te

bre

ngen

naa

r 5 h

oofd

com

pete

nties

!

Conclusies AssessmentVoorbeeld (fictief)

EN nu?

• Hoe zo performant mogelijk een keuze maken?

Vroeger

Besluitvorming nu?

Ongunstig advies Gunstig advies

Ja, mits ontwikkeling

Finale ‘on boarding ’Introductie en socialisatie

• Van ‘outsider’ naar ‘insider’!

• mms/::video.ua.ac.be:Henderickx_Erik:onboarding_themomentsoftruth.wmv (F)